國有企業(yè)員工績(jī)效管理

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一、引言

員工績(jī)效管理是確保企業(yè)戰(zhàn)略落地、提高組織整體績(jī)效及改善個(gè)人績(jī)效的一個(gè)重要工具。通過員工績(jī)效管理可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到員工，傳遞企業(yè)壓力，實(shí)現(xiàn)“千斤重?fù)?dān)眾人挑，人人頭上有指標(biāo)”。同時(shí)，在實(shí)施績(jī)效管理的過程中，可以提高員工管理能力和有利于員工職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展。伴隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革和國有企業(yè)深化改革進(jìn)程推進(jìn)，國有企業(yè)的管理層越來越意識(shí)到推行員工績(jī)效管理的必要性和價(jià)值，大多數(shù)國有企業(yè)都開展了員工績(jī)效管理工作。但是實(shí)施員工績(jī)效管理的效果并不好，并沒有真正發(fā)揮員工績(jī)效管理的價(jià)值。中國的國有企業(yè)作為一種特殊類型的公司，其公司的性質(zhì)和經(jīng)營目的以及面對(duì)的市場(chǎng)環(huán)境都有自己的特點(diǎn)，因此，國有企業(yè)推行員工績(jī)效管理要有自己的特點(diǎn)。所以，研究國有企業(yè)的性質(zhì)和特點(diǎn)以及國有企業(yè)員工績(jī)效管理的特點(diǎn)和存在問題，并提出國有企業(yè)推行員工績(jī)效管理的建議，很有價(jià)值和意義。

二、中國國有企業(yè)員工績(jī)效管理特點(diǎn)

1.中國國有企業(yè)的界定在中國，國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)屬于全民，是社會(huì)主義基本經(jīng)濟(jì)制度的重要組成部分，是政府參與和干預(yù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的手段。在2009年統(tǒng)計(jì)年鑒中定義的國有企業(yè)為：企業(yè)全部資產(chǎn)歸國家所有，并按《中華人民共和國企業(yè)法人登記管理?xiàng)l例》規(guī)定登記注冊(cè)的非公司制的經(jīng)濟(jì)組織。本論文的國有企業(yè)是指國有獨(dú)資公司或企業(yè)及國有及國有控股公司。

2.國有企業(yè)員工績(jī)效管理的特點(diǎn)國有企業(yè)同時(shí)受到兩種力量的作用，一種是經(jīng)濟(jì)型力量，另一種是非經(jīng)濟(jì)型的力量。除一般企業(yè)追求的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)外，國有企業(yè)還要承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任，保證社會(huì)民生和提供社會(huì)福利、保障國家安全和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、實(shí)現(xiàn)國家經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，國有企業(yè)員工績(jī)效管理目標(biāo)具有多重性。

三、中國國有企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理存在問題

員工績(jī)效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段，在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、人才開發(fā)以及員工管理等方面發(fā)揮著重要的功能。因此，許多國有企業(yè)正在執(zhí)行或者準(zhǔn)備實(shí)施績(jī)效管理，力圖解決我國國有企業(yè)長期以來存在的員工工作積極性不高、人浮于事以及競(jìng)爭(zhēng)力弱等方面的問題。國有企業(yè)在員工績(jī)效管理工作中投入了較大精力，但在實(shí)踐中仍然在績(jī)效管理理念和操作層面存在一些問題。

1.“一把手”對(duì)員工績(jī)效管理理念認(rèn)識(shí)不到位和支持力度不夠相當(dāng)一部分國有企業(yè)的“一把手”僅關(guān)注員工考核與獎(jiǎng)金和薪酬分配的聯(lián)系，這種對(duì)員工績(jī)效管理的簡(jiǎn)單認(rèn)識(shí)，使員工也會(huì)直接的認(rèn)為員工績(jī)效管理就是為了扣罰獎(jiǎng)金，很容易導(dǎo)致員工只關(guān)注考核結(jié)果和利益分配，從而導(dǎo)致利益沖突和不利于員工績(jī)效管理的推行。同時(shí)也會(huì)忽視了員工績(jī)效管理的根本價(jià)值是改善和提升員工和企業(yè)的業(yè)績(jī)以及幫助個(gè)人成長和進(jìn)步。中國國有企業(yè)的“一把手”言行影響著公司文化和決定公司政策的貫徹和執(zhí)行?！耙话咽帧比绻麑?duì)員工績(jī)效管理的作用和價(jià)值理解不深，就不會(huì)把員工績(jī)效管理作為一項(xiàng)重要的工作來完成，不會(huì)做實(shí)質(zhì)性的支持，那么人力資源部在推動(dòng)員工績(jī)效管理的工作就會(huì)舉步維艱。

2.企業(yè)以及員工直接考評(píng)者將員工考核理解為員工績(jī)效管理員工績(jī)效管理包括績(jī)效目標(biāo)制定、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效考核、績(jī)效結(jié)果反饋及應(yīng)用四部分。在國有企業(yè)員工績(jī)效管理執(zhí)行實(shí)踐中，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為只要企業(yè)做好了考核并能把考核結(jié)果應(yīng)用與職業(yè)發(fā)展、員工獎(jiǎng)懲、薪酬兌現(xiàn)等結(jié)合起來，就做好了員工績(jī)效管理。他們沒有意識(shí)到員工績(jī)效考核與結(jié)果運(yùn)運(yùn)用只是員工績(jī)效管理的兩個(gè)重要環(huán)節(jié)，而員工績(jī)效管理只有確保每個(gè)環(huán)節(jié)的過程管理都能執(zhí)行到位，才能實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效管理的根本目的。有些國有企業(yè)過于關(guān)注考核結(jié)果與薪酬掛鉤而忽視績(jī)效反饋與過程溝通，重“過去”而輕“未來”，重“結(jié)果”而輕“過程”，忽視了員工業(yè)績(jī)改進(jìn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃。導(dǎo)致員工不安全感增加和無法從員工績(jī)效管理獲得真正的價(jià)值，從而抵制員工績(jī)效管理和不利于員工績(jī)效管理的推行。

3.員工的直接領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是人力資源部門的職責(zé)，和他們無關(guān)國有企業(yè)的其他部門，由于沒有認(rèn)識(shí)到員工績(jī)效管理的價(jià)值、員工績(jī)效管理確實(shí)會(huì)增加他們的工作量和礙于情面不愿意面談以及在員工績(jī)效管理實(shí)施初期對(duì)員工績(jī)效管理和理解不深和執(zhí)行不到位，大部分部門認(rèn)為員工績(jī)效管理會(huì)增加他們的工作量但并不能幫助他們有效推進(jìn)工作。因此，大部分部門會(huì)表面配合和實(shí)際執(zhí)行上抵制員工績(jī)效管理。

4.員工考核指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分離很多國有企業(yè)在確定考核指標(biāo)時(shí)，只是從平時(shí)的日常工作進(jìn)行提煉，沒有很好的與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，考核指標(biāo)不是通過企業(yè)戰(zhàn)略層層分解確定，甚至有些企業(yè)沒有自己的戰(zhàn)略目標(biāo)。那么員工績(jī)效管理就無法實(shí)現(xiàn)其改進(jìn)企業(yè)績(jī)效和確定戰(zhàn)略落地的功能，從而企業(yè)在執(zhí)行員工績(jī)效管理時(shí)也缺乏動(dòng)力。

5.缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)決定著績(jī)效管理的價(jià)值以及考核結(jié)果的質(zhì)量。國有企業(yè)考核指標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)關(guān)聯(lián)度弱，沒有把個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)很好的結(jié)合起來。考核指標(biāo)過多，重點(diǎn)不突出，考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)不符合SMRAT原則。如果考核者用模糊、無準(zhǔn)確定義的指標(biāo)考核評(píng)價(jià)，難免會(huì)導(dǎo)致考評(píng)過程中的隨意性和考核中的“人情分”，甚至導(dǎo)致考核中腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，從而難以保證考核的公平、公正和影響考核的效果。

6.員工績(jī)效管理體系中缺乏有效的反饋機(jī)制績(jī)效反饋是決定員工績(jī)效管理有效的關(guān)鍵一環(huán)，然而，大多數(shù)國有企業(yè)考核者意識(shí)不到績(jī)效反饋的重要性，往往只重視考核，因礙于情面和重視和諧的因素很少以績(jī)效面談的形式將考核結(jié)果反饋給被考核者。從而導(dǎo)致員工無法消除考核中存在的疑惑，也無法分析自己的工作行為與組織期望的績(jī)效的差距和改進(jìn)自己的工作行為。這就使員工績(jī)效管理失去了改善員工績(jī)效這個(gè)最直接也是最重要的價(jià)值，而改善工作行為和績(jī)效無論對(duì)員工個(gè)人還是對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)都是至關(guān)重要的。

四、中國國有企業(yè)推行員工績(jī)效管理的建議

員工績(jī)效管理是一個(gè)管理變革也是一個(gè)理念的變革，需要各方面的支持和配合，才能確保員工績(jī)效管理有效實(shí)施。

(一)做好員工績(jī)效管理理念宣傳與培訓(xùn)，確保員工和管理者正確理解員工績(jī)效管理的價(jià)值

在推行員工績(jī)效管理時(shí)，首先要做好動(dòng)員工作。向全員宣傳員工績(jī)效管理的理念和價(jià)值和重點(diǎn)向中高層管理者宣傳員工績(jī)效管理的重大意義以及操作指南。通過各種渠道的宣傳培訓(xùn)，使中高層管理者認(rèn)識(shí)到員工績(jī)效管理的價(jià)值。

(二)聘請(qǐng)專業(yè)的員工績(jī)效管理制度制定者和做好員工績(jī)效管理制度執(zhí)行者的培訓(xùn)工作

員工績(jī)效管理推行成功的關(guān)鍵點(diǎn)之一是選對(duì)兩種人：?jiǎn)T工績(jī)效管理制度制定者和員工績(jī)效管理的執(zhí)行者。第一種人對(duì)了，能保證員工績(jī)效管理在一開始的運(yùn)行軌道就是正確的，第二種人對(duì)了，能保證績(jī)效管理始終運(yùn)行在正確的軌道上。

(三)“一把手”全程參與員工績(jī)效管理，從理念和行動(dòng)上切實(shí)支持員工績(jī)效管理工作

企業(yè)的“一把手”是推行員工績(jī)效管理的第一責(zé)任人，決定著績(jī)效管理的成敗，尤其是國有企業(yè)的一把手，他們的一言一行更是影響企業(yè)政策和制度的執(zhí)行。員工績(jī)效管理涉及到員工的切身利益，在執(zhí)行初期，肯定會(huì)遇到員工不理解和中高層管理者抵制。企業(yè)的一把手只有理念上認(rèn)同員工績(jī)效管理和行動(dòng)上切實(shí)支持員工績(jī)效管理，才能確保員工績(jī)效管理制度順利推行。

(四)明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與員工績(jī)效考核指標(biāo)有效銜接機(jī)制

員工績(jī)效管理給企業(yè)帶來價(jià)值的關(guān)鍵在于與企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)合。國有企業(yè)需結(jié)合國家賦予的功能定位，明確自己企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及每年的戰(zhàn)略目標(biāo)并明確需要落實(shí)到員工考核的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)需建立戰(zhàn)略目標(biāo)與員工考核的銜接機(jī)制，有效的將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成考核指標(biāo)并按照SMART原則確定考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣員工績(jī)效管理就能充分發(fā)揮確保戰(zhàn)略落地的功能，為企業(yè)發(fā)展帶來價(jià)值，這也是企業(yè)推行員工績(jī)效管理的根本動(dòng)力。

(五)營造適合員工績(jī)效管理實(shí)施的溝通環(huán)境

溝通是員工績(jī)效管理的靈魂，貫穿員工績(jī)效管理每個(gè)環(huán)節(jié)。員工績(jī)效管理組織者可通過創(chuàng)造溝通環(huán)境以及提供溝通的方法、技巧及手段營造溝通氛圍和實(shí)現(xiàn)溝通目標(biāo)。國有企業(yè)往往礙于面子不愿意溝通，因此需要企業(yè)創(chuàng)造溝通環(huán)境、建立溝通機(jī)制、培訓(xùn)溝通技巧。

1.建立績(jī)效面談溝通室，創(chuàng)造溝通環(huán)境。為更好營造溝通環(huán)境，企業(yè)可以建立績(jī)效面談溝通室，為考核者和被考核者溝通提供舒適、便捷的溝通場(chǎng)所，以方便溝通。

2.建立定期和書面溝通的溝通機(jī)制。企業(yè)在建立制度時(shí)需明確溝通是員工績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，績(jī)效實(shí)施過程和績(jī)效考核結(jié)束各個(gè)考核者必須進(jìn)行溝通并形成書面的溝通記錄，并且由考核者和被考核者簽字明確溝通成果。

3.加強(qiáng)對(duì)考核者的培訓(xùn)力度，提高其溝通技巧?？己苏咴跍贤ㄟ^程中會(huì)存在各種各樣的問題和困難，需要企業(yè)不斷對(duì)其培訓(xùn)，提高其溝通技巧，從而提高其溝通的積極性。

作者：魏祥銀 單位：天津高速公路集團(tuán)有限公司