高校教師職稱精選(九篇)

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第1篇：高校教師職稱范文

［關(guān)鍵詞］高校職稱制度；職稱評審體系；職務(wù)與職稱

［中圖分類號］G713［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］1005-6432（2012）9-0084-02

前言

高校教師職稱制度一直是高校人事管理人員及廣大教師關(guān)注的熱點和難點,它不僅關(guān)系到教師的切身利益,而且直接影響到教師工作的積極性和創(chuàng)造性。隨著我國高等教育發(fā)展形勢的變化和社會經(jīng)濟的發(fā)展,它的局限性和滯后性越來越明顯,已經(jīng)成為制約高校發(fā)展的一個“瓶頸”,到了非改不可的時候了。一些地方和高校已經(jīng)相繼出臺了一些職稱改革政策,取得了一定的成績。但是,有的僅僅是對申報、推薦、評審的方式和形式進(jìn)行技術(shù)性的改進(jìn)和完善,并沒有從實質(zhì)內(nèi)容上進(jìn)行革新,無法從根本上消除職稱終身制的弊端；有的雖然以“職務(wù)”取代“職稱”,全面改變了現(xiàn)有的職稱制度,有效地消除了職稱終身制的弊端,在一定程度上激活了高校用人機制,但由于改革在一定程度上破壞了高校教師的穩(wěn)定性,評聘的主體、方式、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)等方面存有爭議,也產(chǎn)生了一些消極影響。高校教師職稱制度改革是高校人事制度改革的核心,而人事制度改革又是高校改革的基礎(chǔ),是高校引進(jìn)人才、使用人才、留住人才的關(guān)鍵因素,從某種意義上說,關(guān)系到高校的前途命運。因此,教師職稱制度改革對高校的建設(shè)與發(fā)展以及我國高等教育的發(fā)展影響深遠(yuǎn),為社會各界所矚目。

當(dāng)前,我國深化職稱改革就是要進(jìn)一步建立以能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的、科學(xué)的、社會化的人才評價機制。在這種情境下提出了評聘分開模式,即任職資格評審或考核不受崗位和職務(wù)限制,夠條件者可自主申報評定專業(yè)技術(shù)資格。這種模式應(yīng)該是充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)資格審定和職務(wù)聘任兩個作用的最佳模式。但是由于在實踐過程中并沒有真正按照評聘分離模式來運行,因而也就并未達(dá)到評聘分離模式預(yù)期的效果。

2高校職稱改革過程中存在的問題

隨著職稱改革工作的推進(jìn),各高校在職稱改革方面都有不同程度的發(fā)展。但是,由于與高校職稱改革相配套的政策不完善,改革受到不同程度的制約,高校職稱改革工作仍面臨很多亟待解決的問題。

2.1高校在職稱評審中缺乏自

目前,我國高校教師職稱有四個等級：初級、中級、副高級和正高級。在這四個等級的職稱評審中,副高級和正高級職稱的審批權(quán)歸省級行政主管部門,高校只有推薦權(quán)而無審批權(quán)。盡管初級和中級職稱的審批權(quán)下移到部分高校,但是高校在評審過程中也要受指標(biāo)和崗位職數(shù)的限制,沒有完全的自。

2.2職稱與職務(wù)概念混淆

長期以來,圍繞著“職務(wù)”與“職稱”概念就曾引起過多次討論,直到現(xiàn)在有些人對于二者的界定也不是很清楚,甚至有些管理者也認(rèn)為職務(wù)和職稱一樣。這是因為我國教師的職稱分為助教、講師、副教授、教授四級,而表示教師的職位也被劃分為四等,而且也被冠以助教、講師、副教授、教授的稱呼,這樣容易給人造成一種錯覺,認(rèn)為職稱與職務(wù)是一樣的。從嚴(yán)格意義上來說職稱屬于人才評價范疇,職務(wù)屬于人才使用范疇。職稱是標(biāo)志專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)水平能力和工作成就的等級稱號,是社會對其綜合學(xué)術(shù)能力、學(xué)術(shù)成就和社會貢獻(xiàn)大小的認(rèn)可標(biāo)志,是一種資格,不直接與工資待遇掛鉤,一旦獲得,終身享有,只能作為應(yīng)聘職務(wù)的依據(jù)；而職務(wù)是同職權(quán)相聯(lián)系的工作崗位,擔(dān)任某一職務(wù),必須具備一定的資格條件,行使一定的職權(quán),擔(dān)負(fù)一定的職責(zé),獲得相應(yīng)的工資及福利待遇,即職務(wù)是責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。當(dāng)前,教師只要獲得職稱,工資待遇及相應(yīng)的福利就能得到提升及兌現(xiàn),高校教師管理者力抓職稱評審工作,而教師則以職稱提升為己任,從而造成了上級教育主管部門、高校及廣大高校教師都以職稱評審為主,而聘任只不過是職稱評上后理所當(dāng)然的程序――流于形式,教師只要能夠評上職稱,就會被聘為相應(yīng)的職務(wù),這就形成了職稱評審后聘任的虛化現(xiàn)象。從而導(dǎo)致教師“能上不能下”、“論資排輩”的現(xiàn)狀。

2.3職稱評聘制度不夠靈活,人才的正常流動受到限制

對于想要引進(jìn)的人才,由于各種限制引不進(jìn)來；或者是能進(jìn)不能出；或者是引進(jìn)后配套政策跟不上,想留又留不?。煌瑫r對于聘用人才在項目合作、訪問、進(jìn)修等特別是參與國際交流與合作方面,存在政策上的不完善,致使人才的內(nèi)部和外部流動受到限制,造成了高級職稱人才狀況的參差不齊。這必然影響到人才隊伍整體素質(zhì)的提高。

2.4評審工作的公正性受到質(zhì)疑

在實際的職稱評審過程中,申報者花費了很多的時間和精力去精心準(zhǔn)備申報材料,但是學(xué)科評議組和職稱評審委員會卻只用了半天時間就將幾十甚至一百多位申報者的材料評議完成,并作出評審決定。這種過于草率的評審方式給申報者“托人情找關(guān)系”以可乘之機。另外,職稱評審委員會是由各單位選派人員組成的,各評委在投票時難免會對本單位的申報者網(wǎng)開一面,而對外單位的申報者則嚴(yán)格要求,這嚴(yán)重影響了職稱評審工作的公正性。

2.5職稱后續(xù)管理方面存在諸多薄弱環(huán)節(jié)

聘后管理仍停滯在收發(fā)考核表、掌握一些無關(guān)痛癢的信息等低端層面,而以能力業(yè)績?yōu)榛驹u價要素,以激勵人的文化管理為基本手段的現(xiàn)代評價體系和管理模式,最終流于形式。

種種弊端,使一些人的才干得不到施展,潛能得不到發(fā)揮,嚴(yán)重束縛了高校教師的專業(yè)發(fā)展,必然影響教學(xué)質(zhì)量。因此,加強職稱制度的進(jìn)一步改革,對高校更好地適應(yīng)我國經(jīng)濟社會的發(fā)展要求,有著特殊的意義。

3對我國高校職稱制度改革的若干思考

古希臘哲學(xué)家亞里士多德曾說過：“提出問題等于解決了一半”。目前,我國深化職稱改革的一個重點是,改進(jìn)完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制,打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制,落實用人單位自,真正做到職務(wù)能上能下、工資收入能高能低。筆者主要從以下幾個方面提出對高校職稱制度改革的思考。

3.1擴大高校職稱評審的自

社會的發(fā)展和經(jīng)濟制度的變革要求政府與高校的關(guān)系是一種宏觀指導(dǎo)的關(guān)系。具體到職稱評審來說,就是高校先根據(jù)本校的規(guī)模、層次和發(fā)展方向確定所需設(shè)置的學(xué)科和專業(yè),然后按照學(xué)科和專業(yè)的要求,科學(xué)、合理地配置專業(yè)技術(shù)人員職稱等級,并自行評審。而政府的職責(zé)就是對高校的行為進(jìn)行適度規(guī)范。這種由下至上的評審模式既可避免原有模式中評審指標(biāo)不切實際的情況,又可增強高校的辦學(xué)活力。

3.2優(yōu)化職稱評審指標(biāo)體系

現(xiàn)行的職稱評審制度多強調(diào)論文的數(shù)量、學(xué)歷的高低和資歷的長短,忽視了實踐能力的考察。因此,改變現(xiàn)有的評審方式,確立科學(xué)、合理的評審指標(biāo)體系勢在必行。如,在教師系列職稱評審中,可以借鑒國外大學(xué)的標(biāo)準(zhǔn),分別從教學(xué)、科研和公共服務(wù)三個方面來進(jìn)行考察。教學(xué)方面主要是考察教師的教學(xué)水平,可以通過兩種途徑來實現(xiàn),學(xué)生對教師的評價和同行評價?？蒲蟹矫嬷饕强疾旖處煱l(fā)展科學(xué)的能力,考察重點不僅要看發(fā)表了多少篇論文,撰寫了多少部專著,更要看這些論文和專著的質(zhì)量。在評價論文和專著的質(zhì)量時,不能只看發(fā)表刊物的級別,還要由同行進(jìn)行匿名評價。公共服務(wù)方面主要是考察教師服務(wù)社會的能力,具體包括參加全國性的學(xué)術(shù)會議、參與學(xué)術(shù)性組織的活動、社區(qū)活動、服務(wù)地方經(jīng)濟的橫向課題等。

3.3建立科學(xué)、多樣的人才評價體系

對于專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行科學(xué)合理的評價是一個難題,而評價是高校職稱評聘改革中一個必須認(rèn)真面對的課題。職稱評定實質(zhì)上是對一個人學(xué)術(shù)水平的評定,它與教學(xué)水平、技術(shù)水平應(yīng)該是并列的,本身與待遇沒有關(guān)系,只有與崗位結(jié)合起來才有意義。為此,高校要切實加強對教師學(xué)術(shù)、技術(shù)評價的研究。按照不同的學(xué)校、不同專業(yè)教師以及同一專業(yè)教師在不同任期的學(xué)術(shù)工作重點,考慮建立多樣化的評價標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)充分考慮到學(xué)校之間、個體之間的差異,以人為本,使人才發(fā)揮應(yīng)有的作用。對不同的情況要區(qū)別對待,如不同學(xué)科,學(xué)術(shù)研究具有各自的獨特性,以同一種評價制度來統(tǒng)一評價不同學(xué)科的研究成果,難以實現(xiàn)評價的客觀、公平和公正,對此應(yīng)該實行分類評價。因此應(yīng)該根據(jù)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和崗位需要,不拘一格,制定靈活多樣、科學(xué)合理的人才評價方式,對人才的品德、知識、能力、身心等有一個綜合分析和科學(xué)認(rèn)定,作為人才考核和使用的依據(jù)。尤其是特殊人才、特長人才的發(fā)現(xiàn)和使用,使人才價值通過多種形式得到認(rèn)可和使用。從整個社會的發(fā)展看,要建立以業(yè)績?yōu)橹攸c,由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價指標(biāo)體系,建立健全科學(xué)的社會化的人才評價機制,成立專門的社會化評價機構(gòu)來評價學(xué)術(shù)成果。要發(fā)展和規(guī)范人才評價中介組織,在政府宏觀指導(dǎo)下,開展以崗位要求為基礎(chǔ)、社會化的專業(yè)技術(shù)人才評價工作,消除以往評審辦法中存在的利益、人情因素。而社會化評審職稱的唯一標(biāo)準(zhǔn)是教師的學(xué)識、職業(yè)道德及業(yè)務(wù)水平的高低。

3.4加大宣傳教育,堅持平穩(wěn)過渡的原則

職稱改革是一項難度大、涉及面廣的重大改革,需要廣大教職工的理解和支持。為此,應(yīng)做好政策宣傳和思想工作,幫助廣大教職工在思想意識上實現(xiàn)從職務(wù)終身制向競爭上崗、優(yōu)勝劣汰轉(zhuǎn)變,為深化改革創(chuàng)造良好的社會氛圍。要宣傳國家深化職稱改革的目標(biāo)和發(fā)展趨勢是要建立與社會主義市場經(jīng)濟體制相配套的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度和專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)業(yè)資格制度。通過宣傳教育,讓教職工更好地理解職稱制度改革的政策和措施,促進(jìn)高校各項改革制度的落實。由于改革也涉及一定范圍、一定層次教職工的利益調(diào)整,必須恰當(dāng)處理改革的推進(jìn)速度和教職工承受力的關(guān)系,把連續(xù)性和穩(wěn)定性結(jié)合起來,在做好宣傳教育的基礎(chǔ)上,有階段、有重點地循序漸進(jìn)。

參考文獻(xiàn):

［1］馮金利.高校教師職稱評審中存在的問題及對策［J］.產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2008(6).

第2篇：高校教師職稱范文

【關(guān)鍵詞】中學(xué)教師 高校教師 職業(yè)成就感

【中圖分類號】G451 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）02-0041-02

教師職業(yè)成就感指的是教師認(rèn)為自己能夠勝任自己所從事的工作，在教育教學(xué)工作過程中，發(fā)揮了自己的能力，充分展示了自己在教育教學(xué)工作方面的潛能，實現(xiàn)了教育教學(xué)的目的，達(dá)到了自己事前設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，由此而體驗到自我實現(xiàn)的一種內(nèi)在滿足。教師職業(yè)成就感的獲得有利于成為教師專業(yè)發(fā)展的持久動力，是建設(shè)一支高水平教師隊伍所必須關(guān)注的問題。教師職業(yè)成就感低是職業(yè)倦怠的表現(xiàn)之一，也是產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因之一。個人成就感降低來自于Maslach和Jackson給職業(yè)倦怠的定義，即職業(yè)倦怠是在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個體所表現(xiàn)出來的一種情緒耗竭、去人性化和個人成就感降低的癥狀。個人成就感降低是職業(yè)倦怠的自我評價維度。它是指個體自我感覺不能勝任某項工作或感到所從事的職業(yè)乏味，難以體會到成功的喜悅，消極評價自己工作的意義和價值的傾向。所以可以說職業(yè)倦怠程度高，職業(yè)成就感低；職業(yè)倦怠程度低，職業(yè)成就感也就高。提升教師成就感對維護(hù)教師的心理健康水平的平衡具有重要作用，這對提升教育教學(xué)也有直接的意義。

一 影響因素

1.薪水

薪水是對勞動的認(rèn)可，是勞動的報償。這并不意味著認(rèn)可工作就等于薪水。只是說其對于維持人們生存是必不可少的。如果說我們最基本的生存問題沒能得到解決，對于從職業(yè)中獲得的成就感可能也就無從談起。畢竟生存問題是涉及我們安全需要的，而成就感是屬于尊重的需要的。依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，基本的需要滿足了，個體才能追求上一層級的需要。這是作為基礎(chǔ)性的，能對成就感的體會起支撐作用。再如，薪水與當(dāng)?shù)胤績r相差懸殊的實際性問題和教師的職業(yè)倦怠不無關(guān)系。

2.職稱與教齡

職稱越高的教師個人成就感相對越強。暫不討論這個他評的嚴(yán)格公平性。優(yōu)秀職稱能讓教師獲得家長的好評、外界的贊譽。從這個方面來說，教師的自我成就感就會相對高些。職稱的獲得是學(xué)校對教師教學(xué)能力的認(rèn)可。一定程度而言，職稱也代表社會地位，有高職稱的人享有較高的社會經(jīng)濟和福利待遇。

教齡與職業(yè)成就感的關(guān)系，沒有肯定的關(guān)系，在眾多研究中結(jié)論不一。有些研究得出不同教齡段的教師職業(yè)成就感沒有明顯的差別。而有些研究則認(rèn)為，青年教師因為工作期望過高而導(dǎo)致職業(yè)成就感下降。而后慢慢地練習(xí)，不斷地探索，積累經(jīng)驗，教學(xué)能力提高，成就感逐漸上升，并達(dá)到教學(xué)的頂峰。隨后可能由于教學(xué)性質(zhì)的缺乏創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，而長期的重復(fù)又會導(dǎo)致職業(yè)成就感的降低。這也取決于教師個人應(yīng)對這種職業(yè)特點的態(tài)度和應(yīng)對方式如何。

3.成就動機

成就動機高的人相比成就動機低的人更可能獲得高的職業(yè)成就感。成就感是個體自身的感受。就教師自身而言，教師主體的成就動機如何，與成就感也存在相關(guān)。麥克利蘭認(rèn)為，具有強烈的成就需求的人渴望將事情做得更完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個人成就感，他們并不看重成功所帶來的物質(zhì)獎勵。個體的成就需求與他們所處的經(jīng)濟、文化、社會、政府的發(fā)展程度有關(guān)，社會風(fēng)氣也制約著人們的成就需求。所以職稱低教師也可能具有高的職業(yè)成就感。

4.教學(xué)成果與個人追求

而對于教學(xué)本身所取得的成績也會讓教師感受到較高的成就感。最直接的就是學(xué)生成績的提高，學(xué)生學(xué)習(xí)態(tài)度的改變，還有學(xué)生對于老師的敬愛和關(guān)心，這些都會讓教師體驗到職業(yè)成就感。相反，教學(xué)成績的不滿意，會降低職業(yè)成就感。學(xué)生成績在短時間內(nèi)沒能提高，可能需要長時間才能凸顯，這樣就有可能讓教師的自信心逐漸降低，成就感缺乏。

教師對自身的期望與價值的追求與職業(yè)成就感的體驗有關(guān)。教師個人對成長的追求，即教師對自身教育教學(xué)能力的提高，知識理論完善，體系化的追求探索的過程中，認(rèn)可自身的價值，期望在自己的成長過程中體驗到成就感。教師隨著自身能力的提升，教學(xué)更加靈活，更加得心應(yīng)手。教學(xué)成績也隨之提高，個人職業(yè)成就感體驗甚高。

二 比較分析

1.成就源泉

中學(xué)教師的工作任務(wù)主要集中在教學(xué)，教學(xué)成績的取得是其成就感獲得的源泉。中學(xué)教師大多有比較清晰的理念，即自己的成功是以學(xué)生的成功得以體現(xiàn)的。而高校教師，除了教學(xué)任務(wù)，還有科研任務(wù)，學(xué)生的成長并不是唯一主要的。個人專業(yè)的發(fā)展體現(xiàn)著自己的成就，個人專業(yè)的發(fā)展輔佐教學(xué)。其成就感更多的是來自自我的成長發(fā)展。

由此學(xué)生對高校教師的評價對高校教師的影響有限，而對于中學(xué)教師的評價對高校教師的影響是主體性的。

2.薪水與職稱

對于薪水方面，重點要說的是高校教師，有調(diào)查表明，高校教師的薪水達(dá)不到期望值，其與社會一貫的認(rèn)為高校教授的高地位、高水平、高薪不相符。而且這種社會評價，給高校教師帶來了一種壓力感，成就感也更無從說起。雖然近年來教師的收入待遇有了很大的提高，但我國教師薪水的整體水平相比國外而言還較低。

職稱而言，實際上可能由于評比的不公正性，讓其對職業(yè)的成就感的感受大打折扣。由此有些老師可能還會出現(xiàn)心理不平衡現(xiàn)象，進(jìn)而出現(xiàn)職業(yè)倦怠，也感受不到職業(yè)成就感。

這可能就要求教師在這之外獲得職業(yè)成就感了，比如中學(xué)教師更加看重教學(xué)本身，在教學(xué)中獲得成就感，這種情況在中學(xué)教師身上更為常見。

3.壓力

中學(xué)階段，教師教授基礎(chǔ)知識，應(yīng)試教育的環(huán)境沒有完全改變。凡事以成績說話，而另一方面又要求中學(xué)教師不斷地學(xué)習(xí)，更新知識，做更多的培訓(xùn)。眾多的要求可能會讓老師顧此失彼。加之家長對此階段的學(xué)生成績格外關(guān)注，有時會施壓于教師，甚至于對教師表示不理解。但凡成績下降一點，就找教師質(zhì)問。這些勢必會造成中學(xué)教師不良的情緒和低成就感。有研究表明，大學(xué)生的課上表現(xiàn)著實讓高校教師無奈，大學(xué)生表現(xiàn)出對課本內(nèi)容的沒興趣，關(guān)注更多的專業(yè)學(xué)習(xí)以外的娛樂活動，甚至把活動搬上課堂，上課上網(wǎng)、看小說、聊天、睡覺。學(xué)生對老師人格魅力、學(xué)術(shù)能力、生活經(jīng)驗哲學(xué)的要求則較高。他們不再只滿足于書本上的知識，他們需要觀點、需要評論。高校教師需要擔(dān)當(dāng)人生導(dǎo)師的角色。這個角色當(dāng)好了，會有很高的成就感，當(dāng)?shù)貌缓?，也可能會變成抱怨，?yán)重的還會產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

三 對策與方法

總的來說，社會學(xué)校要關(guān)注學(xué)校的身心健康，給予教師應(yīng)有的待遇和公平。家長也要給予更多的理解，教師只是我們教育的一部分，教育需要各個方面共同發(fā)揮作用，而不是一味地強加壓力于教師，把所有的問題都拋給教師，而不承擔(dān)自身改革的責(zé)任。

對于學(xué)生來說，我不想過多地批評，教師是指導(dǎo)者，而學(xué)生的種種惡行，是教師指導(dǎo)的錯誤嗎？我們需要給予教師教學(xué)的良好環(huán)境，給予學(xué)生學(xué)習(xí)的良好環(huán)境。實現(xiàn)良好的良性循環(huán)，學(xué)生感受到了學(xué)習(xí)成就感，教師獲得了職業(yè)成就感，而不是讓教師和學(xué)生在惡性循環(huán)中循環(huán)。

對于教師而言，我們需要加強身心健康學(xué)習(xí)。要學(xué)會調(diào)節(jié)在教學(xué)、生活中的各種負(fù)性情緒。承擔(dān)起應(yīng)有的責(zé)任，不斷地追求自身的成長，提高自身的成就動機。適度的降低期望值，多方面評價自身，也可依據(jù)內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn)做出合理的評價。這樣就可以提高自身的職業(yè)成就感，避免職業(yè)倦怠。

參考文獻(xiàn)

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第3篇：高校教師職稱范文

關(guān)鍵詞：地方高校教師；職業(yè)倦??；對策

中圖分類號：G645文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1003-949X（2008）-09-0092-02

一、教師職業(yè)倦怠的表現(xiàn)及消極影響

職業(yè)倦怠是美國臨床心理學(xué)家費登伯格在1974年研究職業(yè)壓力時首先提出的一個概念，是用來描述那些服務(wù)于助人行業(yè)的人們因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高所經(jīng)歷的一種疲憊不堪的狀態(tài)。教師職業(yè)倦怠是教師因不能有效應(yīng)對工作的壓力而產(chǎn)生的極端心理反應(yīng)，是教師伴隨于長期高水平的工作壓力體驗而產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)。典其型癥狀是工作滿意度低，工作熱情和興趣衰減以及情感的疏離和冷漠。[1]常見的表現(xiàn)是：對教學(xué)失去熱情、甚至厭惡、恐懼教育工作；逐漸對學(xué)生失去愛心和耐心，疏遠(yuǎn)學(xué)生；備課不認(rèn)真，甚至不備課，教學(xué)活動缺乏創(chuàng)造性，對教學(xué)工作中出現(xiàn)的問題聽之任之；對學(xué)生的期望和信心降低，對學(xué)生不配合教學(xué)等問題不是積極尋找原因，而是放棄努力，不關(guān)心學(xué)生的成長和進(jìn)步。

地方高校教師職業(yè)倦怠現(xiàn)象，不僅會危害教師本人的身心健康、專業(yè)素質(zhì)提高和個人的發(fā)展，而且會影響教育事業(yè)的發(fā)展以及學(xué)生的健康成長。對教師而言，會導(dǎo)致生理、認(rèn)知、情緒和行為的極度疲勞，并容易誘發(fā)其他心理問題和生理疾病，激化人際矛盾，降低生活質(zhì)量；對教學(xué)而言，教師對教學(xué)工作產(chǎn)生厭倦、無可奈何的情緒，教學(xué)上無心投入、敷衍了事、創(chuàng)造性降低；同時，對學(xué)生缺乏耐心和愛心，易造成師生關(guān)系緊張，甚至發(fā)生沖突，直接導(dǎo)致教學(xué)品質(zhì)的低劣化。對學(xué)校而言，會導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量下降、教師職業(yè)道德缺乏、教學(xué)人員流失等不良后果，影響學(xué)校的形象和聲譽；對學(xué)生而言，教師的不良心理勢必學(xué)生的身心健康、個性發(fā)展、直接影響學(xué)生的學(xué)習(xí)效果，使學(xué)生難以獲得全面發(fā)展。

二、地方高校教師職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因

（一）社會因素。社會對教師期望值過高而且復(fù)雜多樣。一是“學(xué)高為師、身正為范”、“傳道、授業(yè)、解惑”、“春蠶到死絲方盡，蠟燭成灰淚始干”等傳統(tǒng)的教師角色無形地高抬了教師，造就了教師職業(yè)的“崇高”。面對這些過高的期望值，教師倦怠心理油然而生。二是教師不但要付出許多時間和精力來教書育人，同時還要面對來自家長、社會的諸多要求以及現(xiàn)實環(huán)境的種種限制，稍有不慎，就會招來一片指責(zé)聲。面對社會上的一些誤解甚至是不理解，教師常常有種“采得百花釀成蜜，為誰辛苦為誰忙”的失落感。三是教師的付出和回報仍不成正比。四是由于社會日趨功利性，師生關(guān)系日漸淡薄，教師既要加倍用心于教學(xué)，又要以言行感召學(xué)生，而獲得的心理報償卻又相對漸少，導(dǎo)致教師倦怠心理的產(chǎn)生。

（二）學(xué)校的因素。學(xué)校對教師的評價與教育管理是誘發(fā)職業(yè)倦怠的環(huán)境因素。一方面，有的學(xué)校的組織管理手段簡單、機械，教師個人的合理要求和心理需要得不到應(yīng)有的尊重；學(xué)校對教師只重視使用和學(xué)歷層次的提高，忽視教育培養(yǎng)，特別是職業(yè)道德教育和心理健康教育。另一方面，高校人事制度改革，實行聘任制、競爭上崗、學(xué)生擇師評教等進(jìn)一步加重了高校教師的生存壓力，從而出現(xiàn)情緒低落、對現(xiàn)狀不滿、工作熱情喪失等倦怠現(xiàn)象。

（三）學(xué)生因素。近年來，隨著高校的擴招，地方高校在校生數(shù)量大幅上升，帶來了班級人數(shù)的膨脹及學(xué)生素質(zhì)的降低，學(xué)生問題行為也隨之增多。教師教育效果不佳，這讓教師難以相信自己的行為能有助于現(xiàn)實的改變，只好降低對工作的投入以求心理平衡。這種習(xí)得性無助不斷得到強化，最終就會發(fā)展成為職業(yè)倦怠。

（四）職業(yè)因素。教師職業(yè)和其它職業(yè)不同的一點就是沒有8小時工作制。據(jù)調(diào)查，教師每天工作時間平均大約在11個小時以上，主要是做實驗、備課、查看資料、讀書、寫論文、報課題，所接觸的是圖書館、資料室或者是打開的電腦。[2]教師由于工作對象――學(xué)生，正經(jīng)歷著成長發(fā)育的過程，身心發(fā)展尚處于很不成熟的階段，每個學(xué)生都有各不相同的心理和生理的特點，需要教師因材施教，精心培育，因而教師在其勞動過程中所付出的智力、情感和體力的消耗相當(dāng)大。但是，由于教師的勞動產(chǎn)品的生產(chǎn)過程是緩慢的，勞動效益是潛在的，其勞動價值不易及時被大眾覺察和重視，這使教師必然要面對成就需要與成功可能性沖突所帶來的壓力，出現(xiàn)職業(yè)倦怠。另外地方高校教師職稱評定競爭激烈、條件苛刻：在職稱評定中，衡量地方高校教師是否具備評定資格是以承擔(dān)和完成多少項國家級、省部級科研課題，在國家級、省級核心期刊上發(fā)表多少篇論文為標(biāo)準(zhǔn)，使地方高校教師職業(yè)心理壓力過重。

（五）個人因素。所謂個人因素，指的是教師個體方面的因素。有關(guān)的研究表明，就教齡而言，青年教師剛走上規(guī)章崗位，精力充沛，上進(jìn)心強，對生活充滿憧憬，對工作充滿激情，工作雖然處于適應(yīng)階段，尚不會出現(xiàn)職業(yè)倦??；隨著教齡的增加，教師的教育成果不斷積累，成就感會不斷增加，但去個性化和情緒耗竭就會凸顯出來；當(dāng)教師的教學(xué)進(jìn)入成熟階段，由于教學(xué)經(jīng)驗豐富而工作比較輕松，又沒有及時提升自己的人生目標(biāo)，工作缺乏應(yīng)有的激情和銳氣，心理和生理就會產(chǎn)生倦怠。[3]

三、預(yù)防和緩解地方高校教師職業(yè)倦怠的對策

（一）營造良好的學(xué)校組織文化和氛圍。充分考慮教師的心理需要，加強學(xué)校組織文化建設(shè)，建立良性的支援機制。 營造良好的學(xué)校組織文化和氛圍是避免或緩解教師職業(yè)倦怠、促進(jìn)教師專業(yè)成長的重要舉措。具體地說，營造良好的學(xué)校組織文化和氛圍應(yīng)包括以下幾點：給予教師更為從容的課前準(zhǔn)備時間，縮減班級規(guī)模以減輕教師的負(fù)荷，倡導(dǎo)教師間的交流與溝通，加強教師間的合作，營造學(xué)校組織的和諧氣氛，設(shè)計更為充實有效的專業(yè)發(fā)展活動，讓教師更多地參與學(xué)校的管理與決策，肯定教師的成就，明晰教師的自我期許，明確教師的職責(zé)等。

（二）教師要堅持正確的職業(yè)信念和職業(yè)理想

首先，地方高校教師要對自己所從事的教育事業(yè)充滿信心。要正確對待當(dāng)前地方高校教育所面臨的困難，認(rèn)識到地方高校教育中的矛盾和問題是暫時的。隨著經(jīng)濟的發(fā)展以及地方高校教育教學(xué)改革的不斷深入，困難和矛盾都會逐步得到解決。同時，地方高校教師要注意加強理論學(xué)習(xí)，增強信心，提高自己教育理論水平和素養(yǎng)，排除干擾、頂住壓力。對自己從事的地方高校教育事業(yè)滿懷希望、充滿信心，從而在職業(yè)工作中始終保持著旺盛的精力和高度的熱情，防止悲觀、疑惑心理的產(chǎn)生。

其次，教師要充分認(rèn)識自己肩負(fù)的責(zé)任。作為地方高校教師，要認(rèn)識到自己所從事的不是一般性的職業(yè)，而是關(guān)系到地方政治經(jīng)濟發(fā)展、民族精神的培育、社會主義建設(shè)者和接班人的培養(yǎng)的事業(yè)，認(rèn)識到黨和人民寄予自己的殷切厚望，從而明確自己肩負(fù)的重任，不斷增強社會責(zé)任感和歷史使命感。把自己的職業(yè)工作與社會主義的前途和命運聯(lián)系起來，與一代新人的成長聯(lián)系起來。這樣才會在職業(yè)工作中保持勇往直前的精神動力；才會在職業(yè)工作中充滿不計得失的奉獻(xiàn)精神，勇于在實踐中犧牲自我；才能在平凡的職業(yè)工作中感受生活的充實和收獲的快樂，獲得精神上的愉快和滿足，從而有效地避免職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。

（三）教師要不斷提高自己的業(yè)務(wù)水平和科研能力

面對科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和社會主義現(xiàn)代化進(jìn)程的加速前進(jìn)，地方高校教師必須與時俱進(jìn)，努力提高自身素質(zhì)。第一，要樹立以人為本的現(xiàn)代教育理念，學(xué)會理解學(xué)生、欣賞學(xué)生和尊重學(xué)生，才能為學(xué)生所愛戴，才能真正從中體驗到做教師的幸福與快樂，從而保證正確的職業(yè)動機。第二，要加強學(xué)習(xí)，提高自己的理論水平，完善自己的知識結(jié)構(gòu)，及時實現(xiàn)知識更新，消除思想困惑。第三，要大膽革新，積極探索適合地方高校課程特點、符合教育教學(xué)規(guī)律、面向?qū)W生實際狀況的嶄新的教學(xué)模式，提高職業(yè)工作的創(chuàng)造性，增強地方高校教育的實效性，以獲得職業(yè)工作的成就感、滿足感。第四，重視科研，加強對前沿問題的研究，增加教學(xué)信息的先進(jìn)性、針對性和有效性，增強教學(xué)的吸引力，提高職業(yè)工作的美譽度，從而不斷增強自信心，降低工作壓力，才能做到工作中游刃有余，從而避免心理上的緊張、焦慮、郁悶、力不從心等消極情緒。

（四）努力提高自己的心理素質(zhì)，促進(jìn)自我人格完善

地方高校教師要不斷加強自己的人格完善，提高自己的心理素質(zhì)。教師的人格特征缺陷是職業(yè)倦怠發(fā)生的重要原因，研究表明，那些性格內(nèi)向，缺乏自信心，缺乏交流與合作能力，對自己的優(yōu)缺點缺乏正確認(rèn)識和客觀評價且攻擊性強，喜怒無常且易焦慮、緊張的教師易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。[4]因此，教師個人要努力加強個性修養(yǎng)，注意改變自己不良的人格特征，增強理智感、自制力和自信心，保持樂觀、開朗的情緒和健康、平衡的心態(tài)，培養(yǎng)堅強、豁達(dá)等積極向上的個性特征，從而強化對職業(yè)倦怠的自身免役力。

（五）正確認(rèn)識職業(yè)倦怠，提高自我調(diào)節(jié)能力

地方高校教師更應(yīng)清醒地認(rèn)識到職業(yè)倦怠是源于自己所遇到的職業(yè)壓力，因而應(yīng)努力提高自己的耐壓能力，增強自己的心理承受能力。當(dāng)在工作中遇到壓力時，要善于對壓力進(jìn)行準(zhǔn)確定位，并調(diào)整對壓力的認(rèn)知，用樂觀的態(tài)度對待壓力，怨天尤人無益于問題的解決。同時，地方高校教師在工作中要注意豐富生活，學(xué)會放松自己，勞逸結(jié)合，重視人際交往，多與同事分享經(jīng)驗與快樂，以化解壓力，從源頭上預(yù)防和消除職業(yè)倦怠的發(fā)生。

職業(yè)倦怠不僅造成個體職業(yè)的和社會功能的損害、降低個體生命質(zhì)量，而且給組織帶來破壞性的影響。地方高校教師是職業(yè)倦怠的高危人群，認(rèn)識、評估、干預(yù)教師職業(yè)倦怠不僅對保障地方高校教師人群的健康幸福有重要意義，而且對人才的培養(yǎng)、社會的可持續(xù)發(fā)展有重大意義。

參考文獻(xiàn)：

[1] 金忠明，林炊利編著.走出教師職業(yè)倦怠的誤區(qū)[M].華東師大出版社2006：94.

第4篇：高校教師職稱范文

關(guān)鍵詞： 高職 師資建設(shè) 雙師型教師

1.引言

當(dāng)前，高等職業(yè)教育面臨空前的發(fā)展機遇，“十一五”期間國家要“大力發(fā)展職業(yè)教育，其中包括大力發(fā)展高等職業(yè)教育”；同時，知識經(jīng)濟和新型工業(yè)化道路對勞動力的知識技能的要求進(jìn)一步提高，要求高等職業(yè)院校發(fā)展的重點必須是“加強內(nèi)涵建設(shè)，提高教育質(zhì)量”。而建設(shè)一支高水平的雙師素質(zhì)教師隊伍是提高教育教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵，也是高職院校改革發(fā)展的基礎(chǔ)和保證。培養(yǎng)一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、專兼結(jié)合、特色鮮明、相對穩(wěn)定、能滿足高職教育發(fā)展需要的教師隊伍是各級政府主管部門和辦學(xué)單位面臨的一項緊迫任務(wù)。筆者是一位從化工企業(yè)轉(zhuǎn)入的高職教師，工作幾年來對高職教師隊伍建設(shè)有些體會與大家切磋。

2.高職院校師資隊伍的現(xiàn)狀分析

高職老師作為高等教育工作者都應(yīng)具備相應(yīng)的職業(yè)道德、知識素質(zhì)和能力素質(zhì)，然而高職教師與普通高等學(xué)校教師相比有其自身的專業(yè)結(jié)構(gòu)和自身特點，高職教師知識面應(yīng)該更廣，專業(yè)技術(shù)的實踐能力應(yīng)該更強，應(yīng)該是集教學(xué)、專業(yè)理論、技能于一體的復(fù)合型人才。在對專業(yè)教師的要求上，將從單一的“知識理論型”轉(zhuǎn)向“強調(diào)“雙師型”教師隊伍建設(shè)。能否具有一支實力強大的教師隊伍已是職業(yè)技術(shù)學(xué)校實力強弱的標(biāo)志。怎樣發(fā)展壯大師資隊伍，怎樣合理使用師資力量，這是每一所高職院校都必須重視的課題，下面就我校近年來師資隊伍建設(shè)和師資力量使用方面來談幾點看法。

2.1高職教師師資結(jié)構(gòu)不合理，“雙師”素質(zhì)教師偏少，基礎(chǔ)課教師偏多。

《高職高專人才培養(yǎng)工作水平評估》中對“雙師”素質(zhì)教師的合格標(biāo)準(zhǔn)要求是：專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課中“雙師”素質(zhì)教師比例要達(dá)到50%。但調(diào)查統(tǒng)計，具有“雙師”素質(zhì)的教師僅占教師總數(shù)的 29%，而且大學(xué)畢業(yè)直接任專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課的教師占86.5%，而從企業(yè)調(diào)入的所占比例為7.4%，且?guī)煼懂厴I(yè)生達(dá)54%，這與社會需要的那種既有淵博的理論基礎(chǔ)知識又有豐富實踐工作經(jīng)驗的“雙師”素質(zhì)教師差距較大。

2.2“雙師型”教師補充渠道不暢。

目前，現(xiàn)高職院校師資補充主要來源是普通高校的畢業(yè)生，他們理論知識豐富，實踐經(jīng)驗不足，而“雙師型”教師必須是由合格的教師再經(jīng)社會和企業(yè)的歷練考核才能逐步形成的，其成長是需要一定的過程的。由于職業(yè)學(xué)校大量緊缺這類教師，在沒有穩(wěn)定的“雙師型”師資來源渠道的情況下，學(xué)校只能“四處出擊”，目前的渠道大致有：

一是到企業(yè)去“招”。以優(yōu)惠政策和待遇吸引企業(yè)的工程技術(shù)人員來校從事職業(yè)教學(xué)工作。

二是將現(xiàn)有的專業(yè)教師送出去“訓(xùn)”，但由于經(jīng)費的欠缺只能解燃眉之急，大量的培訓(xùn)還需從經(jīng)費和人事政策上下工夫。

三是到社會上去“聘”。請一些具有一技之長的師傅來校任教，但實際上這些師傅與合格的“雙師型”教師還是有一定差距的，大多只能作為實習(xí)指導(dǎo)教師使用。

2.3專業(yè)帶頭人及中青年骨干教師匱乏。

多數(shù)高職院校存在本科畢業(yè)的中青年教師挑大梁的現(xiàn)象，缺少真正的學(xué)術(shù)骨干、行業(yè)專家和專業(yè)帶頭人，無法帶動教師整體素質(zhì)的全面提高。

2.4兼職教師教學(xué)教學(xué)能力不夠，責(zé)任心不強，教學(xué)質(zhì)量無法保障。

高職院校擴招后，集中體現(xiàn)出來的問題就是具備實踐教學(xué)能力教師缺編嚴(yán)重，于是很多高職院校開始從企業(yè)大量招聘兼職教師。兼職教師長期在生產(chǎn)一線摸爬滾打，積累了豐富的實踐經(jīng)驗，但作為教育事業(yè)的新兵，缺乏教育教學(xué)必要的素質(zhì)，難以真正完成“傳業(yè)、授道、解惑”的重任，普遍存在缺乏駕馭課堂的教學(xué)能力， “只會做，不會說”。另外兼職教師缺乏耳濡目染的熏陶和必要的教研活動，對執(zhí)教規(guī)范的重要性認(rèn)識不夠，隨意性大。同時，由于教學(xué)工作對兼職教師來說是“兼職”工作，當(dāng)與“正業(yè)”工作發(fā)生沖突時，兼職教師往往選擇停課或調(diào)課，影響正常教學(xué)秩序。加之學(xué)校對其約束力不夠，很難保證教學(xué)質(zhì)量。

2.5師資流失比較嚴(yán)重，教師隊伍不穩(wěn)定。

和本科院校相比，多數(shù)高職院校教學(xué)科研條件較差，工資福利待遇不高，部分青年教師覺得當(dāng)高職教師同普通高校教師比較起來低人一等，同時，由于社會的誠信機制還沒有形成，學(xué)校管理制度不嚴(yán)謹(jǐn)或執(zhí)行不嚴(yán)格，在依法管理教師有序流動方面存在較大漏洞，致使高學(xué)歷、高水平教師流失，特別是一些熱門專業(yè)的教師引進(jìn)難、流失快，影響了教師的積極性和教師隊伍的穩(wěn)定。此外，高等教育教學(xué)評價體系中，國家職能部門制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)時無視高職院校教師的特點，用研究型大學(xué)的科研標(biāo)準(zhǔn)來衡量高職院校的教師，然后根據(jù)評估成績，決定其“待遇”。特別是在職稱的評定上，設(shè)置的條件多，使得教師不得不疲于應(yīng)付，產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。

2.6師資培訓(xùn)渠道不通暢，重數(shù)量不重質(zhì)量。

主要體現(xiàn)在：學(xué)歷層次的培訓(xùn)還沒有暢通渠道；技能培訓(xùn)難以對口；培訓(xùn)內(nèi)容與教學(xué)實際脫節(jié)；多數(shù)學(xué)校的師資培訓(xùn)還停留在老教師對新教師的“傳、幫、帶”上；師資培訓(xùn)只注重追求數(shù)量不注重質(zhì)量和效益，只注重業(yè)務(wù)培訓(xùn)不注重全面素質(zhì)提高，只注重擴大規(guī)模不注重優(yōu)化結(jié)構(gòu)。

3.加強高職院校師資隊伍建設(shè)的對策

高職教師在職業(yè)生涯發(fā)展方面面臨著諸多困境。找出教師職業(yè)生涯發(fā)展面臨的問題和原因并努力解決，對于促進(jìn)學(xué)校教師職業(yè)生涯的順利發(fā)展，提高教師的職業(yè)滿意度，樹立高職教師良好的職業(yè)情感，穩(wěn)定教師隊伍，從而提高學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量具有重要意義。

3.1提高認(rèn)識，進(jìn)一步明確以教師為中心地位的職業(yè)教育思想。

要在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部中改變長期以來“重科學(xué)，輕技術(shù)；重管理，輕實踐”的思想，并帶動全體師生員工確立教師是學(xué)院辦學(xué)主體的觀念，形成尊重教師、服務(wù)教師的良好氛圍，為教師業(yè)務(wù)能力的提高創(chuàng)造條件。

3.2努力構(gòu)建符合高職特色的師資培訓(xùn)體系，加大“雙師型”師資隊伍引進(jìn)培養(yǎng)力度。

（1）采取多渠道、多層次培訓(xùn)與培養(yǎng)、學(xué)歷和非學(xué)歷并舉的措施。

為滿足高職教育特殊需求，高職教師應(yīng)定期接受繼續(xù)教育和職業(yè)教育培訓(xùn)，并形成制度予以保證，讓教師不斷學(xué)習(xí)新知識、新規(guī)范和新技能。一方面加強對在職教師的培訓(xùn)，從本科畢業(yè)生中培養(yǎng)職教師資，強化技師資格與實踐訓(xùn)練，根據(jù)職業(yè)教育的特征和目標(biāo)，到企業(yè)接受實訓(xùn)，促進(jìn)理論與實踐相結(jié)合，盡快使他們成為職教中堅力量；另一方面積極從企業(yè)引進(jìn)一些專業(yè)基礎(chǔ)扎實、有豐富實踐經(jīng)驗或操作技能，具備教師基本條件的技術(shù)人員和管理人員來校任教；他們既具有系統(tǒng)而扎實的專業(yè)理論知識，又具有熟練的實際操作技能，只是缺乏實際教學(xué)經(jīng)驗和教學(xué)藝術(shù)，在他們中間選擇部分理論知識系統(tǒng)、操作技術(shù)熟練、語言表達(dá)能力強的同志，將他們請進(jìn)校門，并集中對這部分教師進(jìn)行教學(xué)方法、教學(xué)藝術(shù)和教學(xué)過程的突擊培訓(xùn)，盡快提高他們的教學(xué)水平。為高職教師隊伍注入新鮮血液。

（2） 引進(jìn)兼職教師，優(yōu)化雙師結(jié)構(gòu)師資隊伍。

積極從企業(yè)引進(jìn)一些專業(yè)基礎(chǔ)知識扎實，有豐富實踐經(jīng)驗或操作技能，熟習(xí)本地區(qū)、本行業(yè)情況、具備教師基本條件的專業(yè)人才和能工巧匠到來校擔(dān)任兼職教師或?qū)嵙?xí)指導(dǎo)教師，形成實踐技能課程主要由具有相應(yīng)高技能水平的兼職教師講授的機制。這樣做的優(yōu)點是：一是迅速解決目前普遍存在的實踐教師數(shù)量不足的問題；二是能夠保證實訓(xùn)教師有較高的專業(yè)水平和專業(yè)技能；三是兼職教師的參與將對在校專職教師起到“傳、幫、帶”的作用，加強學(xué)校與社會的聯(lián)系；四是增加了專職教師的靈活性，有利于專業(yè)建設(shè)和課程建設(shè)。同時，學(xué)院要加強對兼職教師教育教學(xué)能力的培養(yǎng)，完善兼職教師管理辦法，留住人才，形成相對穩(wěn)定的兼職教師隊伍。

3.3注重專業(yè)（學(xué)科）帶頭人和骨干教師的培養(yǎng)。

高職院校應(yīng)有目的地選擇優(yōu)勢專業(yè)，加大領(lǐng)導(dǎo)力度與資金投入，實行積極引進(jìn)和注重培養(yǎng)相結(jié)合的辦法，做好專業(yè)（學(xué)科）帶頭人和骨干教師的培養(yǎng)，重點抓好中青年骨干教師的培養(yǎng)和提高，不斷培養(yǎng)優(yōu)秀的青年教師充實到教學(xué)第一線。對于選拔培養(yǎng)的專業(yè)帶頭人和骨干教師，在資金、設(shè)備、保障等方面實行政策傾斜，為學(xué)科帶頭人和中青年教師提供一個良好的成長環(huán)境和發(fā)展空間，并以此帶動教師業(yè)務(wù)素質(zhì)的全面提高。

3.4加大對兼職教師的選聘和考核力度。

加強兼職教師的管理不容忽視，一是要嚴(yán)格外聘教師的管理制度，嚴(yán)把關(guān)、重考核；二是要建立外聘教師信息網(wǎng)，擴大外聘教師的選擇范圍，擇優(yōu)錄用；三是外聘教師一旦聘用，應(yīng)盡可能地保持相對穩(wěn)定性，以減少教學(xué)過程中的磨合期。

3.5構(gòu)建符合高職師資隊伍特點的職稱評定體系和激勵機制。

目前，我國高職教師職稱評定還是遵循與普通高校相同的原則，往往過分看重科研課題和的數(shù)量與級別，而輕視實踐鍛煉和專業(yè)技能水平的提高，這有悖于職業(yè)教育的特點。高職教師的教學(xué)評估的重點應(yīng)放在教師的實踐能力和產(chǎn)學(xué)研能力上。高職教師職稱評審可增設(shè)一項硬指標(biāo)，即專業(yè)教師要有對口專業(yè)實際工作經(jīng)驗。另外，可適當(dāng)減少學(xué)術(shù)論文所占的比重，中級以上職稱參評增加技術(shù)開發(fā)項目及成果，鼓勵教師通過產(chǎn)學(xué)研多渠道結(jié)合達(dá)到以上要求。建立適應(yīng)市場經(jīng)濟的師資管理體制。引入量化考核和末尾淘汰的競爭機制，使廣大教師增強競爭意識，真正做到多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬。

4.結(jié)語

高職教育教師的培養(yǎng)過程比較復(fù)雜，是一項系統(tǒng)工程，需要國家、社會、高職院校和教師共同努力，只有從政策、環(huán)境、制度、氛圍等方面自覺、持續(xù)地推進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展，為教師提供條件和機遇，才能使教師教學(xué)能力不斷得到發(fā)展和提升，從而提高教育教學(xué)水平，使高職院校師資隊伍得以長足發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]龔艷冬.創(chuàng)新型教師的基本素質(zhì)與培養(yǎng)途徑[J].沈陽教育學(xué)院學(xué)報，2000，（1）.

[2]白益民.教師的自我更新：背景、機制與建議[J].華東師范大學(xué)學(xué)報，2002，（4）.

第5篇：高校教師職稱范文

 

 

校企合作已成為我國高職院校會計專業(yè)教育改革與發(fā)展的方向，在校企合作過程中，教師發(fā)揮了主導(dǎo)和推動作用。因此，應(yīng)充分發(fā)揮教師在校企合作中的指路人和領(lǐng)頭羊的作用，構(gòu)建高職院校校企合作中教師的責(zé)任制，增強教師的實踐能力，提高會計教師的雙師素質(zhì)，加強與行業(yè)企業(yè)的交流與合作。將校企合作工作融入到高職人才培養(yǎng)的整個過程當(dāng)中，努力實踐并逐步實現(xiàn)學(xué)校合作辦學(xué)、合作育人、合作就業(yè)與合作發(fā)展的高職人才培養(yǎng)體系。

 

一、高職院校會計專業(yè)校企合作教師現(xiàn)狀

 

近年來.我國高職教育校企合作普遍取得了長足的進(jìn)步.會計專業(yè)也不例外，近些年來會計教師在與財務(wù)公司、會計師事務(wù)所、稅務(wù)師事務(wù)所的普遍合作中取得了長足進(jìn)步，但仍然存在一些需要進(jìn)一步研究和改進(jìn)的問題，特別是作為校企合作主體的教師自身存在的問題值得關(guān)注。

 

二、我國高職會計專業(yè)教師隊伍存在的問題

 

(一)教育教學(xué)理念不適應(yīng)。由于我國的高職院校大多是由中專升格而來，不少教師對高職會計教育的辦學(xué)定位、人才培養(yǎng)模式、課程教學(xué)模式和教學(xué)方法等缺乏研究，教育教學(xué)理念還不適應(yīng)高職教育發(fā)展的要求。

 

(二)教師隊伍結(jié)構(gòu)不合理。近年來，高職院校師資隊伍的結(jié)構(gòu)有了較大的改善。但與高等職業(yè)教育的快速發(fā)展相比，師資隊伍水平整體不高，學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低。

 

(三)專業(yè)實踐能力不強。目前，多數(shù)高職院校的會計教師仍缺乏從業(yè)經(jīng)歷，對職業(yè)教育的特性缺乏必要的認(rèn)識，其實際操作能力、實踐教學(xué)指導(dǎo)能力、技術(shù)應(yīng)用能力和社會服務(wù)能力等較差。

 

(四)科研水平不高。高職院校教師課程開發(fā)能力、教學(xué)改革能力和科研水平相對較低，也有部分學(xué)校對高等職業(yè)教育的科研定位不準(zhǔn)，甚至把產(chǎn)、學(xué)、研對立起來。

 

三、會計專業(yè)教師雙師素質(zhì)模式構(gòu)架

 

隨著高職教育與國家產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，國家“十二五”規(guī)劃綱要對高職教育提出了更高的要求。國務(wù)院在《國務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》(國發(fā)[2014]19號)中指出“推進(jìn)高水平學(xué)校和大中型企業(yè)共建“雙師型”教師培養(yǎng)培訓(xùn)基地。高職會計專業(yè)也是實踐性較強的專業(yè)，會計專業(yè)教師雙師素質(zhì)應(yīng)具有以下素質(zhì)模型。

 

(一)“三能型”教師構(gòu)架?！叭堋笔侵附逃虒W(xué)能力.專業(yè)實踐能力和社會服務(wù)能力，具有“三能”的教師，即為“三能型”教師。

 

1.教育教學(xué)能力。高職院校會計教師的教育教學(xué)能力包括，具有在完成教學(xué)任務(wù)的教育教學(xué)活動，以能力為本位的課程教學(xué)組織與實施能力、會計稅法課程開發(fā)與設(shè)計能力、資源整合與利用能力等，能教會學(xué)生把會計知識學(xué)以致用，理解并運用所學(xué)知識進(jìn)行會計實操練習(xí)。

 

2.專業(yè)實踐能力。高職院校會計教師要具有專業(yè)實踐能力，且專業(yè)技術(shù)應(yīng)用和實際操作水平，應(yīng)具備會計師等專業(yè)技術(shù)資格;具有熟練的專業(yè)技能操作示范能力和專業(yè)實踐指導(dǎo)能力。

 

3.社會服務(wù)能力。社會服務(wù)指學(xué)校利用自身的資源為經(jīng)濟建設(shè)和發(fā)展提供的服務(wù)活動，以人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高帶動社會服務(wù)能力的提升，滿足行業(yè)企業(yè)的人力資源開發(fā)和各類崗前、職后、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)需求。

 

(二)“走出去+請進(jìn)來”即高職學(xué)校與企業(yè)深度合作

 

1.走出去，有計劃安排教師到合作企業(yè)實踐。要想很好地指導(dǎo)學(xué)生，教師就必須先于學(xué)生掌握會計稅務(wù)審計專業(yè)技能。因此，基于校企合作的辦學(xué)機制，采取分層分類的培養(yǎng)舉措，有計劃地安排教師深入到合作的企業(yè)掛職鍛煉、跟班研討等。

 

2.請進(jìn)來.聘請企業(yè)技術(shù)專家來學(xué)校擔(dān)任兼職教師。采用“請進(jìn)來”的辦法，積極從企業(yè)引進(jìn)專業(yè)基礎(chǔ)扎實、有豐富實踐經(jīng)驗或操作技能、熟習(xí)本地區(qū)情況、具備教師基本條件的專業(yè)技術(shù)人員或能工巧匠到學(xué)校擔(dān)任兼職教師，與他們共育人才、共同參與教學(xué)改革和基地建設(shè)、同時也對在校教師起到“傳、幫、帶”的作用。

 

(三)組織教師“企業(yè)頂崗”實訓(xùn)。積極將會計教師直接下派到企業(yè)，并在企業(yè)中安排實質(zhì)性工作崗位，讓實訓(xùn)教師變身為企業(yè)員工，讓高職教師到企業(yè)積累一定的實踐工作經(jīng)驗，打?qū)崱半p師型”的職教師資。

 

四、高職院校會計人才“雙師素質(zhì)”養(yǎng)成路徑

 

(一)校企合作建設(shè)“雙師型”教師團隊的實踐

 

1.完善管理制度。端正思想，健全規(guī)章制度，以建立結(jié)構(gòu)合理、專兼結(jié)合的高素質(zhì)“雙師型”教師隊伍為目標(biāo)，規(guī)范教師隊伍建設(shè)，基于校校、校企合作的“雙師型”教師隊伍建設(shè)的探索與實踐“雙師型”教師隊伍建設(shè)保障措施，建立激勵機制，鼓勵教師積極參與。

 

2.爭取專項建設(shè)資金的支持。爭取資金專門用于師資隊伍建設(shè)資金，教學(xué)部門根據(jù)師資隊伍建設(shè)需要自主使用資金，同時，學(xué)校通過嚴(yán)格資金審批制度，保證師資隊伍建設(shè)資金使用效益最大化。

 

3.依托“會計專業(yè)行業(yè)專家委員會”，促進(jìn)會計專業(yè)建設(shè)。定期召開行業(yè)專家委員會，指導(dǎo)專業(yè)建設(shè)，圍繞人才培養(yǎng)模式、職業(yè)能力分析、崗位任務(wù)分析、課程改革等方面進(jìn)行研討，行業(yè)企業(yè)專家全方位的參與，豐富和深化人才培養(yǎng)模式內(nèi)涵建設(shè)。同時聘請專家來校做專題報告、專題講座、以及特色課程授課，充分發(fā)揮行業(yè)優(yōu)勢參與教學(xué)，提升老師的專業(yè)水平，爭強教師的實踐應(yīng)用能力。

 

(二)建立適合教師發(fā)展的教師考核評價體系。高職教師考核內(nèi)容除思想政治考核外，工作的考核應(yīng)主要包括教學(xué)業(yè)績、科研成果、社會服務(wù)等，其中教學(xué)業(yè)績應(yīng)重點考核實踐教學(xué)能力。且將其作為衡量高職教師教學(xué)質(zhì)量的一項硬指標(biāo);對考核內(nèi)容、方法、程序及教師的待遇、獎懲、聘任、晉升等考核標(biāo)準(zhǔn)要有明確的規(guī)定。做到定性評價和定量評價相結(jié)合、過程評價與結(jié)果評價相結(jié)合。

 

(三)改革高職教師職稱評定政策。

 

應(yīng)積極探索改革高職教師的職稱評審和晉升制度.可實行雙軌制職稱，既要求有相應(yīng)的教師職稱，同時還應(yīng)具備中級會計師以上的職業(yè)資格證書;要根據(jù)職業(yè)教育的特點，將專業(yè)實踐能力、社會服務(wù)能力、課程開發(fā)與課改研究能力等作為重要指標(biāo)，職稱評聘與待遇要掛鉤。并與同等學(xué)歷、相同職稱的普通高校的教師相比。

第6篇：高校教師職稱范文

［關(guān)鍵詞］高校教育成本；高校教育成本核算；作業(yè)成本法

［中圖分類號］G71 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A ［文章編號］1005-6432（2012）13-0091-02

1 高校成本含義

高校活動從某種意義來說是一種特殊的生產(chǎn)活動。它是以學(xué)生為主導(dǎo)產(chǎn)品的有目的、有計劃、有組織、有耗費的特殊生產(chǎn)過程。因此,高校產(chǎn)業(yè)與一般生產(chǎn)活動在成本分類與核算方面有一定的相似之處,但又有著自身特點。高校教育成本可按固定成本與變動成本、經(jīng)常性成本與資本化成本進(jìn)行劃分,以便于核算。

高校的固定成本是指辦學(xué)成本總額不受學(xué)生數(shù)量在一定范圍內(nèi)變動的影響,而保持相對不變的成本,如教學(xué)儀器、教室、宿舍、實驗室等。這一部分是高校經(jīng)過長時間投入和積累形成的實物形態(tài)在長時間內(nèi)部發(fā)生變化的資產(chǎn)。高校變動成本是指辦學(xué)成本總額隨著學(xué)生數(shù)量的增減變動而成正比例變動的相關(guān)成本,如教職工工資、學(xué)生助學(xué)金、公務(wù)費、業(yè)務(wù)費等消耗性支出。在辦學(xué)過程中,學(xué)生數(shù)量變動對于固定成本與變動成本總額的影響是不同的。從發(fā)生額看,固定成本不受學(xué)生數(shù)量變動的影響,而變動成本則隨著學(xué)生數(shù)量的增減變動而變動。從生均占有量來看,隨著學(xué)生人數(shù)的增減,固定成本的生均占有量隨之降低和升高,而變動成本的生均占有量變化不大。

經(jīng)常性成本是指在一定時期內(nèi)就要更換或添置的物資及其他費用。經(jīng)常性成本也被稱為“教育經(jīng)常費用”,它包括兩部分：人員經(jīng)費和公用費用。主要指教職工工資、獎金、津貼、日常教學(xué)科研用品、行政辦公用品、水電煤費等不計入高校固定資產(chǎn)項目中的各項成本支出。資本化成本是指一次性購進(jìn)或建造,可以長時間使用的資產(chǎn)成本,這一部分構(gòu)成高校的固定成本。主要包括：校舍等建筑物、體育設(shè)施、衛(wèi)生保健儀器、教學(xué)科研設(shè)施、圖書資料等建造或購置費用。

2 高校教育成本核算分析

2.1 高校教育成本核算的主體

提供教育成本信息首先要考慮提供某一具體教育單位的成本信息,也就是說確定教育成本核算主體。對于成本核算的主體主要是從產(chǎn)品生產(chǎn)者或提供這方面考慮。具體在教育成本主體選擇方面,要考慮的就是學(xué)校,還有一種說法是學(xué)校中的院系也可以作為準(zhǔn)會計主體。在組織具體核算事宜上,可分為兩級進(jìn)行：院系一級核算教育成本,學(xué)校級核算公共成本,并將學(xué)校級合算的公共成本按照一定方法分?jǐn)偟浇逃杀局腥?從而計算教育的總成本。對于附屬于學(xué)校的企業(yè)和其他機構(gòu)如醫(yī)院、幼兒園等不能并入教育成本核算的主體,也就是說其費用的發(fā)生或?qū)W校對其進(jìn)行補貼、撥款均不能計入學(xué)校教育成本,而應(yīng)以獨立的會計主體進(jìn)行會計核算。

2.2 高校教育成本核算的范圍

(1)教師、教學(xué)輔助、行政以及工勤人員的工資及福利性支出；

(2)教學(xué)、科研等業(yè)務(wù)費用支出；

(3)為維持日常運營所需的辦公以及水、電、暖等各種費用；

(4)學(xué)生活動、招生就業(yè)指導(dǎo)支出；

(5)其他應(yīng)計入教育成本的支出,如科研配套經(jīng)費以及相應(yīng)的獎勵資金、學(xué)科建設(shè)費、固定資產(chǎn)的購置費和基建支出以及相關(guān)的貸款利息、不宜實行社會化的后勤服務(wù)部門對學(xué)生或教育教學(xué)相關(guān)活動提供服務(wù)的支出,如校園綠化等。

3 作業(yè)成本法在高校教育成本核算中的應(yīng)用分析

3.1 我國高校教育成本核算現(xiàn)狀

目前我國高校教育成本核算方法主要是匡算法和實算法。

匡算法就是用于培養(yǎng)學(xué)生的生均基本建設(shè)投資、生均教育事業(yè)費和生均預(yù)算外經(jīng)費。這是一種最簡潔最常用的方法。此方法的優(yōu)點在于它所需要的數(shù)據(jù)容易收集,操作性和實效性較強。缺點在于它沒能分離與培養(yǎng)成本無關(guān)的費用。這種方法得到的成本數(shù)據(jù)有限且準(zhǔn)確性較差,影響教育成本信息在制定教育制度和高校管理中應(yīng)用的有效性。它是一種不完整、不嚴(yán)格的教育成本核算方法。此種方法被理論界廣泛采用,然而高校在進(jìn)行成本核算過程中卻基本上不使用這種方法。實踐中多用于教育主管部門的統(tǒng)計表。

實算法是根據(jù)高等學(xué)校現(xiàn)有的會計核算等資料,按照教育成本的內(nèi)容進(jìn)行分析計算,從而得出教育成本的方法。此種方法把一切與學(xué)生受教育無關(guān)的費用剔除出去,更接近教育成本的實際數(shù)額,較為科學(xué)。但是此種方法計算較復(fù)雜,而且此種教育成本核算方法與目前高等學(xué)校預(yù)算管理的會計制度相沖突,沒有顧及到目前會計制度的要求,則是違背了會計相關(guān)性原則。

3.2 作業(yè)成本法在高校教育成本核算中的適宜性

一方面按目前高校學(xué)校會計制度的要求,與政府預(yù)算收支科目保持一定的對應(yīng)關(guān)系,在收付實現(xiàn)制的基礎(chǔ)上進(jìn)行收支核算,以滿足國家宏觀管理對高等院校會計制度的需求；另一方面,按教育成本核算要求在權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則下,正確計算教育成本以滿足學(xué)校微觀管理的需要。筆者結(jié)合當(dāng)今對高校教育成本核算方法的研究及看法,總結(jié)借鑒已有的研究理論,提出了高校教育成本核算新思路――作業(yè)成本法在高校教育成本核算及管理中的應(yīng)用。

“產(chǎn)品消耗作業(yè),作業(yè)消耗資源”是作業(yè)成本法的核心思想。高校教育產(chǎn)品的生產(chǎn)過程就是人才培養(yǎng)過程,這一過程按照價值鏈展開,由若干個環(huán)節(jié)構(gòu)成,每一個環(huán)節(jié)又可根據(jù)其成本管理需要和經(jīng)濟效益原則劃分為一項或幾項作業(yè),每一項作業(yè)都要發(fā)生一定的成本。因此高校教育生產(chǎn)環(huán)節(jié)是用于作業(yè)成本法的基本理念,而且具有可操作性。

高校教育成本控制的第一步是成本前饋控制,即分析內(nèi)外部實際情況,衡量客觀的需求和主管的可能,通過科學(xué)的預(yù)測方法,提出在未來一定時期內(nèi)高校教育成本目標(biāo)并制定成本控制的戰(zhàn)略、計劃。然后通過績效預(yù)算管理機制,形成一個人人負(fù)責(zé)的成本控制體系,將成本控制計劃中的各個經(jīng)濟指標(biāo),層層分解,逐一落實到每個院系、每個部門,實行分級歸口制度。第三則是成本運行控制,在運行過程中,建立嚴(yán)格的費用審批制度,確定費用是否合理,從而確保費用的使用效果。在運行控制中要把消耗和費用同所制定的成本費用標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比和比較分析,就需要收集、記錄、傳遞、匯總和整理能夠反映成本發(fā)生情況的數(shù)據(jù)。最后進(jìn)行成本反饋控制,按照各成本責(zé)任中心的實際工作業(yè)績定期編制業(yè)績報告和學(xué)校的財務(wù)決算報告,將實際發(fā)生數(shù)與預(yù)算控制數(shù)進(jìn)行對比,分析二者存在差異的原因,并及時進(jìn)行信息反饋,從而考核各成本責(zé)任中心的工作業(yè)績,及時發(fā)現(xiàn)過程中存在的問題,促使存在問題的各有關(guān)責(zé)任成本中心采取有效措施進(jìn)行問題改進(jìn),并按要求進(jìn)行營運管理活動。

4 基于作業(yè)成本法的高校教育成本核算及管理模式的構(gòu)想

4.1 劃分費用要素，確定教育成本支出范圍

構(gòu)建高校教育成本核算體系,首先要明確費用要素以及教育成本支出范圍。根據(jù)教育成本的含義,納入高校教育成本支出范疇的應(yīng)該包括在教育過程中,與培養(yǎng)學(xué)生相關(guān)的一系列直接或間接費用的總和,但與教學(xué)項目無關(guān)的科學(xué)研究或社會活動所發(fā)生的支出不能計入高校教育成本。教育成本根據(jù)經(jīng)濟用途可將其劃分若干費用要素,具體包括工資福利、商品服務(wù)(辦公運行保障)、離退及家庭補助(含學(xué)生)、其他資本支出(修繕、設(shè)備購置、債務(wù)還本付息等)。高校的后勤支出中,餐飲、物業(yè)等實行社會化的后勤部門,其成本可通過收費補償,目前已經(jīng)形成獨立核算、自負(fù)盈虧的核算管理體系,所以不應(yīng)計入高校教育成本。對于不宜實行社會化的后勤服務(wù)部門對學(xué)生或教育教學(xué)相關(guān)活動提供服務(wù)的支出,如校園綠化等,應(yīng)計入教育成本。

4.2 識別作業(yè),劃分作業(yè)中心

高校培養(yǎng)具有某種能力或?qū)ｉL的學(xué)生即生產(chǎn)教育產(chǎn)品的過程,可分為兩類活動：基本活動和輔助活動。基本活動是與培養(yǎng)學(xué)生直接相關(guān)的招生、入學(xué)教育、教學(xué)、畢業(yè)設(shè)計、畢業(yè)派遣等活動；輔助活動是用于輔助基本活動順利進(jìn)行的活動,比如提供高校的基礎(chǔ)設(shè)施、人員管理、教學(xué)項目研究、教育教學(xué)設(shè)備等活動。通過這些輔助活動,將高校各個不同的職能部分聯(lián)系起來,與基本活動一同支持高校教育生產(chǎn)的整個價值鏈條。與之相對應(yīng),高校的生產(chǎn)作業(yè)也被分為基本作業(yè)和輔助作業(yè)兩部分,基本作業(yè)是與培養(yǎng)學(xué)生、生產(chǎn)教育產(chǎn)品直接相關(guān)的作業(yè),輔助作業(yè)視為基本作業(yè)服務(wù)的作業(yè)。

4.3 分析資源動因,歸集作業(yè)成本

資源動因是指各種資源被作業(yè)消耗的方式和原因,資源的消耗是按照具體的資源動因分配給不同作業(yè)的。教育成本核算中的資源動因可以分為三類：第一類是終極資源動因,即可以將此種資源消耗直接計入某一終級成本項目的資源動因,也就是指一些直接費用,不用經(jīng)過作業(yè)的歸集和分配,直接可以計入到相應(yīng)的成本對象中,例如各項專業(yè)學(xué)生的畢業(yè)實習(xí)費用支出；第二類是專項資源動因,即屬于作業(yè)中心直接費用并且可以直接計入各作業(yè)中心的資源動因,比如各院系用于支付的各專職學(xué)工人員的工資,可以直接計入各院系日常管理費用開支,直接計入該輔助作業(yè)中心,然后再進(jìn)行二次分配；第三類是間接資源動因,即必須經(jīng)過先分解然后才能計入各作業(yè)中心的資源動因,如各作業(yè)中心耗用的水電費,在實際工作中,必須先通過儀表計量總量后,再分配到各個作業(yè)中心。資源動因的數(shù)據(jù)一般來源于各個部門，所以為保證核算工作的順利進(jìn)行,各部門要全力支持，通力合作才能實現(xiàn)。

4.4 分析作業(yè)動因,計算不同教育產(chǎn)品的總成本和生均成本

第7篇：高校教師職稱范文

論文關(guān)鍵詞：高職院校,隱性課程,校園文化

高職院校加強人文素質(zhì)教育，培育人文精神得到社會上越來越多的有識之士的重視。但在高職院校加強人文素質(zhì)教育卻存在時間上的制約，高職的學(xué)制大多是三年的，也有兩年的，其中至少有半年要到工作崗位上頂崗實習(xí)，在校上課時間最多兩年半，兩年半的時間要完成理論教學(xué)與實踐教學(xué)在時間上已經(jīng)是捉襟見肘了，再擠出時間，利用正課時間開設(shè)人文課程，加強人文素質(zhì)教育，培育人文精神是不現(xiàn)實的。人文素質(zhì)的養(yǎng)成是一個潛移默化的過程，因此高職進(jìn)行人文素質(zhì)教育最切實可行的辦法是發(fā)揮隱性課程的作用。

一、完善校園文化建設(shè)，創(chuàng)設(shè)良好的人文環(huán)境。

馬克思說：“人創(chuàng)造環(huán)境，同樣環(huán)境也創(chuàng)造人”。古人云：“近朱者赤，近墨者黑。”環(huán)境對人的作用是十分重要的。學(xué)校作為教育的主要場所，校園環(huán)境特別重要。如果學(xué)校有一種良好的科技、人文交融的文化氛圍，對學(xué)生就能起到潛移默化的作用。因此，加強校園文化建設(shè)，營造一個和諧的充滿人文氛圍的校園環(huán)境是對學(xué)生進(jìn)行人文教育的必要條件。校園環(huán)境在人文教育中的熏陶作用不可忽視，更不可替代。它時刻影響著人的思想行為，提醒人們要做一個文明素質(zhì)較高的人。加強校園文化建設(shè)，是實現(xiàn)高職院校人文教育和文化啟迪的主要形式。所以，高職應(yīng)注重校園軟環(huán)境建設(shè)，積極營造濃郁的校園人文文化氛圍。

校園文化既包括校內(nèi)的文化設(shè)施、文化組織、文化管理制度，也包括一個學(xué)校內(nèi)全體師生員工所具有的共同的文化心態(tài)和文化生活方式，即校風(fēng)、學(xué)風(fēng)和教風(fēng)的外在表現(xiàn)。創(chuàng)設(shè)豐富多彩的人文校園文化氛圍，營造良好的人文教育環(huán)境，對培養(yǎng)學(xué)生的人文精神非常重要。加強校園文化建設(shè)，主要包括四個方面：

（一）舉辦系列人文學(xué)科講座，幫助學(xué)生提高自身的人文素質(zhì)。

（二）開展健康向上、格調(diào)高雅、內(nèi)容豐富的校園文化生活。如舉辦各種人文講座、藝術(shù)節(jié)、科技節(jié)，各類競賽、影展、文藝演出等，吸引學(xué)生主動廣泛地參與，營造生動健康的人文氛圍，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造能力、組織能力和協(xié)調(diào)能力。

（三）充分利用網(wǎng)絡(luò)資源。網(wǎng)絡(luò)的高速發(fā)展已經(jīng)使教育越來越具開放性，同時也為人文教育提供了新的機遇和廣闊的發(fā)展空間。學(xué)院可在校園網(wǎng)上開辟“人文論壇”，定期與學(xué)生進(jìn)行交流，及時了解其人文現(xiàn)狀。同時，教師要利用校園網(wǎng)進(jìn)行人文方面的網(wǎng)上教學(xué)，引導(dǎo)社團設(shè)立自己的網(wǎng)站，鍛煉學(xué)生利用校園網(wǎng)進(jìn)行自我管理、自我服務(wù)、自我教育。

（四）加強校園自然景觀、人文景觀的建設(shè)，突出學(xué)校的辦學(xué)精神和辦學(xué)理念，用優(yōu)美的校園景觀激發(fā)學(xué)生的愛校熱情，陶冶其關(guān)愛自然、關(guān)愛社會、關(guān)愛他人的美好情操。

同時，學(xué)校要給學(xué)生提供足夠的文化學(xué)習(xí)空間。若有可能，請一些知名學(xué)者來校作報告。他們的治學(xué)態(tài)度、精神風(fēng)貌、對人生事業(yè)的追求，都會在無形中給學(xué)生以啟迪和激勵。有時這種報告會使學(xué)生受益終生。這不僅會增加學(xué)校的學(xué)術(shù)氛圍，也可以激勵學(xué)生樹立遠(yuǎn)大目標(biāo)，并培育優(yōu)良的學(xué)風(fēng)、校風(fēng)。一旦一個學(xué)校的氛圍形成了，它對每個人都會產(chǎn)生潛移默化的影響。

二、開展社會實踐活動，拓展人文教育的空間。

高職社團活動是學(xué)生為了共同的興趣與愛好、需要與目標(biāo)而自發(fā)組成的活動團體，其活動內(nèi)容豐富多彩，涉及政治、經(jīng)濟、文化、藝術(shù)、科技、體育、新聞、社會熱點等方面，或開展有關(guān)人生社會價值等方面的演講、辯論等。學(xué)生參加社團活動，可彌補教學(xué)計劃不足，感受人文與科學(xué)教育，培養(yǎng)人文素質(zhì)，激發(fā)學(xué)生對未來所從事職業(yè)的熱愛和開拓創(chuàng)新精神。學(xué)生組織社團，可發(fā)揮學(xué)生的主體作用，鍛煉其自我管理能力，培養(yǎng)其自豪感、成就感和自信心。

參加社會實踐活動，深入社會生活，是加強人文教育的重要內(nèi)容之一，也是促進(jìn)人文精神化成的有效途徑。社會實踐活動，能把學(xué)生學(xué)到的人文知識內(nèi)化為自身的素質(zhì)和修養(yǎng)，從而塑造出高尚的人文精神。面向企業(yè)和行業(yè)開展的社會實踐，不僅有助于調(diào)動學(xué)生的積極性和主動性，而且對培養(yǎng)學(xué)生的人文素質(zhì)、促進(jìn)其人文精神和創(chuàng)新能力的養(yǎng)成等具有重要作用。俄國民族主義者車爾尼雪夫斯基的名言：“美是生活。”[1]讓學(xué)生深入生活，感受生活之真善美，體味生活之酸甜苦，以豐富其情感。而且人文知識的積累，是我國古代《莊子》中說的“知道”，人文精神是《莊子》中說的“體道”。由“知道”到“體道”，要經(jīng)過實踐的過程。開展社會實踐活動，可以拓展人文教育的空間，深化課堂教學(xué)。這種來自現(xiàn)實的社會實踐的人文教育比在學(xué)校的教育更深刻、更直接、更持久，更能有機地將感性教育與理性教育結(jié)合起來。因此，學(xué)校應(yīng)當(dāng)充分利用寒暑假，結(jié)合專業(yè)學(xué)習(xí)的特點，有計劃地組織學(xué)生深入社會、企業(yè)，使學(xué)生在實踐中了解國情、認(rèn)識社會，改造自我，促進(jìn)自身健康的發(fā)展，以達(dá)到人文素質(zhì)培養(yǎng)與人文精神提升的最優(yōu)化?，F(xiàn)在歐美流行的社區(qū)教育，特別重視鼓勵學(xué)生積極走向社會，強調(diào)教育與社區(qū)之間的開放、參與和互動，這點是特別值得我們高職院校學(xué)習(xí)的。

第8篇：高校教師職稱范文

［關(guān)鍵詞］高職；市場營銷；實踐教學(xué)

近年來，我國開展素質(zhì)教育著手發(fā)展實踐性教學(xué)，各高職院校更是在諸多科目上都建立了實踐課程，市場營銷學(xué)科就是其中之一。作為面向市場建立的學(xué)科，市場營銷是為了解決實際營銷問題的，傳統(tǒng)的教學(xué)課程，多以理論為主，學(xué)生在校期間大部分時間都是板書教學(xué)，學(xué)習(xí)理論和案例，缺乏實操性。高職院校建設(shè)的目的就是為了，面對市場培養(yǎng)技術(shù)技能型人才，因此市場營銷需要進(jìn)行實踐性的改革，課程設(shè)置成為其中最關(guān)鍵的一環(huán)。

一、高職市場營銷學(xué)的特點和課程內(nèi)容

對于高職院校來講，首先要明確自身的定位，作為高職院校的高等教育，將以培養(yǎng)實踐性人才為目的，然后是面向市場進(jìn)行課程實踐改革，明確課程的性質(zhì)和目的，在傳統(tǒng)教學(xué)課程中，選取適合當(dāng)前市場發(fā)展的內(nèi)容。以市場營銷為例，應(yīng)該學(xué)習(xí)市場營銷的基礎(chǔ)知識，學(xué)習(xí)市場環(huán)境分析的能力，通過心理學(xué)分析消費者進(jìn)行消費的心理，關(guān)于企業(yè)目標(biāo)市場的選擇，明確產(chǎn)品策略、分銷策略等理論知識。最后是嚴(yán)格按照實踐課程要求進(jìn)行教學(xué)實施。市場營銷是高職院校實踐人才培訓(xùn)的重要學(xué)科，其是面對市場營銷過程建立的，具有極強的應(yīng)用性。為了更好的實現(xiàn)實踐教學(xué)，市場營銷課程應(yīng)該以能力的培養(yǎng)作為重點，提升學(xué)生的市場環(huán)境分析能力、消費者消費心理能力、開展市場調(diào)研能力、目標(biāo)市場細(xì)分能力等。能力的培養(yǎng)是一個系統(tǒng)化的過程，不是單單依靠理論知識就可以的，而且市場營銷人才，在市場活動中，實現(xiàn)每一項工作都需要與人交流，所以溝通交際能力以及表達(dá)能力也成為市場營銷學(xué)科學(xué)習(xí)的內(nèi)容。因此為了提高學(xué)生的綜合能力，有必要針對傳統(tǒng)的課程內(nèi)容進(jìn)行改革。

二、當(dāng)前高職院校市場營銷學(xué)課程設(shè)置現(xiàn)狀

（一）以傳統(tǒng)教材為中心開展課程

筆者調(diào)查走訪了廈門市多所高職院校，對市場營銷教學(xué)課程內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前各學(xué)校的教學(xué)內(nèi)容還是以傳統(tǒng)的教材為主，以課本內(nèi)容為中心開展學(xué)科研究。傳統(tǒng)市場營銷教材是以西方的營銷思想和理論為主，書本上的案例也大都是上世紀(jì)內(nèi)容，主要的理論知識和研究內(nèi)容是以西方國家為主，有關(guān)中國本土化的營銷策略闡述內(nèi)容較少，學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中，無法將課本上的知識和現(xiàn)實的崗位結(jié)合在一起，產(chǎn)生不了共鳴。

（二）板書教學(xué)營銷理論為重點

市場營銷學(xué)科涉及的內(nèi)容廣泛，在學(xué)習(xí)時需要運用到諸多的理論知識，大多數(shù)高職院校課程都是在教室里完成的，老師運用傳統(tǒng)的板書教學(xué)，將理論案例進(jìn)行板書羅列，或者是通過PPT進(jìn)行書本復(fù)刻，按照“學(xué)生聽，老師講”模式，傳輸課程內(nèi)容。在學(xué)科的成績考核上，也以紙質(zhì)試卷考核為主，考核的題型為選擇題、判斷題、簡答題、論述題、案例分析題等?？己说男问胶唵危y以覆蓋營銷學(xué)的所有內(nèi)容，另外這樣筆試的考核，根本無法體現(xiàn)實踐性人才培養(yǎng)的策略，學(xué)生的理論落到筆處，卻無法應(yīng)用到實際的工作中。

三、高職院校市場營銷實踐課程改革的建議

（一）明確教學(xué)目標(biāo)，課業(yè)實踐考

高職院校市場營銷課程多以理論為主，考核方式以試卷為中心，學(xué)生的實踐能力無法得到發(fā)展。針對此，首先要明確市場營銷課程設(shè)置的目標(biāo)，是面向市場培養(yǎng)技術(shù)技能型營銷人才，課程培養(yǎng)的模式也是以“技術(shù)技能型”為主，課程重視能力的培養(yǎng)，以學(xué)期為單位對能力進(jìn)行節(jié)點設(shè)計，為每一個教學(xué)的能力培養(yǎng)設(shè)置課業(yè)實踐考核，以此來考核理論和實踐的結(jié)合。課業(yè)實踐考核是針對當(dāng)前高職院校的情況進(jìn)行的定向課程改革，課業(yè)實踐是將理論和現(xiàn)實融合在一起，打破傳統(tǒng)的板書教學(xué)模式，課堂內(nèi)容轉(zhuǎn)變到實踐訓(xùn)練中。每一次理論知識的學(xué)習(xí)，都是一次實操性的訓(xùn)練。學(xué)生帶著問題學(xué)習(xí)，老師教授課程的過程，是以理論、技巧為中心進(jìn)行指導(dǎo)教學(xué)，以市場為導(dǎo)向完成目標(biāo)性的課程。課業(yè)實踐考核需要學(xué)生自主查閱大量的資料，并根據(jù)學(xué)習(xí)的理論知識，進(jìn)行場景化的思考，面對實踐的市場問題，進(jìn)行理論創(chuàng)新給出最終的營銷方案。

（二）豐富實踐教學(xué)，校園銷售鍛煉

市場營銷最終的落腳是市場，學(xué)生在校期間如果能及早的接觸市場形態(tài)，了解理論和實踐之間的關(guān)系，這樣將有助于學(xué)生更好的適應(yīng)當(dāng)前的社會形態(tài)。高職學(xué)校重視實踐教學(xué)，但在形式上還比較局限，大都形成了實踐課堂，模擬銷售場景，學(xué)生進(jìn)行訓(xùn)練，這樣的教學(xué)可以起到一定的作用，但規(guī)模較小，為了極大的增強學(xué)生的營銷能力?？梢砸詫W(xué)校為單位進(jìn)行“校園營銷”大賽。“校園營銷”是將市場營銷課程的課堂放大到校園中，以學(xué)校為單位構(gòu)建“商品展銷”平臺，學(xué)生在平臺中以營銷者的角色出現(xiàn)，將特定的產(chǎn)品進(jìn)行營銷方案的策劃，面向校園市場推出營銷策略?！靶@營銷”是真槍實彈的演習(xí)，學(xué)生體會到經(jīng)營和市場的概念，銷售的過程中，就可以將理論知識運用其中。另外銷售團隊合作的過程，培養(yǎng)學(xué)生團隊意識，增強表達(dá)和溝通能力。像這樣的校園銷售經(jīng)驗，可以增加學(xué)生對營銷的理解，提高營銷知識的學(xué)習(xí)能力?！靶@營銷”可以作為常態(tài)化的實踐教學(xué)方式，以小組為單位、以班級為單位、以年級為單位進(jìn)行評比，增強學(xué)生的實踐意識。

（三）課程面向市場，校外參觀實習(xí)

高職院校開展實踐課程以來，最害怕看到的情況就是學(xué)校和市場的脫節(jié)，說白了就是理論和實踐沒有更好的融合，學(xué)生離開學(xué)校進(jìn)入社會，無法適應(yīng)校外的市場環(huán)境。為了避免這一情況的出現(xiàn)，應(yīng)該多增加學(xué)生對市場的了解，實踐課程有規(guī)劃地安排學(xué)生參與校外的市場營銷學(xué)習(xí)。學(xué)校和各大企業(yè)建立友好的合作關(guān)系，定期組織學(xué)生進(jìn)行企業(yè)參觀，有必要時可以讓學(xué)生加入到實際的銷售過程，前期以參觀為主，大都是學(xué)生看企業(yè)適合進(jìn)行市場運作的，將理論知識和企業(yè)的營銷完成配對，加深對營銷知識的理解能力。后期則是以參與主，就是實習(xí)，學(xué)生真正的投入到企業(yè)當(dāng)中，在日常的工作中，感受企業(yè)的文化內(nèi)容，體會企業(yè)的營銷過程，零距離的接觸真正的市場環(huán)境，濃厚的職業(yè)環(huán)境增強學(xué)生的各項營銷能力，進(jìn)而提升相應(yīng)的工作能力。

（四）學(xué)校增大資金投入比例

市場營銷課程改革涉及課堂形式、教學(xué)教材、多媒體設(shè)施等。這些都是需要學(xué)校提供的物質(zhì)基礎(chǔ)，對此為了深化實踐課程改革，學(xué)校要加大對市場營銷課程教學(xué)改革投入的資金和精力。在實踐課程設(shè)置上，系統(tǒng)性的進(jìn)行規(guī)劃，投入資金建設(shè)營銷實訓(xùn)課堂，增強多媒體設(shè)備的運用，最大化的模擬場景，構(gòu)建營銷實訓(xùn)的氛圍。以學(xué)校為單位進(jìn)行的“校園營銷實訓(xùn)”，是鍛煉學(xué)生營銷能力的一項教學(xué)改革，學(xué)校應(yīng)該加大對這一工作的支持程度，不管是從營銷平臺的建立，還是到實訓(xùn)過程中的細(xì)節(jié)支持，還是最終的實訓(xùn)冠軍的評比和榮譽，都應(yīng)該有系統(tǒng)的支持方案。另外針對學(xué)生自發(fā)性組織的營銷活動，各級學(xué)院也應(yīng)做到支持和鼓勵。從學(xué)校的角度來講，可以將權(quán)力和資金的投入分配給各級學(xué)院，針對一些小型的營銷行為，學(xué)院可以直接進(jìn)行支持，這樣更具效率。

（五）加深校企之間合作關(guān)系

從現(xiàn)在的社會形態(tài)來看，學(xué)校和企業(yè)之間存在著密不可分的關(guān)系，學(xué)校培養(yǎng)企業(yè)所需的高水平人才，企業(yè)反饋給學(xué)校市場需求，兩者相互影響，也是共同進(jìn)步。對于市場營銷實踐課程來講，校企之間的合作關(guān)系是培養(yǎng)技能型人才的重要措施。實踐課程最終的目的還是將學(xué)生的能力培養(yǎng)為先，所以校企合作的最終落腳點是學(xué)生能否提高市場營銷能力。因此學(xué)校應(yīng)該確保企業(yè)培訓(xùn)的能力，學(xué)校要對實踐企業(yè)進(jìn)行評定，選擇符合市場營銷實踐課程特點的企業(yè)，另外企業(yè)外部的經(jīng)濟效應(yīng)、市場占有率以及企業(yè)內(nèi)部的管理制度等都成為考評標(biāo)準(zhǔn)之一。學(xué)校的實踐考察小組，需要和企業(yè)建立深度合作關(guān)系，對于實踐的內(nèi)容和實踐學(xué)生的管理，應(yīng)該有一整套的實施方案，應(yīng)對實踐過程中可能出現(xiàn)的任何突發(fā)事件。另外在學(xué)生進(jìn)行校外企業(yè)實踐過程中，勢必會對企業(yè)產(chǎn)生額外承擔(dān)的成本，對此學(xué)校應(yīng)加深和企業(yè)之間的資源互換，學(xué)?？梢愿鶕?jù)自身的特點，對企業(yè)進(jìn)行理論化的專業(yè)服務(wù)以及企業(yè)人才的課程培訓(xùn)等，這樣站在一個利益平均的平臺上，更能促進(jìn)雙方之間的合作關(guān)系。高職院校中的市場營銷課程，應(yīng)該學(xué)習(xí)市場營銷的基礎(chǔ)知識，學(xué)習(xí)市場環(huán)境分析的能力，通過心理學(xué)分析消費者進(jìn)行消費的心理，了解企業(yè)目標(biāo)市場的選擇，明確產(chǎn)品策略、分銷策略等理論知識。為了更好的實現(xiàn)實踐教學(xué)，市場營銷課程應(yīng)該以能力的培養(yǎng)作為重點，提升學(xué)生的市場環(huán)境分析能力、消費者消費心理能力、開展市場調(diào)研能力、目標(biāo)市場細(xì)分能力等。當(dāng)前在實踐過程中，市場營銷課程教學(xué)出現(xiàn)了以傳統(tǒng)教材為中心開展課程、板書教學(xué)營銷理論為重點，針對此結(jié)合實際情況提出了高職院校市場營銷實踐課程改革的建議：明確教學(xué)目標(biāo)課業(yè)實踐考核、豐富實踐教學(xué)校園銷售鍛煉、課程面向市場校外參觀實習(xí)。高職院校市場營銷實踐課程改革是系統(tǒng)化的過程，需要學(xué)校和企業(yè)的多方支持，在改革方面也應(yīng)該步步為營，這樣才能培養(yǎng)出市場所需的高水平營銷人才。

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第9篇：高校教師職稱范文

更加怪異的是，對復(fù)印教材這種明顯侵犯知識產(chǎn)權(quán)的違法行為，卻少有人探討法律責(zé)任的追究和相關(guān)法律法規(guī)的完善問題，少有人從教育本身的角度反思和檢討發(fā)生問題的根源。

保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)，事關(guān)國家自主創(chuàng)新和科技人力資源培養(yǎng)，重要性不言自明。知識產(chǎn)權(quán)教育是美國知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略的重要組成部分，日本在小學(xué)、初中、高中、大學(xué)均開設(shè)了相應(yīng)的知識產(chǎn)權(quán)教育課程。我國在2004年11月，也頒發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強高等學(xué)校知識產(chǎn)權(quán)工作的若干意見》，而效果如何，已不言自明。

對教材復(fù)印這種侵犯知識產(chǎn)權(quán)的行為，任何辯護(hù)都是多余的。出版的書之所以比復(fù)印的貴，很重要的一個原因就是體現(xiàn)了知識產(chǎn)權(quán)的價值。

在一個創(chuàng)造知識、傳播知識的地方，復(fù)印教材這種有損知識尊嚴(yán)的現(xiàn)象居然成風(fēng)，無疑是具有諷刺意味的。更糟糕的是，除了校外新聞媒體的一頭熱之外，大學(xué)校園里的教師、學(xué)生、商家似乎都陷入集體的知識產(chǎn)權(quán)無意識之中。而這與大學(xué)生知識產(chǎn)權(quán)教育的缺失有必然關(guān)聯(lián)，據(jù)有關(guān)報道，僅有13%的大學(xué)生學(xué)過知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)課程。