績(jī)效管理體系論文精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效管理體系論文范文

目前，計(jì)算機(jī)多媒體系統(tǒng)已經(jīng)廣泛運(yùn)用在高校教學(xué)實(shí)踐中，成為高校教學(xué)實(shí)踐中常用的教學(xué)設(shè)備之一。在很多高校，對(duì)傳統(tǒng)計(jì)算機(jī)機(jī)房做了改造，增加多媒體設(shè)備，改造變化成多媒體計(jì)算機(jī)機(jī)房;甚至很多學(xué)校將教室全部改造成多媒體教室，每個(gè)教室都安裝有計(jì)算機(jī)多媒體教學(xué)系統(tǒng)?？梢哉f(shuō)，計(jì)算機(jī)多媒體教學(xué)系統(tǒng)已經(jīng)完全覆蓋高校，成為高校教學(xué)環(huán)節(jié)中不可缺少的一環(huán)。

2．高校計(jì)算機(jī)多媒體教學(xué)系統(tǒng)管理現(xiàn)狀

各個(gè)高校在對(duì)計(jì)算機(jī)多媒體系統(tǒng)的管理實(shí)踐中都或多或少存在一些問(wèn)題，歸納一下小結(jié)如下:

①管理制度不完善

較多學(xué)校對(duì)于多媒體系統(tǒng)的管理沒(méi)有嚴(yán)格的規(guī)章制度，或者制度不完善，甚至少數(shù)學(xué)校對(duì)于多媒體系統(tǒng)的管理根本沒(méi)有制度。和計(jì)算機(jī)機(jī)房管理一樣，隨著學(xué)校多媒體系統(tǒng)的增多，需要嚴(yán)格的完善的管理制度，才能更好管理好系統(tǒng)設(shè)備，以便正常教學(xué)。

②管理人員能力不強(qiáng)

多媒體系統(tǒng)管理崗位，是近年來(lái)隨著系統(tǒng)設(shè)備的增加才增設(shè)的，但較多學(xué)校對(duì)此認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為只要安排一下簡(jiǎn)單開關(guān)設(shè)備，照看設(shè)備就行了。其實(shí)，系統(tǒng)的管理也有一定的技術(shù)含量，管理人員應(yīng)該具備專業(yè)背景，或者具備操作和簡(jiǎn)單維護(hù)的技能，以便能夠隨時(shí)處理簡(jiǎn)單的系統(tǒng)設(shè)備故障。但實(shí)際情況上，較多學(xué)校的系統(tǒng)管理人員參差不齊，總的來(lái)說(shuō)，沒(méi)有管理系統(tǒng)設(shè)備和及時(shí)處理設(shè)備故障的能力。

③計(jì)算機(jī)軟件不能及時(shí)升級(jí)造成使用障礙

現(xiàn)代計(jì)算機(jī)的發(fā)展很迅速，不僅硬件發(fā)展快，軟件的更新升級(jí)也很迅速，例如，OFFICE軟件的升級(jí)換代就很快，前幾年2003的版本還在廣泛使用，這幾年從2007版本一下子就上到了2010版本或2012版本，由于微軟公司的OFFICE版本從2007開始變化較大，在實(shí)際教學(xué)過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)很多老師家里或辦公室用的是2007以上的版本，做的文件在教學(xué)中到教室的多媒體系統(tǒng)中去使用，而教室的多媒體系統(tǒng)還采用2003的版本，不能夠向下兼容，造成一些不必要的障礙，影響教學(xué)成效。

3．高校計(jì)算機(jī)多媒體教學(xué)系統(tǒng)安全策略

對(duì)于高校的計(jì)算機(jī)多媒體教學(xué)系統(tǒng)設(shè)備管理，綜合各個(gè)學(xué)校在管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，進(jìn)行策略研究。

①建立管理制度策略

如今的高校，一般在教室里都建立了計(jì)算機(jī)多媒體系統(tǒng)，因此學(xué)校的計(jì)算機(jī)多媒體系統(tǒng)的設(shè)備數(shù)量是較多的，在管理上就應(yīng)該形成一種制度，根據(jù)學(xué)校特定的情況和多媒體系統(tǒng)的特點(diǎn)制定相應(yīng)的管理制度。只要有了制度，在系統(tǒng)運(yùn)行過(guò)程中管理起來(lái)就有章可循。

②確定專人專管策略

只是建立管理制度還遠(yuǎn)不夠，重要的是要實(shí)施制度。在實(shí)施制度的同時(shí)，要確定多媒體系統(tǒng)應(yīng)該是專人專管。對(duì)于這個(gè)管理人員，以前很多學(xué)校較少用到專業(yè)人員，這樣給管理帶來(lái)一些難度。專人專管，不僅僅是設(shè)置一個(gè)管理崗位，什么人都能夠勝任。最好這個(gè)管理員具備計(jì)算機(jī)管理或多媒體系統(tǒng)管理的專業(yè)知識(shí)和技能，最差也要做到對(duì)管理員進(jìn)行專業(yè)管理和日常維護(hù)的培訓(xùn)。

③定期維護(hù)系統(tǒng)設(shè)備策略

計(jì)算機(jī)多媒體系統(tǒng)，主要由計(jì)算機(jī)、音頻設(shè)備、視頻設(shè)備、投影設(shè)備等組成，這些設(shè)備都和計(jì)算機(jī)相關(guān)，也可以說(shuō)是以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)，要定期進(jìn)行維護(hù)，以便及時(shí)排除這些設(shè)備的故障。

④安裝病毒防范軟件，定期聯(lián)網(wǎng)殺毒

由于多媒體系統(tǒng)中計(jì)算機(jī)起了主要的作用，可以說(shuō)如果計(jì)算機(jī)發(fā)生故障多媒體系統(tǒng)就不能正常運(yùn)行，因此，計(jì)算機(jī)在多媒體系統(tǒng)中占有絕對(duì)地位。對(duì)于計(jì)算機(jī)的管理，其中病毒的防范是保證其安全，保障系統(tǒng)正常運(yùn)行的關(guān)鍵因素之一。在多媒體系統(tǒng)的計(jì)算機(jī)上要安裝病毒防范軟件，并且若有可能的話，盡量做到聯(lián)網(wǎng)對(duì)病毒庫(kù)升級(jí)，或者定期聯(lián)網(wǎng)殺毒，做到防范于未然。

⑤適時(shí)軟件升級(jí)

第2篇：績(jī)效管理體系論文范文

論文關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)部門，績(jī)效考核，設(shè)計(jì)

 

一 、企業(yè)財(cái)務(wù)部門績(jī)

財(cái)務(wù)部門是每個(gè)企業(yè)都必不可少的一個(gè)重要職能部門，其工作關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的興衰

（一）財(cái)務(wù)部門績(jī)效

（1） 資金運(yùn)作

資金運(yùn)作能力是企業(yè)財(cái)務(wù)部門的基本能力，能夠進(jìn)行科學(xué)合理的融資、投資規(guī)劃與決策，

（2） 財(cái)務(wù)管理

在企業(yè)的財(cái)務(wù)工作中，財(cái)務(wù)部門需要進(jìn)行預(yù)算管理、成本控制、票據(jù)管理、報(bào)表管理等基本

（3） 風(fēng)險(xiǎn)管理

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中會(huì)遇到這樣或那樣的風(fēng)險(xiǎn)，特別是財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)尤為常見。其中很大一部分風(fēng)險(xiǎn)都可以通過(guò)財(cái)務(wù)部門的合

（4）戰(zhàn)略執(zhí)行

財(cái)務(wù)部門作為企業(yè)的一個(gè)重要戰(zhàn)略執(zhí)行部門，能否很好的執(zhí)

（5） 塑造良好財(cái)務(wù)形

公司的財(cái)務(wù)形象是公司整體形象的重要組成部分，塑造良

（二） 財(cái)務(wù)部門績(jī)效

（1） 差異

在不同的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政治背景下，企業(yè)的財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核的目標(biāo)、具體做法、相關(guān)

（2） 可控性

對(duì)財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核計(jì)劃、執(zhí)行結(jié)果及其所產(chǎn)生的影響都應(yīng)該在可以控制的范圍之內(nèi)，要保證在績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的

（3） 層次性

財(cái)務(wù)工作所追求的目標(biāo)也是有差異的。財(cái)務(wù)部門的工作目標(biāo)分為總目標(biāo)和具體目標(biāo)，兩個(gè)層次?？偰繕?biāo)就是企業(yè)各個(gè)部門和各項(xiàng)工作都必須要執(zhí)行

二、對(duì)財(cái)務(wù)部門績(jī)效

（一）財(cái)務(wù)部門績(jī)效

1 準(zhǔn)備工作

在對(duì)財(cái)務(wù)部門進(jìn)行績(jī)效考核之前，

（1）明確績(jī)效考核目的，

首先是衡量企業(yè)財(cái)務(wù)部門的工作績(jī)效，找出工作中的改進(jìn)點(diǎn)，進(jìn)行系統(tǒng)的工作改進(jìn)，從而提高企業(yè)整體的財(cái)務(wù)能力，促

（2）分析財(cái)務(wù)部門績(jī)效工作，

在對(duì)于財(cái)務(wù)部門績(jī)效工作的分析、優(yōu)化績(jī)效考核流程

（3）構(gòu)建財(cái)務(wù)部門績(jī)效

建立財(cái)務(wù)部門績(jī)效考

表3-1 財(cái)務(wù)部門績(jī)效考

通用指標(biāo)

（20%）

辦公費(fèi)用

勞動(dòng)紀(jì)律

環(huán)境衛(wèi)生

文件、會(huì)議精神及處領(lǐng)導(dǎo)指示的傳達(dá)與落實(shí)

執(zhí)行力提升

考核數(shù)據(jù)質(zhì)量

管理提升

關(guān)鍵指標(biāo)

（50%）

資金運(yùn)作管理

財(cái)務(wù)管理

經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析報(bào)表

預(yù)算管理

費(fèi)用管理

會(huì)計(jì)憑證與財(cái)務(wù)報(bào)表

會(huì)計(jì)核算和財(cái)經(jīng)紀(jì)律執(zhí)行

稅務(wù)籌劃

投資融資合理性設(shè)計(jì)與評(píng)估

臨時(shí)任務(wù)

 

企業(yè)財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核通用指標(biāo)（占總權(quán)重的20%）

指標(biāo)

標(biāo)準(zhǔn)

分值

考核摘要求向使用部門提交相關(guān)資料

提交相關(guān)資料每拖延1日扣3分，內(nèi)容錯(cuò)誤1處扣1分。

企管科

10

與公司內(nèi)部及集團(tuán)內(nèi)部單位業(yè)務(wù)開展有序，聯(lián)系通順

工作協(xié)作差，聯(lián)系不徹底，關(guān)聯(lián)部門、單位不滿意1次扣5分。

企管科

考核數(shù)據(jù)質(zhì)量

5

按時(shí)準(zhǔn)確地提供分工內(nèi)考核使用的相關(guān)數(shù)據(jù)

每延誤1日扣3分，提供的數(shù)據(jù)每錯(cuò)誤1處扣2分。

企管科、審計(jì)科

管理提升

10

每月初5日前提出有見地的工作創(chuàng)新或合理化建議

每延后1日扣2分，每一季度至少采用1項(xiàng)，否則扣5分，合理化建議得到公司采用或者工作創(chuàng)新效果佳的，超過(guò)2項(xiàng)的，每超過(guò)一項(xiàng)加5分。

企管科

5

組織員工參加公司學(xué)習(xí)培訓(xùn)，不缺席或遲到早退

無(wú)正當(dāng)理由缺席1人次扣2分，無(wú)故遲到或早退1人次扣2分，培訓(xùn)考試不合格的每人次扣5分論文開題報(bào)告范例。

 

 

人

針對(duì)財(cái)務(wù)部門的工作特點(diǎn)，結(jié)合以往工作經(jīng)驗(yàn)，重點(diǎn)運(yùn)用特爾斐法，通過(guò)征詢專家意見以預(yù)測(cè)和確定企業(yè)財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核現(xiàn)行的合理方法和未來(lái)發(fā)展方向。主要針對(duì)以下方面進(jìn)行考核：資金運(yùn)作管理、財(cái)務(wù)管理（經(jīng)濟(jì)活

表3-3 企業(yè)財(cái)務(wù)部門績(jī)效考 企業(yè)財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核特定指標(biāo)（占總權(quán)重的50%）

指標(biāo)

標(biāo)準(zhǔn)

分值

計(jì)劃和要求

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

數(shù)據(jù)搜集部門

資金運(yùn)作管理

2

嚴(yán)格按相關(guān)資金管理辦法，辦理收退轉(zhuǎn)付款票據(jù)等業(yè)務(wù)

未按規(guī)定程序辦理資金的收、退、轉(zhuǎn)和付款業(yè)務(wù)，未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)簽批同意擅自收取，1次（筆）扣3分，錯(cuò)誤1筆扣6分。

績(jī)效考核小組

10

及時(shí)足額的組織資金，并且要有效的控制降低籌資成本

要保證合理科學(xué)降低籌資成本，每環(huán)比降低10％加5分，每環(huán)比增加5％，扣8分，籌集資金不利，影響企業(yè)使用的每次扣10分

績(jī)效考核小組

10

對(duì)于閑置資金要合理利用，科學(xué)的進(jìn)行資金的保值增值

對(duì)于閑置資金運(yùn)用合理，獲得高于同期市場(chǎng)利率的加5分，而由于金融環(huán)境變化使資金貶值的每次扣5分

績(jī)效考核小組

4

按規(guī)定前向有關(guān)部門報(bào)送資金預(yù)算和使用情況說(shuō)明

延遲1日扣2分，錯(cuò)誤一處扣2分

企管部

10

現(xiàn)金安全管理到位，安全措施得當(dāng)，完善緊急情況預(yù)案

抽查到安全隱患的每次扣8分

績(jī)效考核小組

財(cái)務(wù)管理

2

每月5日前提交上月經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析報(bào)告

延遲1日扣2分，錯(cuò)誤一處扣2分

企管部

2

每季度首月10日前提交上季度經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析報(bào)告

延遲1日扣2分，錯(cuò)誤一處扣2分

企管部

2

對(duì)超五千元以上的單項(xiàng)活動(dòng)或工程要沒(méi)有預(yù)算審批不予報(bào)銷或付賬

 

 

沒(méi)有預(yù)算或?qū)徟掷m(xù)付款的一項(xiàng)扣4分

績(jī)效考核小組

2

對(duì)報(bào)銷發(fā)票嚴(yán)格審理，不得出現(xiàn)違規(guī)或假發(fā)票

發(fā)現(xiàn)報(bào)銷一張不合規(guī)定的票據(jù)扣4分

績(jī)效考核小組

4

嚴(yán)格執(zhí)行住宿、交通等報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)和補(bǔ)助的標(biāo)準(zhǔn)

實(shí)際報(bào)銷或補(bǔ)助金額較標(biāo)準(zhǔn)偏低1次扣2分，實(shí)際報(bào)銷或補(bǔ)助金額較標(biāo)準(zhǔn)偏高1次扣2分。

 

 

績(jī)效考核小組

2

報(bào)銷的品類和相關(guān)手續(xù)符合管理規(guī)定

超規(guī)定的品類范圍報(bào)銷1次扣2分，手續(xù)不全給予報(bào)銷1起扣2分

績(jī)效考核小組

2

復(fù)核相關(guān)部門提交的各類需開票的單據(jù)和票據(jù)無(wú)誤

票據(jù)或單據(jù)存在錯(cuò)誤，經(jīng)過(guò)認(rèn)真復(fù)核可發(fā)現(xiàn)而未能發(fā)現(xiàn)，發(fā)生1筆扣2分。

績(jī)效考核小組

2

依據(jù)各種開票信息，準(zhǔn)確開具相關(guān)發(fā)票

自身原因?qū)е掳l(fā)票錯(cuò)誤1筆扣3分，開票錯(cuò)誤造成欠款的，每筆扣3分。

績(jī)效考核小組

2

發(fā)票開妥后財(cái)務(wù)管理論文，當(dāng)日通知相關(guān)部門領(lǐng)取。

每拖延1日扣1分，造成嚴(yán)重后果扣2分

績(jī)效考核小組

4

按規(guī)定編制和報(bào)送各種報(bào)表

財(cái)務(wù)報(bào)表4日前報(bào)出，每拖延1日扣1分，財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)出現(xiàn)錯(cuò)誤，1筆扣2分。

績(jī)效考核小組

2

無(wú)特殊原因，憑證、報(bào)表及稅務(wù)資料20號(hào)前歸檔

每晚1天每項(xiàng)扣1分，資料丟失1份扣2分。

績(jī)效考核小組

4

按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則進(jìn)行會(huì)計(jì)核算

科目錯(cuò)誤1處扣2分，核算錯(cuò)誤1處扣2分。

績(jī)效考核小組

4

遵守會(huì)計(jì)制度或財(cái)經(jīng)紀(jì)律，依法開展會(huì)計(jì)工作

違反會(huì)計(jì)制度或公司規(guī)定等1次扣2分，上級(jí)、審計(jì)等部門檢查發(fā)現(xiàn)1項(xiàng)違紀(jì)扣2

企業(yè)的發(fā)展在不同時(shí)期的工作重點(diǎn)不同，財(cái)務(wù)部門的工作也應(yīng)隨著企業(yè)工作的重點(diǎn)的不同而突出自身的工作重點(diǎn)，集中有限的精力做好重點(diǎn)的一件或不多的幾件事情。如在對(duì)于某化工企業(yè)的調(diào)研中，公司的財(cái)務(wù)部門

三、財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核

（一）考核指標(biāo)定性與

在績(jī)效考核的發(fā)展中，考核主體越來(lái)越重視考核指標(biāo)定性與定量的結(jié)合，考核指標(biāo)既要在定性的角度給予財(cái)務(wù)部門整體績(jī)效的評(píng)判，又要用具體的考核數(shù)據(jù)來(lái)

（二） 多種績(jī)效考核

由于企業(yè)發(fā)展的狀況不斷變化，企業(yè)的財(cái)務(wù)部門的職能不斷擴(kuò)展，尤其對(duì)于一些規(guī)模較大的企業(yè)，其績(jī)效考核體系比較龐大且相對(duì)復(fù)雜，一種績(jī)效考核方法是難以完成

（三） 多主體參與、

財(cái)務(wù)部門是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中必不可少的職能部門，它與企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職能部門和外界相關(guān)主體聯(lián)系密切，這要求對(duì)于財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核要

（四）多方面改進(jìn)、

隨著財(cái)務(wù)部門戰(zhàn)略作用的日益凸顯，企業(yè)必然對(duì)財(cái)務(wù)部門的綜合素質(zhì)與能力有更新更高的要求，而對(duì)于財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核的最終落腳點(diǎn)即是財(cái)務(wù)部門的工作改進(jìn)，通過(guò)績(jī)效考核以后財(cái)務(wù)部門的多方面工作改進(jìn)，進(jìn)一步改進(jìn)財(cái)務(wù)部門的工作績(jī)效，提高財(cái)務(wù)部門整體的資本運(yùn)作能力，從而滿足企業(yè)對(duì)于資金的需求，更提高企業(yè)資本運(yùn)作這一戰(zhàn)略能力，從而促進(jìn)企業(yè)的整體性進(jìn)步。

整體性進(jìn)步

吸引更多主體參與，從不同角度對(duì)財(cái)務(wù)部門的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，吸收不同的意見，聽不同的聲音，以保證考核的科學(xué)性和完整性。

多部門協(xié)作

對(duì)于財(cái)務(wù)部門科學(xué)、完整的績(jī)效考核的。因此，對(duì)于企業(yè)財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核將不再單單使用一種方法，亦不會(huì)單單基于一種理論，而是多種理論與方法的結(jié)合。

方法相結(jié)合

作為科學(xué)考核的基礎(chǔ)，使定性的績(jī)效考核有更穩(wěn)固的理論依據(jù)，定量的績(jī)效考核會(huì)呈現(xiàn)出系統(tǒng)性、科學(xué)性等特點(diǎn)，從而使整體績(jī)效考核更有說(shuō)服力。

定量緊密結(jié)合

應(yīng)注意的問(wèn)題

當(dāng)年的工作重點(diǎn)就是做好某子公司的上市工作，以及集團(tuán)公司財(cái)務(wù)核算的一體化建立等，這樣在這一年度對(duì)于財(cái)務(wù)部門的績(jī)效考核中將重點(diǎn)考核這兩件階段性任務(wù)的完成情況，比重將占總權(quán)重的30％。

分。

 

 

績(jī)效考核小組

稅務(wù)籌劃

14

通過(guò)享受財(cái)政、稅收等優(yōu)惠政策，給公司節(jié)約了資金

合理運(yùn)用稅務(wù)籌劃方法，為企業(yè)環(huán)比節(jié)約資金10%以上的加10分

績(jī)效考核小組

投資融資合理性設(shè)計(jì)與評(píng)估

10

對(duì)于企業(yè)每項(xiàng)投資、和融資決策都要進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)計(jì)和評(píng)估

對(duì)于公司投資、融資設(shè)計(jì)、評(píng)估出現(xiàn)偏差，造成企業(yè)損失的，每項(xiàng)扣8分

績(jī)效考核小組

臨時(shí)任務(wù)

4

及時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)性、階段性任務(wù)

第3篇：績(jī)效管理體系論文范文

近幾年來(lái),數(shù)學(xué)問(wèn)題提出日益受到學(xué)者們的重視,它被視為數(shù)學(xué)課程的重要組成部分,甚至是數(shù)學(xué)教學(xué)活動(dòng)的中心[1~3].例如,我國(guó)2011年數(shù)學(xué)課程標(biāo)準(zhǔn)在問(wèn)題解決的課程目標(biāo)中強(qiáng)調(diào)學(xué)生要“初步學(xué)會(huì)從數(shù)學(xué)的角度發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和提出問(wèn)題,綜合運(yùn)用數(shù)學(xué)知識(shí)解決簡(jiǎn)單的實(shí)際問(wèn)題”[4].數(shù)學(xué)問(wèn)題提出的重要性在2000年美國(guó)數(shù)學(xué)課程與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中也有所提及[5].

鑒于數(shù)學(xué)問(wèn)題提出在數(shù)學(xué)課程與教學(xué)中的重要作用,學(xué)者們開展了一系列關(guān)于數(shù)學(xué)問(wèn)題提出的相關(guān)研究.例如,數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力水平的調(diào)查研究表明,中國(guó)中小學(xué)生的數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力還有待于提高[6~7].數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力和數(shù)學(xué)問(wèn)題解決能力關(guān)系的調(diào)查研究,揭示了學(xué)生的數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力和數(shù)學(xué)問(wèn)題解決能力之間存在較高的相關(guān)性[8~10].數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力評(píng)價(jià)的研究認(rèn)為學(xué)生的數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力可以從提出數(shù)學(xué)問(wèn)題的流暢性、變通性和創(chuàng)新性3個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)[11~21].但是,學(xué)生數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力的評(píng)價(jià),從數(shù)學(xué)問(wèn)題的流暢性、變通性和創(chuàng)新性3個(gè)方面是不全面的,既然數(shù)學(xué)問(wèn)題的復(fù)雜程度也代表了一個(gè)學(xué)生數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力的高低,因此學(xué)生提出的數(shù)學(xué)問(wèn)題的復(fù)雜性也應(yīng)是其數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力高低的一個(gè)評(píng)價(jià)方面.同時(shí),對(duì)于數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力和數(shù)學(xué)問(wèn)題提出觀念之間關(guān)系的研究還存在一定的空白.學(xué)者Philippou和Nicolaou對(duì)于數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力和觀念之間關(guān)系的研究提供了一些啟示[22].他們調(diào)查了塞浦路斯五年級(jí)和六年級(jí)小學(xué)生數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力和自我效能觀念之間的關(guān)系.結(jié)果表明塞浦路斯小學(xué)生數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力和自我效能觀念之間存在一定的相關(guān)性.但是該研究?jī)H僅調(diào)查了學(xué)生的自我效能觀念與數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力之間的關(guān)系,沒(méi)有涉及學(xué)生其他的問(wèn)題提出觀念.例如,學(xué)生對(duì)數(shù)學(xué)問(wèn)題提出的重要性的認(rèn)識(shí),對(duì)數(shù)學(xué)問(wèn)題提出的興趣,以及對(duì)數(shù)學(xué)問(wèn)題提出的教學(xué)形式的認(rèn)識(shí).同時(shí),數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力是否能夠被有效測(cè)量,將直接影響研究者深入探索數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力和觀念之間的關(guān)系.因此,該研究將首先界定數(shù)學(xué)問(wèn)題提出和數(shù)學(xué)問(wèn)題提出觀念的概念,并構(gòu)建了一套數(shù)學(xué)問(wèn)題提出的評(píng)價(jià)體系.在此基礎(chǔ)上,該研究調(diào)查了沈陽(yáng)市小學(xué)生數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力和觀念的情況,以及二者之間的關(guān)系.

二、相關(guān)概念的界定

數(shù)學(xué)問(wèn)題提出是指,新數(shù)學(xué)問(wèn)題的提出和已有數(shù)學(xué)問(wèn)題的重新闡釋,它可以發(fā)生于數(shù)學(xué)問(wèn)題解決之前、之中和之后[2].學(xué)生在數(shù)學(xué)問(wèn)題提出的過(guò)程中經(jīng)歷信息的理解,信息的轉(zhuǎn)換,信息的編輯,信息的選擇4種心理過(guò)程[23].信息的理解發(fā)生在學(xué)生根據(jù)一些數(shù)學(xué)表達(dá)式提出數(shù)學(xué)問(wèn)題的過(guò)程之中;信息的轉(zhuǎn)換發(fā)生在學(xué)生根據(jù)一些數(shù)學(xué)圖片和表格提出數(shù)學(xué)問(wèn)題的過(guò)程中;信息的編輯發(fā)生在沒(méi)有限制條件下,學(xué)生根據(jù)一些數(shù)學(xué)信息、數(shù)學(xué)故事提出數(shù)學(xué)問(wèn)題的過(guò)程中;信息的選擇發(fā)生在學(xué)生根據(jù)某一個(gè)答案提出數(shù)學(xué)問(wèn)題的過(guò)程中.觀念是個(gè)體所持有的主觀認(rèn)識(shí)和理論,它包含所有個(gè)體認(rèn)為是正確的,但是卻不能提供令人信服的證據(jù)的認(rèn)識(shí)[24].在觀念概念的基礎(chǔ)上,研究者認(rèn)為數(shù)學(xué)問(wèn)題提出的觀念是指學(xué)生對(duì)于數(shù)學(xué)問(wèn)題提出的重要性、興趣,以及數(shù)學(xué)問(wèn)題提出學(xué)習(xí)過(guò)程中的信心等的主觀認(rèn)識(shí)與態(tài)度.

三、研究方法

1.樣本

調(diào)查了沈陽(yáng)新民市69個(gè)五年級(jí)小學(xué)生和朝陽(yáng)北票市48個(gè)五年級(jí)小學(xué)生的數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力和數(shù)學(xué)問(wèn)題提出觀念的情況.根據(jù)數(shù)學(xué)課程標(biāo)準(zhǔn)的要求,學(xué)生測(cè)試前已經(jīng)學(xué)習(xí)了因數(shù)與倍數(shù)、平行四邊形、三角形面積、梯形的面積、分?jǐn)?shù)的基本性質(zhì),以及分?jǐn)?shù)的加減法等相關(guān)知識(shí).另外,由于參與調(diào)查的學(xué)生所使用的數(shù)學(xué)教材存在少數(shù)的數(shù)學(xué)問(wèn)題提出的情境,所以學(xué)生對(duì)數(shù)學(xué)問(wèn)題提出有一定的了解.

2.測(cè)試過(guò)程

為了避免部分學(xué)生對(duì)數(shù)學(xué)問(wèn)題提出仍然不清楚,測(cè)試前,研究者先講解一個(gè)數(shù)學(xué)問(wèn)題提出的例題:“服裝店中,一件上衣的價(jià)格是60元,一雙鞋的價(jià)格是82元,根據(jù)已知條件提出數(shù)學(xué)問(wèn)題.”如果學(xué)生提出數(shù)學(xué)問(wèn)題的時(shí)候存在困難,調(diào)查者可以給出一個(gè)例子:一件上衣和一雙鞋一共多少元?之后引導(dǎo)學(xué)生根據(jù)該情境提出其他的數(shù)學(xué)問(wèn)題.例題講解之后,研究者強(qiáng)調(diào)這次測(cè)試不是一次真正的考試,其目的是了解他們的數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力水平,因此考試的時(shí)候不要緊張.在測(cè)試的過(guò)程中,如果學(xué)生對(duì)題意等不是很理解,教師可以給予必要的提示.數(shù)學(xué)問(wèn)題提出測(cè)試結(jié)束后實(shí)施數(shù)學(xué)問(wèn)題提出觀念的測(cè)試,兩個(gè)測(cè)試一共用時(shí)約50分鐘.

3.測(cè)試工具

數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力測(cè)試包括6個(gè)算術(shù)領(lǐng)域的問(wèn)題提出測(cè)試題(測(cè)試題2對(duì)學(xué)生提出數(shù)學(xué)問(wèn)題的解決策略的運(yùn)算類型加以限制的目的是考察學(xué)生在數(shù)學(xué)問(wèn)題提出過(guò)程中對(duì)信息理解的能力).從問(wèn)題提出情境的表征方式來(lái)看,有圖片、答案、算式、語(yǔ)言描述和表格等.例如,編寫兩個(gè)應(yīng)用題,使其計(jì)算方法(列式)都為1.6×8.數(shù)學(xué)問(wèn)題提出觀念問(wèn)卷包括20個(gè)五點(diǎn)李克特觀念問(wèn)題,涉及學(xué)生對(duì)于數(shù)學(xué)問(wèn)題提出的重要性,數(shù)學(xué)問(wèn)題提出學(xué)習(xí)過(guò)程中的信心,以及對(duì)于數(shù)學(xué)問(wèn)題提出的興趣等.這20個(gè)觀念問(wèn)題從設(shè)計(jì)方式上分為10個(gè)正向問(wèn)題和10個(gè)反向問(wèn)題.例如,“盡管我很努力地學(xué)習(xí),但是我在提出數(shù)學(xué)問(wèn)題的時(shí)候還是總遇到困難”為反向問(wèn)題;“我認(rèn)為能夠從提出數(shù)學(xué)問(wèn)題的過(guò)程中學(xué)到很多”為正向問(wèn)題.

4.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

數(shù)學(xué)問(wèn)題提出測(cè)試從流暢性、變通性、新穎性和復(fù)雜性4個(gè)維度評(píng)價(jià).流暢性指提出正確數(shù)學(xué)問(wèn)題的個(gè)數(shù)【評(píng)價(jià)一個(gè)數(shù)學(xué)問(wèn)題是否為正確的數(shù)學(xué)問(wèn)題,首先,評(píng)價(jià)所提出的數(shù)學(xué)問(wèn)題是否滿足題意的要求.其次,評(píng)價(jià)所提出的數(shù)學(xué)問(wèn)題是否為一個(gè)可解的數(shù)學(xué)問(wèn)題(一個(gè)數(shù)學(xué)問(wèn)題不可解是指這個(gè)數(shù)學(xué)問(wèn)題的數(shù)學(xué)信息不充分或者和已知條件相矛盾).最后,評(píng)價(jià)所提出的數(shù)學(xué)問(wèn)題是否符合生活實(shí)際】.對(duì)于某一個(gè)測(cè)試題,學(xué)生提出一個(gè)正確的數(shù)學(xué)問(wèn)題,則得1分,否則得0分.變通性指學(xué)生根據(jù)某一個(gè)問(wèn)題提出情境提出的兩個(gè)數(shù)學(xué)問(wèn)題的類型的變化程度,如果兩個(gè)數(shù)學(xué)問(wèn)題都錯(cuò)誤,或者其中一個(gè)錯(cuò)誤,或者兩個(gè)數(shù)學(xué)問(wèn)題都正確且屬于同一個(gè)類型,都得0分,如果兩個(gè)數(shù)學(xué)問(wèn)題都正確且不屬于同一個(gè)類型,則得1分.數(shù)學(xué)問(wèn)題的類型根據(jù)該數(shù)學(xué)問(wèn)題的總的語(yǔ)義類型來(lái)確定.加減法的語(yǔ)義類型分為變化、合并和比較3種類型,乘除法的語(yǔ)義類型分為等量組的聚集、倍數(shù)、矩形和組合[25].例如,“小明帶了100元,買了2條圍巾和1雙手套,剩多少元?”和“買2副手套和1條圍巾共多少元?”,前一個(gè)數(shù)學(xué)問(wèn)題的語(yǔ)義類型為變化,后一個(gè)數(shù)學(xué)問(wèn)題的語(yǔ)義類型為合并,所以該生測(cè)試題1的變通性維度得1分.新穎性是指學(xué)生所提出的數(shù)學(xué)問(wèn)題比較有新意,具體的評(píng)價(jià)方法是如果提出的某一類正確的數(shù)學(xué)問(wèn)題的個(gè)數(shù)占所有提出的正確數(shù)學(xué)問(wèn)題的個(gè)數(shù)的百分比小于10%,那么這類數(shù)學(xué)問(wèn)題就被評(píng)價(jià)為新穎性的數(shù)學(xué)問(wèn)題.該維度中,數(shù)學(xué)問(wèn)題類型的劃分方法與變通性維度中數(shù)學(xué)問(wèn)題類型的劃分方法相同.學(xué)生提出一個(gè)新穎性的數(shù)學(xué)問(wèn)題,則得1分,非新穎性的數(shù)學(xué)問(wèn)題或者不正確的數(shù)學(xué)問(wèn)題為0分.復(fù)雜性是指學(xué)生提出的正確的數(shù)學(xué)問(wèn)題所包含的語(yǔ)義類型的個(gè)數(shù).某一個(gè)測(cè)試題中,學(xué)生提出的兩個(gè)數(shù)學(xué)問(wèn)題中至少有一個(gè)數(shù)學(xué)問(wèn)題包含兩種語(yǔ)義類型,則得1分,至少有一個(gè)包含3種及以上語(yǔ)義類型的數(shù)學(xué)問(wèn)題,則得2分,其余為0分(兩個(gè)問(wèn)題中至少一個(gè)問(wèn)題錯(cuò)誤或者兩個(gè)數(shù)學(xué)問(wèn)題都正確,但是每個(gè)問(wèn)題僅僅包含一個(gè)語(yǔ)義結(jié)構(gòu)).例如,一個(gè)學(xué)生提出兩個(gè)數(shù)學(xué)問(wèn)題“一共有多少個(gè)動(dòng)物?”和“草地上有5只母雞和8頭牛,草地上一共有多少條腿?”,第二個(gè)數(shù)學(xué)問(wèn)題包括合并和等量組的聚集兩種語(yǔ)義結(jié)構(gòu),該生復(fù)雜性維度得1分.數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力測(cè)試4個(gè)維度的分?jǐn)?shù)重復(fù)累計(jì),流暢性和創(chuàng)新性維度的總分各是12分,變通性維度總分是6分,復(fù)雜性維度總分是10分(測(cè)試題2要求學(xué)生根據(jù)指定的算式編寫數(shù)學(xué)問(wèn)題,因此,評(píng)價(jià)學(xué)生根據(jù)該問(wèn)題情境提出的數(shù)學(xué)問(wèn)題的復(fù)雜性是沒(méi)有意義的),所以數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力測(cè)試的最低分為0分,最高分為40分.

數(shù)學(xué)問(wèn)題提出觀念問(wèn)卷中,反向問(wèn)題反向記分.例如,對(duì)于問(wèn)題“盡管我很努力地學(xué)習(xí),但是我在提出數(shù)學(xué)問(wèn)題的時(shí)候還是總遇到困難”,選項(xiàng)“非常不同意”記5分,選項(xiàng)“不同意”記4分,選項(xiàng)“不知道”記3分,選項(xiàng)“同意”記2分,選項(xiàng)“非常同意”記1分.正向問(wèn)題正向計(jì)分,例如,對(duì)于問(wèn)題“我能夠正確地評(píng)價(jià)提出的某一個(gè)數(shù)學(xué)問(wèn)題是否正確”,選項(xiàng)“非常不同意”記1分,選項(xiàng)“不同意”記2分,選項(xiàng)“不知道”記3分,選項(xiàng)“同意”記4分,選項(xiàng)“非常同意”記5分.數(shù)學(xué)問(wèn)題提出觀念問(wèn)卷的最低分為20分,最高分為100分.

四、研究結(jié)果

1.數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力的結(jié)果

從測(cè)試總體情況來(lái)看,大部分學(xué)生能夠提出正確的數(shù)學(xué)問(wèn)題,數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力測(cè)試的4個(gè)維度得分率情況分別為,流暢性:87.5%,變通性:45.7%,創(chuàng)新性:12.3%,復(fù)雜性:20.3%.可見,在問(wèn)題提出的流暢性維度上,學(xué)生的數(shù)學(xué)問(wèn)題提出的分?jǐn)?shù)還是較高的.但是,也不乏一些學(xué)生提出不符合要求的數(shù)學(xué)問(wèn)題,例如,在測(cè)試題2中,根據(jù)問(wèn)題的要求,學(xué)生需要提出應(yīng)用題,而有的學(xué)生卻提出文字表述題,如:“8個(gè)1.6的和是多少?”在測(cè)試題4中,根據(jù)問(wèn)題的要求,學(xué)生需要提出用乘法或除法解決(可以包含加法或減法)的應(yīng)用題,而有的學(xué)生卻提出:“小明存250元,小麗存300元,小明比小麗少多少?”在測(cè)試題5中,學(xué)生需要根據(jù)情境中隱含的規(guī)律提出問(wèn)題,但有的學(xué)生卻提出:“第四天,他用23根火柴搭了幾個(gè)正方形?”顯然這個(gè)數(shù)學(xué)問(wèn)題不符合題中隱含的規(guī)律;在測(cè)試題6中,有的學(xué)生提出數(shù)學(xué)問(wèn)題:“一只母雞一天下10個(gè)蛋,那么5只母雞一個(gè)月30天下多少個(gè)蛋?”可見提出的數(shù)學(xué)問(wèn)題不符合生活實(shí)際.與數(shù)學(xué)問(wèn)題提出的流暢性維度相比,學(xué)生在數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力的創(chuàng)新性和復(fù)雜性維度上的表現(xiàn)不容樂(lè)觀.學(xué)生傾向于提出和課本類似的、練習(xí)中常見的、簡(jiǎn)單的數(shù)學(xué)問(wèn)題.例如,對(duì)于測(cè)試題1,類似于“買2雙鞋和1副手套共需多少錢?”的合并問(wèn)題為36%;類似于“2副手套花多少錢?”的等量組聚集問(wèn)題為26%.

2.數(shù)學(xué)問(wèn)題提出觀念的結(jié)果

從數(shù)學(xué)問(wèn)題提出觀念問(wèn)卷來(lái)看,部分學(xué)生對(duì)數(shù)學(xué)問(wèn)題提出的觀念不容樂(lè)觀.例如,對(duì)于觀念問(wèn)題4“盡管我很努力地學(xué)習(xí),但是我在提出數(shù)學(xué)問(wèn)題的時(shí)候還是總遇到困難”中,有38%的學(xué)生選擇同意或者非常同意,表明很大一部分學(xué)生對(duì)學(xué)好數(shù)學(xué)問(wèn)題提出缺乏一定的信心.對(duì)于問(wèn)題19“我愿意提出和課本上類似的數(shù)學(xué)問(wèn)題”,高達(dá)62%的學(xué)生選擇了同意或非常同意,這可能是學(xué)生數(shù)學(xué)問(wèn)題提出的創(chuàng)新性較差的一個(gè)原因.但是,學(xué)生很喜歡數(shù)學(xué)問(wèn)題提出的活動(dòng).例如,對(duì)于觀念問(wèn)題15“如果數(shù)學(xué)課堂能夠給學(xué)生提供更多的數(shù)學(xué)問(wèn)題提出活動(dòng),那么數(shù)學(xué)課堂就會(huì)變得更加有趣”,90%的學(xué)生選擇了同意或者非常同意.

3.數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力和觀念之間的關(guān)系

皮爾遜相關(guān)分析表明,首先,學(xué)生的數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力和觀念在0.05的顯著性水平上正相關(guān)(=0.21,P=0.02);學(xué)生的數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力的創(chuàng)新性與數(shù)學(xué)問(wèn)題提出觀念在0.05的顯著性水平上正相關(guān)(=0.27,P=0.00).其次,對(duì)于數(shù)學(xué)問(wèn)題提出的4個(gè)評(píng)價(jià)維度,創(chuàng)新性分別和變通性(=0.29,P=0.00)和復(fù)雜性(=0.40,P=0.00)在0.05的顯著性水平上正相關(guān)(研究中只計(jì)算了數(shù)學(xué)問(wèn)題提出的變通性,復(fù)雜性和創(chuàng)新性之間的相關(guān)性,而沒(méi)有把正確性包含在內(nèi),因?yàn)樽兺ㄐ浴?fù)雜性和創(chuàng)新性3個(gè)維度是以正確性為基礎(chǔ)的,即,只有正確的數(shù)學(xué)問(wèn)題才能評(píng)價(jià)其變通性、復(fù)雜性和創(chuàng)新性).最后,學(xué)生的數(shù)學(xué)問(wèn)題提出觀念能夠從很大程度上預(yù)測(cè)他們的數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力(R=0.21,F=5.47,p=0.02).

五、討論

通過(guò)該研究,可以得出,學(xué)生傾向于提出一些常規(guī)性的、熟悉的數(shù)學(xué)問(wèn)題,而不擅長(zhǎng)提出創(chuàng)新性、復(fù)雜性的數(shù)學(xué)問(wèn)題.因此,在日常教學(xué)活動(dòng)過(guò)程中,需要教師把培養(yǎng)問(wèn)題提出能力作為一個(gè)重要的教學(xué)目標(biāo),落實(shí)在各學(xué)段的課堂教學(xué)之中.

首先,教師不僅要提供豐富多彩的數(shù)學(xué)情境,激發(fā)學(xué)生提出數(shù)學(xué)問(wèn)題的欲望,鼓勵(lì)學(xué)生提出數(shù)學(xué)問(wèn)題,同時(shí)也要教給學(xué)生提出數(shù)學(xué)問(wèn)題的一些方法,在學(xué)生提出數(shù)學(xué)問(wèn)題的過(guò)程中給予一些幫助.例如,在學(xué)生提不出數(shù)學(xué)問(wèn)題的時(shí)候給學(xué)生提供一些例子,在學(xué)生總是提出類似的數(shù)學(xué)問(wèn)題的時(shí)候,提供學(xué)生從另外的角度提問(wèn)的例子,鼓勵(lì)學(xué)生對(duì)提出的數(shù)學(xué)問(wèn)題進(jìn)行評(píng)價(jià)與反思.此外,培養(yǎng)學(xué)生提出問(wèn)題的能力,僅僅依靠課堂教學(xué)來(lái)促進(jìn)學(xué)生的數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力的提高是不夠的.還需要借助于各類考試對(duì)數(shù)學(xué)教學(xué)的影響作用,即在考試中增加一些數(shù)學(xué)問(wèn)題提出的測(cè)試題.當(dāng)然,在考試中,增加什么形式的數(shù)學(xué)問(wèn)題提出的測(cè)試題,還需要進(jìn)一步研究.

其次,既然數(shù)學(xué)問(wèn)題提出觀念和學(xué)生數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力之間存在密切的關(guān)系,因此要重視學(xué)生的數(shù)學(xué)問(wèn)題提出觀念的培養(yǎng),要讓學(xué)生認(rèn)識(shí)到,提出數(shù)學(xué)問(wèn)題和解決數(shù)學(xué)問(wèn)題同等重要.提出一個(gè)好的數(shù)學(xué)問(wèn)題也是聰明程度的一個(gè)重要的表現(xiàn),同時(shí),要更多地鼓勵(lì)學(xué)生,樹立學(xué)好數(shù)學(xué)問(wèn)題提出的信心.

第4篇：績(jī)效管理體系論文范文

關(guān)鍵詞 信息化 高校 圖書管理 分析研究

中圖分類號(hào)：G258 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2016.12.084

Abstract Library management information construction of colleges and universities in the ongoing process there will be a lot of problems， to solve these problems need to be solved constantly， constantly improve their awareness of information technology， so as to effectively promote the informatization construction of University Library management. This paper mainly analyzes the problems in the construction of university library management information， and puts forward the corresponding construction measures， in order to continuously promote the construction of university library management information.

Keywords informatization； college； library management； analysis and research

隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的不斷發(fā)展，信息化建設(shè)在各行各業(yè)中都得到了深入發(fā)展。信息化管理是當(dāng)今時(shí)展對(duì)圖書館管理的要求，信息化技術(shù)在高校圖書管理當(dāng)中的應(yīng)用推廣，不僅能夠提升高校圖書管理效率，還能夠提高高校圖書館資源的利用水平，促進(jìn)高校圖書管理的不斷發(fā)展。

1 圖書管理信息化建設(shè)現(xiàn)狀及價(jià)值

信息化對(duì)于現(xiàn)代社會(huì)而言具有重要影響，人們獲取信息的渠道因?yàn)橛?jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的出現(xiàn)而改變，信息化建設(shè)已經(jīng)深入到人們生活的點(diǎn)點(diǎn)滴滴。而高校作為科學(xué)技術(shù)的集中地，其信息化建設(shè)水平直接關(guān)系著高校的發(fā)展，因而在高校中推進(jìn)信息化建設(shè)應(yīng)該作為學(xué)校建設(shè)的重點(diǎn)。當(dāng)前，從我國(guó)高校圖書管理信息化建設(shè)情況來(lái)看，雖然每年都會(huì)進(jìn)行圖書管理信息化建設(shè)項(xiàng)目，圖書館的信息化水平得到了很大提升，但從總體上來(lái)看，我國(guó)的圖書管理信息化水平還處在一個(gè)比較低的階段。

2 圖書管理信息化建設(shè)中存在的問(wèn)題

2.1 高校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)圖書管理信息化建設(shè)的重視程度不足

在高校管理當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)圖書管理信息化問(wèn)題的重視程度不夠，管理層認(rèn)為圖書管理只需要進(jìn)行日常的分門別類管理就可以，不需要進(jìn)行信息化覆蓋，將圖書管理和信息化建設(shè)之間的關(guān)系脫離開來(lái)，或是在圖書管理信息化建設(shè)上的投入不夠，僅僅為學(xué)校圖書館引入相關(guān)的計(jì)算機(jī)設(shè)備或是機(jī)器，而沒(méi)有從一個(gè)更高的角度去整合信息化建設(shè)資源，導(dǎo)致高校圖書管理信息化水平上不去。

2.2 缺乏成熟的信息化建設(shè)隊(duì)伍

圖書館信息化建設(shè)人員缺少必要的信息化系統(tǒng)專業(yè)知識(shí)，對(duì)計(jì)算機(jī)方面的知識(shí)只能做到一知半解，不能夠?qū)φ麄€(gè)信息系統(tǒng)進(jìn)行維護(hù)升級(jí)，在信息系統(tǒng)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，無(wú)法及時(shí)進(jìn)行處理。缺少專門的信息化人才，使得圖書館在網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建和系統(tǒng)搭建上缺少一定的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，這嚴(yán)重影響了信息化系統(tǒng)在圖書館中的推廣應(yīng)用，導(dǎo)致信息化系統(tǒng)逐漸落后于現(xiàn)代化發(fā)展，數(shù)據(jù)共享的功能無(wú)法被充分發(fā)揮出來(lái)，最后只能淪為被淘汰的地步。由此可見，專業(yè)的信息化人才在圖書館信息化建設(shè)中占據(jù)著重要地位。另外，由于現(xiàn)在圖書館中的計(jì)算機(jī)配置并不是很高，因而就有大量的日常維護(hù)升級(jí)工作需要信息中心人員來(lái)完成，這就占據(jù)了信息中心人員大量的時(shí)間，使得信息建設(shè)人員的工作任務(wù)比較繁重，也沒(méi)有多余的時(shí)間來(lái)進(jìn)行進(jìn)一步的信息化建設(shè)，影響了圖書館信息化建O的腳步。

2.3 信息化建設(shè)程度不一

各所高校關(guān)于圖書管理信息化建設(shè)的程度是不同的，不同高校之間存在著較大的差異，公辦院校、重點(diǎn)院校中的圖書管理信息化建設(shè)程度明顯較高，而民辦和普通院校中由于缺乏專門的信息化人才、經(jīng)驗(yàn)不足和資金不足等多種原因，導(dǎo)致其圖書館建設(shè)和圖書管理水平相對(duì)比較落后，圖書館的信息化建設(shè)水平一直得不到提高。而重點(diǎn)和公辦院校在學(xué)校建設(shè)經(jīng)費(fèi)、領(lǐng)導(dǎo)管理水平和技術(shù)發(fā)展方面具有非常明顯的優(yōu)勢(shì)，在圖書管理信息化建設(shè)上具有更大的優(yōu)勢(shì)，這就使得重點(diǎn)高校和普通高校之間圖書管理信息化程度出現(xiàn)很大差距。

2.4 圖書管理信息化機(jī)制建設(shè)不全

信息化管理機(jī)制是推動(dòng)圖書管理信息化建設(shè)的關(guān)鍵，但當(dāng)前高校圖書館信息庫(kù)因受到其他很多因素的影響，導(dǎo)致信息庫(kù)建設(shè)水平一直較低，圖書館內(nèi)的各個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)之間又缺乏相應(yīng)的信息溝通和共享，使得高校圖書資源信息共享的目標(biāo)很難實(shí)現(xiàn)。在進(jìn)行圖書管理信息化建設(shè)過(guò)程中，有對(duì)館內(nèi)資源數(shù)字化處理的不徹底的情況，導(dǎo)致圖書管理信息化建設(shè)的統(tǒng)一性被破壞，使得在建設(shè)圖書館信息機(jī)制時(shí)缺少完整的信息數(shù)據(jù)，這就會(huì)影響圖書管理信息化建設(shè)水平。

3 推動(dòng)圖書管理信息化建設(shè)的措施

3.1 加強(qiáng)信息化建設(shè)策略研究

隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，信息化建設(shè)在圖書館發(fā)展中所起的作用也是越來(lái)越明顯。在外部多變的環(huán)境下，圖書館應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)自己的發(fā)展情況和處境，根據(jù)自己的實(shí)際情況制定相應(yīng)的信息化建設(shè)策略。成立信息化建設(shè)小組，從整個(gè)圖書館的發(fā)展高度上對(duì)信息化建設(shè)策略進(jìn)行研究，實(shí)施長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，形成相應(yīng)的發(fā)展制度，協(xié)調(diào)各部門發(fā)展。再者，對(duì)信息化建設(shè)項(xiàng)目進(jìn)行籌劃，嚴(yán)密組織相應(yīng)的信息化建設(shè)計(jì)劃，并嚴(yán)格組織實(shí)施相應(yīng)的建設(shè)活動(dòng)，將信息化建設(shè)活動(dòng)分工到各組和個(gè)人，實(shí)施責(zé)任制度。最后建立成熟的信息化建設(shè)人才機(jī)制，吸引有能力的信息化建設(shè)人才，在圖書館內(nèi)建立一支成熟的、高素質(zhì)的圖書館信息化建設(shè)團(tuán)隊(duì)，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)在信息化建設(shè)方面的輔助規(guī)劃作用，從而不斷推進(jìn)圖書館的信息化建設(shè)腳步。

3.2 加強(qiáng)圖書館中信息化硬件設(shè)施建設(shè)

信息化建設(shè)的發(fā)展與硬件設(shè)備的支持是分不開的，包括電腦終端、服務(wù)器終端、網(wǎng)線布置等等，因而要提升高校圖書管理信息化水平就需要從硬件方面著手。當(dāng)前，絕大部分的高校圖書館已經(jīng)配備了計(jì)算機(jī)，也基本上建立了電子閱覽室來(lái)方便學(xué)生通過(guò)電腦來(lái)進(jìn)行資料查詢，其中電子閱覽室的發(fā)展程度是衡量高校圖書管理信息化水平的關(guān)鍵。但部分高校對(duì)硬件設(shè)施的重視程度不足，而部分學(xué)校在電子閱覽室上的投入過(guò)少，設(shè)備沒(méi)有及時(shí)更新，使得電腦的反應(yīng)較慢，查詢資料或是閱覽的速度較慢，這就無(wú)法吸引學(xué)生來(lái)電子閱覽室中進(jìn)行信息查閱。為了有效提升高校圖書管理信息化建設(shè)水平，應(yīng)該從硬件設(shè)施建設(shè)上入手，不斷更新電子閱覽室中的計(jì)算機(jī)設(shè)備，改善電子閱覽室的環(huán)境，提高閱覽室的局域網(wǎng)傳輸速度，在整個(gè)圖書館內(nèi)分布校內(nèi)無(wú)線網(wǎng)絡(luò)，方便學(xué)生能夠在無(wú)線網(wǎng)絡(luò)覆蓋的范圍內(nèi)進(jìn)行資料查詢，實(shí)現(xiàn)信息共享。

3.3 加強(qiáng)對(duì)圖書管理部門人員的培訓(xùn)

高校圖書管理信息化水平和管理人員的信息化建設(shè)意識(shí)和重視程度是直接掛鉤的，但當(dāng)前高校圖書館對(duì)管理人員的選拔和培養(yǎng)還不能滿足信息化的建設(shè)需求。因而高校圖書管理信息化建設(shè)過(guò)程中應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)圖書管理人員的信息化建設(shè)意識(shí)的培養(yǎng)，同時(shí)針對(duì)當(dāng)前圖書館管理部門人員素質(zhì)問(wèn)題，高校管理者應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)圖書館管理人員的培訓(xùn)，將信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)教授給管理人員，不斷提高圖書館管理人員的素質(zhì)。

3.4 優(yōu)化圖書館的網(wǎng)絡(luò)管理體制

網(wǎng)絡(luò)建設(shè)是信息化建設(shè)中的重點(diǎn)部分，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)能夠?qū)崿F(xiàn)校內(nèi)網(wǎng)絡(luò)資源的共享，讓每位學(xué)生都能夠享受到圖書館當(dāng)中的海量資源，也能夠吸引學(xué)生多多進(jìn)行圖書和資料閱覽。因而高校圖書管理信息化的建設(shè)離不開高效完善的網(wǎng)絡(luò)支持，所以實(shí)現(xiàn)圖書網(wǎng)絡(luò)資源的聯(lián)合和共享是圖書管理信息化建設(shè)的基礎(chǔ)，高校應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)電子圖書館的建設(shè)，將圖書館內(nèi)的資源轉(zhuǎn)化為網(wǎng)絡(luò)資源，并對(duì)電子圖書館中的內(nèi)容進(jìn)行建設(shè)，加強(qiáng)校內(nèi)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，整合校內(nèi)網(wǎng)絡(luò)資源，將校內(nèi)圖書館系統(tǒng)和高校其他系統(tǒng)資源整合到一起，并可根據(jù)學(xué)生的專業(yè)或是年級(jí)進(jìn)行劃分，從而提升圖書網(wǎng)絡(luò)資源的利用效率，推動(dòng)圖書管理信息化的不斷發(fā)展。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)在現(xiàn)代生活工作中的廣泛應(yīng)用，圖書館的信息化建設(shè)也在不斷進(jìn)行中，信息化管理在D書館管理中的應(yīng)用有效提升了圖書館的管理效率，促進(jìn)了圖書館的發(fā)展，而且還推動(dòng)了圖書館資源的共享，因而需要高校領(lǐng)導(dǎo)層加強(qiáng)重視，不斷整合信息化建設(shè)資源，推動(dòng)高校圖書管理信息化建設(shè)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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第5篇：績(jī)效管理體系論文范文

論文摘要：績(jī)效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的公司所采用，也成為中小企業(yè)人力資源管理工作中充分利用資源、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段和開發(fā)工具，對(duì)中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。但在具體實(shí)踐中，存在的各種問(wèn)題，嚴(yán)重地阻礙和削弱了績(jī)效管理應(yīng)起的作用。根據(jù)中小企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀，對(duì)績(jī)效管理存在的問(wèn)題、產(chǎn)生的原因以及解決途徑進(jìn)行了探討。

1中小企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀分析

1.1績(jī)效管理目的不夠明確

強(qiáng)大的思維定勢(shì)使多數(shù)管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)失之偏頗，往往把績(jī)效管理的重心不是放在改進(jìn)員工工作能力、激發(fā)人力資源潛能上，而是放在監(jiān)督、控制、約束員工的工作行為上，不是放在完善企業(yè)溝通機(jī)制、提高經(jīng)營(yíng)管理水平上，而是局限在人力資源管理中對(duì)員工業(yè)績(jī)結(jié)果目標(biāo)的評(píng)價(jià)上，從而帶來(lái)了“重過(guò)去輕未來(lái)、重評(píng)價(jià)輕開發(fā)、重約束輕激勵(lì)、重考核輕獎(jiǎng)懲”的弊端。

1.2績(jī)效管理操作不夠規(guī)范

首先是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不具體，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是以企業(yè)遠(yuǎn)景為藍(lán)圖，以崗位說(shuō)明書為基礎(chǔ)，輔以目標(biāo)管理確定的，而很多企業(yè)只是在“德、能、勤、績(jī)”幾個(gè)方面制定一些寬泛、通用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有做到對(duì)具體崗位進(jìn)行具體分析，影響了績(jī)效考核的科學(xué)性。其次是績(jī)效考核方式不靈活，企業(yè)中崗位種類繁多，情形千變?nèi)f化，如果只是拘泥于一種定式，業(yè)績(jī)考核當(dāng)然得不出客觀、公允的結(jié)論。第三是績(jī)效考核結(jié)果不落實(shí)，根據(jù)馬斯洛的需求理論，不同的人有不同的需求欲望，績(jī)效管理正是了解員工的需求并使之得到滿足的有效手段，如果績(jī)效考核結(jié)果得不到及時(shí)反饋和應(yīng)用，不僅使考核失去意義，也容易造成員工需求愿望與需求狀況之間的差異，影響人力資源優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮。

1.3績(jī)效考評(píng)不夠客觀、透明

有些企業(yè)各個(gè)部門自定考核項(xiàng)目和考核標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)部門自己實(shí)施評(píng)估，考核結(jié)果也是各部門自己定，考核體系缺乏客觀性。企業(yè)各部門既是運(yùn)動(dòng)員，又是裁判員，更是規(guī)則的制定者，致使績(jī)效管理“走形式”、“做做秀”，在操作過(guò)程中敷衍了事，應(yīng)付交差。同時(shí)，績(jī)效考核缺乏透明度。其一，目前多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，或難以準(zhǔn)確量化。其二，考核的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)缺乏公開化和明確化，員工根本不清楚自己的目標(biāo)和努力方向，更不知道自己在績(jī)效管理中所扮演的角色以及組織對(duì)他們的期望。

1.4團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效脫節(jié)

績(jī)效管理不僅僅是對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行管理，而且要對(duì)員工所處的工作團(tuán)隊(duì)的績(jī)效進(jìn)行考核。從目前許多企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)踐來(lái)看，員工績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間沒(méi)有形成有效的銜接或銜接得不夠恰當(dāng)。

2中小企業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題原因分析

2.1把績(jī)效考核等同績(jī)效管理

目前，許多中小企業(yè)管理的觀念還比較落后，他們往往用績(jī)效考核來(lái)簡(jiǎn)單的代替績(jī)效管理，將考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性。其實(shí)，績(jī)效管理和績(jī)效考核有著明顯差異：首先是概念不同?？?jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。

2.2績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

設(shè)置什么樣的績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效考核中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問(wèn)題，在實(shí)踐中，由于缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)的分解工具，中小企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系沒(méi)有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。很多中小企業(yè)沒(méi)有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差。最常見的問(wèn)題是指標(biāo)的設(shè)立過(guò)于簡(jiǎn)單，評(píng)估指標(biāo)沒(méi)有量化，缺乏對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋壤刂?。而?jī)效管理過(guò)程中，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，針對(duì)不同的員工建立個(gè)性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織戰(zhàn)略的目標(biāo)方向。

2.3績(jī)效管理操作過(guò)程中存在誤區(qū)

第一、績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。

現(xiàn)實(shí)中企業(yè)在年底考核時(shí)，各部門的績(jī)效目標(biāo)都完成的非常好，而公司整體的績(jī)效卻完成的不好，最主要的是績(jī)效目標(biāo)的分解存在問(wèn)題，即各部門的績(jī)效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報(bào)，而不是自上而下的分解。

第二、績(jī)效管理形式化。

中小企業(yè)，每年都在考核員工，而且還建立了員工績(jī)效檔案，只不過(guò)績(jī)效檔案的水分太大，報(bào)喜不報(bào)憂，欺瞞公司、欺騙員工，結(jié)果給中小企業(yè)帶來(lái)大量的問(wèn)題和麻煩，最終導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)流于形式。

3改善中小企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策

3.1更新績(jī)效管理觀念

績(jī)效管理沒(méi)有得到有效實(shí)施的一個(gè)很大的原因就是管理者對(duì)績(jī)效管理理念的認(rèn)識(shí)不夠清楚，理解不夠透徹。落實(shí)績(jī)效管理必須先解決管理層的認(rèn)識(shí)問(wèn)題，將管理層的認(rèn)識(shí)統(tǒng)一到績(jī)效管理的層面。必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不僅僅是指績(jī)效考核，它是一個(gè)不斷閉合的循環(huán)管理過(guò)程，其最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績(jī)效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而薪酬、獎(jiǎng)金、晉升或降職只是績(jī)效管理中績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面。

3.2進(jìn)一步明確企業(yè)績(jī)效管理的目的

績(jī)效的評(píng)估和反饋溝通是績(jī)效管理中最難以直面處理的環(huán)節(jié)，工作計(jì)劃和績(jī)效目標(biāo)的確定不難，績(jī)效過(guò)程的管理也不難，難的是如何對(duì)每位員工做出客觀、公正、準(zhǔn)確、科學(xué)的評(píng)價(jià)，難的是如何把績(jī)效考核的結(jié)果如實(shí)反饋給員工，難的是績(jī)效反饋和溝通能夠起到實(shí)實(shí)在在的激勵(lì)作用，使經(jīng)理和員工最后都能夠心情愉悅地投入到下一步的工作中去。

3.3完善績(jī)效管理體系

第6篇：績(jī)效管理體系論文范文

論文摘要：構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效管理體系對(duì)于高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)具有重要的意義。文章分析了績(jī)效、績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理的內(nèi)涵及區(qū)別，論述了高職院校二級(jí)學(xué)院績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)原則，探討了在高職院校二級(jí)學(xué)院實(shí)施績(jī)效管理的內(nèi)容和程序。

論文關(guān)鍵詞：高職院校；二級(jí)學(xué)院；績(jī)效管理；績(jī)效評(píng)價(jià)

在我國(guó)，高職教育已從規(guī)模擴(kuò)張走向了內(nèi)涵發(fā)展階段。為適應(yīng)辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大和校內(nèi)資源優(yōu)化配置的需要，許多高職院校進(jìn)行了內(nèi)部管理體制改革，其中一個(gè)較為突出的特點(diǎn)就是高職院校在內(nèi)部設(shè)立學(xué)院這一二級(jí)管理機(jī)構(gòu)。當(dāng)前，高職院校普遍采用校—院—系（專業(yè)）三級(jí)管理模式，學(xué)校履行宏觀管理職能，二級(jí)學(xué)院作為主要的辦學(xué)和管理實(shí)體，是學(xué)校管理的重心，系（專業(yè)）的管理職能比較弱化，主要任務(wù)是集中力量抓好教學(xué)工作，充分發(fā)揮學(xué)術(shù)管理的作用。

二級(jí)學(xué)院履行著高職院校教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)三大職能。擁有一支教學(xué)素質(zhì)高、技術(shù)業(yè)務(wù)精、學(xué)術(shù)水平優(yōu)的“雙師型”師資隊(duì)伍，是二級(jí)學(xué)院提高人才培養(yǎng)水平、教學(xué)質(zhì)量和科研水平的關(guān)鍵。因此，建立健全一個(gè)科學(xué)、公平、合理的績(jī)效管理體系，對(duì)于穩(wěn)定教師隊(duì)伍、激發(fā)教師積極性和創(chuàng)造性、提高教育教學(xué)質(zhì)量具有十分重要的意義。

績(jī)效、績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理

績(jī)效（Performance），簡(jiǎn)單地說(shuō)，“績(jī)”是指員工的工作業(yè)績(jī)或工作成果，體現(xiàn)的是工作的最終結(jié)果；“效”是指員工能力產(chǎn)生的工作效率，體現(xiàn)的是員工的工作過(guò)程。所以，績(jī)效一般包括兩方面：一方面指工作結(jié)果，如工作效果、工作產(chǎn)生的效益或利潤(rùn)等；另一方面指影響工作結(jié)果產(chǎn)生的關(guān)鍵行為、技能、能力和素質(zhì)等。

績(jī)效評(píng)價(jià)（Performance Evaluation）是指組織利用一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，管理者按照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的評(píng)價(jià)方法，評(píng)價(jià)員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和員工發(fā)展情況，并且將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。

績(jī)效管理（Performance Management），是管理者對(duì)員工在企業(yè)運(yùn)行中的行為狀態(tài)和行為結(jié)果進(jìn)行定期考察和評(píng)估，同時(shí)與員工所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)互相溝通、達(dá)成共識(shí)的一種正式的系統(tǒng)化的行為。其過(guò)程就是一種信息獲得和應(yīng)用的過(guò)程，它通常采用科學(xué)的方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)在一定的時(shí)間周期和評(píng)估范圍對(duì)部門及員工的工作績(jī)效做出客觀、公正的評(píng)價(jià)，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果修正部門和員工工作目標(biāo)中出現(xiàn)的偏差，對(duì)部門和員工做出各種必要的獎(jiǎng)懲及相關(guān)的培訓(xùn)活動(dòng)，以此建立起激勵(lì)與約束機(jī)制，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理工作的改善，從而達(dá)到合理開發(fā)和充分利用人力資源，增強(qiáng)部門凝聚力，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目的，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效管理包括五個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋、績(jī)效應(yīng)用。

績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)價(jià)的區(qū)別

績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)并不是等價(jià)的，績(jī)效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容，而績(jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？?jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)的主要區(qū)別有：（1）績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)；績(jī)效評(píng)價(jià)只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分。（2）績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重過(guò)程管理；而績(jī)效評(píng)價(jià)是一個(gè)階段性的總結(jié)，注重階段成效。（3）績(jī)效管理具有戰(zhàn)略性目的，注重組織總目標(biāo)的逐級(jí)分層，確保總目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)；而績(jī)效評(píng)價(jià)則是回顧過(guò)去的一個(gè)階段的成果。（4）績(jī)效管理注重管理者與員工之間的溝通，確保員工績(jī)效任務(wù)順利完成；而績(jī)效評(píng)價(jià)只是為了得到員工績(jī)效任務(wù)的評(píng)價(jià)結(jié)果。（5）績(jī)效管理注重提高員工工作績(jī)效，具有發(fā)展目的；而績(jī)效評(píng)價(jià)則只注重員工績(jī)效。（6）績(jī)效管理能建立管理者與員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系；而績(jī)效評(píng)價(jià)則使管理者與員工站到了對(duì)立的兩面。因此，績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)無(wú)論是從基本概念上，還是從實(shí)際操作上，都存在著較大的差異。

高職院校二級(jí)學(xué)院績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)原則

科學(xué)的績(jī)效管理必須遵循一定的原則，而不能只憑管理者的主觀意志，它既是績(jī)效管理體系建立的重要理論依據(jù)，也是績(jī)效管理體系所應(yīng)滿足的基本條件。

總體上來(lái)說(shuō)，二級(jí)學(xué)院設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)、公平、合理的績(jī)效管理體系應(yīng)遵循以下原則：

目標(biāo)一致性原則績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的有效管理工具。因此，二級(jí)學(xué)院的績(jī)效管理體系必須為實(shí)現(xiàn)學(xué)?？傮w發(fā)展目標(biāo)和二級(jí)學(xué)院發(fā)展目標(biāo)服務(wù)，應(yīng)在學(xué)?？?jī)效管理體系和方案的指導(dǎo)下，根據(jù)二級(jí)學(xué)院的實(shí)際情況，通過(guò)崗位設(shè)置、目標(biāo)管理、工作內(nèi)容及工作量計(jì)算方法等具體實(shí)施，引導(dǎo)教師的行為向?qū)W校和二級(jí)學(xué)院的發(fā)展目標(biāo)靠近。

科學(xué)性原則科學(xué)性原則，是指采取客觀的、實(shí)事求是的科學(xué)態(tài)度，以充分的事實(shí)為依據(jù)，運(yùn)用科學(xué)的認(rèn)識(shí)工具，對(duì)教師工作行為的不同績(jī)效做出客觀的科學(xué)評(píng)定。在評(píng)價(jià)工作程序和實(shí)施方面能夠客觀地反映教師勞動(dòng)的本質(zhì)特征，反映教師工作過(guò)程中的內(nèi)在聯(lián)系，并區(qū)分出客觀存在的不同工作績(jī)效。只有這樣，才能通過(guò)教師績(jī)效評(píng)價(jià)，達(dá)到改進(jìn)教師工作、提高教學(xué)質(zhì)量以及促進(jìn)教師發(fā)展的目的。

公開、公平、公正原則對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，要按照規(guī)定的程序和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，一視同仁，不偏不倚?？?jī)效評(píng)價(jià)要以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容進(jìn)行必要的審核，提高評(píng)價(jià)工作的公平性、公正性，并對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果公開，接受群眾監(jiān)督。

實(shí)用性原則實(shí)用性原則是指績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)既要具有實(shí)際意義，又要具有可操作性。即內(nèi)容要客觀明確，指標(biāo)要簡(jiǎn)化，方法要簡(jiǎn)便，信息及數(shù)據(jù)易于采集且準(zhǔn)確可靠，整體操作要規(guī)范。

SMART原則績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)是績(jī)效管理體系的重要環(huán)節(jié)，直接決定能否科學(xué)、公正、客觀地反映評(píng)價(jià)對(duì)象。指標(biāo)設(shè)計(jì)要遵循SMART原則:（1）明確性(Specific)原則。在設(shè)定績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)時(shí)，一定要具體、明確，并且可隨情境變化而發(fā)生改變，讓管理者與教師能夠準(zhǔn)確地理解績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)的內(nèi)涵。（2）可衡量性(Measurable)原則。績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)是量化的或可行為化的，評(píng)價(jià)時(shí)要有明確的數(shù)量要求或具體的文字描述內(nèi)容，應(yīng)有相同的、明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)。（3）可實(shí)現(xiàn)性(Attainable)原則。這是指在教師努力的情況下績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是可以實(shí)現(xiàn)的，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)。（4）現(xiàn)實(shí)性(Realistic)原則?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，而不是含糊不清的，是通過(guò)教師的工作可以得到證明和能夠觀察到的。（5）時(shí)效性(Time-bound)原則。目標(biāo)要有時(shí)限性，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，并能夠及時(shí)得到反饋。

發(fā)展性原則教師績(jī)效評(píng)價(jià)的立足點(diǎn)不僅要放在職級(jí)聘用、升降級(jí)、加減薪等獎(jiǎng)懲性方面，更應(yīng)放在教師的未來(lái)發(fā)展方面。評(píng)價(jià)的根本目的不是為了獎(jiǎng)懲，而是為了促進(jìn)教師和學(xué)校、學(xué)院的未來(lái)發(fā)展相結(jié)合，使教師明確意識(shí)到個(gè)人績(jī)效、個(gè)人的成長(zhǎng)與學(xué)校和學(xué)院發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校和學(xué)院發(fā)展目標(biāo)緊密地結(jié)合在一起，只有這樣，才能促進(jìn)教師與學(xué)校共同發(fā)展。

對(duì)高職院校二級(jí)學(xué)院績(jī)效管理體系的思考

教師績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的工程，是管理者把教師置于教師績(jī)效管理流程中，通過(guò)管理者與教師之間的溝通和互助，在經(jīng)過(guò)一個(gè)“循環(huán)周期”之后，教師的工作績(jī)效得到改進(jìn)，工作能力得到提高。教師績(jī)效管理系統(tǒng)包括五個(gè)環(huán)節(jié)：教師績(jī)效計(jì)劃、教師績(jī)效溝通、教師績(jī)效評(píng)價(jià)、教師績(jī)效反饋、教師績(jī)效應(yīng)用。

教師績(jī)效計(jì)劃學(xué)?？傮w發(fā)展目標(biāo)和二級(jí)學(xué)院發(fā)展目標(biāo)分解為具體的任務(wù)或目標(biāo)落實(shí)到各個(gè)崗位。學(xué)校管理者對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行相應(yīng)的職位分析、工作分析、任職條件分析，經(jīng)過(guò)校內(nèi)公開競(jìng)聘或社會(huì)招聘選拔，確定崗位人選，與之簽訂“教師聘任合同”。管理者與崗位任職教師一起討論本崗位的工作目標(biāo)、工作內(nèi)容及完成期限，制定崗位說(shuō)明書；崗位說(shuō)明書必須包含：崗位編號(hào)、崗位名稱、崗位等級(jí)、任職要求、工作目標(biāo)、工作內(nèi)容和完成期限、崗位所需的支持等信息。績(jī)效計(jì)劃，即崗位說(shuō)明書，可隨組織發(fā)展目標(biāo)的變化而做相應(yīng)的調(diào)整。制定教師績(jī)效計(jì)劃時(shí)，需要考慮專業(yè)帶頭人、骨干教師、青年教師的工作目標(biāo)和主要工作內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)有差異，專業(yè)帶頭人的主要工作內(nèi)容應(yīng)發(fā)揮其在人才培養(yǎng)、專業(yè)發(fā)展、專業(yè)前沿技術(shù)發(fā)展等方面的優(yōu)勢(shì)和作用；骨干教師應(yīng)在專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、應(yīng)用技術(shù)研究、指導(dǎo)青年教師等方面發(fā)揮作用；青年教師著重在教育教學(xué)能力、教學(xué)研究能力和科學(xué)研究能力等方面提高，加強(qiáng)其專業(yè)技能訓(xùn)練和增加下企業(yè)鍛煉的機(jī)會(huì)。

教師績(jī)效溝通績(jī)效管理是管理者與教師之間持續(xù)雙向溝通的過(guò)程，這種溝通不僅包括工作信息的交流，還包括情感、思想、態(tài)度、觀點(diǎn)的交流?？?jī)效管理體系在溝通互動(dòng)過(guò)程中推動(dòng)績(jī)效管理順暢施行并不斷完善。在教師績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中，管理者可以通過(guò)觀察、工作反饋、定期抽查、關(guān)鍵事件記錄等方法，了解教師績(jī)效計(jì)劃的進(jìn)展情況和收集教師績(jī)效信息，對(duì)教師的成績(jī)要及時(shí)給予肯定，對(duì)存在的問(wèn)題要及時(shí)予以解決，對(duì)教師在工作過(guò)程中面臨的困難要提供支持和幫助克服。高職院校教師屬于知識(shí)型員工，他們擁有知識(shí)資本，渴望充分施展個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，期望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。他們樂(lè)于接受引導(dǎo)型管理和網(wǎng)絡(luò)型溝通。因此，在溝通過(guò)程中，管理者可以通過(guò)正式溝通方式（書面報(bào)告、一對(duì)一正式會(huì)談、會(huì)議溝通）或非正式溝通方式（走動(dòng)式管理、開放式辦公、工作間歇溝通、非正式會(huì)議）與教師進(jìn)行信息交流；管理者應(yīng)注意溝通技巧，善于傾聽教師的想法，避免將主觀意愿強(qiáng)加給教師。有效的溝通，可以消除抵觸和誤解，產(chǎn)生信息共享、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力的作用。

教師績(jī)效評(píng)價(jià)公平公正、科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是績(jī)效管理的核心內(nèi)容，它對(duì)于開發(fā)教師資源、促進(jìn)教師發(fā)展和學(xué)校發(fā)展具有重要作用。二級(jí)學(xué)院是教師績(jī)效評(píng)價(jià)的具體實(shí)施單位，對(duì)教師的績(jī)效評(píng)價(jià)必須在學(xué)?？?jī)效評(píng)價(jià)體系的指導(dǎo)下，在學(xué)?？?jī)效評(píng)價(jià)體系許可的范圍內(nèi)，可以結(jié)合二級(jí)學(xué)院的實(shí)際情況，對(duì)某些評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行修正或補(bǔ)充。（1）績(jī)效評(píng)價(jià)需要在一個(gè)民主、公開、公正的環(huán)境中開展，這就需要建立有效的評(píng)價(jià)監(jiān)督機(jī)制。二級(jí)學(xué)院成立績(jī)效評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組，成員中不僅要有二級(jí)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)（教研室、實(shí)訓(xùn)室等）負(fù)責(zé)人，而且還要有一定比例的教師代表。（2）績(jī)效評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組確定并公布績(jī)效評(píng)價(jià)方案，明確評(píng)價(jià)對(duì)象、進(jìn)度安排，并嚴(yán)格按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)開展工作。績(jī)效評(píng)價(jià)是一個(gè)具有技術(shù)含量的工作過(guò)程，因此，不僅績(jī)效評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組需要培訓(xùn)，以培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)小組成員的責(zé)任感，降低工作失誤，而且教師也需要進(jìn)行培訓(xùn)，從而讓教師了解并從情感上接受績(jī)效評(píng)價(jià)。培訓(xùn)內(nèi)容包括績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序和進(jìn)度安排，以及容易出現(xiàn)的問(wèn)題。（3）績(jī)效評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)教師績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容，對(duì)教師的能力要求、工作完成進(jìn)度、工作質(zhì)量、師德師風(fēng)進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，并對(duì)教學(xué)、科研等可以用數(shù)量形式表示的工作量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。對(duì)于教學(xué)質(zhì)量、科研質(zhì)量為優(yōu)秀的教師，在計(jì)算其相關(guān)工作量時(shí)應(yīng)給予一定系數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于學(xué)校績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)無(wú)明確規(guī)定但教師有實(shí)際付出的工作，如專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、學(xué)生競(jìng)賽指導(dǎo)、教師下企業(yè)等，宜以項(xiàng)目化管理的形式認(rèn)可其工作量，工作量的大小應(yīng)根據(jù)工作任務(wù)對(duì)學(xué)校（二級(jí)學(xué)院）的貢獻(xiàn)、難易程度和完成時(shí)間來(lái)衡量。為順利完成工作目標(biāo)和任務(wù)，二級(jí)學(xué)院必須規(guī)定教師應(yīng)完成的最低工作量；為保證工作質(zhì)量，二級(jí)學(xué)院有必要對(duì)工作量進(jìn)行限制。對(duì)于獲得市級(jí)及以上優(yōu)秀稱號(hào)的教師、教學(xué)名師、高層次專業(yè)帶頭人，學(xué)?？梢栽谝欢晗薹秶鷥?nèi)只評(píng)價(jià)其工作量，若工作量達(dá)標(biāo)，則評(píng)價(jià)等級(jí)直接確定為優(yōu)秀，并且不占二級(jí)學(xué)院的優(yōu)秀指標(biāo)。（4）在教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果公布之后，如果教師對(duì)其評(píng)價(jià)結(jié)果有異議，可以向二級(jí)學(xué)院或?qū)W校的申訴機(jī)構(gòu)進(jìn)行申訴，申訴機(jī)構(gòu)必須依據(jù)程序及時(shí)復(fù)核其評(píng)價(jià)結(jié)果，并及時(shí)向當(dāng)事教師和二級(jí)學(xué)院績(jī)效評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組反饋復(fù)核結(jié)果。

教師績(jī)效反饋績(jī)效反饋是管理者與教師之間進(jìn)行信息互動(dòng)的過(guò)程，在此過(guò)程中，管理者可以向教師傳遞組織的期望，讓教師了解自己的績(jī)效和認(rèn)識(shí)自己需改進(jìn)的地方，并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；也可以傾聽教師在完成績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中遇到的困難，聽取教師對(duì)組織和管理者的意見和建議，從而改進(jìn)組織和管理者的工作?？?jī)效反饋的方式主要是績(jī)效面談。面談時(shí)，管理者需要把握如下原則：雙向溝通、對(duì)事不對(duì)人、反饋要具體、多表?yè)P(yáng)少批評(píng)、找原因解決問(wèn)題。

第7篇：績(jī)效管理體系論文范文

[關(guān)鍵詞]　護(hù)理工作；績(jī)效考核；平衡計(jì)分卡；進(jìn)展

在新醫(yī)改形勢(shì)下，隨著社會(huì)對(duì)護(hù)理工作的多元化要求，建立和完善公立醫(yī)院護(hù)理管理制度框架，健全護(hù)理績(jī)效考核管理體系、實(shí)施績(jī)效管理，以充分調(diào)動(dòng)廣大護(hù)理人員積極性，有效實(shí)施以病人為中心的人文護(hù)理和整體護(hù)理、積極推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，對(duì)于體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性至關(guān)重要。而如何建立護(hù)理績(jī)效管理體系、建立什么樣的體系才能對(duì)護(hù)理工作有公正、客觀、全面的評(píng)價(jià)，已成為當(dāng)前護(hù)理績(jī)效管理急需解決的議題。文章通過(guò)查閱文獻(xiàn)，總結(jié)了平衡計(jì)分卡在國(guó)內(nèi)外醫(yī)院績(jī)效管理和護(hù)理績(jī)效管理中的研究應(yīng)用情況，進(jìn)一步分析其優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，為建立護(hù)理績(jī)效考核體系提供了參考線索。

文中資料來(lái)源于萬(wàn)方醫(yī)學(xué)數(shù)據(jù)庫(kù)和衛(wèi)生部相關(guān)文件。

1　相關(guān)概念

1.1護(hù)理績(jī)效考核

績(jī)效是個(gè)體表現(xiàn)出來(lái)的能夠被評(píng)價(jià)的與組織及群體目標(biāo)相關(guān)的工作行為及其結(jié)果。護(hù)理績(jī)效考核是醫(yī)院對(duì)照工作目標(biāo)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)護(hù)理人員的全部工作及其效果進(jìn)行檢查、測(cè)量、評(píng)價(jià)和反饋的一系列過(guò)程[1]。其考核內(nèi)容包含護(hù)理工作行為、護(hù)士素質(zhì)、工作績(jī)效和病員滿意度幾方面。主要考核指標(biāo)有護(hù)士服務(wù)禮儀、態(tài)度、責(zé)任、考勤、職業(yè)道德、組織紀(jì)律；主班、白班、中班、夜班、二線班等各班別工作程序，各項(xiàng)制度執(zhí)行情況；護(hù)士學(xué)歷、職稱、護(hù)齡、護(hù)理理論、護(hù)理技能、繼續(xù)教育、科研、教學(xué)、論文與專著、創(chuàng)新意識(shí)；工作數(shù)量與質(zhì)量，護(hù)理成本控制、護(hù)理文書質(zhì)量；患者安全管理與安全措施、患者滿意率和投訴率等[2]。在中醫(yī)護(hù)理績(jī)效考核工作中，還有一項(xiàng)最為重要的指標(biāo)，即中醫(yī)辯證施護(hù)水平。

1.2平衡計(jì)分卡

平衡計(jì)分卡（balanced scorecard，BSC）是上世紀(jì)90年代哈佛商學(xué)院羅伯特·卡普蘭和波士頓咨詢公司大衛(wèi)·諾頓對(duì)在績(jī)效測(cè)評(píng)方面處于領(lǐng)先地位的12家公司進(jìn)行為期一年的研究后發(fā)明的一種績(jī)效管理方法，后來(lái)在實(shí)踐中擴(kuò)展為一種戰(zhàn)略管理工具[3]。它把組織的使命和戰(zhàn)略化為一套全方位的績(jī)效量度，作為戰(zhàn)略績(jī)效的衡量及管理體系的架構(gòu)，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程以及員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等四個(gè)平衡的構(gòu)面衡量一個(gè)組織的績(jī)效[4]。見圖1。

2　研究進(jìn)展

2.1平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績(jī)效管理中的研究和應(yīng)用情況

2.1.1平衡計(jì)分卡在國(guó)外醫(yī)院管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

早在1996年，美國(guó)就有一些醫(yī)院引進(jìn)了平衡計(jì)分卡理念進(jìn)行管理以提高績(jī)效，并獲得了很好的效果。1997年Butterworth和HenryFor為美國(guó)密西根州的醫(yī)療機(jī)構(gòu)開發(fā)了包括患者滿意度、臨床結(jié)果、衛(wèi)生財(cái)政狀況、成本等4個(gè)維度的平衡計(jì)分卡，建立了一套完備的醫(yī)院績(jī)效考核體系；1999年，Zelman等通過(guò)對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)流程的分析，認(rèn)為平衡計(jì)分卡完全適用于醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，從理論上對(duì)建立基于平衡計(jì)分卡的醫(yī)院績(jī)效考核體系進(jìn)行了深入論證；2003年，Radnor等從關(guān)鍵指標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)值的吻合性為基點(diǎn)，討論了實(shí)施平衡計(jì)分卡的成功因素，總結(jié)得出醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)必須得到醫(yī)院利益相關(guān)者的認(rèn)同，否則意味著平衡計(jì)分卡的實(shí)施是盲目的[5]。2008年，Johnston.R.daivis認(rèn)為醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力在于醫(yī)療服務(wù)的輸出效率，并使患者價(jià)值最大化，他把平衡計(jì)分卡與患者價(jià)值最大化和醫(yī)院發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，形成了醫(yī)院統(tǒng)籌運(yùn)營(yíng)的績(jī)效管理體系[6]。2001年，美國(guó)衛(wèi)生資源和服務(wù)管理組織成立了一個(gè)專門的平衡計(jì)分卡咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)，為本地區(qū)的鄉(xiāng)村醫(yī)院提供運(yùn)用平衡計(jì)分卡的相關(guān)問(wèn)題的咨詢和幫助。從2004年到2007年2月，大約12家鄉(xiāng)村醫(yī)院建立了平衡計(jì)分卡管理系統(tǒng)?？傊?，平衡計(jì)分卡在美國(guó)，加拿大及歐盟一些國(guó)家的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)得以廣泛應(yīng)用并取得了明顯的成效，應(yīng)用范圍逐漸從早期的績(jī)效管理、質(zhì)量評(píng)價(jià)發(fā)展到醫(yī)院戰(zhàn)略管理、國(guó)家和區(qū)域性醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的宏觀管理。

2.2.2平衡計(jì)分卡在國(guó)內(nèi)醫(yī)院管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)對(duì)平衡計(jì)分卡的理論研究始于20世紀(jì)90年代末，隨后，平衡計(jì)分卡就逐步被引入到醫(yī)院績(jī)效管理中。2001年臺(tái)灣馬偕紀(jì)念醫(yī)院使用了平衡計(jì)分卡管理系統(tǒng)，在保留了傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)衡量績(jī)效的觀念外，重視顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、社會(huì)承諾等非財(cái)務(wù)之構(gòu)面。四川省雅安市人民醫(yī)院在2004年應(yīng)用BSC理論設(shè)計(jì)出了醫(yī)師BSC，對(duì)醫(yī)師的業(yè)績(jī)進(jìn)行量化考核，實(shí)踐證明該項(xiàng)工作促進(jìn)了醫(yī)院整體績(jī)效的提升。上海曲陽(yáng)醫(yī)院2003年7月起醫(yī)院開始推行院科兩級(jí)平衡計(jì)分卡管理。經(jīng)過(guò)10個(gè)月的運(yùn)行，該院業(yè)務(wù)收入、住院率明顯上升。哈爾濱醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院2005年使用平衡計(jì)分卡管理，強(qiáng)調(diào)醫(yī)院管理“四根支柱”，即醫(yī)療流程、院內(nèi)服務(wù)、科研創(chuàng)新、新的績(jī)效考核評(píng)估體系，使醫(yī)院出現(xiàn)了平衡發(fā)展趨勢(shì)。

2.2平衡計(jì)分卡在護(hù)理績(jī)效考核中的研究與應(yīng)用進(jìn)展

2.2.1國(guó)外研究及應(yīng)用情況

在護(hù)理績(jī)效管理方面，加拿大安大略省急診醫(yī)院2000年初期開發(fā)了用于急診護(hù)理的平衡計(jì)分卡，在該院得到廣泛應(yīng)用，尤其是平衡計(jì)分卡的多維度評(píng)價(jià)，對(duì)提升該院的整體護(hù)理質(zhì)量?jī)?yōu)勢(shì)極為突出；2003年，HallLM等將護(hù)理單元的系統(tǒng)整合與變革、病員滿意度、護(hù)理效用與成果以及財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)應(yīng)到平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度[7]，進(jìn)一步探討了護(hù)理評(píng)價(jià)指標(biāo)與平衡計(jì)分卡的對(duì)應(yīng)關(guān)系。

2.2.2國(guó)內(nèi)研究及應(yīng)用情況

第8篇：績(jī)效管理體系論文范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 人力資源 科研單位

中圖分類號(hào)：C931 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2012）05-211-02

如何做好績(jī)效管理一直是人力資源部門探索研究的課題，蘭州化工研究中心（以下簡(jiǎn)稱中心）為了加強(qiáng)對(duì)員工業(yè)績(jī)、行為、能力的全面管理，實(shí)現(xiàn)本單位的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以最大限度地激發(fā)隊(duì)伍潛能，創(chuàng)新現(xiàn)有的管理制度為目標(biāo)，積極探索、建立和實(shí)施了平衡計(jì)分卡績(jī)效管理體系，進(jìn)一步提升了單位精細(xì)化管理水平。

一、研究?jī)?nèi)容與目標(biāo)

員工績(jī)效研究?jī)?nèi)容是基于組織績(jī)效管理的前提下確定的。中心組織績(jī)效目標(biāo)明確后，層層分解到每位員工，并進(jìn)行實(shí)施。

（一）研究?jī)?nèi)容

1.研究建立和完善員工績(jī)效考評(píng)管理體系。

2.探索制定員工績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效指導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、結(jié)果運(yùn)用方面的內(nèi)容。通過(guò)員工績(jī)效管理，促使員工努力工作以達(dá)到其工作崗位的要求。

3.探討員工績(jī)效評(píng)估后的溝通、交流和面談技巧。

4.研究將績(jī)效指標(biāo)的考核更具操作性。

（二）研究目標(biāo)

1.準(zhǔn)確設(shè)定各類人員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，確定事件庫(kù)和能力考核指標(biāo)。

2.掌握應(yīng)用溝通方式和面談技巧，養(yǎng)成日常工作中的職業(yè)習(xí)慣。

3.分析和探討考核中遇到的問(wèn)題，盡量用公平公正的標(biāo)準(zhǔn)去衡量員工的工作，調(diào)動(dòng)其工作積極性。

4.掌握員工績(jī)效管理中的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、反饋改進(jìn)等每一個(gè)運(yùn)行環(huán)節(jié)。

5.建立客觀的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)和績(jī)效導(dǎo)向的獎(jiǎng)酬分配制度。

6.建立完善的員工申訴機(jī)制和有效的監(jiān)督機(jī)制。

7.達(dá)到促進(jìn)中心與員工共同提高與發(fā)展的目標(biāo)和提升中心整體業(yè)績(jī)和員工個(gè)人績(jī)效水平。

二、績(jī)效管理實(shí)踐

（一）員工績(jī)效考核指標(biāo)體系是基于中心平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，由關(guān)鍵業(yè)績(jī)（KPI）、工作態(tài)度和事件考核三個(gè)方面組成，主要側(cè)重于關(guān)鍵業(yè)績(jī)（KPI）的考核

1.關(guān)鍵業(yè)績(jī)（簡(jiǎn)稱“KPI”）考核。以中心分解到各單位的具體業(yè)績(jī)指標(biāo)為前提，以各自崗位職責(zé)規(guī)范為依據(jù)，衡量各崗位員工工作職責(zé)中關(guān)鍵部分、具體任務(wù)、工作質(zhì)量完成情況以及工作量飽滿程度。

2.工作態(tài)度考核。衡量工作責(zé)任心、工作主動(dòng)性、協(xié)作配合、服務(wù)意識(shí)等。

3.事件考核。衡量各崗位員工例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容是否符合標(biāo)準(zhǔn)要求。如安全質(zhì)量事故、組織紀(jì)律、出勤情況、違紀(jì)情況、突出的工作成果業(yè)績(jī)等，事件考核為直接加扣分項(xiàng)。

（二）績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分配、分?jǐn)?shù)計(jì)算、等級(jí)劃分及結(jié)果運(yùn)用

1.不同崗位性質(zhì)、不同管理對(duì)象，其指標(biāo)組合權(quán)重有所不同。

績(jī)效考核分值按以下公式確定：

考核得分=XKPI得分×A%+X季度工作態(tài)度得分×B%+X季度事件考核加/扣分

（其中：A%、B%分別為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)權(quán)重，且A%+B%=100%；X季度事件考核加/扣分最多可加至20分，扣分不限）

2.績(jī)效等級(jí)劃分。按年度績(jī)效考核結(jié)果其分?jǐn)?shù)劃分為“優(yōu)秀”（90分以上）、“合格”（60~90分）、“需改進(jìn)”（60分以下），三個(gè)級(jí)別。

3.結(jié)果運(yùn)用。

（1）績(jī)效獎(jiǎng)金分配。

績(jī)效獎(jiǎng)金＝獎(jiǎng)金基數(shù)×崗位獎(jiǎng)金系數(shù)×崗位績(jī)效卡得分/100

根據(jù)員工年度績(jī)效等級(jí)不同，員工年終業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金兌現(xiàn)比例也有所不同：

（2）崗位調(diào)整。對(duì)于全年績(jī)效考核等級(jí)為“需改進(jìn)”的員工，可考慮調(diào)整崗位或待崗。如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)向單位負(fù)責(zé)人提出工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng)，按相關(guān)程序辦理。

（3）員工培訓(xùn)。年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椤皟?yōu)秀”的員工可優(yōu)先享受獎(jiǎng)勵(lì)性培訓(xùn)；連續(xù)兩年績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椤靶韪倪M(jìn)”的員工必須離崗參加適應(yīng)性培訓(xùn)。

（4）評(píng)先選模。評(píng)先選模必須在本單位年度績(jī)效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工中進(jìn)行評(píng)選。

三、取得的效果

1.建立了中心員工績(jī)效考核體系和完善了相應(yīng)管理辦法，確定并設(shè)立了各類人員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，工作態(tài)度、事件考核指標(biāo)。

2.基本實(shí)現(xiàn)了員工績(jī)效管理中的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、反饋改進(jìn)四個(gè)運(yùn)行環(huán)節(jié)的要求。

3.初步建立了以績(jī)效導(dǎo)向的獎(jiǎng)酬分配制度，并搭建了員工申訴渠道。

4.達(dá)到了促進(jìn)中心與員工共同提高與發(fā)展的目標(biāo)和提升中心整體業(yè)績(jī)和員工個(gè)人績(jī)效水平的初步目的。

四、存在的問(wèn)題

1.部分中層領(lǐng)導(dǎo)和員工在思想上對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足。對(duì)績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)和重點(diǎn)未能完全理解，認(rèn)為實(shí)行績(jī)效管理，給他們的管理增加了難度和壓力。個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)被動(dòng)地開展績(jī)效管理工作，重視程度不夠，承上啟下的作用未能完全發(fā)揮。

2.溝通反饋與改進(jìn)環(huán)節(jié)未受到應(yīng)有的重視。有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為反饋改進(jìn)就是告訴被考核者結(jié)果，其他方面沒(méi)有必要浪費(fèi)時(shí)間，為考核而考核，績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)缺失。

3.部分領(lǐng)導(dǎo)不敢堅(jiān)持原則，怕得罪人。對(duì)已確定的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)計(jì)算辦法和扣分只停留在紙上，未按標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格量化打分；定量的指標(biāo)，按定性的尺度打分考核，考核沒(méi)有達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的目的。

五、措施與對(duì)策

要做好員工績(jī)效管理工作，需要引入現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念，結(jié)合企業(yè)及員工的實(shí)際狀況不斷調(diào)整和完善。

1.績(jī)效管理目標(biāo)的建立要恰當(dāng)，制定目標(biāo)時(shí)要適合SMART原則（具體的、可衡量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、基于時(shí)間的五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)）。

2.績(jī)效管理是所有管理者的管理責(zé)任。人力資源部門只能起到組織、支持、服務(wù)和指導(dǎo)的作用，而不是績(jī)效管理的主體。

3.溝通是績(jī)效管理的基石，有效溝通，形成共識(shí)，是做好績(jī)效的基礎(chǔ)。要積極引導(dǎo)被評(píng)價(jià)者參與績(jī)效考核的全過(guò)程，健全績(jī)效考核中的雙向溝通機(jī)制，建立全面的績(jī)效反饋通道，保障績(jī)效考核投訴機(jī)制的有效實(shí)施。

4.要有軟硬件的支撐。硬件：合理的組織結(jié)構(gòu)、規(guī)范的職位分析和職位設(shè)計(jì)、明確的責(zé)任劃分、清晰的戰(zhàn)略和員工共同認(rèn)可的愿景。軟件：領(lǐng)導(dǎo)及管理人員對(duì)績(jī)效的關(guān)注程度、形成重視績(jī)效的氛圍、中層管理人員真正承擔(dān)起管理的角色和明確的認(rèn)識(shí)。提前做好溝通和培訓(xùn)非常重要。

5.要精練、準(zhǔn)確地設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)值、工作任務(wù)考核和事件考核的量化評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和辦法，使其更具有可操作性。指標(biāo)制定要運(yùn)用“二八”原理，即：80%的結(jié)果歸功于20%的原因，應(yīng)該把80%的精力專注在20%的事情上。

總之，要真正把員工績(jī)效管理落到實(shí)處，企業(yè)在績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過(guò)程中，就必須要和企業(yè)戰(zhàn)略、管理風(fēng)格及企業(yè)文化進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，在績(jī)效管理的反復(fù)不斷的實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行制度的完善，同時(shí)又要敢于邁開步伐，在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革，把公司建設(shè)成為一個(gè)具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長(zhǎng)型企業(yè)。通過(guò)績(jī)效管理，達(dá)到提升組織績(jī)效的最終目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

1.張鳳祥.RPS績(jī)效考核體系研究.蘭州大學(xué)碩士論文，2011.4.1

第9篇：績(jī)效管理體系論文范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效績(jī)效管理績(jī)效管理體系

一、績(jī)效與績(jī)效管理

績(jī)效是指過(guò)程的輸出結(jié)果和從產(chǎn)品、服務(wù)中獲得的結(jié)果，它一般是指員工或部門的行為狀態(tài)及行為結(jié)果?？?jī)效管理是通過(guò)將員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，并挖掘員工潛力，提高員工業(yè)績(jī)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程。論文百事通績(jī)效管理不僅針對(duì)員工以往的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，還包括績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定與分解、績(jī)效跟蹤、考核與反饋、指導(dǎo)輔助、績(jī)效改善計(jì)劃制定等環(huán)節(jié)?？?jī)效管理包括戰(zhàn)略目的、管理目的和改進(jìn)目的的三個(gè)方面的目的。一個(gè)完善的績(jī)效管理系統(tǒng)首先要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)制定各職能部門或團(tuán)隊(duì)、員工的目標(biāo)，成為分解壓力、落實(shí)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段之一?？?jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)貫穿目標(biāo)分解、溝通、指導(dǎo)、輔導(dǎo)、考核、激勵(lì)、等多種管理措施，使企業(yè)管理更加有效?？?jī)效管理應(yīng)立足當(dāng)前，著眼未來(lái)。以評(píng)價(jià)當(dāng)前工作業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，兼顧未來(lái)績(jī)效改進(jìn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中存在的若干問(wèn)題

1.缺乏對(duì)績(jī)效管理是一個(gè)完整系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)

績(jī)效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它包括了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與傳遞、績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效評(píng)估、員工的激勵(lì)等多個(gè)環(huán)節(jié)所組成的一個(gè)循環(huán)不斷的過(guò)程。把“績(jī)效管理”簡(jiǎn)單地理解為“績(jī)效評(píng)估”，這一現(xiàn)象在我國(guó)企業(yè)較為普遍。這些企業(yè)將績(jī)效管理簡(jiǎn)化為對(duì)一張或幾張?jiān)u估表格的年初設(shè)計(jì)、年終的填報(bào)和認(rèn)定工作，而進(jìn)一步的績(jī)效分析、績(jī)效反饋與溝通、改進(jìn)與提高等環(huán)節(jié)的工作并沒(méi)有真正開展。事實(shí)上績(jī)效評(píng)估僅僅是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，一個(gè)環(huán)節(jié)的工作做好了并不等于整個(gè)系統(tǒng)的各項(xiàng)工作都完成了。

2.績(jī)效評(píng)估的目的誤以為只用于利益分配

傳統(tǒng)的人事管理系統(tǒng)，績(jī)效評(píng)估是根據(jù)過(guò)去的表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行個(gè)人的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)的。它是一種“立足現(xiàn)在看過(guò)去”的考核方法。在這種觀念支配下，績(jī)效評(píng)估只是作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放或工資調(diào)整的工具。其實(shí)這是對(duì)績(jī)效評(píng)估作用的片面理解，使人們將績(jī)效評(píng)估簡(jiǎn)單地與利益分配聯(lián)系起來(lái)，甚至誘發(fā)矛盾沖突。而且，由于只將注意力集中在利益分配上，從而忽視了績(jī)效評(píng)估最終的目的是實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改進(jìn)和提高的真諦，導(dǎo)致績(jī)效管理的真正目的無(wú)法實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)該是“立足現(xiàn)在看將來(lái)”?？?jī)效評(píng)估結(jié)果的最重要的用途，是員工或部門拿它同企業(yè)發(fā)展的要求進(jìn)行比較，找出差距，進(jìn)一步改進(jìn)工作，不斷提升績(jī)效。

3.誤認(rèn)為績(jī)效管理僅是人力資源部門的工作

目前，還有一個(gè)很普遍的現(xiàn)象，就是績(jī)效管理僅僅是人力資源部門的事，而并非所有部門、所有人員共同參與的事。事實(shí)上，績(jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它需要多個(gè)部門、各級(jí)人員的通力協(xié)作。人力資源部門在績(jī)效管理中所能完成的任務(wù)是將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)有效地分解到每個(gè)部門和每個(gè)員工，負(fù)責(zé)制定考核原則、方針和政策，組織和協(xié)調(diào)各部門的考核工作，員工是企業(yè)目標(biāo)的最終完成者。員工積極參與、配合和支持的程度才是績(jī)效管理工作成敗的關(guān)健。

三、我國(guó)企業(yè)建立績(jī)效管理體系的對(duì)策

1.強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的“績(jī)效提升功能”

績(jī)效管理體系對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)都具有極為重要的戰(zhàn)略意義。績(jī)效管理是人力資源部為業(yè)務(wù)部門開發(fā)的，以幫助業(yè)務(wù)部門和員工提高績(jī)效水平的管理工具，各級(jí)管理人員與員工應(yīng)該積極地參與到績(jī)效管理的各項(xiàng)工作中去。高層管理人員應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理高度重視，不能簡(jiǎn)單地把績(jī)效管理視為人力資源部的一項(xiàng)常規(guī)工作，而應(yīng)該從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來(lái)認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性，考慮如何借助績(jī)效管理來(lái)提升整個(gè)企業(yè)的績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.加強(qiáng)培訓(xùn)確?？?jī)效管理的有效實(shí)施

我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理會(huì)出現(xiàn)前面所述的各種各樣的問(wèn)題，其中一個(gè)最主要的原因就是，各級(jí)人員的觀念、技能與技巧跟不上。企業(yè)必須加大對(duì)績(jī)效管理的培訓(xùn)力度。培訓(xùn)的對(duì)象包括高層管理人員、人力資源部門、中層管理人員，甚至普通員工。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該包括績(jī)效管理的理念與技能、工具和方法。只有向各級(jí)人員都提供績(jī)效管理方面的培訓(xùn)，績(jī)效管理體系才有可能順利實(shí)施。通過(guò)培訓(xùn)，提高企業(yè)各級(jí)人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)員工的自覺參與意識(shí)，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，讓企業(yè)各個(gè)層面的人員都能夠積極參與到從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定到績(jī)效評(píng)估等各個(gè)環(huán)節(jié)。并通過(guò)參與來(lái)提升整個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理水平，深化整個(gè)企業(yè)的績(jī)效意識(shí)。新晨

3.確保績(jī)效管理循環(huán)的有效運(yùn)行

績(jī)效評(píng)估只是績(jī)效管理系統(tǒng)中一個(gè)環(huán)節(jié)。為確?？?jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，必須認(rèn)真對(duì)待績(jī)效評(píng)估后的績(jī)效反饋與績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)的有效實(shí)施，將為本輪績(jī)效管理循環(huán)畫上一個(gè)圓滿的句號(hào)，并為進(jìn)入下一個(gè)績(jī)效管理循環(huán)做好鋪墊?？?jī)效管理并不是以得出績(jī)效評(píng)估結(jié)果為主要目的，而應(yīng)將通過(guò)每位員工工作績(jī)效的改進(jìn)來(lái)提升企業(yè)的整體績(jī)效作為最高目標(biāo)。因此，績(jī)效評(píng)估后必須認(rèn)真安排、精心組織好績(jī)效反饋與溝通工作。這樣既可以使員工了解自己的績(jī)效狀況，包括所取得的成績(jī)與存在的不足。同時(shí)也可將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)一步傳遞給每位員工，使他們更加明確下一步的奮斗目標(biāo)。從而為企業(yè)總體績(jī)效的提升而努力。

參考文獻(xiàn)：

[1]張建華:當(dāng)前企業(yè)知識(shí)管理績(jī)效評(píng)估問(wèn)題與對(duì)策分析[J]．情報(bào)雜志,2008