國有科研機(jī)構(gòu)技術(shù)創(chuàng)新人才激勵(lì)模式探析

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黨的報(bào)告提出，“加強(qiáng)國家創(chuàng)新體系建設(shè)，強(qiáng)化戰(zhàn)略科技力量”，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力，人才是實(shí)現(xiàn)發(fā)展的第一資源。在“科技強(qiáng)國，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)”的新形勢下，國家高度重視國有科研機(jī)構(gòu)技術(shù)創(chuàng)新人才的引進(jìn)、使用、培養(yǎng)與發(fā)展，積極探究技術(shù)創(chuàng)新人才激勵(lì)新模式，為其打造潛心創(chuàng)造、安心鉆研的生態(tài)環(huán)境，使各類人才與創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)凝心聚力，讓知識(shí)才能與創(chuàng)造活力迸發(fā)涌流。

一、新時(shí)代國有科研機(jī)構(gòu)技術(shù)創(chuàng)新人才激勵(lì)需求與機(jī)制特征分析

國有科研機(jī)構(gòu)技術(shù)創(chuàng)新人才屬于知識(shí)型員工，從事科技研發(fā)與技術(shù)創(chuàng)新等國家任務(wù)，具有極其鮮明的性格特質(zhì)：具有較強(qiáng)的自尊心，對于通過知識(shí)創(chuàng)新提高生活質(zhì)量、得到社會(huì)認(rèn)可與尊重、體現(xiàn)自身社會(huì)地位與價(jià)值具有更高的期望；知識(shí)導(dǎo)向顯著，具有堅(jiān)定的科學(xué)精神與價(jià)值理念，追尋真理、公平正義與學(xué)術(shù)自由；工作自主性強(qiáng)，具有較強(qiáng)的能力提升需求；熱衷于鉆研創(chuàng)新，擁有理想和抱負(fù)，希望能夠?qū)崿F(xiàn)自我，成就夢想。正因?yàn)榧夹g(shù)創(chuàng)新人才的以上特質(zhì)，其在激勵(lì)方面也有相應(yīng)的需求偏好。

（一）技術(shù)創(chuàng)新人才物質(zhì)基礎(chǔ)需求與薪酬福利激勵(lì)根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，物質(zhì)基礎(chǔ)需求是最基本的需求內(nèi)容；赫茲伯格的雙因素理論強(qiáng)調(diào)保健因素可滿足生理需要與安全需要；亞當(dāng)斯的公平理論指出，個(gè)人勞動(dòng)付出與所得報(bào)酬所進(jìn)行的對比將會(huì)對其工作積極性產(chǎn)生重要影響。報(bào)告指出，我國社會(huì)主要矛盾已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾。新形勢下，技術(shù)創(chuàng)新人才對美好生活有著追求和向往，主要以保障日常生活的經(jīng)濟(jì)物質(zhì)激勵(lì)需求為主，以保證技術(shù)創(chuàng)新人才的社會(huì)尊嚴(yán)與生活質(zhì)量為輔，組織應(yīng)積極落實(shí)國家有關(guān)政策，給予其更有力的薪酬待遇與福利保障，從而達(dá)到激發(fā)技術(shù)創(chuàng)新人才工作積極性的正向效果。

（二）技術(shù)創(chuàng)新人才組織互動(dòng)需求與工作環(huán)境激勵(lì)馬斯洛指出，在滿足生理需要與安全需要之后，人們將對社交有所需求。技術(shù)創(chuàng)新人才需要團(tuán)隊(duì)合作，希望能夠獲得與組織的互動(dòng)和同事的認(rèn)可。此外，其對工作環(huán)境也有所要求，包括有利于思維發(fā)散與腦力創(chuàng)造的舒適、現(xiàn)代化的硬性工作條件，以及擁有公平寬松的管理環(huán)境、輕松靈活的政策制度、民主和諧的人際氛圍等軟性工作條件。當(dāng)組織互動(dòng)和工作環(huán)境與技術(shù)創(chuàng)新人才產(chǎn)生良好且積極的情感關(guān)聯(lián)時(shí)，將在一定程度上預(yù)防或消除技術(shù)創(chuàng)新人才產(chǎn)生消極負(fù)面的情緒，或?qū)ζ洚a(chǎn)生鼓勵(lì)的、正向的激勵(lì)效用。

（三）技術(shù)創(chuàng)新人才勝任認(rèn)可需求與能力提升激勵(lì)需要層次理論指出，尊重需要包括自我能力提升所帶來的內(nèi)在自我尊重，以及工作勝任所帶來的外在認(rèn)可尊重。此外，麥格雷戈的Y理論指出，大多數(shù)人是渴望發(fā)揮自身才能的，并希望通過勝任合適的工作內(nèi)容來獲得組織認(rèn)可。一方面，技術(shù)創(chuàng)新人才只有保持專業(yè)知識(shí)與時(shí)俱進(jìn)，才能保證科研團(tuán)隊(duì)在專業(yè)領(lǐng)域保持領(lǐng)先；另一方面，組織可利用工作本身對人才進(jìn)行激勵(lì)，做到“人崗匹配、人盡其才”，充分了解人才專業(yè)優(yōu)勢與興趣所在，讓其從事合適的或有提升空間的工作崗位，并賦予其一定的崗位自主選擇權(quán)，以激勵(lì)個(gè)人對工作保有持久的熱情，大大提高工作效率與創(chuàng)新能力。

（四）技術(shù)創(chuàng)新人才自我實(shí)現(xiàn)需求與成長成就激勵(lì)自我實(shí)現(xiàn)需求是馬斯洛需要層次理論的最高層級，與赫茲伯格雙因素理論中的激勵(lì)因素相一致，即個(gè)人有追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)與自我成就達(dá)成方面的需要。組織可以對人才進(jìn)行成就激勵(lì)，包括為其搭建多渠道的職業(yè)發(fā)展通道，健全職業(yè)生涯規(guī)劃機(jī)制，讓人才在職稱評聘與科研成果轉(zhuǎn)化方面得到公正平等的對待，使其擁有自我成就達(dá)成的滿足感與幸福感。

二、當(dāng)前國有科研機(jī)構(gòu)技術(shù)創(chuàng)新人才激勵(lì)模式的問題與短板

（一）薪酬福利激勵(lì)：基本保障不足，中長期激勵(lì)缺失，組織對人才的約束與激勵(lì)能力較弱目前，國有科研機(jī)構(gòu)技術(shù)創(chuàng)新人才收入來源以財(cái)政或企業(yè)專項(xiàng)撥款、科研項(xiàng)目與課題經(jīng)費(fèi)為主，經(jīng)濟(jì)支持力度有限，而科研工作任務(wù)重、難度大、時(shí)間長，收入分配機(jī)制存在“一刀切”“大鍋飯”的問題，技術(shù)創(chuàng)新人才投入與收獲不匹配；技術(shù)創(chuàng)新人才大多集中在一二線城市工作，生存壓力較大，一定程度上制約了研發(fā)創(chuàng)新的進(jìn)程。此外，國家針對技術(shù)創(chuàng)新人才中長期激勵(lì)政策較為寬泛，在操作層面不夠細(xì)化明確，國有科研機(jī)構(gòu)在科技成果轉(zhuǎn)化方面經(jīng)驗(yàn)不足，往往只能借鑒咨詢公司與兄弟單位經(jīng)驗(yàn)不斷摸索。

（二）工作環(huán)境激勵(lì)：管理制度較為死板，人際競爭氛圍濃重，科研團(tuán)隊(duì)凝聚力不足當(dāng)前，國有科研機(jī)構(gòu)的管理制度較為規(guī)范全面，但針對技術(shù)創(chuàng)新人才的管理機(jī)制較為死板，缺乏靈活機(jī)動(dòng)的管理軟環(huán)境。此外，由于科技創(chuàng)新領(lǐng)域所處的市場特性，各個(gè)科研專項(xiàng)大多是由國家級、省級的重大課題拆分得來，或是由各個(gè)科研團(tuán)隊(duì)申報(bào)競標(biāo)獲得，科研人才及團(tuán)隊(duì)間競爭氛圍濃重，存在學(xué)術(shù)研究信息互相封鎖、單兵作戰(zhàn)的情況，以及科研人員與團(tuán)隊(duì)之間凝聚力不足的問題。

（三）能力提升激勵(lì)：科研任務(wù)項(xiàng)目化，專業(yè)培訓(xùn)讓步工作，人才創(chuàng)新興趣與研究方向受到限制當(dāng)前，我國科研運(yùn)行機(jī)制多為項(xiàng)目制，項(xiàng)目科研經(jīng)費(fèi)、科研時(shí)限十分有限，導(dǎo)致科研變得更加短期利益化；技術(shù)創(chuàng)新人才更加關(guān)注項(xiàng)目的可獲得性、項(xiàng)目進(jìn)度與結(jié)題的順利性，而忽視了自身研究的主觀能動(dòng)性；繁重的科研任務(wù)使得個(gè)人無暇參加專業(yè)培訓(xùn)，組織因經(jīng)費(fèi)有限導(dǎo)致培訓(xùn)機(jī)會(huì)缺失，使個(gè)人的創(chuàng)新興趣與研究方向受到項(xiàng)目限制。

（四）成長成就激勵(lì)1.科研績效與職稱評聘管理機(jī)制存在局限性。首先，科研績效考評管理不夠科學(xué)，年度課題組與個(gè)人科研績效考核流于形式，未能做到分層分類考核；考核結(jié)果與績效獎(jiǎng)金拉不開差距，獎(jiǎng)懲不夠分明，沒有樹立正確的科研績效考核觀念，科研績效考評失去有效性。其次，職稱評聘機(jī)制固化，職稱評聘標(biāo)準(zhǔn)單一，評審難度逐年增加，大多以“科研成果”為主導(dǎo)，過度關(guān)注的期刊級別與數(shù)量而忽視工作研發(fā)內(nèi)容；同等科研條件下，側(cè)重“論資排輩”，使優(yōu)秀的科研人才不得不因年限問題“熬資歷”；評審過程中競爭激烈，存在人為因素干擾評審公正性的可能。2.科研成果轉(zhuǎn)化率較低，成就激勵(lì)不及時(shí)?？蒲谐晒D(zhuǎn)化的重點(diǎn)是對其所帶來的經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益與商業(yè)產(chǎn)業(yè)潛力進(jìn)行評估，而科研成果轉(zhuǎn)化率是反映技術(shù)創(chuàng)新能力的重要指標(biāo)之一。在我國，大多科研機(jī)構(gòu)在科技成果轉(zhuǎn)化的方式上有所局限，規(guī)模性自行投資轉(zhuǎn)化的難度較大，主要采用專利轉(zhuǎn)讓、技術(shù)許可、技術(shù)咨詢、作價(jià)投資等方式進(jìn)行轉(zhuǎn)化。而由于經(jīng)驗(yàn)不足、渠道欠缺等原因，我國科研成果轉(zhuǎn)化率仍處于較低的水平。3.學(xué)術(shù)科研官僚化，創(chuàng)新激勵(lì)功利化。當(dāng)前，科研學(xué)術(shù)領(lǐng)域存在一定的官僚化不良風(fēng)氣，如：科研機(jī)構(gòu)中行政管理層手握大權(quán)，科研人才受之領(lǐng)導(dǎo)管理，形成了管理高于科研的組織格局；科研人才在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，很可能會(huì)受官僚主義影響，放棄科研道路而選擇躋身管理層，導(dǎo)致科研主導(dǎo)力量流失；技術(shù)專家常被邀請參與各類評審活動(dòng)，一定程度上分散了本應(yīng)專注于科技研發(fā)上的時(shí)間與精力。

三、未來國有科研機(jī)構(gòu)技術(shù)創(chuàng)新人才激勵(lì)模式探究與展望

（一）薪酬福利激勵(lì)方面1.“以崗定薪、薪隨崗變”，完善技術(shù)創(chuàng)新人才薪酬收入分配制度?？蒲袡C(jī)構(gòu)應(yīng)實(shí)施“以崗定薪、薪隨崗變”的薪酬收入分配制度，以技術(shù)創(chuàng)新人才的實(shí)際研究產(chǎn)出貢獻(xiàn)為績效考核標(biāo)準(zhǔn)，分配政策向科技領(lǐng)軍人才、戰(zhàn)略科技人才、關(guān)鍵技術(shù)骨干傾斜，做到科研為重，優(yōu)績優(yōu)酬。同時(shí)，針對重點(diǎn)研發(fā)項(xiàng)目與人才，積極探索有市場競爭力的協(xié)議薪酬制、年薪制等方式，提供有針對性的彈性福利方案，設(shè)立多樣化、分層級的各類人才基金，做到人才與薪酬福利的科學(xué)匹配，實(shí)現(xiàn)薪酬福利激勵(lì)的最大效能。2.推動(dòng)中長期激勵(lì)機(jī)制落地，開拓科技成果轉(zhuǎn)化創(chuàng)收新領(lǐng)域。積極貫徹落實(shí)國家創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，加快推進(jìn)中長期激勵(lì)機(jī)制落實(shí)，探索崗位分紅、項(xiàng)目收益分紅、科技成果轉(zhuǎn)化收益等形式的分紅激勵(lì)、員工持股激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)等，開拓科研成果轉(zhuǎn)化創(chuàng)收的新領(lǐng)域，與高校攜手聯(lián)合打造新型產(chǎn)學(xué)研創(chuàng)新平臺(tái)，建立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)孵化器，創(chuàng)造可觀的經(jīng)濟(jì)效益與產(chǎn)業(yè)效益，為組織積累新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，留住并激勵(lì)科研骨干人才，為提高科研成果與績效產(chǎn)出提供持久動(dòng)力。

（二）工作環(huán)境激勵(lì)方面打造人性化管理軟環(huán)境，加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)凝聚力，針對技術(shù)創(chuàng)新人才特性，改革人才管理機(jī)制，努力為其營造寬松自由、包容開放的工作氛圍；重視人文關(guān)懷，建立充分關(guān)懷的人才保障體系、福利體系以及EAP系統(tǒng)，盡力解決科研人才在工作生活中的后顧之憂；優(yōu)化團(tuán)隊(duì)人才配置，打造方向明確、優(yōu)勢突出、協(xié)作互補(bǔ)的“雁陣結(jié)構(gòu)”人才梯隊(duì)，重點(diǎn)提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，加強(qiáng)內(nèi)部交流溝通、導(dǎo)師帶徒；促進(jìn)外部信息傳遞與合作，鼓勵(lì)多渠道引進(jìn)專業(yè)人才，推動(dòng)“不為所有，但求所用”的人才引進(jìn)理念，開展項(xiàng)目合作、客座交流、特聘專家、國外引智等靈活的用人方式，打破封閉的研究環(huán)境，努力打造高精尖、強(qiáng)聚力的科研團(tuán)隊(duì)。

（三）能力提升激勵(lì)方面鼓勵(lì)參與高層次專業(yè)培訓(xùn)，注重挖掘科研興趣與研究新方向，全力打造技術(shù)創(chuàng)新人才培訓(xùn)體系，實(shí)施高層次人才培養(yǎng)工程計(jì)劃，設(shè)立分層分類的專項(xiàng)基金，激勵(lì)領(lǐng)軍人才、骨干青年員工提升自身專業(yè)水平。鼓勵(lì)科研人才“走出去”，積極參加國際學(xué)術(shù)會(huì)議、國際合作研究和外出深造，同時(shí)建立海外研發(fā)中心，以豐富科研人才的學(xué)術(shù)閱歷，開拓國際學(xué)術(shù)眼界。營造良好的科技創(chuàng)新環(huán)境，豐富項(xiàng)目基金類型，鼓勵(lì)科研人才根據(jù)自身研究方向與興趣向基金會(huì)申請研究項(xiàng)目，為創(chuàng)新人才提供充足的經(jīng)費(fèi)保障與研究支持，提供有利的科研條件與廣闊的創(chuàng)新平臺(tái)，使其有效提升自身能力，不斷挖掘創(chuàng)新潛能。

（四）成長成就激勵(lì)方面1.改革學(xué)術(shù)科研氛圍，創(chuàng)新科研績效與職稱評聘考核評價(jià)機(jī)制。改革官僚化學(xué)術(shù)氛圍，倡導(dǎo)以學(xué)為重，績效評價(jià)與激勵(lì)措施向技術(shù)創(chuàng)新人才全面傾斜。優(yōu)化科研績效考核機(jī)制，突出科研績效導(dǎo)向，以人才發(fā)展為考評目標(biāo)而非僅關(guān)注績效考核本身。通過人才分層分類、長短期與聘期相結(jié)合的科研績效考核，將考評結(jié)果與獎(jiǎng)懲措施直接掛鉤。創(chuàng)新改革職稱評聘機(jī)制，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)規(guī)范化，在關(guān)注與科研成果的同時(shí)，結(jié)合工作表現(xiàn)與任務(wù)績效，開通綠色通道，打破論資排輩，鼓勵(lì)優(yōu)秀青年人才拔尖創(chuàng)新，切實(shí)做到客觀公正、質(zhì)量優(yōu)先，最大限度激發(fā)科研人才的內(nèi)生動(dòng)力。2.加速科研成果轉(zhuǎn)化，推進(jìn)落實(shí)全方位職業(yè)生涯規(guī)劃。重點(diǎn)建立科技成果轉(zhuǎn)化機(jī)制、平臺(tái)與配套措施，學(xué)習(xí)科研成果轉(zhuǎn)化經(jīng)驗(yàn)，有效利用政府政策、市場資金與高校研發(fā)平臺(tái)，打造“政產(chǎn)學(xué)研”創(chuàng)新合作模式，搭建專業(yè)技術(shù)轉(zhuǎn)化機(jī)構(gòu)與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)孵化器，進(jìn)一步提高技術(shù)投入與收益產(chǎn)出比。此外，制訂技術(shù)創(chuàng)新人才全方位職業(yè)生涯規(guī)劃，為其在科研工作與未來發(fā)展方面探尋更大的進(jìn)步空間，以增強(qiáng)人才的安全感、滿足感、歸屬感與成就感，做到長期有效的人才成長成就激勵(lì)。

四、結(jié)語

從本文研究分析可以得出，進(jìn)入新時(shí)代，技術(shù)創(chuàng)新人才激勵(lì)有著物質(zhì)基礎(chǔ)需求、組織互動(dòng)需求、勝任認(rèn)可需求與自我實(shí)現(xiàn)需求。針對人才需求特征，組織需對人才設(shè)計(jì)有針對性的激勵(lì)模式，包括薪酬福利激勵(lì)、工作環(huán)境激勵(lì)、能力提升激勵(lì)以及成長成就激勵(lì)。通過對當(dāng)前技術(shù)創(chuàng)新人才激勵(lì)模式的深度探究，能夠促進(jìn)發(fā)掘人才管理機(jī)制新潛能，為組織高質(zhì)量發(fā)展提供有效依據(jù)與強(qiáng)勁動(dòng)力。

作者：張志國 相雪 單位：中國航發(fā)北京航空材料研究院