高校教師壓力感知與教學(xué)創(chuàng)新關(guān)系淺析

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摘要:以466名高校教師作為調(diào)查研究對象，通過問卷調(diào)查法探討當(dāng)前高校教師的壓力源、壓力感知情況及不同壓力與教師教學(xué)創(chuàng)新行為的關(guān)系，以期為激發(fā)高校教師的教學(xué)創(chuàng)新行為、提升高校教學(xué)質(zhì)量提供參考。

關(guān)鍵詞:高校教師;壓力感知;教學(xué)創(chuàng)新行為;教師評價

人才是社會高速發(fā)展的動力，教學(xué)是教師引起、維持或促進(jìn)學(xué)生學(xué)習(xí)的所有活動。教師通過教學(xué)完成人才培養(yǎng)目標(biāo)，因此人才培養(yǎng)質(zhì)量受到教學(xué)投入、教學(xué)方法、教學(xué)創(chuàng)新行為等因素的影響。目前有關(guān)教學(xué)投入、教學(xué)創(chuàng)新行為的影響因素研究主要集中于組織氛圍、獎懲規(guī)定、教師教學(xué)效能感、工作動機等方面［1］。大量調(diào)查結(jié)果表明，適度的工作壓力與員工的事件關(guān)注、任務(wù)參與、績效表現(xiàn)，特別是創(chuàng)造力存在正相關(guān)關(guān)系［2］。本研究探討當(dāng)前高校教師的壓力源、壓力感知情況以及不同壓力與教師教學(xué)創(chuàng)新行為的關(guān)系，以期為激發(fā)高校教師教學(xué)創(chuàng)新行為、提升高校教學(xué)質(zhì)量提供一定的參考。

一、問題的提出

壓力是一種主觀反應(yīng)，是外界環(huán)境中某些事物作用于有機體所引起的一種緊張的內(nèi)部心理狀態(tài)，是有機體的主觀感受與評估［3］。同樣的事件對不同個體所產(chǎn)生的壓力程度存在差異。高校教師既是教育工作者，又是科研工作者，在工作中扮演著多重角色。多重角色的沖突與要求形成了高校教師的主要壓力來源。壓力的形成受到組織環(huán)境及制度的影響。由于業(yè)績考核制度、非升即走制度、學(xué)術(shù)晉升制度等的實施，高校教師之間的競爭越來越激烈，壓力越來越大。由于每個領(lǐng)域的總體資源有限，隨著競爭個體的增多，個體之間的競爭必將加劇，過度的競爭將消耗教師的精力，帶來精神壓力，最終導(dǎo)致行為反應(yīng)的變形。當(dāng)前高校教師的評價制度包括教學(xué)評價制度、聘任制度、職稱晉升制度等。這些制度作用于高校教師，勢必構(gòu)成相應(yīng)的壓力反應(yīng)?；诖?，本文主要研究如下問題:當(dāng)前高校教師的壓力感知狀況如何?教學(xué)評價結(jié)果是否成為高校教師的主要工作壓力且是否對高校教師的教學(xué)創(chuàng)新行為存在影響?除教學(xué)評價制度之外的其他教師評價制度是否給教師帶來了工作壓力并對教師的教學(xué)創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響?與教學(xué)評價制度帶來的工作壓力相比，其他評價制度的作用效應(yīng)如何?

二、問卷設(shè)計與數(shù)據(jù)收集

(一)問卷設(shè)計

本研究依據(jù)教師教學(xué)創(chuàng)新的內(nèi)涵及教學(xué)創(chuàng)新測量工具，采用李克特五級量表，分別從教學(xué)理念更新、教學(xué)方法改進(jìn)、學(xué)科前沿引入等方面進(jìn)行測量。自變量包括三個部分。一是人口學(xué)變量的測量，包括年齡、學(xué)歷層次、性別、收入、學(xué)科、家庭情況等。二是教師的壓力感知程度測量，采用成熟的壓力測試量表，具體包括教學(xué)評價結(jié)果、工作收入、科研成果、職稱晉升、人際交往、時間分配等11個題項。三是結(jié)果選項，采用李克特量表進(jìn)行測量，1為完全無壓力，2為無壓力，3為輕度壓力，4為中度壓力，5為重度壓力。(二)數(shù)據(jù)獲取課題組通過分層隨機抽樣的方式，面向不同層次學(xué)校的教師發(fā)放網(wǎng)絡(luò)問卷，以獲取調(diào)研數(shù)據(jù)。共回收613份問卷，剔除無效樣本后，有效問卷為466份，有效率為76%。

三、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

(一)描述性分析

本研究依據(jù)成熟的壓力測量量表，最終將11項指標(biāo)作為高校教師的壓力測量工具。對于高校教師而言，處于第一位的壓力源是職稱晉升、工作收入、科研能力提升、科研任務(wù)，處于第二位的壓力源是聘期考核及教學(xué)、科研、家庭之間的沖突，處于第三位的壓力源是教學(xué)評價結(jié)果和行政事務(wù)。師生關(guān)系和同事關(guān)系并未成為教師的壓力來源。高校教師需承擔(dān)教學(xué)、科研、服務(wù)等社會責(zé)任，但教學(xué)質(zhì)量評價體系過度重視科研成果，教師的科研壓力大于教學(xué)壓力。本研究所調(diào)查的教師樣本對教學(xué)評價結(jié)果的壓力感知平均值為3.22，屬于中等壓力水平，也驗證了這一點。相對于科研壓力，教學(xué)壓力較小。適當(dāng)?shù)膲毫杉ぐl(fā)教師的潛能，增加教學(xué)投入，提高教學(xué)成效;反之，不適當(dāng)?shù)膲毫t會降低教學(xué)投入。為進(jìn)一步了解不同壓力源影響的差異性，本研究進(jìn)一步分析了職稱晉升、教學(xué)評價結(jié)果等各維度的壓力分值在學(xué)校類型、職稱等因素的方差和相關(guān)性。F值越大，差異性越大;p值(p＜0.05)越小，相關(guān)性越顯著，具體結(jié)果見表1。不同類型學(xué)校的教師在學(xué)生評價結(jié)果、科研任務(wù)、科研能力提升、工作收入等方面的壓力感知存在顯著差異。?？圃盒：投驹盒＝處煂虒W(xué)評價結(jié)果的壓力感知強度(M=3.48和M=3.33)明顯高于普通一本高校(M=3.23)、985或211高校(M=2.58)。但不同職稱、不同教齡的教師對教學(xué)評價結(jié)果的壓力感知并未產(chǎn)生顯著差異。二本院校的教師科研任務(wù)壓力較大(M=4.39)，985或211高校的科研任務(wù)壓力較小(M=3.58)，但也處于中等偏上水平。二本院校教師的科研能力提升壓力較大(M=4.26)，985或211高校教師的科研能力提升壓力較小(M=3.32)。普通一本院校教師的工作收入壓力較大(M=4.31)。這一系列結(jié)果符合當(dāng)前高校教師的生存狀況。985或211高校多屬于研究型大學(xué)，科研要求較高，教學(xué)要求相對偏低，因此教師對教學(xué)評價結(jié)果壓力感知較弱。同時，985或211高校教師大多數(shù)都具備高水平科研能力，擁有的科研資源相對更多，完成科研任務(wù)的難度降低，因此，其壓力感知相對偏弱。不同教齡和不同職稱的教師在壓力感知上的差異具有一致性，都在工作收入、科研能力提升、職稱晉升等方面存在顯著差異。在工作收入方面，講師的收入壓力最大(M=4.39)，教授的收入壓力最小(M=3.42)。在科研能力提升方面，講師和副教授的壓力感知較強(M=4.08和M=4.11)，助教和教授的科研能力提升壓力為中度壓力(M=3.57和M=3.55)。在職稱晉升方面，教授的職稱晉升壓力感知最弱(M=2.76)，助教(M=4.00)、講師(M=4.48)、副教授(M=4.37)的壓力感知均較強。

(二)因果分析

采用回歸方程分析各種壓力變量對教師教學(xué)創(chuàng)新行為的影響(見表2)。表2高校教師壓力感知對教師教學(xué)創(chuàng)新結(jié)果顯示:對教學(xué)創(chuàng)新行為影響最大的是科研任務(wù)，科研任務(wù)的壓力感知與教學(xué)創(chuàng)新行為之間呈現(xiàn)顯著的負(fù)向影響，即教師感知的科研任務(wù)壓力越大，教學(xué)創(chuàng)新行為越少。同時，行政事務(wù)、聘期考核、教學(xué)與科研時間的沖突、工作收入、教學(xué)評價結(jié)果等壓力因素對教學(xué)創(chuàng)新行為也存在負(fù)向顯著影響。師生關(guān)系、同事關(guān)系、家庭與工作時間沖突并未對教學(xué)創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著影響。

四、結(jié)論與建議

本文將教師教學(xué)創(chuàng)新行為作為因變量，從高校教師當(dāng)前的壓力源出發(fā)，探討高校教師教學(xué)創(chuàng)新行為的現(xiàn)狀、影響因素及作用機制，結(jié)果發(fā)現(xiàn):在多種壓力因素中，與科研相關(guān)的職稱晉升、工作收入、科研能力提升等成為高校教師的主要壓力源;科研相關(guān)的壓力越大，教師的教學(xué)時間投入和教學(xué)創(chuàng)新行為越少;相對于其他教師評價制度，教學(xué)評價制度的約束性減弱。在現(xiàn)行高校辦學(xué)質(zhì)量評價制度下，科研成果決定著高校的排名及聲譽。無論是教學(xué)型還是科研型高校，都會對教師有一定的科研要求，且教師的科研成果與職稱評定及工作收入息息相關(guān)。教師作為理性人，一定會選擇符合自身利益的努力方向。當(dāng)前有關(guān)教學(xué)評價制度的研究較多，而行之有效的策略不足，其原因在于過于關(guān)注教學(xué)評價制度對教學(xué)投入的影響，卻忽視了其他評價制度對教學(xué)評價制度的制約。因此，學(xué)校應(yīng)關(guān)注學(xué)術(shù)人對外部環(huán)境及壓力的反應(yīng)，并及時給予關(guān)懷;遵循教學(xué)、科研工作的規(guī)律，充分考慮教師工作的特殊性，制訂客觀公正的績效考核評價制度。具體來說，應(yīng)以促進(jìn)教師發(fā)展為目標(biāo)，在制度層面上減輕教師壓力。在職稱評定制度設(shè)計中，適當(dāng)分配教學(xué)、科研比重，弱化量化考核指標(biāo)。在設(shè)計聘期考核制度時，建議延長教學(xué)和科研的考核期限，營造寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境。此外，在設(shè)計教學(xué)評價制度時還應(yīng)重視對人才培養(yǎng)工作的考核。

參考文獻(xiàn):

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作者:曹艷 單位:湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)教育學(xué)院