年度績(jī)效考核精選(九篇)

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第1篇：年度績(jī)效考核范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 年度目標(biāo) 成本控制 鏈接研究

Abstract：Small businesses， in order to hold their status and make profit for their survival and development in such fierce market competition， have to adopt advanced management concepts to manage costs and market operation and also to promote the staff’s enthusiasm and creativity with effective approaches to reduce costs and control costs. To achieve the purpose of improving the economic efficiency of enterprises， the link approach of performance appraisal and annual objectives and cost control is applied in this thesis.

Keyword： performance appraisal cost control link research

一、制定年度目標(biāo)任務(wù)

中小企業(yè)制定年度目標(biāo)任務(wù)，要經(jīng)過(guò)周密的策劃，首先應(yīng)該了解市場(chǎng)，你在市場(chǎng)上所占的份額有多少？第二，考慮上年度完成的目標(biāo)任務(wù)是多少，第三，今年生產(chǎn)產(chǎn)品根據(jù)總體水平是增量還是減量，第四，考慮各個(gè)部門或生產(chǎn)車間及個(gè)人完成能力，第五，考慮原材料的供應(yīng)及價(jià)格情況，第六，考慮銷售能力，假設(shè)某小企業(yè)在湖南的市場(chǎng)份額占10%，上年完成年度目標(biāo)200萬(wàn)，今年總量增加，10%，個(gè)人部門完成任務(wù)100%——105%，原材料供應(yīng)良好，銷售能力100%，用圖形表示如下：

總量增加10%，計(jì)年度任務(wù)目標(biāo)220萬(wàn)。把220萬(wàn)任務(wù)目標(biāo)細(xì)化到各個(gè)部門及個(gè)人，部門及個(gè)人層層簽訂責(zé)任狀，并與個(gè)人獎(jiǎng)金及成本控制掛鉤。

二、制定績(jī)效考核制度

績(jī)效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。個(gè)人績(jī)效是按照每個(gè)人實(shí)現(xiàn)其組織分配的目標(biāo)任務(wù)。而組織的績(jī)效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了。制定績(jī)效考核制度，包括下達(dá)年度目標(biāo)任務(wù)，完成目標(biāo)任務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)，成本開支的額度，獎(jiǎng)、罰辦法。

三、制定員工的年度目標(biāo)任務(wù)

制定員工的年度目標(biāo)任務(wù)，必須從以下幾個(gè)方面入手，第一，要根據(jù)不同地區(qū)對(duì)產(chǎn)品的需求及產(chǎn)品銷售情況，第二，根據(jù)員工的生產(chǎn)能力或銷售業(yè)務(wù)能力

第三，年度目標(biāo)任務(wù)要根據(jù)各自的情況能完成或超額完成，第四，在制定員工的年度目標(biāo)任務(wù)時(shí)要與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，要鼓勵(lì)多完成任務(wù)多得績(jī)效獎(jiǎng)金的方法，下面我們以某小醫(yī)療企業(yè)制定績(jī)效獎(jiǎng)金的方法用公式表如下：

該企業(yè)是治理白內(nèi)障和近視眼的企業(yè)，企業(yè)是以設(shè)備的方式和有關(guān)醫(yī)院合作，在合作醫(yī)院開設(shè)治療眼睛的項(xiàng)目，各個(gè)項(xiàng)目中設(shè)立了一個(gè)中心經(jīng)理，假設(shè)一個(gè)執(zhí)行中心經(jīng)理的某年年度目標(biāo)任務(wù)是180例患者，績(jī)效獎(jiǎng)金是15000元，左邊是任務(wù)及績(jī)效獎(jiǎng)金，右邊是超額完成的任務(wù)及超額完成目標(biāo)任務(wù)的績(jī)效獎(jiǎng)金，目標(biāo)和超額完成目標(biāo)分5個(gè)區(qū)間，每個(gè)區(qū)間完成量給定績(jī)效獎(jiǎng)金，越額完成得多，績(jī)效獎(jiǎng)金就越多，采用這種等比例配比的方法，極大的調(diào)動(dòng)了員工的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)也帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益。

年度超目標(biāo)獎(jiǎng)按超目標(biāo)等級(jí)計(jì)算，詳見下表。

四、計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金的先進(jìn)方法

企業(yè)在設(shè)定部門和員工的績(jī)效獎(jiǎng)金時(shí)，必須考慮二個(gè)因素，第一，考慮從獲取利潤(rùn)中拿百分之多少作為部門和員工績(jī)效獎(jiǎng)金，第二，采用等比例配比的方式分配，可以設(shè)定例差遞增系數(shù)的方法，然后開發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算軟件，即能靈活計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金，又能提高工作效率。

五、制定成本控制制度

成本控制，是企業(yè)根據(jù)一定時(shí)期預(yù)先建立的成本管理目標(biāo)，由成本控制主體在其職權(quán)范圍內(nèi)，在生產(chǎn)耗費(fèi)發(fā)生以前和成本控制過(guò)程中，對(duì)各種影響成本的因素和條件采取的一系列預(yù)防和調(diào)節(jié)措施，以保證成本管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理行為。在制定企業(yè)成本控制制度時(shí)，應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：第一，要確定成本開支范圍、標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算方法、第二，節(jié)約成本開支有績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，超支成本開支要有責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)，第三，特別是要有新產(chǎn)品開發(fā)，市場(chǎng)受歡迎的產(chǎn)品，能投入生產(chǎn)產(chǎn)品的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，第四，對(duì)車間生產(chǎn)的產(chǎn)品要有資金循環(huán)周轉(zhuǎn)率標(biāo)準(zhǔn)，節(jié)約時(shí)間要對(duì)生產(chǎn)車間人員有績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，超過(guò)時(shí)間有責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)。第五，制定部門、車間或員工的目標(biāo)任務(wù)計(jì)劃。

六、執(zhí)行成本監(jiān)控過(guò)程

成本監(jiān)控，是指在成本形成過(guò)程中，對(duì)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行指導(dǎo)、限制和監(jiān)督。執(zhí)行成本監(jiān)控過(guò)程，第一，從原材料的入口開始就要進(jìn)行監(jiān)控，從購(gòu)置原材料的市場(chǎng)調(diào)查、價(jià)格的確定、合同的簽訂、原材料的驗(yàn)收等，每個(gè)環(huán)節(jié)都必須實(shí)行全方位的監(jiān)控，第二，科學(xué)指導(dǎo)工作、規(guī)范安排工時(shí)，第三，監(jiān)督產(chǎn)品質(zhì)量驗(yàn)收，第四，指導(dǎo)設(shè)備的使用要講究操作方法，要保養(yǎng)好設(shè)備，五、監(jiān)督考核員工的績(jī)效任務(wù)。

七、控制成本與部門和個(gè)人績(jī)效考核掛鉤

在控制成本中最關(guān)注的是如何降低成本、節(jié)約成本、新產(chǎn)品開發(fā)、新工藝開發(fā)。第一，降低成本，從原材料購(gòu)進(jìn)的價(jià)格、質(zhì)量的選定，材料的優(yōu)選裁剪考慮入手，第二，節(jié)約成本，主要在提高勞動(dòng)效率，講究勞動(dòng)方法，使用先進(jìn)的勞動(dòng)工具方面，第三，新產(chǎn)品開發(fā)、新工藝開發(fā)，主要是指研發(fā)的新產(chǎn)品或新工藝有成果，可以投入生產(chǎn)使用，按照以上三個(gè)內(nèi)容，設(shè)定成本控制指標(biāo)及系數(shù)，設(shè)定與之相匹配的個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)。首先，在降低成本方面，下面用圖表顯示：

（一）某企業(yè)的材料采購(gòu)價(jià)目表如下：

從以上材料成本明細(xì)表中得知，2011年采購(gòu)單件總計(jì)價(jià)是915.32元，2012年采購(gòu)單件總計(jì)價(jià)是528.17元，單位材料成本降低387.15元，材料成本降低率73%，這個(gè)企業(yè)的采購(gòu)部門的員工，2012年的采購(gòu)一方面是了解了供應(yīng)商的材料質(zhì)量和價(jià)格，另一方面在購(gòu)置材料的數(shù)量方面，按照生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量需求簽訂合同長(zhǎng)期定點(diǎn)采購(gòu)，進(jìn)行批量進(jìn)貨，在把好采購(gòu)關(guān)方面，該企業(yè)在2012年進(jìn)行了績(jī)效考核與部門和個(gè)人掛鉤，使產(chǎn)品成本大大降低。

其二，新工藝不斷改進(jìn)與部門和個(gè)人績(jī)效考核掛鉤，成本不斷下降，性能價(jià)格好。

某企業(yè)采用新工藝改進(jìn)，提高效率，與部門和個(gè)人績(jī)效考核掛鉤，收到了很好的效果。近年來(lái)，該企業(yè)的直線伺服電機(jī)系統(tǒng)成本不斷下降，在加工設(shè)備成本中的比重明顯下降。另外，提高加工精度和加工效率也提升了設(shè)備的價(jià)值。公司生產(chǎn)的XX系列產(chǎn)品保證了龍門加工中心在長(zhǎng)距離移動(dòng)上的超高性能，最大程度減少軸轉(zhuǎn)換操作的無(wú)效時(shí)間，用戶采用XX龍門加工中心（三軸均為直線電機(jī)驅(qū)動(dòng)）加工模具，由于無(wú)效時(shí)間大為縮短等因素，加工效率比未采用直線伺服電機(jī)的同類設(shè)備效率提高40%，而且由于傳動(dòng)部件無(wú)磨損，使用更可靠，運(yùn)行費(fèi)用更低。公司在生產(chǎn)XX產(chǎn)品時(shí)采用直線伺服電機(jī)的成本只增加百分之幾，但由于性能提高，售價(jià)增加了15%～20%，設(shè)備利潤(rùn)率明顯增加。

由于以上二個(gè)方面對(duì)部門和個(gè)人的績(jī)效考核，使得該企業(yè)在2012年預(yù)計(jì)平均利潤(rùn)率增加30%，可見采取績(jī)效考核和不采取績(jī)效考核是完全不一樣的效果。見下表：

八、績(jī)效考核與分配部門和個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤

某物質(zhì)貿(mào)易公司在銷售鋼材業(yè)務(wù)過(guò)程中，采用績(jī)效考核與分配部門和個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤，使用了曹金華、李賢開發(fā)的《獎(jiǎng)金計(jì)算軟件》計(jì)算，收到了很好的效果，下面是某公司的績(jī)效考核與分配部門和個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤的情況。

（一）以部門為單位，根據(jù)2009年鋼材市場(chǎng)行情及公司實(shí)際情況設(shè)定厚板分公司目標(biāo)年度獎(jiǎng)金為22萬(wàn)。厚板分公司主營(yíng)中厚板，根據(jù)總公司要求的硬性指標(biāo)一年至少要完成18000噸的銷售量。

（二）其完成的銷售情況分為4個(gè)等級(jí)。

A級(jí)：26000噸以上 B級(jí)：22000噸-26000噸

C級(jí)：18000噸—22000 D級(jí)：18000噸以下

根據(jù)其等級(jí)要求，將數(shù)據(jù)列入獎(jiǎng)金計(jì)算軟件，執(zhí)行結(jié)果如下：

（三）根據(jù)執(zhí)行結(jié)果得出如下表格：

（四）據(jù)統(tǒng)計(jì)，厚板分公司在2009年全年完成銷售情況23565噸。屬于B級(jí)。其對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金應(yīng)為152308元。厚板分公司共5名員工。員工根據(jù)年度工作考核表評(píng)分?？己吮砀袢缦拢?/p>

（五）根據(jù)自評(píng)得分和上級(jí)評(píng)分的總和。又分為5個(gè)等級(jí)。

A級(jí)：190分-200分

B級(jí)：170分-190分

C極：150分-170分

D級(jí)：120分-150分

E級(jí)：120分以下

根據(jù)厚板公司員工工作情況。將年度獎(jiǎng)金目標(biāo)為3.8萬(wàn)。將數(shù)據(jù)輸入獎(jiǎng)金計(jì)算軟件，執(zhí)行結(jié)果如下：

根據(jù)執(zhí)行結(jié)果得出以下表格：

最后將每位員工的得分情況對(duì)應(yīng)相應(yīng)的等級(jí)取得相應(yīng)的獎(jiǎng)金數(shù)額。

綜上所述，中小企業(yè)對(duì)部門和個(gè)人的績(jī)效考核與年度任務(wù)目標(biāo)掛鉤與控制成本鏈接是很有必要，它有利的調(diào)動(dòng)了企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，有效的控制了成本，為企業(yè)提高了經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)，也促進(jìn)了員工的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]曹金華.李賢《獎(jiǎng)金計(jì)算軟件》圖

[2]美國(guó)管理行政學(xué)院著.正林譯.《成本控制最佳實(shí)務(wù)》 2006年

[3]吳亞那.《員工績(jī)效目標(biāo)任務(wù)完成獎(jiǎng)金計(jì)算表》.2009年

第2篇：年度績(jī)效考核范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；年金制度；對(duì)策

養(yǎng)老保險(xiǎn)是現(xiàn)代工業(yè)文明的產(chǎn)物，在社會(huì)保障體系中具有十分重要的地位。企業(yè)年金在我國(guó)是一種補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，是對(duì)國(guó)家基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的重要補(bǔ)充，是構(gòu)建和諧社會(huì)的重要舉措。我國(guó)正在完善由基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、企業(yè)年金和個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)三個(gè)部分組成的城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)體系，其中企業(yè)年金是一項(xiàng)強(qiáng)調(diào)稅收減免的補(bǔ)償方式。它有利于完善企業(yè)員工福利保障體系，有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前，企業(yè)年金在減輕政府負(fù)擔(dān)、提高退休者生活水平、應(yīng)對(duì)老齡危機(jī)方面發(fā)揮了舉足輕重的作用。但是當(dāng)前的企業(yè)年金的發(fā)展過(guò)程中，在中小企業(yè)年金計(jì)劃發(fā)展遲緩，主要表現(xiàn)在企業(yè)年金制度設(shè)計(jì)尚未規(guī)范，企業(yè)年金監(jiān)管制度有待完善等方面的問(wèn)題。因此，對(duì)企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀員工、防止人才流失、提高退休待遇等方面都產(chǎn)生很大的影響。

一、企業(yè)年金制度發(fā)展歷程回顧

我國(guó)企業(yè)年金的發(fā)展歷程大致分為以下幾個(gè)階段。1991年，國(guó)務(wù)院出臺(tái)了《關(guān)于企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》， 提倡、鼓勵(lì)企業(yè)建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。2000 年，企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)更名為企業(yè)年金，是企業(yè)在國(guó)家有關(guān)政策和法規(guī)指導(dǎo)下，根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)狀況和發(fā)展需要而建立的、旨在使職工在退休之后的一定時(shí)間內(nèi)能按年度或月度獲得一定數(shù)額養(yǎng)老金的退休收人保障制度，屬于政府鼓勵(lì)的非盈利性、自愿的企業(yè)行為。2004 年4 月，有關(guān)部門相繼頒布了《企業(yè)年金試行辦法》、《企業(yè)年金基金管理試行辦法》等政策法規(guī)，確立了企業(yè)年金制度的基本框架。這也標(biāo)志著我國(guó)企業(yè)年金制度正式走上舞臺(tái)。中小企業(yè)在應(yīng)對(duì)我國(guó)人口老齡化和完善養(yǎng)老保障體系的進(jìn)程中應(yīng)該承擔(dān)起應(yīng)有的社會(huì)責(zé)任，積極參與企業(yè)年金計(jì)劃，不但要保障職工基本生活水平，也要為職工過(guò)上富足的老年生活謀福利。然而，我國(guó)企業(yè)年金制度在經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展后仍然處于探索階段?？傮w上看，企業(yè)年金規(guī)模小、覆蓋面窄、參與者分布不均。而占企業(yè)絕大多數(shù)的中小企業(yè)的年金制度發(fā)展更為緩慢。2013 年的調(diào)查顯示，全國(guó)僅5 萬(wàn)多家企業(yè)建立了企業(yè)年金，覆蓋人數(shù)僅占參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)職工人數(shù)的6%。而在建立企業(yè)年金的企業(yè)中，絕大部分是國(guó)企業(yè)。如果企業(yè)年金在中小企業(yè)長(zhǎng)期得不到推行，2015 年年初頒布的機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員與企業(yè)職工的養(yǎng)老金并軌的方案就無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，養(yǎng)老金在不同人群的公平性就無(wú)法得到保障。因此，如何使企業(yè)年金在中小企業(yè)中得以推行，對(duì)于提高養(yǎng)老保險(xiǎn)體系的效率、保障養(yǎng)老體系的公平性有著重要作用。本文系統(tǒng)分析了當(dāng)前中小企業(yè)年金制度面臨的問(wèn)題，并且給出了可能的解決建議。

二、中小企業(yè)年金制度問(wèn)題分析

（一）中小企業(yè)年金計(jì)劃發(fā)展遲緩。我國(guó)中小企業(yè)對(duì)建立年金缺乏積極性，直接導(dǎo)致了我國(guó)企業(yè)年金制度發(fā)展緩慢，而且在不同地區(qū)行業(yè)間發(fā)展的非常不平衡。房?jī)r(jià)過(guò)快上漲導(dǎo)致的用工成本上升，導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的增加。因此，不利于中小企業(yè)建立企業(yè)年金。中小企業(yè)企業(yè)年金制度的市場(chǎng)角色過(guò)于分散化，增加了管理環(huán)節(jié)。公司規(guī)模越小，參加企業(yè)年金企業(yè)的管理成本就越高，這是中小企業(yè)站在企業(yè)年金的門檻之外的一個(gè)重要原因。制度設(shè)計(jì)太復(fù)雜，超出了中小企業(yè)建立企業(yè)年金的認(rèn)知能力和駕馭能力。中小企業(yè)主難以一目了然，員工難以計(jì)算和把握個(gè)人的利益預(yù)期。中小企業(yè)建立企業(yè)年金大多是通過(guò)加入集合計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的。集合計(jì)劃相當(dāng)于“資產(chǎn)池”。但是，很難為在年齡結(jié)構(gòu)、收入水平、企業(yè)性質(zhì)和繳費(fèi)能力等很多方面有一定同質(zhì)性的中小企業(yè)建立起一個(gè)“資產(chǎn)池”。中小企業(yè)年金理事會(huì)模式面臨專業(yè)能力不足的風(fēng)險(xiǎn)。中小企業(yè)年金計(jì)劃理事會(huì)的專業(yè)勝任能力不足，進(jìn)一步加大了年金計(jì)劃管理與基金管理的風(fēng)險(xiǎn)。

（二）企業(yè)年金面臨稅收優(yōu)惠政策限制。稅收優(yōu)惠是企業(yè)年金發(fā)展的有效誘導(dǎo)與牽引機(jī)制，是影響和制約企業(yè)年金發(fā)展的關(guān)鍵因素，而我國(guó)企業(yè)年金的稅收優(yōu)惠政策的制定和實(shí)施都存在不到位的情況，其次，享受稅收優(yōu)惠政策門檻低，加劇了行業(yè)間的不公平。由于不和人均工資總額掛鉤，也沒(méi)有更為嚴(yán)格細(xì)致的執(zhí)行條件限制，就導(dǎo)致企業(yè)年金成為高薪行業(yè)變相增加職工收入的信息途徑，加劇了不同行業(yè)間職工收入的不平等。在稅收制度方面，稅收優(yōu)惠單一，優(yōu)惠限額偏低。企業(yè)年金作為養(yǎng)老保險(xiǎn)的支柱之一，國(guó)家制定的相關(guān)的稅收優(yōu)惠政策還起不到激勵(lì)企業(yè)積極為職工建立企業(yè)年金的作用。迄今為止，我國(guó)企業(yè)年金稅收優(yōu)惠政策只明確了企業(yè)繳費(fèi)在工資總額5%以內(nèi)的部分可稅前扣除，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于《企業(yè)年金試行辦法》規(guī)定的“企業(yè)繳費(fèi)不超過(guò)本企業(yè)上年度職工工資總額的1/12的比例”。在個(gè)人繳費(fèi)方面，企業(yè)年金對(duì)于個(gè)人沒(méi)有稅收優(yōu)惠，職工為自己的未來(lái)養(yǎng)老而繳納的企業(yè)年金全額從稅后支付，且明確要求對(duì)以前未扣繳的個(gè)人所得稅必須補(bǔ)繳，這在很大程度上抑制了企業(yè)和職工參與企業(yè)年金的積極性，導(dǎo)致企業(yè)為職工建立年金計(jì)劃的動(dòng)力嚴(yán)重不足。也就難以真正起到激勵(lì)企業(yè)為職工建立年金計(jì)劃的作用。

（三）企業(yè)年金制度設(shè)計(jì)尚未規(guī)范。我國(guó)企業(yè)年金在發(fā)展過(guò)程中，在制度建設(shè)方面取得了不少成就，但我們?cè)诳吹匠煽?jī)的同時(shí)，也要清醒地認(rèn)識(shí)到在制度設(shè)計(jì)上存在的問(wèn)題：首先，治理主體缺位。在企業(yè)年金的設(shè)計(jì)中，其治理主體是受托人，它享有法定的管理企業(yè)年金的決策權(quán)，對(duì)確保遵守協(xié)議條款及維護(hù)計(jì)劃成員和受益者最佳利益負(fù)有最終責(zé)任。受托人這個(gè)治理主體的責(zé)任與義務(wù)本應(yīng)與企業(yè)年金的首要目標(biāo)一致，即企業(yè)年金是為了確保雇員退休以后能有一個(gè)穩(wěn)定的收入來(lái)源，雖然從法律意義上來(lái)說(shuō)，受托人擁有管理企業(yè)年金的法定權(quán)利是明確的，它是管理鏈條中的全責(zé)主體。但是，事實(shí)上，在實(shí)際操作中，企業(yè)年金理事會(huì)的法人地位、獨(dú)立性及對(duì)其他管理機(jī)構(gòu)的監(jiān)督制約效果等，都與制度設(shè)計(jì)相距甚遠(yuǎn)；法人受托機(jī)構(gòu)發(fā)起集合企業(yè)年金計(jì)劃、受托人與投資人兼任時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)與控制、盈利模式和市場(chǎng)定位、對(duì)其他市場(chǎng)主體的管理監(jiān)督效果等，還缺乏相當(dāng)?shù)挠行?，甚至處于從屬地位，而不是主?dǎo)地位。從企I年金試行辦法頒布幾年來(lái)的實(shí)踐證明，在制度設(shè)計(jì)上，受托人的地位名不副實(shí)。其次，內(nèi)部理事會(huì)受托制度設(shè)計(jì)的法律地位與“封轉(zhuǎn)開”問(wèn)題。內(nèi)部受托模式中的理事會(huì)法律地位不清，影響著企業(yè)年金的健康發(fā)展。企業(yè)年金發(fā)展的實(shí)踐說(shuō)明，理事會(huì)地位問(wèn)題在法律上一直沒(méi)有理清。

三、加快中小企業(yè)年金發(fā)展的措施

（一）完善我國(guó)關(guān)于企業(yè)年金的法律法規(guī)，給予中小企業(yè)政策扶持和優(yōu)惠。政府應(yīng)完善企業(yè)年金的相關(guān)制度，為企業(yè)建立企業(yè)年金提供詳細(xì)的規(guī)則指導(dǎo)，為中小企業(yè)提供良好的稅收優(yōu)惠政策，扶持企業(yè)年金的發(fā)展。

（二）繼續(xù)加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展，以經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶動(dòng)金融發(fā)展，促進(jìn)資本市場(chǎng)的完善。發(fā)達(dá)的資本市場(chǎng)能夠?yàn)槠髽I(yè)年金的投資運(yùn)營(yíng)提供良好的投資環(huán)境和多元的投資渠道，增加投資收益，降低投資風(fēng)險(xiǎn)，吸引中小企業(yè)發(fā)展企業(yè)年金。

（三）完善勞動(dòng)法及相關(guān)的法律制度，建立新型勞資關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制、完善集體談判制度，對(duì)于實(shí)現(xiàn)雇主和雇員雙方的平等地位有著重要的作用。

（四）強(qiáng)化中小企業(yè)社會(huì)責(zé)任，改變企業(yè)的短視觀念。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，中小企業(yè)分享了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成果，理應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，使勞動(dòng)者工作和生活變得更體面、更有尊嚴(yán)。

只有全社會(huì)都認(rèn)識(shí)到眼下傳統(tǒng)養(yǎng)老金的困境，才能轉(zhuǎn)變思路，一起尋找出路，才能引起社會(huì)對(duì)養(yǎng)老體系第二支柱的企業(yè)年金的足夠重視，個(gè)人儲(chǔ)蓄養(yǎng)老保險(xiǎn)才會(huì)得到關(guān)注。對(duì)職工、對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)更是如此。對(duì)比發(fā)達(dá)國(guó)家成熟的企業(yè)年金計(jì)劃，我國(guó)才剛剛起步，還需要不斷探索和改革，逐步消除中小企業(yè)建立企業(yè)年金計(jì)劃的障礙，更為充分地發(fā)揮中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要作用。

參考文獻(xiàn)：

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[2]顧天安.制度變遷與制度陷阱： 對(duì)我國(guó)企業(yè)年金發(fā)展的深層次分析[J].學(xué)術(shù)交流，2014（7）：145-150.

[3]宋立山.企業(yè)年金仍是養(yǎng)老“奢侈品”[N].齊魯晚報(bào)，2015-01-16.

第3篇：年度績(jī)效考核范文

(一)堅(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則;

(二)建立面向公司戰(zhàn)略、全過(guò)程監(jiān)控的績(jī)效考核體系;

(三)按照權(quán)責(zé)對(duì)等的要求，進(jìn)一步明確上級(jí)和下級(jí)之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系;

(四)按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級(jí)管理者要認(rèn)真履行績(jī)效管理的職責(zé)，切實(shí)承擔(dān)起績(jī)效責(zé)任和績(jī)效管理責(zé)任;

(五)績(jī)效考核工作與評(píng)選先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門;

(六)注重持續(xù)不斷的績(jī)效溝通和績(jī)效改進(jìn)。

二、總體要求

(一)考核工作要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效評(píng)估;

(二)考核者要把績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要的管理工作，通過(guò)績(jī)效考核過(guò)程中的績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效溝通、績(jī)效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)直接下屬更好的工作、更好的成長(zhǎng)，不斷提升自身的管理能力;

(三)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的監(jiān)督，對(duì)員工反映的問(wèn)題，要按職責(zé)范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。

三、考核指標(biāo)

(一)部門績(jī)效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報(bào)、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司人事部、運(yùn)營(yíng)部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績(jī)效考核指標(biāo)(即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作)、方法和程序，報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績(jī)效合約，在公司年度工作會(huì)議上簽訂。

(二)員工績(jī)效考核：包括中層管理人員的績(jī)效考核和一般員工的績(jī)效考核。

1、考核指標(biāo)采取定量+定性的方式設(shè)計(jì)，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績(jī)，由關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和一般績(jī)效指標(biāo)組成。

2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化;一般績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)工作職責(zé)的考核。

3、公司人事部牽頭組織制定《公司員工績(jī)效考核指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，并對(duì)該指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計(jì)劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人事部匯總后報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

4、一般績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分別為企業(yè)效益指標(biāo)60%、管理指標(biāo)40%;

四、組織實(shí)施

(一)績(jī)效考核實(shí)行統(tǒng)一組織、分步實(shí)施、分級(jí)負(fù)責(zé)。

(二)公司人事部、運(yùn)營(yíng)部負(fù)責(zé)部門績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。

1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及獎(jiǎng)勵(lì)辦法;

2、組織實(shí)施對(duì)各部門季度、年度的績(jī)效考核工作;

3、對(duì)各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定;

4、對(duì)員工績(jī)效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

(三)人事部負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：

1、制定員工績(jī)效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績(jī)效考核體系;

2、組織實(shí)施績(jī)效考核培訓(xùn)，對(duì)考核者、被考核者進(jìn)行績(jī)效考核輔導(dǎo);

3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實(shí)施對(duì)中層管理人員的績(jī)效考核工作;

4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，組織實(shí)施對(duì)一般員工的績(jī)效考核工作;

5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果。

(四)公司各部門負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的績(jī)效考核實(shí)施工作。具體是：

1、提出本部門員工的績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);

2、根據(jù)工作安排和計(jì)劃要求，組織實(shí)施本部門員工的績(jī)效考核工作;

3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績(jī)效改進(jìn)措施。

(五)員工績(jī)效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實(shí)施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

四、基本程序

(一)起草通知、實(shí)施準(zhǔn)備

每年6月底和12月底，由人事部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績(jī)效考核評(píng)價(jià)打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開全體員工動(dòng)員大會(huì)。

(二)個(gè)人述職

被考核者起草并提交年度述職報(bào)告，中層管理人員在全體員工大會(huì)上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。

(三)綜合評(píng)價(jià)

公司全體員工以無(wú)記名的方式互相評(píng)價(jià)打分，人事部匯總評(píng)分結(jié)果，綜合評(píng)價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評(píng)價(jià)結(jié)果作為評(píng)選先進(jìn)的參考。

(四)績(jī)效評(píng)估

員工績(jī)效評(píng)估是績(jī)效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對(duì)員工績(jī)效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查，目的是肯定成績(jī)、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理30%，副總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)40%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。

2、一般員工：由公司副總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為副總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負(fù)責(zé)人70%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。

3、匯總績(jī)效評(píng)估得分

人事部匯總中層管理人員的績(jī)效評(píng)估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績(jī)效評(píng)估得分，計(jì)算方法為：

績(jī)效評(píng)估得分=[考核者打分(或平均分值)考核者評(píng)分權(quán)重]

4、描述性評(píng)語(yǔ)

根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員形成描述性評(píng)語(yǔ)，各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門員工形成描述性評(píng)語(yǔ)，描述性評(píng)語(yǔ)一般應(yīng)包括被考核者績(jī)效狀況、績(jī)效優(yōu)劣點(diǎn)、績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。

(五)考核結(jié)果審核

人事部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審核，并形成決議。

(六)考核結(jié)果反饋、績(jī)效面談

1、根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，按照分級(jí)負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。

2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績(jī)效面談(績(jī)效溝通)，并形成績(jī)效面談?dòng)涗洝?/p>

3、考核者要真實(shí)、客觀的肯定被考核者的成績(jī)和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績(jī)效改進(jìn)方案。

(七)考核結(jié)果存檔

人事部將績(jī)效考核表格、結(jié)果存檔。

(八)例外情況

1、年度內(nèi)變動(dòng)部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核;

2、年度內(nèi)變動(dòng)部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核;

3、其他特殊情況，由公司總經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定。

五、考核的等級(jí)

根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分，考核等級(jí)分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)。

1、A級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為90分(含)以上;

2、B級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為80分(含)以上90分以下;

3、C級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為70分(含)以上80分以下;

4、D級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為60分(含)以上70分以下;

5、E級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為60以下。

六、考核結(jié)果的運(yùn)用

(一)部門績(jī)效考核結(jié)果是公司確定年度四好部門的重要依據(jù)。

(二)員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果是勞動(dòng)合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

(三)根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績(jī)均為基本稱職以上的(對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為D級(jí)以上)，可從下一考核年度相應(yīng)月份(入職滿兩年)起，在本崗位所對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。

(四)根據(jù)公司《勞動(dòng)合同管理辦法》，對(duì)在公司連續(xù)工作滿二年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

(五)根據(jù)公司《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為E級(jí))的員工，

公司將解除勞動(dòng)合同或不再續(xù)訂勞動(dòng)合同。

七、考核申訴

被考核者對(duì)本人考核結(jié)果有異議時(shí)，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向公司副總經(jīng)理提出申訴，填寫考核申訴表。

人事部將組織有關(guān)人員對(duì)申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并提出處理意見，報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

八、附則

(一)本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

第4篇：年度績(jī)效考核范文

關(guān)鍵詞：規(guī)?；i養(yǎng)殖企業(yè)；管理；績(jī)效考核

1 績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)中面對(duì)的問(wèn)題

規(guī)模化生豬養(yǎng)殖場(chǎng)由于其管理的范圍以及性質(zhì)特點(diǎn)的差異，在對(duì)其績(jī)效考核體系進(jìn)行設(shè)置時(shí)，存在較多的問(wèn)題。這主要是由于以下原因造成的：第一，規(guī)?；i養(yǎng)殖場(chǎng)和普通的生產(chǎn)型、銷售型企業(yè)不同，其沒(méi)有具體的量化指標(biāo)。最為清楚的量化指標(biāo)"營(yíng)業(yè)收入"則容易被宏觀經(jīng)濟(jì)的大背景影響，即使是企業(yè)的員工不斷努力，也無(wú)法改變這個(gè)事實(shí)。第二，在規(guī)?；i養(yǎng)殖場(chǎng)的管理過(guò)程中，資金財(cái)務(wù)、營(yíng)運(yùn)管理、安全管理等職能部門是最為常見的，部門和部門之間的工作存在較大的區(qū)別，在進(jìn)行考核時(shí)，無(wú)法對(duì)其進(jìn)行橫向比較。第三，在規(guī)?；i養(yǎng)殖場(chǎng)中，對(duì)象一般包括生豬的總數(shù)量、母豬數(shù)量、豬仔的數(shù)量等，生產(chǎn)單元主要包括飼養(yǎng)、養(yǎng)殖場(chǎng)衛(wèi)生、經(jīng)營(yíng)等，它們之間的職責(zé)有所不同，考核制度也應(yīng)有所差異。

2 績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)理論

在應(yīng)用一套績(jī)效考核體系時(shí)，必須設(shè)計(jì)出對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)。這時(shí)必須按照一定的原則，對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行完善。針對(duì)性原則、科學(xué)性原則和明確性原則是規(guī)模化生豬養(yǎng)殖場(chǎng)中，運(yùn)營(yíng)管理企業(yè)所常用的考核體系設(shè)計(jì)原則。針對(duì)性原則，主要是針對(duì)指績(jī)效考核的不同對(duì)象而言。因?yàn)榭?jī)效考核的目的、對(duì)象和側(cè)重點(diǎn)存在區(qū)別，所以在對(duì)績(jī)效考核的要素和指標(biāo)進(jìn)行確定時(shí)，必須結(jié)合實(shí)際的狀況，實(shí)事求是地對(duì)考評(píng)對(duì)象作出評(píng)價(jià)。科學(xué)性原則，則指的是績(jī)效考核要素指標(biāo)體系的確定，心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)等通常是其制定體系的理論來(lái)源。通過(guò)科學(xué)的調(diào)研方法，以及對(duì)數(shù)據(jù)的整理與分析，確保所選擇出的要素，能夠全方位、多角度地反映規(guī)?；i養(yǎng)殖場(chǎng)的實(shí)際工作狀況。而明確性原則，則是指在績(jī)效考評(píng)體系中，對(duì)于各個(gè)考評(píng)工作要注意細(xì)節(jié)處理，即對(duì)每個(gè)考評(píng)要素指標(biāo)的內(nèi)容、定義等作出詳細(xì)的解釋，同時(shí)簡(jiǎn)化要素指標(biāo)，做到少而精。

3 績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)措施

規(guī)?；i養(yǎng)殖企業(yè)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)難點(diǎn)，可采用以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）為主的績(jī)效考核體系予以緩解。KPI考核的核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部自上而下對(duì)總體目標(biāo)進(jìn)行層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合。

3.1職能部門績(jī)效考核

職能部門績(jī)效考核可分為月度管理工作績(jī)效考核、年度工作目標(biāo)考核和年度綜合考評(píng)。

第一，月度管理績(jī)效考核是確保企業(yè)安全盈利的關(guān)鍵，以年度工作目標(biāo)和年度綜合考評(píng)為基礎(chǔ)，采用定性考核和定量考核相結(jié)合的方式進(jìn)行?？己藢?shí)行百分制，內(nèi)容可包括經(jīng)營(yíng)效益、安全質(zhì)量和管理工作三部分。其中，經(jīng)營(yíng)效益適用所有部門，即按照企業(yè)完成目標(biāo)拆分通行費(fèi)收入的百分率評(píng)分；安全質(zhì)量適用所有部門，凡發(fā)生影響企業(yè)安全考核目標(biāo)的事故時(shí)，實(shí)行"一票否決"，主責(zé)部門和安全管理部本項(xiàng)得零分，其他部門酌情扣分；管理工作，由各部門按月上報(bào)管理工作計(jì)劃，經(jīng)企業(yè)審核通過(guò)后作為該月考核內(nèi)容。

第二，部門年度工作目標(biāo)考核，依據(jù)企業(yè)上級(jí)主管單位（如：集團(tuán)公司、董事會(huì)）對(duì)本企業(yè)的工作要求、年度計(jì)劃，對(duì)照職能部門與崗位職責(zé)，確定各部門的考核內(nèi)容與分值，并實(shí)行百分制打分考核。

第三，部門年度綜合考評(píng)，采用年度工作目標(biāo)考核與月度管理工作績(jī)效考核相結(jié)合的方式進(jìn)行，實(shí)行百分制評(píng)分考核，其中年度目標(biāo)考核得分占綜合考評(píng)得分的主要部分，月度管理工作績(jī)效考核得分（年度平均分）占次要部分。在考核期間內(nèi)對(duì)企業(yè)有重大貢獻(xiàn)或造成重大損失的個(gè)人，實(shí)行特殊獎(jiǎng)扣。

3.2分片豬圈績(jī)效考核

對(duì)整個(gè)規(guī)?；i養(yǎng)殖進(jìn)行分片劃區(qū)，分片豬圈績(jī)效考核可分為單位考核、個(gè)人考核、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等方式。

第一，單位考核是指企業(yè)成立考評(píng)小組，按月對(duì)分片各豬圈的工作情況進(jìn)行考核?？己藘?nèi)容可包括：（1）安全生產(chǎn)管理，主要考核安全基礎(chǔ)管理、制度執(zhí)行、安全關(guān)鍵點(diǎn)控制情況；（2）工作質(zhì)量管理，主要考核管理工作質(zhì)量和工作任務(wù)完成情況；（3）經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理，主要考核成本控制、日常管理等情況；

第二，個(gè)人考核指各分片豬圈的員工日?？己撕湍甓瓤荚u(píng)。員工日常考核由企業(yè)根據(jù)管理制度、各崗位的工作職責(zé)和操作要求制訂具體考核項(xiàng)目與分值，以每月一評(píng)的方式實(shí)施。員工年度考評(píng)以各分片豬圈日?？己思捌髽I(yè)稽查情況為基礎(chǔ)，結(jié)合量化的員工考勤及獎(jiǎng)懲情況，形成員工的年度考評(píng)結(jié)果。根據(jù)考評(píng)結(jié)果，按一定的控制比例，劃分為優(yōu)秀、良好、較好、合格及不合格五檔，設(shè)定每一檔的年終獎(jiǎng)金基數(shù)，乘以崗位獎(jiǎng)金系數(shù)后即為該員工的年終獎(jiǎng)?lì)~度。

第三，專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)是指根據(jù)養(yǎng)殖場(chǎng)的運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)，針對(duì)特定事項(xiàng)設(shè)定的獎(jiǎng)勵(lì)，主要包括對(duì)豬圈內(nèi)豬的身體狀況的了解，對(duì)豬圈內(nèi)的衛(wèi)生打掃的好，對(duì)豬圈存在的安全隱患及時(shí)發(fā)現(xiàn)。還有在生豬銷售方面，取得了良好的業(yè)績(jī)的，都應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì)，無(wú)論是精神上的還是物質(zhì)上的的，都會(huì)激發(fā)起員工的工作人情。

4 結(jié)束語(yǔ)

總而言之，為了實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的目標(biāo)，最為有效的辦法，是給員工一個(gè)明確的、可行的、自己認(rèn)可的目標(biāo)，同時(shí)在規(guī)模化生豬養(yǎng)殖場(chǎng)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核體系。對(duì)于管理者而言，使用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)部門或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，有助于管理水平的提高；對(duì)于被考評(píng)者而言，有利于明確工作目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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第5篇：年度績(jī)效考核范文

職能部門考核難

現(xiàn)今，新興金融主體相繼涌現(xiàn)，銀行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。銀行總部作為一家銀行的中樞，職能部室的工作效率直接關(guān)系到全行的經(jīng)營(yíng)管理水平?？茖W(xué)、客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)職能部門的績(jī)效已成為商業(yè)銀行全面推行績(jī)效管理的主要課題之一。

具體到操作層面，業(yè)務(wù)部門的績(jī)效考核相對(duì)成熟，指標(biāo)體系也較為健全，而對(duì)中后臺(tái)的職能部門進(jìn)行績(jī)效考核，難度較大，指標(biāo)設(shè)置比較困難，考核也難以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。因此，大多數(shù)商業(yè)銀行或多或少經(jīng)歷過(guò)或正在經(jīng)歷著“職能部門績(jī)效考核難，不考核也難”的困境。究其原因，主要受三方面因素影響：

對(duì)職能部門考核的理論研究和實(shí)證研究較少，缺乏數(shù)據(jù)支撐

商業(yè)銀行作為經(jīng)營(yíng)貨幣的市場(chǎng)主體，對(duì)直接創(chuàng)造利潤(rùn)的分支機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)部門等更為看重，對(duì)它們的考核研究也較為透徹，相關(guān)的方法、理論也比較成熟。職能部門在商業(yè)銀行中處于中后臺(tái)地位，被關(guān)注的程度相對(duì)較低，再加上工作內(nèi)容比較復(fù)雜，且不容易出成果，因此對(duì)職能部門的績(jī)效考核一直停滯不前。盡管多年來(lái)商業(yè)銀行績(jī)效考核推進(jìn)得如火如荼，但對(duì)職能部門的研究仍然非常少，績(jī)效考核方法更是少之又少，這也是職能部門績(jī)效考核研究一直以來(lái)進(jìn)展不大的重要原因。

對(duì)職能部門與全行的業(yè)績(jī)聯(lián)系缺乏準(zhǔn)確研判

雖然對(duì)“職能部門是全行業(yè)務(wù)發(fā)展的基礎(chǔ)”這一基本判斷都比較認(rèn)同，但在績(jī)效考核實(shí)踐中，職能部門考核與全行績(jī)效的聯(lián)系并不十分緊密。當(dāng)全行任務(wù)完成得好時(shí)，更多歸功于業(yè)務(wù)部門，處于配角地位的非業(yè)務(wù)部門考核名次靠后；當(dāng)全行任務(wù)完成得不好時(shí)，職能部門的考核受到的影響不大，考核名次靠前，從而產(chǎn)生職能部門和全行業(yè)務(wù)發(fā)展“兩張皮”的現(xiàn)象。

戰(zhàn)略目標(biāo)不清晰，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理

筆者在參與銀行績(jī)效考核時(shí)觀察到，商業(yè)銀行職能部門績(jī)效考核面臨的困境，歸根結(jié)底是戰(zhàn)略目標(biāo)不清晰，考核指標(biāo)設(shè)置不合理。具體包括：

績(jī)效指標(biāo)設(shè)置過(guò)于簡(jiǎn)單。有的從戰(zhàn)略目標(biāo)上設(shè)置指標(biāo)，任務(wù)未真正分解落實(shí)到具體績(jī)效指標(biāo)上；有的從客戶角度設(shè)置績(jī)效指標(biāo)，又存在打分主觀、打滿分等問(wèn)題；有的從職責(zé)出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，結(jié)果造成職能部門只關(guān)注本部門職能職責(zé)，忽略全局戰(zhàn)略和業(yè)績(jī)完成情況。

績(jī)效考核指標(biāo)沒(méi)有真正量化。職能部門事務(wù)性工作多，工作成果不明顯，因此在指標(biāo)設(shè)置上大多以定性指標(biāo)為主，缺少可具體量化的衡量標(biāo)準(zhǔn)，因此無(wú)法判斷工作質(zhì)量高低和努力程度大小，一定程度上影響了職能人員的工作積極性，不能實(shí)現(xiàn)考核的目的。

考核數(shù)據(jù)缺乏獨(dú)立性。在職能部門的績(jī)效考核中，大多由職能部門自己提供考核數(shù)據(jù)，很難保證考核的真實(shí)性和獨(dú)立性，考核質(zhì)量在一定程度上打了折扣。

績(jī)效考核指標(biāo)的達(dá)成缺乏難度。同樣是績(jī)效考核，業(yè)務(wù)部門大多采用結(jié)果性指標(biāo)，而職能部室大多采用過(guò)程性指標(biāo)，業(yè)務(wù)部門要比職能部室更難達(dá)成績(jī)效指標(biāo)，從而使業(yè)務(wù)部門產(chǎn)生不公平感；職能部室績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)大多由本部門提出，也幾乎都是有把握完成的工作目標(biāo)，但業(yè)務(wù)部門的績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)是由全行年度經(jīng)營(yíng)任務(wù)決定的，客觀上講難度相對(duì)較大。

多維度評(píng)價(jià)考核

筆者認(rèn)為，根據(jù)機(jī)關(guān)職能部室考核現(xiàn)狀，對(duì)職能部室的績(jī)效考核宜遵循定量與定性相結(jié)合原則，采用360度考核、平衡計(jì)分卡和三位一體考核等多維度考評(píng)方法。同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果要與職能部門員工獎(jiǎng)金、部室評(píng)優(yōu)掛鉤，激勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)。

設(shè)置考核指標(biāo)體系要以年度目標(biāo)任務(wù)完成情況和各部室履職情況為主要考核評(píng)價(jià)內(nèi)容，其中年度目標(biāo)任務(wù)考核占50%，履職評(píng)價(jià)占40%，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)考核占10%。

為體現(xiàn)以基層滿意為導(dǎo)向的考核思想，同時(shí)也進(jìn)一步拉大各職能部室之間的差距，將分支機(jī)構(gòu)滿意度評(píng)價(jià)作為部室績(jī)效考核得分的體系數(shù)。測(cè)評(píng)由分支機(jī)構(gòu)根據(jù)各部室履職情況進(jìn)行測(cè)評(píng)計(jì)分，標(biāo)準(zhǔn)分100分，計(jì)分方式采用基層滿意度分?jǐn)?shù)平均值作為對(duì)考核部室的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)。基層評(píng)價(jià)系數(shù)為測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)與標(biāo)準(zhǔn)分的比值。據(jù)此得出績(jī)效考核得分計(jì)算公式：

基層評(píng)價(jià)系數(shù)×（年度目標(biāo)任務(wù)考核計(jì)分+部室履職評(píng)價(jià)計(jì)分+學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)考核計(jì)分）+加分項(xiàng)-扣分項(xiàng)

在上述公式中，加分項(xiàng)是指對(duì)獲得省級(jí)以上重要表彰、獎(jiǎng)勵(lì)或相關(guān)工作產(chǎn)生重大積極影響的，給予加分。由各部室申報(bào)，績(jī)效考核委員會(huì)對(duì)申報(bào)加分事項(xiàng)進(jìn)行審議。扣分項(xiàng)是指在部室內(nèi)部管理和履行職責(zé)過(guò)程中，出現(xiàn)員工違規(guī)違紀(jì)等情形，分別給予扣分?？鄯猪?xiàng)目由紀(jì)檢監(jiān)察部門提出，考核委員會(huì)對(duì)扣分事項(xiàng)進(jìn)行審議，根據(jù)扣分事項(xiàng)的影響程度逐項(xiàng)扣分，總扣分設(shè)置上限。

考核結(jié)果重在應(yīng)用

職能部室的考核結(jié)果出來(lái)后，重點(diǎn)在于要在實(shí)踐當(dāng)中得到應(yīng)用。

考核結(jié)果與員工年度獎(jiǎng)金掛鉤

根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定部室績(jī)效考核系數(shù)，績(jī)效考核系數(shù)與年度獎(jiǎng)金計(jì)算掛鉤，在獎(jiǎng)金分配上適度拉開差距。

員工的獎(jiǎng)金計(jì)算公式為：

個(gè)人績(jī)效工資系數(shù)×每個(gè)系數(shù)的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)值×部室績(jī)效考核系數(shù)

按照績(jī)效考核名次確定部室績(jī)效考核系數(shù)。如第一名的系數(shù)是1.2，第二名系數(shù)為1.15，以此類推。

績(jī)效考核結(jié)果與部室評(píng)先掛鉤

年度考核優(yōu)秀部室從績(jī)效考核排名前若干名中產(chǎn)生，績(jī)效考核靠后若干名的，部室主要負(fù)責(zé)人年度考核不得評(píng)為優(yōu)秀等次。

第6篇：年度績(jī)效考核范文

一、考核原則

（一）堅(jiān)持依法考核、科學(xué)規(guī)范的原則。按照《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行考核。

（二）堅(jiān)持注重實(shí)績(jī)、全面客觀的原則。依據(jù)公務(wù)員崗位職責(zé)及所承擔(dān)的工作任務(wù)，以完成工作的實(shí)績(jī)和效果作為考核評(píng)價(jià)的主要標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公務(wù)員“德、能、勤、績(jī)、廉”進(jìn)行全面考核。

（三）堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與群眾評(píng)議相結(jié)合的原則。以公務(wù)員直接領(lǐng)導(dǎo)考核評(píng)價(jià)為主，積極引入服務(wù)對(duì)象和社會(huì)公眾評(píng)議，確?？己私Y(jié)果的客觀公正。

（四）堅(jiān)持平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合的原則。突出平時(shí)考核的基礎(chǔ)作用，強(qiáng)化定期考核的激勵(lì)作用，形成相互支撐，相互促進(jìn)的考核機(jī)制。

（五）堅(jiān)持定量考核與定性考核相結(jié)合的原則。通過(guò)對(duì)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)的定量與定性考核，實(shí)現(xiàn)考核的多維度、寬視野，提高考核的科學(xué)性。

二、考核范圍

政府工作部門內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)及其以下職務(wù)的公務(wù)員（參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位比照?qǐng)?zhí)行）。

三、考核組織實(shí)施與管理

公務(wù)員崗位績(jī)效考核工作，由本部門考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）負(fù)責(zé)組織實(shí)施，考核委員會(huì)由部門領(lǐng)導(dǎo)和群眾代表若干人組成，并下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)開展日常工作。考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）職責(zé)：制定年度考核方案或考核實(shí)施辦法；對(duì)年度考核工作進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)和綜合管理；協(xié)調(diào)和處理考核工作中的重大問(wèn)題；研究分析平時(shí)考核和年度考核的綜合情況，確定考核等次；受理對(duì)考核結(jié)果的復(fù)核申請(qǐng)；督促有關(guān)工作人員將考核材料存入考核對(duì)象本人檔案。

人力資源社會(huì)保障局是政府公務(wù)員管理的行政主管部門，將審核備案各部門公務(wù)員崗位績(jī)效考核實(shí)施方案，定期不定期對(duì)各部門開展公務(wù)員平時(shí)考核情況進(jìn)行跟蹤監(jiān)督管理，并按照考核標(biāo)準(zhǔn)檢查驗(yàn)收年終考核工作，根據(jù)實(shí)際工作效果核準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和年終考核獎(jiǎng)金。

四、考核內(nèi)容、指標(biāo)及權(quán)重

公務(wù)員崗位績(jī)效考核，突出崗位職責(zé)，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)，強(qiáng)化全面考核。

（一）考核內(nèi)容、指標(biāo)

1．考核年度崗位績(jī)效指標(biāo)完成情況。評(píng)價(jià)要素主要包括：完成年度崗位績(jī)效指標(biāo)所要求的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)限；

2．考核工作效率和效果。評(píng)價(jià)要素主要包括：完成年度績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)達(dá)到的效率、效益和效果；

3．考核綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神。綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)要素主要包括：政策水平、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新意識(shí)、執(zhí)行能力、依法行政能力等方面；敬業(yè)精神評(píng)價(jià)要素主要包括：工作責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、出勤情況等方面；

4．考核思想品德和廉潔自律。思想品德評(píng)價(jià)要素主要包括：政治態(tài)度、思想品質(zhì)、職業(yè)道德、行為規(guī)范、社會(huì)公德等方面；廉潔自律評(píng)價(jià)要素主要包括：遵紀(jì)守法、廉潔奉公、行政行為、行政成本等方面；

5．領(lǐng)導(dǎo)交辦的崗位職責(zé)以外的臨時(shí)性工作任務(wù)完成情況及效率、效果。

（二）考核指標(biāo)分值、權(quán)重

公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核由平時(shí)考核和年終考核構(gòu)成，總分為100分。

1．平時(shí)考核。平時(shí)考核分為每月（季度）或上（下）半年考核。平時(shí)考核占年度考核總分中的70分。其中，崗位績(jī)效考核指標(biāo)占30分；工作效率和效果占20分；綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神占10分；思想品德占10分；廉潔自律作為限定年終考核等次指標(biāo)，不占平時(shí)考核分值。

完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的崗位職責(zé)以外的臨時(shí)性工作任務(wù)，屬于突發(fā)事件性質(zhì)的工作，每增加一項(xiàng)加1分，加分最高不超過(guò)3分；屬于一般性質(zhì)的工作，減半賦分。

2．年終考核。由考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）組織開展民主評(píng)議。民主評(píng)議占年度崗位績(jī)效總分中的30分。其中，對(duì)窗口崗位工作的公務(wù)員，內(nèi)部民主測(cè)評(píng)占10分，服務(wù)對(duì)象和社會(huì)公眾評(píng)議占20分。

五、考核的方法與程序

（一）制定考核指標(biāo)，形成考核指標(biāo)體系。每年年初，各部門根據(jù)職能和委、政府及上級(jí)業(yè)務(wù)主管機(jī)關(guān)的工作部署，在確定本部門年度工作任務(wù)的基礎(chǔ)上，按照內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)職能和公務(wù)員崗位職責(zé)，將年度工作任務(wù)逐項(xiàng)分解量化到各科（處）室及每一名公務(wù)員，由內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)和主任科員（含主任科員）以下職務(wù)公務(wù)員本人填報(bào)崗位績(jī)效考核指標(biāo)，直接領(lǐng)導(dǎo)按照公務(wù)員崗位績(jī)效考核的內(nèi)容、指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行審核，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)或考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）審批后，送考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）辦公室備案，作為公務(wù)員平時(shí)和年度考核的依據(jù)，形成按時(shí)間節(jié)點(diǎn)，分階段、分層次、分類別的公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核指標(biāo)體系。

（二）平時(shí)考核。每月（季度）或每半年工作結(jié)束后的5個(gè)工作日內(nèi)，采取被考核人進(jìn)行工作總結(jié)、完成工作任務(wù)寫實(shí)，專項(xiàng)工作檢查、日常考勤等方式，由直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所負(fù)責(zé)管理公務(wù)員的崗位績(jī)效考核指標(biāo)落實(shí)情況、工作效率和效果、綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神、思想品德、以及完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的崗位職責(zé)以外的臨時(shí)性工作任務(wù)等情況進(jìn)行考核，按照A（很好）、B（好）、C（較好）、D（一般）、E（較差）五個(gè)等次，給出客觀公正的評(píng)價(jià)等次意見；根據(jù)需要可進(jìn)行民主評(píng)議。平時(shí)考核、民主評(píng)議結(jié)果中的A、B、C、D、E等次，分別對(duì)應(yīng)95％、85％、75％、65％和45％的權(quán)重，由考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）辦公室對(duì)公務(wù)員直接領(lǐng)導(dǎo)的平時(shí)考核評(píng)價(jià)意見進(jìn)行匯總，折算成分值后，報(bào)部門主管領(lǐng)導(dǎo)審核。

確定平時(shí)考核評(píng)價(jià)等次，可參考以下標(biāo)準(zhǔn)：

1．確定為A等次應(yīng)具備：思想品德很好；承擔(dān)的工作任務(wù)繁重，完成工作的質(zhì)量和效果很好；精通業(yè)務(wù)，工作能力和執(zhí)行能力很強(qiáng)；服從領(lǐng)導(dǎo)，勤勉敬業(yè)；工作實(shí)績(jī)突出，公眾滿意度達(dá)到90％以上。

2．確定為B等次應(yīng)具備：思想品德好；承擔(dān)的工作任務(wù)重，完成工作的質(zhì)量和效果好；業(yè)務(wù)熟練，工作能力和執(zhí)行能力強(qiáng)；服從領(lǐng)導(dǎo)，勤奮敬業(yè)；工作實(shí)績(jī)比較突出，公眾滿意度達(dá)到90％以上。

3．確定為C等次應(yīng)具備：思想品德好；承擔(dān)的工作任務(wù)較重，完成工作質(zhì)量和效果較好；熟悉業(yè)務(wù)，工作能力和執(zhí)行能力較強(qiáng)；服從領(lǐng)導(dǎo)，履職盡責(zé)；有一定的工作業(yè)績(jī)，公眾滿意度達(dá)到80％以上；

4．具備其中一條確定為D等次：思想品德一般；工作避重就輕，主動(dòng)性差；完成工作的質(zhì)量不高、效果一般；因主觀原因，造成工作出現(xiàn)不應(yīng)有的延誤；業(yè)務(wù)水平較低，履職能力弱；雖然服從領(lǐng)導(dǎo)，但工作得過(guò)且過(guò)，執(zhí)行能力差；工作業(yè)績(jī)一般，公眾滿意度79％至70％。

5．具備其中一條確定為E等次：思想品德較差；貽誤工作或不能按規(guī)定時(shí)限完成工作任務(wù)；工作中有明顯失誤、失職或造成重大損失及不良社會(huì)影響；作風(fēng)散漫，經(jīng)常不請(qǐng)假離崗，晚來(lái)早走；無(wú)正當(dāng)理由不參加平時(shí)考核；被服務(wù)對(duì)象和社會(huì)公眾舉報(bào)經(jīng)查證屬實(shí)；不依法執(zhí)行公務(wù)或行政不作為；公眾滿意度低于70％。

（三）年終考核。每年年末或翌年年初，由部門人事（干部）科（處）或黨委（辦）組織進(jìn)行。

1．個(gè)人總結(jié)。公務(wù)員本人進(jìn)行工作總結(jié)，填寫《公務(wù)員（參照管理人員）年度考核登記表》；如實(shí)向直接領(lǐng)導(dǎo)提供有關(guān)工作實(shí)績(jī)和效果等方面的基礎(chǔ)材料，并在一定范圍內(nèi)述職。

2．民主評(píng)議。由考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）在一定范圍內(nèi)組織部門公務(wù)員或部門服務(wù)對(duì)象和社會(huì)公眾，按照A、B、C、D、E五個(gè)等次對(duì)公務(wù)員的滿意度進(jìn)行評(píng)議，A等次不超過(guò)15％、B等次不超過(guò)40％的比例，給出評(píng)價(jià)意見。

3．加分減分。由考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）根據(jù)所掌握公務(wù)員的有關(guān)情況，將加分或減分分值按規(guī)定直接計(jì)入年度考核總分中。

（1）加分。在完成部門和委、政府，以及上級(jí)業(yè)務(wù)主管機(jī)關(guān)部署的中心工作、重點(diǎn)工作，特別是“急難險(xiǎn)重”工作任務(wù)時(shí)，開拓進(jìn)取、勇于創(chuàng)新，取得一流業(yè)績(jī)，做出突出貢獻(xiàn)，其經(jīng)驗(yàn)做法得到委、政府及上級(jí)機(jī)關(guān)的推介或受到省部級(jí)表彰的公務(wù)員，應(yīng)視具體情況給予1－3分的加分。

（2）減分。對(duì)違反廉潔自律規(guī)定、或有違法違紀(jì)行為、或因工作失誤造成不良社會(huì)影響及公共財(cái)物損失無(wú)法挽回的，降低考核等次；對(duì)無(wú)故不按時(shí)上報(bào)崗位績(jī)效考核指標(biāo)、年度工作總結(jié)的，視情況給予1－5分的減分。

4．匯總結(jié)果。由考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組），將公務(wù)員平時(shí)考核、民主評(píng)議結(jié)果，按照公務(wù)員崗位績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行匯總，并與加分或減分分值累加，形成公務(wù)員年度考核得分，按得分分值由高到低排序并確定年度考核等次。年度考核得分90分以上，具備確定為優(yōu)秀等次的條件；年度考核得分89分至70分，具備確定為稱職等次的條件；年度考核得分69分至60分，具備確定為基本稱職等次的條件；年度考核得分60分以下的，確定為不稱職等次。

5．提出等次建議。根據(jù)平時(shí)考核、民主評(píng)議情況和年度個(gè)人總結(jié)，由公務(wù)員的直接領(lǐng)導(dǎo)寫出評(píng)語(yǔ)，填入《公務(wù)員（參照管理人員）年度考核登記表》，考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）根據(jù)本部門年度政府績(jī)效評(píng)估結(jié)果，依據(jù)年度公務(wù)員崗位績(jī)效考核得分，由高到低，按照優(yōu)秀比例不超過(guò)參加考核公務(wù)員總數(shù)的15％－20％，提出考核等次建議。

6．確定等次。部門領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）提出的公務(wù)員崗位績(jī)效考核等次建議，確定公務(wù)員年度考核等次。對(duì)有下列情形之一的，不能確定為優(yōu)秀等次：

無(wú)故不按規(guī)定參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)；學(xué)習(xí)培訓(xùn)考試（考核）不合格；無(wú)故不按時(shí)參加單位組織的集體活動(dòng)；違反廉潔自律規(guī)定；有違法違紀(jì)行為尚未達(dá)到給予行政記過(guò)或黨內(nèi)嚴(yán)重警告處分的。

7．組織公示。對(duì)擬確定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本部門范圍內(nèi)進(jìn)行5—7個(gè)工作日的公示。

8．結(jié)果反饋。由考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組），將確定的公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核等次意見及考核得分分值填入《公務(wù)員（參照管理人員）年度考核登記表》，并分別送達(dá)公務(wù)員本人簽署意見。公務(wù)員本人如對(duì)年度考核等次（考核得分分值）或直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)意見不服，可按有關(guān)規(guī)定申請(qǐng)復(fù)核和提出申訴。

（四）考核結(jié)果備案。年度考核工作結(jié)束后，按要求將年度考核結(jié)果及時(shí)錄入公務(wù)員考核管理信息庫(kù)，并于翌年3月底前，將本部門公務(wù)員的年度考核結(jié)果及相關(guān)書面材料報(bào)人力資源和社會(huì)保障局審核備案，同時(shí)進(jìn)行電子網(wǎng)絡(luò)備案確認(rèn)。

六、考核工作達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)

公務(wù)員崗位績(jī)效考核工作與部門日常工作緊密結(jié)合，要達(dá)到以下標(biāo)準(zhǔn)：

（一）建立分類考核制度。要有明確的符合本部門實(shí)際的公務(wù)員崗位績(jī)效考核實(shí)施方案。方案要對(duì)不同崗位作出科學(xué)的分析，明確崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作要求和考核重點(diǎn)，并有針對(duì)性地設(shè)置不同崗位的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)要突出實(shí)際工作內(nèi)容，講求科學(xué)性。

（二）落實(shí)定量與定性相結(jié)合的考核方法。按照相關(guān)規(guī)定和符合科學(xué)、實(shí)際的要求，把“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面的內(nèi)容分解為若干不同的要素，通過(guò)具體的指標(biāo)予以表示，并為每個(gè)指標(biāo)確定一個(gè)適當(dāng)?shù)姆种?。同時(shí)，對(duì)每個(gè)崗位擬要完成的工作任務(wù)用“數(shù)字”、“時(shí)間”、“行為”表示，或用“數(shù)字”、“時(shí)間”、“行為”聯(lián)合表示，以確保考核工作有的放矢。健全考核系統(tǒng)，建立公務(wù)員崗位績(jī)效考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組），加強(qiáng)培訓(xùn)、信息溝通和反饋機(jī)制，有效地限制人為干擾，保證考核結(jié)果的真實(shí)性。

（三）健全考核工作的監(jiān)督機(jī)制。要探索建立公務(wù)員崗位績(jī)效考核監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，明確職責(zé)、權(quán)限以及監(jiān)督行為范圍、方式和程序；要明確監(jiān)督內(nèi)容，主要包括：各部門考核方案、考核程序是否科學(xué)合理，具有可操作性，考核結(jié)果的使用是否符合要求、工作紀(jì)實(shí)是否真實(shí)；要明確監(jiān)督形式，對(duì)考核工作可采取隨機(jī)抽查和重點(diǎn)調(diào)查相結(jié)合的方式，公布申訴電話，落實(shí)責(zé)任追究制。

七、考核結(jié)果的使用

公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核結(jié)果，經(jīng)人力資源和社會(huì)保障局審核備案后，按照以下規(guī)定予以兌現(xiàn)和使用。

（一）公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核結(jié)果，作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、崗位、工資，確定年度考核獎(jiǎng)金和公務(wù)員辭退的依據(jù)。

1．公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核被確定為稱職以上等次的：

（1）累計(jì)兩年被評(píng)為稱職以上等次的，在所定級(jí)別對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次；

（2）累計(jì)五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別范圍內(nèi)晉升一個(gè)級(jí)別；

（3）連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次，且具備任上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)條件的，可提前一年參加科長(zhǎng)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)競(jìng)聘；

（4）科級(jí)以下（含副科長(zhǎng)級(jí)）連續(xù)兩年考核確定為優(yōu)秀等次，可提前一年晉升非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；

（5）享受年度考核獎(jiǎng)金。

2．公務(wù)員的年度崗位績(jī)效考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（1）對(duì)其誡勉談話，限期改進(jìn)；

（2）本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；

（3）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)，調(diào)整其工作崗位；

（4）不享受年度考核獎(jiǎng)金。

3．公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（1）降低一個(gè)職務(wù)層次任職，可調(diào)整其工作崗位；

（2）本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；

（3）不享受年度考核獎(jiǎng)金；

（4）連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為不稱職的，進(jìn)行告誡談話，并予以辭退。

（二）公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核結(jié)果，做為行政獎(jiǎng)勵(lì)和培訓(xùn)的條件。

公務(wù)員崗位績(jī)效考核，按年度考核總?cè)藬?shù)15％－20％確定優(yōu)秀等次，當(dāng)年給予嘉獎(jiǎng)，頒發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)證書和800元獎(jiǎng)金；考核分值超過(guò)90分的，按年度參加考核總?cè)藬?shù)的35％比例發(fā)放500元獎(jiǎng)金；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功，頒發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)證書和1500元獎(jiǎng)金；連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次的，可優(yōu)先作為行政獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象進(jìn)行推薦，并可參加公務(wù)員主管部門組織的休假療養(yǎng)等活動(dòng)。公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核結(jié)果為基本稱職或不稱職的，由本部門對(duì)其進(jìn)行離崗集中培訓(xùn)。

八、考核獎(jiǎng)勵(lì)人員比例分配與獎(jiǎng)金發(fā)放

公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核優(yōu)秀等次比例，一般按照本部門參加年度考核總?cè)藬?shù)的15％權(quán)衡，對(duì)考核分值超過(guò)90分的公務(wù)員，獎(jiǎng)勵(lì)比例控制在35％以內(nèi)，并按核準(zhǔn)的比例發(fā)放獎(jiǎng)金。

（一）比例分配

1．受到國(guó)家和省部級(jí)表彰，或其工作經(jīng)驗(yàn)在全國(guó)、省內(nèi)介紹推廣的部門，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為20％；對(duì)考核分值超過(guò)90分的，公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)比例控制在35％以內(nèi)。

2．受到委、政府表彰或其經(jīng)驗(yàn)在全介紹推廣的部門，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為18％；對(duì)考核分值超過(guò)90分的，公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)比例控制在30％以內(nèi)。

3．年度考核工作達(dá)標(biāo)的部門，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為15％；對(duì)考核分值超過(guò)90分的，公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)比例控制在25％以內(nèi)。

4．年度考核工作未達(dá)標(biāo)的部門，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為12％；對(duì)考核分值超過(guò)90分的，公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)比例控制在20％以內(nèi)。

5．公務(wù)員當(dāng)年做出重大突出貢獻(xiàn)，受到級(jí)以上綜合表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，可在限額之外，直接評(píng)定為優(yōu)秀公務(wù)員。

6．公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)比例的分配，要適當(dāng)考慮民族比例。

7．違反安全生產(chǎn)、計(jì)劃生育等國(guó)家和省限制性規(guī)定的，政行風(fēng)、軟環(huán)境建設(shè)達(dá)不到要求的，觸犯《影響和損害經(jīng)濟(jì)發(fā)展軟環(huán)境行為責(zé)任追究暫行辦法》有關(guān)規(guī)定的，發(fā)生其他社會(huì)負(fù)面影響較大行為的部門，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為10％；對(duì)考核分值超過(guò)90分的，公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)比例控制在17％以內(nèi)。

（二）獎(jiǎng)金的發(fā)放

嚴(yán)格規(guī)范公務(wù)員崗位績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)資金的管理，將政府工作部門公務(wù)員崗位考核獎(jiǎng)勵(lì)資金列入年度財(cái)政預(yù)算進(jìn)行歸口管理，于每年12月底前將此項(xiàng)資金一次性撥付至人力資源和社會(huì)保障局賬戶，由各部門根據(jù)考核結(jié)果提出擬獎(jiǎng)勵(lì)的人員比例要求，經(jīng)人力資源和社會(huì)保障局對(duì)照考核工作須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查驗(yàn)收后，予以核準(zhǔn)，并按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

九、工作要求

（一）明確責(zé)任，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。各部門要切實(shí)把公務(wù)員崗位績(jī)效考核工作擺上重要議事日程，建立以直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)為主，管用結(jié)合、權(quán)責(zé)統(tǒng)一的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，并結(jié)合實(shí)際和工作特點(diǎn)，認(rèn)真制定工作實(shí)施方案，明晰任務(wù)和責(zé)任，做到一級(jí)抓一級(jí)，一級(jí)負(fù)責(zé)一級(jí)，形成層層有壓力，人人有任務(wù)的考核網(wǎng)絡(luò)，做到“治事與管人”相結(jié)合，確?？己说臋?quán)威性。

第7篇：年度績(jī)效考核范文

[關(guān)鍵詞]平衡計(jì)分卡；戰(zhàn)略執(zhí)行；績(jī)效考核。

中圖分類號(hào)：TM762 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2017）14-0392-01

一、平衡計(jì)分卡在戰(zhàn)略執(zhí)行與績(jī)效考核中的應(yīng)用實(shí)施背景

企業(yè)將平衡計(jì)分卡引入目標(biāo)管理，通過(guò)將目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的途徑分為制度層、方案層和預(yù)案層，以制度為基礎(chǔ)，以方案做保障、以預(yù)案為預(yù)防，在對(duì)三者通盤考慮的基礎(chǔ)上，確保了企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可預(yù)期性，企業(yè)目標(biāo)管理取得有效進(jìn)展。

為全面完成國(guó)家局創(chuàng)建優(yōu)秀卷煙工廠及省工業(yè)公司“三個(gè)10%”的目標(biāo)，全面執(zhí)行我廠年度“一個(gè)理念，一個(gè)目標(biāo)，兩項(xiàng)機(jī)制，三大保障，九項(xiàng)基礎(chǔ)工作，四項(xiàng)建設(shè)”的“112394”工作思路，基于此，企業(yè)在策劃年度工作目標(biāo)的過(guò)程中，引入了“戰(zhàn)略執(zhí)行”概念，根據(jù)平衡計(jì)分卡原理，對(duì)年度目標(biāo)從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度進(jìn)行了策劃并實(shí)施績(jī)效考核。

二、平衡計(jì)分卡在戰(zhàn)略執(zhí)行與績(jī)效考核中的應(yīng)用內(nèi)涵和主要做法

（一）平衡計(jì)分卡在戰(zhàn)略執(zhí)行與績(jī)效考核中的應(yīng)用內(nèi)涵

平衡計(jì)分卡是通過(guò)財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面的指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核――績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施――戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標(biāo)過(guò)程，它把績(jī)效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實(shí)施工具。

（二）平衡計(jì)分卡在戰(zhàn)略執(zhí)行與績(jī)效考核中的應(yīng)用主要做法

1.基于平衡計(jì)分卡原理的五級(jí)目標(biāo)指標(biāo)體系的建立

根據(jù)平衡計(jì)分卡原理，對(duì)我廠四個(gè)維度指標(biāo)的關(guān)聯(lián)驅(qū)動(dòng)及最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體目標(biāo)的控制過(guò)程進(jìn)行了示意，形成《年度目標(biāo)策劃示意圖》。

在此基礎(chǔ)上，把國(guó)家局、省工業(yè)公司創(chuàng)建“優(yōu)秀卷煙工廠”經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)及企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)納入了企業(yè)目標(biāo)管理體系，形成了《年度工作目標(biāo)》，共包括核心衡量指標(biāo)56項(xiàng)。

同時(shí)，按照四個(gè)維度對(duì)財(cái)務(wù)類指標(biāo)、客戶類指標(biāo)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程類指標(biāo)及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)進(jìn)行了細(xì)化分解，形成了《青州卷煙廠年度工作目標(biāo)二級(jí)分解》。

按照管理、責(zé)任權(quán)限將一二級(jí)指標(biāo)分解到全廠各部門，形成了各部門的《年度工作目標(biāo)》；各部門根據(jù)部門承擔(dān)的工作目標(biāo)，結(jié)合部門工作實(shí)際，將承擔(dān)的指標(biāo)分解到班組/機(jī)臺(tái)、崗位，形成了《年度部門目標(biāo)分解表》，為便于對(duì)各崗位進(jìn)行考核，各部門根據(jù)崗位設(shè)置及各崗位承擔(dān)的工作職責(zé)，將部門分解的任務(wù)目標(biāo)下達(dá)到各崗位，形成了《年度崗位工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》，形成了全廠五級(jí)目標(biāo)管控體系。

2.目標(biāo)指標(biāo)體系的過(guò)程控制

榧憂扛饗鈧副甑墓程控制，要求相關(guān)指標(biāo)的職能管理部門歸口制定方案，就指標(biāo)的控制與考核實(shí)施過(guò)程管理，按照職能分工，由財(cái)務(wù)處制定《年度費(fèi)用控制方案》；技術(shù)裝備處制定《全面規(guī)范化生產(chǎn)維護(hù)實(shí)施方案（TnPM）》及《計(jì)量網(wǎng)絡(luò)體系建設(shè)實(shí)施方案》；組織人事處與勞資培訓(xùn)處制定《全員實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率提升方案》、《年度崗位考核與員工成長(zhǎng)機(jī)制建設(shè)實(shí)施方案》；技術(shù)裝備處與信息中心制定《技改與信息化工作計(jì)劃》；工會(huì)辦公室制定《優(yōu)秀班組建設(shè)方案》；政治工作處制定《企業(yè)文化體系宣貫方案》、企業(yè)管理處制定《經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核實(shí)施方案》和《6S管理實(shí)施方案》；工藝技術(shù)處制定《關(guān)鍵工序六西格瑪評(píng)審與改進(jìn)實(shí)施方案》等12個(gè)方案，作為全廠目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有力支撐，同時(shí)，將12個(gè)方案的制定與組織實(shí)施，列為廠年度12項(xiàng)重大目標(biāo)管理事項(xiàng)，由企業(yè)管理處以重大目標(biāo)管理事項(xiàng)的形式進(jìn)行督辦。

3.目標(biāo)指標(biāo)體系的考核

為推進(jìn)各項(xiàng)工作目標(biāo)的責(zé)任落實(shí)及加強(qiáng)目標(biāo)體系的監(jiān)督考核，企業(yè)將各項(xiàng)工作目標(biāo)分為季度目標(biāo)和月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制指標(biāo)進(jìn)行控制，季度目標(biāo)的考核按照《方針目標(biāo)管理程序》組織實(shí)施，月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核按照《月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核實(shí)施方案》組織實(shí)施。

在對(duì)全廠目標(biāo)進(jìn)行考核前，制定廠目標(biāo)管理考核實(shí)施方案，成立廠工作目標(biāo)考評(píng)組，為檢查提供組織保障，同時(shí)明確考核內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn)，在考核過(guò)程中，既注重結(jié)果性指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，又注重過(guò)程控制措施的完成情況，通過(guò)加強(qiáng)過(guò)程控制，確保各項(xiàng)工作目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

4.持續(xù)改進(jìn)

季度檢查結(jié)束后，在將檢查結(jié)果與各部門績(jī)效考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲的同時(shí)，檢查組將檢查中發(fā)現(xiàn)的亮點(diǎn)及存在的問(wèn)題進(jìn)行通報(bào)和反饋，對(duì)經(jīng)驗(yàn)做法進(jìn)行推廣，對(duì)存在的問(wèn)題由責(zé)任部門認(rèn)真分析存在原因，并制定切實(shí)可行工作措施進(jìn)行改進(jìn)。

三、平衡計(jì)分卡在戰(zhàn)略執(zhí)行與績(jī)效考核中的應(yīng)用實(shí)施效果

（一）企業(yè)目標(biāo)指標(biāo)體系更加系統(tǒng)、科學(xué)

1.企業(yè)目標(biāo)指標(biāo)體系得到量化

平衡計(jì)分卡原理要求：只有量化的指標(biāo)才是可考核的?；诖?，企業(yè)在策劃各項(xiàng)目標(biāo)的指標(biāo)值時(shí)，充分考慮該項(xiàng)要求，將所有指標(biāo)全部量化，徹底杜絕了以往個(gè)別指標(biāo)定性評(píng)價(jià)的情況。

2.企業(yè)目標(biāo)指標(biāo)體系更加科學(xué)

通過(guò)四個(gè)維度指標(biāo)的設(shè)置及相互關(guān)聯(lián)，使各類指標(biāo)的關(guān)聯(lián)度進(jìn)一步增強(qiáng)，改變了過(guò)去單純關(guān)注財(cái)務(wù)類結(jié)果性指標(biāo)，而忽視過(guò)程性指標(biāo)的情況，同時(shí)，通過(guò)顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)的設(shè)置，使企業(yè)的績(jī)效考核覆蓋面進(jìn)一步增強(qiáng)，企業(yè)目標(biāo)指標(biāo)體系更加豐富、系統(tǒng)和科學(xué)。

（二）企業(yè)目標(biāo)指標(biāo)的達(dá)成實(shí)現(xiàn)了過(guò)程控制

過(guò)去，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往重點(diǎn)關(guān)注結(jié)果性指標(biāo)，而結(jié)果性指標(biāo)先天具有的滯后性的特點(diǎn)，使得企業(yè)的考核成為“事后控制”，而無(wú)法做到“事前控制”、“事中控制”。運(yùn)用平衡計(jì)分卡原理，引入顧客類、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程類及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)，并通過(guò)四類指標(biāo)的關(guān)聯(lián)驅(qū)動(dòng)，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)了由重點(diǎn)關(guān)注結(jié)果性指標(biāo)向同時(shí)關(guān)注結(jié)果性指標(biāo)與過(guò)程性指標(biāo)的轉(zhuǎn)變。

同時(shí)，企業(yè)在進(jìn)行目標(biāo)考核過(guò)程中，也更加關(guān)注過(guò)程性保證措施的完成情況，尤其對(duì)年初確定的12個(gè)重點(diǎn)關(guān)注的控制計(jì)劃或方案進(jìn)行檢查、督促，確保每個(gè)方案或計(jì)劃按進(jìn)度執(zhí)行，從而確保了有效的過(guò)程控制。

（三）企業(yè)績(jī)效考核工作更加全面

過(guò)去，企業(yè)的績(jī)效考核工作往往只考核到部門級(jí)，對(duì)部門內(nèi)部績(jī)效考核工作關(guān)注較少，通過(guò)建立五級(jí)目標(biāo)管控體系，同時(shí)將部門內(nèi)部員工績(jī)效考核作為部門級(jí)考核的內(nèi)容之一，使考核工作更加全面。

第8篇：年度績(jī)效考核范文

江蘇檢察機(jī)關(guān)辦案績(jī)效考核細(xì)則試行版第一章 總 則

第一條 為規(guī)范檢察官辦案績(jī)效考核工作，建立科學(xué)合理的檢察官業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，根據(jù)《江蘇省檢察機(jī)關(guān)檢察官考評(píng)辦法(試行)》，制定本規(guī)則。

第二條 本規(guī)則所稱檢察官辦案績(jī)效考核，是以對(duì)檢察官司法辦案考核為主，同時(shí)對(duì)與司法辦案相關(guān)的檢察業(yè)務(wù)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)的檢察業(yè)務(wù)管理活動(dòng)。

第三條 本規(guī)則適用于員額檢察官，包括檢察長(zhǎng)、副檢察長(zhǎng)、檢委會(huì)(專職)委員、檢察員。

第四條 各級(jí)院應(yīng)制定檢察官崗位職責(zé)說(shuō)明書，明確不同崗位檢察官的辦案數(shù)量、質(zhì)量、工作要求和職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等，作為辦案績(jī)效考核的依據(jù)。

第五條 檢察官辦案績(jī)效實(shí)行分級(jí)考核制度，入額院領(lǐng)導(dǎo)司法辦案情況由上一級(jí)院考核，其他檢察官由本院考核。

第六條 檢察官辦案績(jī)效考核堅(jiān)持客觀評(píng)價(jià)、簡(jiǎn)便易行、科學(xué)有效原則，實(shí)行定量與定性相結(jié)合，以量化考核為主，合理設(shè)置權(quán)重比例。

第七條 檢察官辦案績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)實(shí)行量化評(píng)分，具體實(shí)施由各級(jí)院根據(jù)實(shí)際情況組織。

第二章 考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

(一)一般規(guī)定

第八條 對(duì)檢察官辦案績(jī)效考核以評(píng)價(jià)司法辦案為主，兼顧評(píng)價(jià)司法作風(fēng)、司法技能和職業(yè)操守，分別占70%、10%、10%、10%。

(一)司法辦案評(píng)價(jià)是對(duì)辦案數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果、安全、規(guī)范等情況進(jìn)行評(píng)價(jià);

(二)司法作風(fēng)評(píng)價(jià)是對(duì)工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、敬業(yè)精神等方面的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

(三)司法技能評(píng)價(jià)是對(duì)參加素能培訓(xùn)、崗位練兵、業(yè)務(wù)研修，開展法律適用研究、課題研究以及撰寫調(diào)研信息簡(jiǎn)報(bào)等情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。

(四)職業(yè)操守評(píng)價(jià)是對(duì)職業(yè)道德、遵章守紀(jì)、廉潔自律等方面的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

第九條 司法辦案依照《江蘇省檢察機(jī)關(guān)案件清單(試行)》認(rèn)定案件范圍，分為實(shí)體性辦案、程序性辦案和指導(dǎo)性辦案。

第十條 檢察官每年應(yīng)當(dāng)完成一定辦案數(shù)量。

基層院、設(shè)區(qū)市院擔(dān)任部門負(fù)責(zé)人的檢察官每年辦案量應(yīng)達(dá)到本部門檢察官平均辦案量的5070%。

基層院檢察長(zhǎng)每年辦案量應(yīng)當(dāng)達(dá)到本院檢察官平均辦案量的510%，其他入額院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)達(dá)到本院檢察官平均辦案量的30

設(shè)區(qū)市院檢察長(zhǎng)每年辦案量應(yīng)當(dāng)達(dá)到本院檢察官平均辦案量的5%，其他入額院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)達(dá)到本院檢察官平均辦案量的2030%。

本院檢察官平均辦案量以實(shí)體性辦案為計(jì)算基準(zhǔn)，入額院領(lǐng)導(dǎo)辦案量依照第十一條認(rèn)定。

第十一條 入額院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)根據(jù)各自分管的檢察業(yè)務(wù)，結(jié)合專業(yè)背景和個(gè)人專長(zhǎng)辦理案件，辦案量參照其分管的檢察業(yè)務(wù)部門檢察官平均辦案量確定。

省院入額院領(lǐng)導(dǎo)每年直接辦案不少于2件。

第十二條 檢察官辦案量的考核，基層院考核實(shí)體性辦案、程序性辦案，省、市院還應(yīng)當(dāng)考核指導(dǎo)性辦案。

預(yù)防、研究室、案管部門以工作項(xiàng)目量的形式考核。

(二)司法辦案評(píng)價(jià)(70%)

第十三條 檢察官司法辦案評(píng)價(jià)，采用案件量化評(píng)價(jià)方式進(jìn)行。對(duì)不適合采用案件量化的檢察業(yè)務(wù)工作，可以采用監(jiān)督事項(xiàng)或工作項(xiàng)目量化的方式予以評(píng)價(jià)。量化時(shí)具體監(jiān)督事項(xiàng)數(shù)或工作項(xiàng)目數(shù)的統(tǒng)計(jì)方法和范圍，由案管部門牽頭會(huì)同相關(guān)業(yè)務(wù)部門確定。

第十四條 檢察官辦案量以統(tǒng)一業(yè)務(wù)應(yīng)用系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)為依據(jù)。與司法辦案緊密相關(guān)的檢察業(yè)務(wù)，統(tǒng)一業(yè)務(wù)應(yīng)用系統(tǒng)中沒(méi)有設(shè)定的，由各級(jí)院科學(xué)合理認(rèn)定，可以納入司法辦案評(píng)價(jià)的內(nèi)容，并報(bào)上一級(jí)案管部門審核確認(rèn)。

檢察官在檢察官辦案組辦理案件的，以檢察官辦案組協(xié)同辦理的案件確定個(gè)人辦理的數(shù)量。

第十五條 案件量化評(píng)價(jià)，應(yīng)當(dāng)明確基本的辦案任務(wù)并設(shè)置相應(yīng)的基礎(chǔ)分，同時(shí)設(shè)置反映辦案數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果、安全、規(guī)范等情況的加減分項(xiàng)目。

對(duì)本規(guī)則第九條的案件，可以根據(jù)案件類型設(shè)置難度系數(shù)，平衡案件量化時(shí)的差異。

個(gè)案的量化評(píng)價(jià)逐步實(shí)現(xiàn)由省院開發(fā)的績(jī)效考核軟件評(píng)定。

(三)司法作風(fēng)評(píng)價(jià)(10%)

第十六條 檢察官司法作風(fēng)評(píng)價(jià)，由分管院領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、部門負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)、本部門其他檢察官評(píng)價(jià)和所配備的檢察輔助人員評(píng)價(jià)四部分組成。檢察官兼任部門負(fù)責(zé)人的，由分管院領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、本部門所有檢察官評(píng)價(jià)和所配備的檢察輔助人員評(píng)價(jià)三部分組成。

司法作風(fēng)評(píng)價(jià)分為好、較好、一般、差四個(gè)等次，每個(gè)等次對(duì)應(yīng)相應(yīng)分值。最終評(píng)價(jià)匯總?cè)∑骄帧?/p>

第十七條 院領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)設(shè)一定比例的權(quán)重。

(四)司法技能、職業(yè)操守評(píng)價(jià)(各10%)

第十八條 檢察官司法技能評(píng)價(jià)，可以設(shè)定基礎(chǔ)分，實(shí)行加分制，無(wú)相應(yīng)情形的不加分。

各級(jí)院可以根據(jù)本規(guī)則設(shè)定司法技能評(píng)價(jià)的加分項(xiàng)目，最終按權(quán)重折算。

第十九條 檢察官職業(yè)操守評(píng)價(jià)，可以設(shè)定基礎(chǔ)分，實(shí)行加減分。各級(jí)院可以根據(jù)本規(guī)則設(shè)定職業(yè)操守評(píng)價(jià)的加減分項(xiàng)目，最終按權(quán)重折算。

對(duì)違反規(guī)章制度、紀(jì)律規(guī)定等被檢務(wù)督察通報(bào)的，違反規(guī)定發(fā)生負(fù)面涉檢輿情的，以及職業(yè)操守方面被投訴舉報(bào)查證屬實(shí)的，應(yīng)當(dāng)予以減分。無(wú)違反情形的，不減分。

第三章 辦案績(jī)效考核等次

第二十條 檢察官辦案績(jī)效考核與公務(wù)員年度考核相結(jié)合，分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。辦案績(jī)效考核每個(gè)等次的量化分值可以由各級(jí)院根據(jù)實(shí)際劃定，并綜合平衡業(yè)務(wù)條線之間得分高低的差異性，保持均衡、保證公平。

第二十一條 檢察官確定為優(yōu)秀等次，應(yīng)當(dāng)是辦案量高于同等崗位平均數(shù)一定比例，辦案績(jī)效考核得分高，完成工作質(zhì)量和效率高、效果好，職業(yè)操守評(píng)價(jià)無(wú)扣分。

第二十二條 有下列情形之一的，一般確定為基本稱職等次：

(一)辦案量低于同等崗位平均數(shù)一定比例，或基本完成崗位職責(zé)的;

(二)司法辦案質(zhì)量、效率不高，效果不好的。

第二十三條 有下列情形之一的，一般確定為不稱職等次：

(一)辦案量低于同等崗位平均量60%的;

(二)存在司法辦案不規(guī)范問(wèn)題，且情形較為嚴(yán)重的;

(三)辦案績(jī)效考核中弄虛作假經(jīng)查證屬實(shí)的。

第二十四條 有下列情形之一的，不確定辦案績(jī)效考核等次或不參加考核評(píng)價(jià)：

(一)涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的人員，參加辦案績(jī)效考核，不寫評(píng)語(yǔ)、不確定等次;結(jié)案后，不給予處分的，按照有關(guān)規(guī)定補(bǔ)定等次;

(二)除工傷、產(chǎn)假外，年度內(nèi)病假累計(jì)超過(guò)6個(gè)月的不參加考核評(píng)價(jià);

(三)非組織選派、離職學(xué)習(xí)期限超過(guò)6個(gè)月的不參加考核評(píng)價(jià)。

第二十五條 檢察官在考核年度根據(jù)組織安排，脫崗參加培訓(xùn)、上掛下派鍛煉或抽調(diào)到上級(jí)檢察院及其他單位工作的，其辦案績(jī)效考核等次由檢察官所在院綜合其考核年度總體表現(xiàn)和本院檢察官辦案績(jī)效考核整體情況予以確定。

第四章 辦案績(jī)效考核程序

第二十六條 每年年初，檢察官考評(píng)委員會(huì)應(yīng)當(dāng)制定辦案績(jī)效考核工作方案，組織檢察官填寫崗位職責(zé)說(shuō)明書，制定、修訂量化指標(biāo)。

第二十七條 檢察官辦案績(jī)效考核分為平時(shí)考核和年度考核。年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)，在每年年末或者翌年年初進(jìn)行。

平時(shí)考核每季度進(jìn)行一次，由考評(píng)委員會(huì)辦公室對(duì)檢察官司法辦案、司法技能情況，在本院范圍內(nèi)予以通報(bào)。司法作風(fēng)、職業(yè)操守可以年度一次性評(píng)價(jià)。

第二十八條 檢察官的辦案績(jī)效年度考核，應(yīng)當(dāng)按照以下程序進(jìn)行：

(一)檢察官對(duì)個(gè)人司法辦案、司法技能情況進(jìn)行自評(píng);

(二)部門負(fù)責(zé)人對(duì)檢察官的自評(píng)情況進(jìn)行復(fù)核，分管院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門負(fù)責(zé)人的檢察官的自評(píng)情況進(jìn)行復(fù)核;

(三)案件量化評(píng)價(jià)，由各業(yè)務(wù)部門初評(píng)，案管部門審核;

(四)政工部門組織開展司法作風(fēng)、司法技能評(píng)價(jià);

(五)紀(jì)檢監(jiān)察部門對(duì)檢察官職業(yè)操守情況進(jìn)行評(píng)價(jià);

(六)考評(píng)委員會(huì)辦公室提出檢察官辦案績(jī)效考核等次建議;

(七)考評(píng)委員會(huì)評(píng)審。

第二十九條 考評(píng)委員會(huì)應(yīng)當(dāng)將辦案績(jī)效考核得分及評(píng)審的等次意見在本院范圍內(nèi)進(jìn)行公示，公示期為5個(gè)工作日。

公示期內(nèi)檢察官對(duì)辦案績(jī)效考核等次如果有異議，可以按《江蘇省檢察機(jī)關(guān)檢察官考評(píng)辦法》規(guī)定的程序申請(qǐng)復(fù)議。

第三十條 公示期滿后，考評(píng)委員會(huì)應(yīng)當(dāng)將評(píng)審結(jié)果提請(qǐng)本院黨組審議，由本院黨組研究決定檢察官辦案績(jī)效考核最終等次。

第五章 辦案績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

第三十一條 辦案績(jī)效考核等次作為檢察官職務(wù)等級(jí)晉升、績(jī)效考核獎(jiǎng)金發(fā)放、獎(jiǎng)勵(lì)等事項(xiàng)的依據(jù)。

第三十二條 辦案績(jī)效考核被確定為稱職以上等次的，按照有關(guān)規(guī)定作出下列處理：

(一)累計(jì)兩年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)等級(jí)對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次;

(二)確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)等級(jí)的資格;連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)等級(jí)時(shí)優(yōu)先考慮;

(三)確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎(jiǎng);連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功。

第三十三條 辦案績(jī)效考核被確定為基本稱職等次的，按照有關(guān)規(guī)定作出下列處理：

(一)對(duì)其提醒談話，限期改進(jìn);

(二)本考核年度不計(jì)入職務(wù)等級(jí)晉升年限;

(三)一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。

第三十四條 辦案績(jī)效考核被確定為不稱職等次的，按照有關(guān)規(guī)定作出下列處理：

(一)本考核年度不計(jì)入職務(wù)等級(jí)晉升年限;

(二)不發(fā)放績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

第三十五條 對(duì)根據(jù)本規(guī)則第二十四條規(guī)定不參加考核的檢察官，可以根據(jù)其在考核年度工作實(shí)際情況發(fā)放一定比例的績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

解讀江蘇檢察機(jī)關(guān)辦案績(jī)效考核細(xì)則司法改革又有大動(dòng)作，江蘇省人民檢察院6日公布《江蘇省檢察機(jī)關(guān)檢察官辦案績(jī)效考核量化規(guī)則(試行)》，在全國(guó)首創(chuàng)性地提出檢察機(jī)關(guān)案件清單，并打破了慣用的考核模式今后我省檢察官的工資收入將不再按照行政級(jí)別，而是與績(jī)效考核和檢察官等級(jí)直接掛鉤。

以往，檢察官的工資收入與行政級(jí)別、工作年限掛鉤，這樣的行政管理機(jī)制與司法規(guī)律明顯不符。新出爐的《規(guī)則》將辦案績(jī)效考核結(jié)果與檢察官等級(jí)晉升及工資獎(jiǎng)金直接掛鉤。

在考核內(nèi)容上，以評(píng)價(jià)司法辦案為主，兼顧評(píng)價(jià)司法作風(fēng)、司法技能和職業(yè)操守。其中，司法辦案的考核權(quán)重為70%?？?jī)效考核分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個(gè)等次。如累計(jì)2年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)等級(jí)對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。

連續(xù)3年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)等級(jí)時(shí)優(yōu)先考慮。

《規(guī)則》的另一大亮點(diǎn)是率先提出了檢察機(jī)關(guān)案件清單。

《規(guī)則》明確了實(shí)體性辦案、程序性辦案、指導(dǎo)性辦案3種案件類型，涵蓋了偵監(jiān)、公訴等檢察機(jī)關(guān)全部的10個(gè)業(yè)務(wù)條線138種案件。

第9篇：年度績(jī)效考核范文

一、部門績(jī)效“4+1”考核范式的基本內(nèi)涵

所謂部門績(jī)效“4+1”考核，就是指學(xué)院考核辦按照季度與年度的時(shí)間節(jié)點(diǎn)依據(jù)不同考核要點(diǎn)對(duì)學(xué)院二級(jí)部門的工作實(shí)效所進(jìn)行的一種考核范式。這其中的“4”，是指4次“季度考核”；“1”是指1次績(jī)效目標(biāo)“年終考核”。兩者在部門績(jī)效考核綜合成績(jī)中所占比例為4：6。而“4+1”的考核內(nèi)容與著重點(diǎn)又有所差異，具體體現(xiàn)在：

㈠“季度考核”：即根據(jù)部門崗位工作職責(zé)及其性質(zhì)的差異性，將校屬部門分為職能部門與教學(xué)院部，據(jù)此將考核內(nèi)容分共性部分和個(gè)性部分，其所占比例為6：4，其中“共性部分”，著重考核各部門季度工作目標(biāo)及任務(wù)完成情況（包括主要目標(biāo)完成、經(jīng)費(fèi)使用、工作計(jì)劃執(zhí)行等內(nèi)容）與部門管理及隊(duì)伍建設(shè)情況（包括部門成員遵紀(jì)守法、工作作風(fēng)、制度建設(shè)及落實(shí)情況、內(nèi)部管理等內(nèi)容），各占考核分值的50%；而“個(gè)性部分”中，職能部門主要為師生員工公認(rèn)測(cè)評(píng)情況，即測(cè)評(píng)各職能部門的服務(wù)態(tài)度以及師生員工對(duì)其的滿意度；教學(xué)院部主要考核教學(xué)管理、教學(xué)質(zhì)量督查與監(jiān)控、學(xué)生管理三部分內(nèi)容。

㈡“績(jī)效目標(biāo)年終考核”：則是學(xué)院考核辦對(duì)各部門年初“三性定審”（完整性、目標(biāo)性、創(chuàng)新性）所確定的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況所進(jìn)行的量化指標(biāo)考核。

二、部門績(jī)效“4+1”考核范式的具體實(shí)施

2013年4月，我院制定出臺(tái)了《部門績(jī)效考核暫行辦法（試行）》，按照“公平、公正、公開；注重實(shí)績(jī)與結(jié)果；定量與定性相結(jié)合；季度考核與年終考核相結(jié)合”的原則，開始創(chuàng)新探索部門績(jī)效“4+1”考核范式的實(shí)踐歷程。其具體實(shí)施為：

㈠成立機(jī)構(gòu)，考核專職化。部門績(jī)效“4+1”考核工作牽涉面廣，考核點(diǎn)與環(huán)節(jié)諸多，考核時(shí)間節(jié)點(diǎn)緊湊，是一項(xiàng)過(guò)程監(jiān)管、任務(wù)督促、信息跟蹤、協(xié)調(diào)反饋的全年性工作。這沒(méi)有一個(gè)專門性的綜合領(lǐng)導(dǎo)組織機(jī)構(gòu)是難以完成這一考核范式所賦予的任務(wù)目標(biāo)與要求。有鑒于此，我們成立了由學(xué)院黨委書記、院長(zhǎng)任組長(zhǎng)、分管人事工作的副院長(zhǎng)任副組長(zhǎng)的考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、組織領(lǐng)導(dǎo)學(xué)院年度考核工作；領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室（簡(jiǎn)稱考核辦），設(shè)在組織人事處，由黨政、組織人事、紀(jì)檢監(jiān)察、教務(wù)、督導(dǎo)、學(xué)生、團(tuán)委、總務(wù)、保衛(wèi)等部門相關(guān)人員構(gòu)成，并由組織人事部門指派專人負(fù)責(zé)部門考核的具體性事務(wù)工作。

㈡頂層設(shè)計(jì)，考核指標(biāo)化。部門績(jī)效考核機(jī)制是高職院校內(nèi)部治理體系與治理能力現(xiàn)代化的核心要素之一，其對(duì)部門積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性所激發(fā)的程度與深度，是衡量其執(zhí)行力狀況的重要標(biāo)尺，直接關(guān)乎到學(xué)院的辦事效率與辦學(xué)效益。因此，從學(xué)院大局與整體利益出發(fā)，科學(xué)合理地設(shè)計(jì)部門考核點(diǎn)與指標(biāo)體系，是我們組織實(shí)施部門績(jī)效“4+1”考核工作的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)。由是，我院采取“設(shè)計(jì)構(gòu)建――專題研討――群眾討論――修改完善” 路徑方式，相繼制定出臺(tái)了《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系》、《職能部門服務(wù)對(duì)象評(píng)議指標(biāo)體系》、《教學(xué)院部績(jī)效測(cè)評(píng)表》及各部門某年工作績(jī)效考核點(diǎn)等考核指標(biāo)體系，確保了考核工作的有的放矢。

㈢季度考核，分工合作化。在部門績(jī)效“4+1”考核范式中，“季度考核”涵蓋了各部門的“共性考核”與“個(gè)性考核”，交叉復(fù)雜。為確保在有限時(shí)間內(nèi)如期如質(zhì)完成考核任務(wù)，我們采取統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、分工合作的運(yùn)作方式：①由學(xué)院考核辦確定每一季度的考核重點(diǎn)，季度考核通知；②學(xué)院考核辦根據(jù)每個(gè)季度的考核側(cè)重點(diǎn)，分別委派給黨政、組織人事、教務(wù)、學(xué)生、團(tuán)委、總務(wù)、保衛(wèi)等考核部門，由他們根據(jù)所被委派的考核任務(wù)而制定的考核指標(biāo)對(duì)各部門工作分線分塊進(jìn)行量化考核；③由組織人事、教務(wù)兩個(gè)考核部門分別對(duì)機(jī)關(guān)職能部門與教學(xué)院部進(jìn)行相應(yīng)的“服務(wù)對(duì)象測(cè)評(píng)”與“教學(xué)管理測(cè)評(píng)”的“個(gè)性”考核；④學(xué)院考核辦綜合整理、統(tǒng)計(jì)匯總各線各塊的考核成績(jī)，報(bào)送考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組審核，并及時(shí)全院。

㈣三性定審，考核精細(xì)化?！翱?jī)效目標(biāo)年終考核”是部門績(jī)效“4+1”考核范式的關(guān)鍵一環(huán)，其重要性不言而喻。為了確保其實(shí)效性與體現(xiàn)部門工作個(gè)性化要求，我們按照“部門自擬、學(xué)院審定”的原則實(shí)施：①每年初，各部門需基于《學(xué)院黨政工作要點(diǎn)》，制定出符合本部門崗位工作職責(zé)與年度工作任務(wù)目標(biāo)的部門年度績(jī)效考核指標(biāo)；②學(xué)院考核辦按照“完整性、目標(biāo)性、創(chuàng)新性”原則對(duì)各部門制定的年度績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行會(huì)審診斷；③各部門主要負(fù)責(zé)人在年度教職工大會(huì)上就經(jīng)“三性定審”通過(guò)后的部門年度績(jī)效考核指標(biāo)與院黨委、行政簽訂《承諾書》；④年終，各部門依據(jù)年初的“部門年度績(jī)效考核指標(biāo)”逐項(xiàng)準(zhǔn)備相應(yīng)的佐證材料裝訂成冊(cè)報(bào)送學(xué)院考核辦，由其組織相關(guān)人員，采取“個(gè)人審閱、集體評(píng)議”的方式，對(duì)各部門績(jī)效目標(biāo)工作的完成情況進(jìn)行評(píng)審，量化賦值。

三、部門績(jī)效“4+1”考核范式的實(shí)踐效果

我院推行部門績(jī)效“4+1”考核范式，不僅僅是創(chuàng)新了高職院校部門績(jī)效考核的工作理念與運(yùn)行機(jī)制，更重要的是，從實(shí)踐效果來(lái)看，這種考核范式確實(shí)對(duì)我院部門工作起到了震動(dòng)效應(yīng)。

㈠從思想觀念上看，這極大地激發(fā)了部門領(lǐng)導(dǎo)“想事、謀事、干事”的使命感與責(zé)任感。因?yàn)樵诓块T績(jī)效“4+1”考核范式中，部門考核成績(jī)直接與本部門中層干部、坐班人員的坐班津貼與評(píng)優(yōu)評(píng)先相掛鉤：即在本年度全院部門綜合考核成績(jī)從高到低排序倒數(shù)后5個(gè)部門的中層干部不得評(píng)優(yōu)；以及這每一部門所屬坐班人員的個(gè)人綜合考核成績(jī)從高到低排序，本部門倒數(shù)第1名者享受三等級(jí)坐班津貼。這在某種程度上，推動(dòng)各部門領(lǐng)導(dǎo)必須有“想事、謀事、干事”使命感與責(zé)任感，團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)本部門所屬人員共同奮進(jìn)、積極作為。

㈡從工作作風(fēng)上講，這有力地推動(dòng)了從過(guò)去那種“要我做”向如今“我要做”的根本性好轉(zhuǎn)。長(zhǎng)期以來(lái)，我院對(duì)部門工作實(shí)施“部門主要負(fù)責(zé)人教代會(huì)述職述德述廉，教師代表民主測(cè)評(píng)”的模糊籠統(tǒng)考核方式，在此引導(dǎo)下，各部門逐步滋生了“等、要、靠”的工作思路，形成了“慵、懶、散”工作業(yè)態(tài)，致使部門執(zhí)行力弱化，辦事效率低下。然而，自我院創(chuàng)新實(shí)施部門績(jī)效“4+1”考核范式兩年來(lái)，通過(guò)“季度考核”，院黨委行政能有效地監(jiān)控到部門工作的執(zhí)行度、進(jìn)展度與效益度，實(shí)現(xiàn)了對(duì)部門工作的過(guò)程監(jiān)管、跟蹤反饋；同時(shí)部門通過(guò)年初“三性定審”所確定的部門年度績(jī)效考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了自我定標(biāo)、自我定位，催生了“我要做”的工作理念，又在“季度考核”過(guò)程中，經(jīng)常對(duì)照檢查，有目的、有針對(duì)性地推進(jìn)、改進(jìn)工作，做到了心中有數(shù)，提高了執(zhí)行力與辦事效率。

㈢從運(yùn)行機(jī)制上說(shuō)，這實(shí)現(xiàn)了部門績(jī)效考核由“模糊評(píng)價(jià)”型向“精準(zhǔn)量化”型的徹底轉(zhuǎn)型。精細(xì)化管理是高職院校內(nèi)部治理體系與治理能力現(xiàn)代化的客觀需求，而“細(xì)化”、“量化”與“精準(zhǔn)”是其核心內(nèi)質(zhì)。我院創(chuàng)新的部門績(jī)效“4+1”考核范式，強(qiáng)調(diào)各部門考核點(diǎn)的“共性”與“個(gè)性”的分化；注重各考核要點(diǎn)的定量指標(biāo)化；注重各部門基于其崗位工作職責(zé)與年度部門工作任務(wù)目標(biāo)依據(jù)“完整性、目標(biāo)性、創(chuàng)新性”的“三性定審”原則所確定的年度部門績(jī)效考核指標(biāo)體系等等。這無(wú)不充分體現(xiàn)出了部門績(jī)效考核的“指標(biāo)化”、“量化”與“精準(zhǔn)”的 “精細(xì)化”特征，符合了高職院校精細(xì)化管理的圭臬。這也彰顯出了我院考核工作范式的根本轉(zhuǎn)變：即由以往采取簡(jiǎn)單大會(huì)述職的過(guò)于注重定性考核方式向分階段注重過(guò)程與結(jié)果相結(jié)合的精準(zhǔn)量化考核方式轉(zhuǎn)型。

四、部門績(jī)效“4+1”考核范式的幾點(diǎn)思考

我院創(chuàng)新的部門績(jī)效“4+1”考核范式，盡管我們?cè)趯?shí)踐發(fā)展變化過(guò)程中不斷修正這一考核機(jī)制，且實(shí)施效果取得了初步成效，但是作為一種新鮮事物，需要在更多的高職院校試驗(yàn)地里檢驗(yàn)、豐富、完善。根據(jù)我院兩年的實(shí)踐嘗試，我們認(rèn)為，要運(yùn)行好部門績(jī)效“4+1”考核機(jī)制，需處理好以下幾個(gè)問(wèn)題：

㈠考核指標(biāo)的設(shè)置問(wèn)題。部門績(jī)效“4+1”考核范式的核心在于考核指標(biāo)的科學(xué)設(shè)置。在指標(biāo)構(gòu)建過(guò)程中，①要注重總體考核指標(biāo)體系研究。部門工作紛繁復(fù)雜，這決定了我們?cè)谶x取設(shè)置考核點(diǎn)時(shí)需有主次觀念，結(jié)合學(xué)院年度工作要點(diǎn)，研究制定出能夠激發(fā)出部門積極性的具體可行的考核指標(biāo)；②要注重各部門個(gè)性考核指標(biāo)研究。根據(jù)部門工作職責(zé)、目標(biāo)任務(wù)，研究設(shè)置能夠體現(xiàn)部門工作差異性和反映部門工作特色的個(gè)性指標(biāo)，使考核評(píng)價(jià)體系更加完善和合理。③要注重考核指標(biāo)科學(xué)性和操作性研究。要使績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)涵明確、外延清楚、于法周嚴(yán)、于事簡(jiǎn)便，切實(shí)能夠?qū)Ω鞑块T工作績(jī)效進(jìn)行準(zhǔn)確考核，提高工作效益。