人力資源面試題庫精選(九篇)

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第1篇：人力資源面試題庫范文

關(guān)鍵詞：勝任力；公開競聘

中圖分類號：C29 文獻標(biāo)識碼：A

公開競聘是人才選拔、干部梯隊建設(shè)的重要手段，如何選拔崗位所需要的人才，做到人適其崗、能崗匹配，是競聘的主要目的，如何公平、公正的開展競聘，是競聘者所關(guān)注的問題，這也是競聘工作重點考慮的內(nèi)容。

勝任力是能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機等，即任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。

將勝任力與公開競聘有機結(jié)合，可以通過對應(yīng)聘者勝任特征的鑒別，區(qū)分人員特質(zhì)差異，提高對人才的分辨度，同時與組織所要求的勝任特征進行比對，找出匹配度高的優(yōu)秀人才，為公司發(fā)展奠定堅實人才支撐。

一、公開競聘工作探索

在研究探索勝任力模型的基礎(chǔ)上，通過競前準(zhǔn)備、組織競聘、跟蹤考核三部分，筆試、面試、民主評議三個環(huán)節(jié)，實施企業(yè)內(nèi)部市場化配置人才，以求以合適的方法選用合適的人。

（一）競前準(zhǔn)備

采用專家法的方式，通過工作崗位分析，建立應(yīng)聘崗位的勝任力模型。以從四個步驟進行：召集專家；選擇性的進行行為事例訪談；分析資料、發(fā)展勝任力模型；驗證勝任力。通過組織公司各層面專業(yè)專家進行座談研討，結(jié)合冰山模型、洋蔥模型，制定相應(yīng)崗位的勝任力模型。

根據(jù)構(gòu)建的勝任力模型，選取部分典型崗位的優(yōu)秀員工，進行試套驗證，并按每項1分進行評分，1分為此項特征的勝任最高等級，把匯總結(jié)果取平均值后，繪制相應(yīng)雷達圖，得出其所屬崗位類別的基礎(chǔ)勝任等級曲線，作為競聘者綜合成績的基礎(chǔ)比對底線，只有滿足或超過曲線，方能取得競聘成功的資格。同時，雷達圖曲線將作為競聘者橫向?qū)Ρ鹊牡闹匾獏⒖紭?biāo)準(zhǔn)之一。

根據(jù)競聘崗位類型，結(jié)合其所屬勝任力特征，明確其重點考察能力，安排相應(yīng)的考察方式，制定競聘方案。

（二）組織競聘

根據(jù)既定競聘方案，結(jié)合競聘崗位類型，選取如中層管理崗位、一般管理崗位、基層班組長崗位相應(yīng)的勝任力特征為重點考察點。

在筆試、面試、民主評價的組織競聘環(huán)節(jié)基礎(chǔ)上，做適當(dāng)微調(diào)，制定相應(yīng)的競聘方式，并合理分配相應(yīng)權(quán)重。如：中層管理崗位競聘成績=筆試成績*30%+非結(jié)構(gòu)化面試成績*40%+民主評議成績*30%；一般管理崗位競聘成績=筆試成績*40%+非結(jié)構(gòu)化面試成績*40%+民主評議成績*20%；基層班組長崗位競聘成績=筆試成績*40%+結(jié)構(gòu)化面試成績*30%+部門領(lǐng)導(dǎo)評議*15%+班組成員評議*15%。

面試評委為外聘專家，由專人組織集合后直接引領(lǐng)至面試會場，全程不與其它人員接觸，面試人員按隨機抽取的考號進入會場，面試全過程用考號代替姓名，排除了面試人員與評委提前溝通的可能性。面試題目為評委到場后現(xiàn)場出題，結(jié)構(gòu)化面試時，所有面試人員回答統(tǒng)一問題，體現(xiàn)出了面試的公正性；非結(jié)構(gòu)化面試時，評委有針對性地提出問題，一方面考察人員素質(zhì)技能，一方面考察其應(yīng)變能力。優(yōu)化面試流程，使未面試人員與面試結(jié)束人員全過程無接觸點，確保面試試題不泄露。

（三）跟蹤考核

競聘的主要目的是選拔競聘崗位所需的人才，使此崗位工作達到最佳效果。定期跟蹤考核分為談話和測評兩部分，與抽取的所在部門領(lǐng)導(dǎo)、員工以及本人進行談話，了解聘任人員的工作情況，工作單位對聘任人員的培養(yǎng)情況，以及聘任人員在此階段工作中發(fā)現(xiàn)的問題和遇到的困難。測評是所在單位領(lǐng)導(dǎo)和員工對聘任人員的滿意度測評。通過跟蹤考核可以充分了解到聘任人員在此階段工作情況、所在單位培養(yǎng)情況和該項工作存在的管理問題，可以根據(jù)具體情況制定相應(yīng)的培養(yǎng)計劃，促進聘任人員在新崗位上盡快達到最好水平，為公司發(fā)展做出更大貢獻。同時，在跟蹤考核的基礎(chǔ)上，不斷修訂崗位勝任力特征，完善勝任力模型。

二、存在問題與改進

（一）存在的問題。一是目前部分企業(yè)內(nèi)部專業(yè)試題庫較為匱乏，現(xiàn)存試題庫內(nèi)容不夠充實，確定競聘崗位臨時準(zhǔn)備試題庫將耗費較大精力，試題質(zhì)量參差不齊，無法保證試題起到專業(yè)提高的作用。二是在跟蹤培養(yǎng)過程中，部分聘任人員的直接領(lǐng)導(dǎo)對培養(yǎng)環(huán)節(jié)不重視，沒有科學(xué)的培養(yǎng)手段，沒制訂相應(yīng)的培養(yǎng)計劃，不利于聘任人員的發(fā)展。

（二）今后的改進方向或?qū)Σ?。一是加大試題庫建設(shè)，多種方式提高試題庫廣度、高度，切實做到試題內(nèi)容能夠體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)水平，對提高專業(yè)能力起到促進作用。二是增加跟蹤考核培養(yǎng)力度。在管理實踐中要不斷提升聘任人員業(yè)務(wù)水平，力求聘任人員試用期績效評價管理評價體系完善、溝通渠道暢通、結(jié)果應(yīng)用規(guī)范。認(rèn)真落實跟蹤培養(yǎng)計劃，多種手段督導(dǎo)培養(yǎng)，不斷提升崗位技能和職業(yè)素養(yǎng)，促進聘任人員崗位成才、盡快成才。三是進一步細化、提煉競聘流程，強化細節(jié)管理，形成更為科學(xué)完整的競聘體系，為今后的競聘樹立模板。

三、探索實踐工作中的啟示

在以勝任力為核心的公開競聘工作實踐中有以下幾點啟示：

第一，要堅持“公開、公平、公正”原則，做到公開競聘崗位、公開任職條件、公開競聘過程、公開競聘結(jié)果、公平競聘、公正選拔。

第二，在公開招聘和競聘上崗前，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立與之相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)及職位說明書，并進行崗位評價。

第三，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視是公開招聘和競聘上崗工作成功的根本保證。

第四，調(diào)動全體員工的積極性是公開招聘和競聘上崗工作的基礎(chǔ)工作。

第五，積極利用權(quán)威的中介機構(gòu)，聘請專業(yè)的考試與測評中心作為獨立的中介機構(gòu)，杜絕了暗箱操作，讓員工信服。

第2篇：人力資源面試題庫范文

大賽主題

"成就美好未來"

大賽組委會

主辦單位:國家人事部全國人才流動中心

承辦單位:中央財經(jīng)大學(xué)就業(yè)協(xié)會

中央財經(jīng)大學(xué)03人力資源管理

指導(dǎo)單位:中央財經(jīng)大學(xué)學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)中心

大賽賽程賽制

賽程:此次大賽分為初賽,復(fù)賽,決賽三個組成部分,采用分崗位競爭的形式.歷時一個月左右.

賽制:

報名階段:1,報名方式:院系推薦,網(wǎng)上自薦和擺展臺現(xiàn)場報名.

2,簡歷整理:收取的簡歷按匯總之后按崗位設(shè)置進行分類評選.

初賽:1,簡歷篩選:由相關(guān)的人力資源專家和企業(yè)人事部的人員組成小組,進行簡歷的篩選.具體操作采用打分制,取平均分,按排名先后進入第二輪.

2,筆試:對參賽選手進行職業(yè)性向測試,素質(zhì)測試和情商測試,進一步選出更優(yōu)秀的選手進入復(fù)賽.

復(fù)賽:

自我介紹:每位選手將有1.5—2分鐘的時間進行自我介紹.

結(jié)構(gòu)化面試:每位選手將就比賽現(xiàn)場抽取的題號進行回答.

情景化面試:此環(huán)節(jié)專業(yè)性最強,專家將根據(jù)選手的自身情況及現(xiàn)場表現(xiàn)進行現(xiàn)場即興提問.

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論:隨機將選手分為兩組,現(xiàn)場提供一個案例,進行討論,十五分鐘后將結(jié)果以宣講的方式展示給評委和觀眾.

評委點評:評委將就每一環(huán)節(jié)進行詳細的點評.

決賽:

1,自我介紹:每位選手將有1.5—2分鐘的時間進行自我介紹,由選手比賽經(jīng)歷回顧和現(xiàn)場自我介紹兩部分組成.

2,壓力面試:評委將對每位選手進行三分鐘的壓力面試.

3,案例分析:每位選手將現(xiàn)場抽取案例分析題,評委將根據(jù)選手在答題過程中表現(xiàn)的分析,決策等方面的表現(xiàn)作出評價.

4,觀眾互動:觀眾對選手現(xiàn)場提問.

5,評委點評:評委將對選手進行點評.

大賽總體方案

(一)面向?qū)ο?/p>

中央財經(jīng)大學(xué)在校本科生及研究生

(二)比賽內(nèi)容及形式

比賽內(nèi)容:此次大賽復(fù)賽中將會分設(shè)四個崗位,分別為金融保險類,會計財政類,管理類(兩個,其中一個要求中英文簡歷),具體的崗位設(shè)置將會以企業(yè)為依托,尋求企業(yè)中真實的崗位,同時提供此崗位的工作說明書及相應(yīng)的面試題庫.而復(fù)賽中的一切環(huán)節(jié)都將據(jù)此而展開.

比賽形式:此次大賽采用逐輪淘汰制,而每輪又將采用打分制,選手將經(jīng)過層層篩選進入最后的決賽.

初賽:我們將收集的簡歷分組進行打分,根據(jù)分?jǐn)?shù)的排名,每個崗位篩選出12人進入筆試,共計48人.

在筆試環(huán)節(jié),選手將會接受一場45分鐘的綜合測試,專業(yè)人員會對結(jié)果進行測評,打分,最終決出8名選手參加復(fù)賽.

·我們將會對落選的參賽者給出反饋意見,分析出優(yōu)勢及劣勢,提出良好的建議.

復(fù)賽:總分為四場,每次同時進行兩場,歷時兩天.每場有一大一小兩個比賽場地.大場地進行自我介紹,情景面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的結(jié)果展示;小場地則包括結(jié)構(gòu)化面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組的討論過程.屆時,不同的評委將針對每一環(huán)節(jié)進行打分,現(xiàn)場公布每輪得分,綜合分?jǐn)?shù)將決定選手的排名.前3名進入決賽.

自我介紹:1.5分鐘/每人.

結(jié)構(gòu)化面試:6—8分鐘/每人.選手將現(xiàn)場抽1—2題進行作答.此環(huán)節(jié)將在小場地即只有評委的狀態(tài)下進行,意在給選手提供一個逼真的模擬場景.

情景面試:8分鐘/每人.專業(yè)評委將對選手進行現(xiàn)場即興提問.

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論:兩個小組將會就一個案例進行15分鐘的討論,討論過程在小場地,之后每組有15分鐘陳述本方觀點,形式不限.

評委點評時,工作人員進行計分,并將結(jié)果用大屏幕顯示.

評選出決賽選手后,進行頒獎.

此次復(fù)賽各環(huán)節(jié)穿行,即第一位選手做完自我介紹就進入第二輪結(jié)構(gòu)化面試,稍事休息,即接受情景面試.對于選手而言,整個比賽過程是連貫進行的,有助于感受真正招聘的氣氛.

復(fù)賽之后,我們將及時對未進入決賽的選手進行細致的反饋,分析其個人表現(xiàn),提出不足及改進之處;同時將為進入決賽的12名選手提供針對性的賽前培訓(xùn).

決賽:總分為三場,每場同時進行四組,有自我介紹,壓力面試,案例分析三個環(huán)節(jié).每個環(huán)節(jié)將有評委打分,以累積分作為排名依據(jù).

自我介紹:2分鐘每人.

壓力面試:3分鐘每人.其目的是確定求職者對壓力的承受能力,在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力.

案例分析:10分鐘每人.

觀眾參與:觀眾對選手提問,體現(xiàn)選手隨機應(yīng)變的能力.

我們將評出四個崗位的最適合人選.

(三)評分方法

1,初賽:我們將根據(jù)崗位設(shè)置把評審人員分為四個小組,每組由五人組成,每份簡歷將經(jīng)過小組每個成員的打分,最后根據(jù)平均分對簡歷進行排名.

2,復(fù)賽:滿分100分

自我介紹——5分

結(jié)構(gòu)化面試——30分

情景面試——40分

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論——25分

3,決賽:每輪淘汰

(四)獲獎標(biāo)準(zhǔn)

1,復(fù)賽每場評出一,二,三等獎進入決賽,為其他選手頒發(fā)優(yōu)秀獎.

2,復(fù)賽每場還會評出一個單項獎——"最具潛力獎".

3,大賽組委將為每位獲獎?wù)咛峁┫鄳?yīng)獲獎證書及獎品,

(五)評委組成

1,崗位提供單位人力資源專家

2,學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心領(lǐng)導(dǎo)

3,邀請人力資源研究專家

4,商學(xué)院人力資源系老師

大賽宣傳方案

宣傳手段

校內(nèi):展板,橫幅,展臺,傳單,講座,網(wǎng)站,廣播臺等校內(nèi)媒體.

校外:中華人才網(wǎng),國家人事部人才流動中心網(wǎng)站等.

賽前宣傳

第一期宣傳:印象性宣傳

方式:展板(兩塊),條幅,校內(nèi)媒體,網(wǎng)站

內(nèi)容:大賽概況,基本流程

第二期宣傳:具體性宣傳

展板:將介紹大賽詳細的情況:比賽詳細流程,崗位的分類,具體的崗位說明書,參賽的所有細節(jié),大賽創(chuàng)新點等.

包括八塊展板,分別在主教大廳及文化活動廣場前擺放.

傳單:發(fā)放至每間學(xué)生宿舍,以進一步擴大大賽影響力及宣傳效果

展臺:組織人員將與學(xué)生進行面對面的交流,進一步加深同學(xué)對大賽及具體細節(jié)的了解.同時,發(fā)放報名表及宣傳資料.

網(wǎng)站:承辦方將同時啟動中央財經(jīng)大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)中心網(wǎng)站,商學(xué)院網(wǎng)站,校方學(xué)生論壇,對大賽情況及發(fā)展態(tài)勢進行全方位的宣傳及跟蹤報道,增強學(xué)生的參與積極性.

講座:大賽報名期間,我們將組織一場全校性的講座.

廣播臺:我們將提供宣傳稿及參賽事項,由廣播臺定期滾動報道.

賽中宣傳

1,海報:在復(fù)賽及決賽開始之前將制作相應(yīng)宣傳海報,用于公布復(fù)賽及決賽開始時間及進入下一輪比賽的參賽選手名單,比賽細則等.

2,網(wǎng)站及廣播臺:對比賽進程進行關(guān)注及專題報道,持續(xù)擴大活動影響力,吸引廣大在校生關(guān)注賽況.

3,T演示:在復(fù)賽面試環(huán)節(jié)的空擋時間,我們將制作系列T,內(nèi)容包括大賽主辦單位,承辦單位,相關(guān)企業(yè)的宣傳以及大賽整體介紹.

4,橫幅:在主教學(xué)樓門口設(shè)大賽全名橫幅.

賽后宣傳

1,網(wǎng)站:將復(fù)賽結(jié)構(gòu)化面試,決賽相關(guān)環(huán)節(jié)所制作的DV掛到各個相關(guān)網(wǎng)站,以供參賽選手及廣大師生點擊觀看.在中財論壇上展開討論,倡導(dǎo)大學(xué)生關(guān)注面試,重視職業(yè)生涯規(guī)劃.

2,展板:大賽結(jié)果將在全校范圍內(nèi)公布,并對大賽作概括性總結(jié).

賽事時間安排方案

10月27—30號

初賽

10月31日—11月1日

復(fù)賽

11月6日

決賽

崗位介紹

A崗位:

企業(yè)背景:該企業(yè)主從對外貿(mào)易,中等規(guī)模,處于成長期,倡導(dǎo)以創(chuàng)新為主導(dǎo)的企業(yè)文化,有著良好的工作氛圍.

JOBTITLE/職位名稱:HRSuperintendent/人力資源專員

職責(zé)范圍:招聘管理,薪酬管理,培訓(xùn)管理,勞動糾紛處理

任職要求:1,要求有半年或半年以上學(xué)生工作經(jīng)驗

2,有一定的基礎(chǔ)管理知識

3,具有一定的溝通技巧,談判技巧,管理技巧,電腦操作技能

B崗位

企業(yè)背景:該企業(yè)是一家合資工業(yè)企業(yè),企業(yè)處于成熟期,在行業(yè)中占有一定的地位,倡導(dǎo)以技術(shù)為先,質(zhì)量至上的企業(yè)核心理念.

職位名稱:會計核算員

職責(zé)范圍:在主管的領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)本企業(yè)銷售成本,利潤核算管理工作,確保核算工作準(zhǔn)確無誤,為領(lǐng)導(dǎo)層作決策提供真實有效的內(nèi)部信息.

任職資格要求

專業(yè)要求:會計,財務(wù)管理或其他相關(guān)專業(yè)

基本技能:計算機:文字處理,Internet,資料文檔管理

寫作:能抓住要點,并加以歸納整理.

能力素質(zhì)要求:具有較強的分析判斷能力和一定的人際溝通,管理能力.

C崗位

企業(yè)背景:該企業(yè)是銀行業(yè)的龍頭,在業(yè)內(nèi)享有很高的聲譽,倡導(dǎo)穩(wěn)健,高效,嚴(yán)謹(jǐn),顧客至上的企業(yè)文化

職務(wù)名稱:銀行客戶經(jīng)理

職責(zé)范圍:負(fù)責(zé)向工商業(yè)客戶推廣企業(yè)融資,國際結(jié)算及其他銀行產(chǎn)品及服務(wù),吸收存款;撰寫授信 報告及定期檢討客戶之授信條件

任職資格要求

專業(yè)要求:了解企業(yè)融資及國際結(jié)算業(yè)務(wù),了解相關(guān)銀行貸款業(yè)務(wù)

具備一定的財務(wù)分析能力

能力素質(zhì)要求:性格外向進取,善于與人溝通,能承受工作壓力

基本技能:熟悉辦公室電腦軟件應(yīng)用

D崗位

企業(yè)背景:該企業(yè)是一家家具企業(yè),目前處于業(yè)務(wù)迅速擴張階段,在未來五年內(nèi),計劃在全國大中城市建立連鎖店,以高效創(chuàng)新的思想為文化主導(dǎo).

職務(wù)名稱:總務(wù)主管

職責(zé)范圍:在公司經(jīng)營方針政策和行政事務(wù)部經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下,根據(jù)相關(guān)管理制度和業(yè)務(wù)流程要求,通過履行下列工作職責(zé),對公司后勤事務(wù)活動進行指導(dǎo),協(xié)調(diào),監(jiān)察.

任職資格要求

學(xué)習(xí)能力:能理解并運用監(jiān)督原則和事務(wù)以及有關(guān)監(jiān)督的文書事務(wù)技巧;

語言表達能力:能與上級及下屬進行有效的溝通與交流;

數(shù)學(xué)計算能力;能監(jiān)督主管范圍工作進展情況;

辦公(文書事務(wù))能力:能察覺文字資料中的錯誤;

5,能夠熟練使用常用辦公軟件.

九,比賽亮點

全程專業(yè)化

在本次比賽中,我們運用了人力資源招募,甄選的專業(yè)知識及技巧,將人員選拔的熱點問題,人員選拔的方法(人格測驗,認(rèn)知能力測驗,評價中心技術(shù),面試等),人—組織匹配的原則相結(jié)合,融進大賽整體框架設(shè)計及內(nèi)容設(shè)計之中,力求通過專業(yè)化的架構(gòu),給所有參賽者最專業(yè)的指導(dǎo)與服務(wù).

模擬真實化

1,崗位說明書,部分評委,全部面試及筆試試題都由企業(yè)提供,使招募過程的真實性達到最大

2,復(fù)賽環(huán)節(jié)中設(shè)置面試黑箱,使面試者真正與考官面對面交流而不受外界因素打擾,營造真實的面試環(huán)境.

反饋及時化

不論是否勝出,每一位參賽選手都會獲得我們的反饋意見.我們將把選手在大賽中投遞的簡歷,筆試結(jié)果,面試表現(xiàn)等以分析報告,測評意見的形式,在比賽后3—5天內(nèi)送到每一個參賽者手中.

第3篇：人力資源面試題庫范文

關(guān)鍵詞:職業(yè)經(jīng)理人;勝任力;模型;應(yīng)用

中圖分類號:F27文獻標(biāo)識碼:A

一、引言

在西方,職業(yè)經(jīng)理人最早誕生于19世紀(jì)四十年代的美國,而今已經(jīng)發(fā)展形成一個十分成熟的職業(yè)經(jīng)理人階層。同樣,在我國,隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展、企業(yè)的成長壯大,企業(yè)所有者的個人知識、能力、精力已經(jīng)無法駕馭越來越龐大的組織,引進職業(yè)經(jīng)理人對很多企業(yè)而言已勢在必行。我國的職業(yè)經(jīng)理人階層正在形成,具備什么能力的人才能勝任職業(yè)經(jīng)理這一職責(zé)?采用什么標(biāo)準(zhǔn)來選拔、培養(yǎng)、評價職業(yè)經(jīng)理人?勝任力模型的構(gòu)建不僅是提高職業(yè)經(jīng)理人績效水平的有效途徑,而且也是提高人力資源和組織管理工作效率和效果的基本途徑。

二、基本概念的界定

職業(yè)經(jīng)理人是指由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場中聘任,以企業(yè)經(jīng)營管理為職業(yè),深諳企業(yè)經(jīng)營管理之道,能熟練運用企業(yè)內(nèi)外各項資源,為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo),擔(dān)任一定管理職務(wù)的受薪人員。他們具有良好的職業(yè)道德、必要的經(jīng)營管理知識和管理經(jīng)驗,遵照既定的行為規(guī)范,運用相應(yīng)的能力,獨立地對企業(yè)或其中的部門開展經(jīng)營或管理活動。

職業(yè)經(jīng)理人勝任力是能把表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的潛在的、較為持久的行為特征。本文將職業(yè)經(jīng)理人勝任力定義為:指能夠可靠測量并能把職業(yè)經(jīng)理人中高績效者與一般績效者區(qū)分出來的個體特征,包括動機、特質(zhì)、自我形象、價值觀、知識或技能等方面。

三、職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型的建立

勝任力模型是由特定職位要求的優(yōu)異表現(xiàn)組合起來的、包含多種勝任力的結(jié)構(gòu),它描述了有效地完成特定的工作所需要的知識、技能和性格特點的獨特結(jié)合以及取得優(yōu)秀績效所需的關(guān)鍵行為。一個建構(gòu)恰當(dāng)?shù)膭偃瘟δＰ筒粌H包括與工作績效緊密相關(guān)的行為表現(xiàn),而且還包括支持組織文化和戰(zhàn)略方針?biāo)璧男袨槟Ｊ健?/p>

在西方,對于職業(yè)經(jīng)理人勝任力的問題,不同國家的學(xué)者和機構(gòu)從不同的角度和本國的國情出發(fā)進行了一系列的研究。歸納起來以下10種能力是最主要的勝任力構(gòu)成要素:(1)規(guī)劃未來的能力;(2)處理信息的能力;(3)決勝千里的能力;(4)支配時間的能力;(5)提高效率的能力;(6)堅強意志力;(7)智慧用人的能力;(8)智慧用物的能力;(9)規(guī)范行為能力;(10)溝通與表達能力。

在中國,影響比較廣泛的是中國企業(yè)家協(xié)會的研究成果,其將高級職業(yè)經(jīng)理人的勝任力特征歸納為9個方面:自我認(rèn)知、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、創(chuàng)新管理、決策管理、企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)國際化經(jīng)營、組織管理、控制管理以及資源管理。

在參考國內(nèi)外各種文獻成果的基礎(chǔ)上,通過問卷調(diào)查得出最終的職業(yè)經(jīng)理人勝任特征變量。本次問卷的發(fā)放主要是通過紙質(zhì)問卷和電子郵件的形式。對公認(rèn)的職業(yè)經(jīng)理人所應(yīng)具備重要的勝任特征變量進行了頻次分析,選擇出職業(yè)經(jīng)理人的20項基本勝任力要素,描述如下:

1、全局思維:能夠從公司的全局、整體和長遠利益出發(fā)進行思考、決策并開展工作。從全局的角度制定公司戰(zhàn)略,并采取相應(yīng)的措施保證戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

2、遠景思考:促進共同目標(biāo)的形成;對本行業(yè)有一個全局性的、長遠的眼光;能預(yù)見可能會有的障礙和機遇;能夠產(chǎn)生新的觀點和突破性想法。

3、決策能力:識別和理解問題和機遇,并把握實事的本質(zhì),比較不同來源的數(shù)據(jù)得出結(jié)論,運用有效的方法來選擇行動方針或發(fā)展適當(dāng)方法,然后做出科學(xué)合理的決策。采取行動來應(yīng)付現(xiàn)有的事實、限制和可能的結(jié)果。

4、商業(yè)敏銳感:理解和利用經(jīng)濟金融產(chǎn)業(yè)的數(shù)據(jù)來準(zhǔn)確地診斷商業(yè)優(yōu)勢和劣勢,識別出關(guān)鍵問題,開展商業(yè)策略和計劃。

5、市場導(dǎo)向:時刻關(guān)注市場變化,能夠敏銳地察覺到市場上隱藏的商機和變化的趨勢,以市場為導(dǎo)向進行決策,滿足市場需求,贏得競爭先機。

6、資源整合:為實現(xiàn)公司目標(biāo),從宏觀上考慮資源的配置,將各種資源(人力、財力和物力)合理組織起來,盡可能地提高資源利用效率,促進資源的增值和發(fā)展。

7、培養(yǎng)和指導(dǎo)力:及時地提供指導(dǎo)和反饋,幫助別人加強專業(yè)知識和技能,更有效地完成當(dāng)前或?qū)淼墓ぷ鳌?/p>

8、應(yīng)變能力:愿意并且能夠適應(yīng)多元化的要求,工作中心的轉(zhuǎn)移、模糊和迅速的變化,能夠調(diào)整自己的工作風(fēng)格和方法來適應(yīng)迅速變化的工作目標(biāo)、工作情境和工作需求,在壓力下工作富有成效,在困難和不利條件下表現(xiàn)出彈力和靈活性。

9、公關(guān)能力:有目的、有計劃地為改善或維持某種公共關(guān)系狀態(tài)而進行實踐活動的能力。

10、沖突管理:有效地處理敵對環(huán)境中與他人的關(guān)系,運用適當(dāng)?shù)娜穗H交往方式來降低緊張或緩解沖突。在工作中能夠站在對方的立場考慮當(dāng)前遇到的問題,盡量得到最周全的解決方法。

11、創(chuàng)新能力:在工作環(huán)境中不受陳規(guī)和以往經(jīng)驗的束縛,勇于突破陳規(guī),提出創(chuàng)新的解決方法,嘗試不同的新穎的方法來處理工作中出現(xiàn)的問題和機會。

12、分析推理:通過將一個事物分解為若干部分或通過層層因果關(guān)系描述其內(nèi)在的聯(lián)系的方法來理解該事物。

13、信息處理:能夠把那些原始的、零散的材料經(jīng)過歸納整理,綜合分析,去糟取精,去偽存真,從錯綜復(fù)雜的各種關(guān)系中敏銳地察覺出事物間的關(guān)系或本質(zhì)。

14、人際溝通:為實現(xiàn)工作目標(biāo),有目的、有計劃地為改善或維持某種公共關(guān)系或人際關(guān)系,綜合運用各種溝通手段,把信息、思想和情感在個人和群體之間傳遞,以獲得其他部門、單位或個人的支持,使別人接受自己的想法和計劃,改變自己的工作方式,來適應(yīng)新的工作、環(huán)境和其他員工。

15、建立成功的團隊:采取適當(dāng)?shù)姆椒ê挽`活的交際方式建立有凝聚力的團隊,促進團隊目標(biāo)的實現(xiàn)。

16、自信:一種對自己的觀點、決定和完成任務(wù)的能力、有效解決問題的能力的自我信仰。

17、誠信正直:在行使權(quán)力、履行義務(wù)時,能言行一致;在個人利益、公司利益受到威脅或誘惑時,能夠始終堅持誠信原則。

18、忠誠敬業(yè):調(diào)整自己的行為使其符合組織要求、組織利益和愿望及能力,采取行動來推進和保護組織的目標(biāo)及利益。

19、追求卓越:不滿足于現(xiàn)狀,對成功具有強烈的渴求,總是設(shè)定更高的目標(biāo),要求自己克服障礙,完成更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)。

20、持續(xù)學(xué)習(xí)能力:能夠認(rèn)識到自己的不足,通過吸取自己或他人經(jīng)驗教訓(xùn)、科研成果等方式,積極學(xué)習(xí)新領(lǐng)域的知識,創(chuàng)造和利用學(xué)習(xí)機會,將新掌握的知識和技能運用到工作中,并在運用中繼續(xù)學(xué)習(xí),增加學(xué)識,提高技能,從而獲得有利于未來發(fā)展的核心競爭能力。

四、職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型的應(yīng)用

目前,勝任力模型一般用于人力資源管理,這種管理模式無論在理念還是在方法方面,都有別于常規(guī)的人力資源管理。

1、勝任力模型在人員選拔中的應(yīng)用。運用勝任力模型開展職業(yè)經(jīng)理人選拔,可以有效地避免高層領(lǐng)導(dǎo)任免的隨意性,提高科學(xué)性。根據(jù)職務(wù)要求,設(shè)定勝任力標(biāo)準(zhǔn),有針對性地開發(fā)結(jié)構(gòu)化面試題庫,設(shè)置有效的問題,從而用量化的標(biāo)準(zhǔn)去評價競聘者的能力,保證競聘的公正公平性與準(zhǔn)確性,可以使具備不同能力的人擔(dān)任與之適合的崗位,達到人崗匹配的目的。

2、勝任力模型在績效管理中的應(yīng)用。傳統(tǒng)的績效管理只是經(jīng)營業(yè)績考核,而一個完整的績效管理除業(yè)績考核外,還應(yīng)該包括勝任力考核,包括態(tài)度、知識、專業(yè)技能,等等。勝任力模型的建立使考核職業(yè)經(jīng)理人的勝任力大小有據(jù)可循。通過對勝任能力的考核,引導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需的核心專長與管理水平,從而保證企業(yè)業(yè)績和個人業(yè)績長久持續(xù)地實現(xiàn)。

3、勝任力模型在薪酬分配中的應(yīng)用。決定薪酬的因素應(yīng)包括崗位、能力、績效三方面。而長期以來,企業(yè)管理人員的薪酬只與所從事的崗位和業(yè)績相關(guān),與個人能力基本無關(guān)。通過勝任力模型可以對管理人員的勝任力情況進行定量的判斷,方便將個人能力因素與薪酬分配接軌,從而讓在同一崗位上任職的不同人員的個人薪酬與其能力差異相關(guān)聯(lián),更好地激勵職業(yè)經(jīng)理人不斷提高自身能力。

4、勝任力模型在人員培訓(xùn)中的應(yīng)用。長期以來,企業(yè)培訓(xùn)都是由企業(yè)各部門根據(jù)費用安排的情況,上報培訓(xùn)項目,缺乏系統(tǒng)性和針對性。利用勝任力模型可以判斷管理人員在哪些方面存在不足,在今后的培訓(xùn)安排中有針對性地開展培訓(xùn)。同時,因為勝任力模型中的勝任力特征與公司長遠發(fā)展和短期目標(biāo)緊密結(jié)合,也保證了培訓(xùn)方向為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)。

五、結(jié)論

目前,勝任力模型在企業(yè)組織管理活動中的使用越來越多,并從一個培訓(xùn)需求識別輔助工具,慢慢發(fā)展成一項目標(biāo)明確的開發(fā)性活動。致力于勝任力研究的專家學(xué)者建立了一些管理者勝任力模型,但在中國文化背景下,勝任力模型還需要進行本土化。隨著職業(yè)經(jīng)理人日益成為高級勞動力市場的核心,勝任力模型在職業(yè)經(jīng)理人市場構(gòu)建中的重要作用也越來越凸現(xiàn)出來。

(作者單位:西安科技大學(xué)管理學(xué)院)

主要參考文獻:

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