企業(yè)常用績(jī)效考核方法精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)常用績(jī)效考核方法范文

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工績(jī)效考核 激勵(lì) 作用

中圖分類(lèi)號(hào)： C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

在科學(xué)闡明人類(lèi)社會(huì)發(fā)展規(guī)律的同時(shí)也指明了人民群眾是生產(chǎn)力中最活躍、最革命的因素。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工績(jī)效考核是一項(xiàng)有效的激勵(lì)手段,績(jī)效考核已越來(lái)越廣泛的被運(yùn)用到管理工作中。特別是企業(yè)管理中要實(shí)現(xiàn)又好又快發(fā)展的關(guān)鍵是如何利用有效的激勵(lì)措施，不僅能充分調(diào)動(dòng)員工積極性，而且使企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃得到落實(shí)。

一、企業(yè)常用的績(jī)效考核方法

員工績(jī)效考核是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，針對(duì)每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，根據(jù)人力資源管理的需要，應(yīng)用各種科學(xué)的定性與定量方法，對(duì)員工的工作結(jié)果及影響員工工作結(jié)果的有關(guān)特性、行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征所進(jìn)行的考量評(píng)估的過(guò)程。當(dāng)前企業(yè)常用的績(jī)效考核方法有：

行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法：是一種將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，以此為依據(jù)，對(duì)員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)級(jí)分的考評(píng)辦法。

目標(biāo)管理法：企業(yè)確定組織目標(biāo)后，對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個(gè)部門(mén)以及各個(gè)人的分目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)的方法。

360度績(jī)效評(píng)估法：是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來(lái)了解個(gè)人績(jī)效的一種方法。

平衡計(jì)分法：就是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考核。

以上員工績(jī)效考核的方法，一般情況通過(guò)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置，將企業(yè)發(fā)展的任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行層層分解，得到有效落實(shí)；通過(guò)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，可以明確崗位職責(zé)和工作要求；通過(guò)績(jī)效面談，可以使員工不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，明晰自身不足，深化對(duì)崗位職責(zé)的理解和認(rèn)識(shí)，不斷改進(jìn)工作方式方法，提高工作效率和質(zhì)量；通過(guò)績(jī)效考核可以使員工在工作中實(shí)際感受到自己的發(fā)展進(jìn)步，看到自己的成績(jī)，不斷地激發(fā)工作積極性，從而推動(dòng)企業(yè)整體不斷發(fā)展前進(jìn)。

但是目前，員工績(jī)效考核存在一種誤區(qū)，部分員工認(rèn)為績(jī)效考核只是對(duì)工作的檢查和檢驗(yàn)，是對(duì)工作失誤的懲罰手段，對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒，不愿考核。造成這種現(xiàn)狀的原因主要有以下幾個(gè)方面：

一是溝通不夠充分。管理者沒(méi)有將企業(yè)的宗旨、企業(yè)愿景等企業(yè)理念向員工進(jìn)行充分的解釋和宣傳，員工的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展沒(méi)有融入到企業(yè)發(fā)展中，員工在本企業(yè)工作僅僅是獲取生活收入的一種手段，缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，與企業(yè)共同發(fā)展進(jìn)步的信念缺失，認(rèn)為企業(yè)進(jìn)行員工績(jī)效考核只是對(duì)工作失誤的懲罰，不愿參與考核。

二是考核指標(biāo)的設(shè)置不科學(xué)?？己酥笜?biāo)設(shè)置與企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，通過(guò)考核也未體現(xiàn)出崗位的價(jià)值，員工參與考核的積極性不高。

三是考核標(biāo)準(zhǔn)的單方面設(shè)定?？己藰?biāo)準(zhǔn)只是由管理者單方面設(shè)定，員工被動(dòng)接受考核。標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定過(guò)低，造成工作惰性，考核意義不大；標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定過(guò)高，造成對(duì)考核的抵觸。

四是考用存在脫節(jié)現(xiàn)象。雖然通過(guò)考核后，對(duì)那些存在比較嚴(yán)重的問(wèn)題的員工進(jìn)行了誡勉或處理, 但力度不夠大；而對(duì)那些考核實(shí)績(jī)不錯(cuò)、群眾公認(rèn)的員工，提拔任用或獎(jiǎng)勵(lì)的力度也不夠。并且在考核工作結(jié)束后，管理部門(mén)由于人手少，工作任務(wù)重，沒(méi)有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真的分析總結(jié)，而是把考核結(jié)果束之高閣，因此在加強(qiáng)對(duì)員工教育培訓(xùn)、實(shí)施獎(jiǎng)懲方面，沒(méi)有與考核結(jié)果掛上鉤，不能真正發(fā)揮出考核結(jié)果的作用。

鑒于以上分析，如何發(fā)揮員工績(jī)效考核的激勵(lì)作用，應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：

首先要轉(zhuǎn)變觀點(diǎn)。管理者要轉(zhuǎn)變觀點(diǎn)，員工考核不僅是管理手段，同時(shí)也是管理方法。通過(guò)考核進(jìn)行總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，科學(xué)分析分析達(dá)不到績(jī)效目標(biāo)和工作中取得的成績(jī)，充分認(rèn)清自身不足，多方位對(duì)比分析后，合理制定改進(jìn)的措施和努力的方向。同時(shí)通過(guò)對(duì)績(jī)效的分析，也是管理者改進(jìn)管理方式方法的有效渠道，管理者引導(dǎo)員工要轉(zhuǎn)變觀點(diǎn)，不要被動(dòng)地應(yīng)付完成績(jī)效目標(biāo)，而是把完成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程當(dāng)作一種發(fā)現(xiàn)自我、改進(jìn)自我、提升自我的方式和渠道，在不斷完善自我職業(yè)能力的過(guò)程中體驗(yàn)成功的快樂(lè)，進(jìn)行自我激勵(lì)。

其次要建立互動(dòng)的考核關(guān)系。組織進(jìn)行員工績(jī)效考核的根本目的，是要發(fā)揮全體員工的才能，共同完成企業(yè)的總體目標(biāo)，并不斷推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和近期工作目標(biāo)，不僅管理者要明確，員工也要知曉。管理者和員工共同研究指標(biāo)的設(shè)置和考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣有利于管理者分解任務(wù)，員工明確工作方向和目標(biāo)要求，上下形成一致的努力方向。管理者不是等績(jī)效期間結(jié)束后才對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行檢查和檢驗(yàn)，而是在績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中關(guān)注員工工作完成情況，及時(shí)糾正工作偏差，調(diào)整績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；員工也不是單純被動(dòng)的等待管理者的考核，而是根據(jù)確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我改進(jìn)，以達(dá)到完成企業(yè)共同目標(biāo)的目的。

第三要科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，建立動(dòng)態(tài)的調(diào)整機(jī)制?？己酥笜?biāo)的設(shè)置要與企業(yè)的總目標(biāo)一致，將企業(yè)目標(biāo)有效分解，同時(shí)體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值和貢獻(xiàn)。考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)任務(wù)目標(biāo)的情況合理確定標(biāo)準(zhǔn)，并為員工發(fā)展留有余地，使員工經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)為動(dòng)態(tài)的，可以調(diào)整的。根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向的轉(zhuǎn)變，考核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)做相應(yīng)的調(diào)整?？己藰?biāo)準(zhǔn)也要根據(jù)員工實(shí)際績(jī)效完成情況做出調(diào)整，始終引導(dǎo)員工以積極的態(tài)度完成績(jī)效目標(biāo)。

第2篇：企業(yè)常用績(jī)效考核方法范文

績(jī)效考核時(shí)企業(yè)管理中的重要一環(huán)，選擇合適的績(jī)效考核方法是組織能否成功的關(guān)鍵。本文主要介紹了幾種常用的績(jī)效考核方法，并分析了績(jī)效考核方法在運(yùn)用中存在著的一些問(wèn)題。

【關(guān)鍵詞】

績(jī)效；績(jī)效考核；方法

1 績(jī)效與績(jī)效考核

從管理學(xué)的角度來(lái)講，績(jī)效是指組織期望的結(jié)果，是組織為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括兩個(gè)方面，一是個(gè)人績(jī)效，二是組織績(jī)效。組織績(jī)效是建立在個(gè)人績(jī)效的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)不一定就能保證組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。其次，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)看，績(jī)效與薪酬是組織和員工之間的承諾的對(duì)等，績(jī)效是員工對(duì)于組織的承諾，薪酬是組織對(duì)于員工的承諾，這種關(guān)系體現(xiàn)了等價(jià)交換的原則。從社會(huì)學(xué)的角度來(lái)看，績(jī)效是社會(huì)成員根據(jù)社會(huì)分工所確定的角色而承擔(dān)的那份職責(zé)。

績(jī)效考核一般從三個(gè)方面來(lái)理解：第一方面認(rèn)為績(jī)效考核是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考慮，對(duì)員工的工作進(jìn)行的考核，考評(píng)結(jié)果與人力資源管理相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)更好更快的實(shí)現(xiàn)；第二個(gè)方面認(rèn)為績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的重要組成成分，它運(yùn)用一套系統(tǒng)和制度規(guī)范、程序和一定的方法進(jìn)行考評(píng)；第三個(gè)方面認(rèn)為績(jī)效考核是根據(jù)組織成員在日常工作中的表現(xiàn)，進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。

2 績(jī)效考核的方法

結(jié)合前人的研究和日常生活中的實(shí)際應(yīng)用，主要有以下幾種常見(jiàn)的績(jī)效考核方法：

2.1 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法，又簡(jiǎn)稱(chēng)KPI考核，是英文Key Performance Indicator的縮寫(xiě)，這種方法是指通過(guò)對(duì)工作績(jī)效特征的分析，然后提煉出最具有代表性的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系，并以此為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效考核的方法。KPI主要用于衡量企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施效果，這種方法的目的是要建立一種機(jī)制，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部具體的過(guò)程和活動(dòng)，以不斷提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)獲得高效益為目標(biāo)。

2.2 目標(biāo)管理

目標(biāo)管理，又簡(jiǎn)稱(chēng)MBO，是英文Management By Objective的縮寫(xiě)，這是一種成熟的績(jī)效考核方法，具有成熟的理論為基礎(chǔ)，并且廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理。用目標(biāo)管理需要具備明確的目標(biāo)和規(guī)范的制定程序。目標(biāo)管理的成功推行，要結(jié)合預(yù)算計(jì)劃、績(jī)效考核、工資、人力資源管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，找到績(jī)效與報(bào)酬之間的動(dòng)力因素。目標(biāo)管理的效果還取決于上層管理者在績(jī)效考核工作中所做出的努力程度，以及他們和下屬之間的人際關(guān)系和溝通的技巧。目標(biāo)管理也存在著一些不足，首先是這種績(jī)效考核方法沒(méi)有為管理者提供在各個(gè)員工之間進(jìn)行相互比較的依據(jù)。其次是目標(biāo)管理中最為重要的目標(biāo)設(shè)定本身是一個(gè)非常難操作的過(guò)程，如果員工順利完成了本期的目標(biāo)，那么管理者會(huì)傾向于提高下期目標(biāo)；如果員工沒(méi)有在本期完成目標(biāo)，那么管理者傾向于將目標(biāo)保持在原來(lái)的上面，就產(chǎn)生了“棘輪效應(yīng)”。最后是目標(biāo)管理中，若市場(chǎng)環(huán)境出現(xiàn)預(yù)期以外的變動(dòng)，將會(huì)影響員工目標(biāo)的完成情況。

2.3 平衡計(jì)分卡

平衡計(jì)分卡，又簡(jiǎn)稱(chēng)BSC，是英文The Balance Score Card的縮寫(xiě)，它是從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)這四個(gè)方面來(lái)衡量績(jī)效的。平衡計(jì)分卡一方面能夠考核企業(yè)的過(guò)去產(chǎn)出的效果，另一方面是能夠考核企業(yè)在未來(lái)成長(zhǎng)期間的潛力，并預(yù)測(cè)再?gòu)念櫩徒嵌群蛷膬?nèi)部業(yè)務(wù)角度兩方面考核企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況的參數(shù)，將企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)恰當(dāng)?shù)劂暯悠饋?lái)，并把遠(yuǎn)景目標(biāo)轉(zhuǎn)化為績(jī)效考核體系中的指標(biāo)。

2.4 360度反饋績(jī)效考核方法

360度反饋，又稱(chēng)為全視角反饋，是被考核人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和所服務(wù)的客戶等人員對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后通過(guò)這些評(píng)價(jià)了解各個(gè)方面的意見(jiàn)，讓被考核人員清楚自己的優(yōu)缺點(diǎn)，來(lái)達(dá)到提高的目的。評(píng)價(jià)的依據(jù)主要是被考核人員的工作績(jī)效、重要的工作能力和特定的工作行為和技巧等，評(píng)價(jià)者要提供客觀、真實(shí)的反饋信息，幫助組織和個(gè)人找出優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。每個(gè)參與考評(píng)的人應(yīng)該站在自己的角度對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)，從多個(gè)方位考慮，避免一方考評(píng)的主觀意見(jiàn)，增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的信度和效度。360度反饋目的在于通過(guò)獲得具有可靠性的反饋信息，支持和鼓勵(lì)員工不斷改進(jìn)和提高自身的工作能力、工作行為和績(jī)效，以使組織最終達(dá)到管理和發(fā)展的目的。

3 績(jī)效考核方法的運(yùn)用中存在的問(wèn)題

績(jī)效考核方法廣泛運(yùn)用于企業(yè)等場(chǎng)所中，但是這種中間也暴露出了一些問(wèn)題，影響了績(jī)效考核方法的運(yùn)用效果。首先體現(xiàn)在績(jī)效考核方法在運(yùn)用時(shí)沒(méi)有按規(guī)范進(jìn)行，而是采用簡(jiǎn)化的方法。由于受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)型過(guò)程中仍然存在著老制度的遺留問(wèn)題，許多企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中過(guò)分依靠人際關(guān)系，對(duì)于現(xiàn)代化的績(jī)效考核方法重視程度不夠，制定的績(jī)效考核體系過(guò)于簡(jiǎn)單和形式化，很大程度上降低了績(jī)效考核的作用。同時(shí)，一些管理人員充當(dāng)老好人，在考核過(guò)程中存在著明顯的敷衍現(xiàn)象，資格較老的員工會(huì)在資歷上欺壓年輕人，這種情況既不利于績(jī)效考核的推行，又打擊了年輕人的積極性，嚴(yán)重的影響績(jī)效的提高。不同企業(yè)的發(fā)展情況、規(guī)模水平、行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)性質(zhì)等方面都有著很大的差異，這也決定了不同的企業(yè)應(yīng)該采取不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，然而有一部分企業(yè)卻過(guò)分追求現(xiàn)代化的考量，想要采用國(guó)際最先進(jìn)的績(jī)效考核方法，忽視了其企業(yè)自身發(fā)展的特性，導(dǎo)致績(jī)效考核失效。另外，許多企業(yè)搞形式主義，純粹為了考核而考核，失去了績(jī)效考核本身的意義和價(jià)值。在實(shí)施過(guò)程中，許多績(jī)效指標(biāo)形同虛設(shè)，剛開(kāi)始時(shí)雷厲風(fēng)行，最后淪為形式，喪失了績(jī)效考核的激勵(lì)作用。同時(shí)，還存在理論與實(shí)踐相脫離的現(xiàn)象，沒(méi)有適應(yīng)現(xiàn)實(shí)工作中的靈活多變的特點(diǎn)，績(jī)效考核運(yùn)用時(shí)較為混亂，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的部門(mén)或是人員來(lái)負(fù)責(zé)和組織實(shí)施，導(dǎo)致績(jī)效考核不能很好的為企業(yè)服務(wù)。

4 結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核在企業(yè)管理中能夠發(fā)揮重大的作用，應(yīng)該對(duì)各種績(jī)效考核方法進(jìn)行合理的選擇，各企業(yè)要在深刻理解各種績(jī)效考核方法的基礎(chǔ)上慎用、會(huì)用和善用，使之更好地為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造出更大的效益。

【參考文獻(xiàn)】

[1]張履康，趙志群，趙自強(qiáng)，張紅巖，張芊楓.論企業(yè)績(jī)效考核系統(tǒng)的流程再造——兼談馬鋼二鐵總廠績(jī)效考核信息系統(tǒng)項(xiàng)目[J]. 安徽冶金科技職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào). 2005（02）

第3篇：企業(yè)常用績(jī)效考核方法范文

Abstract: With economic globalization and the advent of the information age, each enterprise is facing increasingly fierce competition in the market. In order to improve our own competitive ability and the ability to adapt, enterprise may pay attention to their human resource management. The performance evaluation is an important content of the work of enterprise human resource management,and in reasonable employing, justice allocation, and mobilizing the motivtion of the staff plays an important role. Based on the introduction of performance evaluation methods used for enterprises, how to set up suitable performance evaluation system for development of their own and the correct implementation of performance evaluation are analyzed.

關(guān)鍵詞:績(jī)效考評(píng)方法;適當(dāng)選擇;正確實(shí)施

Key words: performance evaluation methods;proper selection;correct implementation

中圖分類(lèi)號(hào):F271 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1006-4311(2010)19-0054-01

0引言

現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考評(píng)制度要朝著規(guī)范化方向發(fā)展,績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容,很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到考評(píng)的重要性,并且在績(jī)效考評(píng)的工作上投入了較大的精力,下面我們先簡(jiǎn)單介紹幾種常用的績(jī)效考評(píng)方法。

1績(jī)效考評(píng)常用方法簡(jiǎn)介

1.1 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo):關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),又稱(chēng)KPI(Key Performance Indicator,KPI),是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析,衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo);是用于評(píng)估和管理被評(píng)估者績(jī)效的定量化或者行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。也就是說(shuō),關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)體系,它必須是定量化的,如果難以定量化,那么也必須是行為化的。

1.2 “德能勤績(jī)”考核法:這是我國(guó)傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法,目前我國(guó)許多企業(yè)都采用這種考核方法。這種考核方法在內(nèi)容上較為全面,不僅僅考核業(yè)績(jī),“德能勤”也占到非常大的部分。它適用于企業(yè)中層以上級(jí)別的員工,對(duì)于一線的操作工人,效果不佳。這種考核法一般為年考,在結(jié)果運(yùn)用上一般是職位升降、入黨提干。它不適合“以工作績(jī)效為主要關(guān)注點(diǎn)”的月度考核,這是典型的模糊考核。

1.3 360度績(jī)效反饋:360度考核法又稱(chēng)為全方位考核法,最早由英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。該方法是指通過(guò)員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來(lái)評(píng)價(jià)員工績(jī)效。360度考核法也是員工參與管理的一種方式,增加了他們的自主性和自我控制,有利于員工積極性和忠誠(chéng)度的提高,有利于提高員工的滿意度,更能體現(xiàn)出員工的價(jià)值。但這些優(yōu)點(diǎn)大多停留在理論階段,在實(shí)踐過(guò)程中,不僅優(yōu)點(diǎn)沒(méi)有多少,反而暴露出種種弊端。

1.4 平衡記分卡:平衡記分卡的核心思想就是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)方面的指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡,實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核――績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施――戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標(biāo)過(guò)程。它把績(jī)效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面,使之成為組織戰(zhàn)略的實(shí)施工具。

1.5 目標(biāo)管理:目標(biāo)管理簡(jiǎn)稱(chēng):MBO (Management by Objective),是以目標(biāo)為導(dǎo)向,以人為中心,以成果為標(biāo)準(zhǔn),而使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績(jī)的現(xiàn)代管理方法。目標(biāo)管理亦稱(chēng)“成果管理”,俗稱(chēng)責(zé)任制。是指在企業(yè)個(gè)體職工的積極參與下,自上而下地確定工作目標(biāo),并在工作中實(shí)行“自我控制”,自下而上地保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種管理辦法。

2完善績(jī)效管理系統(tǒng)

一個(gè)企業(yè)要想建立一個(gè)良好的績(jī)效管理系統(tǒng),首先需要打造好適合自己企業(yè)運(yùn)行的管理系統(tǒng), 這就必須注意五種平衡關(guān)系的建立,那就是:權(quán)利平衡、工作平衡、資源平衡、制度平衡、利益平衡。處理不好這五種平衡關(guān)系,要想成功推行有效的績(jī)效考評(píng)就相當(dāng)困難。合理科學(xué)的考核指標(biāo)是整個(gè)考核工作的基礎(chǔ)和前提條件?？己说闹笜?biāo)并非越細(xì)致越好,它必須簡(jiǎn)單明了、容易操作,同時(shí)還應(yīng)該能夠科學(xué)地反映工作中與績(jī)效密切相關(guān)的關(guān)鍵因素,即KPI(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))。建立企業(yè)的KPI指標(biāo)體系,若公司涉足許多領(lǐng)域,每個(gè)領(lǐng)域的行業(yè)特征、員工構(gòu)成、工作性質(zhì)都有很大的不同,都需要有針對(duì)性地制定各自的指標(biāo)體系。

3建立適合企業(yè)自身發(fā)展的績(jī)效考評(píng)體系

一個(gè)企業(yè)可以選擇的績(jī)效考核方法有很多,績(jī)效考核的方法直接影響到考核標(biāo)準(zhǔn)的成效和考核結(jié)果,因此要根據(jù)考核的內(nèi)容和對(duì)象選擇不同的考核方法,考核方法必須具有較高的信度和效度。信度是指評(píng)價(jià)結(jié)果必須相當(dāng)可靠,即對(duì)同一員工的多次測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)具有較高的一致性;效度是指考核能達(dá)到所期望目標(biāo)的程度如何選擇適合本單位所需要的考核方法呢?我認(rèn)為要從以下幾方面加以衡量和鑒別:①能體現(xiàn)組織目標(biāo)和考核的目的;②能對(duì)員工的工作起到正面引導(dǎo)和激勵(lì)作用;③能比較客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的工作;④考核方法相對(duì)來(lái)說(shuō)比較節(jié)約成本;⑤考核方法實(shí)用性強(qiáng),易于操作。

4正確的實(shí)施績(jī)效考評(píng)

一個(gè)企業(yè)建立好適合自己的績(jī)效考評(píng)體系后,正確的實(shí)施是成功的關(guān)鍵。首先要選擇合格的考評(píng)人員,考評(píng)者是保證績(jī)效管理有效運(yùn)行和工作質(zhì)量的主體。另外,參與管理的考評(píng)者的數(shù)量也會(huì)影響績(jī)效考評(píng)質(zhì)量。建議在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中要做好記錄,鼓勵(lì)員工參與績(jī)效考評(píng),其次,建立員工申訴系統(tǒng)。在考評(píng)過(guò)程中,做好績(jī)效溝通和結(jié)果反饋工作也十分重要,否則就是紙上談兵?？?jī)效反饋的目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效。通過(guò)反饋,讓員工知道自己在過(guò)去的工作中取得了何種進(jìn)步,自己在哪些方面還存在不足,有待在今后的工作中加以改進(jìn)提高?？傊?績(jī)效考評(píng)作為一項(xiàng)基礎(chǔ)管理,不但具有深?yuàn)W的理論性,還具有很強(qiáng)的實(shí)踐性,企業(yè)需要依據(jù)自身特色構(gòu)建一套適用的績(jī)效考評(píng)體系,充分發(fā)揮其功能和作用,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益提高。

5結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效考核作為績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié),發(fā)揮著至關(guān)重要的作用,它是提高組織經(jīng)營(yíng)管理水平,實(shí)現(xiàn)組織活動(dòng)良性循環(huán)的必要途徑,也是影響組織成員的主動(dòng)性和努力方向的一個(gè)重要因素,更是組織開(kāi)展人力資源規(guī)劃以及進(jìn)行各項(xiàng)人事管理工作的前提和依據(jù),所以,如何選擇適合自己企業(yè)的績(jī)效考核方法與體系是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容?？傊?考評(píng)方法很多,效果各不相同,只有真正了解企業(yè)自身特點(diǎn)和績(jī)效考評(píng)方法,對(duì)癥下藥,才能進(jìn)行有效的考評(píng),讓企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力真正得到提升。

參考文獻(xiàn):

第4篇：企業(yè)常用績(jī)效考核方法范文

關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效考核方法；改善建議

中圖分類(lèi)號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

一、常見(jiàn)績(jī)效考核方法

目前，我國(guó)企業(yè)常用績(jī)效考核方法有目標(biāo)管理法、360度反饋法、直觀述職評(píng)價(jià)等方法，針對(duì)企業(yè)自身?xiàng)l件進(jìn)行合理選擇，對(duì)于企業(yè)開(kāi)展員工工作能力的考核評(píng)價(jià)起到非常重要的作用。目標(biāo)管理法是目前比較成熟的績(jī)效考核模式，以嚴(yán)格的考核制度對(duì)員工各項(xiàng)工作指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)統(tǒng)計(jì)，從而確定員工的績(jī)效薪資待遇，這種考核方法比較常見(jiàn)，廣泛應(yīng)用于各個(gè)行業(yè)；360反饋方法是根據(jù)企業(yè)各級(jí)人員以及客戶對(duì)員工相關(guān)評(píng)價(jià)進(jìn)行相關(guān)工作能力的考核，能夠有效反饋員工工作中的不足，促進(jìn)員工能力提升；主管述職評(píng)價(jià)，就是定期開(kāi)展員工述職報(bào)告工作，由員工針對(duì)企業(yè)發(fā)展和自身工作情況進(jìn)行相關(guān)總結(jié)和匯報(bào)，主管人員通過(guò)對(duì)員工匯報(bào)內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析，從而進(jìn)行員工工作能力考核，主管述職評(píng)價(jià)對(duì)于員工表達(dá)能力和組織能力有一定的鍛煉，但較其他考核方法來(lái)說(shuō)述職法比較直觀，往往考核結(jié)果存在一定誤差。

二、績(jī)效考核對(duì)于人力資源管理工作的重要性

良好的績(jī)效考核方法，能夠幫助企業(yè)選拔更為優(yōu)秀的工作人員，幫助企業(yè)謀求更好的發(fā)展契機(jī)，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，在人力資源日常管理工作中，績(jī)效考核發(fā)揮著非常重要的作用，是人力資源管理工作開(kāi)展的重要依據(jù)。

1．薪酬待遇的重要依據(jù)。薪資待遇制定和工作薪酬的發(fā)放，是人力資源部門(mén)的重要工作內(nèi)容，然而薪資待遇的制定和薪酬的最終核算，將由績(jī)效考核的實(shí)際結(jié)果進(jìn)行確定。員工為企業(yè)所創(chuàng)造的直接效益，將是企業(yè)進(jìn)行相關(guān)薪酬發(fā)放的重要依據(jù)，效益的核算是由績(jī)效考核來(lái)具體完成，良好的績(jī)效考核方法，能夠秉承公平的原則，對(duì)員工實(shí)際創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行有效的核算，從而為工作薪酬的發(fā)放提供合理的標(biāo)準(zhǔn)。

2．人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，會(huì)對(duì)人員崗位進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，選拔優(yōu)秀的企業(yè)員工參與企業(yè)的管理工作，而選拔和考核企業(yè)人員能力的主要手段則是績(jī)效考核方法。人力資源管理工作過(guò)程中，利用績(jī)效考核方法對(duì)企業(yè)員工的工作能力、工作態(tài)度、工作成就和業(yè)務(wù)水平進(jìn)行綜合的判斷和裁定，獲取的相關(guān)數(shù)據(jù)能夠較為客觀的反應(yīng)企業(yè)員工的實(shí)際工作能力，從而確定人事調(diào)動(dòng)和崗位制定工作，確保企業(yè)的正常運(yùn)作。

3．是崗位制定的重要依據(jù)。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)進(jìn)行人員錄用時(shí)，大多是按照人員的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行相關(guān)崗位的安排，但是在實(shí)際工作當(dāng)中，往往會(huì)出現(xiàn)工作能力不符合崗位要求的情況發(fā)生，這時(shí)便需要進(jìn)行相應(yīng)崗位的調(diào)動(dòng)，從而確保企業(yè)員工能夠盡量發(fā)揮個(gè)人能力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，這時(shí)，就需要績(jī)效考核來(lái)實(shí)際呈現(xiàn)員工的工作數(shù)據(jù)，依靠相關(guān)數(shù)據(jù)來(lái)分析員工的實(shí)際工作水平，從而進(jìn)行合理的崗位安排，這樣對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種較為有效的管理手段，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)也是一種較為合理的評(píng)價(jià)方式。

三、績(jī)效考核方法中存在的問(wèn)題和不足

績(jī)效考核工作是現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中不可獲取的重要評(píng)估手段，是保證企業(yè)健康發(fā)展的必要因素，但是就我國(guó)目前人力資源績(jī)效考核方法來(lái)說(shuō)，由于企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核方法的重視力度不足，導(dǎo)致目前仍然存在許多問(wèn)題和不足。

1．工作目的的不確定?？?jī)效考核是用于衡量企業(yè)員工整體工作能力和工作水平的重要手段，是幫助企業(yè)進(jìn)行人員選拔和崗位制定的重要依據(jù)，績(jī)效考核工作的目的不僅僅是對(duì)企業(yè)員工的薪資待遇進(jìn)行有效評(píng)估，更重要的是幫助企業(yè)管理員工。然而，我國(guó)目前多數(shù)企業(yè)片面的認(rèn)為績(jī)效考核就是薪酬制定的一種簡(jiǎn)單的考核工具，從而大大忽略了績(jī)效考核的其他工作內(nèi)容，造成了績(jī)效考核的局限性。

2．工作性質(zhì)的理解誤區(qū)。績(jī)效考核是針對(duì)員工工作能力的一種有效評(píng)估方法，目的在于幫助員工清楚的了解工作中存在的不足，從而針對(duì)對(duì)不足進(jìn)行有效的補(bǔ)充和改進(jìn)，從而促進(jìn)工作能力的提高，然而，我國(guó)部分企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核的實(shí)際工作性質(zhì)存在非常大的理解誤區(qū)，認(rèn)為績(jī)效考核的最終目的只是針對(duì)企業(yè)員工的一種淘汰手段，因此對(duì)績(jī)效考核存在非常大的排斥態(tài)度，這也一定程度上阻礙了績(jī)效考核工作在我國(guó)企業(yè)中的應(yīng)用和發(fā)展。

3．考核程序的不合理性?？?jī)效考核程序的不合理性，主要是由我國(guó)績(jī)效考核制度和標(biāo)準(zhǔn)的匱乏所致。目前，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)大部分企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核都予以高度重視，并在企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中加以采用，但由于缺乏合理的考核制度和考核標(biāo)準(zhǔn)，造成了我國(guó)績(jī)效考核程序的不合理性，甚至許多企業(yè)的相關(guān)績(jī)效考核人員在實(shí)際考核過(guò)程往往由自己的主觀印象對(duì)員工進(jìn)行單間的評(píng)估，個(gè)人喜好因素嚴(yán)重影響到了績(jī)效考核的最終結(jié)果，影響了績(jī)效考核的公正。

四、績(jī)效考核方法的相關(guān)改善建議

由于績(jī)效考核在企業(yè)正常運(yùn)行過(guò)程中發(fā)揮著非常重要的作用，因此，必須要加強(qiáng)績(jī)效考核工作的管理工作，完善績(jī)效考核內(nèi)容，確保企業(yè)人力資源管理工作的順利開(kāi)展，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的合理增加。以下，是筆者結(jié)合多年工作經(jīng)驗(yàn)所提出了幾點(diǎn)有關(guān)績(jī)效考核方法的改善建議：

1．加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)工作?？?jī)效考核是人力資源管理工作的重要內(nèi)容，績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性、客觀性，主要取決于人力資源管理人員的工作實(shí)際能力，因此，加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)，能夠很好的優(yōu)化績(jī)效考核的評(píng)估結(jié)果，提升績(jī)效考核工作的有效性。目前，我國(guó)許多高等院校都以開(kāi)設(shè)人力資源管理課程，因此，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)同高校間的合作關(guān)系，積極引進(jìn)具有先進(jìn)管理能力的工作人員，從而促進(jìn)人力資源管理隊(duì)伍的綜合能力，確保人力資源管理工作的順利開(kāi)展。

2．提高績(jī)效考核工作的正確認(rèn)識(shí)。企業(yè)管理者要明確績(jī)效考核是衡量企業(yè)員工工作能力和工作態(tài)度的重要手段，績(jī)效考核能夠幫助企業(yè)進(jìn)行優(yōu)秀員工的選拔，提升企業(yè)的績(jī)效水平，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展，績(jī)效考核不僅僅能夠進(jìn)行薪資待遇的制定，更能夠幫助員工清楚的了解工作中所存在的問(wèn)題和不足，從而促使員工進(jìn)行有針對(duì)性的提高和改進(jìn)，從而提高企業(yè)員工的整體工作能力，創(chuàng)造積極的工作氛圍，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3．完善績(jī)效考核程序。盡管績(jī)效考核在我國(guó)企業(yè)中已經(jīng)得到的廣泛的應(yīng)用，但是由于績(jī)效考核程序的不完善，常常會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核數(shù)據(jù)出現(xiàn)非常大的問(wèn)題，導(dǎo)致考核結(jié)果失去準(zhǔn)確性。因此，必須要對(duì)績(jī)效考核程序進(jìn)行合理的完善。首先，要對(duì)企業(yè)員工的工作內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的記錄，用以分析員工的工作狀況和工作內(nèi)容；其次，要定期開(kāi)展員工的溝通工作，及時(shí)了解員工的心理狀態(tài)和工作態(tài)度，幫助員工排解不良情緒和工作壓力；在績(jī)效考核過(guò)程中，要秉承公平公正原則，不能夠摻雜個(gè)人感情和個(gè)人愛(ài)好，確?？?jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性。

五、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核方法的完善，對(duì)于人力資源工作的有效開(kāi)展具有非常重要的意義，對(duì)于我國(guó)企業(yè)的發(fā)展也具有極大的促進(jìn)作用。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，良好的考核手段，是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要手段，是保證企業(yè)在經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中健康成長(zhǎng)的關(guān)鍵因素，因此，在績(jī)效考核工作開(kāi)展過(guò)程過(guò)程中，一定要進(jìn)行不斷的綜合和探討，尋找績(jī)效考核方法中所存在的問(wèn)題和不足，針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行合理的改善和有效的解決，從而加快企業(yè)的發(fā)展步伐，促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)。

參考文獻(xiàn)：

第5篇：企業(yè)常用績(jī)效考核方法范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 指標(biāo) 權(quán)重 方法

隨著風(fēng)電行業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，績(jī)效管理考核已引起了越來(lái)越多企業(yè)的高度重視，下面以風(fēng)電行業(yè)銷(xiāo)售人員六項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)：銷(xiāo)售合同金額、項(xiàng)目回款率、經(jīng)驗(yàn)技巧、開(kāi)發(fā)客戶數(shù)、客戶滿意度、市場(chǎng)動(dòng)態(tài)信息收集為例對(duì)權(quán)重設(shè)定的常用方法進(jìn)行研究分析。

一、主觀經(jīng)驗(yàn)法

是一種主要依靠歷史數(shù)據(jù)和專(zhuān)家直觀判斷確定權(quán)重的簡(jiǎn)單方法。這種方法需要企業(yè)有比較完整的評(píng)估記錄和相應(yīng)的評(píng)估結(jié)果，它是管理者根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)對(duì)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)重要程度的認(rèn)識(shí)，或者從引導(dǎo)意圖出發(fā)對(duì)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行分配，也可以是集體討論取各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)平均權(quán)重或提前設(shè)定各類(lèi)人員的權(quán)重再統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的最終權(quán)重。此法的優(yōu)點(diǎn)在于決策效率高、成本低、容易為人所接受，適合專(zhuān)家治理型與規(guī)模比較小的企業(yè)；缺點(diǎn)是獲得數(shù)據(jù)的信度和效度不高，而且有一定的片面性，對(duì)管理者的要求很高。

某風(fēng)電企業(yè)高層管理者根據(jù)公司近年來(lái)數(shù)據(jù)和個(gè)人經(jīng)驗(yàn)對(duì)上述六項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重設(shè)定為：銷(xiāo)售合同金額40%、項(xiàng)目回款率20%、經(jīng)驗(yàn)技巧10%、開(kāi)發(fā)客戶數(shù)10%、客戶滿意度12%、市場(chǎng)動(dòng)態(tài)信息收集8%；另外，可以選取高層管理者、資深專(zhuān)家、銷(xiāo)售主管、人力資源主管等相關(guān)人員進(jìn)行討論，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向確定上述六項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重。

二、等級(jí)序列法

等級(jí)序列法是一種簡(jiǎn)單易行的方法，通常需要一個(gè)評(píng)價(jià)小組對(duì)各種指標(biāo)的相對(duì)重要性進(jìn)行判斷。例如，公司評(píng)價(jià)小組成員由高層管理者3人、資深專(zhuān)家2人、銷(xiāo)售主管1人、人力資源主管1人及銷(xiāo)售經(jīng)理代表1人組成，分別用大寫(xiě)字母A、B、C、D、E、F、G、H代表。

首先，每位評(píng)價(jià)者對(duì)六項(xiàng)指標(biāo)從最重要到最不重要進(jìn)行排序，得到次序量表資料，如表1所示。

其次，將表1中數(shù)據(jù)用以下公式轉(zhuǎn)換成等距量表資料，比較出六項(xiàng)考核指標(biāo)的順序及差異程度：

P=（∑FR-0.5N）/nN

式中P―某個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的頻率

R―某個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的等級(jí)

F―對(duì)某一評(píng)價(jià)指標(biāo)給予某一等級(jí)的評(píng)價(jià)者的數(shù)目

N―評(píng)價(jià)者數(shù)目

n―評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)目

分別求出六項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的P值，查正態(tài)分布圖（圖1），對(duì)照正態(tài)分布表，將P值轉(zhuǎn)換成Z值，如表2所示。

最后，把各評(píng)價(jià)指標(biāo)之間的Z值轉(zhuǎn)換比例：

指標(biāo)比重=Zn/∑Z

式中Zn―每個(gè)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的Z值

得出六項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重值如下：銷(xiāo)售合同金額35%、項(xiàng)目回款率24%、經(jīng)驗(yàn)技巧7%、開(kāi)發(fā)客戶數(shù)14%、客戶滿意度16%、市場(chǎng)動(dòng)態(tài)信息收集4%。

三、對(duì)偶加權(quán)法

對(duì)偶加權(quán)法是將各個(gè)考核要素進(jìn)行比較，然后將比較結(jié)果匯總比較，從而得出權(quán)重的加權(quán)方法。在比較對(duì)象不多的情況下，對(duì)偶加權(quán)法比等級(jí)序列法更為準(zhǔn)確可靠。

首先，將各個(gè)考核要素在首行和首列中分別列出，將行中的每一項(xiàng)與列中的每一項(xiàng)進(jìn)行比較。若行中要素的重要性大于列中要素的重要性得1分，反之行中要素的重要性小于列中要素的重要性得0分。比較結(jié)束后，對(duì)各個(gè)要素的分值進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，即可得出各個(gè)考核要素重要性的排序，如表3所示。

對(duì)偶加權(quán)法得到的結(jié)果是次序量表的資料，須將其轉(zhuǎn)化為等距量表資料，才能分辨出不同指標(biāo)間的相對(duì)重要性。首先確定出每位人員對(duì)績(jī)效指標(biāo)的排序，再根據(jù)等級(jí)序列法的計(jì)算方法計(jì)算出P值。最后查正態(tài)分布圖（圖1），將P值轉(zhuǎn)化成Z值，從而區(qū)別出不同考核要素之間重要性的具體差異，如表4所示。

最后，與等級(jí)序列法一樣，把各評(píng)價(jià)指標(biāo)之間的Z值轉(zhuǎn)換比例，得出六項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重值如下：銷(xiāo)售合同金額34%、項(xiàng)目回款率24%、經(jīng)驗(yàn)技巧8%、開(kāi)發(fā)客戶數(shù)14%、客戶滿意度16%、市場(chǎng)動(dòng)態(tài)信息收集4%。

四、倍數(shù)加權(quán)法

倍數(shù)加權(quán)法首先要選擇出最次要的考核要素，以此為基準(zhǔn)1，并將其他要素的重要性與該考核要素相比較，得出重要性的倍數(shù)，再進(jìn)行處理。公司對(duì)銷(xiāo)售人員考核要素中，市場(chǎng)動(dòng)態(tài)信息收集是最次要的，其他要素的重要性與其相比，重要性倍數(shù)關(guān)系如表5所示。六項(xiàng)要素合計(jì)倍數(shù)為19，因此各項(xiàng)考核要素的權(quán)重值如下：銷(xiāo)售合同金額37%、項(xiàng)目回款率26%、經(jīng)驗(yàn)技巧8%、開(kāi)發(fā)客戶數(shù)11%、客戶滿意度13%、市場(chǎng)動(dòng)態(tài)信息收集5%。

倍數(shù)加權(quán)法的優(yōu)點(diǎn)主要是它可以有效的區(qū)分各個(gè)考核要素之間的重要程度。另外，也可以不選用最次要的考核要素而選用最具有代表性的考核要素為基準(zhǔn)倍數(shù)。

五、權(quán)值因子判斷表法

權(quán)值因子判斷表法基本操作步驟：

第一，組成評(píng)價(jià)的專(zhuān)家組。公司評(píng)價(jià)小組成員由高層管理者、資深專(zhuān)家、銷(xiāo)售主管、人力資源主管及銷(xiāo)售經(jīng)理代表組成。根據(jù)不同的評(píng)價(jià)對(duì)象和目的，專(zhuān)家構(gòu)成可以不同。

第二，制定權(quán)值因子判斷表，如表6所示。

第三，專(zhuān)家填寫(xiě)權(quán)值因子判斷表。具體方法如下：將行因子與每列因子相互對(duì)比，若采用4分值，則非常重要的指標(biāo)為4分，比較重要的指標(biāo)為3分，同樣重要的為2分，不太重要的為1分，相比很不重要的為0分。

第四，對(duì)各位專(zhuān)家所填權(quán)值因子判斷表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，將統(tǒng)計(jì)結(jié)果折算為權(quán)重，如表7所示。

第6篇：企業(yè)常用績(jī)效考核方法范文

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，人們對(duì)電力的需求也日益增加，電力企業(yè)的重要性也日益凸顯。當(dāng)前形勢(shì)下，對(duì)電力企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理成為了一種必然?？?jī)效管理不僅能激發(fā)員工的工作潛能，還能夠迅速提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。如何采取具體措施對(duì)電力企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理，要在實(shí)踐中不斷進(jìn)行探索。

二、電力企業(yè)績(jī)效管理的內(nèi)涵和原則

（一）績(jī)效管理的內(nèi)涵

通過(guò)共同參與制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升這些過(guò)程，達(dá)到一定的組織目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)一般就是個(gè)人成績(jī)的進(jìn)步提升、部門(mén)和組織的績(jī)效，這就是所謂的績(jī)效管理。績(jī)效管理因其目標(biāo)明確，個(gè)人或組織能夠向著目標(biāo)前進(jìn)，進(jìn)而通過(guò)定期有效的績(jī)效評(píng)估，對(duì)成果進(jìn)行評(píng)價(jià)，獎(jiǎng)罰分明。這樣的管理方式能夠改進(jìn)工作方法，提升員工的工作能力，充分做好人力資源管理工作。

（二）績(jī)效管理的原則

實(shí)行績(jī)效管理需要把握一定的原則。首先是針對(duì)性、科學(xué)性原則。對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的目的就是為了讓員工能夠達(dá)到企業(yè)的要求和目標(biāo)，不同的行業(yè)、相同行業(yè)的不同企業(yè)對(duì)員工的要求也不同。因此，電力企業(yè)要根據(jù)自身的需要對(duì)員工提出明確的要求，員工該干什么，企業(yè)會(huì)考核什么，一定要跟員工說(shuō)清楚。其次是可行性原則?？?jī)效管理是企業(yè)的一種重要管理方式，是企業(yè)利益訴求的表達(dá)，企業(yè)制定的績(jī)效管理計(jì)劃、考核標(biāo)準(zhǔn)等要合理可行，能讓員工在規(guī)定的時(shí)間范圍內(nèi)完成。這樣的管理才是有效的、可行的。最后是公平公正透明原則。績(jī)效考核很多時(shí)候會(huì)跟薪酬、晉升掛鉤。

三、電力企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)欠佳，員工存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)

所謂的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)管理者通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行的各項(xiàng)考評(píng)目標(biāo)的評(píng)判基準(zhǔn)。電力企業(yè)各個(gè)部門(mén)分工不同，職能不同，考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該是不同的。要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略需要，制定個(gè)人或企業(yè)的工作成果標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)不能只是一項(xiàng)，要盡可能多一些，每一項(xiàng)的要求盡可能細(xì)化，且制定的標(biāo)準(zhǔn)不是一成不變的，要根據(jù)實(shí)際需求不斷進(jìn)行調(diào)整。然而現(xiàn)實(shí)情況并不是這樣，很多電力企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)難以量化，標(biāo)準(zhǔn)太模糊，導(dǎo)致考核機(jī)制成為了擺設(shè)，淪為走過(guò)場(chǎng)。在這樣的情況下，很多員工出現(xiàn)了認(rèn)識(shí)誤區(qū)，認(rèn)為考核不考核都一個(gè)樣，工作都不會(huì)丟，頂多扣點(diǎn)錢(qián)，工作態(tài)度不認(rèn)真，工作沒(méi)有壓力，缺乏危機(jī)感，員工的績(jī)效也就無(wú)從談起，妨礙了企業(yè)整體水平的提升。

（二）忽視考核結(jié)果，缺乏績(jī)效管理辦法

考核的目的是為調(diào)遷、獎(jiǎng)懲等人事決策提供科學(xué)的依據(jù)，但很多企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核只是停留在表面，考核結(jié)果沒(méi)能真正發(fā)揮該有的作用，沒(méi)有形成有效的績(jī)效管理制度，且很多考核結(jié)果存在人為操控，考核腐敗現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。這樣成績(jī)優(yōu)秀的員工得不到獎(jiǎng)勵(lì)、工作懶散的員工得不到懲罰，嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性。另一方面，企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)不夠明確，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不夠合理。企業(yè)、員工與績(jī)效管理三者之間應(yīng)該是相互制約、相互促進(jìn)的關(guān)系，然而現(xiàn)實(shí)情況卻是這三者被割裂開(kāi)來(lái)。忽視企業(yè)整體目標(biāo)的分解，沒(méi)有對(duì)目標(biāo)進(jìn)行不同層次的設(shè)置，對(duì)不同層次的員工也沒(méi)有進(jìn)行分工。缺乏績(jī)效管理的科學(xué)方法，這就造成了績(jī)效缺乏針對(duì)性，績(jī)效目標(biāo)很難實(shí)現(xiàn)。

（三）拘泥傳統(tǒng)觀念，管理體系尚不健全

傳統(tǒng)的電力企業(yè)管理“重生產(chǎn)、輕管理”。電力企業(yè)是一個(gè)特殊的行業(yè)，安全是電力企業(yè)生產(chǎn)的生命線，國(guó)家對(duì)其進(jìn)行考核也主要是以安全生產(chǎn)為標(biāo)準(zhǔn)。因此，企業(yè)更加注重安全生產(chǎn)的作用，其它的管理被忽視了。這種觀念根深蒂固，在這種觀念的指引下，績(jī)效管理只是一句空話?？?jī)效管理是以管理為目的，它有三個(gè)比較重要的環(huán)節(jié)。一是目標(biāo)管理的設(shè)定環(huán)節(jié)，二是績(jī)效考核環(huán)節(jié)，三是激勵(lì)懲處環(huán)節(jié)。想要實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的良性發(fā)展，這三個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)該是相互促進(jìn)的關(guān)系。但實(shí)際上，企業(yè)在管理時(shí)，更加注重的績(jī)效考核這個(gè)環(huán)節(jié)，等到所有的結(jié)果都出來(lái)后，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。這樣的模式脫離了績(jī)效管理的初衷，績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)才是績(jī)效管理的目的，而非獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲只是手段而已。很多企業(yè)將目標(biāo)和結(jié)果顛倒了，企業(yè)的管理體系不夠健全。

四、強(qiáng)化電力企業(yè)績(jī)效管理對(duì)策

（一）明確考核標(biāo)準(zhǔn)，改變員工認(rèn)識(shí)誤區(qū)

根據(jù)電力企業(yè)部門(mén)的不同進(jìn)行分級(jí)管理，不同部門(mén)考核的標(biāo)準(zhǔn)也不一樣，具體可以分為管理類(lèi)、經(jīng)營(yíng)類(lèi)、服務(wù)類(lèi)和綜合類(lèi)這幾種。而根據(jù)各個(gè)員工的不同、職位的不同進(jìn)行分工，建立科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，并且考核標(biāo)準(zhǔn)要按照等級(jí)進(jìn)行劃分，分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職這幾種。在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，不能只考核一兩項(xiàng)，應(yīng)該全方位的綜合調(diào)查分析進(jìn)行考核，平時(shí)的工作紀(jì)律需要考察，且這種考察需要注重時(shí)效性，例如可以規(guī)定好每年的什么時(shí)候進(jìn)行考核，這樣考核比較有規(guī)律。另外因工作成果與員工的切身利益掛鉤，因此也要對(duì)工作成果進(jìn)行考核?？己说姆绞接泻芏啵畛Ｒ?jiàn)的就是制定崗位績(jī)效考核表，不斷細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)。而對(duì)于員工認(rèn)為的所謂的“鐵飯碗”的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，企業(yè)要加大宣傳教育的力度，讓其意識(shí)到，現(xiàn)在是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的目的就是為了獲取最大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，已經(jīng)沒(méi)有什么“鐵飯碗”之說(shuō)了。只有認(rèn)真工作，踏實(shí)鉆研，不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力，才能在績(jī)效考核中取得好成績(jī)，也才能在企業(yè)中站穩(wěn)腳。

（二）強(qiáng)化考核結(jié)果，探索創(chuàng)新管理方法

既然已經(jīng)實(shí)行了績(jī)效考核制度，就要最大限度的發(fā)揮它的功能，考核的結(jié)果不能流于形式，要強(qiáng)化考核結(jié)果的執(zhí)行、反饋。在考核的初期，要明確員工的考核目標(biāo)，考核結(jié)束后，還要跟員工進(jìn)行溝通，對(duì)員工工作中的優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表?yè)P(yáng)，并指出員工工作中的不足之處，并提出改進(jìn)措施?？?jī)效考核的結(jié)果關(guān)系到員工的月度獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金，因此要及時(shí)將考核結(jié)果報(bào)告給員工，讓員工清楚每個(gè)月的工作成績(jī)，并不斷反思，進(jìn)而進(jìn)行提升。考核結(jié)果具有風(fēng)向標(biāo)的作用，企業(yè)的各級(jí)部門(mén)在員工的晉升問(wèn)題上，一定要在科學(xué)考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行，使廣大員工切實(shí)感受到考核的重要性。隨著企業(yè)制度的不斷完善與發(fā)展，現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度適應(yīng)了企業(yè)發(fā)展的需要，越來(lái)越受到管理者的青睞?，F(xiàn)代化的企業(yè)管理制度需要現(xiàn)代化的管理方法。績(jī)效考核管理辦法有很多，諸如相對(duì)比較法、目標(biāo)管理法、等級(jí)評(píng)估法、全視角考核法等方法，企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)劃、系統(tǒng)定位等因素和實(shí)際需求進(jìn)行選擇，適合自己企業(yè)發(fā)展的方法才是最好的，切不可盲目跟風(fēng)。對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的評(píng)價(jià)，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是常用的方法。對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)則常用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方式開(kāi)展。對(duì)員工個(gè)人的評(píng)價(jià)，方法就多了，關(guān)鍵事件法、平衡計(jì)分卡的方法都可以用。運(yùn)用何種管理方式要視情況而定，選擇適宜的績(jī)效考核方法。

（三）更新管理觀念，構(gòu)建特色管理體系

觀念一旦形成就很難改變，長(zhǎng)久以來(lái)企業(yè)傳統(tǒng)的管理觀念已經(jīng)在管理者心中形成，企業(yè)難以形成具有特色的管理體系。要想改變這種狀況，企業(yè)就要更新觀念，采取切實(shí)有效的措施建立企業(yè)特色管理體系。建立企業(yè)特色管理體系不能只是空喊口號(hào)，要切實(shí)的去做，具體可以從以下幾個(gè)方面著手。首先要從思想觀念上入手。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、各部門(mén)負(fù)責(zé)人要經(jīng)常外出學(xué)習(xí)，不斷充實(shí)自己的管理知識(shí)水平。對(duì)于企業(yè)的普通員工，因?yàn)闆](méi)有那么多的資金讓他們外出學(xué)習(xí)，就可以通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)學(xué)習(xí)的方式開(kāi)展。也可以通過(guò)引進(jìn)優(yōu)秀的管理人才，為企業(yè)注入新鮮血液。其次，要將績(jī)效管理的各個(gè)層面綜合運(yùn)用。為保證績(jī)效管理體系的有效實(shí)施，可以通過(guò)建立一個(gè)或多個(gè)組織機(jī)構(gòu)，對(duì)績(jī)效的各個(gè)部分進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)、管理，并設(shè)立專(zhuān)門(mén)的監(jiān)督檢查小組，對(duì)平時(shí)的績(jī)效考核結(jié)果、獎(jiǎng)懲情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。將企業(yè)、部門(mén)、員工這三個(gè)績(jī)效管理的層面結(jié)合起來(lái)，對(duì)員工的績(jī)效管理是為了對(duì)部門(mén)進(jìn)行更好的管理，而對(duì)部門(mén)的績(jī)效管理則可以幫助企業(yè)更好的進(jìn)行管理，員工的績(jī)效管理管好了，企業(yè)的管理也會(huì)更上一層樓，三者之間相互促進(jìn)的關(guān)系，一定要處理好。

五、結(jié)語(yǔ)

第7篇：企業(yè)常用績(jī)效考核方法范文

二、設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)的必要性首先，績(jī)效考核指標(biāo)可謂是企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，高質(zhì)量高效率完成績(jī)效考核目標(biāo)有助于增強(qiáng)員工的工作能力，從而使企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)得以更加有效地進(jìn)行，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。其次，設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)，不僅能夠提高工作效率，還有利于在工作過(guò)程中及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并采取行動(dòng)予以解決，進(jìn)而使企業(yè)各項(xiàng)工作都趨于完善。設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)，使各位工作者的工作更加透明，客觀，積極性也會(huì)為此大大提高，從而提高綜合素質(zhì)與能力這也正是企業(yè)發(fā)展最為重要的基礎(chǔ)。設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)有利于全面落實(shí)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，分解企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)，也有利于促進(jìn)企業(yè)各部門(mén)各項(xiàng)任務(wù)的高效完成，為員工確立明確的奮斗目標(biāo)，指導(dǎo)其工作，有利于促進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核的改進(jìn)，帶動(dòng)企業(yè)整體的發(fā)展。

三、有效設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)的步驟1.將企業(yè)總體目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)任務(wù)及員工職責(zé)進(jìn)行分解量化在進(jìn)行績(jī)效考核之前，必先設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)，這是實(shí)施績(jī)效考核，加強(qiáng)績(jī)效管理的先決條件，與此同時(shí)，企業(yè)須對(duì)企業(yè)整體以及企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門(mén)和團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)進(jìn)行分析，將其量化成為可作為參照的考核指標(biāo)，即將難以控制的績(jī)效目標(biāo)轉(zhuǎn)化成為更加具體可測(cè)的績(jī)效指標(biāo)。制定企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)需要考慮到方方面面，具有針對(duì)性及指導(dǎo)性，統(tǒng)一企業(yè)目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)任務(wù)和員工職責(zé)，使方向一致，保證部門(mén)層面全面具體地承接企業(yè)層面的所有指標(biāo)，且在具體應(yīng)用上要考慮到部門(mén)的工作側(cè)重點(diǎn)，如人力資源部門(mén)要著重考慮學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)，財(cái)務(wù)部門(mén)要著重考慮財(cái)務(wù)費(fèi)用相關(guān)指標(biāo)等，同理，個(gè)人業(yè)績(jī)效就要再次分拆部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)，做到層層承接，讓員工在實(shí)現(xiàn)各自目標(biāo)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。分析企業(yè)總體目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)任務(wù)及員工職責(zé)，對(duì)其進(jìn)行分解量化，需做到兩個(gè)方面。第一，明確崗位的核心職責(zé)，在設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)主要依據(jù)崗位的主要職責(zé)，即對(duì)工作影響較大的職責(zé)。第二，使崗位職責(zé)更加具體，由于績(jī)效考核指標(biāo)就是對(duì)員工的工作做出評(píng)價(jià)，對(duì)任務(wù)的完成情況做出衡量，因此細(xì)化崗位職責(zé)是必要的。2.設(shè)定“工作結(jié)果型績(jī)效指標(biāo)”和“工作行為型績(jī)效指標(biāo)”“工作結(jié)果型績(jī)效指標(biāo)”指某工作的具體結(jié)果，且通?？梢粤炕镁唧w數(shù)量來(lái)表示，常用類(lèi)別有很多種，如數(shù)量，質(zhì)量，客戶投訴量等。“工作行為型績(jī)效指標(biāo)”既員工參與某工作的行為表現(xiàn)，它需要依據(jù)企業(yè)的統(tǒng)一目標(biāo)，崗位特性，一般的“工作行為型指標(biāo)”有積極主動(dòng)，責(zé)任意識(shí)，服務(wù)態(tài)度，出勤率，自我培養(yǎng)，自我提高等。設(shè)定這兩項(xiàng)指標(biāo)，進(jìn)而形成企業(yè)統(tǒng)一的績(jī)效指標(biāo)。3.設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)在各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)設(shè)定完成后，要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行分析，確立對(duì)企業(yè)影響較大的以及能夠直接影響企業(yè)重要經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。不同部門(mén)的工作側(cè)重點(diǎn)不同，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)也不同，設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以采用權(quán)重設(shè)計(jì)，通過(guò)定量統(tǒng)計(jì)法，專(zhuān)家評(píng)定法等權(quán)重計(jì)算方法可以清晰地顯示出企業(yè)的重要目標(biāo)以及部門(mén)的工作重點(diǎn)等，進(jìn)而設(shè)定關(guān)鍵指標(biāo)。除了權(quán)重設(shè)計(jì)，得分計(jì)算也是一項(xiàng)重要內(nèi)容，在進(jìn)行員工考核計(jì)算得分時(shí)，據(jù)考核項(xiàng)的得分系數(shù)，乘以考核項(xiàng)的權(quán)重，即為員工考核項(xiàng)實(shí)際得分。

四、績(jī)效考核指標(biāo)的實(shí)施策略1.明確企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)無(wú)論做什么事，均需要有一個(gè)明確的目標(biāo)，在有了目標(biāo)之后，便有了努力奮斗的方向。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃可以讓企業(yè)自身明白其存在的意義，知道企業(yè)要實(shí)現(xiàn)怎樣的目標(biāo)，而為了實(shí)現(xiàn)這項(xiàng)目標(biāo)企業(yè)又需要怎樣做。在確立了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)后，便要對(duì)其進(jìn)行層層分解，使責(zé)任到人，使每個(gè)部門(mén)，每位員工都清楚的知道自己的職責(zé)，明白自己的奮斗目標(biāo)，從而使企業(yè)上下一起努力，促進(jìn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.明確崗位職責(zé)歷史不因一人而改變，地球不因一人而停止轉(zhuǎn)動(dòng)，任何成功與成就的實(shí)現(xiàn)皆是通過(guò)一群人的努力與奮斗。企業(yè)的發(fā)展與成敗亦是在于全部部門(mén)，全體員工，因此必須明確各個(gè)崗位的職責(zé)，唯有如此，方能使各項(xiàng)工作被合理地分配到各個(gè)崗位，再對(duì)其進(jìn)行有效的績(jī)效考核，提高工作效率，并保證各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)高質(zhì)量完成。3.注重相關(guān)制度與體系的建立設(shè)定各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)，形成績(jī)效指標(biāo)體系，此后還需制定績(jī)效考核與管理制度，對(duì)考核方式，考核時(shí)間以及考核結(jié)果等各方面事項(xiàng)做出全面且詳細(xì)的規(guī)定。這些制度規(guī)定應(yīng)滿足以下幾個(gè)方面，第一，簡(jiǎn)潔清楚，不搞形式主義；第二，標(biāo)準(zhǔn)一致；第三，企業(yè)應(yīng)該確定考核周期，按時(shí)進(jìn)行考核，使其發(fā)揮應(yīng)有的作用；第四，要涉及職業(yè)發(fā)展，在一個(gè)完整有效的評(píng)價(jià)體系中，經(jīng)理要時(shí)常與雇員談及其職業(yè)規(guī)劃，鼓舞其有機(jī)會(huì)升職勝任更高的職務(wù)，只有品行端正，行為規(guī)范，人人都有責(zé)任意識(shí)，而不是一味只為形式主義，才能形成有效的評(píng)價(jià)體系。

第8篇：企業(yè)常用績(jī)效考核方法范文

【關(guān)鍵詞】 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（kpi）； 績(jī)效考核； 護(hù)理

近年來(lái)，隨著護(hù)理事業(yè)的飛速發(fā)展，護(hù)理工作在整個(gè)醫(yī)療過(guò)程中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，其服務(wù)質(zhì)量不僅直接影響到醫(yī)院的形象，而且會(huì)影響到診療過(guò)程是否能順利進(jìn)行，更直接關(guān)系到患者和家屬對(duì)診療的的滿意程度。而護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的提升和護(hù)理人員工作績(jī)效的提高密切相關(guān)，因此如何搞好績(jī)效考核對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性以及提高質(zhì)量具有十分重要的作用。績(jī)效考核已受到醫(yī)院管理者的廣泛關(guān)注[1-3]。本院作為口腔專(zhuān)科醫(yī)院，嘗試將常用于企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（key performance indicator，kpi）引入口腔各個(gè)科室護(hù)理績(jī)效評(píng)價(jià)中，針對(duì)口腔專(zhuān)科醫(yī)院門(mén)診的工作特點(diǎn)，對(duì)本院103名護(hù)理人員進(jìn)行考核，通過(guò)一年的試運(yùn)行，取得了一定的成果?，F(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 對(duì)本院口腔各科室護(hù)士共103名進(jìn)行績(jī)效考核。均為女性，年齡最小18歲，最大56歲，平均（29.12±1.22）歲。其中，本科17名，大專(zhuān)48名，中專(zhuān)38名。

1.2 績(jī)效考核方法 以新的績(jī)效考核方法對(duì)本院口腔各科室護(hù)士進(jìn)行績(jī)效考核。然后根據(jù)績(jī)效考核的綜合評(píng)分計(jì)算護(hù)士績(jī)效工資。對(duì)考核后三個(gè)月和一年時(shí)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行比較。

新績(jī)效考核方法以工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)生滿意度、患者滿意度4個(gè)指標(biāo)作為關(guān)鍵指標(biāo)，滿分共100分。具體評(píng)分方法和標(biāo)準(zhǔn)：（1）工作量（30分）：由護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)理小組長(zhǎng)、護(hù)理質(zhì)控員組成績(jī)效考核小組，根據(jù)護(hù)士與口腔醫(yī)生配合對(duì)四手操作的診療數(shù)量、論文科研情況、參加醫(yī)院各種業(yè)務(wù)競(jìng)賽活動(dòng)情況以及是否兼任科室額外管理工作情況等進(jìn)行評(píng)分。（2）工作質(zhì)量（40分）：由績(jī)效考核小組根據(jù)其常用口腔醫(yī)用材料的調(diào)配、配合醫(yī)生診療工作的熟練程度、常見(jiàn)口腔疾病診療配合過(guò)程中四手操作原則的執(zhí)行情況以及護(hù)理投訴情況等方面進(jìn)行評(píng)分。（3）醫(yī)生滿意度（15分）：由考核小組每月末向醫(yī)生發(fā)放問(wèn)卷調(diào)查表，由口腔醫(yī)生對(duì)其椅位護(hù)士的工作情況進(jìn)行評(píng)分，調(diào)查內(nèi)容主要包括：接診患者態(tài)度、與患者溝通解釋情況、工作態(tài)度、工作熟練細(xì)致程度、調(diào)配醫(yī)用材料符合程度等方面進(jìn)行評(píng)分。（4）患者滿意度（15分）：由科室分診臺(tái)護(hù)士對(duì)診療結(jié)束的患者發(fā)放滿意度調(diào)查表，由患者對(duì)護(hù)士的服務(wù)態(tài)度、溝通解釋工作是否滿意和護(hù)理技能等方面進(jìn)行評(píng)分。最后綜合評(píng)分=工作量得分+工作質(zhì)量得分+醫(yī)生滿意度得分+患者滿意度得分。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 采用spss 18.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，計(jì)量資料以（x±s）表示，采用t檢驗(yàn)，p<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

對(duì)口腔醫(yī)院護(hù)士實(shí)施kpi法績(jī)效考核一年后，其工作量和工作質(zhì)量的評(píng)分明顯要高于剛實(shí)施三個(gè)月的平均分，并且口腔醫(yī)生對(duì)護(hù)士的滿意度以及患者對(duì)護(hù)士的滿意度也得到相應(yīng)的提高，經(jīng)統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，各項(xiàng)評(píng)分差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（p<0.05）。見(jiàn)表1。

3 討論

本院作為專(zhuān)業(yè)的口腔醫(yī)院，具有大門(mén)診小病房特點(diǎn)。其中87%的護(hù)士分布在各門(mén)診，與醫(yī)生配合，實(shí)施“一對(duì)一”的“四手操作”。其工作特點(diǎn)是瑣碎，與醫(yī)生協(xié)作性強(qiáng)，與患者溝通要求高。所以要求護(hù)士有較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力和熟練的口腔專(zhuān)科護(hù)理配合技能。護(hù)士的工作質(zhì)量不僅影響醫(yī)生的工作質(zhì)量和工作效率，也直接影響到患者的就診心情和對(duì)診療過(guò)程的滿意程度。在過(guò)去幾年內(nèi)本院一直沿用常規(guī)的綜合醫(yī)院廣泛使用的傳統(tǒng)的護(hù)理績(jī)效考核辦法，這種考核辦法對(duì)護(hù)士的基本素質(zhì)和服務(wù)態(tài)度、崗位職責(zé)、護(hù)理質(zhì)量、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)參與情況、日?？己饲闆r、以及論文科研情況等等方面，進(jìn)行全面綜合的考核。這樣不僅繁瑣而且沒(méi)有針對(duì)性，基本上都是

走過(guò)場(chǎng)，實(shí)質(zhì)上忽略了工作量、醫(yī)生、患者對(duì)護(hù)理工作滿意度等關(guān)鍵性因素的影響。該方法項(xiàng)目繁瑣且落后，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足作為專(zhuān)業(yè)口腔醫(yī)院的需要。因此建立一種科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度勢(shì)在必行。

所謂關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（kpi），就是把對(duì)績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績(jī)效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較的評(píng)估方法 [4-5]。近年來(lái)，越來(lái)越多的醫(yī)院系統(tǒng)開(kāi)始把kpi運(yùn)用到日常工作的的管理和考核中。董云紅[6]通過(guò)對(duì)在骨科科室護(hù)理進(jìn)行績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)，關(guān)鍵指標(biāo)護(hù)理績(jī)效考核方案客觀、公正，操作方便，有利于推動(dòng)護(hù)理工作的良性發(fā)展。 王岳娜[7]、 常穎[8]、孫燕[9]在各自的研究和實(shí)踐中都發(fā)現(xiàn)，只要依據(jù)醫(yī)院各個(gè)部門(mén)各自的特點(diǎn)，建立合適關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，都可以簡(jiǎn)單有效地對(duì)各個(gè)部門(mén)進(jìn)行有效考核。

口腔專(zhuān)科醫(yī)院門(mén)診護(hù)理工作有其專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)，不同于病房護(hù)理，其護(hù)理的質(zhì)量主要體現(xiàn)在口腔診療用物準(zhǔn)備的齊全情況、四手操作技術(shù)的靈活運(yùn)用情況以及醫(yī)用調(diào)配材料的合格率等方面。另外，護(hù)士是否高質(zhì)量地配合治療第一感受人正是口腔醫(yī)生，同樣，患者的直觀感受也是對(duì)護(hù)理人員服務(wù)質(zhì)量評(píng)分的最佳人選。因此，筆者應(yīng)用kpi法，以簡(jiǎn)便、客觀、易操作為原則，選擇工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)生滿意度、患者滿意度4個(gè)指標(biāo)作為護(hù)理績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)對(duì)口腔護(hù)士進(jìn)行績(jī)效考核。所選的關(guān)鍵指標(biāo)切合口腔護(hù)士工作特點(diǎn)，具有一定的科學(xué)性，而經(jīng)過(guò)1年的實(shí)施結(jié)果也證實(shí)其效果突出，對(duì)進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)內(nèi)涵、提高醫(yī)院綜合服務(wù)水平起到積極的推動(dòng)作用，值得在口腔專(zhuān)業(yè)臨床護(hù)理上推廣使用。

綜上所述，關(guān)鍵指標(biāo)法的績(jī)效考核形成了一種良好的激勵(lì)機(jī)制和管理導(dǎo)向，考核方法簡(jiǎn)單且易操作，考核數(shù)據(jù)客觀、透明、公正，充分調(diào)動(dòng)了護(hù)士們的工作熱情，充分贏得了患者的好評(píng)和管理者的贊許。

參考文獻(xiàn)

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第9篇：企業(yè)常用績(jī)效考核方法范文

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核；績(jī)效管理

績(jī)效管理現(xiàn)已在企業(yè)事業(yè)單位中得到廣泛推廣和應(yīng)用，我企從2008年開(kāi)始實(shí)行，作為企業(yè)績(jī)效管理部門(mén)負(fù)責(zé)人和實(shí)踐者，現(xiàn)就如何在管理中取得實(shí)效，談一下粗略看法。

1.什么是績(jī)效管理

就是指企業(yè)通過(guò)各種方法和手段對(duì)員工施加影響，使員工的工作活動(dòng)及產(chǎn)出與企業(yè)最終利益最大化保持一致的過(guò)程。其中需要明確的是：

（1）績(jī)效管理的基礎(chǔ)條件是使之完整的管理制度。包括財(cái)務(wù)管理制度、人力資源管理、安全管理、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估與控制以及商品營(yíng)銷(xiāo)制度等。

（2）績(jī)效管理的最佳目的就是通過(guò)各種管理辦法和手段，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化的目標(biāo)。

（3）常用的管理方法和手段?？?jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，主要由四個(gè)環(huán)節(jié)組成。按過(guò)程可劃分為：

第一、績(jī)效計(jì)劃：主要指企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，要根據(jù)實(shí)際，將計(jì)劃層層分解，具體到各單位、部門(mén)及個(gè)人，要求每個(gè)崗位都要有計(jì)劃，落實(shí)到位，特點(diǎn)突出，計(jì)劃性強(qiáng)，便于考核。

第二、績(jī)效實(shí)施：即通過(guò)確定目標(biāo)，明確責(zé)任，有組織，有領(lǐng)導(dǎo)，通過(guò)企業(yè)的內(nèi)部管理機(jī)制，落實(shí)績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程。

第三、績(jī)效考核：依據(jù)企業(yè)的年度計(jì)劃和各崗位的職責(zé)范圍，結(jié)合實(shí)際，確定科學(xué)管理的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，并按照公平、公正、公開(kāi)的原則進(jìn)行評(píng)估。一般采用百分制確定考核結(jié)果。

第四、績(jī)效運(yùn)用：

①對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用，必須要和單位及個(gè)人的薪酬掛鉤。

②要和員工職位晉升，降級(jí)及崗位調(diào)整相結(jié)合。

③對(duì)考核中反饋的問(wèn)題，要及時(shí)制定整改措施加以解決。

④為確定下步工作目標(biāo)提供依據(jù)。

2.企業(yè)為什么需要績(jī)效管理，我認(rèn)為主要有四個(gè)方面需要

（1）實(shí)現(xiàn)責(zé)任與利益掛鉤，構(gòu)筑責(zé)權(quán)分明、管理科學(xué)、協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)、有效可控的管理體系，并達(dá)到對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估的目的。

（2）建立“以績(jī)效為導(dǎo)向”的管理模式，降低企業(yè)運(yùn)作的成本，增加企業(yè)利潤(rùn)率。

（3）確定各單位各崗位的績(jī)效指標(biāo)，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)分解到各單位及個(gè)人，確保企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)化執(zhí)行力，提高員工的工作效益和積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。

（4）為員工薪酬的評(píng)定提供公正、公平、公開(kāi)的依據(jù)。

3.績(jī)效管理的主要程序

（1）基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，確定考核要點(diǎn)。

（2）通過(guò)相關(guān)辦法將考核要點(diǎn)分解至各單位，在對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)加以完善細(xì)化的基礎(chǔ)上，結(jié)合各單位的職能范圍確定。

（3）通過(guò)量化辦法，確定考核內(nèi)容及評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，形成績(jī)效考核表。各單位，部門(mén)內(nèi)部對(duì)待員工的考核（二級(jí)考核），要細(xì)化，到點(diǎn)、到位，充分發(fā)揮內(nèi)部考核的作用。

（4）各單位先進(jìn)行內(nèi)部提議，形成單位意見(jiàn)，將自評(píng)結(jié)果報(bào)企業(yè)主管的部門(mén)，并交公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)估審定，最終結(jié)果公示。

（5）加強(qiáng)溝通。各級(jí)管理人員，應(yīng)針對(duì)下級(jí)單位或個(gè)人的績(jī)效實(shí)現(xiàn)進(jìn)展情況，經(jīng)常進(jìn)行溝通，要為下屬提供必要的條件，幫助員工解決工作困難，督促和確?？?jī)效目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。要正確引導(dǎo)員工的行動(dòng)，加強(qiáng)員工的自我約束，發(fā)揮員工的潛能，努力塑造一個(gè)團(tuán)結(jié)、和諧、積極向上的團(tuán)隊(duì)。

（6）考核結(jié)果與員工的薪資掛鉤，通過(guò)經(jīng)濟(jì)手段，促進(jìn)和提升員工的能力和水平，補(bǔ)齊短板，激勵(lì)員工努力進(jìn)取，創(chuàng)新和創(chuàng)造。

（7）通過(guò)完善各項(xiàng)管理制度及相關(guān)辦法，將考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)串聯(lián)起來(lái)，形成目標(biāo)管理的考評(píng)體系。

由于績(jī)效管理的目的性強(qiáng)，方向性明確，程序要求嚴(yán)密，方法要求得當(dāng)，結(jié)果要求公正，需要我們不斷地夯實(shí)各項(xiàng)管理工作基礎(chǔ)，推進(jìn)精細(xì)化管理，才能不斷推進(jìn)企業(yè)管理各項(xiàng)水平的提高，才能達(dá)到績(jī)效管理的最佳目的。

4.績(jī)效管理在工作中要注意的幾個(gè)問(wèn)題

（1）注意管理制度的完善。要結(jié)合單位實(shí)際，明確部門(mén)崗位的職責(zé)范圍，用制度管人，避免考核中的爭(zhēng)議，提高工作效率。

（2）對(duì)工作程序和流程，包括各個(gè)環(huán)節(jié)的銜接要科學(xué)規(guī)范。

（3）制定考核內(nèi)容時(shí)，能量化的要量化到位。

（4）注重過(guò)程中的監(jiān)督和檢查。