雙因素理論下的公立醫(yī)院財務人員激勵

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了雙因素理論下的公立醫(yī)院財務人員激勵范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

摘要：一流公立醫(yī)院的發(fā)展需以一流的財務管理為支撐。赫茲伯格的雙因素理論廣泛運用于人力資源管理領域，文本將該理論運用于公立醫(yī)院財務人員激勵，以公立醫(yī)院財務人員為研究對象，探究當前公立醫(yī)院財務人員激勵機制存在的問題，有針對性地提出相應的激勵機制改革措施，以調動基層財務人員的工作積極性和創(chuàng)造性，為公立醫(yī)院的持續(xù)健康發(fā)展提供支撐和保障。

關鍵詞：雙因素理論；公立醫(yī)院；財務人員；激勵

引言

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深化，公立醫(yī)院作為我國醫(yī)療衛(wèi)生服務體系中的重要組成部分，承擔著巨大的提供醫(yī)療服務的壓力。在當前背景下，如何提高公立醫(yī)院的現(xiàn)代管理水平，提高財務資源利用效率，助推公立醫(yī)院實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展顯得至關重要。財務人員作為公立醫(yī)院提供醫(yī)療服務和科學教研的服務者，其職業(yè)能力素養(yǎng)必然對公立醫(yī)院醫(yī)療服務和科學教研工作效率和質量產生影響。公立醫(yī)院的發(fā)展需要一流的醫(yī)護團隊，更需要一流的行政后勤管理服務，而一流的行政后勤管理服務離不開一流的財務管理人員做支撐。在公立醫(yī)院，醫(yī)療服務與行政管理需兩條腿走路，不可偏廢其一，才能做到步調統(tǒng)一、闊步向前。因此，重視并加強公立醫(yī)院財務工作人員隊伍建設，采取積極且有效的激勵措施，對充分調動其工作積極性和主動性，對提升公立醫(yī)院現(xiàn)代管理水平具有重要意義。美國心理學家赫茲伯格1959年提出雙因素理論，該理論認為影響企業(yè)員工效率的主要有兩種因素，分別是滿意因素和不滿意因素。其中，滿意因素是指能讓員工感到滿足和激勵的因素。不滿意因素是指易讓員工產生不滿情緒和消極行為的因素，也稱為保健因素，具體是指公司的政策規(guī)定、管理方式、工資水平、工作環(huán)境以及同事人際關系等。保健因素主要是工作以外的因素，若滿足這些因素，可消除不滿因素，但不能使員工感到滿意，產生激勵效果。激勵因素與工作本身或工作內容相關，具體包括工作本身的意義、工作所帶來的成就、自身責任感、職業(yè)發(fā)展以及晉升等。如果這些因素得到滿足，可以產生激勵效果，若不能得到滿足，也不會產生不滿情緒。雙因素理論的核心在于只有激勵因素才能給人帶來滿意感，而保健因素只能消除不滿意，但不會帶來滿意，故明確區(qū)分并分析激勵因素和保健因素并“對癥下藥”才是關鍵。

1當前公立醫(yī)院財務人員激勵面臨的現(xiàn)狀

1．1保健因素不足

隨著公立醫(yī)院的快速發(fā)展，醫(yī)院規(guī)模實現(xiàn)跨越式擴張，醫(yī)療收入和各項基本建設項目也同步擴張，醫(yī)生、護士以及行政后勤人員數(shù)量激增，導致財務人員的日常工作量和工作負荷度日益增加。財務工作的專業(yè)性強，尤其公立醫(yī)院的財務工作更有其特殊性，不僅需要從業(yè)人員掌握牢固的專業(yè)理論知識、嫻熟的實務操作能力，還需精通各項財經法規(guī)、醫(yī)保政策。此外，公立醫(yī)院財務從業(yè)人員兼具著雙重身份，除了財務工作者之外，還肩負著醫(yī)療機構服務人員的身份，這要求公立醫(yī)院財務人員具有良好的服務意識和救死扶傷的意識，履行好公立醫(yī)院的公益性屬性。在醫(yī)院基層繁瑣重復的財務工作中，一線的財務人員無法獲得自身工作的價值，易消磨掉最初的工作熱情，并對工作產生消極情緒，處于高度緊張狀態(tài)，易產生職業(yè)倦怠。公立醫(yī)院財務人員的工作開展需與醫(yī)院內外部人員進行接觸交往，在內部需與廣大病患及家屬、臨床同事們溝通交流，在外還需與各個銀行、財政局、稅務局、醫(yī)保局、衛(wèi)健委等多個行政管理部門進行業(yè)務接觸。從某種意義上講，財務人員的人際關系是財經政策的人格化，這種人格化是權威性和變通性的結合。偶爾，由于對醫(yī)保和財經政策法規(guī)的理解和執(zhí)行稍有偏差，在實務工作中給病患及其家屬溝通不到位，很容易在工作中產生緊張氣氛，甚至發(fā)生爭吵糾紛。正由于公立醫(yī)院財務工作的特殊性，對財務人員的工作能力提出了更高的要求，尤其是在處理與病患之間的緊張關系時，需要財務人員在堅持工作原則和服務病人兩者之間做出平衡，加強自身情緒管理能力，在處理職場人際關系時做到不卑不亢、有理、有利、有節(jié)。此外，在公立醫(yī)院財務人員往往不受重視，其日常工作價值感低，相較于臨床，處于邊緣地位，在工作中得不到應用的尊重，職業(yè)發(fā)展渠道比較狹窄，易造成財務人員職業(yè)倦怠，工作效率低下。

1．2激勵因素不夠

公立醫(yī)院財務人員結構相對穩(wěn)定，人員流動性小，工資水平波動幅度較小，績效考核壓力小，故財務人員易產生職業(yè)惰怠，缺乏職業(yè)危機意識。大多數(shù)財務人員缺乏主動學習的動力，沒有探究公立醫(yī)院財務發(fā)展未來趨勢的自覺性、對自身職業(yè)發(fā)展缺乏思考和規(guī)劃。醫(yī)院財務人員基本困于日常瑣碎工作，每年僅在會計人員繼續(xù)教育和新出臺或修訂財經法規(guī)時集中學習，很少積極主動充電學習相關會計知識，缺乏系統(tǒng)的業(yè)務學習培訓體系。因此，不能及時掌握最新的財務發(fā)展動態(tài)，使得財務人員在業(yè)務處理中易因循守舊、缺乏創(chuàng)新思維。在公立醫(yī)院財務實務工作中，財務科室根據(jù)不同的工作內容設置了不同的工作崗位，內部控制制度要求的定期輪崗制度并未強制執(zhí)行，財務人員缺少熟悉醫(yī)院財務工作的全貌的機會，將不利于醫(yī)院現(xiàn)代管理水平的提升。公立醫(yī)院通常更重視醫(yī)療臨床，在政策上更傾斜于臨床人員，忽視行政后勤人員的重要性。例如同學歷的同批醫(yī)院新進職工分別應聘到臨床和行政后勤崗位，行政崗位職工的工資待遇和職業(yè)發(fā)展與臨床崗位人員相差甚遠，易造成心理不平衡，使之失去工作熱情和動力。當前公立醫(yī)院財務人員的職業(yè)晉升渠道主要是走專業(yè)技術人員通道，需通過職稱考試、職稱評審、職稱聘任等流程才能得到晉升。同時，因為管理崗位設置限制，職稱職務晉升通道不暢通易導致財務人員缺乏工作奮斗希望和熱情，對待工作得過且過，愈加消極懈怠。此外，在財務人員績效考核中，其績效考核結果往往與其工作量和工作成效并不完全呈正比，出現(xiàn)干多干少、干好干壞都一樣的尷尬情況。績效獎金與部門及個人工作成效不完全掛鉤，一味的“平均分配”，將導致績效獎金這一激勵因素最終變?yōu)楸＝∫蛩兀瑔适浼钭饔?，很顯然這種績效考核機制是不合理的，將影響公立醫(yī)院財務人員的工作熱情。

2雙因素理論視角下公立醫(yī)院財務人員的激勵路徑

根據(jù)雙因素理論可知，滿足保健因素和激勵因素的不同需要，其所引起的激勵效果是不完全相同的。故基于雙因素理論，針對公立醫(yī)院財務從業(yè)人員的激勵路徑需根據(jù)不同的情況采取差異性措施。若保健因素不足，將導致財務人員產生不滿意情緒，進而影響其工作效率和效果。要充分調動公立醫(yī)院財務人員的工作積極性，一方面需改善其工作待遇和工作條件等外部保健因素，另一方面還需加強工作內容、成就感等激勵因素的改善，注重給予職業(yè)成長、發(fā)展和晉升的機會。公立醫(yī)院財務人員的激勵目標將是高效率和高滿意度的財務服務，更有效協(xié)調公立醫(yī)院醫(yī)療服務和科學教研的順利開展，為醫(yī)院的醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展提供堅實保障。

2．1改善保健因素，避免“不滿意”

新醫(yī)改以及構建現(xiàn)代管理制度的趨勢下，公立醫(yī)院財務人員的激勵不僅僅是提高物質待遇，更追求良好工作環(huán)境。良好的工作環(huán)境既包括寬敞明亮的辦公環(huán)境、先進的辦公機器設備等硬件條件，也包括溫馨和諧的辦公氛圍和深厚的人文氛圍等軟環(huán)境。在信息化發(fā)展趨勢下，5G大數(shù)據(jù)時代下，需將大數(shù)據(jù)人工智能技術運用至公立醫(yī)院的財務管理工作中，提高醫(yī)院財務工作的信息化水平，優(yōu)化財務業(yè)務流程，提高財務業(yè)務工作效率，緩解一線窗口財務人員的工作壓力。在改善職場人際關系方面，一方面需加大財務規(guī)章制度的宣講，緩解財務制度宣傳不到位造成的財務從業(yè)人員和醫(yī)院患者之間的緊張關系。另一方面需培養(yǎng)公立醫(yī)院財務人員的情商水平，具體包括與患者和臨床同事之間的溝通能力和情緒管理能力，加強與醫(yī)院內部各臨床部門以及周邊居民群眾的醫(yī)保財務政策宣傳，為財務工作的開展培育良好的工作氛圍，以提供更加高效和高質的服務。

2．2強化激勵因素，助推“滿意”

科學合理的績效考評制度需要從員工的切身利益出發(fā)，才能充分發(fā)揮調動員工積極性的作用，實現(xiàn)預期的激勵效果。根據(jù)不同的財務崗位、崗位性質和崗位內容，同時參照員工工作能力、工作業(yè)績表現(xiàn)、服務質量分別制定不同的績效考核標準，并不斷細化不同財務崗位的考核指標，實施差異化的薪酬待遇。同時，構建多維度的考核評價體系，考核內容不僅包括財務業(yè)務工作能力，還要考核員工思想政治水平、團隊協(xié)作、工作作風、職業(yè)道德水平等內容。引入競爭上崗機制，激勵財務人員內部良性競爭，提升公立醫(yī)院財務人員的綜合業(yè)務素質和能力，打破干多干少、干好干壞一個樣的績效考核現(xiàn)象。通過科學合理的差異化績效考核方式倒逼財務人員工作積極性并不斷增強財務人員的職業(yè)素質。公立醫(yī)院應摒棄傳統(tǒng)的“論資排輩”人事制度，營造公平的競爭環(huán)境，知人善任，暢通競聘制度，以激發(fā)年輕財務人員的工作上進心和積極性。公立醫(yī)院應結合財務人員的工作屬性和特點，制定明確的職業(yè)晉升渠道，實現(xiàn)財務人員和崗位的最優(yōu)配置，激活財務人員的職業(yè)潛能，提升公立醫(yī)院財務人員的主觀能動性和創(chuàng)造性。在職稱評聘制度方面，制定科學合理的專業(yè)技術人員職稱評聘制度，擴寬其職務晉升的空間，以實現(xiàn)管理效能的最大化。

3結束語

當前正是公立醫(yī)院綜合改革的關鍵時期，明確要求強化醫(yī)院精細化管理水平，更需從激勵機制改革入手，防范基層財務人員的職業(yè)倦怠現(xiàn)象。不斷優(yōu)化完善公立醫(yī)院財務人員激勵機制，強化對財務人員的積極引導與管理，激發(fā)其工作的主觀能動性和積極性，增進其對公立醫(yī)院的歸屬感和認同感，創(chuàng)新醫(yī)院行政管理方式，提高公立醫(yī)院行政管理效率和服務水平，為公立醫(yī)院的持續(xù)運轉和健康發(fā)展提供強有力的保障和支撐。

參考文獻

［1］盛夏．高職院校行政管理人員激勵現(xiàn)狀及解決思路［J］．現(xiàn)代商貿工業(yè)，2012，24（12）：89－90．

［2］王煥．“雙一流”戰(zhàn)略下地方高校行政人員職業(yè)倦怠及激勵機制改革探析［J］．高教學刊，2020，（35）：31－34．

［3］程永清．基于雙因素理論的A公司研發(fā)人員激勵研究［J］．中國物流與采購，2020，（14）：70－71．

［4］梁志坤．雙因素理論視角下高校財務人員激勵研究［J］．現(xiàn)代經濟信息，2020，（14）：102－103．

［5］鄭歡．基層事業(yè)單位激勵機制探析［J］．現(xiàn)代企業(yè)，2020，（11）：40－41．

作者：王瑤 單位：樂山市人民醫(yī)院