管道工程人力資源管理激勵機制問題及對策

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了管道工程人力資源管理激勵機制問題及對策范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

摘要:管道工程是油氣管道企業(yè)的重要工作內(nèi)容，在工程建設(shè)及工程維護等工作中，人力資源都是影響其工作質(zhì)量和工作效率的決定性因素，因此，在管道工程項目中加強人力資源管理工作是十分必要的，從當前油氣管道企業(yè)管道工程項目實際情況來看，在人力資源管理工作中合理制定激勵機制是提升工作水平的有效措施，但是從目前的人力資源管理激勵機制上來看，我們在工作中還存在較多問題，這些問題影響了激勵機制在實行過程中的有效性，因此我們必須明確激勵機制存在的問題并且找出相應(yīng)的解決對策。

關(guān)鍵詞：管道工程項目；人力資源管理；激勵機制；問題及對策

在人力資源管理工作中激勵是最常見的管理措施之一。我們在進行相關(guān)工作的過程中希望通過一系列激勵機制來有效提升員工工作效率，加強工作質(zhì)量。人力資源管理工作中我們需要提升員工整體專業(yè)素質(zhì)，保障人才的發(fā)展并充分提升人才凝聚力，而激勵機制正是實現(xiàn)這一目標的基礎(chǔ)。在管道工程項目中，各崗位工作人員不僅工作環(huán)境比較艱苦，同時需要較強的專業(yè)技術(shù)知識，而這些也是我們在人力資源管理工作中應(yīng)用激勵機制的根本原因，只有制定了合適的激勵機制，員工在工作中才能更具動力。激勵機制不是簡單的獎勵，而是系統(tǒng)的管理評價工作，想要保障激勵制度科學有效需要很高的人力資源管理水平，這對于相關(guān)工作人員的專業(yè)能力要求是非常高的。本文將針對以人資管理激勵機制概述為入手點，詳細分析項目人力資源管理中激勵機制現(xiàn)存問題及解決對策。

一、項目人力資源管理激勵制度概述

很多人認為激勵就是獎勵，其實這種認知是比較片面的，在企業(yè)人力資源管理激勵機制中，激勵的定義不僅是獎勵，還有懲罰，我們針對工作質(zhì)量好工作效率高的員工要進行獎勵，對于工作效率低工作態(tài)度差的員工要進行懲罰，這都屬于對員工的激勵，因此人力資源管理激勵制度從本質(zhì)上來看就是獎勵制度和懲處制度的結(jié)合。在管道工程項目中我們對于激勵機制的定義應(yīng)該更細致一些，針對不同崗位的實際工作內(nèi)容應(yīng)該有更加明確的激勵機制，模糊的定義工作質(zhì)量及工作效率是不可行的，一定要保障有明確的條文條款，這是激勵機制能夠有效實行的關(guān)鍵所在。如上文所講激勵不僅有針對各種工作事項的獎勵機制，同時也有針對各種未完成相應(yīng)工作要求的懲罰措施，正激勵和負激勵是同時存在并道而行的。從激勵類型上來看，激勵機制主要有精神激勵和物質(zhì)激勵兩種，精神激勵針對員工自身心理需求，給予員工表揚、稱號等榮譽，滿足其心理自豪需求。

二、人力資源管理中激勵機制現(xiàn)存問題

(一)激勵手段單一當前人資管理工作中，我們沒能保障多樣化的激勵手段，因此激勵效果比較一般，在激勵機制中我們沒有更好的審視員工具體需求，導致很多情況下激勵機制不能很好地激發(fā)員工工作動力。不同員工對各類激勵的敏感程度有較大差異，員工年齡、員工家庭狀況、員工社會關(guān)系等一系列差異性因素都會極大的影響激勵效果，而當前我們的激勵制度沒有很好的考慮到這些因素，因此激勵手段比較單一，對于管道工程項目來講，它涉及到的員工范圍是非常廣的，不同員工的實際需求不同，因此使用統(tǒng)一的激勵制度不能很好地達到激勵效果。

(二)薪酬激勵制度不科學且缺乏公平性在薪酬獲取方面，各崗位員工都是比較重視的，所以薪酬激勵也成為了激勵制度中重要的組成部分，但是當前管道工程項目并未有科學的薪酬激勵制度，很多情況下員工的薪酬還是與自身工齡以及職務(wù)高低有絕對關(guān)系，這就造成了很多員工對于薪酬獲取存在異議，很多常年奔波在一些作業(yè)崗位的員工其獲取到的薪資并不高，而沒有繁重任務(wù)的管理崗位卻享受著更高的薪資待遇。另外績效考核工作沒有深入進行也是關(guān)鍵性問題，績效考核與薪資掛鉤是所有企業(yè)常見的管理策略，其本身就是為了保障員工科學獲取薪酬而存在的，但是當前我們的績效考核工作流于表面，很難真正保障員工合理獲取薪酬。激勵制度本身就是為了激發(fā)員工的工作動力，使其能夠充分發(fā)揮自身能力強化自身工作水平的，但是如果激勵制度缺乏公平性，那么不僅不能起到激勵作用反而會打擊員工的積極性，在管道工程項目中，激勵制度往往沒有科學詳細的內(nèi)容，加上很多激勵內(nèi)容并未考慮所有員工的實際需求，所以導致很多員工對激勵制度的公平性存在質(zhì)疑，因此員工對于激勵渴望程度自然不高。

(三)激勵制度中溝通情況比較差激勵與溝通從來都不能分離，如果我們在事項相關(guān)激勵政策的過程中缺乏與員工的有效溝通，那么激勵機制所能夠達成的效果就非常有限，當前多數(shù)單位都沒有建立良好的激勵溝通制度，項目經(jīng)理也僅僅依靠自身權(quán)利在下達命令，這讓員工和領(lǐng)導之間缺乏有效溝通，無法了解對方的真實意圖，這讓激勵機制的有效作用大幅降低。

三、管道工程項目人力資源管理中激勵機制改善對策

(一)激勵制度與績效考核制度融合激勵制度與績效考核制度應(yīng)該進行有效融合，從績效水平上來決定具體的獎懲措施，并且一定要將激勵制度與績效考核之間的聯(lián)系明確告知所有員工，讓員工了解到通過提升績效水平能夠獲得相應(yīng)的獎勵，如果不能達到相應(yīng)的工作目標就要受到懲罰，這樣我們能夠有效保障員工的工作積極性，每位員工都希望通過更高的績效水平來獲得相應(yīng)的獎勵，同時讓領(lǐng)導注意到自己，進而獲得更好的發(fā)展。

(二)激勵制度的制定充分考慮員工個體差異針對不同員工應(yīng)該有不同的激勵內(nèi)容，因為員工個體差異比較大，所以其對于物質(zhì)獎勵和精神獎勵等都有不同的需求，我們應(yīng)該對員工的激勵制度進行詳細的設(shè)計，例如一線工作員工他們一般比較重視自身收入，看重物質(zhì)獎勵，那么我們就應(yīng)該將其工作實際情況與薪資獎金等掛鉤，出色完成工作內(nèi)容予以獎勵，未能完成工作內(nèi)容予以懲罰。而對于一些學歷較高的技術(shù)及管理人員來講，生活保障、精神獎勵、未來發(fā)展等是他們比較重視的，所以應(yīng)該給予更好的針對性激勵，包括員工保險的提升、榮譽稱號、出國考察等都是非常好的選擇。

(三)在項目管理中科學應(yīng)用激勵制度激勵制度中，激勵標準是非常重要的，過分激勵和激勵指標過低都容易引起一系列的管理問題，所以我們在項目管理中應(yīng)該科學應(yīng)用激勵制度，激勵標準應(yīng)該根據(jù)實際工作情況科學制定，要結(jié)合當前工作難度和工作總量，在保障激勵標準在員工能夠達到的范圍內(nèi)，讓員工對獲得相應(yīng)的獎勵抱有強烈希望，同時也讓各崗位員工能夠為了獲取獎勵內(nèi)容避免受到懲罰而努力工作。

四、結(jié)束語

管道工程項目人力資源管理工作對于工作效率和工作質(zhì)量起到了重要影響，如何充分發(fā)揮激勵機制在提升員工工作積極性方面的效果是人資管理工作人員應(yīng)該重點考慮的問題，發(fā)現(xiàn)當前存在的問題，根據(jù)問題進行一系列調(diào)整改善，是我們實現(xiàn)相關(guān)工作目標的關(guān)鍵。

參考文獻

[1]翟沛,鞠彪.管道工程項目人力資源管理中激勵機制現(xiàn)存問題及對策[J].中國市場,2016,(49):138-139.

[2]孫景鑫.國有企業(yè)人力資源管理問題及其解決對策[J].企業(yè)改革與管理,2019,(13):68-69.

作者：郭睿 王標 郭旭冉 單位：中國石油天然氣管道工程有限公司