談國有企業(yè)技能人才培養(yǎng)問題

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［摘要］隨著現(xiàn)代社會市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，各企業(yè)之間的人才競爭發(fā)展趨勢愈發(fā)鮮明，對人才的需求力度逐漸增加，國有企業(yè)不僅要爭取市場環(huán)境中的優(yōu)秀人才，還需要充分發(fā)揮企業(yè)作用，內(nèi)部培養(yǎng)人才，以此提升企業(yè)的人才資源管理水平，提升企業(yè)核心競爭能力，為企業(yè)在激烈市場競爭中的長足發(fā)展提供原動力。文章闡述了我國目前技能人才需求現(xiàn)狀，分析了結(jié)合背景數(shù)據(jù)分析國有企業(yè)技能人才培養(yǎng)問題，對國有企業(yè)技能人才培養(yǎng)問題的解決措施進行深入探究。

［關(guān)鍵詞］國有企業(yè);技能人才;培養(yǎng)問題

1前言

在黨的會議報告中，明確提出了“要加快國有企業(yè)技能人才的培養(yǎng)速度，構(gòu)建技能型人才培養(yǎng)機制，提高國有企業(yè)的核心競爭力，為國家經(jīng)濟發(fā)展提供推動力”，由此可見，國有企業(yè)要想不斷提高自身發(fā)展實力，就要關(guān)注內(nèi)部技能型人才的培養(yǎng)情況，分析自身技能型人才的培養(yǎng)問題，提出相應的解決措施，從而貫徹落實黨的政策方針，跟隨政府腳步，把握人才資源優(yōu)勢，以優(yōu)質(zhì)技能型人才作為企業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)。在目前的國有企業(yè)人才培養(yǎng)過程中，仍然存在人才培養(yǎng)問題，主要體現(xiàn)為:缺乏健全的技能型人才培養(yǎng)機制、技能型人才文化素養(yǎng)水平較低、沒有認識到技能型人才的重要性等。面對這種情況，建議企業(yè)要提出針對性措施，從多個角度入手，形成完善技能人才培養(yǎng)機制，實現(xiàn)企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。［1］

2國有企業(yè)技能人才培養(yǎng)概述

2.1我國目前技能人才需求現(xiàn)狀

現(xiàn)代社會市場經(jīng)濟發(fā)展速度飛快，科學技術(shù)逐漸融入各個行業(yè)市場環(huán)境中，改變了各行業(yè)企業(yè)的發(fā)展環(huán)境，推動我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級。在云計算、5G為代表的科技發(fā)展環(huán)境中，我國各行業(yè)企業(yè)的招聘需求之間發(fā)生變化，其中以機械制造業(yè)類的國有企業(yè)為代表，在2019年出現(xiàn)了整體招聘人數(shù)減少，技術(shù)崗位招聘人數(shù)增加的情況;另外金融、房地產(chǎn)、互聯(lián)網(wǎng)、消費品等行業(yè)紛紛出現(xiàn)技術(shù)崗位招聘人數(shù)大幅度增加的情況。結(jié)合2019年人社部等部門的相關(guān)公告內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)其向社會了13個新增職業(yè)，主要集中為人工智能、云計算、物聯(lián)網(wǎng)、建筑、電子競技和農(nóng)業(yè)領(lǐng)域，為這些領(lǐng)域的科技、技能崗位。結(jié)合2019年騰訊電競統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，目前電競行業(yè)的技能人才從業(yè)者5萬人，崗位空缺則已超20萬。這種情況直接證明了技能型人才不僅是國有企業(yè)發(fā)展的重要資源，更是各個行業(yè)、各個類型企業(yè)發(fā)展的寶貴資源。由此可見，在激烈的市場競爭中，國有企業(yè)要想始終立于不敗之地，就要打好“人才攻堅戰(zhàn)”，做好技能人才培養(yǎng)工作，以此提升企業(yè)的核心競爭力。［2］

2.2國有企業(yè)技能人才隊伍發(fā)展現(xiàn)狀

國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟體系中的重要構(gòu)成內(nèi)容，是推動我國社會經(jīng)濟穩(wěn)健發(fā)展的關(guān)鍵元素，提升國有企業(yè)核心競爭力，就是強化我國國民經(jīng)濟核心發(fā)展能力。在國有企業(yè)中，各專業(yè)領(lǐng)域的技能人才，是企業(yè)不斷進步與發(fā)展的源泉，是企業(yè)經(jīng)濟效益提升、技術(shù)創(chuàng)新的重要驅(qū)動力。結(jié)合2014－2015年中國科協(xié)會開展的，涉及11個省(區(qū)、市)的5000余名員工的《國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員狀況調(diào)查》報告內(nèi)容，獲悉，目前的國有企業(yè)技能人才作用發(fā)揮情況良好，但是技能人才短缺的情況仍然存在，具體體現(xiàn)為:第一，技能人才更加考慮工作的穩(wěn)定性及是否能夠發(fā)揮其自身特長。在調(diào)查中，80%的國有企業(yè)技能崗位從事人員年齡在26～45歲之間，其中36.9%的人員從事技術(shù)開發(fā)崗位，32.5%的人從事生產(chǎn)操作崗位;在這些人員中，45.9%的人出于“專業(yè)特長發(fā)揮”而從事這項工作，54.5%的人員出于“國企穩(wěn)定性”從事這份工作，27.4%與31.9%的人員是出于“離家近”“服從組織分配”的角度從事這份工作。從人員學歷角度分析，其中70%的技術(shù)人才為本科學歷、大專學歷，這些人均為企業(yè)中的“老人”，具有豐富的工作經(jīng)驗，但是由于年齡原因，其受教育程度相對較低，僅僅有30%左右的技能人才為本科以上的碩士學歷，相較于同行業(yè)其他類型企業(yè)而言，國有企業(yè)的技能型人才隊伍結(jié)構(gòu)不夠科學，人員自主成長意識不強烈。第二，企業(yè)內(nèi)部技能人才流動性不強。在本次調(diào)查中，可以發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)內(nèi)部技能人才的流動意愿較低，一些高級職位技能人員更加傾向于崗位調(diào)整，而中級職位以下的人員則更傾向于更換工作。在數(shù)據(jù)中，60%以上的國有企業(yè)技術(shù)人員在入職之前沒有工作經(jīng)歷，而一些具有豐富經(jīng)歷的技術(shù)人員則分別在企業(yè)單位、科研院所和高校等場所工作過，占比分別為30.6%、4%。在“可能的流動意向”這一問題中，年齡在35歲以下的員工更愿意進入社會企業(yè)、科研院所、黨政機關(guān)、創(chuàng)業(yè)等工作中，希望能夠發(fā)揮自身能力。結(jié)合本次調(diào)查結(jié)果顯示，可以發(fā)現(xiàn)，目前國有企業(yè)技能人才相對穩(wěn)定，但是缺乏進步動力，更多的技能人才將國有企業(yè)當做“鐵飯碗”，不能夠積極主動實現(xiàn)自我發(fā)展，不能夠為國有企業(yè)的發(fā)展提供更大的價值，且一些青年技能人才的流動性較高，不利于國有企業(yè)打好“人才攻堅戰(zhàn)”。因此，加強國有企業(yè)技能人才培養(yǎng)力度刻不容緩。［3］

3國有企業(yè)技能人才培養(yǎng)問題

結(jié)合上述“國有企業(yè)技能人才培養(yǎng)概述”內(nèi)容，可以證明“國有企業(yè)人才培養(yǎng)的必要性”，且根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，目前的國有企業(yè)人才隊伍結(jié)構(gòu)缺乏科學性，在人才培養(yǎng)、人才素養(yǎng)水平方面仍然存在一定的問題，人才的自主進步意識不強。根據(jù)調(diào)查內(nèi)容，結(jié)合國有企業(yè)內(nèi)部實際情況，可以發(fā)現(xiàn)以下技能人才培養(yǎng)問題。

3.1缺乏健全技能人才培養(yǎng)機制

技能人才培養(yǎng)是國有企業(yè)提升自身核心競爭能力的重要手段，只有不斷提升技能型人才整體水平與專業(yè)素養(yǎng)，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的長足發(fā)展與不斷進步。但是，在目前的國有企業(yè)技能人才培養(yǎng)中，仍然缺乏健全的人才培養(yǎng)機制，主要體現(xiàn)為:第一，缺乏有效的激勵制度。一些國有企業(yè)激勵制度不完善，不能夠激發(fā)技能員工的工作積極性，導致員工的工作態(tài)度散漫、缺乏工作動力，缺乏自主約束意識，不能夠充分發(fā)揮自身工作價值，主動創(chuàng)新技術(shù)應用，提升工作效率。［4］第二，缺乏合理的人才培養(yǎng)體系。在目前的國有企業(yè)中，更加關(guān)注技能型人才的日常工作，在人才培養(yǎng)方面僅僅是簡單的日常培訓與崗位晉升，缺乏對不同崗位技能人才的職業(yè)規(guī)劃，沒有引領(lǐng)技能人才明確自己的職業(yè)發(fā)展目標，導致人才的自主發(fā)展意識模糊，不能夠積極主動學習更先進、新穎的技術(shù)，從而出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部技術(shù)技能水平滑坡的情況，不利于國有企業(yè)的健康發(fā)展。［5］

3.2忽視技能人才重要作用

結(jié)合調(diào)查數(shù)據(jù)分析，根據(jù)國有企業(yè)內(nèi)部實際情況，可以發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)國有企業(yè)將工作重心放在企業(yè)管理方面，沒有認識到技能人才培養(yǎng)的重要價值。在實際過程中，一些企業(yè)對自身技能人才缺乏重視，沒有定期組織開展技能人才培訓活動，對技能人才的教育投入不足，從而導致企業(yè)技能人才不能夠持續(xù)成長與發(fā)展，技能人才的專業(yè)素養(yǎng)無法滿足現(xiàn)代社會的國企發(fā)展需求，從而引發(fā)國企發(fā)展與技能人才素養(yǎng)之間的矛盾。另外，一些企業(yè)開展的技能人才培訓活動水平較低，其在活動內(nèi)容、活動方式方面與國有企業(yè)的實際生產(chǎn)經(jīng)營、發(fā)展環(huán)境相脫離，不能夠?qū)⒆钕冗M的技術(shù)呈現(xiàn)于技能人才眼前，導致技能培訓流于形式，無法為國有企業(yè)在激烈市場競爭中的良性發(fā)展提供驅(qū)動力。

3.3技能人才文化素養(yǎng)水平較低

結(jié)合“背景”中的“從人員學歷角度分析...”這部分內(nèi)容，可以發(fā)現(xiàn)，目前國有企業(yè)技能人才結(jié)構(gòu)仍然存在缺乏科學性的問題，主要體現(xiàn)為技能人才文化素養(yǎng)水平相對較低。在一些國有企業(yè)中，技能人才主要為40歲左右的、具有豐富技術(shù)經(jīng)驗與工作經(jīng)驗的“老技術(shù)人員”，這些人員均是70年代出生的人，受時代環(huán)境影響，這些人員的學歷不高，主要為?？迫藛T，最高為本科學歷;而企業(yè)內(nèi)部中25～30年齡段的技能人才學歷相對更高，主要為本科學歷、碩士學歷人才等，但是這一階段技能人才缺乏實踐經(jīng)驗，不能夠“獨當一面”。這就出現(xiàn)了“低學歷高技能、高學歷低技能”的尷尬情況。［6］此外，一些企業(yè)內(nèi)部對于對技能員工的培訓與再教育不甚重視，不能夠定期組織開展各項培訓活動，不能夠為技能人才提供可靠的學歷升級渠道，從而導致技能型人才要么缺乏理論知識、知識儲備老舊，要么缺乏實踐經(jīng)驗、技術(shù)應用水平較低。

4國有企業(yè)技能人才培養(yǎng)問題的解決措施

面對上述的種種問題，加強技能人才培養(yǎng)，是國有企業(yè)的首要任務，也是國有企業(yè)提升自身核心競爭能力，實現(xiàn)不斷自主發(fā)展的重要渠道。

4.1搭建科學人才培養(yǎng)框架，夯實問題解決基礎(chǔ)

面對國有企業(yè)技能人才培養(yǎng)問題，建議國有企業(yè)構(gòu)建科學的人才培養(yǎng)框架，為不斷提升技能人才隊伍結(jié)構(gòu)建設(shè)水平，提高企業(yè)技能技術(shù)核心競爭力提供保障，同時解決上述的人才培養(yǎng)問題。一方面，建議企業(yè)加大技能人才資源開發(fā)利用制度的構(gòu)建力度，結(jié)合技能人才資源的價值量、轉(zhuǎn)化資本量，構(gòu)建合理的開發(fā)利用制度，分別根據(jù)企業(yè)內(nèi)部不同部分的崗位進行設(shè)置，將技能人才劃分到能夠充分發(fā)揮其特長的崗位上，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部技能人才資源的優(yōu)化配置。在這一過程中，國有企業(yè)可以根據(jù)不同專業(yè)技術(shù)技能人才的特點，引進“員工持股”機制，調(diào)整人才資本支持比例與人才技術(shù)要素貢獻比例，激發(fā)技能人才的工作積極性，促使其能夠積極主動學習更多的知識與技能，主動參與人才再教育，提升自身學歷水平，成長成為國有企業(yè)需要的人才。［7］另一方面，國有企業(yè)要提出“培養(yǎng)與引進并列”的機制，就是要一邊對內(nèi)部人才進行培養(yǎng)，邀請行業(yè)專家進入企業(yè)指導工作，組織開展階段性學習與培訓，實現(xiàn)對技能人才的培養(yǎng);一邊鼓勵企業(yè)人員舉薦自己身邊的專業(yè)人才，實現(xiàn)“人才帶技術(shù)”“人才帶項目”進入企業(yè)崗位的目的，從而提升企業(yè)技能人才培養(yǎng)水平，構(gòu)建科學人才隊伍結(jié)構(gòu)，夯實問題解決基礎(chǔ)。

4.2加強培養(yǎng)機制建設(shè)，營造良好人才成長環(huán)境

面對國有企業(yè)技能人才培養(yǎng)問題，建議國有企業(yè)加強制度與機制建設(shè)。在實際過程中，國有企業(yè)可以分別從制度、措施角度入手，一方面，結(jié)合企業(yè)所在行業(yè)發(fā)展情況，根據(jù)不同專業(yè)特點，提出不同的人才培養(yǎng)制度，比如:技能人才自主發(fā)展制度、技能人才企業(yè)培訓參與制度、技能人才再教育制度、技能人才專業(yè)素養(yǎng)階段性考核制度等，以制度構(gòu)建良好的人才培養(yǎng)環(huán)境，為技能人才的不斷成長與發(fā)展提供有效保障。［8］另一方面，建議要明確提出不同崗位技能人才的工作職責，促使技能人才能夠明確自身責任與義務，積極主動為企業(yè)發(fā)展做貢獻，主動跟隨企業(yè)步伐，實現(xiàn)企業(yè)與人才的協(xié)同成長。［9］此外，國有企業(yè)還需要建立有效的激勵機制，結(jié)合不同專業(yè)技術(shù)崗位特點，根據(jù)技能人才的實際需求、發(fā)展需求與精神需求，構(gòu)建績效考核機制，將人才的晉升、知識考核成績、階段性測試成績、自主發(fā)展、崗位工作等紛紛量化成為考核指標，以考核促進人才的自主發(fā)展，督促人才主動投入工作中，發(fā)揮自身工作價值。

4.3拓寬企業(yè)人才培養(yǎng)路徑，有效解決人才培養(yǎng)問題

面對國有企業(yè)技能人才培養(yǎng)問題，建議國有企業(yè)要積極拓展技能人才的培養(yǎng)路徑，為企業(yè)引進更多優(yōu)秀、高學歷、良好素養(yǎng)的技能型專業(yè)人才。國有企業(yè)要首先明確自身行業(yè)定位，提出不同層次的技能人才需求，從而有方向的拓展人才引進路徑。關(guān)于基礎(chǔ)類技術(shù)人才，企業(yè)可以聯(lián)合地區(qū)職業(yè)院校，開展校企合作，深入院校參與到學生教育中，提出企業(yè)的技能人才需求，制定企業(yè)訂單式課程，從而直接獲取優(yōu)秀專業(yè)學生，滿足企業(yè)的基礎(chǔ)技術(shù)崗位用人需求。［10］關(guān)于高級職業(yè)技術(shù)人才，企業(yè)可以聯(lián)合地區(qū)內(nèi)部的優(yōu)質(zhì)高校，關(guān)注優(yōu)質(zhì)高校內(nèi)的貧困大學生，為崗位相關(guān)專業(yè)的優(yōu)秀大學生提供“一對一”幫扶，簽訂“幫扶協(xié)議”，企業(yè)資助成績優(yōu)異的大學生攻讀碩士與博士學位，而學生在畢業(yè)之后則直接進入企業(yè)內(nèi)部，成為“高級職位”技術(shù)人員的“儲備崗人員”，為企業(yè)提供人才資源保障，同時優(yōu)化企業(yè)技能人才隊伍結(jié)構(gòu)。［11］

5結(jié)論

綜上所述，在現(xiàn)代社會快速發(fā)展的過程中，多種不同類型企業(yè)涌入市場，各行業(yè)市場環(huán)境愈發(fā)復雜，如何在激烈的市場競爭中脫穎而出，保證國有企業(yè)地位，是當下需要思考的重點問題。結(jié)合我國目前技能人才需求現(xiàn)狀與國有企業(yè)技能人才隊伍發(fā)展現(xiàn)狀，就可以發(fā)現(xiàn)，落實技能人才培養(yǎng)機制的建設(shè)，是進一步滿足技能人才發(fā)展需求，滿足社會企業(yè)發(fā)展需求的“雙贏”路徑。因此，建議國有企業(yè)結(jié)合現(xiàn)階段的技能人才培養(yǎng)問題，提出切實有效的解決措施，構(gòu)建科學技能人才培養(yǎng)框架，完善培養(yǎng)機制，加強激勵政策，以此形成健全人才培養(yǎng)體系，為企業(yè)人才的自主發(fā)展提供驅(qū)動力為國有企業(yè)的健康、長足發(fā)展提供穩(wěn)定保障。

作者：孫燕 單位：交通運輸通信信息集團有限公司