高校管理人員職業(yè)化建設(shè)的思考
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一、職業(yè)化建設(shè)中存在的突出問題
1.管理人員無法適應高校管理工作發(fā)展的需要。管理人員職業(yè)化的核心是是管理者具備必要的素質(zhì)和能力，能夠勝任其所擔負的職責。然而，由于種種原因，高校管理人員的素質(zhì)參差不齊，部分人員的素質(zhì)和能力無法滿足高校管理工作的需要，主要體現(xiàn)在，第一、沒有掌握系統(tǒng)的管理學知識，不具備基本的管理決策能力；第二、不懂教育，不了解高等教育的發(fā)展規(guī)律和基本理念；第三、不熟悉業(yè)務，缺乏部門崗位要求的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗；第四、缺乏主動服務意識、創(chuàng)新能力和務實精神。管理人員自身的素質(zhì)和能力問題往往導致高校管理工作本末倒置、效率低下，無法滿足高校的教學科研等各項工作的需要，同時，直接制約了高校管理人員職業(yè)化的建設(shè)。
2.政策機制的問題。高校普遍存在的“雙肩挑”是高校管理人員職業(yè)化進程中的一個突出問題。這里的“雙肩挑”，是指高校中從事教學科研的教師同時擔任管理崗位的管理干部?！半p肩挑”意味著管理者同時扮演著被管理者的角色，容易造成教學科研資源分配不公，出現(xiàn)濫用職權(quán)等問題，影響高校教學科研等工作的開展，也不利于高校管理人員的職業(yè)化。高校管理人員職業(yè)化存在的另一個問題是“重業(yè)務，輕行政”，即重教學科研人員，輕管理人員。高校重視教學科研人員的發(fā)展，并投入大量人力物力財力，提高教師待遇，鼓勵深造進修，力爭提高教師隊伍建設(shè)，本是無可厚非。但是，高校對于管理人員的福利待遇、個人發(fā)展等方面的投入和重視不夠普遍存在，造成管理人員缺乏工作積極性和管理職業(yè)規(guī)劃，不利于管理隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展。
二、職業(yè)化的實現(xiàn)途徑
1.提高職業(yè)認同度、發(fā)揮主觀能動性。高校管理人員職業(yè)化是社會分工和職業(yè)發(fā)展的必然趨勢，是高等教育發(fā)展的客觀需要和要求。高校管理人員應當轉(zhuǎn)變思想觀念，充分認識自己的管理服務角色，將個人的職業(yè)發(fā)展與高校的宏觀發(fā)展有機結(jié)合起來，提高對管理工作的重視度，形成職業(yè)認同感和榮譽感。同時，管理人員應積極發(fā)揮主觀能動性，充分認識高校管理的特殊性，結(jié)合自身崗位的特點和要求，提高管理業(yè)務能力，樹立服務意識。
2.建立健全職業(yè)化準入制度。高校管理作為一種專業(yè)性很強的職業(yè)，必須有嚴格的準入制度，而高校管理人員職業(yè)準入制度則是推進職業(yè)化建設(shè)的重要前提。高校管理工作職業(yè)資格應該成為從事高校管理工作的必要條件之一。通過職業(yè)準入制度，建立一套涵蓋職業(yè)培訓、職業(yè)資格認定、職業(yè)雙向選擇市場和職業(yè)后勤服務機構(gòu)為一體的高校管理人員從業(yè)就業(yè)和發(fā)展體系。高校和具備從業(yè)資格的人員可以通過這套體系實現(xiàn)雙向選擇、擇優(yōu)錄取，充分利用相關(guān)的人力資源，提高高校管理人員素質(zhì)和職業(yè)化的水平。
3.完善高校管理人員的在職培訓制度。為了促進高校管理工作的創(chuàng)新發(fā)展，高校應建立完善高校管理人員在職培訓制度，幫助其不斷提升自身的專業(yè)素質(zhì)和能力。具體而言，高校應該結(jié)合不同管理部門和崗位的特點，制定管理人員培訓計劃，建立科學規(guī)范的在職培訓體系，并將培訓考核成績作為管理人員晉升的依據(jù)。其次，高校還應支持管理人員的個人發(fā)展需要，通過學費減免等方式鼓勵管理人員尤其青年管理人員積極攻讀在職學位，提高管理隊伍素質(zhì)。
4.建立健全高校管理人員的激勵考核機制。完善的激勵考核機制是為了調(diào)動管理人員的積極性和創(chuàng)造性，增加其競爭意識和危機意識，促進學校管理服務水平的提升。完善的激勵機制應當堅持民主、公正的原則，堅持物質(zhì)激勵、精神激勵相結(jié)合的原則。落實管理人員的福利待遇，增強職級評定的激勵作用，建立體現(xiàn)崗位績效的薪酬機制。
三、小結(jié)
管理人員的考核機制應當將工作績效和服務質(zhì)量作為評價管理工作的主要依據(jù)。針對不同崗位的性質(zhì)，高校應將教師、學生等管理服務的評價和態(tài)度，作為考量管理人員工作表現(xiàn)的指標，建立全面、科學、公正的考核方式，并將考核的結(jié)果作為管理人員職務晉升、工資待遇的依據(jù)。
作者：章臣 單位：武漢大學國際交流部
