高校管理中人性化管理的應用

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摘要：隨便社會生產(chǎn)中對于人的定位變化，人性化管理需求日趨凸顯。在對人性化和制度化管理內(nèi)在關(guān)系剖析的基礎上，對高校管理從制度設計、執(zhí)行、激勵和文化建設方面提出設想。

關(guān)鍵詞：高效管理；人性化；文化建設

在傳統(tǒng)的機械化、規(guī)模化大生產(chǎn)中，人事管理只是通過管理使人在組織管理框架和制度中嚴格按照指定操作。管理者認為職工是把工作動機視為獲得經(jīng)濟報酬的“實利人”，需要通過制度約束和經(jīng)濟報酬來迫使員工積極的投入工作，為公司完成既定目標而努力。隨著互聯(lián)網(wǎng)、人工智能、大數(shù)據(jù)等技術(shù)的深入發(fā)展，新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新模式的不斷融合，生產(chǎn)組織更加趨于自主化、分散化、網(wǎng)絡化。即個人不再需要完全依托于某一個組織，人在組織活動中相對以往會更加看重自身價值和自我偏好，不再像傳統(tǒng)模式中純粹處于壓抑自我從而服從組織管理的狀態(tài)。而事業(yè)單位作為政府重要的非營利性機構(gòu)，其工作成果和業(yè)績具有不可衡量性，高校教師的工作內(nèi)容及教育成果則完全體現(xiàn)在學生素質(zhì)的提升上，這導致原來那種完全剛性的、捆綁式的管理模式無法充分激發(fā)員工的工作主動性和積極性；另一方面，由于事業(yè)單位尤其是高校教職工群體一般具有較高的文化素養(yǎng)，對自身的價值追求和認可較大，擁有一定的自治和自我約束能力，人性化管理的應用具有較大的意義和前景。

1人性化管理的發(fā)展及內(nèi)涵

以人為本的管理理念是黨中央所提出的重要執(zhí)政理念，也是事業(yè)單位完成人性化管理的重要依據(jù)。人性化管理以亞伯蘭罕•馬斯洛的需求理論為理論依據(jù)，圍繞人的行為、動機、需求等人類本質(zhì)的探索，通過如對人的尊重、充分的物質(zhì)激勵與精神激勵、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等一系列的有效的方式和措施充分挖掘人的潛能，以實現(xiàn)組織與員工的雙贏戰(zhàn)略。

1.1人性化管理的核心是人

人性化管理理念就是認為人是“自動人”，具有自我驅(qū)動，管理中要尊重其自身的價值觀念、發(fā)展目標，認同差異性，為個人提供平臺和機會，激發(fā)內(nèi)在潛力，實現(xiàn)個人發(fā)展與組織發(fā)展的共贏。人性化管理的核心是以人為本，因此它能最大限度的去滿足人的需求。

1.2人性化管理的主體是全體員工

人性化管理要充分發(fā)揮作用，必須擺脫傳統(tǒng)的由上而下的少部分人管理絕大多數(shù)人控制導向模式，而應該是全員參與的管理。每個教職工都是高校的主人，參與到高校的各項改革與發(fā)展中，鼓勵員工進行戰(zhàn)略性思考。管理者和員工之間是協(xié)作勞動關(guān)系。就類似日本阿米巴經(jīng)營模式，組織被劃分為多個經(jīng)營模塊，每個員工都能在各自的工作崗位為自己的阿米巴甚至為公司整體做出貢獻。教職工們就會從“被動管理”立場轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃宇I導”的立場，在工作中感受人生的意義和成功的喜悅，實現(xiàn)“全員參與的經(jīng)營”。

1.3人性化管理目標是個人和組織雙贏

人性化管理的實施本質(zhì)是解放人的天性，通過營造寬松、人性化的工作環(huán)境從而激發(fā)個人對組織的內(nèi)在認同，提升員工對工作價值的自我認同和對自我追求。因此，組織管理的目標不在局限于組織目標，更在于組織和個人的雙贏。需要把組織目標和員工個人目標有效地結(jié)合起來，以增強組織的凝聚力，充分發(fā)揮員工的主觀能動性、積極性和創(chuàng)造性，才能使組織獲得長遠的發(fā)展。

2制度化與人性化管理的辯證

制度化管理并非一無是處，而人性化管理也不是毫無章法，人性化管理和制度化管理是一對矛盾統(tǒng)一體，需要辯證地看待，辯證地將二者加以結(jié)合應用。

2.1制度化是人性化管理的基礎

人性化是一個較為抽象的概念，必須以制度化管理來具象化。即通過規(guī)章制度的制定和條款來體現(xiàn)組織管理人性化的原則和內(nèi)涵，使得組織人力資源管理的有據(jù)可依、有規(guī)可循。在人性化管理模式中，若沒有與制度化有機結(jié)合，則容易將人的弱點暴露無遺，造成組織在管理中進退兩難。我們經(jīng)常會看到，組織在創(chuàng)始階段時，往往是初始合伙人集體決策，在制度建設方面比較薄弱；隨著組織規(guī)模擴大，員工、生產(chǎn)資料迅速增長，如果組織在制度建設、流程設計上沒有及時跟進，往往會進入沒落或者衰退。

2.2人性化是制度化管理實施的進階

管理的核心在于認同。人性化如同在組織機器中加入“潤滑劑”，使得管理者和被管理者不是站在完全的對立面，組織管理的目的在于幫助員工自我約束和自我成長。因此，在制度設定的源頭充分發(fā)揮民主集中制的優(yōu)勢，廣泛征求意見和建議，建立起學校和師生之間民主溝通的橋梁。只有把人性化作為前提的制度化管理，才能使規(guī)章制度成為員工自覺行為的準則，久而久之發(fā)展成為組織文化。

3人性化管理在高校的應用

高等院校作為公益性事業(yè)單位，具有事業(yè)單位所擁有的一般屬性，不以追求利潤最大化為根本目標，其目標是提供優(yōu)質(zhì)的教育資源、追求較高的就業(yè)率和社會認可度。因此，作為教育資源的直接提供者，教師是高效的寶貴財富和直接效益創(chuàng)造者，具有較高的學歷水平和對自我價值認可的需求。傳統(tǒng)的非人性化的管理模式將使教師的自主性和學校強制性之間產(chǎn)生沖突，教師對學校制度體系的認可將直接影響其參與教育活動的主動性、積極性，進而影響教育成果，影響高校長遠發(fā)展。

3.1在制度設計中體現(xiàn)人性化

一個優(yōu)秀的管理制度應該是在內(nèi)容、體系、流程等方面符合員工和組織的共同利益，不能是單一的“基于人性自私假設”而純粹壓抑人性以滿足組織管理需要的強制型約束。高校應該建立融入人性化的關(guān)懷的管理體制，使得教師得到制度和人性兩重關(guān)懷。比如說，我們在員工考勤管理中，往往會存在對員工的不信任，導致考勤過程過于嚴格、加班申請流程復雜，導致教職工的工作及加班積極性受到打擊。另一方面，在制度設計過程中要注重全員參與和廣泛意見征集，使得制度能夠符合絕大部分人的利益，從而有效減少在制度執(zhí)行中的沖突。如果通過民主化的決策機制，在制度設計中某些與高?；蛘呓搪毠す餐繕怂畴x的管理機制將會直接減少。

3.2在制度執(zhí)行中體現(xiàn)人性化

一是要體現(xiàn)公正性。制度的生命力在于執(zhí)行，有了制度沒有嚴格執(zhí)行就會形成“破窗效應”。實踐中一些單位和個人出現(xiàn)種種問題，原因往往就在于有了制度不執(zhí)行、執(zhí)行不好不追究，缺乏了嚴肅性。高校教師往往在精神追求上更加注重公平、公正、客觀。在制度實施中，要充分發(fā)揮教職工的自主性，調(diào)動參與性，形成共同治理、共同監(jiān)督、共同推進的良好格局。二是要體現(xiàn)便利性。制度在實施中，可以依托互聯(lián)網(wǎng)、電子化等方式改變原始紙質(zhì)簽批流程，減少員工不必要的跑腿，讓數(shù)據(jù)多跑路。要針對不同崗位特點，在流程設計上具有一定科學性和便利性。以高校教職工群體而言，其工作時間具有靈活性，因此在流程設計上應該要適當寬松，給予教職工一定的自主管理權(quán)。

3.3在政策激勵上體現(xiàn)人性化

雙因素理論認為激起員工工作的動機包括兩個部分，即“保健”和“激勵”兩個因素，充足的“激勵”因素會給教職工帶來滿足感。事業(yè)單位的薪酬體系往往是采取“大鍋飯”的形式，干多干少都一樣的體系導致員工工作積極性的衰退。要適度引入績效工資體系，讓更多的教師可以通過辛勤勞動取得更高的報酬。要完善職工職業(yè)發(fā)展通道，針對不同崗位群體提供清晰的發(fā)展脈絡，讓員工有奔頭。對于教師群體要建立科學的職稱評聘體系，對于行政管理人員群體要有長遠晉升體系，讓教職工能夠在個人奉獻中獲得組織認可。

3.4在文化建設上體現(xiàn)人性化

塑造組織文化，使每一個員工把追求奮斗和個人價值實現(xiàn)作為自身的使命。作為事業(yè)單位而言，要積極主動的打造學習型組織，讓員工能夠在工作中獲得成就感是關(guān)鍵。要發(fā)揮高校組織優(yōu)勢，開展豐富多彩的團體活動，增強員工之間的聯(lián)系和情感紐帶，提升組織凝聚力。要發(fā)揮群團工會作用，要入推進基層黨組織建設，通過基層自治形式讓更多的員工參與到組織決策中，增強自我管理和參與管理的意識。發(fā)揮黨員先鋒和黨組織戰(zhàn)斗堡壘作用，注重宣傳和引導，形成你追我趕，追求卓越的文化氛圍，推動高校實現(xiàn)更高質(zhì)量發(fā)展。

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作者：周咪咪 單位：上海民航職業(yè)技術(shù)學院