領(lǐng)導(dǎo)干部培養(yǎng)模式構(gòu)建與應(yīng)用

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【摘要】評價培訓(xùn)雙驅(qū)動，是指在培訓(xùn)過程中融入評價技術(shù)，通過評價、培訓(xùn)螺旋遞進(jìn)式融合應(yīng)用，共同驅(qū)動領(lǐng)導(dǎo)干部能力提升。該模式貫穿了“訓(xùn)前—訓(xùn)中—訓(xùn)后”一體化的領(lǐng)導(dǎo)干部能力測評體系，建立了基于評價診斷的“認(rèn)知自我—訓(xùn)戰(zhàn)演練—教練促動”培訓(xùn)模式。在應(yīng)用中，要注意測評方案設(shè)計的科學(xué)性問題，根據(jù)不同層級領(lǐng)導(dǎo)干部能力要求開發(fā)與之相適應(yīng)的情景模擬活動，并加強(qiáng)信息化平臺建設(shè)。

【關(guān)鍵詞】評價；培訓(xùn)；雙驅(qū)動；領(lǐng)導(dǎo)力；領(lǐng)導(dǎo)干部

2018年年底，中央下發(fā)了《2018—2022年全國干部教育培訓(xùn)規(guī)劃》，提出“五個更加”目標(biāo)，以及“高質(zhì)量、高水平”工作要求，對干部培訓(xùn)的精準(zhǔn)性、實效性提出了更高的要求。要培養(yǎng)高素質(zhì)、專業(yè)化的干部隊伍，對干部能力現(xiàn)狀的有效評價是基礎(chǔ)，只有有效評價才能識別，只有識別才能實現(xiàn)精準(zhǔn)有效的培養(yǎng)和使用。因此，如何對各級領(lǐng)導(dǎo)干部的能力現(xiàn)狀進(jìn)行準(zhǔn)確評價，融合科學(xué)有效的培養(yǎng)發(fā)展手段，加速領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展能力提升，成為亟須解決的關(guān)鍵問題。

一、評價培訓(xùn)雙驅(qū)動模式介紹

評價培訓(xùn)雙驅(qū)動，是指在培訓(xùn)過程中融入評價技術(shù)，通過評價、培訓(xùn)螺旋遞進(jìn)式融合應(yīng)用，共同驅(qū)動領(lǐng)導(dǎo)干部能力提升。該模式的典型特點(diǎn)是在培訓(xùn)中測評、在測評中發(fā)展，將測評手段隱蔽地嵌入“訓(xùn)前—訓(xùn)中—訓(xùn)后”各階段的學(xué)習(xí)活動，實現(xiàn)“訓(xùn)前激發(fā)動力—訓(xùn)中培養(yǎng)能力—訓(xùn)后提升效力”三個層次目標(biāo)。在培訓(xùn)前，重點(diǎn)解決“愿不愿”的問題，通過測評，領(lǐng)導(dǎo)干部能夠認(rèn)識到自己的優(yōu)勢與短板，能夠更加客觀地認(rèn)知自己，從而形成自我提升的意愿與內(nèi)驅(qū)動力。在培訓(xùn)過程中，重點(diǎn)解決“能不能”的問題，通過開展“理論技能輸入+模擬任務(wù)解決+測評評估”工作，將真實的工作挑戰(zhàn)融入培訓(xùn)中，在角色代入與深度嘗試中提升能力。在培訓(xùn)后，重點(diǎn)解決“成不成”的問題，根據(jù)培訓(xùn)后領(lǐng)導(dǎo)干部能力提升情況，幫助其制訂行為改善計劃和實施方案，通過在崗實踐、教練督導(dǎo)以及測評反饋等，強(qiáng)化能力提升效果。

二、評價培訓(xùn)雙驅(qū)動模式的理論基礎(chǔ)

（一）培訓(xùn)項目設(shè)計的理論基礎(chǔ)——行為管理與改善理論（AMBR，Attention-Mindset-Behaviors-Result）。行為管理與改善理論指出，個體的注意力在哪里，能量就流向哪里。因此，在領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)項目設(shè)計之初，首先，要考慮如何引發(fā)參訓(xùn)者的關(guān)注（Attention），使其意識到自身能力現(xiàn)狀和存在的問題，把其能量導(dǎo)流到培訓(xùn)項目中來；其次，要幫助參訓(xùn)者樹立科學(xué)態(tài)度（Mindset），使其愿意接受自身目前存在的問題，并且能夠為改變現(xiàn)狀做好準(zhǔn)備；再次，要通過培訓(xùn)促使參訓(xùn)者積極主動地付諸實踐并循序漸進(jìn)地調(diào)整完善自身的行為模式（Behaviors）；最后，要通過制訂領(lǐng)導(dǎo)行為改善計劃，在實踐中反饋和強(qiáng)化行為，達(dá)到能力提升的預(yù)期結(jié)果（Result）。（二）培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計的理論基礎(chǔ)——巴特勒學(xué)習(xí)模式。理論巴特勒學(xué)習(xí)模式于20世紀(jì)70年代由美國教育心理學(xué)家巴特勒提出，其主要理論依據(jù)是信息加工理論。它的核心思想是七段教學(xué)論，即設(shè)置情境—激發(fā)動機(jī)—組織教學(xué)—應(yīng)用新知—檢測評價—鞏固練習(xí)—拓展與遷移。本研究將七段教學(xué)論分為三個階段應(yīng)用在評價培訓(xùn)雙驅(qū)動領(lǐng)導(dǎo)力教學(xué)設(shè)計中。其中，“設(shè)置情境—激發(fā)動機(jī)”為第一階段，對應(yīng)的教學(xué)活動是根據(jù)參訓(xùn)者的認(rèn)知特點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析與教學(xué)環(huán)境設(shè)計，并根據(jù)訓(xùn)前測評結(jié)果，從情緒、注意力與意向等方面激發(fā)學(xué)習(xí)誘因；“組織教學(xué)—應(yīng)用新知”為第二階段，結(jié)合測評報告的課堂講解、真實工作場景的模擬，將理論知識、當(dāng)前個人能力現(xiàn)狀與日常行為表現(xiàn)進(jìn)行關(guān)聯(lián)反思，并應(yīng)用新的認(rèn)知、嘗試、體驗改善行為；“檢測評價—鞏固練習(xí)—拓展與遷移”為第三階段，培訓(xùn)結(jié)束后，通過不斷重復(fù)強(qiáng)化、練習(xí)鞏固領(lǐng)導(dǎo)行為，使參訓(xùn)者形成行為習(xí)慣，并逐漸熟練遷移到各種領(lǐng)導(dǎo)情境中，約六個月后，再次測評檢驗?zāi)芰μ嵘Ч?。（三）測評工具開發(fā)的理論基礎(chǔ)——四環(huán)模型理論。測評工具是評價培訓(xùn)雙驅(qū)動模式實施的核心，根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)與考察維度的不同，可采用不同的測評工具，本研究主要應(yīng)用了基于“領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展四環(huán)模型”理論的測評工具。四環(huán)模型由個人素質(zhì)、崗位要求、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織氣氛四個方面構(gòu)成：一是個人素質(zhì)測評，包括學(xué)習(xí)風(fēng)格、價值觀、性格、動機(jī)和情商素質(zhì)的測評，重點(diǎn)了解個人的通用素質(zhì)，掌握影響個人行為的深層因素；二是崗位勝任要求測評，是基于特定崗位所需要具備的特有素質(zhì)的測評，也可納入崗位知識、技能、經(jīng)驗的測評，每個人的崗位績效表現(xiàn)很大程度上受到崗位勝任素質(zhì)的影響；三是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測評，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是領(lǐng)導(dǎo)者完成計劃、組織、激勵與控制任務(wù)時采用的領(lǐng)導(dǎo)方式方法，是對領(lǐng)導(dǎo)過程的直接測量，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者往往具備多種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并能根據(jù)實際需要在不同的風(fēng)格之間靈活切換；四是組織氣氛測評，可評估領(lǐng)導(dǎo)者營造的團(tuán)隊氛圍現(xiàn)狀，找出員工士氣低落的影響因素。根據(jù)已有研究成果，個人素質(zhì)和崗位要求決定了領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會對組織氣氛產(chǎn)生70%的影響作用，而組織氣氛又會對組織績效產(chǎn)生30%的影響作用。也就是說，僅靠提升領(lǐng)導(dǎo)干部在團(tuán)隊中營造的組織氛圍，在不增加任何生產(chǎn)要素投入的情況下，就可對組織績效產(chǎn)生30%的影響作用。

三、評價培訓(xùn)雙驅(qū)動模式的實施步驟

采用評價培訓(xùn)雙驅(qū)動培養(yǎng)模式實施領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)項目，包括構(gòu)建評價標(biāo)準(zhǔn)體系、全流程診斷測評、基于測評的培訓(xùn)賦能、訓(xùn)后行為改善跟進(jìn)等環(huán)節(jié)，通過評價、培訓(xùn)螺旋遞進(jìn)式融合應(yīng)用，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部的精準(zhǔn)評價和有效培養(yǎng)。（一）構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)評價標(biāo)準(zhǔn)體系，明確能力提升重點(diǎn)。按照以終為始的思想，在培訓(xùn)設(shè)計之初，首先要明確參訓(xùn)者產(chǎn)生高效工作業(yè)績的核心要素是什么，以此為基礎(chǔ)，再評估他們是否具備這些核心要素以及目前達(dá)到的水平，然后再考慮如何通過有效的培訓(xùn)促使其在核心要素表現(xiàn)上做到揚(yáng)長避短。這里的核心要素，就是我們通常所說的能力素質(zhì)評價標(biāo)準(zhǔn)，它既是實施測評的基礎(chǔ)，也是培養(yǎng)開發(fā)的重點(diǎn)。那么，如何快速構(gòu)建廣泛認(rèn)同的評價標(biāo)準(zhǔn)呢？這里，我們應(yīng)用了基于“三維驅(qū)動”的快速建模法，通過自上而下的戰(zhàn)略解析與高層訪談、由外到內(nèi)的標(biāo)桿分析、群策群力的建模研討會，快速建成符合組織戰(zhàn)略發(fā)展需要的領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)評價標(biāo)準(zhǔn)。1.高層訪談。高層訪談是整個組織發(fā)展的核心和關(guān)鍵，通過訪談可以了解組織當(dāng)前發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境、支撐組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的能力要求，與組織能力相匹配的領(lǐng)導(dǎo)干部個人能力要求，以及參訓(xùn)者當(dāng)前的能力優(yōu)勢與劣勢、培養(yǎng)開發(fā)的目標(biāo)與期望等?？梢哉f，高層訪談既是探求高層領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)干部的能力要求、確定領(lǐng)導(dǎo)干部能力評價標(biāo)準(zhǔn)的重要環(huán)節(jié)，也是深入了解高層期望、確定培訓(xùn)需求、錨定培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)鍵。2.建模研討會。建模研討會是大家群策群力輸出領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)評價標(biāo)準(zhǔn)的過程，在研討碰撞中統(tǒng)一思想、達(dá)成共識，促成各方對評價標(biāo)準(zhǔn)的接納和認(rèn)可。建模研討會參加人員為參訓(xùn)者的上級、參訓(xùn)者以及崗位工作中與參訓(xùn)者對接的關(guān)鍵部門領(lǐng)導(dǎo)，確保360度全方位觀點(diǎn)的融入。會議采取結(jié)構(gòu)化研討方式，包括會議背景介紹、梳理參訓(xùn)者核心職責(zé)與關(guān)鍵挑戰(zhàn)、提煉參訓(xùn)者關(guān)鍵能力要求，針對每個能力要項確定關(guān)鍵行為評價要點(diǎn)，結(jié)合每個能力要項列舉出正向案例與負(fù)向案例。（二）研發(fā)貫穿“訓(xùn)前—訓(xùn)中—訓(xùn)后”一體化的測評體系。在評價培訓(xùn)雙驅(qū)動模式下，評價不只是整個過程的一個環(huán)節(jié)，而是要貫穿并深入融合到培訓(xùn)前、中、后的各個階段，形成“培訓(xùn)前的診斷性測評—培訓(xùn)中的形成性測評—培訓(xùn)后的總結(jié)性測評”的測評技術(shù)體系，推動培訓(xùn)模式創(chuàng)新與學(xué)習(xí)效果提升。1.培訓(xùn)前的診斷性測評?？芍攸c(diǎn)應(yīng)用基于“領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展四環(huán)模型”的測評工具，從個人素質(zhì)、崗位要求、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織氣氛四個維度進(jìn)行測評。2.培訓(xùn)中的形成性測評。培訓(xùn)實施可采用案例分析、團(tuán)隊任務(wù)、任務(wù)模擬、角色扮演等形式。建模研討會中收集的針對評價指標(biāo)的正向和負(fù)向案例,可作為課程開發(fā)的重要素材。3.培訓(xùn)后的總結(jié)性測評。培訓(xùn)后測評主要圍繞行為層面進(jìn)行評價，測評參訓(xùn)者回到工作崗位后行為是否得到改善，通常在培訓(xùn)結(jié)束后半年左右時間實施。（三）建立基于評價診斷的“認(rèn)知自我—訓(xùn)戰(zhàn)演練—教練促動”培訓(xùn)模式?，F(xiàn)場培訓(xùn)分為三個階段，共5天。其中，利用兩天的訓(xùn)前測評報告解讀課程，讓參訓(xùn)者科學(xué)、客觀、全面地認(rèn)知自我。在正確認(rèn)知自我、增強(qiáng)行為改善意愿的基礎(chǔ)上，實施兩天的訓(xùn)戰(zhàn)演練案例式互動課程，在實戰(zhàn)中提升能力。最后一天，結(jié)合在線測評報告與案例互動課程中的綜合表現(xiàn)，對參訓(xùn)者進(jìn)行教練輔導(dǎo)反饋，針對存在的問題，進(jìn)一步制訂能力提升計劃，實現(xiàn)“正確認(rèn)知—實踐提升—著力突破”的階梯式能力提升目標(biāo)。1.解讀個人測評報告——理性客觀認(rèn)知自我。培訓(xùn)前，應(yīng)用專業(yè)化的心理測量工具，基于四環(huán)模型理論，按照領(lǐng)導(dǎo)干部能力評價標(biāo)準(zhǔn)，對參訓(xùn)者的能力、動力、個性以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織氣氛等進(jìn)行全方位測評，并形成個人測評報告。培訓(xùn)的第一個環(huán)節(jié)，重點(diǎn)是講解評價標(biāo)準(zhǔn)，明確組織對參訓(xùn)者的能力要求，解讀剖析個人測評報告，幫助參訓(xùn)者清楚地把握自我的優(yōu)勢和劣勢，并通過與群體測評結(jié)果的對照，使其對自我有更清晰的定位，以開放包容的心態(tài)接受培訓(xùn)。2.堅持知行合一——在訓(xùn)戰(zhàn)演練中提升領(lǐng)導(dǎo)力。在能夠正確認(rèn)知自我的基礎(chǔ)上，還需要通過不斷演練，真正做到知行合一，強(qiáng)化行為改善。在培訓(xùn)中，“知識線”和“任務(wù)線”相互交融。在“知識線”上，將計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制四大管理職能貫穿其中，涉及任務(wù)目標(biāo)理解、計劃制訂、資源整合、監(jiān)控落實與輔導(dǎo)反饋等管理理念、知識、工具和技巧，通過“知識講解與示范”的形式導(dǎo)入?！叭蝿?wù)線”采用案例分析、任務(wù)模擬等實戰(zhàn)形式，參訓(xùn)者通過扮演任務(wù)中某個特定角色，面對系列典型挑戰(zhàn)，促進(jìn)知識的應(yīng)用、反思與提升。在整個培訓(xùn)過程中，采用分組形式，每個小組有一名顧問全程跟進(jìn)。跟組顧問兼有學(xué)習(xí)顧問和測評顧問雙重角色：作為學(xué)習(xí)顧問，關(guān)注學(xué)員的參與程度和理解程度，引導(dǎo)和組織學(xué)員進(jìn)行反思與分享，及時解答學(xué)員疑問或?qū)W(xué)員問題反饋給主講老師；作為測評顧問，觀察和記錄學(xué)員表現(xiàn)，準(zhǔn)確把握學(xué)員行為能力水平和風(fēng)格特點(diǎn)。3.對學(xué)員進(jìn)行一對一綜合反饋，制訂行為改善計劃。經(jīng)過自我認(rèn)知與訓(xùn)戰(zhàn)演練，已基本打好了學(xué)員能力提升的地基，下一步就是在工作實踐中持續(xù)應(yīng)用所獲得的能力，使正確的領(lǐng)導(dǎo)行為固化為習(xí)慣。測評顧問全程參與觀摩分析了每位學(xué)員的在線測評結(jié)果及其在訓(xùn)戰(zhàn)演練中展現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)行為，實現(xiàn)了在培訓(xùn)中隱蔽測評的功效。通過嵌入在培訓(xùn)中的測評活動，不僅為學(xué)員提供了高質(zhì)量的培訓(xùn)，而且巧妙地實現(xiàn)了人才盤點(diǎn)和能力摸底。在此階段，測評顧問充當(dāng)輔導(dǎo)教練的角色，應(yīng)用積極心理學(xué)和認(rèn)知心理學(xué)的教練輔導(dǎo)技術(shù)，在前兩個環(huán)節(jié)綜合測評的基礎(chǔ)上，一對一地對每位學(xué)員進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助大家通過感覺連接、情緒促動，結(jié)合心理咨詢技巧，強(qiáng)化能力提升效果。同時，針對學(xué)員在前兩個階段中出現(xiàn)的短板問題，與學(xué)員一起制訂3~6個月的行為改善計劃，形成清晰的領(lǐng)導(dǎo)行為改善路徑圖、具體要提升的能力點(diǎn)與改進(jìn)的措施，并在后續(xù)實踐中持續(xù)跟進(jìn)輔導(dǎo)，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)能力螺旋式提升。

四、運(yùn)用評價培訓(xùn)雙驅(qū)動模式應(yīng)注意的問題

（一）測評方案設(shè)計的科學(xué)性問題。評價培訓(xùn)雙驅(qū)動模式是將測評技術(shù)貫穿于培養(yǎng)開發(fā)的全過程，測評方案設(shè)計的科學(xué)性以及測評工具的適宜性將成為確保培訓(xùn)項目有效性的基礎(chǔ)和核心。因此，在設(shè)計測評方案時，一定要聚焦本次培訓(xùn)的主題及要達(dá)到的目標(biāo)。通常情況下，圍繞組織發(fā)展戰(zhàn)略及年度工作重點(diǎn)，每年都有明確的培訓(xùn)主題，如競爭優(yōu)勢打造、組織能力提升、高效團(tuán)隊建設(shè)等主題。領(lǐng)導(dǎo)干部能力評價指標(biāo)的確定及培養(yǎng)方案的設(shè)計，均要圍繞這一主題來進(jìn)行，然后再去對接相應(yīng)的測評工具。此外，在短時間內(nèi)自主開發(fā)基于心理測驗的在線工具是不現(xiàn)實也不科學(xué)的，在線測評一般采用外購的形式，但大多數(shù)咨詢機(jī)構(gòu)的在線測評工具均是自成體系，不一定與本次評價指標(biāo)一一對應(yīng)。但這影響并不大，因為除了培訓(xùn)前的在線測評，還可通過培訓(xùn)中的訓(xùn)戰(zhàn)演練測評，進(jìn)一步彌補(bǔ)在線測評中的遺漏點(diǎn)。同時，在采購在線測評工具時，不僅要有針對能力層面的測評指標(biāo)，還要包括動力和個性等指標(biāo)，既要能夠評價出當(dāng)前的能力，又要能夠診斷出未來發(fā)展的潛力。（二）根據(jù)不同層級領(lǐng)導(dǎo)干部能力要求，開發(fā)與之相適應(yīng)的情景模擬活動。領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)可覆蓋高層戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)、中層業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)和后備干部等群體，要根據(jù)不同群體面臨的挑戰(zhàn)，有針對性地設(shè)計訓(xùn)戰(zhàn)演練中的情景模擬活動。如針對戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)，主要挑戰(zhàn)是指明組織方向、業(yè)務(wù)協(xié)同整合、塑造組織文化；針對業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，主要挑戰(zhàn)是處理復(fù)雜業(yè)務(wù)問題、執(zhí)行經(jīng)營管理戰(zhàn)略、促進(jìn)長期和短期目標(biāo)平衡、追求高績效；針對后備干部，主要挑戰(zhàn)是從領(lǐng)導(dǎo)自我向領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊轉(zhuǎn)型、通過他人完成工作、解決工作中的基本沖突和問題、建立個人影響力等。在高層訪談和建模研討會中，要有意識地挖掘培訓(xùn)對象的崗位特點(diǎn)、核心任務(wù)和具體案例，為后續(xù)的培訓(xùn)設(shè)計提供有針對性的素材，確保訓(xùn)戰(zhàn)演練中的情境模擬與崗位工作高度契合。（三）加強(qiáng)信息化平臺建設(shè)。領(lǐng)導(dǎo)干部能力測評數(shù)據(jù)與培訓(xùn)發(fā)展數(shù)據(jù)是組織發(fā)展寶貴的數(shù)據(jù)資源，組織發(fā)展要搭建一個集領(lǐng)導(dǎo)干部能力評價、領(lǐng)導(dǎo)行為效能診斷和行為改進(jìn)追蹤于一體的信息化平臺，逐步積累形成分業(yè)務(wù)領(lǐng)域、分領(lǐng)導(dǎo)層級、分成長階段的測評發(fā)展常模數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部評價與培養(yǎng)發(fā)展的一體化信息管理，為組織整體領(lǐng)導(dǎo)效能分析提供數(shù)據(jù)支持，為領(lǐng)導(dǎo)干部能力培養(yǎng)、職務(wù)晉升、崗位配置等提供決策支撐。

作者:周曉新 金宇 單位:河北省農(nóng)業(yè)項目規(guī)劃中心