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國有建筑企業(yè)核心人才引進(jìn)體系建設(shè)

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國有建筑企業(yè)核心人才引進(jìn)體系建設(shè)

關(guān)鍵詞:國有建筑企業(yè),核心人才引進(jìn)體系建設(shè)

1研究背景

“十三五”后期,建筑行業(yè)發(fā)生了很多的變化。國內(nèi)房地產(chǎn)市場逐漸萎縮,交通運(yùn)輸、市政工程、生態(tài)建設(shè)和環(huán)境保護(hù)、小城鎮(zhèn)建設(shè)、通用機(jī)場建設(shè)等新興市場在日漸發(fā)展成熟,建筑企業(yè)的市場環(huán)境日益復(fù)雜。PPP商業(yè)模式、工程總承包、全過程工程咨詢等新的業(yè)態(tài)模式不斷完善成熟,建筑企業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)方式有很多改變。新市場、新業(yè)態(tài)帶來企業(yè)對人才的新需求?,F(xiàn)僅以PPP項(xiàng)目模式為例,來分析企業(yè)面臨的人才短板。交通運(yùn)輸、市政工程等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項(xiàng)目投資規(guī)模大,投資周期長,政府主導(dǎo)PPP項(xiàng)目模式。投資方要求與建筑企業(yè)成立聯(lián)合體,項(xiàng)目各主體緊密捆綁成為一個利益共同體,建筑企業(yè)工程承包商的身份發(fā)生了改變,企業(yè)不僅要考慮工程盈利的部分,還需要對項(xiàng)目整體盈利水平,各項(xiàng)目主體的責(zé)權(quán)利的頂層設(shè)計進(jìn)行全面的把握。國有建筑企業(yè)一般不具備資深的項(xiàng)目投資分析師和精通PPP項(xiàng)目合同的法務(wù)人員,不補(bǔ)齊短板,企業(yè)就無法決策,會丟失很大一塊基本建設(shè)市場。因此,引進(jìn)人才成為國有建筑企業(yè)當(dāng)前人才隊伍建設(shè)重要而緊迫的任務(wù)。與以前的人才引進(jìn)不同,當(dāng)前形勢下,企業(yè)需要引進(jìn)的是核心人才。本文中所提核心人才定義為:在某個業(yè)務(wù)領(lǐng)域,或者有高超的專業(yè)技術(shù),或者熟悉全面的業(yè)務(wù)流程,或者有市場資源,或者有突破某項(xiàng)業(yè)務(wù)的成功經(jīng)驗(yàn)及能力。他們的加入,會大大提高建筑企業(yè)在全價值鏈的參與度,為企業(yè)現(xiàn)有業(yè)務(wù)增值。筆者在認(rèn)真分析新形勢下國有建筑企業(yè)核心人才引進(jìn)面對的新問題后,提出更有針對性的核心人才引進(jìn)體系建設(shè)方案。

2新形勢下國有建筑企業(yè)核心人才引進(jìn)體系建設(shè)方案

2.1建立更具有系統(tǒng)性思維、共同擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任體系

2.1.1面對新形勢,責(zé)任體系建設(shè)要強(qiáng)化系統(tǒng)性思維當(dāng)前國有建筑企業(yè)發(fā)展趨勢就是不斷地延伸價值鏈,不斷地擴(kuò)大業(yè)務(wù)領(lǐng)域,市場機(jī)會看似很多,企業(yè)都想進(jìn)入新業(yè)務(wù)藍(lán)海。業(yè)務(wù)部門看到市場機(jī)會就想去抓住,過程中就出現(xiàn)人才短缺,核心人才尋找周期長,人力資源部門迫于壓力,會降低引進(jìn)人才標(biāo)準(zhǔn),這反過來又影響新業(yè)務(wù)拓展。業(yè)務(wù)部門和人力資源部門互相推諉責(zé)任的情況時有發(fā)生,更焦慮的是公司高層,似乎對核心人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)程、使用等失去了把控力。這是目前國有建筑業(yè)企業(yè)引進(jìn)核心人才所面臨的普遍問題,要應(yīng)對快速發(fā)展,應(yīng)對眾多的不確定性,在核心人才引進(jìn)責(zé)任體系建設(shè)中,需要公司高層、業(yè)務(wù)部門、人力資源部門更強(qiáng)化系統(tǒng)性思維。圍繞公司新業(yè)務(wù),公司高層首先要對企業(yè)新業(yè)務(wù)需要的核心競爭力達(dá)成共識,在宏觀的人才配置上明確方向,系統(tǒng)地制定三年滾動的核心人才引進(jìn)規(guī)劃,形成長期策略。業(yè)務(wù)部門對標(biāo)新業(yè)務(wù)標(biāo)桿企業(yè),深入調(diào)查研究,理清新業(yè)務(wù)的各項(xiàng)流程,重點(diǎn)控制環(huán)節(jié),系統(tǒng)性分析人才缺口,與業(yè)務(wù)發(fā)展計劃同步向人力資源部提出人才引進(jìn)計劃,給出合理的人才引進(jìn)周期。人力資源部門分析“高精尖缺”人才的專業(yè)特點(diǎn),社會價值,稀缺性,分析人才引進(jìn)的難度,加大各類核心人才的信息收集、儲備,系統(tǒng)性降低人才配置周期。由此可見,系統(tǒng)性的思維可以使核心人才引進(jìn)工作更加明確可控,更加有序。

2.1.2面對新形勢,責(zé)任體系建設(shè)要強(qiáng)化共同擔(dān)當(dāng)對于國有建筑業(yè)企業(yè)原有的成熟業(yè)務(wù),業(yè)務(wù)部門提出用人需求后,人才引進(jìn)基本就成為人力資源部門的事情了,人力資源部門還是可以擔(dān)當(dāng)起這個責(zé)任的。新形勢下需要跨行業(yè)、跨專業(yè)的核心人才引進(jìn),就需要責(zé)任主體各司其職,共同參與。業(yè)務(wù)部門要明確業(yè)務(wù)各節(jié)點(diǎn)需要完成的關(guān)鍵任務(wù),參與面試、談判等前期考察;人力資源部門要拓寬引進(jìn)渠道,把業(yè)務(wù)部門需求細(xì)化為經(jīng)驗(yàn)、能力、特質(zhì)等人力特征,尋找目標(biāo)人選,考察目標(biāo)人選與任務(wù)的匹配度,組織面試及談判。公司高層在人才引進(jìn)過程中,負(fù)責(zé)解決突破現(xiàn)有制度的特殊問題,及時作出決策。人才引進(jìn)后,業(yè)務(wù)部門負(fù)有提供支持等“人才看護(hù)”責(zé)任和績效考核責(zé)任,引進(jìn)人才流失率應(yīng)作為部門的綜合考核目標(biāo)。人力資源部門負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)解決其融入企業(yè)的困難,有人才流失時,要及時了解情況,分析原因,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),提出具體的對策。公司高層在人才引進(jìn)后,協(xié)調(diào)跨部門資源分配。總之,在新業(yè)務(wù)大發(fā)展時期,核心人才引進(jìn)是公司高層、業(yè)務(wù)部門、人力資源部共同的責(zé)任,哪個層面沒有盡職盡責(zé),都會影響到企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施,責(zé)任體系的建設(shè)要強(qiáng)化共同擔(dān)當(dāng)。

2.2建立多維度人才考察體系

國有建筑企業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理、采購經(jīng)理、造價經(jīng)理、經(jīng)營經(jīng)理等核心人才一直以內(nèi)部培養(yǎng)為主。新形勢下,要提高企業(yè)在全價值鏈的參與度,為企業(yè)現(xiàn)有業(yè)務(wù)增值,需要跨行業(yè)、跨專業(yè)引進(jìn)核心人才。核心人才具有這樣一些特點(diǎn):現(xiàn)在所在行業(yè)或所從事的業(yè)務(wù)與建筑行業(yè)相去較遠(yuǎn),而他們又具有職業(yè)期望高,個性鮮明,流動性較高的特點(diǎn),引進(jìn)成功率較低,因此在新形勢下,需要加大對核心人才的考察,建立多維度的人才考察體系,提高引進(jìn)人才與企業(yè)的匹配度。

2.2.1考察目標(biāo)人選適應(yīng)環(huán)境、創(chuàng)新、抗逆力等特質(zhì)核心人才引進(jìn)一般會采用獵頭公司的招聘渠道。獵頭公司更注重目標(biāo)人選以往的工作業(yè)績,專業(yè)能力。但每個崗位在目標(biāo)、挑戰(zhàn)、資源、環(huán)境等方面都不同,有些成功經(jīng)驗(yàn)在環(huán)境變化后,就無法復(fù)制。企業(yè)在考察目標(biāo)人選時,既要考察他的專業(yè)性、成功經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)成熟度,更要考察這些成績背后的成長能力、適應(yīng)能力、抗挫折能力。筆者認(rèn)為,新形勢下,業(yè)務(wù)發(fā)展速度和拓展不確定性很大,當(dāng)前國有建筑企業(yè)對于核心人才適應(yīng)環(huán)境的能力、創(chuàng)新的能力、抗挫折的能力要求相對更高些。

2.2.2考察目標(biāo)人選的職業(yè)期望尋找跨行業(yè)、跨專業(yè)的人才,要全方位地考察目標(biāo)人選的職業(yè)期望。業(yè)務(wù)部門要了解目標(biāo)人選新職位與原來職位的同異之處,請他充分了解目前新業(yè)務(wù)所處的階段,聽聽他對于關(guān)鍵問題的認(rèn)識以及解決的方向,討論職業(yè)期望的挑戰(zhàn)性。人力部門要了解目標(biāo)人選所在行業(yè)與建筑業(yè)的差異,他原來所在組織的工作方式,他預(yù)設(shè)的職業(yè)發(fā)展通道,本公司對他有吸引力之處,討論職業(yè)期望的目標(biāo)性。公司分管副經(jīng)理在最后面談時,要了解他對于事業(yè)和任務(wù)的看法,他過往的成功帶給過他什么,他衡量成功的標(biāo)準(zhǔn),討論職業(yè)期望的價值性。筆者認(rèn)為,新形勢下,國有建筑企業(yè)更需要能接受挑戰(zhàn),不急功近利,有長期職業(yè)目標(biāo),想成就一番事業(yè)的核心人才。

2.2.3考察目標(biāo)人選的價值觀每個企業(yè)都有自己的特質(zhì)———價值觀,可以用這樣一些詞來描述。冒險創(chuàng)新VS穩(wěn)健、團(tuán)隊導(dǎo)向VS個人突破、命令集權(quán)VS賦能授權(quán),注重過程VS注重結(jié)果,這些價值觀直接影響企業(yè)對引進(jìn)人才的評價,也影響引進(jìn)人才在企業(yè)里的生存感受。國有建筑企業(yè)具有的價值觀多為“穩(wěn)健、團(tuán)隊導(dǎo)向、命令集權(quán)、注重過程,”以往在人才引進(jìn)時,我們一直強(qiáng)調(diào)要有一致的價值觀。筆者認(rèn)為,在新形勢下,企業(yè)需要引進(jìn)的核心人才帶來變化,企業(yè)可以有意識地尋找具有冒險創(chuàng)新、團(tuán)隊導(dǎo)向、賦能授權(quán),注重結(jié)果等價值觀的核心人才。

2.3建立開放、系統(tǒng)的融入體系

2.3.1新形勢下,公司要營造真誠接納、包容尊重的環(huán)境國有建筑業(yè)企業(yè)有自己成熟的人才培養(yǎng)體系,過往的經(jīng)驗(yàn)使企業(yè)引進(jìn)的核心人才很難快速進(jìn)入企業(yè)所謂的各種圈子,非常容易被邊緣化。因此公司高層要以身作則,打破公司慣有的封閉的小自我文化,引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部中層和骨干人才深刻體會核心人才的引進(jìn)是組織能力提高的迫切需要,理解核心人才是那個能把蛋糕做大的人,不會封堵其他人員的升職機(jī)會,理解核心人才對企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的重要性,以開放的心態(tài)、開放的視野、開放的事業(yè),為核心人才營造真誠接納的環(huán)境。由于不同行業(yè)、不同專業(yè)的從業(yè)風(fēng)格差距比較大,在新形勢下,筆者建議引進(jìn)能為國企帶來改變的核心人才,就會有一些價值觀方面的不同。企業(yè)需要核心人才的專業(yè)態(tài)度,創(chuàng)新力,就要接受他持才傲物、思維跳躍、自我堅持等個性化特點(diǎn),公司高層要以身作則,提高對核心人才的包容性,引導(dǎo)公司形成求同存異,共謀大事的尊重人才的環(huán)境。

2.3.2從多個層面,加強(qiáng)核心人才融入工作盡管核心人才入職時業(yè)務(wù)壓力比較大,但需要明確,核心人才在試用期的重要工作目標(biāo)是熟悉企業(yè)并融入企業(yè)。據(jù)相關(guān)分析,融入困難是導(dǎo)致人才引進(jìn)失敗的主要原因,因此企業(yè)要從多方面采取措施,加快核心人才的融入。人力資源部門根據(jù)面試掌握的情況,制定以補(bǔ)短板為主的一對一的核心人才入職培訓(xùn)計劃。新形勢下,根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn),需要重點(diǎn)圍繞企業(yè)在工程總承包全價值鏈中核心競爭力,企業(yè)組織級項(xiàng)目體系管理流程、企業(yè)項(xiàng)目運(yùn)作流程、企業(yè)項(xiàng)目團(tuán)隊文化等內(nèi)容,讓核心人才較快地了解企業(yè)在建筑行業(yè)的定位、企業(yè)多年積累的核心競爭力,企業(yè)以項(xiàng)目為中心的團(tuán)隊文化,從全價值全過程的思考角度,快速進(jìn)入組織角色。業(yè)務(wù)部門有針對性制定業(yè)務(wù)培訓(xùn)模塊,側(cè)重具體業(yè)務(wù)流程,匯報決策程序、人員協(xié)作方式、可以得到的公共資源等,使核心人員迅速掌握工作工具,瞄準(zhǔn)目標(biāo),快速進(jìn)入工作角色。黨工團(tuán)等組織要發(fā)揮積極的作用,引導(dǎo)核心人才參與到各種團(tuán)建活動中,感受獨(dú)特的企業(yè)文化。同時,人力資源部要指定專門的聯(lián)系人,定期與核心人才進(jìn)行交流,協(xié)助解決工作中的具體困難,在情感、心理上給予更多理解支持,介紹他與有關(guān)人員相識,參與到相關(guān)的非正式組織里,降低核心人才進(jìn)入新環(huán)境的孤獨(dú)無力感,快速進(jìn)入企業(yè)人角色。

2.4建立有效的工作平臺、多維度目標(biāo)考核體系

2.4.1充分授權(quán),為核心人才提供有效的工作平臺新形勢下,核心人才引進(jìn)目的就是依據(jù)他的專業(yè)性、工作經(jīng)驗(yàn)打通某些業(yè)務(wù)卡點(diǎn),為整個價值鏈提供增值服務(wù)。核心人才首要任務(wù)是把自己的能力與企業(yè)現(xiàn)有資源充分整合,整合需有效的工作平臺,筆者認(rèn)為充分授權(quán)是較好的方式。授權(quán)分為三個方面:一是資源調(diào)配的授權(quán)。資源調(diào)配包括但不限于組建精干高效的工作團(tuán)隊,及時分享到市場信息,利用現(xiàn)有客戶資源,領(lǐng)導(dǎo)支持下的跨部門的任務(wù)協(xié)調(diào)等。二是業(yè)務(wù)決策的授權(quán)。由于核心人才專業(yè)上有不可替代性和與原有業(yè)務(wù)的聯(lián)結(jié)增值,可以授權(quán)他參加更高層次的會議,聽取他的專業(yè)匯報,相信他的專業(yè)判斷力,認(rèn)可他在業(yè)務(wù)決策中的主導(dǎo)權(quán)。三是業(yè)務(wù)流程審批的授權(quán)。核心人才有時可能沒有行政權(quán)力,考慮到新業(yè)務(wù)更需要加強(qiáng)過程中的指導(dǎo)、控制,在他們的專業(yè)范圍內(nèi),要增加其在流程中的特定審批權(quán)。三個方面的充分授權(quán),可以為核心人才提供有效的工作平臺。

2.4.2建立多維度績效目標(biāo)的考核體系國有建筑企業(yè)希望引進(jìn)的核心人才既能解決關(guān)鍵性問題,形成實(shí)際效益,還可以提高企業(yè)在某個領(lǐng)域的專業(yè)能力。筆者認(rèn)為這三個維度可以作為設(shè)立績效目標(biāo)的參考。第一維度是項(xiàng)目業(yè)績考核,包括完成的項(xiàng)目數(shù)量、完成的質(zhì)量,承擔(dān)角色的重要性,屬于結(jié)果性目標(biāo)。第二維度是業(yè)務(wù)建設(shè)能力考核,包括團(tuán)隊成長、經(jīng)驗(yàn)積累、流程完善、風(fēng)險防范,屬于過程性目標(biāo)。第三維度是專業(yè)能力考核,包括參與的對外業(yè)務(wù)交流,組織的對內(nèi)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、科研課題,撰寫的調(diào)研報告、業(yè)務(wù)建議、專業(yè)論文等,屬于創(chuàng)新性目標(biāo)。三個維度的權(quán)重可根據(jù)具體情況進(jìn)行調(diào)整,考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬、職位晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)等全面激勵方案中。

3結(jié)語

國有建筑企業(yè)面對日益復(fù)雜的市場環(huán)境和更多樣化的業(yè)態(tài)模式,需要更多的跨行業(yè)、跨專業(yè)人才。核心人才引進(jìn)是企業(yè)人才梯隊建設(shè)的重要來源,是快速提高企業(yè)核心競爭力的重要手段。人才引進(jìn)是個系統(tǒng)工程,涉及企業(yè)人力資源管理的方方面面,需要隨著形勢發(fā)展而不斷地改進(jìn)和完善,目標(biāo)就是保證核心人才“落地生根、開花結(jié)果”。

參考文獻(xiàn):

[1]康志軍,朱翔.打造空降兵安全著陸的“通道”[J].人力資源開發(fā)與管理,2020(4):60⁃63.

[2]何欣.練好“體能”,共筑空降兵落地防火墻[J].人力資源開發(fā)與管理,2020(4):63⁃65.

作者:李世紅 單位:中航勘察設(shè)計研究院有限公司

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