企業(yè)績效管理中的應(yīng)用分析(3篇)

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第一篇:績效管理在建筑企業(yè)管理中的應(yīng)用

摘要：企業(yè)人力資源管理中，績效管理是非常重要的一部分，企業(yè)通過績效管理，能夠有效分析出個(gè)人目標(biāo)的完成情況，然后進(jìn)一步對企業(yè)整體的目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行把控。因此企業(yè)績效管理的有力實(shí)施，能夠很大程度上改善企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率。從建筑行業(yè)上來看，由于建筑行業(yè)的特殊性，使得企業(yè)在績效管理中有諸多不便，這為企業(yè)人力資源管理造成了一些不利的影響。本文首先對現(xiàn)階段我國建筑企業(yè)績效管理中面臨的問題做一些介紹，然后對績效管理在建筑企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行具體分析。

關(guān)鍵詞：績效管理；建筑企業(yè)；人力資源管理

在企業(yè)績效管理中，需要所有員工共同參與企業(yè)的績效考核，通過對績效的反饋以及績效結(jié)果與企業(yè)制定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，以此分析出企業(yè)在上一階段的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。對建筑企業(yè)來說，績效管理一方面是對員工工作積極性的激勵(lì)，通過績效管理方式來提高員工對工作的熱情，另一方面是對員工的具體工作進(jìn)行有效規(guī)范，通過績效管理提高員工的專業(yè)技術(shù)能力，完善企業(yè)生產(chǎn)工作環(huán)境。

一、建筑企業(yè)績效管理面臨的主要問題

1.企業(yè)對績效管理認(rèn)識不夠

由于建筑行業(yè)的特殊性，使得建筑企業(yè)的管理方式過于陳舊，大部分都以簡單的人事管理為主。即使少數(shù)企業(yè)有涉及到績效管理，但是由于部分管理人員對績效管理的本質(zhì)理解不到位，使績效管理流于形式。建筑企業(yè)管理人員在項(xiàng)目施工過程中主要關(guān)注點(diǎn)放在施工質(zhì)量、生產(chǎn)安全、工程進(jìn)度和成本的管理上，對于成本控制過分的關(guān)注結(jié)果，導(dǎo)致平時(shí)疏于對績效管理的重視[1]。等到年終的時(shí)候，由于很多工作需要開展，使得績效管理過于倉促。再加上建筑行業(yè)大部分采取項(xiàng)目部的模式，全體員工集中學(xué)習(xí)的時(shí)間少，績效管理的宣傳和培訓(xùn)工作可能存在斷層的情況，導(dǎo)致很多基層員工基本上不能真實(shí)認(rèn)識到企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。

2.績效指標(biāo)設(shè)定不符合實(shí)際

在建筑企業(yè)績效指標(biāo)的制定中，往往是上級直接指定完成的，由于上級對績效管理的重視程度還不夠，使得績效指標(biāo)設(shè)定缺乏依據(jù)，有可能與具體施工情況不相符，加上建筑施工過程中變故因素相對較多，而績效指標(biāo)并沒有根據(jù)工程項(xiàng)目的進(jìn)展做到及時(shí)的調(diào)整，這就造成績效指標(biāo)的設(shè)定與實(shí)際有較大差別，造成績效管理不能真正發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

3.績效管理缺少相應(yīng)的培訓(xùn)

在建筑企業(yè)人力資源管理工作中，出于建筑企業(yè)的行業(yè)特性，建筑企業(yè)管理人員缺乏相應(yīng)的績效管理方面知識的培訓(xùn)，績效管理不僅取決于管理人員對績效標(biāo)準(zhǔn)的評判，以及績效管理機(jī)制的完整性，還取決于在績效管理工作中對績效考核的專業(yè)評判技能[2]?？冃L利評判中任何一種主觀思想都有可能會妨礙績效管理的真實(shí)性，從而造成建筑企業(yè)人力資源管理中的有效性，因此相應(yīng)的績效管理知識培訓(xùn)和輔導(dǎo)工作就變得非常有必要。

4.績效結(jié)果和反饋混亂

針對建筑企業(yè)的績效管理，很多企業(yè)都較多關(guān)注績效管理中環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)問題，注重項(xiàng)目施工的質(zhì)量把控，以及施工進(jìn)度的優(yōu)化上，使得建筑企業(yè)績效管理只在發(fā)展進(jìn)程中有所體現(xiàn)，而對于后期績效結(jié)果以及反饋信息的收集卻不是很注重。在績效考核和評判過后，建筑企業(yè)沒有針對績效的對比結(jié)果進(jìn)行具體的分析，將績效管理的工作運(yùn)用到實(shí)際生產(chǎn)中去，及時(shí)調(diào)整建筑施工過程中的一些不規(guī)范的操作。

二、績效管理在建筑企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的具體方法

1.促進(jìn)企業(yè)人員對績效管理的認(rèn)識

建筑企業(yè)績效管理需要企業(yè)全體員工積極參與配合，在績效管理之初，建筑企業(yè)應(yīng)該在管理層中形成足夠的理解，充分認(rèn)識到績效管理的重要性。其次企業(yè)人力資源部門應(yīng)該與各部門聯(lián)合起來，對企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行大力宣傳，通過傳播績效管理的目的和作用，使員工對績效管理引起更廣泛的關(guān)注，有利于提高員工參與的積極性，促進(jìn)員工對績效管理工作的配合。另外，建筑企業(yè)應(yīng)該重視平時(shí)的績效管理工作，在項(xiàng)目施工進(jìn)程中，針對每個(gè)階段實(shí)行績效管理，對一些表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以加強(qiáng)員工對工作的熱情。最后建筑企業(yè)在年終應(yīng)該重視整年績效管理工作的開展，在總結(jié)報(bào)告中反映出實(shí)際問題，使績效考核發(fā)揮出監(jiān)督管理的效果，更有利于建筑企業(yè)的發(fā)展。

2.設(shè)定合理有效的績效指標(biāo)

建筑企業(yè)應(yīng)該從實(shí)際施工狀況出發(fā)，根據(jù)建筑企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，制定出相應(yīng)的績效管理指標(biāo)，為工程項(xiàng)目的有效實(shí)施提供指導(dǎo)。其次在工程施工進(jìn)展過程中，企業(yè)管理人員應(yīng)該時(shí)刻關(guān)注建筑施工進(jìn)程中產(chǎn)生的變化，隨時(shí)面對突發(fā)狀況，對績效指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，保證績效指標(biāo)與實(shí)際施工進(jìn)度相符。在績效管理中，應(yīng)該充分遵循公平原則，在指標(biāo)制定與調(diào)整后，需要與基層員工保持良好的溝通，為員工的個(gè)人績效標(biāo)準(zhǔn)提供幫助。

3.加強(qiáng)績效管理的培訓(xùn)工作

從目前來看，我國建筑企業(yè)人員整體素質(zhì)不高，對績效管理專業(yè)知識更是知之甚少，這在很大程度上阻礙了建筑企業(yè)績效管理的開展。建筑企業(yè)績效管理工作的進(jìn)行，需要企業(yè)自上而下共同參與，在提高管理人員的認(rèn)識基礎(chǔ)上，需要加以專業(yè)的績效評判方式，績效管理才能發(fā)揮出完整的效果。因此建筑企業(yè)應(yīng)該在人力資源管理上加大對相關(guān)工作人員的培訓(xùn)工作，定期為績效考核評判人員提供專業(yè)技能學(xué)習(xí)的機(jī)會。在了解市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的情況下，根據(jù)建筑企業(yè)的實(shí)際需求，對績效管理中經(jīng)常出現(xiàn)的問題進(jìn)行針對性學(xué)習(xí)。在注重員工專項(xiàng)技能的培養(yǎng)上，同時(shí)提升員工的綜合素質(zhì)，提升員工的職業(yè)道德水平，為企業(yè)績效管理的真實(shí)性提供保障。

4.注重企業(yè)績效結(jié)果的反饋

對建筑企業(yè)來說，企業(yè)通常都會有正常的工資標(biāo)準(zhǔn)，在績效管理中，首先需要了解績效和薪資待遇之間的關(guān)系。而建筑企業(yè)普遍對年終績效考核的結(jié)果和反饋不夠重視，但是根據(jù)人力資源管理上的規(guī)定，薪資待遇應(yīng)該在真實(shí)和公平的原則下，對員工的工作成績和結(jié)果進(jìn)行評定，然后按照貢獻(xiàn)量大小，對薪資待遇進(jìn)行調(diào)整，這就需要人力資源部門以績效管理的結(jié)果作為參考，根據(jù)真實(shí)有效的反饋信息，對每個(gè)員工的工作進(jìn)行綜合性的評定。這也是獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制在施行過程中需要重要參考的依據(jù)，建筑企業(yè)通過績效管理的反饋信息，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)崗位的合理配置，發(fā)揮出員工各自的優(yōu)勢，做到人盡其才，從整體上提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。

三、結(jié)語

綜上所述，建筑企業(yè)在不斷發(fā)展壯大的過程中，需要將績效管理納入企業(yè)人力資源管理中，對每個(gè)員工不同階段進(jìn)行績效評判，能過對建筑企業(yè)整體的施工情況做到基本的預(yù)測。此外在績效管理中能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)以及員工在工作上的問題，做到及時(shí)改進(jìn)，以此提升建筑企業(yè)的綜合競爭力。

參考文獻(xiàn)

[1]劉銳.企業(yè)人力資源管理中的績效管理分析[J].企業(yè)改革與管理，2015，（9）：68.

[2]唐捷.企業(yè)人力資源管理中的績效管理分析[J].人才資源開發(fā)，2015，（20）：90-91.

作者:朱曉紅 單位:四川川交路橋有限責(zé)任公司

第二篇:供電企業(yè)績效管理的問題對策措施分析

摘要：縱觀當(dāng)前企業(yè)在績效管理上的實(shí)況，了解到績效管理還存在著諸多的問題，制約著企業(yè)的實(shí)際發(fā)展水平。為應(yīng)對當(dāng)前問題，必須重視對企業(yè)績效的科學(xué)性管理，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長足性發(fā)展。為此，文章就企業(yè)績效管理存在的問題與對策展開了全面的分析與探究。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效管理；問題；應(yīng)對

面對競爭激烈的市場環(huán)境，企業(yè)必須從自身著手，采取一系列的措施來開展績效管理工作，以提高人力資源管理水平，為企業(yè)的長足發(fā)展奠定一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)?？冃Ч芾砉ぷ鞯膶?shí)施，旨在提高企業(yè)運(yùn)作的績效水平，禁止出現(xiàn)績效不合格現(xiàn)象，進(jìn)而提高企業(yè)的生產(chǎn)力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長足性發(fā)展。為提高績效管理水平，必須克服當(dāng)前績效管理中所存在的問題，采取一些切實(shí)有效的措施來應(yīng)對企業(yè)績效問題，以提高績效管理水平，對企業(yè)業(yè)務(wù)水平的提升具有關(guān)鍵性的意義。

1企業(yè)績效管理的基本概述

績效管理就是企業(yè)為了達(dá)到理想的目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)性的手段，對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)的整合，運(yùn)用提升員工業(yè)績的方式來達(dá)到戰(zhàn)略性目標(biāo)，為企業(yè)謀求更高的經(jīng)濟(jì)效益，滿足企業(yè)發(fā)展的基本需求。績效管理工作是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程，其中涉及到的要素較多，分別包含績效計(jì)劃、實(shí)施、考核、反饋與改進(jìn)等多個(gè)環(huán)節(jié)[1]，將整個(gè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行整合，能達(dá)到理想的效果，保證業(yè)績水平的不斷提高，還能實(shí)現(xiàn)對員工能力的全面培養(yǎng)，進(jìn)而在發(fā)展企業(yè)的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)了員工的全面發(fā)展。運(yùn)用績效管理的方式能夠充分調(diào)動員工參與業(yè)績的積極性與動力，能不斷提高員工基本素質(zhì)，能及時(shí)挖掘出員工的基本潛力，進(jìn)而提高企業(yè)的基本運(yùn)行效率與潛力。從本質(zhì)上來講，企業(yè)績效管理實(shí)際上是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，只有通過績效管理才能及時(shí)消除企業(yè)在發(fā)展進(jìn)程中所存在的缺陷與不足，能提高企業(yè)的基本業(yè)績，這對于企業(yè)實(shí)力的提升具有關(guān)鍵性的意義。然而，就目前企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀來看，績效管理體系還不夠成熟，績效管理缺陷比較嚴(yán)重，且工作在執(zhí)行過程中屢屢受挫，嚴(yán)重制約著企業(yè)的人力資源管理水平，成為當(dāng)前亟待解決的關(guān)鍵性問題。

2企業(yè)績效管理存在的主要問題

2.1目標(biāo)不夠明確

就目前企業(yè)績效管理工作的實(shí)際情況來看，企業(yè)在績效管理上仍舊存在諸多的問題，其中目標(biāo)不夠明確，成為當(dāng)前存在的根本性問題。績效管理工作實(shí)施的最終目的在于不斷提高員工的基本能力，及時(shí)改善企業(yè)的基本績效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)[2]。然而，從目前的績效管理實(shí)況來看，部分領(lǐng)導(dǎo)將績效管理看作是一種將獎(jiǎng)金進(jìn)行分配的主要依據(jù)，單純的認(rèn)為績效管理其實(shí)就是獎(jiǎng)罰政策，借助獎(jiǎng)懲機(jī)制來約束與規(guī)范員工的行為。在很多領(lǐng)導(dǎo)眼中，實(shí)施績效管理只是一種單純進(jìn)行獎(jiǎng)勤罰懶的工具，只需將企業(yè)短期目標(biāo)與績效相結(jié)合，就萬事大吉，這種思想與意識是非常不科學(xué)的。

2.2混淆績效管理與績效考核的概念

由于部分人員思想與意識認(rèn)知不足，單純的認(rèn)為績效管理就是績效考核，這是非常錯(cuò)誤的[3]。從本質(zhì)上來講，績效管理包含績效考核，績效考核僅僅是績效管理系統(tǒng)中一項(xiàng)重要工作而已，二者是不能混淆的。由于對績效管理與績效考核的錯(cuò)誤性認(rèn)知，導(dǎo)致在實(shí)施績效考核時(shí)，人們存在著認(rèn)知錯(cuò)誤的情況，將績效管理者認(rèn)為考核官，員工為被考核者，且僅僅依靠考核結(jié)果來定義員工的實(shí)力與基本能力，這已然成為一種思維定式，也是威脅績效考核工作實(shí)施的一項(xiàng)關(guān)鍵性要素。此外，員工過于重視自身利益與部門利益，忽視了整個(gè)企業(yè)的發(fā)展利益，對企業(yè)整體利益漠不關(guān)心，且部分員工為了提高自身的經(jīng)濟(jì)利益而不擇手段，對企業(yè)的整體利益產(chǎn)生了極大的損害，嚴(yán)重違背了績效管理工作實(shí)施的最終目的。

2.3績效考核指標(biāo)不規(guī)范

為充分調(diào)動員工工作的積極性，企業(yè)通常都會開展績效考核工作，通過績效考核指標(biāo)的設(shè)定，將其作為員工工作績效的重要評判標(biāo)準(zhǔn)，對考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)非常關(guān)鍵。然而，就目前企業(yè)績效管理的具體情況來看，企業(yè)設(shè)置的績效考核指標(biāo)較多，有的多達(dá)20多項(xiàng)，且每個(gè)月對員工的薪資進(jìn)行發(fā)放時(shí)，要對這20多項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行匯總與評估，這會浪費(fèi)大量的人力、物力與財(cái)力。同時(shí)，若制定的指標(biāo)過多，在極限值估算與波動區(qū)域確定上會增加難度，最終會影響考核結(jié)果的真實(shí)性、公平性與有效性。

3企業(yè)績效管理工作實(shí)施的對策

3.1增強(qiáng)“人本”理念

目前，就企業(yè)的發(fā)展實(shí)況來看，企業(yè)間存在著嚴(yán)重的競爭力，企業(yè)若想在競爭激烈的市場環(huán)境中占有一席之地，必須從人力資源管理角度出發(fā)，注重挖掘人才、發(fā)現(xiàn)人才，將人本理念滲透其中，注重對員工的關(guān)注與慰問，讓員工深感被重視，這樣才能調(diào)動員工參與本質(zhì)工作的積極性，進(jìn)而提高績效管理水平。若想提升員工的忠誠度，企業(yè)必須想方設(shè)法留住人才，結(jié)合員工的基本意愿，盡最大可能滿足員工合理的需求[4]，然后在此基礎(chǔ)上將工作的重心放在人才培訓(xùn)與人才挖掘上。

3.2注重績效管理培訓(xùn)

為重視企業(yè)績效管理工作，必須強(qiáng)化對績效管理工作的宣傳，借助多種媒體平臺實(shí)現(xiàn)更大力度的宣傳，強(qiáng)化輿論引導(dǎo)，這樣能讓相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、員工切實(shí)領(lǐng)悟到績效管理與績效考核間存在的差距，從思想上能夠充分接受績效管理的理念，且從行動上能夠及時(shí)配合好績效管理工作，調(diào)動員工參與本職工作的熱情與動力。為保證績效管理工作的科學(xué)實(shí)施，還要重視對績效管理團(tuán)隊(duì)的績效培訓(xùn)，讓績效管理人員意識到績效管理工作開展的實(shí)質(zhì)性問題，掌握一系列的績效考核方案，同時(shí)還能意識到績效管理是一個(gè)相對循環(huán)的閉合系統(tǒng)，旨在提升員工的職業(yè)素養(yǎng)，最終為企業(yè)實(shí)力的提升奠定基礎(chǔ)。

3.3優(yōu)化績效考核系統(tǒng)

在績效管理中，績效考核屬于核心性內(nèi)容，若想達(dá)到理想的績效考核目的，必須選擇優(yōu)質(zhì)的績效考核方法，制定科學(xué)的績效考核指標(biāo)，為員工的績效考核提供科學(xué)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)時(shí)，必須要對員工的實(shí)際崗位屬性進(jìn)行分析，將功能類似的崗位進(jìn)行類別的歸納[5]，結(jié)合崗位性質(zhì)的不同，選擇不同的績效考核方式與評價(jià)指標(biāo)。此外，設(shè)定績效考核指標(biāo)時(shí)，必須保證各項(xiàng)指標(biāo)都能夠科學(xué)、明確，將定量指標(biāo)作為主導(dǎo)，將定性指標(biāo)作為輔助，進(jìn)而提升考核指標(biāo)設(shè)定的公平性與科學(xué)性。在考核方法選擇上，應(yīng)充分人性化，及時(shí)考慮員工的實(shí)際情況，選擇員工愿意接受的考核方式，可采取民主投票的方法，從中選擇最為合適的考核方法。

3.4注重績效的溝通與反饋

作為績效管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，績效的溝通與反饋也是非常關(guān)鍵的，只有將績效考核的結(jié)果全面反饋給員工，員工才能深度了解自身的不足，且更清楚的意識到哪些方面還未做到位。此外，考核結(jié)果可以利用書面或電子版本進(jìn)行發(fā)放，然后相關(guān)人員則要幫助員工分析工作成績與考核指標(biāo)間差距產(chǎn)生的基本原因，結(jié)合員工的實(shí)況，制定科學(xué)的改進(jìn)措施，為進(jìn)一步提出新的任務(wù)與目標(biāo)。

4結(jié)束語

綜上所述，加強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展與建設(shè)，必須從企業(yè)自身的發(fā)展，強(qiáng)化企業(yè)自身的績效管理工作，意識到當(dāng)前績效管理中所存在的缺陷與不足，采取一系列的手段來完善績效管理體系，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。新時(shí)期，企業(yè)績效管理工作的開展，應(yīng)對績效管理進(jìn)行明確的定位，優(yōu)化績效管理體系，能保證整個(gè)績效管理過程的規(guī)范性與合理性，同時(shí)對績效管理的相關(guān)責(zé)任進(jìn)行合理分配，進(jìn)而可大大提高績效管理水平。

參考文獻(xiàn)

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[2]王萌.中小企業(yè)績效管理存在的問題及對策[J].人力資源管理，2014（10）：84-85.

[3]張良德，安學(xué)平.電力企業(yè)績效管理存在的問題及對策研究[J].低碳世界，2013（12）：34-35.

作者:戴詠 單位:國網(wǎng)江蘇省電力公司溧陽市供電公司

第三篇:電力企業(yè)如何實(shí)施員工績效管理

摘要：社會的發(fā)展促使各個(gè)領(lǐng)域?qū)﹄娏Φ男枨笤絹碓酱螅娏ζ髽I(yè)能否提供有效的服務(wù)對于社會的發(fā)展有著重要的影響。無論什么企業(yè)績效管理都是對企業(yè)有著重要的影響的，電力企業(yè)也不例外。正因如此，電力企業(yè)一定要做好工作人員的績效管理工作，這對提高對績效管理的重視度，提出科學(xué)的管理方法，從而保證企業(yè)能夠高效、穩(wěn)定地運(yùn)轉(zhuǎn)。本文將針對電力企業(yè)如何做好員工績效管理展開論述，以求不斷推動我國電力邵門提供更好的服務(wù)，促進(jìn)我國社會整體水平的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；有效實(shí)施；員工；績效管理 

所謂績效管理，是指企業(yè)對員工的工作成績與表現(xiàn)進(jìn)行評判的一種標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)通過績效管理可以提高企業(yè)整體效益，進(jìn)一步加快企業(yè)向既定目標(biāo)發(fā)展的腳步。而電力企業(yè)作為國企，在社會全面發(fā)展的新時(shí)期，一定要對現(xiàn)有的績效管理體系進(jìn)行創(chuàng)新、升級，從而達(dá)到新時(shí)期電力企業(yè)的績效標(biāo)準(zhǔn)備。一味的沿用舊的管理體系不但對社會造成很多不利的影響，對企業(yè)本身的發(fā)展也是十分不利的。所以電力企業(yè)績效管理的創(chuàng)新、升級是迫在眉睫的。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況制定出一套符合企業(yè)自身發(fā)展的績效體系。對企業(yè)管理水平的提高是十分有益的。

一、提高電力企業(yè)績效管理水平的必要性

現(xiàn)階段，我國正在大力對經(jīng)濟(jì)進(jìn)行全面的發(fā)展，電力企業(yè)作為國企業(yè)更應(yīng)該首當(dāng)其沖，只有電力企業(yè)自身努力發(fā)展才可以在經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的情況下站穩(wěn)自己的腳跟。但目前，電力企業(yè)在企業(yè)的發(fā)展與管理中還存在著一些問題，績效管理就是這些問題中最為重要的一項(xiàng)?？冃Ч芾硭降母叩椭苯訉ζ髽I(yè)管理與運(yùn)行產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的績效管理可以提高員工工作的積極性，極大的激發(fā)員工的工作熱情，提升整體員工的綜合素質(zhì)和水平。由于績效評定結(jié)構(gòu)能夠體現(xiàn)一個(gè)員工的工作能力，績效評定能夠公平地體現(xiàn)員工的工作效果，能夠?yàn)槿速Y部門在員工評定上提供參考。所以在人才崗位分配過程中，人力資源部門通常會以績效評定為依據(jù)進(jìn)行結(jié)果的分析，從而不斷優(yōu)化人力資源的配置，保證每個(gè)員工都能夠充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，不斷推動企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

二、提高電力企業(yè)員工績效的管理方法分析

1.提高績效管理理念

電力企業(yè)要將績效管理提升到文化的高度來倡導(dǎo)，部門直線經(jīng)理對績效文化的精神實(shí)質(zhì)首先要有深刻的了解，這樣才能不斷有效推行績效管理在部門中的運(yùn)轉(zhuǎn)。企業(yè)員工必須正確的看待績效管理，嚴(yán)格要求自己，能夠科學(xué)系統(tǒng)的認(rèn)識績效管理和樹立正確的觀念，從而提高員工的工作態(tài)度與效率，切實(shí)提高企業(yè)的績效管理水平。

2.設(shè)立合理的考核準(zhǔn)則以及目標(biāo)

為了能夠更加有效的建立電力企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，就要根據(jù)電力企業(yè)的工作特殊性以及對工作的管理要點(diǎn)入手，分別從個(gè)人到部門再到企業(yè)，讓這三者在工作目標(biāo)上做到統(tǒng)一和具體。只有這樣才能對績效管理工作的順利進(jìn)行奠定基礎(chǔ)?？冃Ч芾砉ぷ魇且粋€(gè)循序漸進(jìn)的過程!所以電力企業(yè)一定要根據(jù)每個(gè)部門的業(yè)務(wù)范圍以及各個(gè)部門的屬性來制定相應(yīng)合理的績效規(guī)劃和符合實(shí)際情況的考核標(biāo)準(zhǔn)。然而，對于考試指標(biāo)來講，在實(shí)際的工作當(dāng)中不可能對于企業(yè)的績效管理中存在的問題進(jìn)行全面徹底的解決，在試試績效考核規(guī)劃的同時(shí)也要根據(jù)各個(gè)部門的實(shí)際情況進(jìn)行兼顧短期目標(biāo)與長期目標(biāo)，一點(diǎn)一點(diǎn)的為總體目標(biāo)而努力，同時(shí)還要再考試過程中，對于各個(gè)部門以及個(gè)人的工作負(fù)荷的考慮也是非常重要的。為了能夠讓電力企業(yè)的考核中的長期目標(biāo)以及長期的發(fā)展達(dá)到最佳效果，就要從電力企業(yè)的每個(gè)短期發(fā)展的目標(biāo)入手，電力企業(yè)每個(gè)短期目標(biāo)完成以及提高，都是對長期發(fā)展目標(biāo)的重要組成。這樣一來動態(tài)修正的辦法對于每個(gè)崗位的標(biāo)準(zhǔn)考核以及崗位標(biāo)準(zhǔn)的勝任能力都能進(jìn)行科學(xué)合理的綜合考核。

3.制定全面的績效考核內(nèi)容

想要有效的提高供電企業(yè)的人力資源的管理就要從管理體系入手，對技校管理體系進(jìn)行完善，只有科學(xué)完整的人力資源管理體系，才能夠更加有效的對企業(yè)中的各個(gè)部門以及個(gè)人進(jìn)行考核。對于考核內(nèi)容不但要根據(jù)各個(gè)部門的整體考核進(jìn)行管理還要對每個(gè)人的工作情況進(jìn)行相應(yīng)的考核以及記錄分析。同時(shí)工作的日常表現(xiàn)以及每個(gè)人的工作業(yè)績也是重點(diǎn)考核的目標(biāo)。考核要根據(jù)企業(yè)工作年度崗位責(zé)任來確定任務(wù)目標(biāo)，對于個(gè)人的綜合考核還包含了，每個(gè)工作人員在日常工作中的團(tuán)隊(duì)合作，溝通能力，日常工作態(tài)度等各個(gè)方面。

4.提升績效溝通效果

電力企業(yè)人力資源績效管理工作中，良好的溝通能力可以減少在企業(yè)績效管理的操作中問題的發(fā)生率，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際選擇正向反饋或反向反饋的方法，使員工對績效管理的結(jié)果有即時(shí)的認(rèn)知與了解，并可根據(jù)結(jié)果即時(shí)的改正與改進(jìn)，為之后工作能力的提升提供一定的幫助，完善自身的能力。企業(yè)在績效管理方面也要注重員工之間的績效溝通，使主管人員與員工能積極主動的溝通，使績效溝通得到強(qiáng)化，從而提升了績效管理的效果，提升電力企業(yè)績效水平。

5.建立權(quán)威、公平的績效考核評估體系

對于每個(gè)企業(yè)來說，績效管理的前提就是公平、公開、公正。因此，在建立績效管理體系的同時(shí)也要考慮到員工的訴求，這就要從兩個(gè)方面入手，第一就是權(quán)威的績效考核制度，第二就是員工的有效申訴制度。在電力企業(yè)中一個(gè)權(quán)威公正的績效管理體系的建立是非常重要的。然而企業(yè)是所有員工個(gè)體的組合，所以在考核工作中，一定要發(fā)揮技校考核應(yīng)有的作用，做到公正透明，從而更加有效的促進(jìn)電力企業(yè)的發(fā)展。

三、結(jié)束語

績效考核對促進(jìn)電力企業(yè)持續(xù)有序發(fā)展提供了有力的保證，作用重大且意義深遠(yuǎn)。人力資源是每個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，因此，作為人力資源管理者一定要對自身的要求不斷提高，也要不斷的提高對于員工的管理水平以及如何去激勵(lì)員工對工作的熱情。我們要善于抓住重點(diǎn)，對具體問題要做到不氣餒、不妥協(xié)，必須科學(xué)地予以分析甄別，進(jìn)一步找出切實(shí)有效的應(yīng)對措施與解決辦法，最終為我國電力事業(yè)健康持續(xù)發(fā)展做出努力、貢獻(xiàn)力量。

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作者:尹冀娜 單位:國網(wǎng)河北省電力公司靈壽縣供電分公司