企業(yè)人力資源管理中茶文化的應(yīng)用

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摘要：茶文化作為中國(guó)優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的重要組成部分，其形成與發(fā)展融入了儒、道、佛哲學(xué)思想，形成過(guò)程中充分展現(xiàn)了人本屬性和情感理念，而這與企業(yè)人力資源管理契合度很高。本文通過(guò)探討茶文化與人力資源管理的關(guān)系，結(jié)合人力資源管理現(xiàn)狀，將茶文化納入企業(yè)人力資源管理實(shí)踐應(yīng)用中，不僅有利于弘揚(yáng)我國(guó)優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化，還有利于提高人力資源管理效率。

關(guān)鍵詞：茶文化；企業(yè)；人力資源管理；人性管理

1茶文化與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系

茶文化是制茶、飲茶之道，看似簡(jiǎn)單，實(shí)則內(nèi)涵豐富，包括了茶道、茶藝、茶精神、茶人等內(nèi)容。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠整合員工的價(jià)值觀，對(duì)員工的行為起到規(guī)范和指導(dǎo)作用，還可以凝聚團(tuán)隊(duì)力量，企業(yè)發(fā)展離不開優(yōu)秀文化的支持。茶文化作為成為一種企業(yè)代表性文化，其茶德、茶精神、茶藝對(duì)企業(yè)制度建立、人才配置、人才激勵(lì)等方面起到了十分最重要的作用。

2企業(yè)人力資源資源管理的現(xiàn)狀

2．1缺乏現(xiàn)代管理理念

人力資源是企業(yè)所有資源中最為重要的資源。組織的一切活動(dòng)都需要人的參與，人力資源是組織資源增值的決定性因素，而且還是起到唯一的創(chuàng)造作用的因素，但目前很多企業(yè)傳統(tǒng)觀念還沒轉(zhuǎn)變過(guò)來(lái)，還缺乏人本管理的理念，還把人力資源的投入看成是一種成本，忽視了人力資源的開發(fā)作用。此外對(duì)人力資源管理更主要的是物資層面的獎(jiǎng)勵(lì)，而忽視了員工獲得成長(zhǎng)、獲得尊重等精神層面的東西。

2．2人才流失率高

企業(yè)的員工流動(dòng)在一定程度上可以為企業(yè)帶來(lái)新鮮的血液，但過(guò)多的員工流失必然會(huì)加大企業(yè)成本，還會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和穩(wěn)定。人才流失率高是企業(yè)面臨的一個(gè)普遍問(wèn)題。一方面，員工缺乏歸屬感。現(xiàn)代企業(yè)更多強(qiáng)調(diào)的是人性化管理。尤其對(duì)于90后的新一代，他們張揚(yáng)個(gè)性，生活在一個(gè)不愁吃穿的年代，他們更多在乎的是工作的感覺，在工作中有沒有獲得關(guān)注，有沒有歸屬感。如果企業(yè)缺乏對(duì)他們的關(guān)注，這些人員很可能另謀他就。另一方面，薪酬缺乏公平性。這種公平表現(xiàn)在內(nèi)部公平和外部公平上，員工將自己付出與所得跟過(guò)去付出與所得相比。同樣員工將自己的工資與同行業(yè)人員進(jìn)行對(duì)比，如果對(duì)比之后產(chǎn)生不公平且這種不公平?jīng)]有得到消除的話，員工也會(huì)萌生離職的想法。

2．3缺乏有效的考核、激勵(lì)制度

人力資源管理管理過(guò)程可以簡(jiǎn)單的用“選、用、育、留”來(lái)描述。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)招聘、錄用、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)把人才吸引到企業(yè)后，關(guān)鍵在于后面如何激勵(lì)人，如何留住人。而很多企業(yè)缺乏一套激勵(lì)機(jī)制、缺乏績(jī)效管理。雖然很多企業(yè)喊著以人為本，但在實(shí)際操作中，并非如此。比如很多企業(yè)在績(jī)效管理方面就存在一個(gè)誤區(qū)，認(rèn)為績(jī)效管理的目的就是通過(guò)績(jī)效考核來(lái)對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)懲。但實(shí)際上獎(jiǎng)懲只是績(jī)效管理的一個(gè)手段，績(jī)效管理注重員工參與，注重員工能力的提升，注重潛能的開發(fā)?？?jī)效管理的根本目的是發(fā)現(xiàn)不足，給予改進(jìn)，進(jìn)而提高員工和組織的績(jī)效。

2．4人崗匹配欠佳

人力資源管理要想最大限度的發(fā)揮人力資源的作用，就需要做到人盡其才，物盡其用，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。但現(xiàn)實(shí)生活中企業(yè)往往存在人崗不匹配的狀況。這是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)認(rèn)為工作分析是個(gè)復(fù)雜、耗時(shí)的工作，沒有對(duì)崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格進(jìn)行充分的分析，在對(duì)工作崗位不了解的情況下，貿(mào)然安排人員上崗，必然出現(xiàn)人崗不匹配。有時(shí)候即使對(duì)工作崗位進(jìn)行了充分分析，但在招聘時(shí)，總是找不到合適的人去完成指定的工作。此外，由于人員或崗位發(fā)生改變時(shí)，也要求對(duì)人員匹配進(jìn)行調(diào)整，如果沒有實(shí)現(xiàn)人員與崗位的動(dòng)態(tài)調(diào)整，最終也會(huì)出現(xiàn)人崗不匹配的狀況。

3茶文化在企業(yè)人力資源管理中的實(shí)踐運(yùn)用

3．1員工的招聘與配置

茶的品種很多，有紅茶、綠茶、黑茶、烏龍茶、黃茶、白茶等種類，而每種茶的制作工藝各不同，使得茶的功效不同，口感不同。飲茶之人會(huì)根據(jù)口味自行選擇茶葉，再配上最佳的茶具，飲茶時(shí)據(jù)茶壺中的茶量適時(shí)添加。這在人員招聘與配置契合度很高。人力資源管理強(qiáng)調(diào)人盡其才、物盡其用，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。首先崗位有層次、級(jí)別、種類之分。這就要求不同的崗位需要不同才能的人。其次，由于人的發(fā)展既受到先天因素的影響，又受到后天環(huán)境的制約，使得人的能力發(fā)展呈現(xiàn)不平衡性。人各種所長(zhǎng)，各有所短，這就要求在進(jìn)行人員配置的時(shí)候應(yīng)該使得員工的優(yōu)勢(shì)能夠在崗位上得以充分發(fā)揮。此外根據(jù)人員或崗位改變，人員匹配也要進(jìn)行調(diào)整，而不是始終一職定終身。

3．2員工的培訓(xùn)與開發(fā)

茶藝講究茶水的選取、茶具的選擇。不同的茶葉由于特性、功效不同，所以對(duì)茶水的選擇、茶具的選擇都具有一定的講究，這造就了茶葉的藝術(shù)性。這種藝術(shù)性對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)工作來(lái)說(shuō)具有深遠(yuǎn)的意義。培訓(xùn)是企業(yè)必做的工作，也是經(jīng)常性的一項(xiàng)工作，培訓(xùn)工作雖然經(jīng)常做，但培訓(xùn)效果還是會(huì)出現(xiàn)不佳的情況。這主要是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，目標(biāo)不明確，培訓(xùn)內(nèi)容沒有針對(duì)性。企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)應(yīng)該進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，確認(rèn)是否需要培訓(xùn)，不同成員培訓(xùn)需求各異，需進(jìn)行不同培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)。

3．3績(jī)效管理

茶文化注重以人為本，這就要求在整個(gè)績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，要體現(xiàn)以人為本?？?jī)效管理是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的過(guò)程，通過(guò)績(jī)效計(jì)劃制定績(jī)效目標(biāo)，后需要經(jīng)過(guò)績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋面談等階段?？?jī)效計(jì)劃的主體是管理者和員工，在制定績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中，管理者共同制定組織目標(biāo)，在這一過(guò)程中員工不是被動(dòng)的參與進(jìn)來(lái)，而是積極參與組織目標(biāo)的制定，只有員工參與進(jìn)來(lái)，他才能認(rèn)可組織目標(biāo)，才能懂得績(jī)效管理的內(nèi)涵，才能激發(fā)他的積極性，挖掘他的潛力，進(jìn)而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中，需要員工參與信息的收集，通過(guò)員工收集信息，為績(jī)效考核提供依據(jù)，此外員工在信息收集過(guò)程中能及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題，進(jìn)而加以改進(jìn)，此外通過(guò)員工自行收集信息，而這些信息作為績(jī)效考評(píng)的事實(shí)依據(jù)，能夠確?？?jī)效考評(píng)的公正性，能獲得員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的認(rèn)可。通過(guò)績(jī)效反饋面談，員工能夠明確自己的長(zhǎng)處與短處，提高自我管理能力，還有助于制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，明確下一階段的目標(biāo)。績(jī)效管理的全過(guò)程注重員工的參與，這樣可有助于員工理解績(jī)效管理的內(nèi)涵，有助于增強(qiáng)員工主人翁意識(shí)，還有利于強(qiáng)化合作精神和內(nèi)部凝聚力，有助于員工能力的提升以及員工潛力的開發(fā)。

3．4薪酬、福利制度

茶文化以茶德為中心，注重人的價(jià)值，注重以人為本，注重情感理念，這要求我們的薪酬、福利設(shè)計(jì)要具有靈活性。薪酬是對(duì)付出的回報(bào)，包括物質(zhì)回報(bào)還包括精神回報(bào)。按勞取得可以體現(xiàn)薪酬制定的公平性，如果員工想多獲得，他就必須付出更多的努力。但有時(shí)候“薪”給得再多，我們還是發(fā)現(xiàn)有員工會(huì)抱怨，這關(guān)鍵是在于“酬”出了問(wèn)題。如果一家企業(yè)只追求效益，員工之間沒有情感，員工自我價(jià)值不能實(shí)現(xiàn)，員工跟企業(yè)唯一的聯(lián)系就是金錢，在這樣的企業(yè)里是不會(huì)有歸屬感的。所以對(duì)于一家企業(yè)來(lái)說(shuō)，除了要關(guān)注日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，還要給員工內(nèi)心世界。而文化對(duì)員工具有激勵(lì)、導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚作用，但一個(gè)再好的文化，如果沒有一定的形式來(lái)加以表達(dá)，終將枯萎。茶文化注重人本管理、情感理念，這就要求企業(yè)通過(guò)文化活動(dòng)、氛圍制造、人性關(guān)懷來(lái)增強(qiáng)員工的歸屬感。

4結(jié)語(yǔ)

茶文化對(duì)企業(yè)制度建立、招聘與培訓(xùn)、績(jī)效與薪酬等方面具有很強(qiáng)的借鑒意義。在人力資源管理過(guò)程中融入茶文化元素，注重人本思想和情感理念，可以很大程度上提高員工的積極性，可以挖掘員工的潛能，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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作者：況麗平 單位：福州工商學(xué)院