企業(yè)人力資源管理論文精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)人力資源管理論文范文

1.管理模式過于強(qiáng)調(diào)工具性，忽視理念價(jià)值

我國建立人力資源管理模式，其核心意義在于關(guān)注“人”的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，在于增進(jìn)企業(yè)員工的參與認(rèn)同感。但就目前中國人力資源管理的現(xiàn)狀來看，諸多企業(yè)人力資源管理部門只是形同虛設(shè)，“尊重員工價(jià)值，實(shí)現(xiàn)員工利益”的管理理念依舊停留在口號上，管理的方式也多為傳統(tǒng)人事管理的單向控制，對員工的主要管理內(nèi)容也多是集中在人員招聘、配置、管理、提升以及工作績效與薪酬的管理上。除此以外，對企業(yè)員工的知情權(quán)、參與權(quán)、素質(zhì)技術(shù)能力提升管理等模塊多為空白。

2.管理缺乏外部條件約束，勞資發(fā)展不平衡

我國人力資源管理理念引自西方國家，由于我國的國家性質(zhì)以及國家制度與西方國家不同，對人力資源管理的外部規(guī)制缺位——沒有完善的勞動(dòng)法制、社會(huì)責(zé)任體系和勞動(dòng)基準(zhǔn)、監(jiān)察的法制法規(guī)，企業(yè)便在法律許可內(nèi)爭取公司最大利益，導(dǎo)致人力資源管理的“變態(tài)”成長。例如：企業(yè)注重利潤的獲得，忽視員工基本的人權(quán)；重視對員工的引進(jìn)，忽視對老員工的技能培訓(xùn)與開發(fā)；強(qiáng)化公司短期效益的最大化，忽視企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展；等等。近年來發(fā)生在我國的諸多惡性事件便是對企業(yè)人力資源管理的“變態(tài)”發(fā)展的最好懲戒，如：富士康員工“十三連跳”案；邵陽市自來水公司員工汽油瓶襲擊會(huì)議室；男孩本田員工罷工要求加薪案……

3.單一雇主視角，勞資關(guān)系無實(shí)質(zhì)性改變

企業(yè)的建立是以服務(wù)社會(huì)為目的，在管理中要實(shí)現(xiàn)公司利益和員工利益的雙贏局面：公司在滿足員工的經(jīng)濟(jì)需求的同時(shí)，以一定的管理方式來滿足員工的心理需求，從而提升員工為公司的工作的熱情，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源管理應(yīng)該是一種動(dòng)態(tài)的、雙向的管理流程，在相互交流影響中達(dá)到一致的意見和共同的奮斗目標(biāo)。但現(xiàn)階段的中國企業(yè)人力資源管理使用的依舊是單一雇主視角，采取的管理措施多為“強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)”的強(qiáng)迫性的單向管理模式，企業(yè)勞資關(guān)系沖突十分嚴(yán)峻。

二、實(shí)現(xiàn)和諧勞動(dòng)關(guān)系視角下的企業(yè)人力資源管理的有效策略

隨著我國社會(huì)改革開放以及經(jīng)濟(jì)全球化的影響，勞動(dòng)市場競爭日益激烈，時(shí)刻沖擊著企業(yè)和員工的生存與發(fā)展。在企業(yè)管理實(shí)踐中表明，要想獲得“雙贏”的發(fā)展局面，就必須以“和諧勞動(dòng)關(guān)系”作為企業(yè)人力資源管理的主支撐。以下就針對這一管理理念提出相應(yīng)的幾點(diǎn)策略建議：

1.企業(yè)人力資源管理者充分發(fā)揮在勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)中的主體作用

社會(huì)的市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向，企業(yè)開始擁有獨(dú)立的法人地位，企業(yè)的工業(yè)化大生產(chǎn)更依賴于社會(huì)的整合和勞動(dòng)者的技術(shù)，因此對勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整不僅要依靠政府的幫助，企業(yè)自身的人力資源管理力量也不容被忽視，甚至占據(jù)著比政府更為重要的角色。加強(qiáng)企業(yè)生產(chǎn)效益的有效管理，其實(shí)就是一種對“人”的管理，將人視為的公司寶貴資源而存在，在最大化“開采”“、挖掘”資源對企業(yè)回報(bào)的同時(shí)，積極提升在企業(yè)中的滿足感與歸屬感。首先，要對員工進(jìn)行合理的配置。也就是現(xiàn)代常說的“專業(yè)對口”，這種的人力配置方式不僅使得員工在自己的崗位上得到自信和滿足，還有利于充分發(fā)揮員工的長處從而提升工作效率。企業(yè)人力資源管理部門可以針對新晉員工進(jìn)行一些崗位問卷調(diào)查和能力測試以提供最適合員工能力展現(xiàn)的崗位，同時(shí)可以定期對員工進(jìn)行不同形態(tài)工作上調(diào)動(dòng)，讓他們在實(shí)際操作中尋求理想崗位。其次，建立不同的員工晉升渠道，讓員工在企業(yè)中擁有發(fā)展成長的可能，得到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，有效地調(diào)動(dòng)工作的積極性和創(chuàng)造性。最后，實(shí)行出工資以外的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬，員工的高效率工作一方面是為了使自己作為“社會(huì)人”的價(jià)值得到體現(xiàn)，另一方面就是為了自己更好生活，而通過自我勞動(dòng)的薪資是保障幸福生活的物質(zhì)保障。所有，合理的激勵(lì)性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)可以激發(fā)員工的工作主動(dòng)性。

2.加強(qiáng)勞工權(quán)利保障，完善的績效評估系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)員工公平性

經(jīng)濟(jì)全球化背景下，許多外國企業(yè)紛紛入駐中國大陸，但是一直擁有良好的人力資源管理理念以及規(guī)章制度的外國企業(yè)，在遷移中國內(nèi)地之后，由于法律約束性降低，人力資源管理制度都紛紛發(fā)生質(zhì)變。這樣的實(shí)例說明法律機(jī)制的建立是對和諧勞動(dòng)關(guān)系下的企業(yè)人力資源的有效地外在保障，對企業(yè)內(nèi)部管理形成一種強(qiáng)制性的制約。建立監(jiān)督體系，提供保障勞動(dòng)者的法律訴訟渠道，將人力資源管理倒逼為企業(yè)自身所需的發(fā)展要素。在此基礎(chǔ)之上，企業(yè)積極完善自身的績效評估系統(tǒng)，將定性與定量考核相結(jié)合，依據(jù)員工的實(shí)際能力、工作效益進(jìn)行職位的提升，形成員工向上的無形推動(dòng)力。勞工權(quán)利保障與績效評估系統(tǒng)的雙重保障，對和諧勞動(dòng)關(guān)系有著相當(dāng)重要的維護(hù)作用。

3.改造、提升企業(yè)人力資源管理部門對和諧勞動(dòng)關(guān)系建立的職能

第2篇：企業(yè)人力資源管理論文范文

現(xiàn)階段，煤炭企業(yè)人力資源管理過程中面臨著一系列新挑戰(zhàn)，例如改革開放與企業(yè)擴(kuò)張、新技術(shù)和新理論的發(fā)展等方面。

1.改革開放和企業(yè)擴(kuò)張。我國發(fā)展進(jìn)入全面的對外開放時(shí)期，就煤炭企業(yè)而言，不斷產(chǎn)生一系列新的挑戰(zhàn)。伴隨世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)，競爭變得愈發(fā)激烈，同時(shí)充分顯示出多元化的特點(diǎn)。因此，煤礦企業(yè)需要面對國內(nèi)外雙重競爭壓力。然而各個(gè)國度的體制、觀念存在一定的差異，因此，煤炭企業(yè)同樣需要應(yīng)對相應(yīng)的挑戰(zhàn)。在這種情況下，煤炭企業(yè)人力資源管理如果想有效應(yīng)對上述的各種挑戰(zhàn)，一定要努力建設(shè)好“四跨”型集團(tuán)，科學(xué)謀劃自己的發(fā)展戰(zhàn)略，以適應(yīng)各種挑戰(zhàn)。要想健康長期發(fā)展，一定要不斷對外擴(kuò)張，然而一定要注意適度的規(guī)模。對外擴(kuò)張離不開優(yōu)秀的人才，而人才離不開有效的人力資源管理。因此，企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)具有戰(zhàn)略性與前瞻性，亦即我們常說的與時(shí)俱進(jìn)。

2.新技術(shù)和新理論的發(fā)展。經(jīng)營運(yùn)作中，煤炭企業(yè)唯有盡可能地提高與創(chuàng)新管理方式，才能滿足激烈的市場競爭的需要。應(yīng)當(dāng)不斷創(chuàng)新管理模式，逐漸加大力度探討新的人力資管理方法與理論。充分運(yùn)用信息技術(shù)手段，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理不斷創(chuàng)新發(fā)展。20世紀(jì)90年代，人力資源管理上闡明了一系列新技術(shù)與新理論，例如職業(yè)生涯規(guī)劃理論、平衡記分卡理論等。并且一系列應(yīng)用軟件同樣不斷被開發(fā)出來。在管理方法與理論等方面不斷創(chuàng)新，給企業(yè)人力資源管理注入了新鮮血液，使得公司摒棄過去的老舊觀念，使其不僅面臨一系列挑戰(zhàn)，同時(shí)也把握住良好的發(fā)展機(jī)遇。

3.對發(fā)展戰(zhàn)略的重視與再造工程的推行。能夠在激烈的競爭中立于不敗之地，關(guān)鍵在于煤炭企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并且決定著其發(fā)展方向。因此，發(fā)展戰(zhàn)略對煤礦企業(yè)十分關(guān)鍵。市場競爭的核心是戰(zhàn)略的競爭，因此公司十分重視資源投放戰(zhàn)略布局，不管是國內(nèi)或者國外公司，為提高自身綜合實(shí)力，均制定出屬于自己的發(fā)展戰(zhàn)略，其一方面適應(yīng)自身與產(chǎn)業(yè)政策的需求，另一方面還頗具前瞻性。在推行發(fā)展戰(zhàn)略后，公司重點(diǎn)則相應(yīng)地轉(zhuǎn)到企業(yè)再造上，制定與實(shí)施一個(gè)可行的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，優(yōu)化勞動(dòng)人事管理模式。人力資源管理是推行發(fā)展戰(zhàn)略的前提條件，同時(shí)能夠?yàn)樵僭旃こ烫峁?qiáng)有力的助推作用。

二、人力資源管理體系的優(yōu)化構(gòu)思

對于煤炭企業(yè)來說，構(gòu)建人力資源管理模式之前必須具備十分明確的思路：第一，需要明確人力資源管理的主要職能，即提供自己的績效與生產(chǎn)力。應(yīng)當(dāng)明確自己的發(fā)展方向，即所謂的人力資源戰(zhàn)略。具備了導(dǎo)向與核心，則能夠構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理模式的大致框架，其中應(yīng)當(dāng)具備決策、支持、開發(fā)、激勵(lì)4個(gè)系統(tǒng)來作保障。第二，整合公司當(dāng)前人力資源管理體系，在此基礎(chǔ)上對其深入優(yōu)化，唯有如此，才能充分確保該體系適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)，最終能夠充分發(fā)揮作用。

1.框架中的決策系統(tǒng)是其中的核心指揮系統(tǒng)。主要是在人力資源管理的政策與理念的制定中應(yīng)用，同時(shí)在力資源管理的重大事項(xiàng)與中長期規(guī)劃的決策過程中應(yīng)用。其屬于人力資源管理運(yùn)轉(zhuǎn)的中樞神經(jīng)，主要包括4個(gè)體系：理念、規(guī)劃、管控、管理流程。

2.支持系統(tǒng)。主要包括八個(gè)體系：例如組織設(shè)計(jì)、工作分析等，以其當(dāng)做基礎(chǔ)性建設(shè)，為各項(xiàng)相關(guān)管理活動(dòng)的有序推進(jìn)提供保障。

3.開發(fā)系統(tǒng)。基本上為職工相關(guān)內(nèi)容，以他們在工作崗位上的需求為基礎(chǔ)制定招聘體系，按照他們在技術(shù)上的需求制定相應(yīng)的培訓(xùn)體系，制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系（主要是按照他們的發(fā)展需求進(jìn)行），在充分確保廣大職工個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.激勵(lì)系統(tǒng)。為逐漸提升效率，激發(fā)廣大職工的積極性，使公司的競爭力不斷提高，框架里面同時(shí)涉及到激勵(lì)系統(tǒng)，并在這一個(gè)系統(tǒng)里面專門制定出福利與薪酬體系，為提供競爭力煤炭企業(yè)人力資源管理體系的優(yōu)化探討與工作效率制定了勞動(dòng)關(guān)系管理體系與績效管理體系。

三、人力資源管理體系優(yōu)化的具體流程

煤礦企業(yè)如果想要獲得健康持續(xù)發(fā)展，使自己在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，則一定要構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理模式，不斷對自己的人力資源管理機(jī)制進(jìn)行改善。然而該項(xiàng)工作十分復(fù)雜，是一個(gè)系統(tǒng)工程，并非在短時(shí)間內(nèi)就能夠完成的。同樣無法取得飛躍式發(fā)展，要腳踏實(shí)地。一方面應(yīng)當(dāng)充分考慮煤礦企業(yè)具體狀況以及面臨的產(chǎn)業(yè)政策環(huán)境，另一方面應(yīng)當(dāng)分階段分步驟推進(jìn)該項(xiàng)工作。接下來，我們闡明詳細(xì)的步驟，從而能夠不斷優(yōu)化人力資源管理體系和機(jī)制。

1.各個(gè)煤炭企業(yè)的具體現(xiàn)狀與人力資源情況存在一定的差異，今后的發(fā)展方向同樣存在差異，因此，企業(yè)需要對其人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行評估，完全把握現(xiàn)實(shí)狀況，基于此，充分考慮公司發(fā)展進(jìn)行資質(zhì)深入的探討。然后按照所取得的成果來確定自己的人力資源管理規(guī)劃，明確自身的方向，相應(yīng)地則可以了解公司發(fā)展所需的人才類型，于是就形成了人力資源的愿景，最終確立了自己的目標(biāo)。此后則可以弄清楚公司在人力資源管理工作中存在的問題，在充分考慮上述各個(gè)方面的基礎(chǔ)上，選擇科學(xué)、有效的機(jī)制來滿足人力資源管理需求。僅僅確定了目標(biāo)仍然無法完成其管理體制的構(gòu)建，尤其關(guān)鍵的是針對自己的目標(biāo)付諸實(shí)踐，同時(shí)充分確保各種策略均具有可行性，確保其均滿足公司具體現(xiàn)狀，使其能夠推動(dòng)人力資源管理不斷前進(jìn)。除此之外，應(yīng)當(dāng)分階段、客觀地來評估自己的行動(dòng)，發(fā)展過程中應(yīng)當(dāng)不斷創(chuàng)新，同時(shí)逐漸優(yōu)化。制定相應(yīng)的監(jiān)控體系，成立相應(yīng)的機(jī)構(gòu)，使人力資源管理始終沿著正確的方向發(fā)展，使各項(xiàng)行動(dòng)處于正確的軌道之中，最終使其成為一個(gè)科學(xué)合理全面的系統(tǒng)。

2.一定要認(rèn)真根據(jù)公司的戰(zhàn)略要求與內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行，明確結(jié)構(gòu)，同時(shí)適當(dāng)?shù)卣{(diào)整。滿足以上的要求之后，然后實(shí)施細(xì)致深入的崗位分類和工作分析。

3.根據(jù)企業(yè)的特色，構(gòu)建相應(yīng)的人力資源管理信息平臺，二次整合其中的每一模塊，最終得到一個(gè)完善的人力資源管理體系，然后，制定科學(xué)有效的制度與策略。并制定出針對性的辦法與制度，從而構(gòu)建出一個(gè)系統(tǒng)全面的人力資源管理體系。

四、結(jié)語

第3篇：企業(yè)人力資源管理論文范文

1．1部分企業(yè)對信息化在企業(yè)人力資源管理中的作用認(rèn)識不足

隨著信息化的到來，很多大企業(yè)已經(jīng)意識到信息化在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用，但是絕大多數(shù)的小企業(yè)都對信息化的認(rèn)識存在著很大的不足，或者說有的企業(yè)在使用的時(shí)候也存在應(yīng)用不足的現(xiàn)象。沒有統(tǒng)一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時(shí)再開發(fā)的狀態(tài)，同過去的傳統(tǒng)方式幾乎沒有什么區(qū)別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到信息化應(yīng)用的作用。

1．2大多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)人員，人員信息化使用技術(shù)水平不高

雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都引進(jìn)了專門的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計(jì)算機(jī)水平都不是很高，因此，對信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用作用還沒有完全掌握，導(dǎo)致信息化系統(tǒng)的大部分功能處于待使用的狀態(tài)。

1．3信息的安全化在企業(yè)人力資源管理中沒有引起注意

目前，信息安全成為全球范圍內(nèi)重要的話題，企業(yè)人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應(yīng)妥善保管好這些信息，數(shù)據(jù)的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門在實(shí)現(xiàn)管理方式信息化過程中必須認(rèn)真考慮的一個(gè)問題。人力資源管理部門聚集著企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失。

2解決目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在問題的對策

面對目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，筆者結(jié)合自身的經(jīng)驗(yàn)，給出2條解決的措施：

2．1加強(qiáng)人力資源管理人員信息化使用水平

企業(yè)人力資源管理人員掌握著企業(yè)的核心，對企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。

2．2強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性

第4篇：企業(yè)人力資源管理論文范文

人力資源規(guī)劃中要貫徹人本管理理念，在制定戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，企業(yè)不僅要綜合考慮企業(yè)外部環(huán)境對企業(yè)的影響，還要考慮企業(yè)內(nèi)部員工的因素，因?yàn)槠髽I(yè)人的因素在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、實(shí)施和實(shí)現(xiàn)的過程中都發(fā)揮著不可替代的作用。因此各部門要協(xié)調(diào)內(nèi)部目標(biāo)來制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，并考慮內(nèi)部員工實(shí)現(xiàn)規(guī)劃目標(biāo)的能力，使企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃能夠得到最大程度的實(shí)現(xiàn)。工作分析與評價(jià)在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中是最基礎(chǔ)性的工作，人力資源管理的薪酬、績效、招聘等其他職能都與工作分析有著密不可分的關(guān)系，所以科學(xué)、公正、有效的工作分析才能使得人力資源效能的發(fā)揮得到最大化。企業(yè)必須重視員工在工作分析工作中的作用，擴(kuò)大獲取職位信息的來源渠道，使員工清楚開展職位分析的重要性與必要性，要善于從員工本身獲取與職位有關(guān)的信息，采取積極措施使員工更加主動(dòng)的參與工作分析，保證工作分析的科學(xué)性、合理性、可行性，達(dá)到人力資源人崗匹配、人盡其才、人事合一的目標(biāo)。員工招聘與甄選要有以人為本的思想作統(tǒng)籌。企業(yè)為了不斷促進(jìn)自身的發(fā)展，必須源源不斷的注入新鮮血液，這樣企業(yè)才能獲得發(fā)展的新動(dòng)力。為此企業(yè)對社會(huì)人員進(jìn)行公開招聘、甄選和錄用，在這個(gè)招聘的過程中企業(yè)需要秉承人本理念，為企業(yè)尋覓最合適的員工。企業(yè)在招聘之前需要對公司內(nèi)部招聘人員進(jìn)行招聘工作的相關(guān)培訓(xùn)，提高招聘人員的招聘技巧。企業(yè)必須在人員招聘時(shí)要考慮候選人的工作匹配和工作本身的需求問題，對所有應(yīng)聘人員進(jìn)行全面的綜合考察，保證招聘到的人員可以識別企業(yè)內(nèi)部的文化，能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展注入新的動(dòng)力。

二、定期培訓(xùn)員工，規(guī)劃薪酬管理

在企業(yè)中員工是重要的組成部分，所以企業(yè)對員工定期的培訓(xùn)是提升員工工作技能、提高工作績效的重要途徑。個(gè)人認(rèn)為，企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)主要有兩大方面:一方面是對即將入職的新員工的培訓(xùn)，這個(gè)時(shí)期的培訓(xùn)主要為了使新員工盡快適應(yīng)工作新環(huán)境，向新員工輸入企業(yè)的管理思想理念、價(jià)值觀、規(guī)章制度等，進(jìn)一步規(guī)范新員工的企業(yè)行為，使得新員工的行為合乎企業(yè)文化;另一方面是對員工在工作過程中出現(xiàn)的問題等進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，此時(shí)的培訓(xùn)主要是糾正員工的工作失誤或者是提高工作技能以適應(yīng)新工作的要求。無論是以上企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)兩個(gè)方面的哪一方面，都是圍繞員工而開展的，始終堅(jiān)持以人為中心開發(fā)挖掘員工的潛力與技能。從培訓(xùn)的目的來看，都是為了開發(fā)員工的潛在能力和技能，使員工與崗位最大程度的匹配，從培訓(xùn)的過程來看，培訓(xùn)的全程都離不開員工的積極參與，從培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容來看，都是以當(dāng)前工作的需求為出發(fā)點(diǎn)，選擇合適的內(nèi)容對員工進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，從培訓(xùn)的結(jié)果來看，都能夠不同程度的達(dá)到提升工作能力、提高工作績效的效果?？傊?，培訓(xùn)和開發(fā)，我們要始終把企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展統(tǒng)籌起來，結(jié)合一般訓(xùn)練與專項(xiàng)訓(xùn)練，最大程度的提升員工工作技能、提高工作績效，以實(shí)現(xiàn)人的良好發(fā)展。站在經(jīng)濟(jì)管理學(xué)的角度，企業(yè)員工都不同程度具有“經(jīng)濟(jì)人”的屬性，他們還是要追求自身的利益最大化。而人力資源管理中的薪酬管理正是與員工切身利益相關(guān)的一項(xiàng)工作，它直接影響著員工關(guān)系、企業(yè)績效等方面。因此在企業(yè)薪酬管理的實(shí)踐中要落實(shí)以人為本的管理思想，不僅要給予員工物質(zhì)薪酬，也要關(guān)注員工所需要的非物質(zhì)薪酬。在設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬制度時(shí)要充分考慮到員工對于薪酬的訴求，結(jié)合企業(yè)實(shí)際設(shè)計(jì)出符合企業(yè)和員工共同利益的寬帶式薪酬，使得薪酬制度對內(nèi)具有說服力、對外具有市場競爭力，保證薪酬的公開、公正、科學(xué)、合理。在薪酬發(fā)放時(shí)，要以科學(xué)有效的績效考核為原則，正確判定員工的工作價(jià)值，堅(jiān)持薪酬公平、公開的原則，接受全體員工的監(jiān)督，同時(shí)要認(rèn)真對待員工對于薪酬提出的質(zhì)疑，聽取他們意見與建議，及時(shí)與員工進(jìn)行薪酬方面的溝通，并將薪酬信息及時(shí)準(zhǔn)確的反饋給員工，使員工感受到自己價(jià)值所在，從而不斷提高自身的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)。

三、完善績效管理機(jī)制構(gòu)建和諧的企業(yè)人際關(guān)系

績效管理是企業(yè)人力資源管理中各項(xiàng)工作的核心，它直接影響著人力資源管理其他職能的發(fā)揮?？冃Ч芾?，顧名思義就是針對員工工作的能力、潛力、工作效果的而進(jìn)行的考核與評估，因此在企業(yè)的績效管理實(shí)踐中要堅(jiān)持以人為本的原則。企業(yè)績效考核的公平與否，直接關(guān)系著員工的工作情緒與工作態(tài)度，將會(huì)影響員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。在當(dāng)前部分企業(yè)中，企業(yè)管理者把績效管理當(dāng)作是對員工工作的一種監(jiān)督，對員工工作全程干預(yù)，妨礙員工工作的正常開展，在這種情況下，管理者把員工看作是一個(gè)會(huì)說話的勞動(dòng)機(jī)器，當(dāng)作是可以為企業(yè)獲取經(jīng)濟(jì)利益的工具，完全忽略員工的需求與愿望，輕視對員工工作技能的培訓(xùn)與開發(fā)，最終導(dǎo)致員工對于這種非人性化的績效管理怨聲載道，勢必會(huì)影響員工工作績效的提升。所以，企業(yè)在進(jìn)行績效管理中，一定要避免對員工“機(jī)器式”、“工具化”的管理，實(shí)行人性化考核。在制定績效目標(biāo)時(shí)，要充分考慮到當(dāng)前工作的實(shí)際情況以及員工當(dāng)下的工作水平，使得績效考核指標(biāo)具有科學(xué)性、合理性以及可達(dá)成性。還要對企業(yè)員工進(jìn)行相關(guān)的績效溝通，包括員工個(gè)人的績效溝通，盡量形成可行的、定量化的績效目標(biāo)，使得個(gè)人績效目標(biāo)與部門目標(biāo)結(jié)合在一起，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與部門整體目標(biāo)的共贏。要建立科學(xué)的績效管理體系，采用多種評價(jià)方法的結(jié)合，合理科學(xué)的評估員工績效，在績效管理實(shí)施過程中做好與員工的績效溝通，及時(shí)反饋存在問題的員工，并指出員工績效改進(jìn)的空間，協(xié)助其制定績效提升計(jì)劃。企業(yè)績效管理必須改變傳統(tǒng)的觀念即認(rèn)為績效管理僅僅是發(fā)獎(jiǎng)金的目的，績效管理的真正目的是提高個(gè)人和組織績效。在企業(yè)績效管理過程的全過程進(jìn)行監(jiān)督和控制，確保績效管理具有強(qiáng)大的有效性和公平性，使績效管理發(fā)揮其最大的效用。員工的關(guān)系管理目的就是要構(gòu)建企業(yè)和諧的人際關(guān)系，使企業(yè)全體員工在溫馨、融洽的氛圍中愉快的工作，更好的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)人本管理理念要求管理者要以人為中心，充分滿足人的需要。管理者要充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢，根據(jù)員工的能力安排合適的崗位，給予員工更多的工作自，善于運(yùn)用激勵(lì)手段促使員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，滿足員工不同層級的需求，尊重員工的知識、勞動(dòng)、價(jià)值與創(chuàng)造，為員工營造舒適、安全、健康的工作環(huán)境。建立良好的企業(yè)文化，規(guī)范員工的工作行為，正確處理員工之間、部門之間的利益關(guān)系，使得員工與員工之間、部門與部門之間都能摒棄利益相爭而和諧共處，促進(jìn)員工、企業(yè)的共同進(jìn)步與發(fā)展，進(jìn)而形成具有企業(yè)特色的公司文化。在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃需要員工與企業(yè)雙方的共同努力，企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面要給予正確的指導(dǎo)，為員工設(shè)置合理的職業(yè)晉升途徑，保障員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的一致性，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)共同發(fā)展的雙贏。

四、總結(jié)

第5篇：企業(yè)人力資源管理論文范文

1.1忽視培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)知度和歸屬感

教育培訓(xùn)類企業(yè)的管理者往往認(rèn)為自己的企業(yè)規(guī)模比較小，從業(yè)資格低，就忽略了培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)知度和歸屬感。其實(shí)，任何一個(gè)企業(yè)，哪怕是很小規(guī)模的教育培訓(xùn)類企業(yè)，必須擁有核心的企業(yè)文化。對于教育培訓(xùn)類企業(yè)來說，企業(yè)的核心文化應(yīng)該著眼于責(zé)任和專業(yè)，應(yīng)該更側(cè)重良心教育和踏實(shí)的從業(yè)心態(tài)。教育培訓(xùn)工作本就是一個(gè)教育人塑造人的工作，因?yàn)閷τ谶@類企業(yè)的員工，更需要培養(yǎng)責(zé)任心和專注度。但是，目前國內(nèi)的教育培訓(xùn)類企業(yè)的管理者往往是抱著湊合的態(tài)度，只重視增加客戶的數(shù)量，而忽略培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)知度和歸屬感，這樣的企業(yè)往往給人一種一盤散沙的感覺。如果一個(gè)企業(yè)的員工不能齊心協(xié)力，這樣的企業(yè)很難做大做強(qiáng)。

1.2缺少對員工的專業(yè)化培訓(xùn)

前文已經(jīng)述及，教育培訓(xùn)類企業(yè)的業(yè)務(wù)比較復(fù)雜，包括市場銷售、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、講師隊(duì)伍建設(shè)、售后服務(wù)等各個(gè)方面，所以必須注重對不同工作性質(zhì)的員工進(jìn)行差異化的專業(yè)化培訓(xùn)，但是目前國內(nèi)很多教育培訓(xùn)類企業(yè)往往忽略這一點(diǎn)。很多企業(yè)在招聘相關(guān)人員的時(shí)候，總是抱著差不多的態(tài)度，沒有意識到不同性質(zhì)的工作需要特殊的知識背景和技能。一些企業(yè)對于市場銷售的人員招聘，沒有把握好工作經(jīng)驗(yàn)的剛性需求，認(rèn)為市場銷售是簡單的可以速成的工作。一些企業(yè)對于產(chǎn)品的設(shè)計(jì)過于老化，固步自封，長期不創(chuàng)新和更新，造成客戶的審美疲勞。教育培訓(xùn)類企業(yè)最核心的競爭力是講師隊(duì)伍的授課質(zhì)量，但是很多企業(yè)沒有形成良好的講師隊(duì)伍建設(shè)的梯度晉升規(guī)則，也缺乏講師隊(duì)伍的溝通交流學(xué)習(xí)，導(dǎo)致講師隊(duì)伍各自為政，很難發(fā)揮團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢的互補(bǔ)。還有一些企業(yè)缺乏對售后服務(wù)的重視，在客戶購買相關(guān)產(chǎn)品之后，完全忽略了對客戶的滿意度的調(diào)查，沒有進(jìn)行售后的跟蹤服務(wù)，這就很難培養(yǎng)客戶對企業(yè)的忠誠度。

1.3缺乏對企業(yè)員工的激勵(lì)體系建設(shè)

國內(nèi)的很多教育培訓(xùn)類企業(yè)，非常缺乏對員工的激勵(lì)體系建設(shè)。很多企業(yè)只是簡單的基本工資加提成的模式，這樣難以收到良好的效果。對于員工的激勵(lì)體系，是一個(gè)大工程。對于不同工作崗位的員工，應(yīng)該實(shí)行不同的激勵(lì)制度。但是很多教育培訓(xùn)類企業(yè)對于員工的激勵(lì)制度非常死板，無法形成高效便捷的激勵(lì)效果，使得員工的積極性得不到最大的發(fā)揮，影響到企業(yè)的長期運(yùn)作。

2教育培訓(xùn)類企業(yè)人力資源管理的新思路

2.1管理者必須引導(dǎo)員工共同制定企業(yè)的核心文化，并帶領(lǐng)所有員工培養(yǎng)對企業(yè)文化的認(rèn)同感和歸屬感

教育培訓(xùn)類企業(yè)從事的教育培訓(xùn)事業(yè)，從根本上說是一個(gè)良心事業(yè)，所以企業(yè)文化的制定必須著眼于對客戶的尊重，對客戶的責(zé)任，對客戶的用心，對客戶的深度關(guān)注。管理者需要時(shí)刻提醒員工對企業(yè)文化的重視和身體力行，要讓客戶從各個(gè)崗位員工的實(shí)際工作中體會(huì)到企業(yè)文化的影響。同時(shí)，企業(yè)管理者要定期對員工進(jìn)行企業(yè)文化的認(rèn)知度和歸屬感的培訓(xùn)，對于老員工是一種強(qiáng)化認(rèn)知的過程，對于新員工是熟悉和接受的過程。企業(yè)管理者還可以不定期舉行企業(yè)內(nèi)部關(guān)于企業(yè)文化的知識競賽和員工扮演客戶的換位思考活動(dòng)，讓所有員工同心協(xié)力，讓每一個(gè)員工都是企業(yè)文化的代言人和實(shí)踐者，讓企業(yè)文化內(nèi)化到員工的內(nèi)心深處，讓企業(yè)文化成為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力的粘合劑。

2.2管理者需要針對企業(yè)內(nèi)部不同工作性質(zhì)的員工做差異化、專業(yè)化的培訓(xùn)

針對市場銷售人員，要多進(jìn)行市場調(diào)查，要及時(shí)了解市場中客戶的真實(shí)需求和潛在需求，要讓業(yè)務(wù)優(yōu)秀的員工分享成功的經(jīng)驗(yàn)，要讓業(yè)務(wù)不夠優(yōu)秀的員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。市場銷售，是一個(gè)復(fù)雜的工程，要定期提供相關(guān)員工交流的平臺和機(jī)會(huì)，讓從事市場銷售工作的員工優(yōu)勢互補(bǔ)。同時(shí)，對于市場銷售人員，要引導(dǎo)他們關(guān)注行業(yè)內(nèi)先進(jìn)的市場銷售模式，學(xué)習(xí)引進(jìn)先進(jìn)的市場銷售模式和理念，讓企業(yè)的市場銷售穩(wěn)居行業(yè)的領(lǐng)先地位。針對產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員，要根據(jù)客戶的需求，引導(dǎo)他們設(shè)計(jì)差異化的產(chǎn)品來滿足不同客戶的需求。產(chǎn)品的設(shè)計(jì)，需要企業(yè)管理者更多地去引導(dǎo)員工的創(chuàng)新設(shè)計(jì)。前文已說到，教育培訓(xùn)類產(chǎn)品往往不是實(shí)體類產(chǎn)品，而是抽象的知識類產(chǎn)品。而知識類產(chǎn)品，更需要的是專業(yè)化和差異化。企業(yè)管理者要善于發(fā)揮員工的創(chuàng)新能力，牢牢扭住創(chuàng)新的關(guān)節(jié)點(diǎn)，為客戶提供新穎的產(chǎn)品體驗(yàn)，引導(dǎo)客戶參與產(chǎn)品設(shè)計(jì)的創(chuàng)新，在與客戶的互動(dòng)和交流中，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的更新升級，從而在市場競爭中保持較強(qiáng)的比較優(yōu)勢。產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員，同樣需要借鑒競爭對手的產(chǎn)品類型、產(chǎn)品特點(diǎn)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)思路，要消化吸收再利用，形成既符合企業(yè)文化又帶有企業(yè)特色的核心產(chǎn)品群，讓客戶形成對企業(yè)產(chǎn)品的依賴感。

針對講師隊(duì)伍建設(shè)，企業(yè)的管理者要著眼于長遠(yuǎn)發(fā)展，培養(yǎng)企業(yè)特色的講師隊(duì)伍。講師隊(duì)伍的建設(shè)，是教育培訓(xùn)類企業(yè)人力資源管理的重中之重，也是教育培訓(xùn)類企業(yè)利潤的核心增長點(diǎn)。作為“學(xué)生”的客戶，最關(guān)注的往往是親自接觸到的每一位講師，他們最關(guān)注講師隊(duì)伍的專業(yè)化和正規(guī)化。對于講師隊(duì)伍而言，首先要進(jìn)行專業(yè)素質(zhì)的提升。教育培訓(xùn)，傳道授業(yè)解惑的每一個(gè)過程都需要講師的專業(yè)素質(zhì)非常扎實(shí)。因此，管理者必須把好講師隊(duì)伍質(zhì)量關(guān)，要對講師隊(duì)伍進(jìn)行等級評定，形成良好的競爭氛圍，要形成完善的末尾淘汰制度。同時(shí)，管理者必須搭建講師隊(duì)伍交流學(xué)習(xí)的平臺，讓優(yōu)秀的講師定期進(jìn)行示范課的展示，要讓優(yōu)秀的講師定期和其他講師進(jìn)行交流學(xué)習(xí)，爭取實(shí)現(xiàn)講師隊(duì)伍素質(zhì)的整體提高。

企業(yè)管理者要從客戶的實(shí)際評價(jià)出發(fā)，引導(dǎo)每一位講師找出自身的問題和優(yōu)點(diǎn)，發(fā)揮優(yōu)勢，克服問題，促進(jìn)講師隊(duì)伍的良性發(fā)展。在互聯(lián)網(wǎng)高度發(fā)達(dá)的今天，企業(yè)要善于搜集行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀講師的相關(guān)視頻和講義、教材、出版物，為講師隊(duì)伍的優(yōu)化升級提供必要的智力支持和物質(zhì)保障。針對售后服務(wù)人員，管理者要從客戶的實(shí)際服務(wù)需求出發(fā)，引導(dǎo)員工更多地關(guān)注客戶對于產(chǎn)品售后的評價(jià)。教育培訓(xùn)類產(chǎn)品的售后服務(wù)，更多的是基于對客戶的滿意度的調(diào)查以及客戶對于產(chǎn)品服務(wù)過程中的問題搜集。應(yīng)該來說，沒有任何一個(gè)產(chǎn)品服務(wù)是完全符合客戶需求的。任何一種產(chǎn)品的設(shè)計(jì)，無論如何總是會(huì)遭遇客戶某種程度的不適應(yīng)、不滿意、不支持。這個(gè)時(shí)候，管理者要引導(dǎo)售后服務(wù)人員主動(dòng)咨詢客戶對產(chǎn)品的理解和滿意程度，尤其要把握客戶對產(chǎn)品的不滿意的地方，要掌握產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和客戶需求之間的距離，從而為下一輪產(chǎn)品設(shè)計(jì)的更新優(yōu)化升級打下基礎(chǔ)。

2.3要建立透明公開高效的員工激勵(lì)體系

任何一個(gè)員工來到企業(yè)，都是為了謀求長遠(yuǎn)發(fā)展。作為教育培訓(xùn)類企業(yè)的員工，更希望能夠在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，更容易建立對企業(yè)的歸屬感。因此，教育培訓(xùn)類企業(yè)的管理者要針對不同性質(zhì)工作的員工，建立不同的激勵(lì)體系，能夠留住優(yōu)秀的員工，能夠激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，能夠最大程度地發(fā)揮企業(yè)員工的團(tuán)隊(duì)意識。針對市場銷售人員，要盡可能地增加他們業(yè)績的提成比例，尤其是在企業(yè)發(fā)展的初期，要讓員工的回報(bào)和銷售業(yè)績直接掛鉤，要把員工的滿意度和幸福指數(shù)與自身業(yè)績緊密聯(lián)系起來。同時(shí)，要定期通過各種方式獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績優(yōu)秀的員工，同時(shí)關(guān)心幫助業(yè)績不夠優(yōu)秀的員工改變理念和工作方式，形成強(qiáng)有力的市場銷售隊(duì)伍。針對產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員，要確立崗位責(zé)任制和強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)意識。既要落實(shí)產(chǎn)品設(shè)計(jì)的高度責(zé)任感，又要發(fā)揮每一位員工的創(chuàng)新能力，讓產(chǎn)品設(shè)計(jì)的團(tuán)隊(duì)善于整合團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢資源。教育培訓(xùn)類的產(chǎn)品，必須滿足客戶多層次的需求，管理者要引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)形成內(nèi)部競爭氛圍，同時(shí)制定等級薪酬體系。

針對講師隊(duì)伍建設(shè)，管理者要善于發(fā)現(xiàn)和鼓勵(lì)優(yōu)秀的講師，形成講師隊(duì)伍的等級考評體系。要定期對講師隊(duì)伍進(jìn)行等級考評，從客戶的評價(jià)出發(fā)，及時(shí)提高符合條件講師的工資待遇，形成高效、有序的講師晉升機(jī)制，要構(gòu)建講師隊(duì)伍建設(shè)溝通交流平臺，讓講師隊(duì)伍良性發(fā)展。針對售后服務(wù)人員，管理者要從客戶的實(shí)際評價(jià)出發(fā)，引導(dǎo)他們從客戶的實(shí)際需求出發(fā)，想客戶所想，急客戶所及。在售后服務(wù)人員的激勵(lì)體系中，要建立基本工資加額外獎(jiǎng)金的制度?？蛻舻膶?shí)際評價(jià)是獎(jiǎng)金發(fā)放的唯一標(biāo)準(zhǔn)，這樣能夠真正鼓勵(lì)優(yōu)秀的售后服務(wù)人員，形成對優(yōu)秀員工的額外獎(jiǎng)勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)差異化的管理模式，讓激勵(lì)制度成為員工競爭的原動(dòng)力。

3總結(jié)

第6篇：企業(yè)人力資源管理論文范文

（一）我國中小民營企業(yè)的重要地位

民營企業(yè)通常是指按“四自原則”，即：自籌資金、自由組合、自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧性質(zhì)創(chuàng)辦的企業(yè)。中小民營企業(yè)有力推動(dòng)了中國生產(chǎn)力的發(fā)展。據(jù)全國工商聯(lián)調(diào)查結(jié)果顯示：目前我國99％的企業(yè)都是中小企業(yè)，其中絕大多數(shù)是民營企業(yè)。我國GDP的55.6％，工業(yè)新增產(chǎn)值的74.7％，社會(huì)銷售總額的58.9％，稅收的46.2％和出口總額的62.3％都是中小企業(yè)創(chuàng)造的。提供的就業(yè)崗位已超過75％以上，專利約65％是中小企業(yè)發(fā)明的，75％以上的技術(shù)創(chuàng)新是由中小企業(yè)完成的，80％以上的新產(chǎn)品是由中小企業(yè)開發(fā)的。今后新經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)還將是中小民營企業(yè)。因此中小民營企業(yè)的發(fā)展對國家社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重大作用。

（二）中小民營企業(yè)人力資源管理的重要性

“人力資源是第一資源”，人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施起著保證作用。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競爭，戴爾.卡耐基就曾說“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。企業(yè)強(qiáng)調(diào)以“人”為本，而中小民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢。由于民營企業(yè)低水平的管理模式和落后的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙，從而導(dǎo)致由盛到衰。中國民營企業(yè)目前的平均壽命僅有2.9年，從誕生、發(fā)展、興盛到衰敗生命周期極短。因此民營企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。

二、中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

改革開放之初的中小型民營企業(yè)大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起來的。受當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個(gè)人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場給予的巨大機(jī)會(huì)，掩蓋了中小型民營企業(yè)在管理上的缺陷。這時(shí)期多數(shù)中小型民營企業(yè)采取以個(gè)人為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來源，這對保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。因此，初始階段中小型民營企業(yè)管理活動(dòng)中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機(jī)性構(gòu)成了初創(chuàng)期中小企業(yè)管理的基點(diǎn)，而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機(jī)支撐企業(yè)迅速成長，其自身內(nèi)部管理的不足沒有引起足夠的重視。

隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營企業(yè)面臨的競爭對手日益強(qiáng)大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依*機(jī)制靈活而獲取大量市場機(jī)會(huì)的時(shí)代不復(fù)存在。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。面臨的管理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重；一股獨(dú)大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。

（一）缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的、長期的影響。隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小型民營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。同時(shí)，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，不少中小型民營企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點(diǎn)來看，中小型民營企業(yè)對人力資源管理重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識上轉(zhuǎn)到實(shí)際中去。

但由于意識與實(shí)際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)?？茖W(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。而由于在初創(chuàng)和成長初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素的作用日益重要。中小型民營企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實(shí)際實(shí)施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。據(jù)對廣東省中小企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)，63%企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認(rèn)為是市場開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。同時(shí)，由于人才流動(dòng)性大，中小企業(yè)對人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時(shí)間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。

（二）家族式管理，導(dǎo)致人才尤其是高端經(jīng)營人才難求

現(xiàn)代企業(yè)管理必須有科學(xué)、規(guī)范的用人機(jī)制。中小型民營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。據(jù)中國社會(huì)科學(xué)院1999年的抽樣調(diào)查，浙江省私營企業(yè)的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股東所占比例高達(dá)66%以上，處于絕對控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當(dāng)比例，大約為14%。另一項(xiàng)由中國社會(huì)科學(xué)院社會(huì)學(xué)所與全國工商聯(lián)研究室共同組織的、對21個(gè)省市自治區(qū)的250個(gè)市縣區(qū)的1947家私營企業(yè)進(jìn)行的抽樣調(diào)查結(jié)果也顯示：中國私營企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式；企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中；家庭成員在企業(yè)中居要位。許多企業(yè)主認(rèn)為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來經(jīng)營管理”。2002年完成的《中國私營企業(yè)調(diào)查》指出，資本、風(fēng)險(xiǎn)、決策管理權(quán)三個(gè)“高度集中”是今天私營企業(yè)的普遍特征。

民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。諸如內(nèi)在的凝聚力和團(tuán)結(jié)、能提供可充分利用的信用資源、避免人的“通往風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”、減少成本等。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。對企業(yè)的局限性可表述為：①企業(yè)并沒有足夠信得過的親人可用，如果*熟人介紹來擴(kuò)大網(wǎng)絡(luò)，使得關(guān)系趨于復(fù)雜，信用度偏低。②人才的壓力不斷增大。現(xiàn)代企業(yè)受技術(shù)專業(yè)化和管理專業(yè)化挑戰(zhàn)，民營企業(yè)僅僅依*原來的家庭成員已難保證企業(yè)的持續(xù)成長。③近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。④由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無意間容易形成排擠外來人才的行為，特別是一些引進(jìn)的管理“空降兵”在企業(yè)的存活率往往較低，外來人員對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，很難真正溶入團(tuán)隊(duì)。

據(jù)福州大學(xué)工商管理系主任朱祖平教授研究認(rèn)為，就福建省的情況來看，企業(yè)最需要的是懂經(jīng)營、會(huì)管理的高端人才，即不僅要有深厚的工商管理理論功底，又具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才，如工商管理碩士。而導(dǎo)致這種職業(yè)經(jīng)理人難以融入民營企業(yè)的根本原因之一就是民營企業(yè)在管理上帶有很深的家族式管理的烙印，所有權(quán)和支配權(quán)不分。民營企業(yè)主的心態(tài)調(diào)整不到位及定位不準(zhǔn)確，沒有站在所有者的角度去定位。作為企業(yè)所有者來說，他的興趣應(yīng)該在于擁有企業(yè)。但很多民營企業(yè)主不但要擁有企業(yè)，而且還要配置企業(yè)，或者說支配企業(yè)，希望自己去行使經(jīng)營權(quán)。這實(shí)際上把職業(yè)經(jīng)理人的“領(lǐng)地”給占領(lǐng)了。因?yàn)閷τ诼殬I(yè)經(jīng)理人來說，他的目標(biāo)不在于擁有，而在于支配，資產(chǎn)是誰的他無所謂，他們更興趣去支配資產(chǎn)，資產(chǎn)增值了，他們就有成就感。在民營企業(yè)主把所有權(quán)和支配權(quán)都“占領(lǐng)”了的情況下，即便聘到合適的職業(yè)經(jīng)理人，民營企業(yè)主也不愿放棄經(jīng)營權(quán)，造成職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中發(fā)揮不了作用，那么對于高端人才或者經(jīng)營長期實(shí)踐又取得工商管理碩士學(xué)位的人來說，他們就會(huì)覺得在這樣的企業(yè)里發(fā)展空間太小，寧愿選擇他業(yè)。在所有權(quán)和支配權(quán)短期內(nèi)難以調(diào)和的情況下，即使高端經(jīng)營人才勉強(qiáng)進(jìn)入民營企業(yè)，也會(huì)引發(fā)一系列矛盾，如職業(yè)道德出現(xiàn)“敗德”現(xiàn)象，即企業(yè)在可能降低待遇，將就用人；職業(yè)經(jīng)理人不很好地履行職責(zé)，或在履行職責(zé)過程考慮少付出，或是從其他地方彌補(bǔ)利益，以實(shí)現(xiàn)心理平衡。于是因?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理人職業(yè)道德不完善，企業(yè)主不愿放棄經(jīng)營權(quán)，必然設(shè)置一些約束，反過來又讓職業(yè)經(jīng)理人沒有被信任感，感覺在企業(yè)中發(fā)揮不了作用。這種惡性循環(huán)造成職業(yè)經(jīng)理人市場的一種頑疾。

（三）管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)不高

要建立科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、完善的激勵(lì)和薪酬機(jī)制，必須依*科學(xué)的人力資源管理機(jī)構(gòu)和高素質(zhì)的管理人員來實(shí)施。中小民營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測評、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、薪酬、社會(huì)保障與勞資關(guān)系等一系列職能。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事事物和勞資福利的后塵。人力資源管理職能界定不清，尤其是對核心員工激勵(lì)不到位，將會(huì)影響士氣進(jìn)而影響企業(yè)績效，這在高科技民營企業(yè)更是如此。其直接后果是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。

（四）人力資本的投入嚴(yán)重不足

經(jīng)濟(jì)學(xué)家在分析近幾十年來各國經(jīng)濟(jì)增長因素時(shí)發(fā)現(xiàn)，越來越多的經(jīng)濟(jì)增長不能利用勞動(dòng)力的追加和物力資本的追加來解釋。越來越多的人承認(rèn)，這只能歸功于教育的提高和人的能力的充分開發(fā)和利用。一個(gè)工人技能的提高如用一部機(jī)器或一件工具一樣，可以節(jié)約勞動(dòng)力。雖然提高工人的技能要投入相當(dāng)?shù)馁M(fèi)用，但它能生產(chǎn)更多的利潤，足以補(bǔ)償費(fèi)用的支出。由于知識技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時(shí)間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。對廣東省614家中小型民營企業(yè)問卷調(diào)查顯示，采用上崗前進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)的有324家，占52.7%；采用邊干邊學(xué)方式培訓(xùn)的有271家，占44.13%；僅有14家企業(yè)回答將員工送學(xué)校培訓(xùn)，僅占被調(diào)查企業(yè)的2.28%。在問及員工培訓(xùn)方面存在的主要問題時(shí)，在583份有效問卷中，回答缺乏師資的147家，占25.21%；缺乏經(jīng)費(fèi)投入的171家，占29.3%；回答生產(chǎn)任務(wù)無法安排培訓(xùn)的114家，占19.6%；因員工流動(dòng)性大而不作培訓(xùn)安排的最多，達(dá)到237家，占40.1%；竟然還有82家企業(yè)對員工培訓(xùn)未作任何安排，占14.06%。許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對新人的培養(yǎng)，而忽視了對舊人的培養(yǎng)。中小型民營企業(yè)即沒有像摩托羅拉那樣的財(cái)力用于培訓(xùn)，也沒有完善的薪酬設(shè)計(jì)與良好的勞工關(guān)系作依托，因而為了規(guī)避因培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)，多數(shù)中小型民營企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。殊不知，外招與內(nèi)部培訓(xùn)之間，除了有培訓(xùn)成本之外，還存在人員任用風(fēng)險(xiǎn)問題。

（五）缺乏長期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)施企業(yè)目標(biāo)的過程，也就是說，激勵(lì)員工動(dòng)機(jī)就是要設(shè)法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)策下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過達(dá)成一定的工作業(yè)績而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。激勵(lì)對于調(diào)動(dòng)人們潛在的積極性，出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效都具有十分重要作用。激勵(lì)并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導(dǎo)致企業(yè)績效提高的方式來滿足員工需要，企業(yè)要對員工需要滿足的方式和程度予以控制。為了能夠吸引激勵(lì)和保留有能力的員工，公平的薪酬機(jī)制是必不可少的。在中小型民營企業(yè)，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對核心員工來說，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、增加額外的保險(xiǎn)與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂等。

第7篇：企業(yè)人力資源管理論文范文

關(guān)鍵詞:中小民營企業(yè);人力資源管理;激勵(lì)機(jī)制;薪酬體系

一、引述

21世紀(jì)“人力資源”無疑是最受企業(yè)關(guān)注的核心資源，它對于企業(yè)發(fā)展的重要性是不言而喻的，決定著企業(yè)在市場的中地位。人力資源因?yàn)槠鋭?chuàng)造性和能動(dòng)性，決定了企業(yè)在激烈競爭的市場環(huán)境下角逐的成敗。中小型民營企業(yè)自誕生以來，就具有低投入、易管理的先天優(yōu)勢，并且具有政策性扶持等特點(diǎn)。但隨著企業(yè)自身規(guī)模逐步壯大、經(jīng)營范圍與產(chǎn)品不斷擴(kuò)充、面臨著日益復(fù)雜的內(nèi)外部環(huán)境等，使其也遇到了許多問題，傳統(tǒng)的人力資源管理模式不但不適合現(xiàn)代的管理，還會(huì)對企業(yè)發(fā)展帶來負(fù)面的效果。特別是隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，與國際市場的接軌力度越來越高，企業(yè)面臨的競爭壓力越來越大，尤其是對于實(shí)力相對弱小的民營企業(yè)更是如此。我國工商管理總局統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，截止到2014年總共有1229.3萬戶中小民營企業(yè)登記注冊，僅注冊資本就已達(dá)38.26萬億元，全國有超過1.23億人口在中小民營企業(yè)就業(yè)。但是普遍壽命短是中小民營企業(yè)的通病，據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，一般情況下最多只有3年而真正能超過的也只占10%［1］。因此，中小民營企業(yè)要想在市場競爭中占有一席之地，以打破發(fā)展困境，就要高度重視人力資源管理工作，特別是從人力資源管理的戰(zhàn)略視角切入，強(qiáng)化企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，提高對人力資源管理的重視程度，才能在中國乃至世界的激烈競爭格局中尋得生存空間。

二、我國中小民營企業(yè)人力資源管理中存在問題

我國中小民營企業(yè)雖然起步比較晚，但是在改革開放的這幾十年里發(fā)展還是很迅速的，而且取得了很不錯(cuò)的成績。但隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，在企業(yè)管理方面特別是對人力資源管理上暴露出許多的問題。

(一)家長制的管理作風(fēng)

中小型民營企業(yè)發(fā)展起步階段，因其經(jīng)營范疇小，為方便管理、提高組織效率，企業(yè)一般是老板本人管理。隨著企業(yè)逐步發(fā)展壯大，面臨的問題不斷增加，原有管理模式的弊端阻礙了企業(yè)生存發(fā)展。這種“近親繁殖”的模式，造成企業(yè)經(jīng)營者缺少專業(yè)的管理知識和技能，不能有效制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，使企業(yè)經(jīng)營逐步走向失敗，這種“小作坊”式的管理模式，還直接影響到員工的積極性，使員工對于企業(yè)管理中產(chǎn)生的一些決策有一定的抵觸情緒，使管理決策難以真正得到執(zhí)行。而且，員工會(huì)逐漸失去明辨能力，即使不正確的決策他們也會(huì)照單全收，使企業(yè)管理架構(gòu)向著一種畸形的態(tài)勢發(fā)展下去。

(二)缺少人力資源管理的戰(zhàn)略支撐

在我國，大多數(shù)中小民營企業(yè)都把“盈利”作為首要目標(biāo)，但自身往往不具備產(chǎn)品獨(dú)立研發(fā)能力，也沒有良好的市場調(diào)研以及開拓能力，基本都是跟風(fēng)而動(dòng)，在簡單模仿中前進(jìn)，缺乏明確的規(guī)劃與戰(zhàn)略。隨著市場競爭環(huán)境的日趨激烈，特別是與國際市場的不斷接軌，我國不少中小企業(yè)也逐漸開始關(guān)注并引進(jìn)戰(zhàn)略管理。但是，與將人力資源作為二十一世紀(jì)的第一資源這一國際化觀念相比，其意識還是比較淡薄的。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，中小型民營企業(yè)管理者在被問及“經(jīng)營中認(rèn)為什么是核心因素?”時(shí)，57.4%的企業(yè)管理者認(rèn)為是市場信息，只有22%的管理者認(rèn)為是人才，在被問及“應(yīng)該得到加強(qiáng)的經(jīng)營戰(zhàn)略”時(shí)，管理者們給出的答案卻是驚人的相似，近57%的企業(yè)管理者選擇降低企業(yè)運(yùn)營成本，其次是多元化經(jīng)營，接著是利用網(wǎng)絡(luò)營銷及提升企業(yè)研發(fā)能力，最后才是要引進(jìn)人才，提高員工的素質(zhì)。因?yàn)榍啡睉?zhàn)略思考，缺少人力資源管理整體規(guī)劃，當(dāng)企業(yè)在發(fā)展過程中受挫，就會(huì)出現(xiàn)無人可用的情況，這導(dǎo)致企業(yè)逐步走向死亡。

(三)缺乏健全科學(xué)的人力資源管理制度和管理流程

1.招聘制度不健全。隨著企業(yè)不斷擴(kuò)張，非常容易造成以下問題:一是流程沒有固化，成本偏高。沒有合理的招聘規(guī)劃，通常會(huì)出現(xiàn)“現(xiàn)招現(xiàn)用”的情況，沒有人才梯隊(duì)的建設(shè)。二是招聘方法單一，招聘不規(guī)范。許多企業(yè)通常采用傳統(tǒng)面試法，即簡單的問答以及填寫簡歷等，很少通過采用科學(xué)方法來測試應(yīng)聘者的綜合能力。有許多招聘人員以相互介紹為主，這樣很容易形成一種微妙的人際關(guān)系，這些“關(guān)系戶”會(huì)給企業(yè)人員的管理增加很大難度，也會(huì)產(chǎn)生許多不必要的矛盾和問題。還有就是家族式管理。家庭外的員工即便有較高的知識和技能，也很難獲得晉升，他們通常都被排除在決策層外，缺乏工作積極性，看不到發(fā)展前途。2.培訓(xùn)制度不健全。中小民營企業(yè)成立之后很多延續(xù)著傳統(tǒng)的小作坊式管理，管理者往往憑借主觀性，決策層往往素質(zhì)低、缺乏專業(yè)的管理技能，重眼前利益而忽視長期效益，沒有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目光，他們擔(dān)心員工培訓(xùn)后跳槽，因此不對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，即便有培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容也非常簡單，培訓(xùn)內(nèi)容和流程不容易固化，缺乏科學(xué)的培訓(xùn)制度，更不用說建立有助于企業(yè)發(fā)展的、系統(tǒng)的、持續(xù)的培訓(xùn)體系了。企業(yè)的管理者們并沒有真正懂得培訓(xùn)的重要性，所以不能最合理有效地去開發(fā)企業(yè)的人力資源。3.績效考核與激勵(lì)機(jī)制不健全。為了能夠讓企業(yè)不斷發(fā)展與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也為了讓員工對企業(yè)有認(rèn)同感，績效考核與激勵(lì)制度是企業(yè)不可或缺的。但是目前我國很少有中小民營企業(yè)對其有了解，也不知道通過制定制度與措施去樹立和提升企業(yè)員工對企業(yè)的責(zé)任與使命感，對員工潛力的激發(fā)與系統(tǒng)培訓(xùn)的企業(yè)就更少了。在缺少考核與激勵(lì)制度的體制下，員工是不可能全心投入的。目前我國中小民營企業(yè)對員工的績效考核主要看其是否完成公司分配的任務(wù)以及目標(biāo)，及其執(zhí)行力如何等等。中小民營企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制與大公司相比較來說，他們更加靈活多變，但沒有持續(xù)性，即興而為的情況時(shí)常發(fā)生。正是因?yàn)闆]有完善的、系統(tǒng)的績效考核和激勵(lì)機(jī)制，其難以做到人性化管理，企業(yè)采用較多的激勵(lì)方式就是:升值和加薪及獎(jiǎng)金之類，這些已經(jīng)很難調(diào)動(dòng)員工的興趣了。許多員工只是為了工作而工作，并不能真正融入到企業(yè)中去，更不能熱愛自己的工作，不會(huì)對企業(yè)有很強(qiáng)的歸屬感，在工作中遇到一些小問題就會(huì)很容易跳槽而導(dǎo)致人才的頻繁流失。4.薪資福利管理缺乏科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面，一是分配制度簡單，重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而輕視精神獎(jiǎng)勵(lì)。高的薪資雖然可以讓人才動(dòng)心，但卻不能讓人才駐足。二是，沒有科學(xué)的薪酬體系。許多企業(yè)都把資金用在硬件以及運(yùn)營上，卻很少重視軟實(shí)力的提升，薪酬體系過于單一，不能滿足員工多方面需求。三是，不能擺正勞資之間的關(guān)系。在中小型民營企業(yè)中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)強(qiáng)行延長工時(shí)，不按時(shí)發(fā)放或惡意克扣工資、減少福利等不良現(xiàn)象。

三、提升我國中小民營企業(yè)人力資源管理水平的對策

(一)建立以人為本的管理理念

重視物力、輕視人力的理念應(yīng)該徹底扭轉(zhuǎn)，改變?nèi)肆Y本只是實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤的“工具”這一錯(cuò)誤觀念，人力資源作為當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的第一資源已是毋庸置疑的，企業(yè)要想穩(wěn)步發(fā)展不僅要在硬實(shí)力方面加大投資與提升，軟實(shí)力的提升更是不可或缺的。如何提升企業(yè)軟實(shí)力是現(xiàn)代中小民營企業(yè)引起重視的問題，要提升軟實(shí)力首先必須有制度保障，而且企業(yè)管理者還必須有以人為本的理念。只有真正為員工著想，從員工立場出發(fā)才能讀懂員工，了解員工的真正需求。為員工解決切實(shí)問題使其無后顧之憂，這樣員工工作的熱情就會(huì)高漲，也能激發(fā)員工的創(chuàng)造性。以人為本不能只是作為一個(gè)口號或者一條標(biāo)語，企業(yè)既然設(shè)立了就應(yīng)該應(yīng)用到實(shí)際中去。要懂得愛惜人才，要理解個(gè)性，既要科學(xué)也要人性化地去管理。建立與企業(yè)相適宜的人本管理體制，就要運(yùn)用科學(xué)化手段去實(shí)施?，F(xiàn)代企業(yè)管理的核心就是將人力資源作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富與資源，讓員工發(fā)揮個(gè)人的創(chuàng)造力開發(fā)自己的潛能，促使員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這才是一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值觀。

(二)重視人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃

根據(jù)國家政策和市場競爭機(jī)制，從顧客需求實(shí)際出發(fā)，制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)不能滿足現(xiàn)狀，要不斷提升科學(xué)技術(shù)與科研能力，克服產(chǎn)品的單一性與生產(chǎn)流程的復(fù)雜化，通過先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)為顧客提供更好的產(chǎn)品與服務(wù)。然而發(fā)展不是盲目的，要根據(jù)企業(yè)當(dāng)前所處的環(huán)境以及實(shí)際需求來定。這些都需要大量的人才，無論是技術(shù)上的還是管理上的。同時(shí)企業(yè)需要針對自身情況對新聘員工進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn)和技術(shù)開發(fā)。無論是長期還是短期的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，都應(yīng)該以為企業(yè)培養(yǎng)人才、提升科技力量為目的。從完善人力資源管理體制的角度出發(fā)，建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃體系，使企業(yè)績效考核結(jié)果能夠真正落到實(shí)處，這也促進(jìn)了企業(yè)管理制度的完善。

(三)制定科學(xué)的招聘制度

要根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營預(yù)算，制定人才招聘計(jì)劃，并以招聘職位的特點(diǎn)為依據(jù)篩選最符合條件的人。人事主管與業(yè)務(wù)主管一起研究探討，最好能夠明確學(xué)歷、性別、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、工作背景、薪酬要求等。如果對招聘對象有不同的要求，可以通過不同途徑和方法去選擇合適的人。人事主管不但要熟悉各個(gè)崗位缺少什么樣的人，還要親身參與到面試過程中。企業(yè)招聘員工應(yīng)該本著公正公平的態(tài)度去進(jìn)行，在招聘中也能夠傳播正能量。

(四)制定科學(xué)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)

完善培訓(xùn)管理系統(tǒng)，提高培訓(xùn)的成效，最大程度地滿足員工培訓(xùn)需求［2］。很多企業(yè)都發(fā)生過同樣的問題，即招來的員工不能在其工作崗位很好地完成工作要求。從人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀來看，要想提高員工的工作效率和積極性，就必須有適合企業(yè)自身的、完整的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)，特別是針對企業(yè)一些高管的培訓(xùn)就更加重要。因?yàn)槠髽I(yè)的運(yùn)營與發(fā)展與決策者和管理者的能力與態(tài)度息息相關(guān)。首先培訓(xùn)方法不能太過單一化，要有一定的針對性也不能過于死板，要能夠根據(jù)不同員工的特點(diǎn)和層次開展不同類型的培訓(xùn)。其次是對于那些掌握核心科技的人才，更要認(rèn)真對待。此時(shí)的培訓(xùn)不僅僅是為了提升其專業(yè)技能，更重要的是提升其對企業(yè)的歸屬感，因?yàn)樗麄儗ζ髽I(yè)在激烈的市場競爭中能否穩(wěn)定發(fā)展起關(guān)鍵作用。

(五)重新構(gòu)建績效考核體系，制定科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

績效考核關(guān)系到員工的方方面面，與薪酬、獎(jiǎng)金、晉升等一系列因素息息相關(guān)。因此，其方法是否科學(xué)，會(huì)使其它環(huán)節(jié)的成效受到影響。從職務(wù)的技術(shù)性以及經(jīng)驗(yàn)、貢獻(xiàn)等維度構(gòu)建績效考核機(jī)制是極其重要的。第一，目標(biāo)考核?？疾炷繕?biāo)對象是否很好地完成工作任務(wù)，以及他們在完成時(shí)的表現(xiàn)，并根據(jù)他們的表現(xiàn)進(jìn)行合理獎(jiǎng)懲;第二，民主考核。主管和員工應(yīng)該能夠互相評價(jià)，對優(yōu)秀員工給予一定獎(jiǎng)勵(lì)。要注重物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)并行，提高員工薪酬和福利水平。同時(shí)，應(yīng)重視員工情感激勵(lì)，形成多元化激勵(lì)制度，培養(yǎng)其歸屬感，讓員工以身在企業(yè)而自豪。

(六)構(gòu)建公平合理的薪酬體系

企業(yè)主不僅要秉承報(bào)酬與情感留住員工的管理理念，還應(yīng)制定科學(xué)的薪酬和福利機(jī)制，使激勵(lì)效果不僅僅局限于短期，還具有持續(xù)性?？茖W(xué)薪酬體系應(yīng)基于以下層面進(jìn)行構(gòu)建。第一，員工的業(yè)績是薪酬體系能夠給予正確評價(jià)的基礎(chǔ)?？梢詮穆毼弧⒓寄芎唾Y歷三個(gè)方面進(jìn)行籌劃，也可以將職位與技能工資結(jié)合在一起作為基礎(chǔ)工資。職位等級決定了職位工資，員工工資高低往往由職位工資決定，而職位工資是基于職位等級來設(shè)定的，即便是在同一職位上，各個(gè)員工的經(jīng)驗(yàn)、技能、工作效率的也會(huì)不同，貢獻(xiàn)自然也不相等，由于績效考核不可能把員工的貢獻(xiàn)全部量化，因此技能工資有差別。第二，采用因人而異的激勵(lì)手段。因?yàn)槊總€(gè)人的水平都是參差不齊的，所以需要不同的措施來進(jìn)行有效的激勵(lì)。企業(yè)為了能留住關(guān)鍵崗位上的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)該重點(diǎn)對他們進(jìn)行激勵(lì)。制定薪酬政策最重要的就是做到公平，只有這樣薪酬體系對員工才可以有激勵(lì)效果。第三，確保公平性原則。公平包括兩層含義:一是分配公平;二是程序公平。人只有感受報(bào)酬是公平的，才能以正確的心態(tài)努力工作。員工離職往往是因?yàn)樾匠牦w系的設(shè)計(jì)缺陷而造成的不公平產(chǎn)生的，同時(shí)收入分配的不公往往造成員工從事兼職，從而降低了員工在企業(yè)工作的效率。最后，合理運(yùn)用分配方法。要注重多種獎(jiǎng)勵(lì)方式并重，減少常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)，但是員工一旦有突出性表現(xiàn)，這個(gè)時(shí)候就要及時(shí)的給予激勵(lì)，這樣往往能大大提高的激勵(lì)效果。研究證明多次數(shù)的小規(guī)模的激勵(lì)比大規(guī)模的激勵(lì)更能調(diào)動(dòng)員工，減少那些死板的獎(jiǎng)勵(lì)方式，增加帶有不可預(yù)見性的獎(jiǎng)勵(lì)，不但可以激發(fā)員工主觀能動(dòng)性，而且能夠獲得意想不到的收獲。

作者:張芬芬 單位:濟(jì)源職業(yè)技術(shù)學(xué)院

參考文獻(xiàn):

第8篇：企業(yè)人力資源管理論文范文

論文關(guān)鍵詞：鋼鐵企業(yè)，績效考核，思考

 

一．加強(qiáng)鋼鐵企業(yè)績效考核的重要性

當(dāng)前我國鋼鐵企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入了發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，在面臨著越來越激烈的國際國內(nèi)市場競爭的同時(shí)，資源和環(huán)境對企業(yè)所造成的壓力也越來越大，鋼鐵企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)變發(fā)展模式、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的戰(zhàn)略期。其中鋼鐵企業(yè)作為我國鋼鐵市場的重要主體，只有以更加積極主動(dòng)的態(tài)度和姿態(tài)去迎接和應(yīng)對新形勢下市場要求，才能在世界鋼鐵行業(yè)的新一輪競爭發(fā)展中占據(jù)更為有利和主動(dòng)的位置。另一方面，從當(dāng)前鋼鐵企業(yè)具體運(yùn)作中不難看出，仍存在著許多制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的因素和問題，影響著鋼鐵企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。究其原因，有多方面，但其中的關(guān)鍵都離不開企業(yè)人力資源這一核心資源。作為鋼鐵企業(yè)生存和發(fā)展的核心性關(guān)鍵資源，人力資源的重要性越來越受到關(guān)注，加強(qiáng)和完善人力資源管理的重要意義也日益凸顯。如何管理企業(yè)的各類人才，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮其主觀能動(dòng)性成為當(dāng)前我國鋼鐵企業(yè)管理者必須面臨的問題?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)人力資源管理的有機(jī)組成部分，也是最為有效的一種企業(yè)管理手段，在評價(jià)激勵(lì)員工、增強(qiáng)企業(yè)活力和市場競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化和高效化方面起著不可替代的積極作用，是人力資源管理的核心[1]。鋼鐵企業(yè)通過績效考核環(huán)節(jié)工作的改善與提高，實(shí)現(xiàn)對員工績效的客觀公平公正的考查與評價(jià)，并將績效考核的結(jié)果運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理的其他環(huán)節(jié)中，真正地推動(dòng)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值和貢獻(xiàn)，從而培育和強(qiáng)化企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，實(shí)現(xiàn)鋼鐵企業(yè)的健康發(fā)展。另一方面，績效考核作為一個(gè)先進(jìn)的管理系統(tǒng)，我國鋼鐵企業(yè)績效考核工作在具體的開展和實(shí)踐過程中仍存在著許多問題。因此，如何將當(dāng)前世界管理領(lǐng)域先進(jìn)的績效管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行引進(jìn)、吸收、借鑒與創(chuàng)新，提高鋼鐵企業(yè)績效考核的質(zhì)量和水平人力資源管理論文，是一個(gè)具有現(xiàn)實(shí)意義和理論意義的重要課題，具有重要意義。

二．鋼鐵企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀及問題分析

隨著鋼鐵行業(yè)的深入發(fā)展和我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷完善，我國鋼鐵企業(yè)為了更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和市場發(fā)展，企業(yè)人力資源管理都不同程度地得到重視并進(jìn)行改進(jìn)與完善。但從整體上來看，我國鋼鐵企業(yè)人力資源管理仍處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型時(shí)期，現(xiàn)代人力資源管理部門的建設(shè)及人力資源管理職能的發(fā)揮仍受到一定的限制，在績效考核環(huán)節(jié)表現(xiàn)得尤為明顯。當(dāng)前許多鋼鐵企業(yè)績效考核在實(shí)行中存在著較多的問題也是一個(gè)不爭的事實(shí)。

一是，由于人力資源管理部門的戰(zhàn)略性地位尚未得到真正的明確，績效考核工作落實(shí)便有了一定的難度，直接表現(xiàn)為員工與管理人員的低參與度，甚至也較多地存在著對于績效考核工作不配合、影響績效工作開展的例子，影響績效考核的真實(shí)性與有效性。

二是，人力資源管理專業(yè)化水平的欠缺直接影響到了我國鋼鐵企業(yè)績效考核工作的開展?？冃Э己俗鳛橐粋€(gè)先進(jìn)的管理系統(tǒng)，不論是考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)、考核方法的選擇還是最后考核結(jié)果的分析運(yùn)用，都對考核人員有著較高的專業(yè)化水平的要求。但另一方面我國鋼鐵企業(yè)人力資源管理人員中真正具備相應(yīng)專業(yè)化知識和水平的人員并不多，從而導(dǎo)致鋼鐵企業(yè)績效考核存在著的一系列問題。

三是，對于績效考核在認(rèn)識上存在著偏差和誤區(qū)。從本質(zhì)上來講，績效考核是企業(yè)人力資源管理的手段和重要環(huán)節(jié)之一，其進(jìn)行考核的最終目標(biāo)都在于通過績效的改進(jìn)與提高提升企業(yè)績效，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步長遠(yuǎn)發(fā)展。而在具體實(shí)踐不論是中高層管理人員還是基層員工，都對于績效考核在理解上都不同程度地存在問題，如簡單地將績效考核等同于對個(gè)人績效獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的層面上，單純地把“把薪酬與績效結(jié)合”，加上績效考核中又不同程度地存在著缺陷，尤其是考核過程缺乏透明性及公開性，使得被考核人員產(chǎn)生逆反心理和抵觸情緒，對考核工作應(yīng)付了事；也存在著部分員工認(rèn)為企業(yè)績效考核只是走走過場，無太大的實(shí)際作用，難以從思想上重視績效考核，導(dǎo)致績效考核流于形式[2]。

四是，績效考核體系建設(shè)不完善，缺乏具體量化、操作性強(qiáng)的績效評價(jià)指標(biāo)，“德、能、勤、績”四個(gè)指標(biāo)仍是考核的關(guān)鍵，主觀性強(qiáng)，易受個(gè)人主觀因素影響，尤其是主管人員個(gè)人的好惡及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，難以真實(shí)反映出員工的績效水平；同時(shí)在績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)也存在著不科學(xué)的問題，直接表現(xiàn)為考核指標(biāo)內(nèi)容不全面、考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)、考核標(biāo)準(zhǔn)一致化、脫離崗位與工作任務(wù)的具體要求，不同崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)不突出等；或者直接照抄照搬別人的績效考核體系，難以形成較為全面、客觀的評價(jià)結(jié)果，加上考核方式手段過于單一化甚至方式滯后，缺乏規(guī)范化、程序化的操作，考核方法沒有統(tǒng)一的尺度，達(dá)不到考核的預(yù)期目的，影響考核激勵(lì)作用的發(fā)揮。

五是，對于績效考核缺乏明確定位，考核目標(biāo)不明確，只是為了考核而考核，考核結(jié)束后將考核結(jié)果放置一邊，未能真正地起到約束激勵(lì)的作用，更談不上對于員工工作中存在的問題給予指導(dǎo)與幫助并督促其進(jìn)行改進(jìn)，既造成了浪費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力的同時(shí)，也導(dǎo)致鋼鐵企業(yè)績效考核體系形同虛設(shè)，影響績效考核真正作用的發(fā)揮，更使得對績效管理形成認(rèn)識上的誤區(qū)[3]。另外人力資源管理論文，在績效考核過程中，缺乏溝通、考核周期設(shè)置不合理等也是影響績效考核結(jié)果的重要因素之一站。

三．建立健全績效考核體系，完善激勵(lì)機(jī)制

新形勢下，鋼鐵企業(yè)間的競爭將更加的白熱化，每個(gè)企業(yè)只有不斷地強(qiáng)化自身的核心競爭力才能在市場競爭中占據(jù)有利地位。通過健全和完善績效考核機(jī)制，提高企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力支持和智力保障是保障企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的基礎(chǔ)和重要途徑。

首先，要樹立人才競爭意識，認(rèn)識到人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，高度重視鋼鐵企業(yè)的人力資源管理工作，將企業(yè)人力資源管理工作的開展放到關(guān)系到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略位置，真正地提升鋼鐵企業(yè)人力資源管理部門在鋼鐵企業(yè)組織架構(gòu)中的地位，實(shí)現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略化管理。只有從思想上重視人力資源管理工作，才能更好地發(fā)揮人力資源管理各個(gè)模塊的作用，包括績效管理。

二是，在做好人力資源管理各項(xiàng)基礎(chǔ)性工作的前提下，著重把握人力資源管理過程中的績效考核環(huán)節(jié)，提高績效管理水平，通過對員工的正確客觀評價(jià)實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)，提高員工績效從而改善企業(yè)績效。具體來講，要做好以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：

1．正確認(rèn)識考核的作用和意義。要切實(shí)提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理層對于績效考核重要性的認(rèn)識，更新觀念，樹立科學(xué)的績效觀，強(qiáng)化績效意識和效益觀念，重視考核工作在改進(jìn)員工績效、激勵(lì)員工中的積極作用，摒棄走走過場的考核形式，積極推動(dòng)企業(yè)績效考核由定性管理向定量管理、由粗放管理向精細(xì)管理的轉(zhuǎn)變，提高績效管理水平。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與管理者在給予人力資源管理部門最大支持的前提下，要以更加積極的態(tài)度參與其中，為員工形成良好的示范效應(yīng)，引導(dǎo)員工行為；要積極推動(dòng)以績效為導(dǎo)向的鋼鐵企業(yè)文化的建設(shè)，為績效考核工作的順利開展和有序進(jìn)行營造良好的企業(yè)氛圍和大力支持[4]。另外，績效考核從本質(zhì)上來講不同于我國傳統(tǒng)意義上的人事考核，要利用各種渠道和途徑加大對于績效考核制定的宣傳力度，提高員工對于績效考核的認(rèn)同度和支持度，為績效考核的開展奠定良好的人員支持。

2．明確企業(yè)績效考核目的，杜絕“為了考核而考核”，把績效考核與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展實(shí)現(xiàn)有機(jī)聯(lián)系和結(jié)合，實(shí)現(xiàn)績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向，使其更好地服務(wù)于鋼鐵企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，即“員工個(gè)人績效提升與激勵(lì)”和“組織績效提升”的緊密結(jié)合。具體來講，績效考核的目標(biāo)在于使員工在做正確的事的基礎(chǔ)上，能夠不斷改善，把正確的事做得更好，真正地提高工作質(zhì)量，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理的其他工作，如員工培訓(xùn)、薪酬管理、職位調(diào)整等提供更為公正、透明、客觀的依據(jù)。只有準(zhǔn)確定位，正確認(rèn)識績效考核的目標(biāo)所在，明白績效考核所針對的內(nèi)容和所要問題，才能保障鋼鐵企業(yè)績效考核工作的有序開展。

3．合理設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系。行之有效的考核指標(biāo)體系是績效考核成功與否的關(guān)鍵，以“崗位分析評價(jià)”為基礎(chǔ)，根據(jù)專業(yè)化分工及崗位差別化的原則，全面綜合地考慮各個(gè)崗位的工作摘要考核內(nèi)容的指標(biāo)體系，使績效考核工作能真正地服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展需求。同時(shí)人力資源管理論文，鼓勵(lì)員工積極地參與績效考核指標(biāo)的設(shè)定，真正地體現(xiàn)出公平與公正的原則，也有利于從一定程度上提高了員工對于績效考核的認(rèn)同度，有利于績效考核工作的推進(jìn)。

4．提高績效考核方法的科學(xué)性和有效性。在保障考核過程公開化及透明化的基礎(chǔ)上，要進(jìn)一步提高鋼鐵企業(yè)員工績效考核方法的準(zhǔn)確性及客觀性，積極引進(jìn)和借鑒國際先進(jìn)鋼鐵企業(yè)的科學(xué)考核方法，如平衡計(jì)分卡BSC等，保障績效考核結(jié)果。合理設(shè)置績效考核周期，實(shí)現(xiàn)考核周期系統(tǒng)化，將平?？己?、月度考核與年度總考評進(jìn)行相結(jié)合，并進(jìn)行綜合分析以提高考核結(jié)果的真實(shí)性、準(zhǔn)確性和科學(xué)性。重視民主測評在企業(yè)績效考核中的重要性。

5．重視績效溝通，改進(jìn)過往績效考核單方向運(yùn)作的缺陷，將績效考核的重點(diǎn)與被考核者進(jìn)行直接的溝通與反饋，將考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行了解與交流，使員工有機(jī)會(huì)澄清誤解、消除誤解，或更加深刻地認(rèn)識到自己取得的進(jìn)步和存在的問題，從而達(dá)到通過績效溝通，幫助員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、認(rèn)識問題，并積極主動(dòng)地協(xié)助員工進(jìn)行績效的改進(jìn)計(jì)劃的確立，明確下一階段努力的方向和奮斗的目標(biāo)[5]。同時(shí)對正確的行為要給予積極的肯定進(jìn)行正強(qiáng)化，提高員工的滿足感和自我成長的需要。另外，通過績效溝通，使員工有機(jī)會(huì)能夠進(jìn)行自我表達(dá)，暢所欲言，有利于民主寬松的企業(yè)氛圍的建設(shè)，最大限度地減少員工的消極抵觸情緒，

6．提高績效考核結(jié)果的運(yùn)用深度和廣度。為將績效考核工作真正地落到實(shí)處，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用考核的結(jié)果是關(guān)鍵。要發(fā)揮績效考核結(jié)果的多元化作用，不僅僅是員工薪酬福利水平制定與調(diào)整的依據(jù)，也是企業(yè)員工晉升、培訓(xùn)與開發(fā)的依據(jù)，將績效考核結(jié)果真正地運(yùn)用到人力資源管理的其他各個(gè)環(huán)節(jié)。

參考文獻(xiàn)：

1．張建軍．國有鋼鐵企業(yè)人力資源管理問題分析與對策[J]．遼寧科技學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，01．

2．董秀娟，宋亞靜．國有鋼鐵企業(yè)人力資源管理探研[J]．生產(chǎn)力研究，2009，22

3．范秀仁．國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)外結(jié)合策略[J]．企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2009，12．

4．董秀娟．國有鋼鐵企業(yè)中層管理人員績效考核研究[J]．價(jià)值工程，2010，31．

5．李學(xué)斌．淺談績效考核在企業(yè)中的應(yīng)用[J]．經(jīng)濟(jì)師，2011，01．

第9篇：企業(yè)人力資源管理論文范文

(一)人力資源管理的含義

人力資源管理是企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下進(jìn)行生存發(fā)展必不可少的重要資源，它是企業(yè)采用一定的管理方法，對企業(yè)人員進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)、組織與調(diào)配的一種管理活動(dòng)，它可以使企業(yè)的人力和物力保持在最理想的結(jié)合狀態(tài)，同時(shí)可以調(diào)動(dòng)企業(yè)員工進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)時(shí)的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的最終目的。

(二)我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題

目前，我國企業(yè)中依然存在人力資源管理理念較為落后的現(xiàn)象，原因在于依然有很多企業(yè)沒有將人力資源的規(guī)劃工作做到位，不能真正地實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化管理，不能真正做到人盡其才。同時(shí)，多數(shù)企業(yè)的人力資源管理制度和管理機(jī)制不夠健全，管理方式比較強(qiáng)硬，致使企業(yè)員工的工作積極性不高，員工沒有歸屬感與成就感，最終導(dǎo)致員工的流失或是企業(yè)人力資源的浪費(fèi)等現(xiàn)象。另外，很多企業(yè)忽視了對員工的后期培訓(xùn)工作，致使員工個(gè)人綜合能力無法得到更好的提升，不利于員工和企業(yè)的共同發(fā)展。最后，很多企業(yè)依然沒有較為完善的績效和激勵(lì)機(jī)制，單一的激勵(lì)方式不能充分地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，達(dá)不到較好的激勵(lì)效果，甚至?xí)斐善髽I(yè)人才的流失。

二、財(cái)務(wù)資源管理的含義及存在的問題

(一)財(cái)務(wù)資源管理的含義

財(cái)務(wù)資源管理是企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分，是在企業(yè)既定的整體目標(biāo)下，對于企業(yè)籌資、投資、資本運(yùn)營和利潤分配的管理；它是一項(xiàng)組織企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)并且處理企業(yè)財(cái)務(wù)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)管理工作。企業(yè)財(cái)務(wù)資源管理起到企業(yè)資金管理、成本控制和管理監(jiān)督等功能。

(二)我國企業(yè)財(cái)務(wù)資源管理中存在的問題

雖然我國很多企業(yè)財(cái)務(wù)資源管理工作抓得都很緊，但是，依然存在著對財(cái)務(wù)資源管理工作不夠重視、財(cái)務(wù)人員綜合素養(yǎng)不高、財(cái)務(wù)資源管理工作出現(xiàn)舞弊和財(cái)務(wù)資源監(jiān)督管理不力等現(xiàn)象。比如，很多企業(yè)的管理者都沒有充分地意識到財(cái)務(wù)資源管理工作在整個(gè)企業(yè)管理工作的重要性，缺乏對財(cái)務(wù)資源的管理意識和科學(xué)的管理方式；企業(yè)內(nèi)部多數(shù)財(cái)務(wù)人員的專業(yè)水平參差不齊，并且處在被動(dòng)的工作狀態(tài)中，不能真正地做到對財(cái)務(wù)資源管理工作進(jìn)行事前預(yù)測、事中控制和事后分析；還有部分財(cái)務(wù)人員在工作過程中，使財(cái)務(wù)原始憑證、會(huì)計(jì)賬目和會(huì)計(jì)報(bào)表都失去了原有的真實(shí)性；與此同時(shí)，我國相關(guān)部門對企業(yè)財(cái)務(wù)資源管理工作制定的監(jiān)督體系不夠完善，監(jiān)督力度有所欠缺，在一定程度上助長了企業(yè)財(cái)務(wù)資源管理中的舞弊現(xiàn)象。

三、如何妥善處理企業(yè)資源管理中出現(xiàn)的各種問題

企業(yè)財(cái)務(wù)資源是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的堅(jiān)定后盾，而企業(yè)財(cái)務(wù)資源的充分利用又離不開企業(yè)人力資源和企業(yè)信息資源。那么，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就必須要妥善處理這些問題，企業(yè)就必須從財(cái)務(wù)資源管理入手，站在企業(yè)長遠(yuǎn)的、可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略基礎(chǔ)上，綜合企業(yè)人力資源管理工作和企業(yè)信息資源管理工作，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)人員的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性，充分利用企業(yè)各類有效的信息數(shù)據(jù)，努力降低企業(yè)各類成本，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)利益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)良好有序的可持續(xù)發(fā)展。

(一)充分做好企業(yè)財(cái)務(wù)信息資源管理工作

我國企業(yè)要針對企業(yè)信息資源管理工作的不足采取相應(yīng)的解決辦法，首先，要在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立專門的信息資源管理部門，并在配備專業(yè)的信息資源管理人員的同時(shí)注重對財(cái)務(wù)信息化人員的培養(yǎng)；再者就是要有序地整合企業(yè)的各類有效數(shù)據(jù)，建立統(tǒng)一的數(shù)據(jù)庫，內(nèi)部各部門數(shù)據(jù)資源實(shí)現(xiàn)共享，能夠?yàn)槠髽I(yè)各部門所用；另外，制定相關(guān)的規(guī)定以保證信息資源管理能夠安全、有序的進(jìn)行，尤其是企業(yè)財(cái)務(wù)信息資源；最后，隨著時(shí)間的推移和企業(yè)工作量的增大，要及時(shí)地更新信息設(shè)備，以保證工作能夠正常有序進(jìn)行。同時(shí)，要使企業(yè)信息資源和企業(yè)財(cái)務(wù)資源緊密結(jié)合在一起，形成企業(yè)財(cái)務(wù)信息資源，借助信息技術(shù)對企業(yè)財(cái)務(wù)信息資源進(jìn)行更為有效有序的組織、開發(fā)和生產(chǎn)，以此更好地計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與控制企業(yè)的各項(xiàng)財(cái)務(wù)工作，使企業(yè)的財(cái)務(wù)信息更加系統(tǒng)和準(zhǔn)確，使企業(yè)財(cái)務(wù)工作更加高效高質(zhì)。

(二)充分做好企業(yè)財(cái)務(wù)人力資源管理工作

針對企業(yè)人力資源管理工作的不足，我國企業(yè)要做好人力資源的規(guī)劃管理工作，也要完善企業(yè)人力資源管理制度和管理機(jī)制，做好企業(yè)績效和激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)要注重對企業(yè)人員的后期培訓(xùn)工作；也就是說，企業(yè)要從各個(gè)方面調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，要養(yǎng)住人、留住人，要讓員工自愿長期為企業(yè)服務(wù)，盡量不造成企業(yè)人才的流失。那么，企業(yè)就要將人力資源管理和財(cái)務(wù)資源管理有機(jī)結(jié)合在一起，形成企業(yè)財(cái)務(wù)人力資源管理。財(cái)務(wù)人力資源管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)關(guān)鍵性因素，它是把企業(yè)的各類有效資源都有機(jī)地整合在一起，以求在企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營過程中起到最大的效能；同時(shí)，財(cái)務(wù)人力資源管理是從財(cái)務(wù)的角度出發(fā)來做好各類人力資源管理工作，它側(cè)重企業(yè)的人性化管理，它從長遠(yuǎn)的角度出發(fā)，在降低企業(yè)成本的同時(shí)改善了企業(yè)員工的工作環(huán)境，提升企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)員工的勞動(dòng)效能。

四、總結(jié)