高校勞資管理合理化路徑研究

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新一輪的高校人事制度改革，對高校的勞資管理提出了新的要求，隨著市場經(jīng)濟(jì)的逐漸深化，高校勞資分配合理化已經(jīng)成為保證高校在特色社會主義市場經(jīng)濟(jì)中能夠?qū)崿F(xiàn)平穩(wěn)發(fā)展的前提。高校管理中的勞資關(guān)系和管理制度改革，不僅是市場經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的必然結(jié)果，也是符合經(jīng)濟(jì)學(xué)理論和規(guī)律的。以經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角看待高校新一輪認(rèn)識制度改革中的勞資管理，能夠幫助我們探索出社會主義新時期高校勞資管理合理化的有效路徑，實現(xiàn)促進(jìn)我國高?？沙掷m(xù)性健康發(fā)展的目的。

一、現(xiàn)階段高校勞資管理遇到的問題

1、勞資管理隊伍不能適應(yīng)社會發(fā)展的需求

高校教育改革中新一輪人事制度改革的推進(jìn)，對高校勞資管理隊伍提出了新的要求，舊有的高校勞資管理隊伍大多數(shù)都是由非專業(yè)人員擔(dān)任的，因此這種勞資管理隊伍不僅專業(yè)性不強，其組織性和紀(jì)律性也有所欠缺。隨著教育改革中人事制度改革對勞資管理隊伍素質(zhì)要求越來越高，舊有的勞資管理隊伍已經(jīng)不能夠滿足人事制度改革的需求，不僅管理方法有失科學(xué)性，對上級下達(dá)的政策和方針也難以做到正確的解讀、傳達(dá)和實施，這嚴(yán)重的影響了高校人事制度改革的效果，并影響了高校教育改革的推進(jìn)速度。

2、勞資政策宣傳和解讀缺乏廣度和深度

新一輪人事制度改革中，對勞資政策的宣傳和解讀是人事制度改革能夠順利完成的基礎(chǔ)。勞資部門作為傳遞上級部門下發(fā)勞資政策和文件的主體，利用網(wǎng)站、微信公眾平臺、校園內(nèi)宣傳活動等渠道和方法，及時的向廣大職工傳達(dá)了上級部門的勞資政策和法規(guī)。但由于勞資部門整體專業(yè)素質(zhì)較差，因此勞資部門對這些政策和法規(guī)只是單方面的和展示，并沒有對政策和法規(guī)進(jìn)行解讀和宣傳。由于我國區(qū)域發(fā)展的不均衡，上級部門下發(fā)的勞資政策和法規(guī)中所規(guī)定的教師待遇與一些教師的實際待遇有很大區(qū)別，因為勞資部門沒有在政策和法規(guī)傳達(dá)過程中做好解讀和宣傳工作，很多教師對自己的待遇不滿意，并衍生了負(fù)面情緒。加之高?？冃Э己讼到y(tǒng)仍舊不夠完善，因此勞資統(tǒng)計數(shù)據(jù)敏感性較強，勞資部門無法為教師提供有效的福利待遇數(shù)據(jù)證明，導(dǎo)致教職員工和勞資部門之間的矛盾有愈演愈烈的趨勢。

3、缺乏工作聯(lián)動機制導(dǎo)致部門之間不協(xié)調(diào)

高校勞資管理工作需要多個部門積極配合、通力協(xié)作才能完成，如管理人員的職務(wù)變動信息與組織部門有關(guān)、工資酬金發(fā)放與財務(wù)部門有關(guān)。如果其他部門不能及時通報有關(guān)信息，就由可能導(dǎo)致教職工的工資得不到及時的審批和兌現(xiàn)，從而損害教職工的利益，影響對勞資管理工作的評價。事實上，造成這些后果的原因有時在于相關(guān)部門缺少配合，更多則是由于缺乏工作聯(lián)動機制導(dǎo)致工作步調(diào)不一致。

二、經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的高校勞資管理優(yōu)化定位

由以上幾點問題進(jìn)行分析，導(dǎo)致高校在教育體制改革中勞資部門和教職員工發(fā)生矛盾的根本原因就是勞資信息掌握的不對稱。雖然解決信息不對稱最有效的方法就是將勞資信息和數(shù)據(jù)公之于眾，使勞資信息透明化，使勞資部門和教職員工能夠掌握足夠多的職工福利待遇評定信息。但由于高校內(nèi)部教職員工數(shù)量眾多，而且其勞資評價方式和績效考核并不嚴(yán)格，因此一旦將勞資信息透明化，不但不會有效的解決勞資部門和教職員工之間的矛盾，還會給學(xué)校的管理帶來新的困難。高校在教育改革中，普遍采用強化勞資部門的職能化管理措施以降低勞資部門和教職員工矛盾對學(xué)校管理的危害。但由于職能化管理會導(dǎo)致勞資部門和教職員工之間勞資信息的更加不透明，由于利益的趨勢，加之更加隱秘的勞資信息，很可能會在學(xué)校內(nèi)部形成利益小團(tuán)體，使勞資部門工作人員出現(xiàn)監(jiān)守自盜、違法違紀(jì)的行為。為了解決高校教育改革中勞資管理出現(xiàn)的問題，高校進(jìn)行了很多的嘗試，但由于我國高校正處于制度改革過程中，存在著很多的可變因素，因此諸多改革措施一直沒有找到解決勞資部門和教職員工之間勞資信息獲取不對稱的有效途徑。為了解決勞資部門和教職員工勞資信息不對稱所引發(fā)的矛盾，我們就需要從找到問題的根本，并加以解決，即適當(dāng)開放教職員工獲取的勞資信息途徑。勞資信息獲取途徑的適當(dāng)開放，需要勞資部門配合政策的解讀和宣傳，為了提升數(shù)據(jù)的權(quán)威性，學(xué)校還可以借助電子教學(xué)辦公平臺的支持，加強學(xué)校管理中各部門之間的聯(lián)系，實現(xiàn)學(xué)校勞資管理中各部門的協(xié)作。實現(xiàn)最大限度的減小勞資部門和教職員工之間的矛盾的目的，為高校教育改革的順利推進(jìn)打下基礎(chǔ)。

三、經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下高校勞資管理合理化路徑構(gòu)建

1、深化目標(biāo)管理制度、落實績效評價體系

做好高校的勞資管理工作，我們首先要進(jìn)一步完善高校的績效評價體系?？冃歉咝＝搪殕T工獲得工資多少的主要評定依據(jù)，因此建立科學(xué)化的績效評價體系，不僅是高校勞資管理公平化的前提，也是降低高校勞資部門和教職員工之間因為勞資信息不對等而產(chǎn)生矛盾的主要途徑。為了能夠科學(xué)的落實績效評價體系，我們就需要細(xì)化目標(biāo)管理制度，將高校勞資管理中的績效評價規(guī)則進(jìn)一步細(xì)化，并以更加民主化的思維實現(xiàn)績效評價體系建設(shè)的群策群力，最終使高?？冃гu價系統(tǒng)滿足絕大部分人對績效評價體系的期望，將這一體系進(jìn)行宣傳落實。

2、努力構(gòu)建和應(yīng)用高校電子政務(wù)辦公系統(tǒng)

計算機在高校政務(wù)管理中的應(yīng)用，能夠有效的保證高校管理的科學(xué)性、真實性和高校性，為了解決由于勞資信息不對稱導(dǎo)致的高校勞資部門與教職員工之間的矛盾，我們可以引進(jìn)高校電子政務(wù)辦公系統(tǒng)，實現(xiàn)高校的科學(xué)化勞資管理。建設(shè)高校電子政務(wù)辦公系統(tǒng)，高?？梢砸詣谫Y部門為核心，構(gòu)建一個能夠覆蓋整個校園政務(wù)管理，并幫助勞資部門實現(xiàn)績效評定、勞資管理等業(yè)務(wù)的計算機系統(tǒng)，從而提升高校勞資管理的科學(xué)化水平，同時使高校勞資管理信息更加公開化和透明化，化解高校勞資部門和教職員工由于雙方勞資信息獲取不對等導(dǎo)致的矛盾。

3、合理拓寬勞資部門的職能范圍，加大勞資部門對學(xué)校管理的監(jiān)管力度

為了繼續(xù)強化學(xué)校勞資管理的管理水平，學(xué)校的勞資部門應(yīng)該充分發(fā)揮其對教職員工績效考核、福利待遇、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等工作的監(jiān)管力度。在應(yīng)用電子政務(wù)辦公系統(tǒng)后，高校勞資部門應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變職能，將勞資管理落實到學(xué)校經(jīng)營和發(fā)展的細(xì)節(jié)中。只有這樣，才能夠保證教職員工在勞資管理體系中獲得回報的公平性，才能夠使績效考核體系實現(xiàn)調(diào)動教職員工工作積極性的目的。比如說，當(dāng)教師接受培訓(xùn)時，勞資部門需要及時的獲取教職員工培訓(xùn)的第一手資料，確定培訓(xùn)的效果。除此之外勞資部門員工還應(yīng)該將勞資管理工作細(xì)化到學(xué)校管理工作中，實現(xiàn)勞資部門對學(xué)校績效考核、人員培訓(xùn)、福利待遇等各方面工作的監(jiān)管力度，保證學(xué)校勞資管理能夠公正、公平。綜上所述，勞資管理的合理化建設(shè)路徑，是保證高校教育改革能夠穩(wěn)步實施并最終實現(xiàn)的基礎(chǔ)。我國高校正處于體制改革過程中，因此目前高校的勞資管理仍然存在著很多的問題，為了解決這些問題，我們可以從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角對這些問題進(jìn)行分析，通過完善績效考核體系、構(gòu)建高校電子政務(wù)辦公系統(tǒng)和強化勞資部門對學(xué)校管理的監(jiān)督力度等手段，實現(xiàn)對高校勞資管理的合理化發(fā)展路徑設(shè)計，最終實現(xiàn)提升高校勞資管理水平，提高學(xué)校綜合辦學(xué)質(zhì)量的目的。

作者:李露 單位:湖南城建職業(yè)技術(shù)學(xué)院