人力資源管理創(chuàng)新論文精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理創(chuàng)新論文范文

隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，人力資源管理對(duì)高科技企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越重要?，F(xiàn)在，制約我國(guó)高科技企業(yè)發(fā)展的主要因素和滯留不前的正是企業(yè)的人力資源問(wèn)題，因此，不斷地開(kāi)發(fā)人力資源管理方式，探索出一個(gè)符合我國(guó)當(dāng)前國(guó)情的高科技企業(yè)人力資源管理模式是很有必要的。

2高科技技術(shù)企業(yè)

2.1高科技技術(shù)企業(yè)的概念高科技技術(shù)企業(yè)在研究方面投入比較高，科學(xué)研究人員比重較大，生產(chǎn)規(guī)模比較小，民營(yíng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展快，對(duì)其他領(lǐng)域滲透能力強(qiáng)、聯(lián)系比較密切的企業(yè)。當(dāng)前人們認(rèn)定的高新技術(shù)中民營(yíng)企業(yè)所占的比例較多，并相對(duì)集中在計(jì)算機(jī)、電子信息，電子通訊設(shè)備、新材料的研發(fā)，生物醫(yī)藥工程等領(lǐng)域，信息所占的比重越來(lái)越大。

2.2高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)

2.2.1高新技術(shù)企業(yè)是發(fā)展在各種資源的快速流動(dòng)、結(jié)合。效率是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的生命。只有當(dāng)各種資源要素不斷進(jìn)行優(yōu)化，不斷快速組合，才能夠使高科技技術(shù)成為高效益的產(chǎn)品。

2.2.2高科技技術(shù)企業(yè)發(fā)展的重要要素是智力資源的支持而不是固定產(chǎn)值。要發(fā)揮智力資源的創(chuàng)造性，就需要科學(xué)的制度安排和有效的管理機(jī)制，保證高科技人才擁有一個(gè)健康舒適的工作、生活和文化環(huán)境。

2.2.3高科技技術(shù)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力在于加強(qiáng)技術(shù)的研發(fā)和不斷的進(jìn)行創(chuàng)新，加強(qiáng)科學(xué)產(chǎn)值投入，不斷鼓勵(lì)員工是高科技企業(yè)發(fā)展的依靠。

2.2.4高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的生態(tài)環(huán)境是產(chǎn)業(yè)群體。高科技技術(shù)企業(yè)的發(fā)展與大企業(yè)不同，它們的資源規(guī)模小、運(yùn)作資源能力小，創(chuàng)新能力對(duì)高新產(chǎn)業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。

3高科技技術(shù)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

3.1存在的問(wèn)題

3.1.1對(duì)員工重使用、輕開(kāi)發(fā)。有些企業(yè)為了追求短期內(nèi)的高利潤(rùn)，大量削減員工的組織學(xué)習(xí)費(fèi)用，對(duì)員工只重視使用，培養(yǎng)學(xué)習(xí)次數(shù)較少。但在高科技技術(shù)領(lǐng)域中知識(shí)更新速度驚人，科學(xué)技術(shù)人員的知識(shí)技能只有通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)，不斷的實(shí)踐，然后在學(xué)習(xí)再實(shí)踐才能跟夠得上科學(xué)的發(fā)展和時(shí)代進(jìn)步的步伐。

3.1.2企業(yè)部門安排不合理。多數(shù)企業(yè)不重視人力資源管理，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法適應(yīng)高科技技術(shù)發(fā)展的要求，人力資源管理部門在行使相關(guān)職能時(shí)會(huì)出現(xiàn)停滯不前。同時(shí)，各部門無(wú)法將部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，受職權(quán)限制，人力資源管理部門與其他部門缺乏更為深入的交流，人事部門的工作會(huì)停留在底層，造成考核體系不完善、激勵(lì)機(jī)制不健全、計(jì)劃不完整的問(wèn)題，高科技企業(yè)只注重效益的表層，對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)不夠等。

3.1.3員工之間重競(jìng)爭(zhēng)、輕合作。高科技技術(shù)企業(yè)在產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)擴(kuò)大等方面缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神，從而影響整體質(zhì)量，這就需要企業(yè)重視人員的重新組合及搭配。21世紀(jì)需要的不僅僅是競(jìng)爭(zhēng)力，而是各種資源的綜合力，特別是企業(yè)在對(duì)新產(chǎn)品的研發(fā)以及技術(shù)的創(chuàng)新力和創(chuàng)造性?，F(xiàn)代化信息設(shè)備的設(shè)計(jì)和制造，企業(yè)的人力資源管理方面能夠正確的組合人才，不斷發(fā)揮技術(shù)人才的集體智慧，提高工作的質(zhì)量和效率。

3.2導(dǎo)致上述問(wèn)題出現(xiàn)的原因人力資源管理的觀念落后于人力資源管理的方式，企業(yè)管理者缺乏科學(xué)有效的管理方式，一直強(qiáng)調(diào)提高企業(yè)的效率和對(duì)員工的使用，忽視其培養(yǎng)：對(duì)于員工的任用缺乏科學(xué)的選擇方法，以至于導(dǎo)致人才的流失。

4高科技技術(shù)企業(yè)的人力資源管理必須走創(chuàng)新之路

目前處于一個(gè)智力資源與生產(chǎn)分配使用為主的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著相當(dāng)重要的作用。在當(dāng)前的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人才成為企業(yè)中的生命力所在，只有合理有效的管理體制才能夠使企業(yè)更有發(fā)展?jié)摿?，使才能夠使的企業(yè)不斷地走向強(qiáng)大。高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理要走創(chuàng)新之路就要：

4.1建立積極有效的人力資源管理模式合理有效運(yùn)用人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，必須不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，為解決各方面的問(wèn)題做好準(zhǔn)備。實(shí)行積極的人力資源管理戰(zhàn)略，在企業(yè)層次上的資源管理需要人力資源部門積極參與，重視人力資源的規(guī)劃與人力資源的開(kāi)發(fā)，正確處理好發(fā)展與生產(chǎn)的關(guān)系。

4.2完善業(yè)績(jī)考核，建立激勵(lì)制度對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，能夠提高團(tuán)隊(duì)的整體效績(jī)和提高企業(yè)的服務(wù)管理水平，在提高服務(wù)管理的基礎(chǔ)上必須建立相關(guān)激勵(lì)制度，他們不僅需要更好的薪金，不斷進(jìn)行優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)教育，不斷進(jìn)行知識(shí)的更新，而且他們還注重精神上的滿足。因此，在企業(yè)中民主比薪金更加重要。

5高新技術(shù)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)

據(jù)有關(guān)權(quán)威部門統(tǒng)計(jì)，我國(guó)企業(yè)家能勝任的高級(jí)管理人員及應(yīng)對(duì)開(kāi)發(fā)市場(chǎng)能力和素質(zhì)排名是倒數(shù)的。這樣的管理者隊(duì)伍是不能夠領(lǐng)導(dǎo)我國(guó)的高科技企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)重要位置的。高科技企業(yè)的高層管理者是企業(yè)的主心骨和靈魂，高層領(lǐng)導(dǎo)者能力的高低決定著企業(yè)成敗的關(guān)鍵。對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)者的開(kāi)發(fā)管理和對(duì)員工的開(kāi)發(fā)管理。對(duì)高新技術(shù)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)就要做到：樹(shù)立“以人為本”的管理理念；其次，采用科學(xué)有效的技術(shù)測(cè)評(píng)方法，評(píng)估綜合素質(zhì)，培養(yǎng)和挖掘其潛能；引進(jìn)新型的競(jìng)爭(zhēng)方式，考核其績(jī)效，優(yōu)勝劣汰；按照市場(chǎng)的價(jià)值和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況確定其應(yīng)當(dāng)享受的工薪報(bào)酬。做好企業(yè)高層管理人員的開(kāi)發(fā)管理工作應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的重點(diǎn)，也是企業(yè)走向強(qiáng)盛，立于不敗之地的希望所在。必須深刻認(rèn)識(shí)人力資源開(kāi)發(fā)管理同傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別和聯(lián)系；必須牢固地樹(shù)立“以人為本”的管理思想，充分認(rèn)識(shí)人力資源在生產(chǎn)中的地位和作用，充分認(rèn)識(shí)人力資源開(kāi)發(fā)與管理在企業(yè)管理中的地位和作用，通過(guò)不斷地閱讀和比較相關(guān)的著作，認(rèn)識(shí)到了人力資源管理是企業(yè)能夠保持健康平穩(wěn)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

第2篇：人力資源管理創(chuàng)新論文范文

競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然產(chǎn)物。就醫(yī)院人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)來(lái)說(shuō)，那就是醫(yī)院與醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng);醫(yī)院人才參與社會(huì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。只有競(jìng)爭(zhēng)，才能既快又多地培養(yǎng)出高質(zhì)量的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍和高素質(zhì)的管理人才隊(duì)伍;只有競(jìng)爭(zhēng)，才能給醫(yī)院人力資源管理工作帶來(lái)勃勃生機(jī)。同時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)也有利于人才隊(duì)伍的成長(zhǎng)和冒尖人才的脫穎而出。為此，就必須把競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入醫(yī)院人力資源管理工作的領(lǐng)域，建立科學(xué)、量化的競(jìng)爭(zhēng)指標(biāo)體系，完善競(jìng)爭(zhēng)的各項(xiàng)規(guī)章制度和措施，具體落實(shí)到醫(yī)院每個(gè)部門，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲制度，實(shí)行責(zé)、權(quán)、利三者結(jié)合，做到獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，真正使醫(yī)院人力資源管理工作形成良好的競(jìng)爭(zhēng)局面。

二、要注重強(qiáng)化創(chuàng)新觀念。

實(shí)踐證明，醫(yī)院人力資源管理無(wú)論是管理內(nèi)容，還是管理體制和管理方式，都有許多不完善之處。特別是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對(duì)醫(yī)院人力資源管理理念、高層次人才培養(yǎng)、現(xiàn)有人力資源充分開(kāi)發(fā)利用、醫(yī)院文化的豐富發(fā)展、管理人才的培養(yǎng)等，都要求我們改革創(chuàng)新。

三、要注重強(qiáng)化效益觀念。

醫(yī)院人力資源的管理效益，是指人力資源管理工作當(dāng)中所投入的人力、物力、財(cái)力同醫(yī)院人力資源管理工作實(shí)際成果的比較。醫(yī)院人力資源管理工作的效益與經(jīng)濟(jì)效益既有聯(lián)系，又有區(qū)別。醫(yī)院培養(yǎng)的人才，一旦掌握了一定的醫(yī)學(xué)專業(yè)知識(shí)和技能，就會(huì)轉(zhuǎn)化成為治病救人的真正本領(lǐng)，就能為醫(yī)院產(chǎn)生效益，就能促進(jìn)醫(yī)院的現(xiàn)代化建設(shè)和發(fā)展。經(jīng)濟(jì)效益是有形的，它是一個(gè)用數(shù)量表示的可比性經(jīng)濟(jì)范疇。而醫(yī)院人力資源管理工作的效益是無(wú)形的，一般不能用具體的數(shù)量來(lái)表示，它需要一定過(guò)程的轉(zhuǎn)化。在一定條件下，醫(yī)院人力資源管理工作投入的小，取得的成果大，效益就高;在投入不變的情況下，成果越大，效益就越高，反之效益就越低。當(dāng)前，醫(yī)院人力資源管理工作中存在著許多不講效益的現(xiàn)象:如有的醫(yī)院中的某些科室只顧投入，不看效果，往上級(jí)匯報(bào)，只講投入了多少人力、物力，花了多少錢，而不看取得的實(shí)際成果，表而看來(lái)是重視了人才培養(yǎng)和管理工作，實(shí)際上效益很低;有的科室有大量的先進(jìn)技術(shù)設(shè)備，人才密集，但不注意發(fā)揮和利用，致使本科室的人才培養(yǎng)優(yōu)勢(shì)得不到發(fā)揮;有的醫(yī)院信息不靈，人才培養(yǎng)工作盲目性較大，等等。上述問(wèn)題都是缺乏效益觀念的具體表現(xiàn)。

四、要注重強(qiáng)化培訓(xùn)觀念。

在醫(yī)院人力資源管理中，培訓(xùn)是一個(gè)重要環(huán)節(jié)。在工作實(shí)踐中應(yīng)做到堅(jiān)持“五高”:

一是標(biāo)準(zhǔn)要高。要改變醫(yī)院人力資源管理中較低層次“就地循環(huán)”現(xiàn)象，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際，制定培訓(xùn)目標(biāo)，并引導(dǎo)組織大家努力去實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)低了不行，盲目攀高也不行，必須是高而可攀。目標(biāo)可以把大家的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，在不同的階梯上向上攀登。

二是層次要高。醫(yī)院培養(yǎng)較高層次人才，首先要做到牢固掌握專業(yè)知識(shí)和技術(shù)技能，然后再努力去學(xué)習(xí)掌握高一級(jí)的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)技能。總的來(lái)說(shuō)，向較高層次發(fā)展，可主要學(xué)習(xí)掌握這樣幾方面的知識(shí)和技能:(1)學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)，打牢文化基礎(chǔ);(2)攻關(guān)本專業(yè)的高級(jí)知識(shí)和技能;高、中、初級(jí)人員在牢固掌握本級(jí)專業(yè)知識(shí)和技能的同時(shí)，要努力學(xué)習(xí)高一級(jí)的專業(yè)知識(shí)和技能;(3)在學(xué)好本專業(yè)知識(shí)和技能的同時(shí)，要組織學(xué)習(xí)培訓(xùn)相近專業(yè)的知識(shí)和技能。

三是方法要活。醫(yī)院人力資源結(jié)構(gòu)復(fù)雜，呈現(xiàn)出多類型、多層次狀態(tài)。這就要求培訓(xùn)的渠道要寬，路子要廣，方式要多，方法要活。主要方式有:(1)加強(qiáng)崗位培訓(xùn)。一面學(xué)習(xí)，一面工作，在工作中學(xué)習(xí)提高，做到學(xué)習(xí)工作雙豐收。(2)加強(qiáng)傳幫帶。建立培訓(xùn)制度，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員骨干作用，還可建立專家咨詢組，經(jīng)常解答學(xué)習(xí)中提出的問(wèn)題。(3)加強(qiáng)交流講座。采取走出去、請(qǐng)進(jìn)來(lái)的辦法和撰寫學(xué)術(shù)論文進(jìn)行研究探討和學(xué)術(shù)交流。

四是師資要硬。打鐵需得自身硬。醫(yī)院要培養(yǎng)較高層次的人才，首先要有高水平的老師。所以，要注重挑選那些學(xué)識(shí)深、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、專業(yè)技術(shù)精，且又熱心的專家老師任教，如師資缺乏還可向外聘請(qǐng)。

五是環(huán)境要好。辦任何事都要有一定的外部環(huán)境條件，醫(yī)院培養(yǎng)高層次人才對(duì)外部環(huán)境條件的要求更高。沒(méi)有一個(gè)人才成長(zhǎng)的優(yōu)良環(huán)境，醫(yī)院是培養(yǎng)不出所需要的優(yōu)秀人才的。人才成長(zhǎng)環(huán)境的優(yōu)劣主要取決于各級(jí)黨委和領(lǐng)導(dǎo)的重視程度。重視程度越高，采取的措施越得力，越有利于人才成長(zhǎng)。(1)要形成尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍。創(chuàng)造良好的環(huán)境條件，充分發(fā)揮人才資源管理者和醫(yī)院專家骨干的橋梁作用，信任支持他們工作，與此同時(shí)，要通過(guò)思想教育和建立健全有關(guān)制度，營(yíng)造尊重知識(shí)和人才的濃厚氣氛，同心協(xié)力地搞好人才培養(yǎng)。(2)要鼓勵(lì)冒尖人才脫穎而出。人才的成長(zhǎng)不可能齊步走，各層次都會(huì)有一些冒尖人才。醫(yī)院對(duì)這類人才不僅在培養(yǎng)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容和具體要求上要有特殊“照顧”，在個(gè)人待遇上也要有特殊政策，從多方面調(diào)動(dòng)冒尖人才的積極性，保證他們拔尖成長(zhǎng)。3)搞好智力投資。也就是說(shuō)，該花的錢一定要花，寧可把其他方面的開(kāi)支緊縮一點(diǎn)，醫(yī)院也要盡力滿足培育人才的需要。

五、結(jié)語(yǔ)。

第3篇：人力資源管理創(chuàng)新論文范文

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；新經(jīng)濟(jì)；人力資源

一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)

新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識(shí)的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，下面就新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)作概要簡(jiǎn)述：

1．創(chuàng)新性人才。創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主題，新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)新化經(jīng)濟(jì)需要的是具有創(chuàng)新性的人才。第一，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，電腦將取代一些機(jī)械性腦力勞動(dòng)。第二，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，產(chǎn)品的知識(shí)含量增加，逐步形成知識(shí)產(chǎn)品。第三，科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有巨大的推動(dòng)作用。唯有全面創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)力。所以，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要?jiǎng)?chuàng)造性人才。

2．個(gè)性化人才。個(gè)性化人才是創(chuàng)新過(guò)程的一種表現(xiàn)形式，任何一個(gè)創(chuàng)新計(jì)劃都體現(xiàn)出個(gè)性化的思想。有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家把新經(jīng)濟(jì)稱為個(gè)性化經(jīng)濟(jì)。個(gè)性化經(jīng)濟(jì)需要個(gè)性化人才。所謂個(gè)性化人才，就是讓其個(gè)性得到充分發(fā)展，適合學(xué)什么，就讓其學(xué)什么，適合干什么，就讓其干什么；有哪一方面的興趣與特長(zhǎng)，就讓其在哪一方面發(fā)展。個(gè)人的發(fā)展必須與社會(huì)的需求相復(fù)合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個(gè)人化發(fā)展的基本前提。

3．復(fù)合型人才。所謂復(fù)合型人才，是指多種專業(yè)能力的復(fù)合，是社會(huì)科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合，是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代很多創(chuàng)造活動(dòng)是跨領(lǐng)域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識(shí)和單一技能來(lái)實(shí)現(xiàn)，它必須借助多種知識(shí)、多種技能的綜合運(yùn)用來(lái)完成。所以，復(fù)合型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需要的人才，同時(shí)也是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)要努力地培養(yǎng)這種資源。

4．合作型人才。新經(jīng)濟(jì)社會(huì)是一個(gè)人際關(guān)系高度社會(huì)化的社會(huì)。美國(guó)學(xué)者比恩等人認(rèn)為，競(jìng)爭(zhēng)是工業(yè)社會(huì)的價(jià)值觀，而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的價(jià)值觀是合作。因此，合作型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需的人才。

二、國(guó)內(nèi)外大公司創(chuàng)新人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)

1、思科公司——每個(gè)員工的成功就是企業(yè)的成功

美國(guó)思科公司是1984年由個(gè)人創(chuàng)辦并快速發(fā)展起來(lái)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司。目前，思科在全球的員工已發(fā)展到3．4萬(wàn)人，年?duì)I業(yè)額達(dá)30多億美元。設(shè)在中國(guó)的思科系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司的員工超過(guò)550人，吸收了眾多的高科技人才。思科公司中國(guó)人力資源總監(jiān)關(guān)遲認(rèn)為：“思科追尋的是人才資本資源開(kāi)發(fā)與經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新，每個(gè)員工的成功就是公司的成功?！?/p>

企業(yè)經(jīng)營(yíng)首要的是開(kāi)發(fā)人力與人力資本資源，知識(shí)資源依存于“人本資源”之中，科技創(chuàng)新來(lái)源于大量掌握知識(shí)和不斷更新知識(shí)的企業(yè)人才。因此，思科注重開(kāi)發(fā)每個(gè)員工的知識(shí)資源，以充分發(fā)揮企業(yè)整體知識(shí)資源經(jīng)營(yíng)效益。在思科確立了每個(gè)員工都是企業(yè)的股東和主人的經(jīng)營(yíng)思想，建立起讓每個(gè)員工都能發(fā)揮出自己最大價(jià)值、實(shí)現(xiàn)自己最大夢(mèng)想的經(jīng)營(yíng)體制。公司尊重員工的創(chuàng)新精神，培養(yǎng)員工個(gè)人成功于團(tuán)隊(duì)成功之中的思想；經(jīng)常組織員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)與國(guó)外員工到本土受訓(xùn)，增長(zhǎng)員工成功的個(gè)人才能；教導(dǎo)員工管理好自己的時(shí)間，以充分利用公司資源；提供一個(gè)能夠發(fā)揮“領(lǐng)導(dǎo)者的成功特質(zhì)”的環(huán)境，幫助員工實(shí)現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)等等。同時(shí)，思科堅(jiān)持人才增加與保留的知識(shí)資源開(kāi)發(fā)利用戰(zhàn)略，實(shí)行全面招聘人才的方法，若員工介紹和成功引進(jìn)一名人才，公司給予500美元的獎(jiǎng)勵(lì)。這些開(kāi)發(fā)“人本資源”的經(jīng)營(yíng)思想，使得思科實(shí)現(xiàn)了超常的持續(xù)發(fā)展。

2、海爾公司——人才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的“一產(chǎn)品”

我國(guó)海爾公司總裁張瑞敏有個(gè)精辟的論述，海爾追求的“一產(chǎn)品”是企業(yè)人才，而銷售出去的家電等則是“二產(chǎn)品”。把人才和知識(shí)放到企業(yè)的核心位置，是海爾企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)。

當(dāng)今經(jīng)濟(jì)已步人新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)、智力、無(wú)形資產(chǎn)無(wú)所不在，知識(shí)成為經(jīng)濟(jì)諸要素中的決定要素，成為最重要的社會(huì)力量，決定社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前途和命運(yùn)。面對(duì)新經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)，海爾把掌握和運(yùn)用知識(shí)的人才視為企業(yè)成功之本，從過(guò)去的重視資本積累擴(kuò)張轉(zhuǎn)向重視人才和智能資本擴(kuò)張管理，以擁有大量人才，擁有大量現(xiàn)代知識(shí)資本，而成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展中的強(qiáng)者。海爾實(shí)施人才“一產(chǎn)品”戰(zhàn)略，制定“激活休克魚(yú)”措施，全面開(kāi)發(fā)知識(shí)資源；大量吸收高學(xué)歷、高科技人才加盟企業(yè)，激活企業(yè)科技創(chuàng)新，使海爾高新科技產(chǎn)品層出不窮。公司建立了海爾大學(xué)，實(shí)施企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)“走出去”的“本土化”戰(zhàn)略，大量培訓(xùn)國(guó)外海爾科技與經(jīng)營(yíng)人才，最近就有多批海爾美國(guó)員工和歐盟員工培訓(xùn)結(jié)業(yè)，服務(wù)于海爾國(guó)際化經(jīng)營(yíng)。我們應(yīng)看到，當(dāng)今新經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)中人才與智能要素已處于“一產(chǎn)品”位次，是制造市場(chǎng)任何可銷售產(chǎn)品的“總閘門”，是追求市場(chǎng)產(chǎn)品銷售最根本的要素。

3、寶潔公司——員工能力與責(zé)任感是構(gòu)成企業(yè)知識(shí)資源的基本動(dòng)力

美國(guó)寶潔公司是一家傳統(tǒng)企業(yè)，已有60年的歷史。進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，寶潔公司運(yùn)用新經(jīng)濟(jì)和新科技思想，激發(fā)員工的責(zé)任感與創(chuàng)造力，突出企業(yè)“人本資源”基本動(dòng)力的再造與重塑，從而大大加快了企業(yè)科技創(chuàng)新與品牌創(chuàng)新進(jìn)程。據(jù)悉，寶浩公司平均每年申請(qǐng)創(chuàng)新產(chǎn)品與技術(shù)專利近萬(wàn)項(xiàng)，成為全世界日用消費(fèi)品生產(chǎn)中產(chǎn)品開(kāi)發(fā)創(chuàng)新最多的公司。寶潔公司進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)后，組成龐大的消費(fèi)市場(chǎng)調(diào)查隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，深人全國(guó)各地的大中城市家庭進(jìn)行廣泛調(diào)研。十多年來(lái)，已創(chuàng)出海飛絲、玉蘭油、飄柔等具有中國(guó)特色名字的知名品牌7個(gè)，這些產(chǎn)品與品牌一直領(lǐng)導(dǎo)著中國(guó)洗滌產(chǎn)品市場(chǎng)，在中國(guó)消費(fèi)者中的信譽(yù)度和知曉度極高。

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家戴夫·烏爾里克最新理論，把知識(shí)資本簡(jiǎn)化為數(shù)學(xué)公式：知識(shí)資本=能力×熱情(責(zé)任感)。這一理論認(rèn)為，能力強(qiáng)熱情低的企業(yè)擁有天賦，但沒(méi)有完成其任務(wù)的工作人員；熱情高能力低的企業(yè)擁有缺乏教育、但很快能完成任務(wù)的工作人員。能力值或熱情值低的都會(huì)導(dǎo)致總的知識(shí)本值明顯下降，這兩種情況都是危險(xiǎn)的。寶潔公司的做法正是將知識(shí)資源開(kāi)發(fā)利用戰(zhàn)略目標(biāo)鎖定在創(chuàng)新人才及其創(chuàng)新能力、創(chuàng)新“熱情”等無(wú)形資產(chǎn)擁有上，以最大限度地獲取知識(shí)創(chuàng)新及開(kāi)拓和占有市場(chǎng)的主導(dǎo)能力。近年來(lái)，美國(guó)企業(yè)除了突人才等“知識(shí)經(jīng)營(yíng)”外，都高度重視挖掘員工“熱情”這一無(wú)形知識(shí)資本，以加速技術(shù)創(chuàng)新與資本增值。如提出“全面顧客關(guān)系協(xié)調(diào)”的觀點(diǎn)，將企業(yè)員工納入內(nèi)部“顧客關(guān)系協(xié)調(diào)”內(nèi)容，紛紛營(yíng)造“維系人心環(huán)境”，充分尊重員工的自主創(chuàng)造性，激發(fā)創(chuàng)新熱情；興起“員工充電，老板出錢”浪潮，亮出“能力再造”新招，為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新不斷注入活力。

三、樹(shù)立創(chuàng)新人力資源管理理念

從“思科公司——每個(gè)員丁的成功就是企業(yè)的成功”、“海爾公司——人才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的一產(chǎn)品”、“寶潔公司——員工能力與責(zé)任感是構(gòu)成企業(yè)知識(shí)資源的基本動(dòng)力”等等國(guó)內(nèi)外著名公司的人力資源管理創(chuàng)新中，我深深體會(huì)到，人力資源管理的創(chuàng)新，必須樹(shù)立創(chuàng)新理念：

1、確立“從管理人到服務(wù)人”的理念；

我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理是一種全方位的壟斷性管理。重管理，輕服務(wù)是它的重要特征之一?，F(xiàn)如今，“管理就是服務(wù)”已經(jīng)成為共識(shí)。人力資源管理工作的服務(wù)功能在日益拓展，滿足人才需求、保障人才權(quán)益、促進(jìn)人才發(fā)展等提上了重要日程。

2、確立“從管理人到影響人”的理念

教育者應(yīng)該首先受教育，開(kāi)發(fā)者必須首先被開(kāi)發(fā)。人力資源管理工作者要率先成為復(fù)合型人才。什么樣的人可稱之為復(fù)合型人才呢?即知識(shí)復(fù)合、能力復(fù)合、智商與情商的復(fù)合。知識(shí)復(fù)合又必須符合三條要求，一是知識(shí)面寬，二是在一二個(gè)領(lǐng)域有深度，是能把大量零散的知識(shí)整合起來(lái)，做到融會(huì)貫通、應(yīng)用自如：能力復(fù)合就是要做到一專多能、身兼數(shù)職。未來(lái)的人才“靠智商得到錄剛，靠情商得到提升”的觀點(diǎn)正在得到廣泛認(rèn)同。

3、確立“從行為管理到心理管理”的理念

未來(lái)的管理是：剛?cè)嵯酀?jì)、以柔為主、柔中帶剛、以柔克剛。現(xiàn)代管理者必須懂得：人力資源管理必須以獎(jiǎng)為主，以懲為輔。多激勵(lì)，多溝通，多理解，多關(guān)愛(ài)。要善于運(yùn)用心理學(xué)和行為科學(xué)的方法，研究員工的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。

4、確立“從行政管理到盟約管理”的理念

人力資源管理大致要經(jīng)歷過(guò)三個(gè)不同的發(fā)展階段，即從行政管理階段到契約管理階段，再發(fā)展到盟約管理階段傳統(tǒng)的人事管理叫人事行政管理，個(gè)人從來(lái)都是依附于組織的?，F(xiàn)在，中同的人力資源管理正在進(jìn)行根本性的變革，其趨勢(shì)之一就是廢除終身雇傭制度推行聘用合同制度按需設(shè)崗，按崗聘用，以崗定酬，合同管理。管理的兩大主體權(quán)力地位逐漸趨向平等。人力資源管理進(jìn)一步發(fā)展，將要過(guò)渡到盟約管理階段，到那個(gè)時(shí)候，加盟的各方權(quán)力地位才能實(shí)現(xiàn)完全平等，我打你通的時(shí)代將宣告結(jié)束。

5、確立“從事本管理到人本管理”的理念

傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，重物輕人，見(jiàn)物不見(jiàn)人，把人只是當(dāng)作勞動(dòng)的工具。現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)則是強(qiáng)調(diào)以人為中心，要促進(jìn)兩個(gè)發(fā)展相統(tǒng)一，既要促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的健康持續(xù)發(fā)展，又要促進(jìn)人自身的全面發(fā)展。以人為本、人本管理、最大限度地滿足人的發(fā)展需求，應(yīng)該作為現(xiàn)代人力資源丁作者的重要理念。

6、確立“從一元目標(biāo)到兩元目標(biāo)”的理念

現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)必須堅(jiān)持兩元目標(biāo)。第一個(gè)目標(biāo)是提高人的智力，讓我們的員工一個(gè)比一個(gè)聰明，個(gè)個(gè)都聰明絕頂；第二個(gè)日標(biāo)是激發(fā)人的活力，讓我們的員工一個(gè)比一個(gè)積極，人人都是拼命三郎，沒(méi)自沒(méi)黑、廢寢忘食。激發(fā)員丁的作動(dòng)力具體應(yīng)包括六個(gè)要素，即調(diào)整人的心態(tài)，變革人的思維，轉(zhuǎn)化人的觀念，激發(fā)人的熱情，提高人的情緒商，開(kāi)發(fā)人的創(chuàng)造力。