建筑企業(yè)員工培訓創(chuàng)新策略探討

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【關鍵詞】建筑企業(yè)；員工培訓；創(chuàng)新策略

1引言

人力資源是一種“活”的資源，是企業(yè)各種資源中的首要資源。人力資源管理的存在和有效利用能夠充分激活其他物化資源，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標，而高素質的人才是企業(yè)在高度發(fā)達的市場經濟中必勝的法寶。員工培訓是根據企業(yè)組織或用人單位的實際需求對員工進行合理的、高效的、為改變員工工作態(tài)度、價值觀和工作行為，以改善員工在其崗位上現(xiàn)在或者以后的工作業(yè)績而進行的一系列科學培訓，是提高員工技能素質的必要手段。人力資源作為企業(yè)的核心資源，員工培訓對增強企業(yè)核心競爭力，提高員工個體技能水平，都具有深遠的意義。

2建筑行業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀

我國建筑業(yè)市場的發(fā)展起步于20世紀，經過了數十年的發(fā)展已經在世界上占有較為前列的地位。我國的大型建筑企業(yè)在發(fā)展和決策的過程中，普遍存在一個問題，即過分重視當前的經濟效益，在一定程度上忽視了未來的發(fā)展。相較于一些發(fā)達國家來說，我國的大型建筑企業(yè)，特別是一些國有建筑企業(yè)，受傳統(tǒng)計劃經濟的影響，其內部管理較為僵化，各項運行機制有待進一步完善，更多地追求穩(wěn)定而忽視了創(chuàng)新。特別是在員工培訓方面，大多數建筑企業(yè)更注重于即時效益，即在短時間內提高員工的基礎工作技能，而忽略了員工綜合能力的提升和潛能的發(fā)掘。員工培訓作為提高企業(yè)核心競爭力、培養(yǎng)高素質人才的重要手段并未發(fā)揮其應有的作用。論文針對青島A企業(yè)進行調研，該企業(yè)主要從事國內外工程項目建設、設計咨詢等業(yè)務，是全國首批通過房屋總承包特級資質重新就位的企業(yè)之一，連續(xù)多年入選“中國企業(yè)500強”“中國承包商80強”和“ENR全球最大250強國際承包商”。作為老國企改制企業(yè)，該建筑企業(yè)立足于青島，經過半個多世紀的發(fā)展，其服務和品牌得到了業(yè)界的廣泛認可，所承攬的項目遍布全國，并已逐步走出國門、走向世界。

3建筑企業(yè)員工培訓的問題

3.1客觀因素

3.1.1所有制改革的歷史影響許多大型建筑企業(yè)的前身為國有企業(yè)，受國有體制的影響，人力資源管理活動多為人事管理，其管理的觀念和方法相對落后，員工培訓工作難以適應新時代市場競爭的要求，傳統(tǒng)的“上課”式培訓仍占主導地位，員工在培訓過程中的成長、技能提高周期過長，從而導致員工積極性受到挫傷，培訓效果不顯著，因此，員工培訓在整個人力資源管理體系中顯得不太重要，這在很大程度上影響了員工職業(yè)發(fā)展，也阻礙了企業(yè)發(fā)展壯大的速度。

3.1.2行業(yè)門檻低，從業(yè)人員素質偏低建筑行業(yè)作為國家的經濟支柱產業(yè)之一，隨著我國經濟的快速發(fā)展，建筑業(yè)市場一直處于穩(wěn)步發(fā)展的態(tài)勢，對從業(yè)人員的需求量不斷增加。雖然國家對建筑行業(yè)從業(yè)人員的專業(yè)技能有明確的要求，但受勞動力供給量的影響，該門檻變得相對較低。眾所周知，施工項目工作地點相對偏僻、不穩(wěn)定，工作環(huán)境艱苦，工作時間長，導致很多高學歷、高素質、高能力的優(yōu)秀人才不愿意到建筑企業(yè)工作。為滿足企業(yè)發(fā)展的需求，建筑企業(yè)不得不降低招聘要求，從而拉低了建筑企業(yè)員工的整體素質。為使招收的員工能夠勝任崗位要求，員工培訓也不得不側重于基礎管理和基礎技能的培訓，而減少高層次的培訓。

3.2主觀因素

3.2.1建筑企業(yè)自身的局限性建筑企業(yè)的業(yè)務特點就是施工項目分布范圍較廣，導致員工的工作地點頻繁更換，工作穩(wěn)定性較低。為使員工在企業(yè)中能夠更好地發(fā)展，也為了起到更好的培訓效果，要求企業(yè)為員工提供的培訓應具有系統(tǒng)性和連續(xù)性，而工作地點的頻繁變更使得系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓難以開展，從而導致員工的滿意度下降、離職率上升。另外，施工企業(yè)項目分散，使得組織培訓的難度和成本增加，也不利于員工培訓的開展。以青島建設集團為例，其公司總部位于山東青島，項目遍布青島、濟南、威海、上海、廣東、江西等國內多個省市，以及馬爾代夫、圭亞那等國外地區(qū)。該建筑企業(yè)每年組織多次專業(yè)技術和綜合管理類的培訓，但眾多在外地項目工作的員工難以保證培訓的出勤率。通過視頻、錄音等形式進行培訓，一方面需要給各個項目配備相應的設備，增加了培訓的成本；另一方面由于項目進度不同、時差等問題，培訓講師與員工難以進行面對面的溝通和交流，培訓效果也大打折扣。

3.2.2企業(yè)高層管理人員對員工培訓重視程度不足企業(yè)人力資源管理的職能普遍劃分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理六大模塊，每個模塊各具功能，對企業(yè)組織的發(fā)展和壯大起到至關重要的作用。建筑企業(yè)作為傳統(tǒng)型企業(yè)，在人力資源管理方面往往存在嚴重的功能錯位，更傾向于招聘、薪酬、勞動關系管理，長期處于靜態(tài)管理的階段，而忽略人力資源規(guī)劃、員工培訓、績效管理等動態(tài)管理理念，這與企業(yè)高層管理者的管理理念落后有直接關系。企業(yè)高層管理者更多地注重企業(yè)的經濟效益，而對用人、留人缺乏重視，領導者不重視員工培訓，直接導致了企業(yè)在員工培訓方面的人、才、物的投入不足，難以組織科學、合理、有效的培訓活動，從而直接影響了培訓的效果。

3.2.3員工培訓重過程而輕效果企業(yè)人力資源管理部門沒有建立有效的溝通渠道，缺乏與員工的直接互動和交流，不能切實了解員工的培訓需求，沒有針對性地開展培訓導致了培訓效果不理想。培訓工作更多地注重培訓的過程，培訓多以面授形式開展，不采取任何形式的考核，培訓結束后不會對員工長期工作帶來任何指導性的意義，無法去發(fā)現(xiàn)員工工作中的不足，無法根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來調整培訓內容。

4建筑企業(yè)員工培訓創(chuàng)新策略

員工培訓是企業(yè)人力資源增值的一條重要途徑，系統(tǒng)、有效的培訓能夠使員工自身素質水平、業(yè)務技能、專業(yè)知識等得到提高，即人力資本得到提升。綜合運用多種形式的培訓還能對企業(yè)的文化內涵、團隊協(xié)調、凝聚力等起到很好的幫襯、宣傳作用，真正使員工盡其所能，全面發(fā)展，發(fā)揮每人的特點，使自身利益與團隊利益相結合，提高員工績效水平，從而提升企業(yè)的盈利能力和在市場中的核心競爭力。建筑企業(yè)的員工培訓應具有目標性和差異性。目標性是指以目標為導向，每個員工都應明確自己的崗位職責、目標以及考核標準，從而有針對性地參加培訓。培訓組織者也應明確每次培訓的目標和應起到的效果，在培訓結束后對培訓效果進行評估和評價。差異性是指培訓內容和培訓形式的多樣性。對不同崗位、不同專業(yè)的員工設置不同的培訓課程，增加培訓的多元化，達到因材施教、按崗培訓的目的。同時，要注意培訓個性化，對于不同水平的員工安排不同層次和深度的培訓，真正滿足員工的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展需要，實現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一。建筑企業(yè)員工培訓的創(chuàng)新策略主要有以下幾點。

4.1建筑企業(yè)員工培訓應具有前瞻性

建筑企業(yè)在制定員工培訓計劃時，應具有一定的前瞻性。除了常規(guī)性的培訓以外，要大膽準確地預測未來建筑市場的走向和發(fā)展趨勢，以應對建筑行業(yè)瞬息萬變的經濟環(huán)境。例如，近年來在建筑行業(yè)興起的BIM技術，通過整合建筑項目中各方面的信息，以三維可視化的方式展現(xiàn)出來，提高建筑施工管理的水平。青島建設集團就十分具有前瞻性地開展了BIM培訓，建立BIM中心，通過有效的培訓培養(yǎng)了一批BIM技術人才。再如，受近幾年房地產行業(yè)不景氣的影響，部分建筑企業(yè)面臨競爭壓力大、市場業(yè)務飽和的困境，不得不由原來傳統(tǒng)的民用商用住房建設向建筑裝潢、環(huán)保設計這些方向傾斜，這就要求員工培訓從項目施工轉向美術設計方面。

4.2合理的培訓需求分析

企業(yè)在組織安排員工培訓之前，必須進行合理、有效的培訓需求分析，根據分析的結果制定培訓計劃和實施培訓，才能保證培訓的目標性和有效性。建筑企業(yè)的員工培訓也必須依據建筑行業(yè)市場發(fā)展的規(guī)律以及建筑企業(yè)自身的特性進行計劃、組織和實施。目前建筑企業(yè)的員工以技術人員占絕大多數，而技術人員由于前期國家發(fā)展需要，更多的是注重專業(yè)技能，而不是學歷。這種專業(yè)經驗在日益激烈的市場 競爭中已經不能適應國家和企業(yè)的發(fā)展需要，因此，企業(yè)應對技術人員原有的知識體系加以更新，使其接受科學化、系統(tǒng)化的專業(yè)知識培訓，提高員工工作水平和綜合素質。根據建筑行業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，結合青島建設集團的實際情況，本文認為建筑企業(yè)員工培訓應包括以下幾類。

4.2.1專業(yè)知識技能培訓建筑企業(yè)員工整體學歷水平偏低，多以?？苹虮究茷橹?，有些年齡較大的施工員、安全員、資料員甚至沒有經過正規(guī)學歷教育，完全憑借多年豐富的施工經驗進行工作。針對這種情況，專業(yè)知識技能的基礎培訓是必不可少的。專業(yè)知識技能培訓的目標是充實、更新員工與其工作崗位相關的知識、技能和技巧，使員工能夠更好地匹配崗位需求，更加出色地完成本職工作。除此之外，專業(yè)知識技能培訓還應包括綜合管理知識的培訓，如團隊協(xié)作、財務、商務等知識，使一些能力突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工能夠逐漸走上基層管理崗位，在更大的平臺上施展自己的才華。專業(yè)知識技能培訓是員工培訓的重點，貫穿員工職業(yè)生涯的始終。除了企業(yè)內部講師授課外，建筑企業(yè)還可以通過聘請高校教授或其他建筑領域專家對本企業(yè)員工進行授課，通過面授課程與網絡學習相結合的方式，注重理論學習的同時還要加強實踐操作，兩手一起抓，兩方面同時提高。

4.2.2綜合素質培訓綜合素質是員工的軟實力，也是企業(yè)整體管理水平的決定性因素之一，提高員工的綜合素質，不僅有利于員工個人職業(yè)生涯發(fā)展，也有利于企業(yè)綜合實力的提升。綜合素質培訓包括人際關系能力培訓、組織分析能力培訓、團隊合作能力培訓、創(chuàng)新能力培訓、企業(yè)文化培訓、心理素質培訓等，可以采取多元化的培訓模式，增加培訓的趣味性和有效性。企業(yè)的發(fā)展應與員工的發(fā)展相結合，企業(yè)的員工培訓模式需確保企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃與員工自身素質同步提升。綜合素質培訓也可以作為員工激勵的方式之一，增加企業(yè)激勵的多樣性，由單純的物質激勵升級為物質激勵與精神激勵相結合的方式，增加員工對企業(yè)的認可程度，增強員工的歸屬感。

4.2.3安全培訓目前，我國建筑行業(yè)規(guī)模龐大，建筑施工事故總量持續(xù)保持在高位，安全生產形勢嚴峻。據中華人民共和國應急管理部網站公布的數據，建筑施工事故總量已連續(xù)9年排在工礦商貿事故第一位，事故起數和死亡人數連續(xù)“雙上升”，其中，高處墜落和坍塌是2個主要事故類型，高處墜落事故起數占一般事故總數的48.2%，坍塌事故起數占較大事故總數的45.1%。因此，通過安全培訓來提高從業(yè)人員的安全意識，減少和控制人為的不安全行為，是減少建筑施工事故的關鍵途徑。安全培訓應從以下幾方面設置：①安全基礎知識培訓，包括安全生產管理法律法規(guī)、條例和標準。②安全應用培訓，包括施工現(xiàn)場環(huán)境介紹、施工現(xiàn)場安全管理操作準則、施工現(xiàn)場不安全因素分析等。③安全事故案例分析及預防措施，包括高處墜落、坍塌事故案例及原因、防范措施和預警等。④緊急事故處理及急救培訓，包括簡單包扎、固定、止血、搬運、人工心肺復蘇等。安全培訓是保證企業(yè)正常運營的重中之重，必須引起施工企業(yè)的高度重視，安全培訓應由人力資源部牽頭，多部門分工協(xié)作實施，建立適當的獎懲機制，提高安全培訓的效果。

4.2.4培訓效果評估從企業(yè)自身發(fā)展的角度來看，員工培訓是企業(yè)實現(xiàn)長遠戰(zhàn)略規(guī)劃的投資需要。投資是否有效需要嚴謹的考核指標，員工培訓也是如此，員工經過培訓后其素質和能力是否更加符合企業(yè)當前以及未來發(fā)展需要，是企業(yè)在員工培訓管理中需要重點考察的問題。基于此，建筑企業(yè)應推動員工培訓評估體系的建構，利用量化指標體系對培訓效果進行評估和改進，保障培訓工作的有效落實，實現(xiàn)培訓工作價值，促進企業(yè)培訓體系的不斷完善，為企業(yè)帶來綜合效益。

4.2.5構建數據化管理平臺大數據時代的人力資源管理應為企業(yè)未來發(fā)展和業(yè)務提升提供有力的數據支撐。通過先進的數據化管理平臺，能夠運用大數據技術優(yōu)化人力資源的管理流程，為員工的培訓提供方便快捷的數據信息，幫助員工個人查缺補漏，最主要的是為管理者本身提供數據分析，提高用人效率。數據化管理平臺在員工培訓管理當中可以應用在以下幾個方面：①日常培訓管理。通過數據化管理平臺，收集員工培訓需求、制定培訓計劃、培訓通知等，實現(xiàn)無紙化辦公，提高辦公效率。②實現(xiàn)在線培訓。通過網絡平臺，開發(fā)網絡課程，幫助員工在合適的時間、合適的地點、根據自己的需要選擇培訓課程，自助式地完成相關培訓。③培訓數據分析。通過數據化管理平臺收集培訓相關數據，對培訓的效果、員工反饋等進行大數據的分析，查找培訓過程中存在的問題并加以改善，這是構建數據化平臺最重要的目的之一。

5結語

總之，員工培訓管理作為提高員工綜合素質和專業(yè)能力、提升企業(yè)核心競爭力的有效途徑之一，應當被賦予足夠的重視。在建筑企業(yè)的日常人力資源管理工作中，員工培訓還存在很多問題，雖然我們也提出了一些應對策略，但是員工培訓并不是可以一蹴而就的，還需要我們在實踐中不斷探索、不斷改進和完善。

【參考文獻】

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【3】譚丹.論市場化背景下企業(yè)員工職業(yè)技能培訓[J].中國市場,2019(08):190-191.

作者：方玥 單位：青島酒店管理職業(yè)技術學院