企業(yè)薪酬管理精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)薪酬管理范文

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；薪酬管理；措施

中圖分類號(hào)：F272.92；F276.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2015）36-0161-01

一、企業(yè)薪酬管理的概述

1.企業(yè)薪酬管理的涵義

企業(yè)薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計(jì)和完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制和實(shí)施，最大限度的發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎(jiǎng)金和福利等的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理的基本目標(biāo)、企業(yè)薪酬管理的資本原則，薪酬管理的內(nèi)容和確定企業(yè)薪酬管理的基本依據(jù)。

2.企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容

企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容主要包括企業(yè)員工工資總額的管理和薪酬水平的控制，薪酬制度的設(shè)計(jì)與完善，日常薪酬管理三個(gè)方面。企業(yè)員工工資總額的確定和薪酬水平的控制，需要根據(jù)確定薪酬的基本原則考慮企業(yè)的支付能力、員工的生活費(fèi)用、市場的薪酬水平和員工的現(xiàn)有薪酬?duì)顩r采用合理的方法確定。薪酬制度的設(shè)計(jì)完善包括工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、薪酬支付形式設(shè)計(jì)等等。日常薪酬管理工作主要包括薪酬市場的調(diào)查，年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，人工成本核算以及對(duì)薪酬的合理調(diào)整。

3.薪酬管理的作用

企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵是人才，所以企業(yè)一定要重視人才，充分發(fā)揮其積極性，所以要建立健全薪酬管理制度。薪酬管理的作用主要有以下幾點(diǎn)：

第一，增值作用

薪酬本身是發(fā)放給員工的物質(zhì)和精神財(cái)富，它直接關(guān)系到企業(yè)對(duì)內(nèi)的成本控制，同時(shí)也顯著影響著企業(yè)的產(chǎn)出，從而影響企業(yè)的利益。雖然薪酬本身并不能具有直接的生產(chǎn)力，帶來直接的經(jīng)濟(jì)利益，但它確實(shí)是一種有效的交換勞動(dòng)的方式，行之有效的薪酬策略能使得勞動(dòng)力最大程度地與公司生產(chǎn)資料相結(jié)合，產(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)效益。從而對(duì)于企業(yè)而言，就產(chǎn)生了增值的作用。

2.激發(fā)員工工作的積極性

薪酬制度是企業(yè)用以進(jìn)行人力資源管理的有效工具。它通過特定的方式評(píng)估員工的績效，并相應(yīng)地給予對(duì)應(yīng)的薪酬，使得員工的的行動(dòng)能自覺地向著組織目標(biāo)進(jìn)發(fā)，起到一種強(qiáng)有力的激勵(lì)作用，充分鼓勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造力。

3.協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部資源

薪酬戰(zhàn)略本身也是有著導(dǎo)向作用的，通過制定相應(yīng)的薪酬策略，比如增減工資，可以合理配置企業(yè)內(nèi)部的人力資源、知識(shí)資源、創(chuàng)造力資源等，使得企業(yè)整體協(xié)調(diào)運(yùn)作。

4.有利于員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

當(dāng)今的薪酬管理已經(jīng)不再僅僅局限于貨幣性報(bào)酬了，更輔助以多種非貨幣性報(bào)酬，這些都有利于員工發(fā)現(xiàn)自身潛力，體現(xiàn)自身價(jià)值。

二、企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀

當(dāng)前，我國企業(yè)薪酬管理存在著一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.企業(yè)對(duì)薪酬的干預(yù)過多

目前，我國積極發(fā)展社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)，但是還是擺脫不了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影子。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的管理思想根深蒂固，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，政府是企業(yè)的主任，政企不分，政府可以干預(yù)企業(yè)的大小事務(wù)。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，這種管理體制一定程度上促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，但是市場經(jīng)濟(jì)條件下就阻礙了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，造成了生產(chǎn)效率低下，人力和無力的浪費(fèi)嚴(yán)重，以前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，企業(yè)薪酬水平的制定是按照一個(gè)統(tǒng)一的貨幣標(biāo)準(zhǔn)定下來的因素，企業(yè)職工的工資水平是按照一個(gè)固定模式來實(shí)行的，但是改革開放以來，雖然這種現(xiàn)象已有所改善，但是沒有從根本上擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影子，給企業(yè)發(fā)展帶來了影響。

2.領(lǐng)導(dǎo)與員工之間缺乏薪酬溝通

薪酬溝通是產(chǎn)生預(yù)期效果的主要途徑，在大多數(shù)企業(yè)中都存在著溝通不良的問題，員工不明白為何得到這些薪酬，感覺突然得到了一筆莫名其妙的獎(jiǎng)金，沒有領(lǐng)導(dǎo)與下屬溝通哪些工作做得好，哪些工作做得不好，因此員工不但沒法改進(jìn)自己的工作，這樣的獎(jiǎng)金對(duì)員工也起不到相應(yīng)的激勵(lì)作用。

3.企業(yè)薪酬管理的無序性

目前很多企業(yè)都認(rèn)為支付給員工的總體工資跟上市場水平就可以了，不用按照一定的標(biāo)準(zhǔn)制定層級(jí)的工資水平。企業(yè)管理者在追求一種平均主義，不關(guān)注員工在各方面的差異性。那么薪酬趨向一種平均主義。也有一些企業(yè)把薪酬構(gòu)成劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異也得不到合理的體現(xiàn)，薪酬構(gòu)成板塊過多，結(jié)果就導(dǎo)致了員工的薪酬水平高低標(biāo)準(zhǔn)變得模糊了。員工不知道工資差異的原因，也不知道怎么樣才能增加薪酬。這種混亂的薪酬管理制度缺乏科學(xué)有序性，使企業(yè)薪酬管理混亂，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、完善企業(yè)薪酬管理的措施

由上可知，當(dāng)前我國企業(yè)薪酬管理存在著一些問題，不利于薪酬作用的正確發(fā)揮，所以需要針對(duì)問題，采取行之有效的措施，具體措施如下：

1.實(shí)現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的多元化

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，從馬斯洛的需求理論出發(fā)，企業(yè)應(yīng)該改變目前以短期激勵(lì)即現(xiàn)金報(bào)酬為主的薪酬結(jié)構(gòu)，針對(duì)員工不同的需求層次設(shè)計(jì)多元化的薪酬結(jié)構(gòu)。不僅包括現(xiàn)金報(bào)酬，還可以通過股票、期權(quán)的形式來激勵(lì)，也可以將員工的薪酬與企業(yè)的年度目標(biāo)甚至是五年的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，提高員工主人翁的身份，將員工利益和企業(yè)利益捆綁在一起，最終有效的激勵(lì)員工，并能使企業(yè)的價(jià)值得到提升。

2.加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的交流溝通

當(dāng)前，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通不暢，導(dǎo)致薪酬得不到正確的理解，所以需要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工間的溝通。多與企業(yè)員工進(jìn)行溝通主要解決兩個(gè)方面的問題：一個(gè)是了解員工對(duì)薪酬是否合理的評(píng)價(jià)以及員工是否在生活上因?yàn)樾匠甓嬖诤艽蟮睦щy；另一個(gè)是要讓員工明白為什么得到獎(jiǎng)勵(lì)和加薪，并使他們認(rèn)識(shí)到工作中的優(yōu)勢和不足，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)多與企業(yè)員工進(jìn)行溝通，以使員工感到企業(yè)對(duì)自身的關(guān)注和關(guān)心，并且能夠促進(jìn)企業(yè)績效的提升。

3.確保薪酬管理的公平、合理

企業(yè)員工對(duì)于薪酬都比較關(guān)心在乎，更為關(guān)心的是薪酬分配的公平性。公平性對(duì)于企業(yè)薪酬分配有著重大的影響。所謂公平是指員工對(duì)企業(yè)薪酬體系以及薪酬管理過程公平性。讓企業(yè)員工覺得薪酬分配過程和結(jié)果都非常公平。這就要求員工首先要做到自我公平，就是企業(yè)員工對(duì)自己的付出要與所得匹配，其次就是企業(yè)要做到內(nèi)部公平，就是說企業(yè)給予員工的薪酬要與員工對(duì)企業(yè)所做的工貢獻(xiàn)相一致。企業(yè)的外部公平就是要求自己在本企業(yè)薪酬要與社會(huì)相同崗位平均薪酬相當(dāng)。這樣才能使員工不會(huì)產(chǎn)生消極抵抗的情緒，也才能夠保證員工熱愛企業(yè)，積極為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。否則就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工之間以及企業(yè)與員工之間產(chǎn)生矛盾，不利于企業(yè)發(fā)展。

四、結(jié)束語

綜上所述，隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日益激烈，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中利于不敗之地，需要不段增強(qiáng)其核心競爭力。其中的薪酬管理是促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的紐帶，是企業(yè)培育核心競爭能力的保障。當(dāng)前，我國企業(yè)薪酬管理存在著一些問題，不利于企業(yè)的良性發(fā)展，所以需要針對(duì)問題，采取應(yīng)對(duì)措施，從而促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 趙國軍.國企薪酬管理問題剖析，人力資源，2009（4）.

第2篇：企業(yè)薪酬管理范文

【關(guān)鍵詞】

民營企業(yè)；薪酬問題；薪酬對(duì)策

薪酬是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括付出的努力、實(shí)現(xiàn)的績效、技能、學(xué)識(shí)、時(shí)間、經(jīng)驗(yàn)等所付給的相應(yīng)的回報(bào)。簡而言之，薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。受經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及自身?xiàng)l件的影響，民營企業(yè)的發(fā)展大都面臨薪酬管理與發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)、薪酬體系缺乏晉升性等的“死結(jié)”，成為阻滯民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的一大瓶頸，甚至發(fā)生人力資本運(yùn)營危機(jī)。正確認(rèn)識(shí)民營企業(yè)存在的薪酬問題并對(duì)癥下藥，制定出合理的薪酬對(duì)策，對(duì)于我國民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。

一、我國民營企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題

1、薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)

薪酬體系是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。如果薪酬體系與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相脫節(jié)，員工的個(gè)人目標(biāo)與組織的整體目標(biāo)不一致，員工和企業(yè)就難以確定共同的行為標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值準(zhǔn)則，造成員工在工作中就薪論薪，員工僅看重工資本身的多少，不注重在企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。當(dāng)其他企業(yè)能夠支付更高的工資時(shí)，員工易流失，不利于為企業(yè)留住人才。

2、缺乏與員工薪酬計(jì)量直接相關(guān)的績效考核體系

人力資源管理的核心是：人員、薪酬及考核，其中薪酬與考核的關(guān)系最為緊密，但目前大多數(shù)民營企業(yè)缺乏有效地績效考核結(jié)果，員工的薪酬計(jì)量方法不明確。薪酬的調(diào)整往往成為領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”的行為。因?yàn)榭冃Ч芾硭捷^差，公司對(duì)員工的評(píng)價(jià)只能憑感覺，員工的薪酬調(diào)整缺乏科學(xué)的依據(jù)。員工薪酬調(diào)整的數(shù)額，全部由老板一個(gè)人決定，容易造成員工只注重溜須拍馬、只琢磨人不琢磨事。同時(shí)，受家族式企業(yè)文化的保守性和排他性的影響，能夠獲得高額薪酬的人大多是那些與公司高層領(lǐng)導(dǎo)有親屬關(guān)系的員工，而那些有才干的人因?yàn)榈貌坏焦拇龆鴮?duì)企業(yè)喪失信心。

3、忽視薪酬體系中的“精神價(jià)值”

在大多數(shù)民營企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者通常認(rèn)為薪酬就是“錢”，對(duì)金錢之外的其他激勵(lì)手段關(guān)注得不夠。薪酬不僅僅包括作為物質(zhì)激勵(lì)手段的“外在薪酬”，也包括作為精神激勵(lì)手段的“內(nèi)在薪酬”?！巴庠谛匠辍笨煞譃橹苯有匠?、間接薪酬、非財(cái)務(wù)性薪酬。直接薪酬包括基本薪資、加班及節(jié)假日津貼、績效獎(jiǎng)金、利潤分享、股票認(rèn)購權(quán)等；間接薪酬包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的給付、服務(wù)及額外津貼等；非財(cái)務(wù)性薪酬包括優(yōu)雅的辦公室裝潢、寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車位、合理的工作安排、業(yè)務(wù)名片、動(dòng)聽的頭銜等?！皟?nèi)在薪酬”包括參與決策、較大的責(zé)任、個(gè)人成長機(jī)會(huì)、較大的工作自由及自由決策權(quán)、有趣的工作、活動(dòng)的多元化等。目前，許多民營企業(yè)的管理層一般將“薪酬”理解為我們所說的“外在薪酬”，而忽視了“內(nèi)在薪酬”。導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的滿意度低，流動(dòng)性大、勞資關(guān)系緊張。

4、薪酬結(jié)構(gòu)不合理，注重個(gè)人，不注重團(tuán)隊(duì)

薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬體系的各種薪酬形式之間的相互關(guān)系和組合比例結(jié)構(gòu)。為了強(qiáng)化激勵(lì)，民營企業(yè)往往過分強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人評(píng)價(jià)與激勵(lì)，但如果過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的作用，必將會(huì)影響員工之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理鏈條的斷裂。注重團(tuán)隊(duì)可保障企業(yè)員工的整體收入水平。只有收入相對(duì)穩(wěn)定，才能使員工隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定。

一個(gè)良好的并具有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當(dāng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，并且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，因?yàn)樾匠曛贫饶苡辛Φ貍鬟_(dá)這樣的信息：在組織中什么東西是最重要的。薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一程度通常決定了企業(yè)戰(zhàn)略是否能夠有效的實(shí)施。與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬制度將和企業(yè)戰(zhàn)略、核心技術(shù)、重組資源一樣，成為企業(yè)核心競爭力所在，為企業(yè)創(chuàng)造一種持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

二、根據(jù)民企薪酬管理方面存在的問題應(yīng)采取的解決對(duì)策

1、建立穩(wěn)定性與靈活性有機(jī)統(tǒng)一的薪酬制度體系

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工已成為民營企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，吸引和留住人才是民營企業(yè)培育核心競爭力、贏得市場競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。企業(yè)在不同發(fā)展階段，應(yīng)實(shí)行不同的薪酬策略。薪酬制度應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而變化，使薪酬的調(diào)整具備戰(zhàn)略導(dǎo)向性。同時(shí)，企業(yè)薪酬的增長幅度直接關(guān)系到員工生活水平的高低。薪酬的增長幅度應(yīng)超過物價(jià)上漲幅度，才能切實(shí)保證員工的實(shí)際生活水平不降低。民營企業(yè)應(yīng)建立周期性薪資調(diào)整機(jī)制，使薪資增幅與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度相適應(yīng)，確保員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相一致，通過薪酬溝通和福利的激勵(lì)把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來，達(dá)到個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一，才能更好的留住所需人才。保證員工生活水平不斷提高，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。

2、實(shí)現(xiàn)薪酬與績效掛鉤

約瑟夫.J.馬爾托齊奧說：“根據(jù)員工的績效來支付報(bào)酬是20世紀(jì)美國薪酬的一個(gè)里程碑?！敝挥挟?dāng)企業(yè)的薪酬與績效掛鉤時(shí)，薪酬的激勵(lì)性作用才能得到有效的發(fā)揮。設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是績效薪酬實(shí)施成功的重要保證。民營企業(yè)必須建立科學(xué)有效的績效薪酬，建立績效管理和薪酬管理的聯(lián)結(jié)點(diǎn)，將績效管理產(chǎn)生的評(píng)估結(jié)果與員工的的薪資等級(jí)、獎(jiǎng)金分配、福利計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等掛鉤，同時(shí)通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃為員工設(shè)計(jì)合適的職業(yè)發(fā)展通道，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。有效的績效薪酬體系的確立，一方面能在企業(yè)中形成一種公平競爭的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。公司制定績效工資體系時(shí)要吸納員工參與，參與的過程既是一個(gè)溝通和培訓(xùn)的過程也是讓員工和公司發(fā)現(xiàn)問題并樹立信心的過程。

3、重視內(nèi)在薪酬的作用

根據(jù)馬斯洛的層次需要理論，人的需求可分為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。五種需要遵循遞進(jìn)規(guī)律，當(dāng)較低層次的需要得到滿足時(shí)，較高層次的需要才會(huì)出現(xiàn)并成為驅(qū)動(dòng)行為的主要?jiǎng)恿?。并且由于每個(gè)人的需求結(jié)構(gòu)存在差異，不同的人在同一時(shí)期的需求會(huì)有所不同。對(duì)大多數(shù)員工而言，貨幣的激勵(lì)更現(xiàn)實(shí)、更普遍，激勵(lì)效果更明顯、更直接，但“外在薪酬”已呈同質(zhì)化趨勢，作為競爭手段正在逐漸失去其優(yōu)勢，應(yīng)更加重視內(nèi)在薪酬的作用。我們?cè)谥贫ㄐ匠暾邥r(shí)，一定要針對(duì)員工在不同時(shí)期以及不同類型的員工設(shè)定相應(yīng)的薪酬。也就是說，我們要找出員工的需求點(diǎn)，然后“對(duì)癥下藥”，薪酬的激勵(lì)效果才能最好。民營企業(yè)應(yīng)采用內(nèi)在薪酬與外在薪酬相結(jié)合的方式，通過滿足員工高層次的需求來達(dá)到對(duì)其最大激勵(lì)的目的。

4、制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)

合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)遵循公平性原則和競爭性原則。公平是指企業(yè)員工按照自己的感知來認(rèn)識(shí)和判斷薪酬體系分配原則是否合理、合情、合法。員工的這種公

平感是企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度及進(jìn)行薪酬管理時(shí)首先要考慮的因素。 競爭性是指企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要足以吸引社會(huì)上和人才市場中企業(yè)所需的人才，并能留住人才。合理的薪酬結(jié)構(gòu)不僅能夠促使員工自己努力工作，避免產(chǎn)生不公平感，同時(shí)可以促進(jìn)員工之間的團(tuán)結(jié)合作，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的共同目標(biāo)而努力。

三、結(jié)語

薪酬是企業(yè)對(duì)人力資源的投資行為，管理者應(yīng)改變過去那種僅僅將薪酬看作成本的思維方式，更多的是考慮如何有效利用這種投資，即對(duì)企業(yè)有限的資源進(jìn)行有效的利用，使其投放在最有效的領(lǐng)域，發(fā)揮最有效的作用。

綜上所述，薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題。民營企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，克服自身薪酬管理存在的不足，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學(xué)有效的薪酬管理體系，發(fā)揮出薪酬的最佳激勵(lì)效果，造就一支高效穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，在激烈的市場競爭中，實(shí)現(xiàn)民營企業(yè)的良性發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 彭燕 .淺談中國企業(yè)薪酬管理中的問題及對(duì)策 .武漢市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)， 2004-09.

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[5] 李建梅 .中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀的分析探究 . 中國外資， 2012-09.

第3篇：企業(yè)薪酬管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源 薪酬管理

越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到以人為本的管理理念的重要性。人才是一個(gè)企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的最寶貴的資源，吸引并留住優(yōu)秀的人才并使他們最大的發(fā)揮出自身的潛能關(guān)系著一個(gè)企業(yè)的成敗。這就需要企業(yè)設(shè)置合理的激勵(lì)措施來激勵(lì)員工，而在激勵(lì)中最重要、效果最明顯的就是薪酬激勵(lì)。所以薪酬管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。因此，設(shè)置科學(xué)合理的薪酬制度，不斷完善薪酬管理模式，體現(xiàn)了人本管理理念，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重大作用。

一、薪酬管理的基本理論

企業(yè)的薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計(jì)和完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制和實(shí)施，最大限度的發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎(jiǎng)金和福利等的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理的基本目標(biāo)、企業(yè)薪酬管理的資本原則，薪酬管理的內(nèi)容和確定企業(yè)薪酬管理的基本依據(jù)。

1、確定薪酬管理的基本目標(biāo)

從企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，薪酬管理的基本目標(biāo)主要包括以下四個(gè)方面：①保證薪酬的市場競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才；②使員工的努力和貢獻(xiàn)得到及時(shí)合理的回報(bào)；③合理控制企業(yè)的人工成本，提高勞動(dòng)效率。④通過建立薪酬激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)與員工的經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合在一起，謀求企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

2、確定企業(yè)薪酬管理的基本原則

①對(duì)外具有競爭性。支付符合勞動(dòng)力市場水平的合理薪酬，不宜太低也不宜太高；②對(duì)內(nèi)具有公正性。支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬，使薪酬與崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)一致，對(duì)崗不對(duì)人；③對(duì)員工具有激勵(lì)性?？梢赃m當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。④對(duì)成本具有控制性。企業(yè)在滿足前三個(gè)條件的同時(shí)也要兼顧自身的實(shí)際情況，對(duì)人工成本進(jìn)行合理的控制。

3、企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容

企業(yè)薪酬管理的主要內(nèi)容包括企業(yè)員工工資總額的管理和薪酬水平的控制，薪酬制度的設(shè)計(jì)與完善，日常薪酬管理三個(gè)方面。企業(yè)員工工資總額的確定和薪酬水平的控制，需要根據(jù)確定薪酬的基本原則考慮企業(yè)的支付能力、員工的生活費(fèi)用、市場的薪酬水平和員工的現(xiàn)有薪酬?duì)顩r采用合理的方法確定。薪酬制度的設(shè)計(jì)完善包括工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、薪酬支付形式設(shè)計(jì)等等。日常薪酬管理工作主要包括薪酬市場的調(diào)查，年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，人工成本核算以及對(duì)薪酬的合理調(diào)整。

4、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)

制定企業(yè)薪酬管理制度的主要依據(jù)包括薪酬調(diào)查，崗位分析與評(píng)價(jià)，掌握的企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系，明確企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求，明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念，企業(yè)的財(cái)力狀況，掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點(diǎn)和員工的特點(diǎn)。

二、我國企業(yè)薪酬管理的主要問題

1、薪酬制度不完善、薪酬結(jié)構(gòu)單一，薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)

第一，薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫節(jié)。企業(yè)處在不同的發(fā)展階段，制定的薪酬策略也應(yīng)當(dāng)不同。但在我國的大多數(shù)企業(yè)中，企業(yè)薪酬制度的設(shè)定主要是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)根據(jù)企業(yè)目前的狀況和要求來確定的，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到更高的階段時(shí)，并不能及時(shí)合理的調(diào)整企業(yè)的薪酬管理制度，從而使員工無法及時(shí)得到合理的報(bào)酬而影響員工的情緒。所以，應(yīng)當(dāng)定期根據(jù)企業(yè)情況完善企業(yè)薪酬管理制度。

第二，薪酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏長期激勵(lì)。在很多企業(yè)員工尤其是底層員工得到的只是按月或按季度的工資，而沒有一個(gè)長期的薪酬激勵(lì)，即使是高級(jí)管理人員能用持股比例來激勵(lì)高管人員的企業(yè)也并不多。員工只是為了追求短期的利益，企業(yè)沒有長期的薪酬戰(zhàn)略，從而影響企業(yè)的長期發(fā)展。

第三，薪酬設(shè)計(jì)不符合上述基本原則，隨意性較大。目前我國許多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，無法準(zhǔn)確獲取市場總體行情，收集的資料缺乏真實(shí)性、可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場數(shù)據(jù)支撐。薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系，在實(shí)際操作中容易受管理者主觀影響，這樣的主觀影響很容易受到管理者的個(gè)人偏好和對(duì)員工的偏見等的影響，從而使企業(yè)內(nèi)部薪酬不公平，這樣很容易挫傷了員工的工作積極性。

2、缺乏與員工的溝通，薪酬制度效果產(chǎn)生偏差

薪酬溝通是產(chǎn)生預(yù)期效果的主要途徑，在大多數(shù)企業(yè)中都存在著溝通不良的問題，員工不明白為何得到這些薪酬，感覺突然得到了一筆莫名其妙的獎(jiǎng)金，沒有領(lǐng)導(dǎo)與下屬溝通哪些工作做得好，哪些工作做得不好，因此員工不但沒法改進(jìn)自己的工作，這樣的獎(jiǎng)金對(duì)員工也起不到相應(yīng)的激勵(lì)作用。

3、福利政策缺乏靈活性，激勵(lì)作用弱

完善合理的福利系統(tǒng)也是企業(yè)薪酬的重要部分，對(duì)降低企業(yè)人工成本、激勵(lì)員工方面可以發(fā)揮重要作用。很多企業(yè)對(duì)員工的福利都是固定的，沒有靈活性和針對(duì)性，無法滿足企業(yè)中不同員工的需求。另外，有些小型企業(yè)的社會(huì)保險(xiǎn)體系設(shè)計(jì)的不完善，使得企業(yè)員工沒有安全感、歸屬感，背離了以人為本的管理理念，對(duì)員工的激勵(lì)作用很有限。

三、對(duì)我國企業(yè)完善薪酬管理的建議

1、薪酬結(jié)構(gòu)的多元化

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，從馬斯洛的需求理論出發(fā)，企業(yè)應(yīng)該改變目前以短期激勵(lì)即現(xiàn)金報(bào)酬為主的薪酬結(jié)構(gòu)，針對(duì)員工不同的需求層次設(shè)計(jì)多元化的薪酬結(jié)構(gòu)。不僅包括現(xiàn)金報(bào)酬，還可以通過股票、期權(quán)的形式來激勵(lì)，也可以將員工的薪酬與企業(yè)的年度目標(biāo)甚至是五年的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，提高員工主人翁的身份，將員工利益和企業(yè)利益捆綁在一起，最終有效的激勵(lì)員工，并能使企業(yè)的價(jià)值得到提升。

2、多與企業(yè)員工進(jìn)行有效溝通

多與企業(yè)員工進(jìn)行溝通主要解決兩個(gè)方面的問題：一個(gè)是了解員工對(duì)薪酬是否合理的評(píng)價(jià)以及員工是否在生活上因?yàn)樾匠甓嬖诤艽蟮睦щy；另一個(gè)是要讓員工明白為什么得到獎(jiǎng)勵(lì)和加薪，并使他們認(rèn)識(shí)到工作中的優(yōu)勢和不足，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)多與企業(yè)員工進(jìn)行溝通，以使員工感到企業(yè)對(duì)自身的關(guān)注和關(guān)心，并且能夠促進(jìn)企業(yè)績效的提升。

3、設(shè)計(jì)完善的福利政策

企業(yè)要想吸引并留住人才，不僅要給員工提供較有競爭力的薪給，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。面對(duì)激烈的人才競爭，我國企業(yè)應(yīng)將西方國家人性化的福利項(xiàng)目與我國的實(shí)際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目。同時(shí)，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的"彈利計(jì)劃"，由員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合，如今年我國有些公司據(jù)采用卡片的形式為員工發(fā)福利，卡片上有很多種商品，這些商品都是企業(yè)已經(jīng)在網(wǎng)上支付成功的，員工可以根據(jù)自身的需要選擇其一，而且是一年內(nèi)有效。這樣的福利讓員工感覺很溫馨，滿足了員工對(duì)福利靈活機(jī)動(dòng)的要求，提高員工的滿意度。

4、謀求企業(yè)與員工的共同發(fā)展

企業(yè)應(yīng)該始終堅(jiān)持"效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬"的原則，確定合理有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，為員工提供良好地工作環(huán)境將企業(yè)員工與企業(yè)的短期利益和長期發(fā)展有機(jī)的結(jié)合起來，促進(jìn)企業(yè)與員工形成利益關(guān)系的共同體，并多給員工一些內(nèi)部的回報(bào)，如讓員工參與企業(yè)決策的制定，獲得更大的發(fā)展空間，使員工產(chǎn)生企業(yè)主人的感覺，從而謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]企業(yè)人力資源管理[M]，張一馳，北京大學(xué)出版社，2001年。

[2]趙國軍，國企薪酬管理問題剖析，人力資源，2009（4）。

第4篇：企業(yè)薪酬管理范文

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；人力資源；薪酬管理

Abstract: Through analyzing the present situation of human resource management, describes, analyzes the main reasons of compensation management problems, discusses the content of compensation management, and on this basis, has carried on the discussion to the company salary change, make salary management system measures.

Key words: power supply enterprise; human resources; compensation management

中圖分類號(hào)：F279.23

前言

電力行業(yè)的市場化改革，使供電公司逐漸由壟斷企業(yè)向一個(gè)真正的市場經(jīng)營主體轉(zhuǎn)變，供電企業(yè)要想在新的市場環(huán)境中形成自己的核心競爭力，關(guān)鍵是要擁有一批具有一定素質(zhì)和專業(yè)技能的各級(jí)各類人才。現(xiàn)代公司所有資源中最重要、最關(guān)鍵的資源即是人力資源。薪酬管理作為人力資源管理中的重要模塊在公司人力資源管理中具有非常重要的作用。目前，許多供電企業(yè)都已開始引入這種管理方法，但在實(shí)踐中，還存在一些誤區(qū)，使薪酬管理的效果大打折扣，如何正確理解和運(yùn)用薪酬管理，是擺在公司面前的一個(gè)重要課題。

一、薪酬管理存在的主要問題

1、 薪酬分配不合理，內(nèi)部公平性有待改善。許多員工覺得公司內(nèi)部的薪酬分配不合理，認(rèn)為公司一線的工資崗級(jí)普遍偏低、同一部門內(nèi)部不同崗位之間的崗級(jí)差別太大、付出與收入不成比例等。

2、獎(jiǎng)金發(fā)放方式不合理。部分員工認(rèn)為績效獎(jiǎng)金這種獎(jiǎng)金發(fā)放方式不好，所謂的績效考核并沒有體現(xiàn)真正的公平；部分員工認(rèn)為績效工資數(shù)額不大，起不到激勵(lì)作用；也有員工認(rèn)為績效工資的多少，主觀性太大，沒有規(guī)范合理的考核制度與之配合實(shí)施。

3、薪酬激勵(lì)功能缺失。公司的工資結(jié)構(gòu)主要由基本工資、技能工資、崗位工資、月獎(jiǎng)及各類專項(xiàng)獎(jiǎng)構(gòu)成。技能工資主要按學(xué)歷確定，一般不做調(diào)整；基本工資包括工齡工資、工齡補(bǔ)貼及其他補(bǔ)貼，這也是基本固定的；崗位工資則按照崗位系數(shù)發(fā)放，一旦崗位確定，不再做調(diào)整，同崗?fù)辏瑣徸冃阶?；月?jiǎng)也是直接與崗位系數(shù)相關(guān)，安全獎(jiǎng)則根據(jù)承擔(dān)安全風(fēng)險(xiǎn)確定，另外各類社會(huì)保險(xiǎn)是根據(jù)往年的收人按一定比例決定。因此，就公司的薪酬制度來看，可以說其激勵(lì)作用幾乎不存在。 4、薪酬與公司利潤不掛鉤。員工的薪酬和公司創(chuàng)造的利潤沒有掛鉤，如“去年效益好，也沒有感受到收入有多大提高”，“公司的效益比成立時(shí)好多了，但員工工資總額卻沒見上漲或上漲的也是部分中層干部”等。

5、公平性較差。目前很多公司都是根據(jù)崗位價(jià)值系數(shù)發(fā)放工資。公司的各種工資、獎(jiǎng)金也主要是按崗級(jí)發(fā)放，這本身并沒有問題，但是目前的部分崗位的崗位價(jià)值系數(shù)已經(jīng)不能真實(shí)反映崗位之間的相對(duì)價(jià)值大小，以崗位價(jià)值系數(shù)為發(fā)放依據(jù)的工資自然也就不能真實(shí)反映崗位的相對(duì)重要程度，導(dǎo)致員工抱怨薪酬不合理，薪酬內(nèi)部公平性較差。 二、薪酬管理存在問題的原因分析

1、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理。①有些部門存在冗員，人浮于事，工作量不飽滿。員工的反映主要集中在工會(huì)、行政科室等部門。②有些崗位職責(zé)不清，導(dǎo)致工作混亂、相互推誘責(zé)任。例如財(cái)務(wù)部和經(jīng)營部都參與搞預(yù)算，但都缺少控制和考核。③人員配備上未能用人之長。有些員工反映本身的技能與所在的崗位不匹配，也有員工反映公司在安排工作時(shí)沒有考慮他們的專業(yè)、經(jīng)歷。④個(gè)別崗位上的管理人員一人身兼多職，管理的面過大，工作質(zhì)量難以保證。

2、內(nèi)部信息溝通系統(tǒng)不完善。公司缺乏完善的信息溝通渠道和溝通機(jī)制，從而導(dǎo)致比較嚴(yán)重的溝通問題。主要表現(xiàn)為：上下級(jí)之間溝通渠道太窄，溝通機(jī)會(huì)太少。員工們反映“上面領(lǐng)導(dǎo)不經(jīng)常到下面來視察”，而下面要向上面反映問題和提供建議又比較困難；部門間缺乏溝通機(jī)制，各部門之間相互不了解，使整個(gè)公司彌漫著一種不良的氛圍。

3、員工職業(yè)生涯規(guī)劃做得不夠。公司對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃做得不夠，表現(xiàn)為：①公司內(nèi)人員年齡結(jié)構(gòu)不合理，目前在管理崗位上的人員與普通員工年齡都大體相同并且都很年輕，加之短期內(nèi)公司難以擴(kuò)張規(guī)模，從而使得員工的晉升機(jī)會(huì)很少。②“只能上不能下”的晉升機(jī)制也阻礙了公司為員工提供滿足其職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。③公司提供給員工尤其是普通員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)也較少。雖然目前公司開始日益重視培訓(xùn)工作，但還是主要針對(duì)管理人員，普通員工獲得培訓(xùn)的機(jī)會(huì)還是比較少的。

三、薪酬管理改革的內(nèi)容概述

1、改革的目標(biāo)：薪酬改革要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是為公司重新建立起一套能夠體現(xiàn)公平性原則、差異性原則和動(dòng)態(tài)性原則的薪酬系統(tǒng)。具體來講，就是改革后公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與其他公司相比具有一定的競爭力，從而體現(xiàn)外部公平性；公司的薪酬結(jié)構(gòu)能夠使員工感到自己與同事之間在付出與所得的關(guān)系上合理，從而體現(xiàn)內(nèi)部公平性。

2、薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬結(jié)構(gòu)包括工資、獎(jiǎng)金和福利三部分。其中工資由固定工資和浮動(dòng)工資構(gòu)成，獎(jiǎng)金由季、年終獎(jiǎng)和特別獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成，福利包括社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、補(bǔ)充保險(xiǎn)和除納入工資總額管理之外的福利。

3、薪酬決定要素：薪酬體系中的工資決定要素包括責(zé)任、知識(shí)技能、努力程度、環(huán)境、公司短期績效、部門短期績效。獎(jiǎng)金的決定要素包括員工對(duì)公司的價(jià)值、公司中期績效和對(duì)公司的特殊貢獻(xiàn)，福利的決定因素包括年齡、工齡和對(duì)公司的價(jià)值。 4、薪酬總額構(gòu)成：根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，工資總額包括公司總額、獎(jiǎng)金總額和福利總額三項(xiàng)。工資總額與公司經(jīng)營狀況掛鉤季、年終獎(jiǎng)金總額與公司的利潤掛鉤，特殊獎(jiǎng)金總額與公司根據(jù)具體情況定，季、年終獎(jiǎng)金總額和特殊獎(jiǎng)金總額之和便為獎(jiǎng)金總額；福利總額包括國家規(guī)定福利總額、公司保險(xiǎn)總額和自助福利總額。

①工資總額確定原則：工資總額按照國家及省級(jí)公司確定的比例確定；員工與公司同享成功、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；公司經(jīng)營效益好，員工收入高，反之則越少。員工收入在與公司經(jīng)營掛鉤的基礎(chǔ)上，保持一定的穩(wěn)定。

②月工資結(jié)構(gòu)：員工的月工資由固定工資（崗位技能工資）和績效工資構(gòu)成，固定工資與績效工資的比例反映了員工收入的穩(wěn)定程度。所謂正常情況，是指公司基本完成經(jīng)營計(jì)劃（即實(shí)際經(jīng)營結(jié)果既沒有大幅度超過計(jì)劃，也沒有與計(jì)劃相距甚遠(yuǎn)），并且員工的績效表現(xiàn)正常。

四、薪酬管理改革的具體措施

1、設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體制 供電企業(yè)目前實(shí)行的崗位技能工資制度保障基本具備，但激勵(lì)功能欠缺。因此，當(dāng)前急需解決的是如何將薪酬與績效掛鉤，公司應(yīng)主要從兩方面著手改革，一方面對(duì)績效工資發(fā)放進(jìn)行改革，要求嚴(yán)格按照績效完成情況以及對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度來發(fā)放績效工資，提倡多勞多得、優(yōu)秀員工多得，通過這種手段強(qiáng)化公司提倡的行為、態(tài)度，激勵(lì)員工朝公司希望的方向發(fā)展；另一方面對(duì)基礎(chǔ)工資晉升制度進(jìn)行改革。由于許多公司不能自主對(duì)崗級(jí)進(jìn)行全面調(diào)整。因此要制定基礎(chǔ)工資晉升制度，對(duì)一貫表現(xiàn)非常優(yōu)秀的員工，除通過發(fā)放績效工資予以獎(jiǎng)勵(lì)外，還適當(dāng)增加其基礎(chǔ)工資，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用。

2、完善薪酬管理體系

①全面引入寬帶薪酬，根據(jù)員工在經(jīng)驗(yàn)、能力等個(gè)人因素方面存在的差異，推行寬帶薪酬，使得每一崗位的薪酬等級(jí)都有一定的上升空間。②調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，將崗位工資分為固定和浮動(dòng)兩個(gè)部分，并且前期績效狀況將直接影響以后階段浮動(dòng)工資比率。浮動(dòng)工資在崗位工資中的比重不盡相同，對(duì)公司目標(biāo)影響越大的崗位，其浮動(dòng)工資比重就越高。③工作時(shí)間采取綜合計(jì)算工時(shí)和不定時(shí)計(jì)算工時(shí)等形式，加班費(fèi)承包使用、從嚴(yán)控制，從制度上防止了加班費(fèi)的失控。

3、促進(jìn)薪酬管理的實(shí)施

供電企業(yè)在薪酬管理項(xiàng)目實(shí)施前，人力資源部門應(yīng)通過制度講解、角色演練等方式開展實(shí)施前的系統(tǒng)培訓(xùn)，并編制管理操作手冊(cè)等，使供電企業(yè)各級(jí)員工對(duì)本單位的薪酬管理制度有全方位的了解和認(rèn)識(shí)，促使各級(jí)員工熟悉薪酬管理的流程，并明確自己的角色和在實(shí)施中的職責(zé)。在薪酬管理實(shí)施中，要遵循“公開、公正、公平”的原則，對(duì)已制定的制度要保證嚴(yán)格執(zhí)行；針對(duì)實(shí)施中出現(xiàn)的問題，應(yīng)通過制度化的方式，嚴(yán)肅而不失靈活性地加以改進(jìn)完善，增強(qiáng)公司薪酬體系的公平性、激勵(lì)性。

第5篇：企業(yè)薪酬管理范文

摘要：薪酬管理作為企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和人力資源水平的提高有著重要的作用。薪酬是企業(yè)員工最關(guān)注的問題之一，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理和開發(fā)中重要的環(huán)節(jié)。本文首先介紹了企業(yè)薪酬管理的分類、學(xué)界研究成果，然后介紹了薪酬分配中應(yīng)該注意的問題，最后介紹了中小企業(yè)薪酬分配的創(chuàng)新策略。

關(guān)鍵詞：管理；企業(yè)；薪酬

薪酬的有效管理關(guān)系到整個(gè)企業(yè)人力成本的合理控制，同時(shí)也關(guān)系到企業(yè)在市場上的地位，以及能否吸引和留住優(yōu)秀人才。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)競爭的關(guān)鍵就是人才的競爭，人才問題是關(guān)系到中小企業(yè)發(fā)展的首要因素，一個(gè)企業(yè)如果沒有足夠的人才資源，是不可能有長遠(yuǎn)發(fā)展的，所以應(yīng)該積極探索我國中小企業(yè)的薪酬管理問題，不斷壯大中小企業(yè)的力量。

一、企業(yè)薪酬管理的研究成果和薪酬分類

企業(yè)薪酬分配一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)家關(guān)注的問題之一，當(dāng)前經(jīng)濟(jì)學(xué)界在注重對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理者薪酬分配研究的同時(shí)，也開始更多地關(guān)注各個(gè)階層的薪酬分配，管理學(xué)在薪酬分配得的研究成果主要有四個(gè)方面：第一，員工的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該趨向多元化。不再是單一的薪酬管理結(jié)構(gòu)，所謂多元化是指員工的報(bào)酬中應(yīng)該既包括固定收入，也應(yīng)包括不固定或者說風(fēng)險(xiǎn)性收入，既包含短期收入，也應(yīng)含有長期收入。第二，企業(yè)員工的薪酬方案必須體現(xiàn)激勵(lì)性。所謂激勵(lì)性是指員工的整個(gè)薪酬收入中風(fēng)險(xiǎn)收入應(yīng)占有恰當(dāng)?shù)谋戎?。?dāng)然，員工的工作性質(zhì)和工作職責(zé)不同，風(fēng)險(xiǎn)收入的比重也不同。第三，員工業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)應(yīng)隨著企業(yè)所處的不同成長階段而發(fā)生相應(yīng)的變化，也要同員工所從事的業(yè)務(wù)的成長性質(zhì)匹配。第四，對(duì)企業(yè)經(jīng)營者而言，與經(jīng)營者報(bào)酬相關(guān)聯(lián)的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)雖然有多種，但每種都既有優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn)，因此綜合的業(yè)績 評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)于全面反映經(jīng)營者的業(yè)績是必要的。

根據(jù)制定薪酬策略的出發(fā)點(diǎn)和企業(yè)所處的發(fā)展階段，一般可將薪酬策略劃分為以下三種類型：激勵(lì)型、競爭型和成本型，激勵(lì)型這類薪酬策略對(duì)人才具有強(qiáng)烈的吸引力，其出發(fā)點(diǎn)在于通過未來預(yù)期高收益來彌補(bǔ)企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)，它的特征是固定收入在薪酬構(gòu)成中不高，但是可變收入所占的比例很高，企業(yè)員工收入與企業(yè)未來發(fā)展前景緊密連接在一起，具有代表性的激勵(lì)型薪酬策略是期權(quán)和期股制度。這類薪酬策略適合于處于起步階段小型企業(yè)，推行對(duì)于中高層管理人員和核心技術(shù)人員的期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)制度。競爭型薪酬就是企業(yè)通過與本行業(yè)或本地區(qū)企業(yè)的薪酬水平相比，制定具有行業(yè)競爭力的薪酬水平，最終目的是吸引行業(yè)優(yōu)秀人才。這種類型的激勵(lì)措施特征是固定收人水平偏高，給人才的直觀感覺是企業(yè)的報(bào)酬高、福利好、有保障，從而吸引人才到企業(yè)中來。成本型薪酬策略就是企業(yè)加強(qiáng)管理，壓縮開支，盡量降低成本，這種類型的薪酬策略適合于技術(shù)含量不高、需要大量勞動(dòng)力的行業(yè)，競爭集中在成本的降低上，多數(shù)服務(wù)型、加工型企業(yè)就采取這類薪酬策略。但是中小企業(yè)應(yīng)該通過科學(xué)高效的管理制度來獲得成本的降低，才能使企業(yè)保持一定的競爭優(yōu)勢。

二、企業(yè)薪酬分配管理中應(yīng)該注意的問題

（一）薪酬分配制度的確立要有利于企業(yè)價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)。

企業(yè)應(yīng)該通過薪酬分配制度來不斷強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，企業(yè)核心價(jià)值觀的體現(xiàn)可以從分配形式中表現(xiàn)出來，比如獎(jiǎng)金設(shè)置的比例大小可以體現(xiàn)出來企業(yè)對(duì)此項(xiàng)活動(dòng)的重視程度，企業(yè)還應(yīng)該注重考核與分配的結(jié)合，獨(dú)立自主的分配必須建立在客觀而理性的評(píng)價(jià)之上，各種評(píng)價(jià)要素及權(quán)重的設(shè)計(jì)，可以強(qiáng)化不同公司的文化特征，通過獎(jiǎng)金的傾斜，可以體現(xiàn)出來。

（二）薪酬分配中要注重企業(yè)核心能力的培養(yǎng)。

經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，市場的作用越發(fā)明顯，由于外部市場環(huán)境的易變性和不可預(yù)測性，許多企業(yè)開始通過培育企業(yè)內(nèi)部的核心資源優(yōu)勢，擺脫競爭對(duì)手的模仿，最終為自己贏得競爭優(yōu)勢。一個(gè)企業(yè)應(yīng)該深入分析企業(yè)發(fā)展所依靠的核心能力是什么，確立如何發(fā)展起來自己的競爭優(yōu)勢，并在價(jià)值評(píng)價(jià)中給予認(rèn)可，然后在薪酬分配上應(yīng)給予適當(dāng)?shù)膬A斜。這樣才能培養(yǎng)起來企業(yè)的核心競爭力。

（三）從戰(zhàn)略高度來審視薪酬管理。

中小企業(yè)應(yīng)該對(duì)薪酬管理給予高度的重視，從戰(zhàn)略的高度來審視薪酬管理的重要作用，通過人力資本產(chǎn)權(quán)的個(gè)人自主性來反映作為人力資源管理核心的激勵(lì)機(jī)制問題的本質(zhì)和根源。薪酬管理在中小企業(yè)人力資本運(yùn)營中占有極其重要的地位。所以中小企業(yè)來為了維護(hù)和保障人力資本，應(yīng)將人力資本所有者投入轉(zhuǎn)化為股權(quán)，按照股權(quán)平等的原則參與公司經(jīng)營管理和利潤分配。

（四）企業(yè)管理者積極采取動(dòng)態(tài)薪酬管理戰(zhàn)略。

將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬管理策略，使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)，同時(shí)也可以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

四、適合中小企業(yè)的薪酬管理創(chuàng)新

中小企業(yè)應(yīng)該積極構(gòu)建合理的薪酬管理體系，確立具有內(nèi)部公平性、外部競爭性的薪酬政策,一定要保證薪酬管理制度的公平性，這樣才能達(dá)到激勵(lì)人才的重要作用。建立有競爭力的薪酬政策，因?yàn)楦偁幜?qiáng)，才有更多的機(jī)會(huì)吸引更為優(yōu)秀的人才，是企業(yè)在市場上，只有保證薪酬政策公平才不會(huì)挫傷員工積極性，只有采用有競爭力的薪酬政策才能保證企業(yè)能有更多的優(yōu)秀人才。但是公平并不等于平均,有競爭性的薪酬政策,是指將現(xiàn)有的薪酬成本進(jìn)行合理分配,根據(jù)在企業(yè)中的貢獻(xiàn)來分配薪酬。將企業(yè)的高級(jí)技術(shù)人員的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上,是為了留住這些優(yōu)秀的人才，以保證其具有市場競爭力。中小企業(yè)應(yīng)該將內(nèi)在薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，將內(nèi)在薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域,是民營企業(yè)薪酬制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。具體操作上主要包括:企業(yè)應(yīng)該努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織。民營企業(yè)的管理者應(yīng)該及時(shí)認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)的重要性,積極防止人力資本貶值。企業(yè)要重視內(nèi)部晉升。形成的連鎖提升效應(yīng),可以極大地帶動(dòng)起內(nèi)部職工的積極性。企業(yè)應(yīng)該注重營造良好的民營企業(yè)文化。只有塑造具有特色的企業(yè)文化,民營企業(yè)才能真正長大、變強(qiáng),才能在未來的國際競爭中立于不敗之地。同時(shí)企業(yè)管理者還應(yīng)該關(guān)注員工情感,與員工們達(dá)成共同的道德觀、價(jià)值觀，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。

企業(yè)薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和壯大有著重要的作用。不斷加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新，一方面適應(yīng)了組織和員工多樣化的需求，同時(shí)也為新的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和激勵(lì)機(jī)制的生成提供了可靠的保證。通過加強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理，能夠進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源的積極性和主動(dòng)性，為企業(yè)的發(fā)展奠定重要的基礎(chǔ)。

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第6篇：企業(yè)薪酬管理范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬管理 必要性 問題 對(duì)策

我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展催生了一大批的企業(yè)，在各行各業(yè)中企業(yè)的數(shù)量都在與日俱增，在這種增長速度的背景下，企業(yè)之間的競爭壓力越來越大了，為了提高企業(yè)自身的競爭力，當(dāng)前諸多企業(yè)都在盡可能的想辦法招攬更多的人才，人才作為一種最為關(guān)鍵的核心資源頗受企業(yè)關(guān)注，不僅如此，在具體的企業(yè)管理過程中，對(duì)于人才的管理也應(yīng)該引起高度關(guān)注，而對(duì)于管理來說，薪酬管理無疑是企業(yè)人才資源最為關(guān)心的一個(gè)問題，因此，加強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理極為必要，做好了相應(yīng)的薪酬管理就能夠在較大程度上提高企業(yè)的人力資源管理效率，進(jìn)而提高企業(yè)員工的工作效率，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，使企業(yè)在行業(yè)中立于不敗之地。

一、企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵

企業(yè)薪酬管理其實(shí)是隸屬于企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容，并且在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)著比較重要的位置。企業(yè)人力資源管理主要就是針對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行必要的管理，進(jìn)而使其能夠?yàn)槠髽I(yè)做出更多的貢獻(xiàn)，保障企業(yè)的順利發(fā)展，對(duì)于這一目的來說，薪酬管理是最為關(guān)鍵的一點(diǎn)，通過必要的薪酬管理就能夠在較大程度上提高企業(yè)員工工作的積極性，進(jìn)而到達(dá)必要的激勵(lì)目的。具體來說，企業(yè)薪酬管理的構(gòu)成也是比較復(fù)雜的，因?yàn)樾匠旯芾硎轻槍?duì)整個(gè)企業(yè)內(nèi)部的所有員工來進(jìn)行管理的，所以其薪酬的制定就需要考慮整個(gè)企業(yè)的所有因素和結(jié)構(gòu)構(gòu)成，對(duì)于薪酬體系、薪酬形式以及薪酬水平的確定都較為繁瑣，尤其是涉及到一些特殊情況的員工來說還需要我們單獨(dú)進(jìn)行薪酬制定，薪酬計(jì)劃制定完成之后，我們還應(yīng)該針對(duì)具體的薪酬執(zhí)行狀況進(jìn)行分析，逐步的進(jìn)行完善，確保薪酬制定的合理性和準(zhǔn)確性。薪酬管理作為一種核心的人力資源管理手段，其主要具備以下三個(gè)特點(diǎn)：薪酬管理更為敏感，因?yàn)樾匠旯芾砩婕暗矫總€(gè)員工的工資狀況、福利狀況等，所以更容易引起員工的積極關(guān)注，敏感度更高;其次，對(duì)于整個(gè)薪酬管理來說還存在較為明顯的隱蔽性，即其制定過程幾乎是不被人知道的;最后，薪酬管理還存在明顯的特殊性，即針對(duì)不同的企業(yè)來說，其薪酬管理的具體形式、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)大不相同。

二、企業(yè)薪酬管理的必要性

企業(yè)薪酬管理是企業(yè)管理必不可少的一部分，其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來說意義重大，不論是對(duì)于企業(yè)自身的發(fā)展來說，還是針對(duì)整個(gè)的市場環(huán)境而言，做好企業(yè)薪酬管理都是極為必要的。

（一）有利于促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展

對(duì)于企業(yè)管理來說，其最為根本的一個(gè)目的就是為了更好地促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展，而企業(yè)薪酬管理的實(shí)行恰恰能夠滿足企業(yè)的這一基本需求，在企業(yè)管理中進(jìn)行合理有效的薪酬管理不僅僅能夠?yàn)槠髽I(yè)留下大量優(yōu)秀的人力資源，還能夠有效地促進(jìn)這些人力資源的工作激情和工作主動(dòng)性，進(jìn)而提高企業(yè)的效率。

（二）有利于改善當(dāng)前薪酬不良現(xiàn)狀

就當(dāng)前我國的薪酬管理現(xiàn)狀來看，很多的企業(yè)由于重視程度不夠或者是自身薪酬管理能力不強(qiáng)等問題，導(dǎo)致當(dāng)前的企業(yè)薪酬現(xiàn)狀極不理想，企業(yè)員工明顯感覺到薪酬制度的不公平之處，基于這一現(xiàn)狀，加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)薪酬制度的完善和改革就顯得極為必要，這也是企業(yè)薪酬管理的一個(gè)重要目標(biāo)所在。

（三）有利于企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境

隨著當(dāng)前我國市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷深入，當(dāng)前我國的經(jīng)濟(jì)市場中必然存在著大量的機(jī)遇，但是與此同時(shí)，也蘊(yùn)含著較多的風(fēng)險(xiǎn)，這也是因?yàn)楫?dāng)前我國市場中存在著較多的不完善之處導(dǎo)致的，對(duì)于企業(yè)的薪酬管理來說，當(dāng)前市場行業(yè)內(nèi)都不存在一個(gè)明確的規(guī)定和具體的說明，這就給了企業(yè)以較大的靈活性，針對(duì)這種較為靈活的現(xiàn)狀，做好企業(yè)的薪酬管理就顯得極為必要，也是企業(yè)管理的一個(gè)必然要求。

三、企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

企業(yè)薪酬管理的重要性不言而喻，基于這種重要性，我們必須加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)薪酬管理的關(guān)注，切實(shí)提高企業(yè)薪酬管理的水平，但是就當(dāng)前我國企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀來看，存在的問題也是比較突出的，具體來說，主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：當(dāng)前我國企業(yè)薪酬管理的首要問題就是認(rèn)識(shí)程度不夠，仍然存在很多的企業(yè)管理人員簡單的把企業(yè)薪酬管理當(dāng)作是制定企業(yè)員工工資的工程，反而忽略了其主要的激勵(lì)作用，這種重視程度的不足就很難實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的高水平目標(biāo);薪酬制度不完善也是影響當(dāng)前很多企業(yè)薪酬管理的一個(gè)重要因素，對(duì)于薪酬管理來說，只有依據(jù)完善的薪酬制度才能夠做好相應(yīng)的薪酬管理工作，一旦薪酬制度存在缺陷那么必然影響薪酬管理的效果;忽視了內(nèi)在薪酬的利用也是當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中存在的一個(gè)重要問題，僅僅利用外在薪酬增大了企業(yè)的負(fù)擔(dān);在薪酬的制定過程中過于講求平均主義，無論工作任務(wù)的難易程度存在多大的差距都不進(jìn)行有區(qū)別的薪酬制定，在相關(guān)管理中總是采取平均分配的形式進(jìn)行，嚴(yán)重的影響了薪酬管理的目的;福利設(shè)計(jì)無法引起企業(yè)員工的興趣也是當(dāng)前薪酬管理中需要我們重點(diǎn)解決的一個(gè)問題。

四、企業(yè)薪酬管理的措施

基于企業(yè)薪酬管理的重要性以及當(dāng)前我國企業(yè)薪酬管理的不良現(xiàn)狀，我們必須采取必要的措施加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的質(zhì)量和水平，具體來說，我們可以采取的措施有以下幾點(diǎn)。

（一）體現(xiàn)出企業(yè)的價(jià)值觀和發(fā)展戰(zhàn)略

對(duì)于企業(yè)薪酬管理來說，其并不是簡簡單單的企業(yè)員工的薪資制定或者是福利的發(fā)放問題，更是關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展，因此，在企業(yè)薪酬管理中就需要我們考慮整個(gè)企業(yè)的發(fā)展及其企業(yè)自身的現(xiàn)狀，尤其是要重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)所制定的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合這兩者進(jìn)行相關(guān)薪酬制度的制定，使其更符合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，更有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，避免和企業(yè)價(jià)值觀以及發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生沖突。

（二）注重激勵(lì)機(jī)制的規(guī)范

對(duì)于企業(yè)薪酬管理來說，其最大的一個(gè)目的就是加強(qiáng)企業(yè)人力資源的積極性，也就是起到必要的激勵(lì)目的，這一點(diǎn)是至關(guān)重要的，因此，在企業(yè)薪酬管理中，我們就要關(guān)注到激勵(lì)的影響因素，尤其是要加強(qiáng)其精神層面的設(shè)定，不能僅僅進(jìn)行物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，還需要加強(qiáng)對(duì)于培訓(xùn)、旅游、晉升等方面的規(guī)劃，全面的制定薪酬管理制度。

（三）加強(qiáng)內(nèi)在薪酬管理

內(nèi)在薪酬也是當(dāng)前諸多企業(yè)比較關(guān)注的一個(gè)核心內(nèi)容，其基本要求就是對(duì)于企業(yè)員工正在進(jìn)行的相關(guān)工作進(jìn)行合理的配置，進(jìn)而使員工能夠從自身工作的過程中獲得一定的滿足感，這種滿足感其實(shí)也是一種激勵(lì)，因此，也可以成為企業(yè)薪酬的一部分，并且合理的采納內(nèi)在薪酬還能夠有效減少企業(yè)的外部薪酬支出，進(jìn)而對(duì)于企業(yè)的薪酬成本控制具有較強(qiáng)的意義。

（四）杜絕平均主義

平均主義很難提起企業(yè)員工的工作積極性，因此，在企業(yè)薪酬管理中我們應(yīng)該避免平均主義，加強(qiáng)薪資和福利制定的不平衡性，根據(jù)企業(yè)員工的具體工作內(nèi)容和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而最大程度的提高企業(yè)員工的工作積極性，達(dá)到激勵(lì)的目的。

（五）合理制定福利政策

福利也是薪酬管理的一個(gè)重要內(nèi)容，并且有時(shí)候其比企業(yè)員工的工資更具吸引力，需要我們加強(qiáng)相應(yīng)的管理，對(duì)于福利的制定來說，我們需要遵循的一個(gè)主要原則就是“以人為本”，綜合考慮企業(yè)員工的需求，進(jìn)而根據(jù)這一需求制定相應(yīng)的福利，甚至可以給出多種不同的選擇以供企業(yè)員工進(jìn)行挑選最適合于自身的福利。

五、結(jié)束語

綜上所示，在當(dāng)前的企業(yè)管理過程中，人力資源管理是很重要的一部分，而對(duì)于人力資源管理來說，薪酬管理又是最為核心的內(nèi)容，加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理對(duì)于企業(yè)來說意義重大，當(dāng)前很多企業(yè)都已經(jīng)意識(shí)到了薪酬管理的重要性，但是就薪酬管理的現(xiàn)狀來看還不理想，很多問題仍然影響著薪酬管理的效果，針對(duì)這些問題，今后企業(yè)薪酬管理人員必須采取恰當(dāng)?shù)拇胧┻M(jìn)行完善和處理，進(jìn)而提高企業(yè)薪酬管理的質(zhì)量和水平，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更多的力量。

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第7篇：企業(yè)薪酬管理范文

【關(guān)鍵詞】薪酬企業(yè)薪酬管理制度

薪酬是人力資源管理中的重要內(nèi)容?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭，從根本上講是人才的競爭，是人力資源綜合素質(zhì)的競爭，其核心在于企業(yè)的薪酬管理。一套完善有效地薪酬激勵(lì)和管理機(jī)制，不僅成為企業(yè)發(fā)展的要素，還直接影響著企業(yè)的生存。薪酬是指企業(yè)因使用員工的勞動(dòng)而付給員工的錢或?qū)嵨?，它分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼和股權(quán)，間接薪酬指各種福利。

一、企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

（一）企業(yè)薪酬管理概況。某企業(yè)是一大型集團(tuán)的分公司，在管理方法上完全依照集團(tuán)公司的管理方法和模式，自主進(jìn)行的人力資源管理較少，缺少自己的特點(diǎn)，薪酬管理就更是如此。集團(tuán)公司對(duì)薪酬的管理，是建立在對(duì)各個(gè)企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上的控制來進(jìn)行的，各個(gè)直屬部門、和分公司均按照統(tǒng)一的模式進(jìn)行操作，每年年末制定下一年度的工資總額預(yù)算，報(bào)集團(tuán)公司審批，下年初按集團(tuán)公司統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標(biāo)，確定各月的發(fā)放額度。

（二）企業(yè)薪酬構(gòu)成。企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金及其他的福利項(xiàng)目構(gòu)成。一是工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會(huì)保險(xiǎn)和公積金及其他福利)提供計(jì)算基礎(chǔ),也是員工能夠最直接了解的部分,分為基礎(chǔ)工資、年功工資、效益貢獻(xiàn)工資及補(bǔ)貼等,每部分各有其獨(dú)立的確定辦法,為滿足不同的要求而設(shè)計(jì)。二是年終獎(jiǎng)金。年終獎(jiǎng)金該企業(yè)薪酬分配的另一個(gè)重要組成部分。每年根據(jù)集團(tuán)公司的利潤情況，該企業(yè)按比例提取獎(jiǎng)金，對(duì)員工進(jìn)行分配。三是社會(huì)保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)由養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育險(xiǎn)和住房公積金組成。這是國家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險(xiǎn)項(xiàng)目。四是其他福利。包括企業(yè)對(duì)員工的非工作時(shí)間報(bào)酬、津貼和服務(wù)。非工作時(shí)間報(bào)酬，包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨铩⒆》拷蛸N、購物補(bǔ)助,以及子女升學(xué)補(bǔ)助等;服務(wù)，包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問等。

（三）員工對(duì)現(xiàn)有薪酬滿意程度。通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的調(diào)查了解發(fā)現(xiàn)，只有極少數(shù)員工對(duì)現(xiàn)行薪酬制度表示非常滿意，而不滿意的員工比例達(dá)到了半數(shù)以上。主要反映現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎(jiǎng)金固化，忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異，對(duì)個(gè)人績效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的體現(xiàn)不足。

二、存在問題及成因分析

（一）薪酬觀念陳舊。在薪酬支付方面依然很大程度上體現(xiàn)著津貼薪酬觀，即一般情況下，尤其對(duì)中高層管理者每年都會(huì)受到加薪待遇，由于工齡工資和級(jí)別的增長，不論企業(yè)和經(jīng)濟(jì)狀況發(fā)生了什么變化，這些又干了一年的員工基本都有權(quán)力增加基本工資。這種傾向不符合現(xiàn)代企業(yè)對(duì)薪酬的設(shè)計(jì)?，F(xiàn)有的津貼薪酬觀嚴(yán)重影響員工的工作積極性，員工工作表現(xiàn)的好與壞在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)中得不到體現(xiàn)。應(yīng)逐步由津貼薪酬觀向業(yè)績薪酬觀轉(zhuǎn)變，使工薪和獎(jiǎng)勵(lì)主要以工作表現(xiàn)為依據(jù)。

（二）缺乏公平性。現(xiàn)有薪酬制度仍存在較為嚴(yán)重的平均主義，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。一是企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的工作評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)價(jià)值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等。該企業(yè)沒有進(jìn)行詳盡、科學(xué)、合理的工作分析，因而也無法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。二是決策過程和程序不透明?，F(xiàn)有工資登記對(duì)員工完全保密，透明度較低，另外，績效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分?jǐn)?shù)不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級(jí)的確定隨意性較大，并且一旦確定，長時(shí)間難以更改，容易引起員工的不滿。

(三)激勵(lì)措施不足。通過薪酬系統(tǒng)來激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運(yùn)用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒有其他的激勵(lì)方式來承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。

三、企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對(duì)策思考

21世紀(jì)是人力資源競爭的時(shí)代。在這樣一個(gè)時(shí)代，薪酬管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實(shí)踐己經(jīng)越來越不適應(yīng)新的環(huán)境，如何利用好薪酬這個(gè)激勵(lì)杠桿，調(diào)動(dòng)員工的積極性，令其獲得經(jīng)濟(jì)上和心理上的滿足是企業(yè)發(fā)展必須考慮的問題，企業(yè)要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)施進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬管理政策。

（一）力戒平均，科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬制度。管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭取較高的社會(huì)地位等因素是推動(dòng)他們發(fā)揮聰明才智的動(dòng)力，但較豐厚的薪金報(bào)酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上取決于結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇及具體的分等定級(jí)，其構(gòu)成如下:工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷工資十績效工資+福利。對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，實(shí)行年薪制、股票期權(quán)制。

（二）科學(xué)考核，完善薪酬增長機(jī)制。企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長率時(shí)，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。首先，進(jìn)行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會(huì)發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力的分析；其次，嚴(yán)格實(shí)行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區(qū)分勞動(dòng)差別；最后，綜合以上的情況，對(duì)工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式，以及工資晉升條件等十項(xiàng)進(jìn)行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會(huì)職代會(huì)及全體職工的意見。

（三）以人為本，優(yōu)化福利政策設(shè)計(jì)。企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。福利項(xiàng)目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、購房購車無息貸款、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動(dòng)等，面對(duì)激烈的人才競爭，企業(yè)應(yīng)將西方國家人性化的福利項(xiàng)目與我國的實(shí)際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目，如教育福利等，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈利計(jì)劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合，滿足員工對(duì)福利靈活機(jī)動(dòng)的要求，提高員工的滿意度。

總之：作為企業(yè)專業(yè)管理人員或外部咨詢機(jī)構(gòu)人員來講，只有切實(shí)的了解企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況和員工需求，才能有效制定以上決策，真正發(fā)揮薪酬的作用，達(dá)到企業(yè)吸引人才、使其持續(xù)服務(wù)和激勵(lì)其產(chǎn)生佳績的目的。這需要大家對(duì)薪酬管理進(jìn)行持續(xù)的關(guān)注，并對(duì)相關(guān)知識(shí)和技能進(jìn)行了解和掌握，不斷改進(jìn)和提升自身以及企業(yè)的薪酬管理水平。

【參考文獻(xiàn)】

[1]姜農(nóng)娟、鄧冬：《中國企業(yè)薪酬管理問題研究》，《經(jīng)濟(jì)問題探索》，2003年第2期。

[2]唐東方、張建武：《避免薪酬認(rèn)識(shí)的誤區(qū)》，《人力資源開發(fā)》，2003年第4期。

第8篇：企業(yè)薪酬管理范文

薪酬體系的建立除了要充分考慮企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展階段等因素外，還有一個(gè)重要因素是企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值理念。也就是說，要用企業(yè)價(jià)值觀來指導(dǎo)薪酬體系的設(shè)計(jì)，而不能僅僅局限于解決企業(yè)眼前的薪酬問題，否則，即便眼前問題暫時(shí)得到解決，薪酬體系也建立起來了，但由于和價(jià)值觀不匹配，很容易出現(xiàn)新的問題，甚至?xí)璧K企業(yè)的發(fā)展。

如何在價(jià)值觀的指導(dǎo)下設(shè)計(jì)科學(xué)、有效的薪酬體系呢？薪酬體系的設(shè)計(jì)的基本流程如下：進(jìn)行工作分析，編制崗位說明書——崗位價(jià)值評(píng)估——薪酬方案及薪酬制度的設(shè)計(jì)，下面來分析在薪酬體系設(shè)計(jì)的不同階段，價(jià)值觀是如何發(fā)揮作用的。

1、用價(jià)值觀指導(dǎo)崗位說明書的編寫

通過工作分析編制科學(xué)、合理的崗位說明書是進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)。崗位說明書主要規(guī)定了崗位的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、工作關(guān)系及任職資格等，其中每個(gè)部分都和企業(yè)價(jià)值觀有或多或少的關(guān)系。

工作內(nèi)容和崗位職責(zé)規(guī)定了任職者的行為和責(zé)任，其在很大程度上決定了任職者的行為是否符合企業(yè)價(jià)值觀的要求，因此，在進(jìn)行工作分析、撰寫崗位說明書時(shí)要分析企業(yè)價(jià)值觀對(duì)任職者的要求是什么，并列入崗位職責(zé)，按照價(jià)值觀的要求對(duì)任職者的行為加以規(guī)范。

工作權(quán)限規(guī)定了任職者享有的權(quán)力，崗位授權(quán)和企業(yè)價(jià)值觀有直接的關(guān)系，中低層管理人員所享有的權(quán)力越大，說明企業(yè)分權(quán)程度越高，反之則表明企業(yè)的集權(quán)程度越高。

工作關(guān)系說明了本崗位和其他崗位之間的協(xié)調(diào)關(guān)系，直接反映了企業(yè)對(duì)協(xié)作的重視程度。倡導(dǎo)層級(jí)規(guī)范的企業(yè)會(huì)更強(qiáng)調(diào)上下級(jí)的等級(jí)關(guān)系，而倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的企業(yè)則應(yīng)更注重營造各崗位之間融洽、高效的工作關(guān)系。

任職資格一方面規(guī)定了完成工作所需要的知識(shí)和技能，另一方面又要從企業(yè)價(jià)值觀的角度，明確對(duì)任職者個(gè)性品質(zhì)的要求。例如，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)合作價(jià)值觀的企業(yè)可以要求任職者有良好的合作意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神；倡導(dǎo)層級(jí)規(guī)范價(jià)值觀的企業(yè)可以要求任職者有較好的服從意識(shí)、較強(qiáng)的執(zhí)行力；倡導(dǎo)客戶至上的企業(yè)可以要求任職者有較強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)、良好的換位思考能力等。

2、用價(jià)值觀指導(dǎo)崗位價(jià)值評(píng)估

崗位價(jià)值評(píng)估是在崗位說明書的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進(jìn)行系統(tǒng)、定量的評(píng)比與估計(jì)，以確定各個(gè)崗位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值。作為薪酬體系設(shè)計(jì)的重要環(huán)節(jié)，崗位評(píng)價(jià)也要受到價(jià)值觀的影響。

1）價(jià)值觀影響評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定

崗位價(jià)值評(píng)估的指標(biāo)因素有很多，如決策風(fēng)險(xiǎn)因素、組織管理因素、溝通協(xié)調(diào)因素、工作強(qiáng)度、學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能等等，如何在眾多指標(biāo)中選取一組作為企業(yè)進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估的指標(biāo)因素，直接受到企業(yè)價(jià)值觀的影響，不同的企業(yè)根據(jù)自身倡導(dǎo)的價(jià)值觀的不同，會(huì)選擇不同的指標(biāo)因素。如在為某研究院設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評(píng)估指標(biāo)時(shí)，考慮到該院注研發(fā)、重創(chuàng)新的價(jià)值理念，為其設(shè)計(jì)了創(chuàng)新能力、技術(shù)貢獻(xiàn)等一系列與價(jià)值觀相匹配的評(píng)估指標(biāo)，得到了客戶的認(rèn)同。

2）價(jià)值觀影響指標(biāo)權(quán)重的確定

崗位價(jià)值評(píng)估指標(biāo)權(quán)重的確定是繼評(píng)估指標(biāo)確定之后的又一項(xiàng)重要工作，同樣受到價(jià)值觀的影響，應(yīng)該將與企業(yè)核心價(jià)值觀相匹配的指標(biāo)賦以相對(duì)較高的權(quán)重。比如企業(yè)倡導(dǎo)的是能力文化，則相關(guān)的指標(biāo)如技術(shù)能力的權(quán)重就會(huì)相應(yīng)加大，而學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)權(quán)重就會(huì)相對(duì)較小。

3、用價(jià)值觀指導(dǎo)薪酬體系的建立

1）薪酬的決定因素與價(jià)值觀匹配

薪酬的決定因素有學(xué)歷、資歷、職級(jí)、業(yè)績、能力、外部環(huán)境等，科學(xué)、合理的薪酬體系的構(gòu)建首先要把薪酬的決定因素與價(jià)值觀匹配，選擇適當(dāng)?shù)臎Q定薪酬水平的因素。如果企業(yè)倡導(dǎo)的是競爭的價(jià)值理念，那就應(yīng)該把業(yè)績作為決定薪酬水平的主要因素，如果企業(yè)強(qiáng)調(diào)層級(jí)觀念，那就應(yīng)該把資歷和職級(jí)作為決定薪酬水平的主要因素。

2）薪酬差距與價(jià)值觀匹配

相對(duì)于薪酬的絕對(duì)值，員工更關(guān)心其相對(duì)水平，企業(yè)應(yīng)根據(jù)倡導(dǎo)的價(jià)值觀來決定不同層級(jí)、不同類別人員之間的收入差距。倡導(dǎo)平等、協(xié)作價(jià)值觀的企業(yè)可以采用較小的薪酬差距，倡導(dǎo)層級(jí)、競爭價(jià)值觀的企業(yè)可以擴(kuò)大薪酬差距；倡導(dǎo)層級(jí)規(guī)范價(jià)值觀的企業(yè)可以將薪酬向管理崗位、職能崗位傾斜，而倡導(dǎo)創(chuàng)新價(jià)值觀的企業(yè)可以將薪酬向研發(fā)人員傾斜。

3）薪酬結(jié)構(gòu)與價(jià)值觀匹配

薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬決定因素的延續(xù)，薪酬各組成部分所占比例也體現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值觀。把業(yè)績作為決定薪酬的主要因素，浮動(dòng)薪酬的比例就比較高，這表明企業(yè)更重視激勵(lì)、競爭和市場；把資歷、職級(jí)作為決定薪酬的主要因素，固定薪酬的比例就比較高，這表明企業(yè)更重視保障和層級(jí)。

第9篇：企業(yè)薪酬管理范文

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的創(chuàng)業(yè)者選擇創(chuàng)建自己的企業(yè)。然而，新創(chuàng)企業(yè)想要走向成熟，在激烈的競爭市場中生存下來，必然會(huì)面臨各種各樣的問題，例如:資源有限的問題、企業(yè)制度的問題、企業(yè)文化的問題、薪酬管理的問題等等。能夠解決這些問題是新創(chuàng)企業(yè)成功發(fā)展的關(guān)鍵。本文旨在有針對(duì)性地研究新創(chuàng)企業(yè)的薪酬管理，闡述新創(chuàng)如何進(jìn)行薪酬管理，希望可以解決企業(yè)在初創(chuàng)期的薪酬管理問題。

2、新創(chuàng)企業(yè)、企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬管理

對(duì)于新創(chuàng)企業(yè)概念的界定比較明確。20世紀(jì)50年代，Haire首次提出企業(yè)生命周期。之后Mintzberg(1979)將企業(yè)生命周期分為四階段，即創(chuàng)業(yè)期，成長期，成熟期，衰退期。本文將處在企業(yè)創(chuàng)業(yè)期初期的企業(yè)定義為新創(chuàng)企業(yè)。新創(chuàng)企業(yè)意味著企業(yè)剛剛開始進(jìn)入其所在的領(lǐng)域，一般來說，其最主要的目標(biāo)就是完善企業(yè)制度和行為規(guī)范，形成良好的企業(yè)文化，積累現(xiàn)金流，用較少的人力成本吸引和保留有能力的員工等。因此，新創(chuàng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)其主要目標(biāo)建立企業(yè)戰(zhàn)略，同時(shí)建立起一套薪酬管理體系保障其企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，從而實(shí)現(xiàn)新創(chuàng)企業(yè)的主要目標(biāo)。合理的薪酬管理不僅可以節(jié)約人力成本，利用較少的資金，吸引核心員工與企業(yè)一起創(chuàng)業(yè)，還可以激勵(lì)員工，使員工為企業(yè)創(chuàng)造利潤而努力工作。換句話說，與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬管理才可以將薪酬的作用發(fā)揮出來。KennethAndrew，1980年提出企業(yè)戰(zhàn)略是一個(gè)企業(yè)中的決策方式，它決定或揭示企業(yè)的目標(biāo)、目的和宗旨，產(chǎn)生達(dá)到這些目標(biāo)的主要政策和計(jì)劃，確定企業(yè)從事的業(yè)務(wù)范圍。戰(zhàn)略可以分為很多種，根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和所處的環(huán)境制定符合自己企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略。新創(chuàng)企業(yè)的戰(zhàn)略主要是聚焦戰(zhàn)略。聚焦戰(zhàn)略最早由波特在《競爭優(yōu)勢》中提出，將企業(yè)戰(zhàn)略分為三種基本戰(zhàn)略，聚焦戰(zhàn)略是基本戰(zhàn)略之一。聚焦戰(zhàn)略聚焦戰(zhàn)略是企業(yè)在詳細(xì)分析和評(píng)估外部環(huán)境機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)以及內(nèi)部資源和能力條件的基礎(chǔ)上，把自己的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)集中在某一特定的消費(fèi)者集團(tuán)、產(chǎn)品線的某一部分或某一地域市場上的一種戰(zhàn)略(MichaelPorter，2000)。因?yàn)樾聞?chuàng)企業(yè)相對(duì)來說其主要的成長目標(biāo)還是很確定的，但是由于企業(yè)本身資源和能力有限，銷售渠道的不健全或不完善，所以新創(chuàng)企業(yè)會(huì)將主要的資源和能力集中在主要的經(jīng)營當(dāng)中去。具體來說，新創(chuàng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)有一個(gè)主要經(jīng)營方向和競爭模式，創(chuàng)業(yè)者希望通過這集中式的發(fā)展，利用有限的資源發(fā)展單一的業(yè)務(wù)，通過這個(gè)業(yè)務(wù)獲得一定的市場份額。完整的薪酬管理體系由薪酬目標(biāo)、薪酬政策和實(shí)現(xiàn)薪酬目標(biāo)和政策的薪酬技術(shù)所構(gòu)成。①薪酬目標(biāo)是表明薪酬管理想要達(dá)到什么樣的目的，一般來說，企業(yè)薪酬目標(biāo)是公平和合法，確保薪酬管理體系對(duì)所有員工都公平，不僅要結(jié)果公平，還要過程公平;企業(yè)在薪酬管理的過程中要遵守全國性和地方性的法律法規(guī)。企業(yè)有這三點(diǎn)基本目標(biāo)作為薪酬目標(biāo)，才能有合理合法的薪酬管理體系。②薪酬政策主要包括確定員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)和形式，薪酬政策是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略所制定的，并服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。新創(chuàng)企業(yè)具有不同于成熟企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略，也應(yīng)當(dāng)具有符合自己戰(zhàn)略的薪酬策略。③薪酬技術(shù)是實(shí)現(xiàn)薪酬目標(biāo)和政策的途徑，例如薪酬管理技術(shù)，正確運(yùn)用薪酬技術(shù)，可以保證薪酬目標(biāo)和政策的實(shí)現(xiàn)。

3、新創(chuàng)企業(yè)的薪酬管理

薪酬管理和企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)結(jié)合，能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略，不僅可以發(fā)揮薪酬的作用，還可以促進(jìn)組織文化、價(jià)值觀的形成，進(jìn)而促使企業(yè)的發(fā)展。基于新創(chuàng)企業(yè)的聚焦戰(zhàn)略及其特點(diǎn)，制定合適的薪酬目標(biāo)。首先，薪酬目標(biāo)應(yīng)當(dāng)與新創(chuàng)企業(yè)的聚焦戰(zhàn)略相匹配，因?yàn)樾匠旯芾碜罨镜哪繕?biāo)就是支持戰(zhàn)略的實(shí)施。由于新創(chuàng)企業(yè)的聚焦戰(zhàn)略具有其本身的特點(diǎn)，薪酬目標(biāo)也應(yīng)該相對(duì)應(yīng)的具有整體性、長遠(yuǎn)性、靈活性和創(chuàng)新性。新創(chuàng)企業(yè)要制定以企業(yè)的整體性作為基礎(chǔ)，包括考慮到企業(yè)所在的行業(yè)特征、企業(yè)的有限資源、員工的能力等，有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，根據(jù)環(huán)境的變化隨時(shí)可以做出調(diào)整以及符合企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新性的薪酬目標(biāo)。制定的薪酬目標(biāo)要公平，公平對(duì)于提高員工滿意度的意義非常大，制定薪酬目標(biāo)時(shí)應(yīng)鼓勵(lì)企業(yè)員工的參與，允許并接受員工的投訴，保證薪酬目標(biāo)公平合理。制定合法的薪酬目標(biāo)就是目標(biāo)符合新創(chuàng)企業(yè)所在地區(qū)的全國性和地區(qū)性的法律法規(guī)的要求，這就要求制定薪酬目標(biāo)之前，制定者應(yīng)當(dāng)先了解相關(guān)的法律法規(guī)的要求內(nèi)容條款，保證薪酬目標(biāo)的合法性。新創(chuàng)企業(yè)的薪酬政策也是基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。新創(chuàng)企業(yè)在確立薪酬標(biāo)準(zhǔn)之前，應(yīng)當(dāng)調(diào)查企業(yè)所在行業(yè)所在地區(qū)的平均薪酬水平，由于新創(chuàng)企業(yè)的資金資源有限，為了保證企業(yè)的經(jīng)營有較多的資金支持，并且企業(yè)發(fā)展還有比較長的時(shí)間，為員工薪酬的提高應(yīng)留有空間，因此薪酬水平不應(yīng)該過高于同行業(yè)地區(qū)的平均。但是由于企業(yè)處于起步時(shí)期，人員是企業(yè)發(fā)展之本，為了吸引和留住有才能的關(guān)鍵人員，所以對(duì)于新創(chuàng)企業(yè)來說，對(duì)于關(guān)鍵人員可以根據(jù)企業(yè)自身的情況適當(dāng)提高薪酬水平。新創(chuàng)企業(yè)的是企業(yè)發(fā)展初期，一般來說具有人員較少、企業(yè)制度不完善、管理方式不成熟以及企業(yè)文化不穩(wěn)固的特點(diǎn)，因此新創(chuàng)企業(yè)的薪酬組成應(yīng)該比較簡單和靈活，減少薪酬管理的復(fù)雜性，并且與聚焦戰(zhàn)略相匹配，因?yàn)橐獙⒋罅康木Ψ旁谥饕漠a(chǎn)品或服務(wù)的經(jīng)營當(dāng)中去。低固定高變動(dòng)的薪酬更適合新創(chuàng)企業(yè)，對(duì)于新創(chuàng)企業(yè)來說，薪酬的激勵(lì)作用更重要，因此要加大浮動(dòng)薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中的比例。新創(chuàng)企業(yè)的薪酬等級(jí)應(yīng)當(dāng)較少，變動(dòng)能力比較強(qiáng)。最好是實(shí)行目前流行的寬帶薪酬。新創(chuàng)企業(yè)使用寬帶薪酬的好處就是增加了員工工作的積極性，無論職位高低，只要業(yè)績突出，就可以拿到較高的薪酬。員工樂意積極提高自己的崗位技能和綜合素質(zhì)，助于增強(qiáng)員工的創(chuàng)新意識(shí)、全局意識(shí)與團(tuán)結(jié)協(xié)作意識(shí)，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。作為新創(chuàng)企業(yè)來說，其主要目標(biāo)就是企業(yè)發(fā)展，快速進(jìn)入市場，重視顧客的滿意度，其發(fā)展戰(zhàn)略是聚焦戰(zhàn)略，以及企業(yè)制度、組織結(jié)構(gòu)都不夠完善，因此以績效為基礎(chǔ)的薪酬模式更適合新創(chuàng)企業(yè)的發(fā)展。那么對(duì)于新創(chuàng)企業(yè)來說，如何進(jìn)行公平合理并且員工滿意的績效考核就尤為重要。因此新創(chuàng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)在績效考核中要鼓勵(lì)員工參與，提高員工參與度，并將顧客滿意度加入到績效考核當(dāng)中去，提高薪酬管理者的績效考核的水平，有利于建立公平合理的績效考核制度。確定了新創(chuàng)企業(yè)的薪酬目標(biāo)和薪酬政策，如何實(shí)現(xiàn)就要靠薪酬技術(shù)。對(duì)于新創(chuàng)企業(yè)來說，資金緊張是主要問題，管理者在薪酬管理的過程中，要善于做薪酬預(yù)算，提出合理的薪酬計(jì)劃，包括對(duì)人力成本的控制，保證企業(yè)有足夠的資金用于主要產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)或營銷。同時(shí)，由于新創(chuàng)企業(yè)還不夠成熟，要想吸引和留住員工，就必須知道員工需要什么，因此管理者可以通過與員工的薪酬溝通，了解員工的真正需求，提供滿足員工需求的薪酬組合，不僅可以提高員工的滿意度和參與度，還可以有效的節(jié)約人力成本，提高薪酬的激勵(lì)作用。新創(chuàng)企業(yè)的薪酬管理是基于企業(yè)戰(zhàn)略———聚焦戰(zhàn)略，結(jié)合新創(chuàng)企業(yè)的特點(diǎn)，立足企業(yè)的整體性和長遠(yuǎn)性發(fā)展，設(shè)立支持企業(yè)戰(zhàn)略、公平合法的薪酬目標(biāo)，從而制定簡單靈活的薪酬政策，確立以關(guān)鍵人員為核心的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行寬帶薪酬和以績效為基礎(chǔ)的薪酬模式，重視員工參與的績效考核，加入顧客滿意度的考核指標(biāo)，薪酬管理者運(yùn)用薪酬預(yù)算和薪酬溝通等薪酬技術(shù)，保證薪酬政策的實(shí)施和薪酬目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn):

［1］康士勇．薪酬管理體系:薪酬目標(biāo)、薪酬戰(zhàn)略和薪酬技術(shù)［J］．北京市計(jì)劃勞動(dòng)干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2006(1)．