人力資本論文精選(九篇)

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第1篇：人力資本論文范文

（一）研究假設(shè)基于以上關(guān)于高管和總經(jīng)理人力資本研究，本文認(rèn)為這些理論同樣適合于董事會(huì)人力資本。本文對董事會(huì)成員從受教育程度、專業(yè)背景異質(zhì)性、董事的年齡和董事會(huì)人數(shù)這四個(gè)人力資本方面來衡量董事會(huì)人力資本與公司業(yè)績的關(guān)系。董事會(huì)的人力資本主要表現(xiàn)在董事會(huì)成員的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能水平和其他方面。從理論上講，人力資本越高，董事會(huì)的運(yùn)行效率也越高，公司的業(yè)績表現(xiàn)也會(huì)更加具有客觀性和真實(shí)性。所以，本文提出以下假設(shè)：假設(shè)1:董事會(huì)成員的平均受教育程度與公司業(yè)績正相關(guān)；假設(shè)2:董事會(huì)成員專業(yè)知識(shí)背景與公司業(yè)績正相關(guān)；假設(shè)3:董事會(huì)成員平均年齡與公司業(yè)績正相關(guān)；假設(shè)4:董事會(huì)人數(shù)與公司業(yè)績正相關(guān)。

（二）數(shù)據(jù)來源與樣本本文選取2011—2013年滬、深兩市A股上市公司作為研究對象，對這些公司進(jìn)行如下篩選：（1）剔除在2011—2013年間被ST以及ST*的公司。（2）剔除金融保險(xiǎn)行業(yè)。（3）剔除極端值。經(jīng)過篩選后，最終取得1048個(gè)研究樣本，3年的樣本觀測值3144個(gè)。樣本公司的財(cái)務(wù)指標(biāo)、年報(bào)數(shù)據(jù)、董事會(huì)人力資本等數(shù)據(jù)均來自國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫。

（三）變量設(shè)計(jì)1.被解釋變量：公司業(yè)績。一般來說，用ROE和Tobin’Q作為衡量公司業(yè)績的指標(biāo)。ROE為公司的凈資產(chǎn)收益率，Tobin’Q為公司的市場價(jià)值與資產(chǎn)重置成本的比值。由于我國股票市場還不太成熟，因此公司的業(yè)績可能不能很好地用Tobin’Q衡量，所以在這里使用ROE作為衡量公司業(yè)績的指標(biāo)。2.解釋變量：董事會(huì)人力資本。本文在個(gè)體層面上采用董事會(huì)成員的受教育程度，董事會(huì)成員的年齡作為替代變量；團(tuán)體層面上采用董事任職的專業(yè)技術(shù)背景和公司董事會(huì)的人數(shù)作為替代指標(biāo)來進(jìn)行研究。其一，受教育程度（EDU）。董事成員按照受教育程度的高低，分為“大專及以下”“學(xué)士”“碩士”“博士及以上”四個(gè)級別，并分別賦值1～4，得出董事的平均受教育水平。其二，專業(yè)背景異質(zhì)性（PRO）。本文采用在董事會(huì)成員中有會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)、經(jīng)濟(jì)、金融、法律等相關(guān)專業(yè)背景的董事占全體董事的比例來衡量專業(yè)技術(shù)水平。通常情況下，董事會(huì)成員中有相關(guān)專業(yè)背景的董事越多，代表專業(yè)水平越高。其三，年齡（ADG）。采用董事會(huì)成員的平均年齡作為衡量指標(biāo)。其四，董事會(huì)人數(shù)（PEOPLE）。公司董事會(huì)中董事的人數(shù)。3.控制變量。除了上述選定的解釋變量外，上市公司的業(yè)績表現(xiàn)還受其他變量的影響，本文選擇公司的規(guī)模（SIZE），資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）和獨(dú)立董事的比例（INDEP）作為控制變量，用公司總資產(chǎn)的自然對數(shù)體現(xiàn)公司的規(guī)模，總負(fù)債÷總資產(chǎn)表示資產(chǎn)負(fù)債率，獨(dú)立董事占全部董事的比重為獨(dú)立董事的比例。（四）模型構(gòu)建根據(jù)上述假設(shè)和變量，具體的計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型設(shè)定。

二、實(shí)證結(jié)果及分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)運(yùn)用描述性統(tǒng)計(jì)對樣本公司董事會(huì)人力資本相關(guān)指標(biāo)的最大值、最小值、均值及標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行分析，以了解每個(gè)變量的變化趨勢和基本情況。分析結(jié)果主要如下，ROE的均值為0.06，表示總體上我國上市公司利潤總額并不高。從董事會(huì)人力資本的具體內(nèi)容來看，董事會(huì)成員受教育程度最小值為1，最大值為42，均值和標(biāo)準(zhǔn)差分別為9.83和3.76；董事會(huì)成員的年齡均值為49.36，從年齡差別來看，董事大多處于中年；董事會(huì)人數(shù)最小值為3，最大值為25，平均人數(shù)是9人，與美國公司董事會(huì)人數(shù)接近；獨(dú)立董事的比例大約為36%。同時(shí)，我們對控制變量進(jìn)行了相關(guān)性分析，不存在高度相關(guān)的變量，降低了模型在多元回歸時(shí)存在多重共線性的可能。

（二）回歸分析為了驗(yàn)證研究假設(shè)，本文對模型進(jìn)行回歸分析。通過對回歸結(jié)果的研究得出，董事會(huì)成員中受教育程度與公司業(yè)績顯著正相關(guān)，即具有高學(xué)歷水平的董事越多，公司業(yè)績越好；董事會(huì)成員中具有專業(yè)技術(shù)背景的人員與公司業(yè)績顯著正相關(guān)，即董事會(huì)成員中有會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)、經(jīng)濟(jì)、金融、法律等相關(guān)專業(yè)背景的董事越多，公司業(yè)績越好；董事的平均年齡與公司業(yè)績顯著正相關(guān)，即董事的年齡越大，表明其經(jīng)驗(yàn)可能越豐富，公司業(yè)績越好；董事會(huì)人數(shù)與公司業(yè)績沒有顯著關(guān)系。

三、研究結(jié)論及政策建議

第2篇：人力資本論文范文

人力資源只有進(jìn)入了市場，把人力資本作為資本進(jìn)行交易，人力資本價(jià)值才得以體現(xiàn)。人力資本價(jià)值構(gòu)成主要有內(nèi)外兩個(gè)方面:內(nèi)生價(jià)值和外生價(jià)值，二者相輔相成，共同構(gòu)成人力資本。內(nèi)生價(jià)值是外生價(jià)值形成的基礎(chǔ)，是外生價(jià)值的載體，也是通過外生價(jià)值表現(xiàn)出來的，外生價(jià)值是對內(nèi)生價(jià)值的開發(fā)，是對內(nèi)生價(jià)值的發(fā)揮，通過內(nèi)生價(jià)值發(fā)揮收益性效應(yīng)。

1.1人力資本內(nèi)生價(jià)值的形成內(nèi)生價(jià)值主要是指人賴以存在的生理機(jī)能，是人力資本最原始的價(jià)值存在，是不以任何意志為轉(zhuǎn)移的;正如同志所說的，“身體是革命的本錢”。一個(gè)正常健康的體魄，使人們擁有無限的能力價(jià)值，在這一點(diǎn)上，我們國家自改革開放以來，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較以前有了很大的提高，在普及溫飽的情況下，開始或正在向全面小康邁進(jìn);與此同時(shí)，無論是人的壽命、身高、體重，還是智力發(fā)展水平，也都有了很大的長進(jìn)。內(nèi)生價(jià)值除了人的生理機(jī)能以外，還有一個(gè)重要的方面，那就是自我教化。

1.2人力資本外生價(jià)值的形成人力資本外生價(jià)值的形成要以內(nèi)生價(jià)值的存在為基礎(chǔ)，但外在價(jià)值的形成要比內(nèi)在價(jià)值的形成復(fù)雜得多。只有內(nèi)生價(jià)值與外生價(jià)值共同作用，外生價(jià)值才能建立?？梢酝ㄟ^教育、科技、文化、信息、職業(yè)培訓(xùn)等各種途徑對外生價(jià)值進(jìn)行投資。學(xué)校教育投資:主要是指通過各種學(xué)校的教育，發(fā)揮教育“知識(shí)效應(yīng)”和“非知識(shí)效應(yīng)”的積極作用。職業(yè)培訓(xùn)投資:在現(xiàn)階段我國職業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容包羅萬象，從上崗培訓(xùn)，專業(yè)證書培訓(xùn)，到科研培訓(xùn)，模擬仿真試驗(yàn)，一直到高級專業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)已成為人力資本外生價(jià)值形成的主要投資內(nèi)容之一，因?yàn)樗麄兌家庾R(shí)到社會(huì)是在飛速發(fā)展，知識(shí)的更新?lián)Q代速度越來越快。成長、教化的投資:成長投資額主要包括生育、撫育、關(guān)愛、言傳身教等。雖然投資的主體是父母，而非本人，但按照家庭活動(dòng)的基本功能來看，父母親愿意收益的只是榮譽(yù)和滿足感，以及關(guān)愛的理想表達(dá)，而將投資的產(chǎn)權(quán)全部無償?shù)刭?zèng)給本人，可以認(rèn)為本人等同于投資主體，特別是在我們這樣一個(gè)東方文化氛圍的國度里，父母用于子女成長教化的投資更是如此，父母都把希望寄予自己的子女，這是不容置疑的。

2人力資本的作用

人力資本狀況影響著一個(gè)國家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力乃至綜合國力的強(qiáng)弱。人力資本數(shù)量、質(zhì)量的提高不僅是推動(dòng)一個(gè)國家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長方式轉(zhuǎn)變的根本動(dòng)力，也是一個(gè)國家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性因素。具體來說，人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的作用主要有以下幾個(gè)方面。

2.1人力資本是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長方式由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵所在在生產(chǎn)過程中深刻認(rèn)識(shí)生產(chǎn)過程及生產(chǎn)要素，有效運(yùn)用機(jī)器設(shè)備，可以增加有效勞動(dòng)和提高物質(zhì)資本利用效率，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，以更快的速度增加產(chǎn)出，擴(kuò)大再生產(chǎn)。

2.2人力資歷本是促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要因素20世紀(jì)80年代以來，高技術(shù)產(chǎn)業(yè)特別是信息技術(shù)和信息產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)增長的主要?jiǎng)恿?。就業(yè)機(jī)會(huì)的擴(kuò)大，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的效率倍增，造成這方面的原因是多方面的，但起決定性作用的仍是現(xiàn)代科技的進(jìn)步和人力素質(zhì)的提高。隨著現(xiàn)代化科技大規(guī)?；まr(nóng)業(yè)生產(chǎn)的技術(shù)基礎(chǔ)被高新科技所武裝，勞動(dòng)和智能、技能和科學(xué)文化素質(zhì)的提高，可以在節(jié)約物化勞動(dòng)和活勞動(dòng)的情況下，得到同等數(shù)量和質(zhì)量的產(chǎn)品。這樣，在第一、第二產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)減少而產(chǎn)值增加的情況下，就為第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供了物力、財(cái)力和人力資源，因此，人力資本的積累和提高就成為產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)高級化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的“推進(jìn)器”。據(jù)有關(guān)資料顯示，隨著世界產(chǎn)業(yè)發(fā)展對勞動(dòng)者素質(zhì)的要求越來越高，一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家和新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展較快的國家都非常重視腦力勞動(dòng)在就業(yè)人口中的比重，并因此大力發(fā)展教育，加大人力資本的投資和積累高素質(zhì)的人力資本不僅是促進(jìn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要因素，也是衡量經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。

2.3人力資本發(fā)展的益處有利于提高人們的認(rèn)識(shí)能力和思想道德素質(zhì)，有利于更新觀念和轉(zhuǎn)變生活方式，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步提供智力支撐和精神動(dòng)力。人的現(xiàn)代化是指與現(xiàn)代科技和生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)的人的素質(zhì)的普遍提高和全面發(fā)展，它是一個(gè)國家實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的根本保證和先決條件。人的現(xiàn)代化，其實(shí)質(zhì)是人的思想觀念、行為方式、生活方式，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人到現(xiàn)代人的轉(zhuǎn)變，其中思想觀念的現(xiàn)代化是人的現(xiàn)代化的重要內(nèi)容，是經(jīng)濟(jì)振興和社會(huì)進(jìn)步的先導(dǎo)。思想觀念的更新和行為方式的轉(zhuǎn)變是以人的科技文化素質(zhì)和思想道德素質(zhì)的提高為前提的，因此，發(fā)展教育提高勞動(dòng)者的科教文化素質(zhì)、增加人力資本積累，就成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的先導(dǎo)。

第3篇：人力資本論文范文

在對進(jìn)城務(wù)工群體進(jìn)行人力資本提升的過程中，需要考慮的應(yīng)然問題是：人力資本提升的目的是什么？進(jìn)城務(wù)工群體是隨著市場化經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展以及新型城鎮(zhèn)化改革不斷深入所造就的群體。這一群體有著農(nóng)村生活最原始的印記，同時(shí)也飽含著對城市生活的向往，這是人類不斷滿足自身需求的最正常不過的反應(yīng)。但是這種反應(yīng)也往往是基于“信息不完全”的背景下形成的。從經(jīng)濟(jì)學(xué)方法論的角度看，實(shí)踐中人們的“理性”選擇之所以往往表現(xiàn)為“有限理性”，其信息論根源都在于此。一個(gè)人的任何理性選擇，其實(shí)都是在歷史特定環(huán)境之下“最經(jīng)濟(jì)”地運(yùn)用“有限信息”的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，因此，直接導(dǎo)致人力資本的形成被限制在“有限信息”的環(huán)境之中，“文憑就是工作”、“教育就是金錢”等一系列“文憑論”、“學(xué)歷論”歪理頻出。進(jìn)城務(wù)工群體的人力資本提升自然要以生存為第一要義，但是如果只把提升限定于對生存的狹義理解之下，那么，從人本發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，違背了理性的“自然性”特點(diǎn)，這樣的提升也是極其片面的和不完整的。實(shí)際上，人力資本提升的核心是“人”。以“全信息”角度審視人力資本的形成過程，應(yīng)該關(guān)注其在提升過程中有無質(zhì)的飛躍。人類經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的所有努力，都是關(guān)于人生成本最小化和快樂滿足最大化的努力〔4〕。真正的人力資本提升以“自然的自由觀”為指針，在“必然”（不自由）的秩序之下通過“自由”的路徑和手段去達(dá)到“自由王國”的境界。有學(xué)者對進(jìn)城務(wù)工群體流動(dòng)動(dòng)因及其變化進(jìn)行了分析，得出兩個(gè)結(jié)論：一是“同一群體在不同時(shí)間以及不同群體之間，其行動(dòng)的動(dòng)因是有差別的”；二是從外出動(dòng)因看，新生代農(nóng)村流動(dòng)人口介于“生存者”與“生活者”之間”。與第一代農(nóng)村流動(dòng)人口相比，他們很少為尋求生存所驅(qū)使，但也有一部分人是出于解決生存問題而外出，不過，隨著時(shí)間的推移，這部分人的比例在下降〔5〕。這種流動(dòng)動(dòng)因的變化實(shí)質(zhì)上是人的需求層次的不斷提升所導(dǎo)致的現(xiàn)象。以哲學(xué)的觀點(diǎn)來看，人的欲望和需求引起了人類的物質(zhì)生產(chǎn)與政治活動(dòng)，同時(shí)也引起了人類的精神活動(dòng)，推動(dòng)著社會(huì)意識(shí)的發(fā)展，并對社會(huì)歷史的發(fā)展具有一定的影響。可以說，人的欲望和需要作為最基本層次的非理性因素，是社會(huì)歷史發(fā)展的最基本的推動(dòng)力，是社會(huì)歷史的支點(diǎn)〔6〕。所以，在承認(rèn)和肯定人類需求層次不斷提升的前提下，如何更好地讓進(jìn)城務(wù)工群體通過人力資本提升工程實(shí)現(xiàn)與之相對應(yīng)的不斷提升的需求，成為提升農(nóng)民工整體素質(zhì)、加快進(jìn)城務(wù)工群體市民化進(jìn)程、促進(jìn)新型城鎮(zhèn)化建設(shè)的戰(zhàn)略舉措。正是由于進(jìn)城務(wù)工群體人力資本的提升需求已經(jīng)不僅僅限于低層次的生存需求問題，更多地是上升到社會(huì)地位、生活尊嚴(yán)、權(quán)利平等較高層次的需求。因此，人力資本提升的關(guān)注點(diǎn)也應(yīng)該開始囊括除生存技能以外的“完滿生活”的元素，其目的從單純的技能培訓(xùn)“以求生存”上升至囊括技能培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、興趣培養(yǎng)等在內(nèi)的促進(jìn)進(jìn)城務(wù)工群體自由發(fā)展的“完滿人生”。

二、人力資本提升的途徑———制度變革下的“以人為本、教育先導(dǎo)”

如前所述，人本發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)強(qiáng)調(diào)教育是人力資本形成與發(fā)展的主要途徑和形式，但教育的“公平性”和“產(chǎn)業(yè)性”定位始終是揮之不去的理論鴻溝。多年來，圍繞教育的“市場化”與“公平性”爭論喋喋不休。而極端的爭論往往會(huì)導(dǎo)致認(rèn)知的模糊和政策的搖擺，最終仍然會(huì)影響教育本身的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。在人本發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)的框架下，人力資本的積累往往擁有比傳統(tǒng)教育更為廣闊的實(shí)現(xiàn)形式。人力資本的形式不僅需要通過正規(guī)學(xué)校教育體系進(jìn)行大規(guī)模、專業(yè)化的生產(chǎn)，更為重要的是，要經(jīng)過在現(xiàn)實(shí)的社會(huì)實(shí)踐中，通過“干中學(xué)”進(jìn)行長期的、漸進(jìn)的、潛移默化的社會(huì)化積累〔7〕。社會(huì)化積累的途徑一般有以下三種：一是動(dòng)員社會(huì)各類資本；二是廣泛依靠公民社會(huì)之力量；三是利用非正規(guī)社會(huì)力量。具體而言，社會(huì)各類資本的進(jìn)駐是教育作為產(chǎn)業(yè)投資獲取回報(bào)的合理運(yùn)作方式，市場經(jīng)濟(jì)條件下的教育不應(yīng)該否認(rèn)教育的產(chǎn)業(yè)性和資本營利性；公民社會(huì)力量（如非政府組織）則以小規(guī)模、人性化、定向化的方式為大眾提供差異化的公共產(chǎn)品；非正規(guī)社會(huì)投入則是處于正規(guī)學(xué)校教育之外的教育培訓(xùn)活動(dòng)，往往被放置于終身教育的鏈條之中，作為建設(shè)“學(xué)習(xí)型社會(huì)”的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這三種社會(huì)化積累方式與具有政府背景的“公益性”教育活動(dòng)相互配合，共同組成了靈活與開放、保障與自由并行的人力資本提升體系?？梢钥闯?，教育作為公共事業(yè)的特殊性質(zhì)并不能抹去教育的產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程。由于教育本身存在階段性特征，所以在探討人力資本形成的途徑尤其是脫離正規(guī)教育路徑尋求更加多元的人力資本提升機(jī)會(huì)的進(jìn)城務(wù)工群體時(shí)，更應(yīng)從制度入手，盤活現(xiàn)有的教育資源，以“公益性”和“產(chǎn)業(yè)化”的雙重定位去耦合理論分歧。制度變革強(qiáng)調(diào)教育的“公益性”與“產(chǎn)業(yè)化”的有機(jī)結(jié)合。以此為目標(biāo)進(jìn)行的制度設(shè)計(jì)就要在保證教育公平的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮教育產(chǎn)業(yè)化的優(yōu)勢及其在新形勢下的各種特色。由于缺乏市場化經(jīng)驗(yàn)，人力資本提升的資金來源基本以政府公共支出與政策性扶持資助為主，方式單一，內(nèi)容陳舊，時(shí)代性弱，效果也不明顯。久而久之，這一具有充分公益性的政策就演變成了政府的“例行公事”，甚至是“敷衍了事”。人力資本提升市場缺乏活力，本是人力資本提升的受益群體———進(jìn)城務(wù)工群體，卻成為了變相的“受害者”。實(shí)際上，作為外來務(wù)工群體，其人力資本提升的層次和類型復(fù)雜，且隨著多元社會(huì)的發(fā)展而不斷變化，所以，僅靠政府之力是無法完成這一“浩大工程”的。引進(jìn)社會(huì)資本并加以制度化建設(shè)就成為解決這一難題的舉措。針對進(jìn)城務(wù)工群體參加社會(huì)性再教育的身份與經(jīng)歷的特殊性，在設(shè)計(jì)制度的過程中要充分考慮到群體成員現(xiàn)有的條件與資源以及在“以人為本”理念指導(dǎo)下的學(xué)習(xí)體系的構(gòu)建，包括學(xué)習(xí)內(nèi)容的安排、學(xué)習(xí)進(jìn)度的安排、學(xué)習(xí)場所的設(shè)置、學(xué)習(xí)結(jié)果的評估、學(xué)習(xí)資金的解決等。要充分體現(xiàn)教育的公益性質(zhì)，部分社會(huì)再教育進(jìn)程應(yīng)由政府統(tǒng)一組織，在財(cái)政經(jīng)費(fèi)中統(tǒng)一劃撥，由公辦院?；蚺嘤?xùn)機(jī)構(gòu)承擔(dān)具體的實(shí)施工作。此外，也要發(fā)揮教育作為“產(chǎn)業(yè)”一份子的經(jīng)濟(jì)效益，鼓勵(lì)社會(huì)資本參與到社會(huì)再教育的擴(kuò)大與豐富進(jìn)程當(dāng)中，滿足進(jìn)城務(wù)工群體對于人力資本提升的多元化需求，建立適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)要求的“學(xué)校自主辦學(xué)—政府公共治理—社會(huì)多元合作”三位一體的社會(huì)再教育運(yùn)行制度框架。

三、人力資本提升的內(nèi)容———基于“需求層次理論”的體系設(shè)計(jì)

第4篇：人力資本論文范文

經(jīng)濟(jì)增長與要素投入的關(guān)系是一個(gè)學(xué)術(shù)界長期關(guān)注的課題。1956年，索洛修正了Harrod－Domar模型的生產(chǎn)技術(shù)假設(shè)，運(yùn)用資本與勞動(dòng)可替代的C－D生產(chǎn)函數(shù)創(chuàng)立了新經(jīng)濟(jì)增長理論。第二次世界大戰(zhàn)以后，大量的數(shù)據(jù)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，相同的實(shí)物資本投入，在不同國家和地區(qū)所帶來的收入有著很大的差距。于是，人們開始關(guān)注物質(zhì)資本之外的影響經(jīng)濟(jì)增長的因素。1960年，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨在其演講《論人力資本投資》中首次提出人的知識(shí)、健康、技能等對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本投資［1］。他發(fā)表的《關(guān)于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、產(chǎn)出與供給的思考》、《人力資本投資》、《教育與經(jīng)濟(jì)的增長》等著作使之成為構(gòu)建人力資本與經(jīng)濟(jì)增長理論框架的第一人。此后，學(xué)術(shù)界關(guān)于人力資本理論的研究越來越多。1964年，貝克爾的《人力資本》一書系統(tǒng)闡述了形成人力資本的各類投資及其產(chǎn)生的收益［2］，這一著作被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”的起點(diǎn)。丹尼森是最先進(jìn)行人力資本要素作用計(jì)量分析的學(xué)者，他通過精細(xì)的分解計(jì)算，論證出1929－1957年美國的經(jīng)濟(jì)增長中，有23％的份額要單獨(dú)歸功于美國教育的發(fā)展，從實(shí)證方面論證了舒爾茨的觀點(diǎn)。1986年，羅默在其文章《收益遞增經(jīng)濟(jì)增長模型》中引入知識(shí)這一變量，構(gòu)建了知識(shí)溢出和驅(qū)動(dòng)模型。他認(rèn)為擁有特殊知識(shí)和專業(yè)技能的人力資本是影響經(jīng)濟(jì)增長的一個(gè)關(guān)鍵因素［3］。1988年，盧卡斯在《經(jīng)濟(jì)發(fā)展的機(jī)制》中提出了人力資本積累增長模型，認(rèn)為真正促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的是專業(yè)化的人力資本，經(jīng)濟(jì)得以持續(xù)增長離不開人力資本的積累［4］。除此之外，當(dāng)代關(guān)于人力資本與經(jīng)濟(jì)增長關(guān)系在實(shí)證方面的研究主要集中在：人力資本作用于經(jīng)濟(jì)的途徑、人力資本的外溢作用、人力資本質(zhì)量的研究以及政府政策對人力資本的影響進(jìn)而對經(jīng)濟(jì)增長的影響。其中，關(guān)于人力資本外溢作用的經(jīng)驗(yàn)研究始于Rauch，Rauch從美國教育水平和收入水平差異的現(xiàn)象入手，利用1980年美國200個(gè)標(biāo)準(zhǔn)大都市人口普查資料，計(jì)算出這些都市每年教育水平會(huì)帶來3％的生產(chǎn)率增長，人力資本外溢作用大約在3％～5％之間［5］。Cronovich研究了政府人力資本密集型支出與經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)系。他認(rèn)為，政府支出向熟練勞動(dòng)力和勞動(dòng)密集型產(chǎn)品的轉(zhuǎn)變引起了熟練勞動(dòng)力價(jià)格的相對變化、研發(fā)部門（比其他部門使用更密集熟練勞動(dòng)）的收縮以及創(chuàng)新率與經(jīng)濟(jì)增長率的下降［6］。Barro用數(shù)學(xué)和科學(xué)測試中的IQ作為教育質(zhì)量的指標(biāo)，證明了人力資本對經(jīng)濟(jì)影響最顯著的部分是它的質(zhì)量，而不是它的數(shù)量（用分配到教育體系中的財(cái)政資源來度量）［7］。

我國學(xué)者對人力資本與經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)系研究起步較晚，直到20世紀(jì)90年代對人力資本的相關(guān)研究才在國內(nèi)發(fā)展起來?？偟膩砜?，對人力資本與經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)系理論研究主要包括定性分析和定量分析兩個(gè)方面。在定性分析方面，主要是論述人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的重要作用。劉迎秋從理論和實(shí)踐兩方面論述了人力資本在實(shí)現(xiàn)國民經(jīng)濟(jì)高速成長中的作用，認(rèn)為過去一個(gè)相當(dāng)長的歷史時(shí)期，人們忽視了與物質(zhì)資本不同的人力本身所具有的資本屬性，因而才沒有使本來能夠發(fā)展得更快的國民經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的高速發(fā)展［8］。向恒從人力資本角度解讀貧困，在分析我國主要反貧困對策的得失的基礎(chǔ)上，提出人力資本投資是消除我國農(nóng)村貧困的一種戰(zhàn)略選擇［9］。在定量分析方面，沈利生、朱運(yùn)法把不同教育的成本進(jìn)行加總，以此來衡量人力資本，并通過行業(yè)分類建立模型，定量分析了人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率。此外，國內(nèi)學(xué)者還運(yùn)用中國的經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)，從實(shí)證角度考察了人力資本對中國經(jīng)濟(jì)增長的影響［10］。周天勇運(yùn)用教育收益率法測算出1953－1990年間我國的人力資本平均增長率是13．43％，對經(jīng)濟(jì)增長貢獻(xiàn)率是22％［11］。王小魯和樊綱用教育程度和專業(yè)技術(shù)人員來衡量人力資本，通過實(shí)證研究，得出人力資本的地區(qū)差異是制約中西部技術(shù)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)增長的一個(gè)關(guān)鍵因素［12］。安徽省是勞動(dòng)力資源大省，是中部地區(qū)勞動(dòng)力最為密集的地方，通過對人力資本與安徽省經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)系的研究，可以對安徽省的人力資本優(yōu)化配置以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略提供切實(shí)可行的意見與建議，這對安徽省的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型具有十分重要的意義。本文將在上述理論的基礎(chǔ)上，基于安徽省1990－2012年的經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)，從實(shí)證角度來研究安徽省人力資本與經(jīng)濟(jì)增長之間的關(guān)系，并通過對研究結(jié)果的分析提出相應(yīng)的政策建議。

2　模型構(gòu)建

人力資本投資與經(jīng)濟(jì)增長是一個(gè)投入與產(chǎn)出的關(guān)系，因此，研究兩者關(guān)系首先得確定一個(gè)具體的生產(chǎn)函數(shù)模型。以往的學(xué)者在研究過程中采取了各種不同的模型，諸如C－D生產(chǎn)函數(shù)、Harrod－Domar模型、超越對數(shù)生產(chǎn)函數(shù)等。本文將采用最常用的C－D生產(chǎn)函數(shù)來研究這一問題。由于人力資本對經(jīng)濟(jì)的影響通常是通過勞動(dòng)力素質(zhì)、技能、知識(shí)水平的提高實(shí)現(xiàn)的，因此，在研究人力資本與經(jīng)濟(jì)增長之間的關(guān)系時(shí)，不能將人力資本與勞動(dòng)力分開來分析，本文通過兩者乘積的方式引入人力資本這一變量。

3　指標(biāo)和數(shù)據(jù)處理

3．1　指標(biāo)確定

（1）總產(chǎn)出Y。文章選用國內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）來衡量安徽省經(jīng)濟(jì)總產(chǎn)出。

（2）物質(zhì)資本K。對于物質(zhì)資本的估算，以往學(xué)者的做法有兩種：一種是以某個(gè)數(shù)據(jù)較完整的年度為基礎(chǔ)，根據(jù)前后各期的新增投資和資產(chǎn)折舊率來估算各期物質(zhì)資本存量；另一種是直接用固定資產(chǎn)投資額來替代物質(zhì)資本存量。本文考慮到數(shù)據(jù)的可得性以及研究重點(diǎn)是人力資本與經(jīng)濟(jì)增長之間的長期關(guān)系而并非測算人力資本對經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)度，所以采用后一種方法，用安徽省固定資產(chǎn)投資額來代替物質(zhì)資本存量。

（3）勞動(dòng)力L。勞動(dòng)力這一變量用安徽省就業(yè)人數(shù)來衡量。

（4）人力資本H。如何衡量人力資本水平是本文的一個(gè)重點(diǎn)。傳統(tǒng)的衡量方法有兩種：一種叫資本形成法，即根據(jù)形成人力資本的各種途徑（如教育、醫(yī)療保健、在職培訓(xùn)等）所費(fèi)的總成本來測量；另一種叫教育年限法，即直接用受教育年限來衡量人力資本水平。目前較為常用的是教育年限法。第一種方法考慮的因素較為全面，但是各種成本的測量不方便，數(shù)據(jù)的可得性較差。而后一種方法僅僅考慮了教育這一個(gè)因素對人力資本形成的作用，這是比較片面的。本文考慮到數(shù)據(jù)的可得性，綜合教育、醫(yī)療保健這兩大因素，選用安徽省人均教育經(jīng)費(fèi)、人均受教育年限、高校數(shù)量、高校畢業(yè)生數(shù)、人均衛(wèi)生經(jīng)費(fèi)、醫(yī)療機(jī)構(gòu)數(shù)、衛(wèi)生人員數(shù)這七個(gè)指標(biāo)，運(yùn)用主成分分析法得出一個(gè)綜合指標(biāo)來衡量安徽省人力資本水平。

3．2　數(shù)據(jù)整理

本文收集整理了1990－2012年安徽省相關(guān)經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)，其中GDP、固定資產(chǎn)投資額、就業(yè)人數(shù)這三個(gè)指標(biāo)的數(shù)據(jù)獲得相對較為容易，來自國家統(tǒng)計(jì)局網(wǎng)站和安徽省統(tǒng)計(jì)年鑒。人力資本綜合存量需要通過SPSS軟件進(jìn)行主成分分析得到。由表1可以看出，人均教育經(jīng)費(fèi)、人均受教育年限、高校數(shù)量、高校畢業(yè)生數(shù)、人均衛(wèi)生經(jīng)費(fèi)、醫(yī)療機(jī)構(gòu)數(shù)、衛(wèi)生人員數(shù)這7個(gè)指標(biāo)可以提取一個(gè)主成分，就用這一個(gè)主成分來衡量安徽省人力資本水平，記為H。由表2可以得出：H＝0．985　X1＋0．882　X2＋0．951　X3＋0．974　X4＋0．953　X5＋0．903　X6＋0．963　X7其中X1、X2、X3、X4、X5、X6、X7分別表示人均教育經(jīng)費(fèi)、人均受教育年限、高校數(shù)量、高校畢業(yè)生數(shù)、人均衛(wèi)生經(jīng)費(fèi)、醫(yī)療機(jī)構(gòu)數(shù)、衛(wèi)生人員數(shù)。由此可以得出1990－2012年安徽省人力資本綜合存量。

4　實(shí)證研究

4．1　平穩(wěn)性檢驗(yàn)

本文所選的數(shù)據(jù)為時(shí)間序列數(shù)據(jù)，為了避免“偽回歸”問題，在估計(jì)模型前有必要對這些數(shù)據(jù)的平穩(wěn)性進(jìn)行檢驗(yàn)。采取常用的ADF檢驗(yàn)法。檢驗(yàn)過程中的滯后階數(shù)按照AIC準(zhǔn)則來確定，AIC的值越小，滯后階數(shù)越佳。在1％的顯著性水平下，時(shí)間序列l(wèi)ny、lnk、ln（hl）的ADF值均大于臨界值，所以不能拒絕原假設(shè)，即原序列非平穩(wěn)。原序列一階差分后得到Δlny、Δlnk、Δln（hl），至少在5％的顯著性水平下，一階差分序列的ADF值均小于臨界值，所以拒絕原假設(shè)，即一階差分序列不存在單位根，是平穩(wěn)的。

4．2　Granger因果關(guān)系檢驗(yàn)

由ADF檢驗(yàn)可知，安徽省的lny、lnk、ln（hl）是非平穩(wěn)的，服從I（1），Δlny、Δlnk、Δln（hl）是平穩(wěn)的，服從I（0），在此基礎(chǔ)上可以對HL與Y之間進(jìn)行Granger因果關(guān)系檢驗(yàn)?！∮缮鲜鰴z驗(yàn)結(jié)果可以看出，在5％的置信度水平下，安徽省的人力資本綜合存量與GDP增長之間存在著Granger因果關(guān)系，ln（hl）是lny的Granger因，但lny不是lnhl的Granger因。這說明安徽省人力資本水平的提高是安徽省經(jīng)濟(jì)增長的原因，人力資本投資增加會(huì)對經(jīng)濟(jì)增長產(chǎn)生影響。但是，經(jīng)濟(jì)增長卻不是人力資本增加的原因，這與現(xiàn)實(shí)中教育投資不斷上升是不符的。

4．3　協(xié)整關(guān)系檢驗(yàn)

為了區(qū)分人力資本投資與經(jīng)濟(jì)增長之間的長期均衡關(guān)系和短期動(dòng)態(tài)關(guān)系以及避免出現(xiàn)虛假回歸的問題，需要對變量間是否存在協(xié)整關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)。常用的檢驗(yàn)方法有E－G檢驗(yàn)法和Johansen檢驗(yàn)法。本文采用Johansen檢驗(yàn)法。根據(jù)赤池信息準(zhǔn)則（AIC）和施瓦茨（SC）準(zhǔn)則，確定最佳協(xié)整滯后階數(shù)為2。另外，由于文章所采用的理論模型是：lnYt＝α＋αlnKt＋βln（HL）t＋ε在5％的顯著性水平下，34．408　0＞29．797　0，4．937　5＞3．841　5，所以拒絕不存在協(xié)整關(guān)系和至多存在兩個(gè)協(xié)整關(guān)系這兩個(gè)原假設(shè)。又13．468　5＜15．494　7，因而不能拒絕至多存在一個(gè)協(xié)整關(guān)系的原假設(shè)。所以Johansen協(xié)整檢驗(yàn)的最終結(jié)果是：lny、lnk、ln（hl）這三個(gè)變量之間存在一個(gè)協(xié)整關(guān)系，即安徽省經(jīng)濟(jì)增長、物質(zhì)資本投資和人力資本投資之間存在著某種長期均衡關(guān)系。

4．4　長期均衡關(guān)系模型估計(jì)與分析

（1）安徽省物質(zhì)資本的產(chǎn)出彈性和人力資本的產(chǎn)出彈性均為正數(shù)，說明物質(zhì)資本投資和人力資本投資增加對安徽省的經(jīng)濟(jì)增長具有正效應(yīng)。這與以往的理論上的研究相一致。

（2）安徽人力資本的產(chǎn)出彈性大于物質(zhì)資本的產(chǎn)出彈性，說明人力資本投資增加對經(jīng)濟(jì)增長的拉動(dòng)作用超過了物質(zhì)資本的投資?？赡艿慕忉層袃蓚€(gè)：一方面，在教育、醫(yī)療衛(wèi)生、社會(huì)保障等方面投入的增加在一定程度上會(huì)減少社會(huì)的固定資產(chǎn)投資，從而使其對經(jīng)濟(jì)增長的推動(dòng)作用減少；另一方面，人力資本投資不僅會(huì)通過勞動(dòng)者知識(shí)水平、素質(zhì)、專業(yè)技能的提高對經(jīng)濟(jì)增長產(chǎn)生直接效應(yīng)，也會(huì)通過增強(qiáng)本地區(qū)吸收消化新技術(shù)、研發(fā)水平的提高等方面間接地推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長。

4．5　誤差修正模型

由Johansen協(xié)整檢驗(yàn)可知安徽省經(jīng)濟(jì)增長、物質(zhì)資本投資和人力資本投資之間存在著長期均衡關(guān)系。但是，在短期，這三者之間可能是非均衡關(guān)系。對于短期非均衡關(guān)系可以通過誤差修正模型來表述。采用的方法是Engle－Granger兩步法：先建立長期均衡關(guān)系模型，再將長期均衡關(guān)系模型中的殘差作為非均衡誤差項(xiàng)加入到誤差修正模型中，并用OLS估計(jì)相應(yīng)參數(shù)。從ECM模型可以得出：

（1）安徽省物質(zhì)資本投資與人力資本投資的短期變動(dòng)對經(jīng)濟(jì)增長的影響是正效應(yīng)，這與長期均衡關(guān)系模型的結(jié)果一致。本期人力資本投資增加1％，本期GDP將增加0．3738％。

（2）誤差修正系數(shù)為－0．537　6，符合反向修正機(jī)制，且t值顯著，說明安徽省每年實(shí)際的GDP與長期均衡值的偏差中的68．8％被修正。該誤差修正模型反映了安徽省經(jīng)濟(jì)增長受物質(zhì)資本投資和人力資本投資影響的短期波動(dòng)規(guī)律。

5　結(jié)論和政策建議

5．1　結(jié)論

本文先運(yùn)用主成分分析法測量出了安徽省1990－2012年各年度人力資本水平，接著利用相關(guān)計(jì)量知識(shí)得出了安徽省經(jīng)濟(jì)增長與人力資本投資之間的長期均衡關(guān)系以及反映兩者短期關(guān)系的誤差修正模型，得出的結(jié)論是：（1）無論是從長期還是短期來看，安徽省的人力資本投資與經(jīng)濟(jì)增長之間存在著正向關(guān)系。長期來看，人力資本每增長1％，GDP將增長0．4957％。（2）安徽省人力資本的產(chǎn)出彈性大于物質(zhì)資本的產(chǎn)出彈性，說明近年來安徽省人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長的拉動(dòng)力越來越大，人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的正向作用越來越突出。（3）人力資本不是經(jīng)濟(jì)增長的唯一因素，它對經(jīng)濟(jì)增長作用的發(fā)揮離不開與物質(zhì)資本和勞動(dòng)力資源的協(xié)調(diào)配合。

5．2　政策建議

安徽省人力資本投資與經(jīng)濟(jì)增長關(guān)系的實(shí)證研究表明，人力資本已經(jīng)成為了影響安徽省經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)十分重要的因素，且對安徽省經(jīng)濟(jì)增長的影響已經(jīng)超過了物質(zhì)資本要素的投入。為了能夠更好地繼續(xù)發(fā)揮人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的促進(jìn)作用，本文給出了以下建議：

（1）把教育擺在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，推動(dòng)教育事業(yè)不斷發(fā)展。人力資本不同于物質(zhì)資本，它的形成需要長期的投資開發(fā)。根據(jù)舒爾茨的理論，人力資本的形成來源于五個(gè)方面：教育、醫(yī)療保健、在職培訓(xùn)、非企業(yè)組織的學(xué)習(xí)項(xiàng)目、個(gè)人和家庭適應(yīng)于變換就業(yè)機(jī)會(huì)的遷移。其中教育是關(guān)鍵因素。因此，必須進(jìn)一步發(fā)揮政府對于人力資本投資的主導(dǎo)作用，加大政府財(cái)政對教育的支出、深化教育體制改革、改善教育結(jié)構(gòu)。同時(shí)鼓勵(lì)個(gè)人和社會(huì)團(tuán)體對教育方面的投資，提高民辦和公辦教育的質(zhì)量，推動(dòng)教育事業(yè)不斷發(fā)展。

（2）制定激勵(lì)政策，吸引并留住人才，保證人力資源合理流動(dòng)。人口普查數(shù)據(jù)顯示，2000年安徽省人口流出總數(shù)位列全國第二，勞動(dòng)力流失較為嚴(yán)重。因而，政府在重視教育、培養(yǎng)人才、提高勞動(dòng)者知識(shí)水平和專業(yè)技能的同時(shí)，更要為人力資源的發(fā)揮創(chuàng)造一個(gè)公平、公正、公開的競爭環(huán)境，制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，保證其合理流動(dòng)，提高人力資源配置效率。

第5篇：人力資本論文范文

現(xiàn)代人力資本概念是在對西方經(jīng)濟(jì)學(xué)占主導(dǎo)地位的物質(zhì)資本概念的批判中創(chuàng)立的。學(xué)界公認(rèn)的人力資本之父——西奧多·舒爾茨認(rèn)為人力資本是人作為生產(chǎn)者和消費(fèi)者的能力，是體現(xiàn)于勞動(dòng)者身上，通過投資并由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、體力（健康狀況）所構(gòu)成的資本（舒爾茨，1962）。貝克爾強(qiáng)調(diào)了人力資本的獲得途徑，指出人力的投資主要是教育支出、保障支出、勞動(dòng)力國內(nèi)流動(dòng)的支出或用于移民入境的支出等。他認(rèn)為人力資本不僅意味著才干、知識(shí)和技能，還意味著時(shí)間、健康和壽命（貝克爾，1987）。而MM麥塔（1976）的定義較為寬泛：居住于一個(gè)國家內(nèi)人民的知識(shí)、技術(shù)及能力之總和，更廣義地講，還包括：首創(chuàng)精神、應(yīng)變能力、持續(xù)工作能力、正確的價(jià)值觀、興趣、態(tài)度以及其它可以提高產(chǎn)出和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的人的質(zhì)量因素。定義落腳于人力資本的實(shí)質(zhì)，對人的內(nèi)在精神的關(guān)注讓人印象深刻。

我國的人力資本研究興起于20世紀(jì)80年代。對人力資本的定義在早期一般借用西方學(xué)者的界定。隨著研究的深入，學(xué)者們開始提出自己的見解。有的以人力資本的作用和功效為核心，如“人力資本為凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化于商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價(jià)值?！保ɡ钪颐?，1999）有的以內(nèi)容為核心，如“存在于人體中、后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素之和?！保ɡ罱?，1999）王金營（2001）將這兩種觀點(diǎn)綜合為“由通過投資形成凝結(jié)在人身體內(nèi)的知識(shí)、能力、健康等所構(gòu)成，能夠物化為商品和服務(wù)，增加商品和服務(wù)的效應(yīng)，并以此獲得收益的價(jià)值?！敝熘郏?999）的說法較為詳細(xì)，“通過勞動(dòng)力市場工資和薪金決定機(jī)制進(jìn)行間接市場定價(jià)的，由后天學(xué)校教育、家庭教育、職業(yè)培訓(xùn)、衛(wèi)生保健、勞動(dòng)力遷移和勞動(dòng)力就業(yè)消息收集與擴(kuò)散等途徑獲得的，能提高投資未來勞動(dòng)生產(chǎn)率和相應(yīng)勞動(dòng)市場工資的，凝結(jié)在投資受體身上的技能、學(xué)識(shí)、健康、道德水平和組織管理水平的總和”。

近年來，學(xué)者們開始對這些界定進(jìn)行清理。朱必祥（2005）認(rèn)為，人力資本“是通過對人投資而形成的存在于人體中并能帶來未來收益的以知識(shí)、技能及健康因素體現(xiàn)的價(jià)值。”他突出了人力資本的抽象形態(tài)或本質(zhì)特征——價(jià)值。俞榮建（2005）則將各類說法概括為“因素論”、“費(fèi)用論”、“價(jià)值論”和“資本論”，并提出新的定義：對具有能動(dòng)性人格特征與自然遺傳稟賦的人，通過教育、培訓(xùn)、衛(wèi)生保健、遷移以及“干中學(xué)”等投資所形成的具有一定價(jià)值并表現(xiàn)為知識(shí)、技能、健康和經(jīng)驗(yàn)等具體形態(tài)的依附于人體的特殊資本。他主張將人的天然遺傳稟賦和能動(dòng)性人格特征納入其中。付一輝（2007）的歸納是“人力資本人力觀”、“人力資本形成觀”和“人力資本價(jià)值觀”，他從人力資本財(cái)務(wù)理論的角度，認(rèn)為人力資本體現(xiàn)為勞動(dòng)者投入到企業(yè)生產(chǎn)過程中的知識(shí)、技能、能力、經(jīng)驗(yàn)及情感意志力等要素的價(jià)值創(chuàng)造能力。這一說法將人力資本局限于企業(yè)生產(chǎn)的勞動(dòng)者身上，滿足了論者的研究興趣，卻難以作為一般的學(xué)術(shù)概念。但他將情感意志力列入人力資本要素，體現(xiàn)了自己的獨(dú)特之處。

雖然學(xué)界始終難以形成一個(gè)普遍為人接受的人力資本概念，但對于人力資本的特征，學(xué)者們卻逐步形成了共識(shí)，如收益遞增性、生命周期性、意志性等。因此，對人力資本概念繼續(xù)進(jìn)行探討和尋求共識(shí)是必要的也是可能的。我國學(xué)者對概念的定義多采用屬加種差的方法，故而首先要確認(rèn)的是人力資本所“屬”。顯然，人力資本屬于資本的范疇。其次是“種差”的問題。目前學(xué)術(shù)界廣泛認(rèn)同的資本類型包括物質(zhì)資本、人力資本和社會(huì)資本。物質(zhì)資本表現(xiàn)為物質(zhì)形態(tài)，社會(huì)資本附著在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)和社會(huì)關(guān)系之中。因而，定義需要回答“它與其他兩類資本的差別之處何在？”。此外，許多定義中也涉及了人力資本的形成過程。學(xué)者們普遍的觀點(diǎn)仍是人力資本理論創(chuàng)始人的投資說。具體而言，俞榮建（2005）的“教育、培訓(xùn)、衛(wèi)生保健、遷移以及‘干中學(xué)’等”說法相對全面。

而對人力資本的實(shí)體形態(tài)的認(rèn)可則是諸多定義的分歧所在。其中，部分學(xué)者仍停留在“知識(shí)、技能、健康”這一較為狹窄的研究視野之上。而有學(xué)者卻將其擴(kuò)展到了“人的信譽(yù)、社會(huì)關(guān)系、社會(huì)知名度及個(gè)人魅力”（吳震棚、韓文秀，2004）。但這種傾向同樣有失偏頗——論者將人力資本與社會(huì)資本混成一談了。但是，思想觀念和意志力等實(shí)體類型是不容忽視的。這類因素與人力資本的本質(zhì)屬性并無違背之處，且在現(xiàn)代勞動(dòng)市場競爭中顯得愈發(fā)重要。MM麥塔早在上世紀(jì)八十年代便指出了人體能動(dòng)性因素的重要性，國內(nèi)學(xué)者在近年的研究中將這些要素納入人力資本概念的呼聲也日漸增多。（闕祥才，2004；付一輝，2007）因此，界定人力資本的難點(diǎn)最終落在對人力資本實(shí)體的類別劃分上。在勞動(dòng)社會(huì)學(xué)中，對勞動(dòng)者的討論包含勞動(dòng)者素質(zhì)、勞動(dòng)者的人格和勞動(dòng)觀念三個(gè)方面。（林勇，2006）對于勞動(dòng)者素質(zhì)，可概括為自然素質(zhì)和社會(huì)素質(zhì)。勞動(dòng)者的人格包括外傾性、責(zé)任心、經(jīng)驗(yàn)開放性和自我控制等。勞動(dòng)者的觀念包括效率觀念、時(shí)間觀念、創(chuàng)新觀念、民主觀念等。

由此可以看出，人力資本的內(nèi)涵尚需進(jìn)一步擴(kuò)充。我們可將思想道德素質(zhì)、勞動(dòng)者的現(xiàn)代性和觀念統(tǒng)稱為勞動(dòng)者的思想觀念。考慮到人力資本投資渠道中勞動(dòng)遷移的重要性，同時(shí)也為了避免人力資本泛化的危險(xiǎn)，將勞動(dòng)者的人格納入遷移能力來考察。于是，人力資本類型便可以概括為知識(shí)、技能、健康、遷移能力、思想觀念五個(gè)部分。這種類型劃分實(shí)際上也間接反映了人力資本的形成渠道。綜合看來，人力資本便可定義為：存在于人體中并具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的后天獲得的知識(shí)、技能、健康、遷移能力、思想觀念等質(zhì)量性因素的總和。

二、人力資本的理論

現(xiàn)代人力資本理論誕生于對知識(shí)經(jīng)濟(jì)為特色的“新經(jīng)濟(jì)”增長問題的研究。二戰(zhàn)后西方工業(yè)國家經(jīng)濟(jì)增長中總產(chǎn)業(yè)增長率大于資本積累與勞動(dòng)率增長之和的特征，德、日兩戰(zhàn)敗國在戰(zhàn)后重新崛起的奇跡超越了原有經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的解釋，以及古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家對人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中作用的重視的思想，共同構(gòu)成了現(xiàn)代人力資本理論的產(chǎn)生背景。

舒爾茨在20世紀(jì)五六十年代初發(fā)表的系列文章成為人力資本理論的奠基之作，其在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)年會(huì)上《人力資本投資》的演講一般被認(rèn)為是現(xiàn)代人力資本理論誕生的標(biāo)志。舒爾茨研究了人力資本形成的方式與途徑，并對教育投資的收益率和教育對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)做了定量的研究。而同在芝加哥大學(xué)的加里·S·貝克爾也是人力資本理論的主要推動(dòng)者，他注重微觀分析，彌補(bǔ)了舒爾茨只重視宏觀研究的缺陷，注意將人力資本投資理論與收入分配結(jié)合起來，其《人力資本》一書被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”的起點(diǎn)。他提出了較為系統(tǒng)的理論框架，把人力資本研究的框架擴(kuò)展到家庭經(jīng)濟(jì)學(xué)，使之成為系統(tǒng)而完整的理論體系。同時(shí)，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家雅各布·明塞爾也為此做出了貢獻(xiàn)，他首先建立了人力投資的收益率模型，最先提出了人力資本掙得函數(shù)，將人力資本理論與分析方法應(yīng)用于勞動(dòng)力市場行為和家庭決策。另一位美國學(xué)者愛德華·丹尼森則運(yùn)用實(shí)證計(jì)量的方法證明了人力資本在經(jīng)濟(jì)增長中的作用，其對教育在美國經(jīng)濟(jì)中作用的研究為舒爾茨的理論提供了有力證據(jù)。

西方人力資本理論產(chǎn)生和發(fā)展使人在物質(zhì)生產(chǎn)中的決定性作用得以復(fù)歸。這一時(shí)期的人力資本理論全面分析了人力資本的含義、形成途徑及其“知識(shí)效應(yīng)”，并把人的消費(fèi)視為一種重要的投資。這一理論也給資本理論、經(jīng)濟(jì)增長理論和收入分配理論的發(fā)展產(chǎn)生了革命性的影響。

20世紀(jì)80年代以后，以“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”為背景的“新經(jīng)濟(jì)增長理論”在西方國家興起。該理論采用了數(shù)學(xué)的方法，建立了以人力資本為核心的經(jīng)濟(jì)增長模型，克服了以往理論的一些缺陷。羅伯特·盧卡斯和保羅·羅默爾被公認(rèn)為“新經(jīng)濟(jì)增長理論”的代表，他們構(gòu)建的模型被稱之為知識(shí)積累模型，以在生產(chǎn)中累積的資本來代表當(dāng)時(shí)的知識(shí)水平，將技術(shù)進(jìn)步內(nèi)生化。羅默模型將知識(shí)作為一個(gè)獨(dú)立的因素納入了經(jīng)濟(jì)增長模式，并將其分為一般知識(shí)和專業(yè)知識(shí)。一般知識(shí)產(chǎn)生規(guī)模效益，專業(yè)知識(shí)產(chǎn)生要素遞增效益。兩種效益的結(jié)合使人力資本要素收益遞增，并促使物質(zhì)資本、勞動(dòng)等其他生產(chǎn)要素的收益隨之遞增，從而使整個(gè)經(jīng)濟(jì)的規(guī)模收益遞增，繼而保證著長期的經(jīng)濟(jì)增長。盧卡斯模型由“兩時(shí)期模式”和“兩商品模式”組成，以強(qiáng)調(diào)人力資本“內(nèi)部效應(yīng)”和“外部效應(yīng)”的差異。他將勞動(dòng)力分為純體力的“原始勞動(dòng)”和表現(xiàn)為“技能”的勞動(dòng)，并認(rèn)為只有專業(yè)化的人力資本才是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的真正動(dòng)力。“兩時(shí)期模式”是人力資本積累模式，反映內(nèi)部效應(yīng)。“兩商品模式”是人力資本增長模式，反映外部效應(yīng)。

新經(jīng)濟(jì)增長理論將人力資本納入增長模型。之前的人力資本理論中盡管也涉及經(jīng)濟(jì)增長問題，但僅僅把人力資本和教育作為外生變量。羅默爾和盧卡斯的模型使人力資本內(nèi)生化，同時(shí)也克服了經(jīng)濟(jì)均衡增長取決于勞動(dòng)力增長率這一外生變量的缺陷。另一方面，該理論從模型中闡發(fā)其人力資本理論，強(qiáng)調(diào)了生產(chǎn)所需要的“專業(yè)化的人力資本”，從而使此項(xiàng)研究更加具體化和數(shù)量化，也使人們在實(shí)踐中正確認(rèn)識(shí)人力資本在經(jīng)濟(jì)增長中的作用。

20世紀(jì)末以來，人力資本的理論得到發(fā)展和延伸。研究重心更多地從經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇向管理學(xué)范疇傾斜，研究內(nèi)容越來越強(qiáng)調(diào)研究人力資本構(gòu)成及其具體的作用途徑。英國學(xué)者布魯金將組織中的智力資本分為人力資本、市場資本、知識(shí)產(chǎn)權(quán)資本和基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)資本。美國學(xué)者斯圖爾特進(jìn)一步將后兩項(xiàng)資本合并為結(jié)構(gòu)資本。西方管理學(xué)家和企業(yè)管理者在此基礎(chǔ)上提出了一系列加強(qiáng)組織人力資本管理的思想和方法，諸如重視職業(yè)開發(fā)與培訓(xùn)、人力資本成本控制、員工人力資本回報(bào)等。這就意味著人力資本理論已經(jīng)從學(xué)術(shù)研究逐步走向社會(huì)實(shí)踐，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)力量之一。

我國人力資本理論的研究起于20世紀(jì)80年代，經(jīng)歷了一個(gè)介紹引進(jìn)—概念推廣—理論與實(shí)踐結(jié)合的過程。從內(nèi)容上看大致可分為中國的人力資本與經(jīng)濟(jì)增長、人力資本投資、人力資本價(jià)值計(jì)量、人力資本收益及參與分配等研究。（郭慶松，2006）由于該理論已經(jīng)在西方學(xué)術(shù)界發(fā)展成熟，因而國內(nèi)的研究多屬應(yīng)用性質(zhì)，基本上是在認(rèn)可西方理論的前提下做一些解釋性工作，基礎(chǔ)理論成果較少。而我國處于轉(zhuǎn)型期的經(jīng)濟(jì)狀況、制度環(huán)境和人口特征與西方國家有著較大差異，常規(guī)性的照搬照抄使得合乎國情的理論建構(gòu)相對缺乏，甚至不同領(lǐng)域的研究結(jié)論相互矛盾。因此，在深入開展應(yīng)用性研究的基礎(chǔ)上結(jié)合中國國情構(gòu)建本土化的人力資本理論是國內(nèi)研究者面臨的重大機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

三、人力資本的計(jì)量方法

人力資本是通過投資形成的存在人體中的資本形式。無論是對人力資本理論假說的檢驗(yàn)還是進(jìn)行人力資本理論指導(dǎo)下的應(yīng)用研究，對其存量進(jìn)行計(jì)量都是上述研究得以開展的關(guān)鍵。歸納起來，人力資本計(jì)量可分為基于成本、基于收入、基于教育指標(biāo)和基于直接能力四種方法。

第一類，基于成本計(jì)量法，即根據(jù)創(chuàng)造人力資本所需成本對其進(jìn)行計(jì)量，大致有四種。歷史成本法。將開發(fā)和取得人力資本發(fā)生的全部支出作為人力資本價(jià)值。該法根據(jù)實(shí)際支出記錄人力資本投資，使得人力資本信息與其他資本信息具有可比性，但很重要的社會(huì)投入部分未予以考慮，無法反映人力資本的真實(shí)價(jià)值。重置成本法。計(jì)量企業(yè)在現(xiàn)實(shí)條件下重新培訓(xùn)和現(xiàn)有職工的技術(shù)水平、素質(zhì)和工作能力相當(dāng)?shù)穆毠にl(fā)生的全部費(fèi)用，或者是取得和培訓(xùn)符合特定工作崗位要求的職工所應(yīng)發(fā)生的全部成本。該法注重人力資本價(jià)值的變化，試圖反映其現(xiàn)實(shí)價(jià)值，但估價(jià)帶有較強(qiáng)的主觀性。機(jī)會(huì)成本法。認(rèn)為人力資本的價(jià)值應(yīng)該與其機(jī)會(huì)成本而不是會(huì)計(jì)成本直接相關(guān)。顯然，這更是一個(gè)難以估算的價(jià)值量。內(nèi)部競價(jià)法。認(rèn)為只有稀缺的人力資本才有價(jià)值，應(yīng)由各個(gè)部門投標(biāo)競價(jià)來確定，競價(jià)最高者即可獲得。最高競價(jià)就是該項(xiàng)人力資本的價(jià)值。此法引入了市場機(jī)制，可以促進(jìn)人力資本的最佳配置，但不適用于普遍的價(jià)值計(jì)量。

第二類，基于收入計(jì)量法，即根據(jù)人力資本所有者做出的貢獻(xiàn)對人力資本進(jìn)行計(jì)量，大致有五種。未來收益折現(xiàn)法。將人力資本所有者在剩余服務(wù)期內(nèi)做出貢獻(xiàn)的現(xiàn)值作為人力資本價(jià)值。該法考慮了職工預(yù)計(jì)服務(wù)年限，但特定人力資本的貢獻(xiàn)和離職概率的確定存在諸多困難。經(jīng)濟(jì)價(jià)值法。將企業(yè)未來收益折現(xiàn)按人力資本投資比例計(jì)算人力資本價(jià)值。該法注重人力資本在整個(gè)企業(yè)投資中所占的比重。但未來凈收益是一個(gè)估計(jì)值，具有主觀性和不確定性，且人力資本價(jià)值并不一定與投資比例呈線性關(guān)系。自由現(xiàn)金流量折現(xiàn)法。認(rèn)為人力資本的價(jià)值在于有無特定人力資本情況下按照自由現(xiàn)金流量計(jì)量的企業(yè)價(jià)值之差。該法突出了人力資本在企業(yè)中的關(guān)鍵性和不可替代性。但其中諸多參數(shù)的測定在實(shí)務(wù)中缺乏可操作性。未來超額利潤折現(xiàn)法。認(rèn)為企業(yè)獲得的超額利潤是人力資本帶來的，這部分超額利潤應(yīng)資本化為人力資本價(jià)值。但超額利潤是否代表人力資本價(jià)值在理論上尚未得到證實(shí)。未來工資折現(xiàn)法。將一個(gè)企業(yè)為人力資本所有者在未來期間支付的工資額進(jìn)行折現(xiàn)，再乘以反映本企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平差別的效率比率即得出人力資本的價(jià)值。同樣，僅以人力資本所有者工資額的多少來反映其資本價(jià)值難以令人信服。

第三類，基于教育指標(biāo)計(jì)量法，即以教育的成就或國民的受教育程度來間接地描述人力資本的水平。其基本思路在于：教育形成的知識(shí)是人力資本的核心內(nèi)容，教育成就越大，人力資本投入通常也越多，國民受教育程度越高，人力資本存量也越大。具體指標(biāo)主要有成人識(shí)字率和入學(xué)率、教育經(jīng)費(fèi)、教育總年限和平均教育年數(shù)。前兩項(xiàng)主要用于宏觀層次的計(jì)量，后三項(xiàng)宏觀和微觀計(jì)量均可。盡管這類僅僅依靠受教育程度來測量人力資本存量的方法遭受頗多非議，但由于其易于觀測和統(tǒng)計(jì)的特征仍被廣泛采用。

第四類，基于直接能力測算的方法。這類計(jì)量方法并非為人力資本研究者首創(chuàng)，而是分布于生物學(xué)、心理學(xué)等相關(guān)學(xué)科之中。在內(nèi)容上可包括生理、心理、知識(shí)等能力素質(zhì)的測評，在測量工具上包含體檢報(bào)告、技術(shù)或職稱等級證書、心理健康量表、韋克斯勒成人智力表、吉爾福德創(chuàng)造力測驗(yàn)量表、卡特爾人格問卷等等，在算法上一般是將各層次的測評值按一定權(quán)重轉(zhuǎn)換累加。顯然，這類方法的權(quán)重判定帶有主觀性，且大范圍的實(shí)際操作成本巨大。

可見，人力資本的計(jì)量難度系數(shù)頗高。對其定義理解不同，計(jì)量方法也有所不同。特別是對于思想觀念部分，較少有研究者進(jìn)行精確計(jì)量的嘗試。近年來，不少學(xué)者為構(gòu)建科學(xué)的人力資本計(jì)量體系而努力（錢雪亞，2005），但往往成果的出現(xiàn)都伴隨著批判和質(zhì)疑。事實(shí)上，不同的度量方法都各有優(yōu)缺點(diǎn)，研究目的、研究手段、數(shù)據(jù)的可得性和可靠性等都影響其選擇。錢雪亞（2005）提出的幾點(diǎn)原則實(shí)可作為方法選取的依據(jù)：系統(tǒng)性和層次性相結(jié)合、靜態(tài)描述與動(dòng)態(tài)反映相結(jié)合、總量反映與結(jié)構(gòu)反映并重、科學(xué)性與重點(diǎn)性相結(jié)合、可行性和可比性。

隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，人類創(chuàng)造財(cái)富的方式日益多樣化，存在于人體中可產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)價(jià)值的因素也逐漸增多。勞動(dòng)者對物質(zhì)世界和個(gè)體本身的掌控能力以及與他人的互動(dòng)能力都影響其經(jīng)濟(jì)效益。這就增加了人力資本概念界定的難度，同時(shí)也使得人力資本計(jì)量的全面性和準(zhǔn)確度更難把握。另外，嵌入在我國轉(zhuǎn)型時(shí)期獨(dú)特社會(huì)結(jié)構(gòu)之下的市場經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)有著自身的特殊性。將西方人力資本理論直接用于我國經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象研究的方法所受爭議較多，結(jié)論上的差異較大。但這并不能否定人力資本理論本身的科學(xué)性和普適性。相反，這種來自現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)或許正孕育著本土人力資本理論和方法上的革新。

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第6篇：人力資本論文范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資本投資

企業(yè)發(fā)展需要注重?zé)o形資產(chǎn)特別是商標(biāo)、品牌價(jià)值的保護(hù)和提升，而企業(yè)中所有人力資本的存量是影響無形資產(chǎn)價(jià)值的關(guān)鍵因素。因此，企業(yè)的發(fā)展過程離不開對人力資本的投資，人力資本存量的增加會(huì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)充分重視人力資本投資。

一、企業(yè)對人力資本投資的現(xiàn)實(shí)意義

企業(yè)要想在激烈的競爭中發(fā)展下去，最離不開的就是具有創(chuàng)新能力的人，即—?jiǎng)?chuàng)新型人力資本，而人才的獲得和利用同企業(yè)在人力資本方面的投資是密不可分的。創(chuàng)新型人力資本具有社會(huì)稀缺的創(chuàng)新能力，即發(fā)現(xiàn)市場非均衡，使市場恢復(fù)均衡的能力。他們的創(chuàng)新活動(dòng)往往會(huì)突破既定技術(shù)或制度瓶頸和約束，引起企業(yè)生產(chǎn)可能性邊界的外移或生產(chǎn)函數(shù)的上移。從企業(yè)家、管理創(chuàng)新人員到技術(shù)創(chuàng)新人員，都是企業(yè)的人力資本，這些資本使企業(yè)在發(fā)展中明確了發(fā)展的軌道，整合了企業(yè)的生產(chǎn)要素，提高了企業(yè)的技術(shù)競爭力，因此，企業(yè)對人力資本進(jìn)行投資具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、企業(yè)如何對人力資本進(jìn)行投資

（一）人力資本投資的形式

投資的資本存量，在各種投資中，對人本身的投資是最有價(jià)值和富有遠(yuǎn)見的。舒爾茨列舉出五種主要的人力投資形式：1.醫(yī)療和保健，從廣義上講，它包括影響一個(gè)人的壽命、力量強(qiáng)度、耐久力、精力和生命力的所有費(fèi)用；2.在職人員的培訓(xùn)；3.正規(guī)初等、中等和高等教育；4.廠商組織的為成年人舉辦的學(xué)習(xí)項(xiàng)目（包括那些多見之于農(nóng)業(yè)的技術(shù)推廣項(xiàng)目）；5.勞動(dòng)力適應(yīng)于就業(yè)機(jī)會(huì)的遷移。后來又增添了用于移民入境的支出及提高企業(yè)能力方面的投資。舒爾茨把教育投資看作是整個(gè)人力投資最主要的一部分，指出：人們自我投資以增加生產(chǎn)能力與消費(fèi)能力，而學(xué)校教育乃是人力資本的最大投資。教育的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過被看作是實(shí)際價(jià)值的建筑、設(shè)施、庫存物資等物力的資本。對企業(yè)而言，企業(yè)不應(yīng)該將對人力資本管理看成一項(xiàng)成本，而是一項(xiàng)創(chuàng)造價(jià)值的活動(dòng)。由于人力資本理論把人力資本視為由投資而形成的，因此，就要考慮人力投資的效益，計(jì)算不同程度不同種類人力投資的收益，并與物質(zhì)資本投資相比較。在企業(yè)的信息和價(jià)值創(chuàng)造的循環(huán)中，處于中心地位的是人。在一個(gè)循環(huán)中，一個(gè)階段的信息可以返回影響前一階段或幾個(gè)階段。價(jià)值增值是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)分解到各單元并最終落實(shí)到人力資源部門的主要活動(dòng)——人力資本管理。（見表1）

在循環(huán)第一階段，人力資源部門的組織效率會(huì)導(dǎo)致費(fèi)用降低和循環(huán)時(shí)間減少，報(bào)酬激勵(lì)計(jì)劃和培訓(xùn)項(xiàng)目也能影響收入薪酬支出。在第二階段，人力資本在不同業(yè)務(wù)單元被運(yùn)用于各種任務(wù)和過程，產(chǎn)出表現(xiàn)為客戶服務(wù)，產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量以及生產(chǎn)力的提升，這些都是以單位成本加以衡量。接下來的問題就是確定這些收益在多大程度上歸因于人的活動(dòng)。第三階段，側(cè)重于改進(jìn)所產(chǎn)生的競爭優(yōu)勢，并最終導(dǎo)致企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。透過這個(gè)持續(xù)循環(huán)過程，發(fā)現(xiàn)很多對企業(yè)盈利能力產(chǎn)生重大影響的地方可以得到改進(jìn)。對于人力資本的投資及其產(chǎn)生的價(jià)值，在實(shí)際運(yùn)用中就可以得到考察。

（二）目前，我國企業(yè)在人力資本投資中存在的問題

當(dāng)前，我國相當(dāng)一部分企業(yè)，特別是國有企業(yè)在人力資本投資方面，存在著許多問題：1.對人力資本在企業(yè)發(fā)展中所起的越來越關(guān)鍵的決定作用認(rèn)識(shí)不夠，對人才的重視不夠。如山東省鍋爐工劉寶敬，取得了30多項(xiàng)技術(shù)創(chuàng)新成果，其中25項(xiàng)獲得國家專利，可是應(yīng)得的待遇卻遲遲沒有落實(shí)，家居危房，債臺(tái)高筑。2.企業(yè)中缺乏合理的機(jī)制，對于優(yōu)秀的人才培養(yǎng)出來后難以留住。一位大學(xué)老師感嘆道：“清華大學(xué)培養(yǎng)了大量芯片專業(yè)的研究生，百分之八九十跑到國外去了，于是就形成了這樣一個(gè)邏輯，中國花高代價(jià)培養(yǎng)的人才流失到國外，給國外企業(yè)搞科研，然后這些外國企業(yè)再來到中國利用其創(chuàng)造的知識(shí)產(chǎn)權(quán)大發(fā)其財(cái)。3.根據(jù)表2的調(diào)查結(jié)果來看，難于找到受過良好教育和培訓(xùn)的合格勞動(dòng)力是生產(chǎn)經(jīng)營中的又一個(gè)重要問題。

（三）企業(yè)在人力資本投資中的對策

在激烈的競爭中，企業(yè)要發(fā)展就必須依靠創(chuàng)新，必須將核心競爭力保留在企業(yè)中，人力資本只有存在于企業(yè)之中才能夠發(fā)揮作用，因此必須先留住人才。所以，針對前面講的企業(yè)存在的問題，1.應(yīng)當(dāng)解決對人力資本思想認(rèn)識(shí)上的問題。在實(shí)踐中積極推行以人為中心的管理，即人本管理。必須樹立以人為本的經(jīng)營理念，通過全體成員的共同努力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。2.解決好如何把培養(yǎng)的人才留住的問題。工欲善其事，必先利其器。想要人力資本發(fā)揮作用，必須建立一個(gè)合理的機(jī)制留住人才：（1）目標(biāo)激勵(lì)。要求企業(yè)各級主管讓員工參與工作目標(biāo)的制定，明確職責(zé)權(quán)利，幫員工制定個(gè)人目標(biāo)，重點(diǎn)使他們理解個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的關(guān)系。在目標(biāo)實(shí)施過程中，對員工進(jìn)行適度的授權(quán)以便其努力完成工作目標(biāo)，通過實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，激發(fā)員工的工作積極性，保證企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2）鼓勵(lì)創(chuàng)新、尊重知識(shí)，完善專利制度。諾斯對專利制度給予高度評價(jià)，“一套鼓勵(lì)技術(shù)變化、使從事創(chuàng)新個(gè)人的收益率接近社會(huì)收益率的系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，隨著專利制度的建立終于被確立起來”。歷史學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，中國在明朝中后期，歐洲在14、15世紀(jì)，大體一致出現(xiàn)了資本主義萌芽，而我國卻沒有經(jīng)歷資本主義社會(huì)，其原因之一是西歐在資本主義初期頒布了一部保護(hù)發(fā)明者權(quán)利的法規(guī)，刺激了當(dāng)時(shí)人們的創(chuàng)造力。（3）提高凝聚力，樹立企業(yè)理念。這需要企業(yè)更多地關(guān)注：目標(biāo)的共識(shí)度、明確的責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力和威望、嚴(yán)明的紀(jì)律、員工的參與度、對人的責(zé)任與尊重、利益共同體的形成狀況、企業(yè)績效的增長、員工的理想追求和思想境界以及和諧的人際關(guān)系。企業(yè)可以通過企業(yè)理念的貫徹實(shí)施，提高凝聚力。

【主要參考文獻(xiàn)】

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第7篇：人力資本論文范文

旅游飯店招收進(jìn)來的員工，他們一般接受過一定的教育，積累了一定的資本，是飯店擁有的原始人力資本。但對員工來講，作為一種職業(yè)，他們需要接受與飯店工作特殊性有關(guān)的教育——職業(yè)培訓(xùn)。

隨著飯店業(yè)的迅猛發(fā)展，飯店業(yè)內(nèi)競爭加劇。雖然競爭還多表現(xiàn)為產(chǎn)品、服務(wù)方式、質(zhì)量等方面的競爭，但競爭市場的日益完善和體制改革的深入，飯店間的競爭越來越體現(xiàn)為人才、員工整體素質(zhì)的競爭，而這種競爭實(shí)際上是飯店所擁有的人力資本的較量。飯店業(yè)內(nèi)人士已清醒地認(rèn)識(shí)到人才的重要性，對人力資本投資的主要方式——培訓(xùn)，也日益重視。但整個(gè)飯店業(yè)培訓(xùn)工作并不盡如人意，存在著培訓(xùn)政策、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)效果不理想等問題，這有飯店本身的原因，也有飯店管理部門的原因，歸根到底，是對培訓(xùn)與飯店的經(jīng)濟(jì)效益間的關(guān)系認(rèn)識(shí)不清，沒有把培訓(xùn)當(dāng)作一種投資。所以本文引入人力資本概念，把培訓(xùn)當(dāng)作一種投資，使培訓(xùn)與飯店的經(jīng)濟(jì)效益緊密掛鉤，從投資的角度，從飯店全局和整個(gè)飯店業(yè)的角度來看待培訓(xùn)。

人力資本是與物質(zhì)資本相對而言的，是指凝結(jié)在勞動(dòng)者身上，由資本投資費(fèi)用轉(zhuǎn)化而來的，以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的非物質(zhì)資本。人力資本投資是本世紀(jì)60年代初，諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者、人力資本理論的奠基人美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨提出的。他認(rèn)為，通過教育、改進(jìn)營養(yǎng)和健康以及人力資源的流動(dòng)等各種提高勞動(dòng)者質(zhì)量的支出可以看作是一種資本積累過程，能靠它來提高勞動(dòng)者的生產(chǎn)率和收入。另一位人力資本理論的著名研究者加雷·貝克爾認(rèn)為：用于增加人的價(jià)值含量即有用能力并影響未來消費(fèi)和貨幣收入的投資就是人力資本投資。他在其著名的《人力資本》一書中明確指出了教育投資是生產(chǎn)性投資，對經(jīng)濟(jì)發(fā)展有巨大影響，提出了人力資本形成的主要途徑是教育。對飯店來講，它需要通過教育投資使員工原有人力資本得以增值。這種增值，越來越成為飯店經(jīng)濟(jì)增長的主要因素。

既然飯店員工是飯店擁有的人力資本，培訓(xùn)是飯店的一種投資，那么就要考慮投資的成本和收益。就收益來看，通過培訓(xùn)，提高員工文化素質(zhì)，可以降低損耗、減少事故的發(fā)生、降低員工流動(dòng)率、提高工作質(zhì)量和工作效率。飯店培訓(xùn)需要投入，這種投入是飯店經(jīng)營的成本之一，但這種成本是一種投資成本，有收益并且這種收益與投資的力度、方式方法、投資者的觀念以及由這種觀念形成的培訓(xùn)政策等有直接關(guān)系。在每年或每月的收益分析中，把這種成本與收益的關(guān)系從其他經(jīng)營成本與收益的關(guān)系中剝離出來，就會(huì)發(fā)現(xiàn)這種培訓(xùn)成本帶來的收益是豐厚的。根據(jù)美國飯店協(xié)會(huì)對紐約州飯店業(yè)的統(tǒng)計(jì)，培訓(xùn)可以減少73％的浪費(fèi)。飯店業(yè)的一些研究中還發(fā)現(xiàn)，未受過培訓(xùn)的員工所造成的事故數(shù)量是受過培訓(xùn)員工的3倍，受過培訓(xùn)員工的流動(dòng)率是未受過培訓(xùn)員工的一半。培訓(xùn)可以降低損耗和勞動(dòng)成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，雖然有些培訓(xùn)體現(xiàn)不出收益，但能從客人的滿意中得到體現(xiàn)。如果一次成本投入的培訓(xùn)，沒有一定的收益，飯店不應(yīng)否認(rèn)培訓(xùn)本身的作用，而應(yīng)從培訓(xùn)的力度、方式方法，從飯店本身或員工身上去尋找原因，不斷改善培訓(xùn)計(jì)劃以提高培訓(xùn)的績效。

二、飯店人力資本投資分析

1.投資形式分析

貝克爾在分析人力資本的形成過程時(shí)，著重剖析了在職培訓(xùn)的方式、支出與收入之間的關(guān)系。他認(rèn)為，職工通過在生產(chǎn)中或工作中學(xué)習(xí)新技術(shù)，能增加自身的人力資本存量；通過對職工的在職培訓(xùn)，則更能增加職工的人力資本存量，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，這對職工和提供培訓(xùn)的企業(yè)都是有利的。貝克爾把在職培訓(xùn)分為三種：第一種是職工得到由在職培訓(xùn)帶來全部收益的培訓(xùn)，也稱為一般培訓(xùn)，職工接受培訓(xùn)獲得的知識(shí)和技能，不但對本企業(yè)有用而且對其他企業(yè)也有用；第二種是企業(yè)得到由在職培訓(xùn)帶來的全部收益的培訓(xùn)；第三種是企業(yè)和職工都得到在職培訓(xùn)帶來收益的培訓(xùn)。后兩種培訓(xùn)稱為特殊培訓(xùn)，即接受培訓(xùn)的職工所獲得的知識(shí)和技能，只對本企業(yè)有用而對其他企業(yè)用途很少或根本無用。

飯店業(yè)內(nèi)培訓(xùn)也包含這三種培訓(xùn)。一般培訓(xùn)包括廚師技能培訓(xùn)、員工一般性的素質(zhì)培訓(xùn)如外語和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力培訓(xùn)、一般的服務(wù)要求培訓(xùn)等，這些培訓(xùn)的成本投入者為員工本人，作為他進(jìn)入飯店的資本。這種一般培訓(xùn)應(yīng)主要由飯店服務(wù)行業(yè)組織，成本由個(gè)人負(fù)擔(dān)。在這些一般性培訓(xùn)中，我國目前缺乏的是飯店服務(wù)員（包括前臺(tái)、餐廳、客房等服務(wù)人員）、主管、經(jīng)理人員的上崗培訓(xùn)，這種培訓(xùn)不是補(bǔ)救性的、針對飯店業(yè)內(nèi)現(xiàn)存人員的培訓(xùn)，而是面向社會(huì)的，是飯店各類人員的后備培訓(xùn)。這種培訓(xùn)的目的，一是減少飯店培訓(xùn)成本投入，提高飯店培訓(xùn)的積極性；二是為飯店準(zhǔn)備就業(yè)隊(duì)伍，既提高飯店經(jīng)營發(fā)展能力，又為社會(huì)培養(yǎng)專業(yè)性人員，提高社會(huì)就業(yè)能力。這批后備人員對在崗員工提高自身素質(zhì)是一種鞭策，對飯店發(fā)展是一種促進(jìn)。目前我國飯店業(yè)組織的一般培訓(xùn)還相當(dāng)缺乏，無形中削弱了飯店辦培訓(xùn)進(jìn)行人力資本投資的積極性，限制了飯店業(yè)人力資本總量的發(fā)展，對我國飯店的集團(tuán)化和跨國經(jīng)營是一種障礙。飯店也要提供一部分一般性培訓(xùn)，比如與本飯店計(jì)算機(jī)系統(tǒng)相關(guān)的計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力的培訓(xùn)，管理人員的交流學(xué)習(xí)等，但組織這些培訓(xùn)的目的主要是提高與本飯店相關(guān)的技能和素質(zhì)，主要為本企業(yè)服務(wù)。特殊培訓(xùn)毫無疑問主要由飯店提供，比如本飯店的經(jīng)營理念和戰(zhàn)略，各種規(guī)章制度，特殊要求的技能等培訓(xùn)。這種培訓(xùn)要緊扣工作分析，以達(dá)到改善飯店現(xiàn)有經(jīng)營服務(wù)狀況的目的。對于特殊培訓(xùn)，飯店培訓(xùn)的積極性比較高，培訓(xùn)效果也比較好。

2.投資困境

飯店在進(jìn)行培訓(xùn)投資時(shí)，除了本身因素外，還存在許多單個(gè)飯店不可抗的外界因素。

（1）飯店員工流動(dòng)頻繁。飯店員工流動(dòng)分為飯店業(yè)內(nèi)橫向流動(dòng)和跨行業(yè)流動(dòng)兩種。第一種流動(dòng)，根據(jù)人力資本理論，是人力資本投資的內(nèi)容之一，合理流動(dòng)有利于行業(yè)內(nèi)勞動(dòng)力的調(diào)劑，充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的優(yōu)勢。第二種流動(dòng)，不僅對飯店而且對整個(gè)行業(yè)都是一種損失。頻繁的流動(dòng)，飯店人力資本中投資成本的一部分就轉(zhuǎn)化為沉沒成本，減少了投資收益，削弱飯店辦培訓(xùn)的積極性。飯店一般培訓(xùn)由行業(yè)提供，成本個(gè)人負(fù)擔(dān)，是減少飯店損失的一種方法。

（2）培訓(xùn)師資力量不足。這也是困擾飯店培訓(xùn)的一大難題。目前我國飯店的培訓(xùn)師資隊(duì)伍有三類：一類是大專院校的教師和專業(yè)研究者，理論知識(shí)較豐富，但缺乏實(shí)踐的結(jié)合；第二類是飯店中的管理者和業(yè)務(wù)能手，有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的理論知識(shí)；第三類是既有一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)又有相當(dāng)理論水平的人員。我國現(xiàn)狀是一、二類師資不少，第三類師資相對缺乏。比較理想的狀況是，由第一類師資對第二類人員進(jìn)行理論提高和教學(xué)技能培訓(xùn)，把他們培養(yǎng)成為第三類人，并通過行業(yè)的選拔形成一批專業(yè)師資隊(duì)伍，持證上崗，拓展飯店員工的發(fā)展道路，同時(shí)留住行業(yè)人才。

（3）缺乏科學(xué)的績效評價(jià)體系。這是飯店引入人力資本概念的難題。有投資就要有收益，飯店培訓(xùn)總體缺乏科學(xué)的投入產(chǎn)出量化指標(biāo)，這淡化了培訓(xùn)的效果。而飯店間的激烈競爭，日益成熟和不斷變化的客源市場，對個(gè)性化服務(wù)要求越來越多，對飯店業(yè)的員工素質(zhì)培訓(xùn)提出了更高要求，要求培訓(xùn)從技能型轉(zhuǎn)化為技能、素質(zhì)并重，但培訓(xùn)帶來素質(zhì)提高產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益更難以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)測定。

3.提高人力資本投資回報(bào)

（1）嚴(yán)格培訓(xùn)管理。人力資本投資要獲得回報(bào)，培訓(xùn)管理是關(guān)鍵。目前我國飯店缺少嚴(yán)密的培訓(xùn)組織，往往只由人事部的某個(gè)人負(fù)責(zé)臨時(shí)抓一下，既不能根據(jù)組織發(fā)展的需要建設(shè)和發(fā)展課程，更沒有人和精力來做培訓(xùn)市場開發(fā)工作，因而培訓(xùn)工作表現(xiàn)出很大的隨意性，這是飯店培訓(xùn)效果不理想的主要原因。對一個(gè)飯店集團(tuán)來講，尤其是飯店管理集團(tuán)，建立一個(gè)健全的培訓(xùn)組織，周密安排培訓(xùn)計(jì)劃，對培訓(xùn)過程進(jìn)行規(guī)范化和嚴(yán)格管理是保證培訓(xùn)效果所必須的。在這方面，一些進(jìn)入我國的跨國飯店的經(jīng)驗(yàn)很值得借鑒。

（2）企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神。飯店業(yè)是勞動(dòng)密集型的行業(yè)，從業(yè)人員總量多、層次復(fù)雜，把他們?nèi)嗪铣梢粋€(gè)整體，以發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，使飯店人力資本的效用充分發(fā)揮出來，是創(chuàng)建企業(yè)文化的主要目的。同時(shí)，飯店多以班組的形式進(jìn)行工作，還要特別注重員工隊(duì)伍的團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)，這又基于企業(yè)經(jīng)營理念的建立和大力宣傳，使之得到員工的認(rèn)同、遵守并最終轉(zhuǎn)化為內(nèi)在信念，使員工建立起對企業(yè)的歸屬感和深厚的感情。這是飯店員工隊(duì)伍穩(wěn)定的重要原因，也是獲得理想培訓(xùn)效果，使員工人力資本得以增值和充分發(fā)揮的重要條件。

三、與飯店人力資本有關(guān)的幾個(gè)認(rèn)識(shí)誤區(qū)

1.由于員工流動(dòng)，培訓(xùn)得不償失

在目前勞動(dòng)用工體制不健全的情況下，確實(shí)存在這種問題。飯店培養(yǎng)出來的一位高層管理人員的流失，給飯店造成的不僅是沉沒成本的增加，若這位人員流入競爭對手的飯店，戰(zhàn)略意圖和競爭理念的帶走，會(huì)給飯店造成更大的損害。但這并不能否定培訓(xùn)。人員流失可以通過體制的健全和企業(yè)文化的建立來進(jìn)行控制，而對培訓(xùn)的否定必然限制企業(yè)的發(fā)展，由此使企業(yè)員工隊(duì)伍更不穩(wěn)定，形成惡性循環(huán)，這種損失才是巨大的。而實(shí)際上，行業(yè)研究表明，受過培訓(xùn)的員工隊(duì)伍更穩(wěn)定。

2.招收有經(jīng)驗(yàn)的員工

這是目前許多飯店招收員工中很注重的一條。經(jīng)驗(yàn)意味著熟練，可以給飯店省卻培訓(xùn)的物力和精力，在飯店開張之初，高比例的有經(jīng)驗(yàn)員工會(huì)起到很好的帶頭示范作用，使飯店迅速走向正規(guī)。但有經(jīng)驗(yàn)員工帶來經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)也帶來了成規(guī)，它們往往成為飯店創(chuàng)新的阻礙。我國旅游飯店經(jīng)過近二十年的發(fā)展，形成了特色，有了自己的成規(guī)，但日趨激烈的競爭更多需要的是全體員工的創(chuàng)新思維。有經(jīng)驗(yàn)的員工也要接受不斷升級的培訓(xùn)，拋棄經(jīng)營服務(wù)中的老觀念，建立與市場形勢、國際形勢接軌的經(jīng)營服務(wù)理念。

第8篇：人力資本論文范文

高端裝備制造業(yè)是高精尖知識(shí)技術(shù)的集成載體，創(chuàng)新尤其是自主創(chuàng)新是其發(fā)展的基石和原動(dòng)力。創(chuàng)新活動(dòng)是創(chuàng)造性、革新性的活動(dòng)，是目前任何機(jī)器都無法代替人完成的活動(dòng)，人力資本作為知識(shí)、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的凝結(jié)，與員工的知識(shí)、技能、能力、承諾、技術(shù)以及思想和健康相關(guān)聯(lián)，對創(chuàng)新行為有著積極的促進(jìn)作用。人力資本具有產(chǎn)權(quán)特征，所有權(quán)僅限于體現(xiàn)它的人，本質(zhì)上是無形資產(chǎn)。如果在現(xiàn)企業(yè)個(gè)人發(fā)展遇到瓶頸或工作缺乏吸引力，會(huì)導(dǎo)致員工流失;關(guān)鍵員工若遭遇意外災(zāi)難，將會(huì)給企業(yè)帶來重創(chuàng)，人力資本的這種流動(dòng)性和風(fēng)險(xiǎn)性對企業(yè)來說是巨大的挑戰(zhàn)。組織在知識(shí)管理過程中，通過社會(huì)化、外化、組合化、同化的過程促進(jìn)隱性和顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)換，新舊知識(shí)的更替，實(shí)現(xiàn)組織知識(shí)積累和人力資本的提升。知識(shí)管理的成功對人力資本構(gòu)成有某種程度的影響，但在以往研究中研究者更多關(guān)注于用知識(shí)管理流程框架和知識(shí)管理基礎(chǔ)設(shè)施測量知識(shí)管理的績效和知識(shí)管理的效果，但對知識(shí)管理維度的構(gòu)成，以及知識(shí)管理和人力資本開發(fā)的關(guān)系很少。王潤良認(rèn)為人和技術(shù)是知識(shí)管理的兩個(gè)重要維度，組織知識(shí)管理策略就是在這兩個(gè)維度上做出選擇，但并未涉及人力資本開發(fā)問題。Birasnav等通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者可以通過參與知識(shí)管理流程，建立企業(yè)文化，鼓勵(lì)員工之間的溝通影響員工的人力資本開發(fā)態(tài)度和行為。尚珊珊則認(rèn)為知識(shí)管理能否成功實(shí)施要受領(lǐng)導(dǎo)與支持、企業(yè)文化、信息技術(shù)、人力資源管理、過程實(shí)施的影響?；谝陨戏治?，從人力資本開發(fā)視角對高端裝備制造業(yè)知識(shí)管理維度的研究將從兩個(gè)方面入手:一是知識(shí)管理過程;二是知識(shí)管理平臺(tái)。知識(shí)管理過程一般包括顯性知識(shí)管理過程和隱性知識(shí)管理過程。對于高端裝備制造業(yè)來說，研發(fā)和自主創(chuàng)新能是發(fā)展的基石和原動(dòng)力，人是創(chuàng)新得以持續(xù)的內(nèi)生力量，核心人才擁有的隱性知識(shí)是競爭成功的秘訣。王潤良，李柏洲等研究發(fā)現(xiàn)顯性知識(shí)不能形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢，知識(shí)創(chuàng)造的源泉來自隱性知識(shí)，構(gòu)成核心能力的知識(shí)基是建立在隱性知識(shí)之上的。于米，于桂蘭通過實(shí)證研究也得出“隱性知識(shí)與技能是一切顯性知識(shí)的基礎(chǔ)，是創(chuàng)新的源泉”的結(jié)論。Noruzy發(fā)現(xiàn)因?yàn)楠?dú)特的隱性知識(shí)會(huì)給員工帶來競爭力和現(xiàn)實(shí)利益，促使員工對人力資本開發(fā)表現(xiàn)出更積極的態(tài)度和行為。本次調(diào)研也發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵員工的隱性知識(shí)對于企業(yè)發(fā)展具有重要意義，人力資本為高端裝備制造業(yè)在復(fù)雜和創(chuàng)新環(huán)境解決問題和做決定時(shí)增加了價(jià)值。如:沈陽新松機(jī)器人自動(dòng)化股份公司是數(shù)字化智能高端裝備制造的佼佼者，主導(dǎo)新型產(chǎn)品真空清潔機(jī)器人關(guān)鍵部件鋼帶安裝，在全企業(yè)甚至全國僅一人能完成，而該員工因獨(dú)占該隱性知識(shí)成為真空清潔機(jī)器人制造的核心競爭力來源。沈陽鼓風(fēng)機(jī)集團(tuán)有限公司在高科技含量產(chǎn)品大型壓縮機(jī)制造中，外殼普遍采用的是由高級焊接技師靠經(jīng)驗(yàn)在工作中一步步地摸索出來分體焊接制造技術(shù)，這一創(chuàng)新打破了大型壓縮機(jī)多年由外國壟斷的困局?；谝陨戏治?，提出假設(shè)1:隱性知識(shí)管理過程是引領(lǐng)高端裝備制造業(yè)人力資本開發(fā)的重要的知識(shí)管理過程維度。知識(shí)管理平臺(tái)一般涉及解決問題的路徑和組織文化。解決問題的路徑會(huì)影響人力資本開發(fā)的效率。高端裝備制造業(yè)在產(chǎn)品設(shè)計(jì)、研發(fā)甚至制造過程頻繁使用信息化數(shù)字化技術(shù)，局域網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)為創(chuàng)新活動(dòng)提供了便捷的交流和溝通平臺(tái)，促進(jìn)人力資本開發(fā)，為創(chuàng)新活動(dòng)提供必要的支持。Berliant等認(rèn)為通暢的溝通文化有利于知識(shí)創(chuàng)新。Shu-MeiTseng發(fā)現(xiàn)鼓勵(lì)創(chuàng)新、創(chuàng)造和冒險(xiǎn)行為的文化與知識(shí)創(chuàng)新正相關(guān)。高端裝備制造業(yè)屬于知識(shí)密集型企業(yè)，知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的個(gè)性和自主性，希望得到認(rèn)可和尊重，注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，傳統(tǒng)的剛性管理已經(jīng)不適合他們，需要更多的柔性管理。持續(xù)、動(dòng)態(tài)、雙向的溝通可以鼓勵(lì)員工與員工之間、員工與管理者之間互相學(xué)習(xí)、協(xié)同工作。鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化有利于滿足員工的高層次需要，激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情。基于以上分析，提出假設(shè)2:解決問題的路徑、溝通導(dǎo)向的文化和鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化是引領(lǐng)高端裝備制造業(yè)人力資本開發(fā)重要的知識(shí)管理平臺(tái)維度。根據(jù)假設(shè)1和假設(shè)2的內(nèi)容可以勾勒出高端裝備制造業(yè)有利于人力資本開發(fā)的知識(shí)管理框架的輪廓:高端裝備制造業(yè)的知識(shí)管理由知識(shí)管理過程維度和知識(shí)管理平臺(tái)維度構(gòu)成;知識(shí)管理過程維度下有隱性知識(shí)管理過程子維度;知識(shí)管理平臺(tái)維度下有解決問題的路徑、溝通導(dǎo)向的文化、鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化三個(gè)子維度。但對于這種結(jié)構(gòu)是否最優(yōu)，其中某些維度是否可以合并成一個(gè)維度尚存疑慮。為此，本研究提出假設(shè)3:引起高端裝備制造人力資本開發(fā)的知識(shí)管理維度在性質(zhì)上是特別的。

2研究方法

2.1研究樣本

本研究選取來自東北地區(qū)和環(huán)渤海地區(qū)的軌道交通裝備、智能制造裝備、航空制造裝備、海洋工程裝備企業(yè)的具有高價(jià)值和獨(dú)特人力資本的員工為研究對象，通過調(diào)查問卷進(jìn)行大規(guī)模調(diào)研，問卷使用包含19個(gè)問項(xiàng)的5等級Likert量表，征得企業(yè)管理部門同意后，本著自愿參與、信息保密、匿名原則，在工作場所、討論會(huì)和會(huì)議上進(jìn)行調(diào)研。共發(fā)放問卷600份，收回469份，無效問卷32份，最終有效問卷437份用于本研究。為確保不存在無應(yīng)答誤差，進(jìn)行了無應(yīng)答分析，結(jié)果表明應(yīng)答者和無應(yīng)答者沒有顯著差異。

2.2研究工具

本研究調(diào)查問卷主要由研究對象背景信息和測試問題兩部分組成，19個(gè)測試問題都采用Lik-ert5級評分法，1為非常不同意，5為非常同意。背景信息用來分析員工特征和組織特征，員工特征包括性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、專業(yè)技術(shù)職稱，職位;組織特征包括組織規(guī)模。為增加變量測量準(zhǔn)確性，所用到的題項(xiàng)來自成熟量表，對知識(shí)管理過程的測度主要借鑒Noruzy等提出的測量指標(biāo);對知識(shí)管理平臺(tái)的測度主要借鑒了Denis-en的OCQ組織文化量表以及Quinn和Cameron構(gòu)建的OCAI組織文化評價(jià)量表中的題項(xiàng)，并根據(jù)小范圍測試結(jié)果及測試組織實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和修正題項(xiàng)。對于因變量人力資本的測量，由于學(xué)歷只代表顯性知識(shí)，對于高端裝備制造業(yè)實(shí)踐工作來說隱性知識(shí)更有價(jià)值。因此，本研究對員工人力資本的衡量借鑒柯江林等提出的測量指標(biāo):專業(yè)理論知識(shí)的豐富度;工作經(jīng)驗(yàn)的豐富度，專業(yè)技能水平。借助SPSS17.0軟件和LISREL8.70軟件對各知識(shí)管理維度進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)。信度分析中采用Cronbach''''sα測量各維度的內(nèi)部一致性，一般情況下，Cronbach''''sα大于0.6即可接受。在本研究中，Cronbach''''sα=0.829，表明內(nèi)部一致性良好，調(diào)查問卷信度很高。為確定知識(shí)管理過程維度進(jìn)行了檢驗(yàn)性因素分析。結(jié)果說明知識(shí)過程僅包含隱性知識(shí)管理一個(gè)維度，因素分析的解釋量為42.614%。結(jié)果表明知識(shí)管理基礎(chǔ)設(shè)施測量工具由解決問題的路徑、溝通導(dǎo)向的文化、鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化三個(gè)維度構(gòu)成，因素分析的解釋量為53.529%。

3結(jié)果與討論

為檢驗(yàn)本研究所提出的假設(shè)，使用驗(yàn)證性因子分析比較所提出的高端裝備制造業(yè)知識(shí)管理維度模型(Model1)和其他替代模型的指數(shù)擬合優(yōu)度，以確保結(jié)構(gòu)因子的有效性。開發(fā)的替代模型分別為:將解決問題的路徑與溝通導(dǎo)向的文化兩維度合并為一維度(Model2);將解決問題的路徑與鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化兩維度合并為一維度(Model3);將溝通導(dǎo)向的文化與鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化兩維度合并為一維度(Model4)。測量本研究提出的模型(Model1)，GFI=0.924，CFI=0.967，TLI=0.961都超出建議值0.9，SRMR=0.066﹤0.08，因此，所收集的樣本數(shù)據(jù)與本研究所提出的知識(shí)管理維度模型(Model1)擬合程度良好。χ2/df=2.863﹤5，表明模型有良好的結(jié)構(gòu)效度。其他替代模型(Model2、Model3、Model4)驗(yàn)證性分析結(jié)果也說明所提出的模型(Model1)比其他幾個(gè)替代模型(Model2、Model3、Model4)更可取。因此，在高端裝備制造企業(yè)知識(shí)管理過程中存在獨(dú)特的維度隱性知識(shí)管理;知識(shí)管理基礎(chǔ)設(shè)施中存在獨(dú)特的維度解決問題的路徑、溝通導(dǎo)向的文化和鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化。進(jìn)一步驗(yàn)證這些維度對人力資本開發(fā)的影響。研究結(jié)果顯示，隱性知識(shí)管理、解決問題的路徑，溝通導(dǎo)向的文化，鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化這4個(gè)知識(shí)管理維度對衡量人力資本開發(fā)的3個(gè)指標(biāo)專業(yè)理論知識(shí)豐富度，經(jīng)驗(yàn)豐富度和專業(yè)技能水平存在顯著正向影響。因此，假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3獲得支持。在創(chuàng)新為核心競爭力的高端裝備制造業(yè)，人力資本開發(fā)活動(dòng)通過知識(shí)管理過程正式或非正式地進(jìn)行著。討論新開發(fā)產(chǎn)品或過程、知識(shí)資源使用、分享工作經(jīng)驗(yàn)、邀請專家指導(dǎo)工作中缺少的知識(shí)、在員工中進(jìn)行無障礙與工作相關(guān)的討論等形式的隱性知識(shí)管理過程可以使組織成員獲得知識(shí)、應(yīng)用知識(shí)，從而提高員工的知識(shí)和創(chuàng)新行為，因此，隱性知識(shí)管理與人力資本創(chuàng)造正相關(guān)。結(jié)果也說明高端裝備制造業(yè)是通過解決問題的路徑、面向溝通文化和鼓勵(lì)創(chuàng)新文化的知識(shí)管理平臺(tái)促進(jìn)人力資本開發(fā)。解決問題的路徑通常是收集信息、明確問題、找到問題的不同解決方案，確定最佳方案。在高端裝備制造業(yè)中，這種路徑是通過故障管理和品質(zhì)圈進(jìn)行的，鼓勵(lì)員工應(yīng)用通過經(jīng)驗(yàn)獲得的隱性知識(shí)和通過知識(shí)庫獲得的顯性知識(shí)來解決問題，最后決定一個(gè)最佳解決方案。員工參與解決問題的路徑可以提高學(xué)習(xí)能力，從而提高人力資本積累水平。網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)間關(guān)系越強(qiáng)，節(jié)點(diǎn)的相互信任程度越高，對知識(shí)流動(dòng)投入的時(shí)間、感情和努力越多，知識(shí)流動(dòng)效果越好。溝通導(dǎo)向的文化可以增強(qiáng)組織成員彼此間的信任，提升員工對組織和工作的承諾。員工對組織的承諾逐漸增加，結(jié)果是人力資本也得到提高。當(dāng)溝通導(dǎo)向的文化提升員工能力和承諾時(shí)，它與人力資本開發(fā)正相關(guān)。以鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化為特征的企業(yè)提供資源鼓勵(lì)員工進(jìn)行與創(chuàng)新戰(zhàn)略一致的創(chuàng)新行為。在高端裝備制造業(yè)中，為經(jīng)理和工程師提供空間討論企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有產(chǎn)品或方法來提高創(chuàng)造力和創(chuàng)新，鼓勵(lì)員工靈活地參與決策。因?yàn)閯?chuàng)新文化鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新行為，人力資本開發(fā)更可能提高。因此，解決問題的路徑、溝通導(dǎo)向的文化、鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化與隱性知識(shí)管理這些知識(shí)管理維度都有益于人力資本開發(fā)。因此，在高端裝備制造業(yè)，設(shè)計(jì)實(shí)施知識(shí)管理活動(dòng)來提升人力資本，關(guān)注隱性知識(shí)管理過程、建立解決問題路徑、溝通導(dǎo)向的文化和鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化是人力資本開發(fā)的先決條件。

4結(jié)論與管理

第9篇：人力資本論文范文

人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)科的一個(gè)新分支，本文將從人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)角度，就人力資源是否屬于企業(yè)的資產(chǎn)和是否屬于企業(yè)的無形資產(chǎn)作如下探討。

一、人力資源屬于企業(yè)資產(chǎn)

根據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則——或有事項(xiàng)》的規(guī)定，資產(chǎn)的確認(rèn)必須符合三項(xiàng)條件：首先，由過去的交易或事項(xiàng)形成的；其次，能為企業(yè)擁有或控制；最后，預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益。目前，理論界對人力資源爭論的焦點(diǎn)在于企業(yè)對其是否能夠擁有或控制。反對者認(rèn)為人力資源具有流動(dòng)性，企業(yè)擁有的只是人力資源的使用權(quán)而非所有權(quán)，因而不能將人力資源作為一項(xiàng)資產(chǎn)進(jìn)行確認(rèn)。但筆者卻認(rèn)為企業(yè)是能夠擁有和控制人力資源的，分析如下：

人力資源會(huì)計(jì)不僅擴(kuò)充了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的內(nèi)容，還極大地沖擊了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)思想。雖然傳統(tǒng)會(huì)計(jì)對人力資源也進(jìn)行核算，但那是一種在“資本雇用勞動(dòng)者”觀念下的零星核算。直到現(xiàn)在的股份制改革仍繼承了這種觀念。那些創(chuàng)新的職工股、技術(shù)股等形式都采用貨幣資金股份的形式就是最好的證明。生產(chǎn)要素的稀缺性決定了企業(yè)內(nèi)部各締約方誰擁有剩余索取權(quán)及其份額。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)必將成為最稀缺的生產(chǎn)要素，這使得最先進(jìn)知識(shí)載體——人力資本者成為企業(yè)的剩余權(quán)益索取者。人力資源會(huì)計(jì)正是在這一前提下認(rèn)可人是企業(yè)的人力資本投資者，是企業(yè)的所有者，人力資本者和非人力資本者共同承擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。但二者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度有所不同。隨著直接的實(shí)物、貨幣投資形式逐漸向間接的證券投資方式轉(zhuǎn)化，非人力資本者越來越靈活采用“用腳投票”的方式轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，以獲取企業(yè)剩余價(jià)值為主轉(zhuǎn)向以賺取股票差價(jià)為主，這種投資方式和目的的轉(zhuǎn)變使得他們可以迅速轉(zhuǎn)移和脫離企業(yè)。而人力資本具有專用性，所謂專用性是指工作中部分人才具有的某種專門技術(shù)、工作技巧或擁有某些特定信息。這種專用性有效地制約了人力資本者進(jìn)入或退出企業(yè)。因?yàn)橐坏┻M(jìn)入一個(gè)適合自己專長的企業(yè)，人力資本者就會(huì)對該企業(yè)產(chǎn)生依賴，希望自己投入企業(yè)的時(shí)間和精力能得到回報(bào)。因此，人力資本的專用性激發(fā)了其承擔(dān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的自覺性和主動(dòng)性?？梢?，伴隨著非人力資本者與企業(yè)關(guān)系逐步的弱化和間接化，人力資本者與企業(yè)關(guān)系卻在逐步強(qiáng)化和直接化，并使其逐漸成為企業(yè)的主要風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者。由于風(fēng)險(xiǎn)與收益是成正比的，因而企業(yè)的收益分配也會(huì)傾向人力資本者。所以，人力資本者不僅有資格成為企業(yè)的所有者，同樣有資格成為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的真正承擔(dān)者。

二、人力資源不屬于無形資產(chǎn)

無形資產(chǎn)的確認(rèn)需滿足三個(gè)條件：①符合無形資產(chǎn)的定義。無形資產(chǎn)是指企業(yè)為生產(chǎn)商品、提供勞務(wù)。出租給他人，或?yàn)楣芾砟康亩钟械摹]有實(shí)物形態(tài)的非貨幣性長期資產(chǎn)；②產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益很可能流入企業(yè)；③成本能夠可靠的計(jì)量。雖然現(xiàn)在很難準(zhǔn)確的將人力資源貨幣化，但這個(gè)技術(shù)問題必將會(huì)在未來得到解決。所以，從無形資產(chǎn)的確認(rèn)條件來看，人力資源很符合無形資產(chǎn)。但是，筆者認(rèn)為，如果人力資源歸屬于無形資產(chǎn)，那么就應(yīng)提取折舊，但倘若如此，就違背了的有關(guān)理論。理由如下：

1．固定資本和流動(dòng)資本的回顧。馬克思認(rèn)為生產(chǎn)資本按照其在生產(chǎn)過程執(zhí)行職能的資本機(jī)制或價(jià)值周轉(zhuǎn)方式的不同，可分為固定資本和流動(dòng)資本。固定資本的使用價(jià)值可以在一個(gè)較長時(shí)間內(nèi)保持它獨(dú)立的、原有的物質(zhì)形態(tài)，并在多次生產(chǎn)過程中反復(fù)執(zhí)行相同的職能；而且其使用價(jià)值根據(jù)它在使用中的社會(huì)平均損耗程度，一部分一部分地轉(zhuǎn)移到新產(chǎn)品中去，并隨著產(chǎn)品的出售以貨幣的形式陸續(xù)收回。正是這種特殊的流通，使得這部分資本價(jià)值獲得了雙重存在的形式：一部分仍固定在執(zhí)行職能的物質(zhì)形式中，另一部分則與它的物質(zhì)形式相分離而轉(zhuǎn)化為貨幣形式?？梢?，固定資本就是指在生產(chǎn)資本中，物質(zhì)形態(tài)全部參加生產(chǎn)過程，而價(jià)值逐漸轉(zhuǎn)移到新產(chǎn)品中去的那部分資本。與此對應(yīng)，流動(dòng)資本則在一次生產(chǎn)過程中被全部消耗掉，價(jià)值也一次性全部轉(zhuǎn)入到新產(chǎn)品中去，并通過產(chǎn)品的流通，以貨幣的形式收回。

2．人力資源是企業(yè)的流動(dòng)資本。人力資本的使用具有特殊性，如果企業(yè)無力補(bǔ)償人力資本者所消耗的，就無法延續(xù)企業(yè)的生產(chǎn)力。工資就是企業(yè)彌補(bǔ)人力資本者所消耗的，維持企業(yè)生產(chǎn)力延續(xù)的形式。它是人力資本者內(nèi)在價(jià)值的體現(xiàn)，故而人力資本者必然就會(huì)按照工資的高低來決定投入量的大小。人力資本者在執(zhí)行過程中，不僅將他們價(jià)值的等價(jià)物加到產(chǎn)品中去，而且還將剩余價(jià)值，即無酬勞動(dòng)的化身，加到產(chǎn)品中去。這個(gè)等價(jià)物和剩余價(jià)值隨著產(chǎn)品的流通轉(zhuǎn)化為貨幣?？梢姡肆Y本者擁有的人力資本同產(chǎn)品一起經(jīng)過了流動(dòng)領(lǐng)域的兩個(gè)形態(tài)變化，并且往復(fù)循環(huán)。鑒于此，人力資本者投入的人力資本應(yīng)屬于流動(dòng)資本，并且無需提取折舊。