企業(yè)員工教育培訓精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)員工教育培訓范文

關鍵詞：供電企業(yè)；安全教育；培訓

作者簡介：吳鴻雁（1972-），女，湖北襄陽人，湖北省襄陽供電公司變電中心安全保衛(wèi)部，助理工程師。（湖北?襄陽?441002）

中圖分類號：G726?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）24-0024-02隨著供電企業(yè)全面向現代化企業(yè)轉型，如何使安全培訓教育工作適應安全生產新形勢、新情況的要求，通過安全教育培訓提升各級領導和廣大員工對安全生產重要性的認識，增強安全生產工作的責任感，提高貫徹執(zhí)行安全法規(guī)以及各項安全規(guī)章制度的自覺性，使廣大員工掌握安全生產知識和安全操作技能，增強自我防護能力，確保自身和他人的安全，是我們需要共同研究和探索的新課題。

一、企業(yè)開展安全教育培訓工作的必要性

1.國家法律法規(guī)的強制性要求企業(yè)必須履行安全教育培訓的責任和義務

為進一步加強企業(yè)安全生產管理，全面提升企業(yè)安全生產整體水平，2010年7月19日印發(fā)的《國務院關于進一步加強企業(yè)安全生產工作的通知》（國發(fā)〔2010〕23號）中，在第二部分突出強調了強化員工安全培訓工作的具體要求。2010年8月20日，國家安監(jiān)總局印發(fā)的《關于進一步加強企業(yè)安全生產規(guī)范化建設嚴格落實企業(yè)安全生產主體責任的指導意見》（安監(jiān)總辦〔2010〕139號）中，在第六部分明確提出從強化企業(yè)人員素質培訓、加強安全技能培訓、強化風險防范教育、深入開展安全文化建設等四個方面加強安全生產教育培訓的具體措施。

國務院和國家安監(jiān)總局印發(fā)的這兩個文件中，把企業(yè)安全教育培訓工作的責任、任務、義務、內容等進行了全面梳理，并進行了明確規(guī)定，是強化企業(yè)人員安全教育培訓操作的指導性文件，為企業(yè)組織開展員工的安全生產教育培訓工作提供了依據。

2.供電企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展要求必須加強員工安全教育培訓

安全不僅能給企業(yè)帶來直接的經濟效益，而且預防和減少事故，減少人員傷亡和事故經濟損失更可以給企業(yè)帶來無法用經濟進行衡量的間接效益。只有以安全作保障，才能順利達到實現生產的目的，并最終創(chuàng)造企業(yè)的效益。員工在崗工作的安全，是企業(yè)安全生產的基礎，只有抓好員工在崗工作的安全，才能確保整個企業(yè)的安全生產。因此，要實現安全生產“長治久安”這一目標，就必須加強員工崗位安全教育和培訓，使員工熟練掌握本崗位的安全操作規(guī)程，提升安全操作技能，降低本崗位事故發(fā)生率。

3.提升員工安全素質，強化自我防護技能要求員工必須加強安全教育培訓

在新技術、新設備不斷更新的今天，供電企業(yè)對安全的要求越來越高，不同層次、不同崗位的員工，隨時面臨著巨大的壓力，安全教育培訓是滿足員工渴望在一個安全、舒適的環(huán)境中工作的自身需求，維護員工權益的基礎保障。對于個人來說，員工應通過企業(yè)提供的各種安全教育培訓，將接受和參與安全教育培訓作為企業(yè)最大的福利，進行安全知識和安全防護技能的補充、更新、拓寬，提高安全素質，增強新形勢下對企業(yè)安全需求的適應能力，維護自己最大的權益。

二、當前供電企業(yè)安全教育培訓工作中存在的問題

1.對安全教育培訓重要性認識不足

部分基層單位、班組負責人，對安全教育培訓工作重要性和緊迫性的認識存在盲區(qū)，導致員工崗位安全教育培訓工作沒有被納入單位、班組日常工作計劃的現象出現，受經濟效益、工作進度等客觀因素的影響，顯現出員工崗位安全教育培訓缺乏的現象。

2.安全教育培訓制度尚不健全

隨著供電企業(yè)快速發(fā)展和企業(yè)員工對安全教育培訓滿意度的變化，現有安全培訓制度顯現出安全教育培訓管理制度或標準的缺失，可操作性欠缺，安全教育培訓職能交叉加重了基層的負擔等方面的問題。

3.安全教育培訓覆蓋面不足

基層單位、班組受培訓能力限制，導致員工安全教育培訓有名無實，流于形式，造成基層員工安全教育培訓嚴重缺失，在不斷積累之后造成員工整體安全素質和安全意識偏低。

4.安全教育培訓針對性不強

當前，安全培訓多以理論講解為主，由于與現場安全工作實際出現脫節(jié)，開展安全教育培訓工作之前沒有開展前期調研，廣泛征求員工對安全教育培訓的需求，導致安全教育培訓沒有真正按照不同專業(yè)、不同層次員工的工作特點把握安全教育培訓需求，有針對性的擬定安全教育培訓計劃和實施方案，使基層單位、班組的安全教育培訓顯現出走過場，為了培訓而培訓，缺乏針對性等方面的問題。

5.安全教育培訓評價管理機制還不夠完善

目前，供電企業(yè)員工安全培訓體系建設逐步趨于完善，但培訓評價管理體系相對滯后，導致基層單位、班組安全培訓開展情況的監(jiān)督、檢查和培訓質效的考核、認證欠缺規(guī)范。

6.安全教育培訓師資較薄弱

一是基層單位、專業(yè)班組培訓員由于長期從事繁忙的現場工作、接觸的專業(yè)前沿信息較少、時間和精力有限等原因，導致教育理念更新不及時，教育理論知識相對欠缺；二是由于基層單位、專業(yè)班組培訓員在承擔現場培訓教學任務的同時還要面對和處理復雜、動態(tài)的現場作業(yè)工作，導致培訓人員投入到培訓教學上的時間、精力很難保證；三是一些基層單位將培訓人員承擔的培訓任務劃為義務勞動，缺乏有效的激勵機制，導致培訓人員在開展安全教育培訓教學工作中的積極性受挫，培訓效能感下降，從而影響了安全生產教育培訓教學質量。

三、做好企業(yè)安全教育培訓工作的對策研究

第2篇：企業(yè)員工教育培訓范文

（一）企業(yè)認識對培訓效果的影響。培訓的最終效果與企業(yè)對培訓的認識有很直接的關系。由于培訓效果的顯現是需要過程的，有些企業(yè)不能明顯的感覺到培訓所帶的優(yōu)勢，就認為培訓是可有可無的，對于培訓的投入就不會很大，而且有的企業(yè)對于培訓沒做系統(tǒng)長遠的規(guī)劃，亦沒有明確的培訓目標，開展培訓走形式主義過場，這種培訓的效果可想而知。而有些企業(yè)認識到了培訓的重要，但是卻把企業(yè)看成是萬能的，對于培訓的效果給予過多的期望，不管工作中遇到什么問題，認為只要開展培訓，這些問題就會迎刃而解。這種思想認識也是不可取的，培訓不是任何問題都能解決；另外，還有些企業(yè)想通過用培訓一次解決多個問題，培訓的目標太高，培訓的效果很有可能達不到預期的目標。因此，企業(yè)對培訓的這兩種認識都是不可取的，都會對培訓的效果產生很大的影響。

（二）培訓策劃對培訓效果的影響。培訓的策劃過程也是影響培訓效果的重要因素。比如，培訓前的需求、培訓內容、方式以及方法等都對整個培訓效果產生影響。但是，目前電力企業(yè)沒有認識到培訓策劃的重要性，主要表現在：首先，培訓的需求與內容缺乏針對性和系統(tǒng)性，電力企業(yè)沒有將培訓的需求與企業(yè)的發(fā)展目標，崗位任職資格以及管理人員的技能差異等結合起來。企業(yè)在對員工進行培訓時，其培訓內容的選擇以及培訓計劃往往只考慮了員工的共性問題，對于員工個人的發(fā)展因素等沒有考慮在內。有些電力企業(yè)一般是根據外部培訓機構的流程以及課程安排企業(yè)中的培訓，培訓的課程與實際工作的開展并沒有多大的關聯。在培訓內容的選擇上，更多的企業(yè)往往是把重點放在知識、技能以及技術等方面，對于員工的職業(yè)道德等方面的素質培訓并沒有重視，并且技能培訓的內容沒有創(chuàng)新，每一期的培訓內容幾乎是一樣的，這就造成員工對培訓產生厭煩，影響培訓的效果；其次，培訓的方式與方法比較簡單。電力企業(yè)中的培訓方式，大多以授課為主，培訓師在上面講、員工作為被動的學習者，這種培訓方式最終產生的效果往往與培訓者的素質、講授的技能水平以及員工的心態(tài)與個人素質都有很大的關系，這種培訓的學員參與的程度并不是很高，從而造成培訓效果的不理想。

（三）個人職業(yè)發(fā)展對培訓效果的影響。電力企業(yè)屬于壟斷型企業(yè)，企業(yè)內員工的學歷層次較高、專業(yè)性很強并且收入也很高，員工的需求發(fā)展則更注重個人職業(yè)的發(fā)展以及自我價值的體現，因此個人的職業(yè)發(fā)展對培訓的效果有很大影響。但是，目前在電力企業(yè)的培訓中很少與個人的職業(yè)發(fā)展直接掛鉤，造成員工很少會積極主動地參與到培訓中來。企業(yè)缺乏有效的培訓激勵機制與完善的培訓制度，造成電力員工失去了對培訓的興趣。培訓激勵機制是促使員工積極主動參與培訓的動力，但是電力企業(yè)缺乏有效的培訓激勵機制，很多員工在參與完培訓以后身上的責任加重，但是薪酬等方面并沒有任何改變，這就造成員工不會積極主動的參與培訓，造成培訓的效果不理想；另外，培訓制度不完善。電力企業(yè)的現有培訓管理制度甚至是多年以前定制的，并不能適用于目前企業(yè)的現狀，甚至有些電力企業(yè)沒有培訓服務制度，在企業(yè)組織培訓后，由于培訓效果不佳，造成企業(yè)員工的流失。

二、提升途徑

（一）提高企業(yè)對培訓的認識。培訓是企業(yè)內部人力資源開發(fā)的重要手段，也是企業(yè)獲取高素質人才的重要途徑。企業(yè)在對員工的培訓中應該注重提升員工的素質，因為員工的素質直接關系著企業(yè)的發(fā)展，只有員工素質提高了才能更好地維護企業(yè)的形象，形成更好的企業(yè)文化以及創(chuàng)造更多的經濟收益，更為企業(yè)構成了競爭的優(yōu)勢。培訓雖然重要，但是也不能把培訓當成萬能的手段。首先，培訓需要與生產經營相互結合，處理好教育培訓與生產經營的關系，要正確地理解培訓教育的投入與產出，培訓的最終目標是為企業(yè)的發(fā)展提供服務，培訓的成功與否關系著企業(yè)的生產經營活動是否能順利開展實施；其次，企業(yè)的高管層需要對培訓有一個正確定位，不能只看重短期效果，而忽視了對培訓的投資，也不能對培訓給予高度的期望，想象著一蹴而就，這樣很難發(fā)揮教育培訓的功效。企業(yè)管理層要做好自身的本職工作，根據相關的法律法規(guī)積極組織培訓，努力使每次培訓都取得一定的成效，讓企業(yè)領導看到培訓的實用價值，還要通過對培訓加強宣傳讓每一個員工都關心培訓，提升員工參與培訓的意識。

（二）培訓設計與員工個人職業(yè)發(fā)展相結合。要想使員工個人的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展同步，需要把員工培訓作為實現這一要求的途徑。通過各種培訓設計不僅幫助員工提高了知識技能，更提升了員工促使企業(yè)持續(xù)發(fā)展的能力，只有充分考慮了員工職業(yè)發(fā)展的培訓，才能被企業(yè)員工接受并積極地投入其中。完善的培訓制度可以優(yōu)化培訓文化，促進企業(yè)文化的發(fā)展，從而引導員工實現個人的發(fā)展。培訓制度如果能使員工的發(fā)展與企業(yè)相互結合起來，員工參與培訓的積極性就會進一步提高，員工希望通過培訓來提升自己綜合素質能力，而企業(yè)也需要具備綜合素質能力的員工來服務于企業(yè)發(fā)展。培訓制度要與人力資源的激勵制度以及考核制度相互結合，才能達到這樣的效果。同時，培訓制度在執(zhí)行中要不斷地完善與修改，從而適應企業(yè)的發(fā)展需要。另外，要完善培訓的激勵機制，激勵是提高員工學習與工作的重要手段。企業(yè)可以舉辦一些活動，如開展有關培訓內容的知識競賽等，對成績優(yōu)秀的員工給予精神上的激勵或者是獎金獎勵等，從而提高員工參與培訓的積極性，為培訓創(chuàng)造一個良好的氛圍。

（三）對培訓進行合理策劃。根據企業(yè)的長遠發(fā)展目標，及時發(fā)現企業(yè)發(fā)展中存在的不足，制定不同的培訓計劃，從而更好地實現企業(yè)的目標。在制定培訓計劃時要從以下幾個方面做起：首先，要做好培訓前的需求調查。根據企業(yè)目標、資源的狀況以及員工個人需要等相互結合，最終確定培訓需求；其次，設計培訓的內容，使其具備實用性與針對性。在培訓內容的選擇上不能僅局限于眼前，還要把目光放長遠，做到既滿足企業(yè)未來發(fā)展需要，又要滿足于個人的發(fā)展需求；再次，運用靈活的培訓方式，運用多種培訓方式與方法，從而提升培訓的效果。比如說：可以采取案例研究式、情景模擬等形式，引起員工的培訓興趣，提升培訓效果；最后，選擇培訓師。培訓師是培訓的關鍵所在，培訓師既能活躍學習的氣氛，又能讓員工輕松地掌握技能知識，因此選擇一個好的培訓師是非有必要的。

第3篇：企業(yè)員工教育培訓范文

關鍵詞：電力企業(yè)；員工培訓；管理創(chuàng)新

1、引言

培訓教育事關員工個人的前途和命運，也決定了企業(yè)的生存與發(fā)展，是聯系個人進步與企業(yè)發(fā)展的紐帶。因此，電力企業(yè)人才資源開發(fā)的重點就是加大員工培訓力度，以知識教育、技能培訓為內容，把培養(yǎng)高素質的員工隊伍作為企業(yè)生產、經營、發(fā)展目標實現的前提條件，將員工素質轉化為企業(yè)參與電力市場競爭的經濟行為能力。

2電力企業(yè)員工教育培訓的概述

隨著知識經濟時代的到來，人才競爭逐漸成為了現代企業(yè)之間競爭的關鍵因素。我國電力企業(yè)要在日趨激烈的市場競爭環(huán)境中立足，無疑需要建立和完善一支高素質的員工隊伍。高素質的員工隊伍是當前電力企業(yè)實現快速發(fā)展的關鍵所在，也是實現電力企業(yè)長期戰(zhàn)略目標的重要保證，而要想實現這些目標首先就應加強企業(yè)員工的教育培訓。

電力企業(yè)員工教育培訓道路，是一條具有電力行業(yè)特征和涵蓋各個方面的深入發(fā)展之路?？偟膩碚f，要求電力企業(yè)根據員工所存在的不同問題、所提出的不同要求，采用差異化的教育培訓方式，來解決問題、滿足要求，并實現員工綜合能力和潛在素質的極大提高，為電力企業(yè)在市場競爭中取勝做好掌舵的準備。

3、轉變觀念，提高對培訓任務重要性的認識

電力企業(yè)省、市級培訓機構，其核心任務是對企業(yè)各級各類人員的業(yè)務能力提升進行對口培訓，提升企業(yè)的人才當量。但由于無論是省級還是市級培訓機構，在過去一個相當長的時期，都注重學歷教育，因此，如何真正實現由學歷教育向職工教育培訓的全面轉軌，切實履行教育培訓職能，是各級培訓機構當前及今后一個時期的首要任務。首先，應從思想上、意識上提高對改革發(fā)展形勢的認識，打破陳規(guī)陋習，樹立大培訓理念和全局意識、創(chuàng)新意識。改革管理體制和運行機制，調整工作思路，轉變教育教學方式，樹立為生產一線服務的培訓理念，積極探索教育培訓管理新途徑。及時將培訓機構的工作重心全面轉移到職工教育培訓的軌道上來。其次，進一步明確省、市級培訓機構的職責范圍和工作重心。省級培訓機構負責經營管理人員、專業(yè)管理、技術管理人員和II、III級生產技能人員的培訓，市級培訓機構負責I級生產技能人員的培訓，與之相對應的工作重心就應向培訓班學員的教育管理轉移，切實提高對培訓學員教育管理的重視程度。按學員教育培訓管理的具體要求，重新擬訂工作標準和管理標準。

4、找準培訓目標，提供真誠服務

調整工作思路，明確抓好學員教育管理的目的和培訓要求。學員教育管理的目的和動機，就是讓培訓學員在安全、愉快的狀態(tài)下有序地完成培訓內容，確保學有所獲，學有所樂。培訓機構不能僅限于注重學生安全教育管理，也不能單純靠制度手段來要求學生如何遵守校紀班規(guī)。學員教育管理工作，必須轉換角色，主動想辦法、出點子，樹立為企業(yè)核心業(yè)務服務的理念，站在學員的立場和角度上考慮問題。通過與送培單位的反復溝通，為學員提供符合自身發(fā)展需求的教育管理服務來博得各方的理解與支持，贏得學員的信任與認同，使學員通過教育培訓，專業(yè)理論知識、實際操作技能和業(yè)務素養(yǎng)得到切實提高。要按照“干什么，學什么”和“缺什么，補什么”的要求安排培訓內容，且培訓內容要與學員的技能鑒定或能級考試、技能競賽有機結合，這樣才能做到讓學員滿意、用人單位滿意、上級主管部室滿意，從而達到學員教育管理目的。

5、注重內部協調，實現規(guī)范化管理

抓好學員教育培訓工作是培訓機構的責任。在對學員的教育管理中，要注重培訓需求調查分析，加強溝通，其中包括與學員的溝通、與用人單位的溝通及與上級主管部室的溝通。通過溝通，可以充分掌握學員的期望與要求，有針對性地策劃教育管理工作。對學員提出的意見和建議，可以采取相應的整改措施進行整改，對無法滿足的需求，通過溝通得到學員的諒解，從而確保教育管理的實效性和可行性。在充分調研的基礎上，建立健全教育管理工作流程，明確職責，規(guī)范管理，確保教育管理的可操作性和規(guī)范性。針對學員所追求的培訓實效及培訓服務，為每個培訓班配備一名班主任。明確班主任負責培訓師資聯系與接待、培訓教學監(jiān)控與教學質量評估、培訓學員的考勤及管理、信息反饋與績效測評、考試考核、學員食宿安排、后勤服務、班級活動策劃組織等內容。同時，從接到開班通知到培訓結束，各個環(huán)節(jié)制定出相應的工作規(guī)程規(guī)范，形成培訓學員教育管理的閉環(huán)，從而保證學員學有所獲，學有所樂。

6、重視輿論宣傳，創(chuàng)建品牌管理

品牌管理就是協調眾人之口，從眾口異辭到異口同聲的管理。省、市級培訓機構是電力企業(yè)的培訓基地，員工培訓是培訓機構的核心業(yè)務，對學員的教育管理是培訓工作的核心環(huán)節(jié)。對學員教育管理方面，我們做了很多事情，但沒有樹立起培訓機構的培訓品牌，沒有建立起學員教育管理品牌。我們要充分運用視覺沖擊力、聽覺感染力、觸覺激活力、嗅覺滲透力和味覺純粹力等各種渠道，加強對培訓工作和培訓管理工作的宣傳、教育和引導，建立品牌管理形象。例如將學員在培訓學習期問取得的優(yōu)異成績、健康向上的生活情趣以及感人事跡等及時宣傳報道，并將信息及時反饋給送培單位和上級主管部門。這可以激勵學員鉆研專業(yè)理論知識和業(yè)務技能，培育他們樹立良好的職業(yè)道德準則，激發(fā)他們愛崗敬業(yè)的主人翁責任感，營造比、學、趕、超的爭先創(chuàng)優(yōu)氛圍。可以通過輿論宣傳，營造培訓機構和諧的培訓環(huán)境和氛圍，樹立培訓品牌，建立培訓機構在電力企業(yè)的不可撼動的地位。還可以建立起培訓機構、企業(yè)主管部室、送培單位“三位一體”共同管理培訓學員的監(jiān)督、管理和考核機制。

7、加強師資隊伍建設，造就高素質的教師隊伍

“學高為師，德高為范”，高素質的師資隊伍，是培養(yǎng)高素質職工隊伍的前提和保證。培訓機構應當按照員工教育培訓注重理論知識和專業(yè)技能提升的實際需求，將師資隊伍建設作為提高教育培訓質量的重要手段，切實加強師資隊伍建設。一是積極引進具有企業(yè)生產實踐經驗的優(yōu)秀人才充實企業(yè)內部培訓師隊伍，改善教師隊伍結構；二是以專題講座形式為重點，著力引進先進的教育培訓管理理念，結合行業(yè)教育培訓的特點，組織專職教師深入企業(yè)生產現場進行實踐能力培訓，掌握分析處理現場設備技術故障的技能，切實提高教師的職教能力；三是加大專業(yè)帶頭人、企業(yè)內部培訓師、骨干教師和優(yōu)秀管理人員的培訓，將優(yōu)秀的教師、企業(yè)內部培訓師、管理人員送到國內知名企業(yè)和高?？疾鞂W習，更新他們的知識結構，豐富他們的教學經驗；四是建立不同層次的教學交流制度，定期組織教師和教學管理人員進行前瞻性的研究和探討，深化教育教學改革，創(chuàng)新教育教學方法。

8、完善激勵機制，切實提高培訓教師和受培學員的積極性

建立有效的激勵機制，將培訓機構職工的潛在能量激發(fā)出來，使其能夠自覺的、主動地工作和學習。把“要我學”通過某種激勵手段轉變?yōu)椤拔乙獙W”，把“要我教”轉化為“我要教”。激勵手段最有效的方法是管理體制的變化。就內部培訓師方面而言：一是鼓勵中青年內部培訓師積極參加學歷進修，攻讀碩士學位或博士學位；申報高一級職稱評定，對獲得高一級學位或職稱的人員進行獎勵。二是內部培訓師的授課津貼按照職稱等級，結合學員對教師授課質量的綜合評價，分別給予不同的授課津貼補助。三是建立優(yōu)勝劣汰機制，對每一個內部培訓師被連續(xù)2次評為不合格的，降一個等級給予授課津貼補助，對連續(xù)2次評為優(yōu)秀的，提升一個等級給予授課津貼補助，并在送出考察學習，職稱晉升方面優(yōu)先考慮，內部培訓師的評定情況作為年終績效考核的主要內容。就受培學員而言：因學歷、背景、個性不同而有不同的主導需求，但其大多數都渴求在培訓期間能不斷充實自己，完善自己，在能力和素質方面得到提升；都渴望在培訓期間的表現能得到培訓機構、企業(yè)和工作單位的認可和表揚。為此，要采取以下措施：一是通過評先推優(yōu)，激勵學員爭先創(chuàng)優(yōu)；二是通過建立考試、考核制度，激勵學員注重培訓質量和效果。

第4篇：企業(yè)員工教育培訓范文

【關鍵詞】電力企業(yè)；員工培訓；問題與現象；策略與措施

中圖分類號： F407 文獻標識碼： A

員工教育培訓工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，不僅注重在新知識、新技術、新思想、新規(guī)范等方面的培訓，同時也注重人才潛能的開發(fā)，突出創(chuàng)造性思維、員工人文素養(yǎng)和團隊精神的培訓。因此強化員工培訓，一方面可以增強企業(yè)競爭力，實現企業(yè)戰(zhàn)略目標。通過不斷培訓以及開發(fā)高素質的人才，使企業(yè)能夠擁有充足的人力資本，獲得競爭優(yōu)勢，以應對激烈的外部環(huán)境。另外一方面，可以充分調動員工的積極性，增強企業(yè)凝聚力。通過培訓不斷提升員工的知識和技能水平，幫助員工實現自我成長和自我價值，這樣使得員工更具有競爭力，更加積極主動地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。

培訓教育是聯系個人進步與企業(yè)發(fā)展的紐帶，它決定個人的前途和命運，也決定企業(yè)的生存與發(fā)展。電力企業(yè)在教育工作中應狠抓員工培訓、積極倡導全員培訓、全面培訓、全過程培訓。不能只把培訓當作一種簡單的投資，而更應結合員工各自的職業(yè)生涯設計，有計劃地為員工提供培訓、學習的機會，使員工真正掌握職業(yè)生涯設計的知識與技能，幫助員工實現其人生價值，真正體現人力資源管理的人文關懷。

一、電力企業(yè)對員工培訓的重要性

電力企業(yè)對員工的培訓的重要性主要有兩個方面：一是企業(yè)發(fā)展對人才的需求。如果沒有一支高素質、高技能水平的專業(yè)隊伍，那么在電力市場與電力企業(yè)的發(fā)展過程中，必將會被時代的浪潮所取代，現如今的電力企業(yè)的自身要求是現代化發(fā)展，必須要在員工培訓中也結合現代化的培訓手段。二是對員工自身素質能力的要求。對企業(yè)來說，員工是企業(yè)基石，全面提高企業(yè)員工的專業(yè)素質有利于企業(yè)的全面發(fā)展，而對員工來說，企業(yè)的員工培訓是鍛煉的好機會，是將自身知識技能更新換代的重要方式，也是提升自身專業(yè)素質的主要手段。

二、電力企業(yè)員工培訓存在的問題

培訓無計劃，針對性不強?，F階段電力企業(yè)對員工的培訓主要都是對電力知識技能的一般培訓，大多員工都表現出枯燥乏味的情況。在培訓當中，沒有做到與實際相結合，對電力企業(yè)來說，員工的工作是各種各樣的，面對不同類型的員工，應該實行不同的培訓政策與培訓計劃，但是現如今在電力企業(yè)的員工培訓中，出現培訓中無計劃，無層次的培訓現象，無目的性的培訓往往較多，當培訓完畢后，員工表示沒有得到太多回報。

培訓中信息不靈活。由于我國地域比較大，在全國內統(tǒng)一開展培訓是有一定現實難度的。因而目前的電力企業(yè)多采用短期的培訓，或者稍微現代的遠程培訓方式。但是，遠程培訓對硬件和要求高，在處理培訓信息上就不太靈活。因此，良好的管理方法，先進的工作技能等培訓內容不能很好的在全國范圍內進行傳播和接受。導致電力企業(yè)的培訓因為輔導信息得不到及時的更新而變得滯后。

缺乏綜合性培訓。綜合性培訓是全方位，多層次，多角度地對員工進行培訓，對電力企業(yè)而言，是全面提高電力員工綜合素質和全面技能的教育方法。 但目前許多電力企業(yè)的培訓計劃不夠完善，在培訓方式上，沒有形成固定的培訓周期與培訓結構，對員工培訓來說，需要的是固定的技能培訓與固定的知識更新，但是在現如今的電力企業(yè)員工培訓中，出現了員工培訓目的性弱的情況，直接導致員工對員工培訓不積極，培訓效果不明顯。

培訓結果缺乏評估。電力企業(yè)在對員工進行周密的培訓后，應當形成一套固定有效的績效考察系統(tǒng)，為員工的培訓做一次總點評，但是在現如今的電力企業(yè)員工培訓中，很少有培訓總結整理大會，對整體培訓效果來說，造成了負面影響。也就是電力企業(yè)缺乏評估體系，培訓過程中缺乏互動與反饋，對未來的工作不清楚如何改進。

三、電力企業(yè)員工培訓的策略與措施

在電力企業(yè)的員工培訓中，存在著不同的培訓手段與培訓方法，對員工的培訓目標也是因人而異的，所以在電力企業(yè)的員工培訓中，培訓人員應該制定不同種類的培訓方案，以滿足多樣化的電力企業(yè)員工類型，下面就讓我們來分析一下電力企業(yè)員工培訓的策略與措施。

在培訓過程中充實培訓內容，改善培訓過程。在電力企業(yè)的員工培訓中，培訓人員應當從本企業(yè)的實際情況出發(fā)，為本企業(yè)員工分配最有效的培訓方案，并且在員工的個人培訓中，針對不同級別的員工定制不同的培訓計劃，對不同的員工要有針對性的培訓，有助于把員工學到的技能發(fā)揮出來，運用到工作中去。在培訓的內容上，應當結合電力企業(yè)自身的發(fā)展情況及工作技能需要相結合。培訓過程中，要不斷地更新培訓的內容，不斷擴充員工的知識面，跟緊行業(yè)發(fā)展步伐。

改善員工培訓條件，建立完善的員工培訓環(huán)境。在電力企業(yè)中，領導管理階層應該正確認識到員工培訓的重要性，在企業(yè)內部形成一套有效正確的培訓方案，為員工建造本企業(yè)的培訓中心，讓員工感受到企業(yè)的力量。員工培訓不同于軍訓，在員工培訓的過程中，增強專業(yè)知識與技能是很重要的一點，需要企業(yè)提供專業(yè)的教材或培訓工具，為員工構建一流的培訓環(huán)境。在培訓技能的過程中，企業(yè)應該重視員工間凝聚力與團結的培訓，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎。

員工培訓過程中面對不同的員工實行不同的培訓政策。在電力企業(yè)的員工培訓過程中，會出現很多問題，其中培訓內容不符合個人工作是最嚴重的一個，電力企業(yè)由不同級別的員工所構成，有負責施工的員工，這類員工對技能的需求較高，有負責監(jiān)督管理的員工，這類員工需要的是電力知識的更新，所以電力企業(yè)的員工培訓人員應該對這種員工分類做到一清二楚，幫助培訓中心對員工培訓方案進行分配，真正做到員工培訓的因人而異，對員工來說，這樣的培訓才是最有效果的，才能真正對自身的素質進行提升，使自己能夠更好地進行工作，更符合自己的工作崗位。

建立健全員工培訓總結考核機制。對員工的培訓中，需要有人長時間的進行監(jiān)督與審查，對員工培訓中的狀況與進度進行監(jiān)督，保證員工培訓對員工的作用，這就是審核考察制度，員工培訓的審核考察制度貫穿整個員工培訓，幫助員工對自己的培訓結果進行了解，在電力企業(yè)員工培訓的中介考核制度中，通常被分為三個階段，第一階段是培訓課程內容是否合適評定及培訓前評估，調查被培訓者對課程的反映；第二階段是評價被培訓者的培訓效果與學習成績，可采用考試或考核的方式評估；第三階段，是在培訓結束后，通過考核被培訓者的工作表現來評價培訓的效果，從而對培訓工作的效果加以判定評判。

四、結束語

電力企業(yè)在當今時代得到了質的發(fā)展，電力市場在今天仍在不斷開發(fā)，電力企業(yè)想要立足于我國的電力市場，必須要進行企業(yè)的再發(fā)展改革，企業(yè)員工培訓，是電力企業(yè)再發(fā)展的重要手段，是推動電力企業(yè)現代化發(fā)展的必經之路，電力企業(yè)的領導管理應該認識到這一點，大力支持電力企業(yè)員工培訓的進行，為我國電力行業(yè)提供專業(yè)素質過硬的電力人才。

參考文獻

[1]蔡興斌，李小彬.發(fā)電廠人力資源的培訓管理[J].中國電力教育，2010，（8）.

[2]謝靜.試析企業(yè)人力資源培訓體系的構建[J].新財經，2011，（2）.

[3]經靜波.淺談地勘企業(yè)的管理創(chuàng)新[J].改革與開放，2009（03）.

第5篇：企業(yè)員工教育培訓范文

[關鍵詞]油田企業(yè) 新員工 入廠教育培訓

中圖分類號：C975 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）44-0286-01

隨著市場經濟和油田改革發(fā)展的不斷深化，人力資源日益成為企業(yè)生存發(fā)展的核心資源。中石化勝利油田是國內特大型能源企業(yè)，多年來始終把人力資源的培訓開發(fā)作為公司發(fā)展的重要支撐工作來抓，特別是在新員工的入職培訓方面，經過不斷探索和實踐，形成一套特色鮮明、自成體系的培訓模式，取得了良好的培訓效果，促進了新進員工的快速成長。

一 新員工入職培訓的重要性

新員工作為油田的“新鮮血液”，在未來的發(fā)展過程中起著“生力軍”的作用，如何開好頭、起好步，對于員工和企業(yè)都具有重要的意義。新入職的員工剛剛從學校步入職場，可能會對自己是否能夠適應新的工作環(huán)境、人際環(huán)境、崗位要求與個人發(fā)展空間，以及能否融入新的企業(yè)文化等問題產生擔憂和焦慮。針對這種情況，要及時對新入職員工進行必要的崗前培訓，讓新員工全面了解油田情況，了解崗位能力要求，幫助員工明晰自己的工作職責；同時也可以幫助他們減少心理上的不適應感，盡快完成角色轉換。因此，新員工入職培訓對企業(yè)來說顯得特別重要。新員工，通過入職培訓可以加深對油田的認知，逐步熟悉油田的建制沿革、發(fā)展現狀、油田文化、組織架構、業(yè)務范圍、工作流程、規(guī)章制度等職業(yè)化內容，以便更快、更好地融入企業(yè)團隊；同時通過入職培訓，可以增進新員工之間的了解和交流，有利于培養(yǎng)團隊意識，為以后的工作協同奠定基礎。

二 以需求為導向，以模塊化知識體系為基礎，有針對性地開展新員工入職培訓

多年來，油田高度重視人力資源開發(fā)和員工培訓，為切實做好新員工的入職培訓工作，勝利油田在不斷總結、實踐的基礎上，逐年優(yōu)化培訓資源，創(chuàng)新培訓內容，建立了以需求為導向，以模塊化知識體系為依托的培訓模式，取得了良好的培訓效果。

2.1 多措并舉，深入開展新員工培訓需求調研，提高培訓針對性

油田的培訓采用統(tǒng)一管理、分層實施的模式進行運作，新員工的入職培訓也不例外。入職培訓共分兩個階段進行：第一階段是公司統(tǒng)一組織的集中培訓；第二階段是分散于各個職能部門的專業(yè)培養(yǎng)。為增強培訓的針對性、先導性、有效性和實用性，公司每年在新員工入職培訓的前幾個月就開始培訓的籌劃及調研工作。首先是對上一年入職的新員工進行回訪。通過調查問卷、座談的方式了解入職一年的員工在這一階段最真實的培訓需求，聽取他們對入職培訓的建議；通過查閱最新的入職培訓咨詢及信息，將搜集到的信息與各用人部門領導進行對接，聽取用人部門對新員工培訓的要求和建議；與本部門負責招聘的業(yè)務人員聯動開展新員工培訓需求調研，在招聘面試過程中加入培訓需求訪談內容，并及時對接培訓需求信息；通過以上途徑搜集信息，并通過專家組深入分析、評審，最終確定第一階段集中培訓的具體內容。其次是在新員工分配到職能部門以后，在部門內部組織的系統(tǒng)性專業(yè)培訓。多年來，各部門基本形成了一套專業(yè)通用性教材，針對新員工開展專業(yè)技術、專業(yè)軟件等崗位應知應會知識的系統(tǒng)培訓。

2.2 緊密結合行業(yè)特點，模塊化培訓內容，多樣化培訓模式，系統(tǒng)性開展入職培訓

新員工從熟悉的校園環(huán)境轉入了一個陌生的企業(yè)環(huán)境，最需要新環(huán)境對自己的歡迎和認可，使他們能夠減緩新環(huán)境帶來的不適應，培養(yǎng)歸屬感。因此，在入職培訓安排上，公司部門領導首先為新員工講授入職的第一堂課，如《站在新起點，抓住新機遇，譜寫人生新篇章》等，致歡迎詞、介紹企業(yè)的“發(fā)展故事”，一起了解油田的光榮歷史和發(fā)展歷程。企業(yè)的文化和價值觀對員工的融入和成長具有非常重要的指導意義，新員工在一踏入企業(yè)就能系統(tǒng)了解企業(yè)的這些信息有助于建立和培養(yǎng)員工與企業(yè)之間的融合感及忠誠度。因此，新員工入職培訓的第一個模塊就是《公司戰(zhàn)略與企業(yè)文化》的認知課程，介紹中國石化及勝利油田核心價值理念、公司卓越文化體系，公司品牌戰(zhàn)略定位、公司價值屬性集核心價值觀等理念性內容。通過此類知識的學習，使新員工清楚了解企業(yè)的性質、發(fā)展歷程和文化，引導新員工更快的適應公司的大環(huán)境，也有助于在未來的工作站指導員工的行為。

作為一個定位國際化的能源企業(yè)，目前公司的主營業(yè)務都以項目的模式進行運作和管理。為使新員工在進入工作崗位前就了解公司業(yè)務的運作流程和管理模式，掌握項目運作的特點，快速了解業(yè)務能力要求，通過模塊化的系統(tǒng)培訓，使新員工對公司有一個全面、深入的了解，對新員工的順利入職、穩(wěn)步成長，快速成為推動企業(yè)發(fā)展、德才兼?zhèn)涞纳姡於肆己玫幕A。

2.3 分階段、分層次開展培訓評估，確保培訓的有效性

為使新員工培訓工作更具有高質量、高實效、高水平勝利油田長期以來不斷加強入職培訓的評估工作，通過課堂評價、考試測試、跟蹤回訪等形式，分公司和部門兩級深入開展新員工的入職培訓評估工作。按照公司ISO10015培訓管理體系要求，結合公司培訓管理實際，對入職培訓中4學時以上的專題培訓進行實時評估，填寫評價表，并及時反饋給培訓負責人，作為工作改進依據；各部門對接收的新員工實施導師指導制度，公司按季度與導師進行培養(yǎng)情況回訪，并填寫階段性培訓評估報告，及時掌握新員工崗位適應及能力提升情況，作為未來員工培訓的經驗性資料，進一步提高新員工入職培訓工作水平。

三 新員工入職培訓未來發(fā)展展望

新員工是一個企業(yè)未來發(fā)展的希望所在，如何引導新入職員工盡快融入企業(yè)環(huán)境，實現員工和企業(yè)的共同成長，這對于培訓工作提出了很高的要求。學習無止境，培訓無頂峰，對于新員工入職培訓工作，需要在以下兩個方面做出更大努力：

3.1 培訓需求的細化與深入

需求調研是做好培訓的基礎性工作，因其工作量比較大，比較繁瑣，所以目前很多企業(yè)在需求調研的環(huán)節(jié)上不夠重視，導致培訓的針對性出現偏差。為加強培訓的針對性，作為培訓管理人員，應進一步深入和細化培訓需求的調研，勝利油田擬在招聘期間開始需求調研工作，征集、填報培訓需求信息，并盡可能具體明確，進一步提高培訓的針對性、實效性。

3.2 培訓內容的個性化定制

目前各個企業(yè)的新員工入職培訓都相對趨于規(guī)范，形成了一定的企業(yè)標準，特別是通用管理知識培訓模塊更趨于成熟，但大部分企業(yè)對于新員工個體培訓需求內容往往難以針對性開展。隨著培訓方式的日趨靈活，培訓資源的不斷豐富，企業(yè)應根據新員工的個性化知識需求意愿，探索開展新員工個性化培訓的新路子、新方法，最大程度的滿足青年人的學習成長需要。

4 結束語

石油企業(yè)如何將新入職大學生由學生轉變?yōu)槁殬I(yè)人、企業(yè)人，既是企業(yè)人才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)人力資源開發(fā)的第一步。通過分析勝利油田新進新員工入職大學生的學習能力，總結歷年來勝利油田新入職大學生集中培訓經驗，提出新形勢下油田企業(yè)新進員工入廠教育及培訓的內容、改進新入職大學生培訓及考核辦法。

第6篇：企業(yè)員工教育培訓范文

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）05-000-02

摘 要 強化對于專業(yè)技術人才的教育培訓工作，加速對于專業(yè)技術人員知識的更新，能夠幫助企業(yè)培養(yǎng)高素質的專業(yè)人才，這一直以來也是（石化企業(yè)）一個努力的目標。針對這一現狀，本研究主要分析加強石化企業(yè)專業(yè)技術人員教育培訓工作的思考和探索，積極地研究出適應新形勢的專業(yè)技術人員教育培訓的新方法，以便于為企業(yè)的專業(yè)技術人才的教育培訓提供可行的經驗。

關鍵詞 石化企業(yè) 專業(yè)技術人員 培訓教育工作

2010年6月的《2010-2020年中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》對全面提高人才開發(fā)水平和加快人才建設具有重大而深遠的意義?！熬V要”對于專業(yè)技術人員的建設明確提出：“進一步擴大專業(yè)技術人才培養(yǎng)規(guī)模，提高專業(yè)技術人員的創(chuàng)新技能，建立專業(yè)技術人員等級分類能力教育培訓制度，加快實施專業(yè)技術人員知識更新”，這是教育培訓培訓工作的專業(yè)技術人才指導方向。近年來，隨著石化企業(yè)規(guī)?；a規(guī)模的擴大，大型工程建設投入使用，產品升級，技術創(chuàng)新，企業(yè)專業(yè)人才和技術要求日益提高，加強專業(yè)技術人才教育培訓，培養(yǎng)一批高素質的專業(yè)技術人才隊伍也變得十分重要。

一、專業(yè)技術人才隊伍的現狀分析

現如今很多公司當中的專業(yè)技術人員總數相對來說較多，但是專業(yè)人員技術的達標率卻不高。專業(yè)技術人員隊伍當中具有專科學歷的人、有本科學歷的人以及具有碩士以上學歷的人數明顯存在有差異。有很多數據表明，在很多的石化企業(yè)當中，專業(yè)技術人員碩士以上學歷的人僅僅只能占專業(yè)技術人員的3%左右，這就使得高層次的技術人員顯得明顯不足，無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求[1]。除此之外，中年的技術骨干的知識存在有結構老化的情況，從當前的在崗人數來看許多中年的技術骨干基本上都是上個世紀八十年代的畢業(yè)學生，那么公司在不斷地引進一些新的技術和設備以及工藝的時候，他們的專業(yè)知識存在有結構老化的情況，這樣就急需需要一些知識的更新。還有一些新入職的大學生，還需要有針對性的教育培訓工作，以便于使其適應石油化工企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展，很多公司在最近這些年都陸續(xù)地引進了一些新畢業(yè)的大學生，年輕的群體能夠為企業(yè)注入一些新鮮的活力，但是他們在技術等方面還尚不成熟，對于一些專業(yè)技術崗位能力較強的工作無法勝任，那么就需要對他們進行有針對性的教育培訓工作，培養(yǎng)他們快速的成才。

二、石化企業(yè)專業(yè)技術人員教育培訓工作的思考和探索

（一）建立并完善專業(yè)技術人員教育培訓的管理體制

要進一步的制定石化職工教育培訓管理辦法，并且對于全公司的教育培訓管理體系進行明確的規(guī)定，對于各個單位的培訓，職能和職責進行清楚明確的劃分，以便于能夠初步形成以人力資源部門作為主要主管，以教育培訓中心進行實施，并且落實各個單位分工協作的教育培訓管理格局[2]。如果條件允許的話，可以進行石化專業(yè)技術人員教育培訓的分管辦法的制定，以便于規(guī)定公司還具有專業(yè)技術職稱的任職資格的專業(yè)技術人員每年都必須要進行教育培訓工作，并且要參加各種教育培活動，并且按照規(guī)定進行相關的學分制度的劃分。對于具有初級中級和高級專業(yè)技術職稱資格的各類專職人員，每年進行教育培訓，所獲得的學分累計不能夠少于6、9、12分，并且經專業(yè)技術人員寄語教育學完成的情況納入到年終考核的評價標準當中。對于這些政策的實施可有效保證石化專業(yè)技術人員進行教育培訓工作的順利開展。

（二）構建全方位多層次的教育培訓培訓體系

要堅持校企合作的原則，不斷地培養(yǎng)高層次的工程技術人才。這能有效的對于公司技術人才結構不合理的情況進行改善，而且能夠使高層次技術人員不斷地進行充實。為了有效立足企業(yè)實用性人才的需求，在進行論文撰寫和答辯階段，必須選擇雙導師制度，每一個碩士班的學員都必須有兩位導師，他能夠保證碩士班的學員論文的質量，同時也能夠保證他們在答辯的時候能夠將相關所學的理論知識，同時也能夠保證在答辯的過程當中，將相關的理論知識應用到公司的實踐過程中。還需要堅持外送培訓的策略，使得“走出去”交流進一步被擴大。公司需要積極地和高等院校進行合作，以便于培養(yǎng)相關的人才，還需要充分的對于中石化集團的培訓資源進行應用，保證專業(yè)技術人員能夠獲得教育培訓的資格。

需要不斷的拓寬視野，舉辦高水平的學術報告會，更能夠有效滿足專業(yè)技術人員對于行業(yè)前瞻性的要求，并且能夠更好地獲取一些知識復合型人才。通過對高水平的報告會議的舉辦，能夠使得各個專業(yè)的人員了解到當前最前沿的科學水平和學術水平，對于企業(yè)內部員工的知識面的覆蓋進行拓寬，開闊了他們的視野，也能夠促進專業(yè)技術人員技術的更新。還需要有效地促進技術的交流，舉辦一些專題技術講座。在公司不斷的進行改造的過程當中，進行新的裝置建設的時候，需要進行新設備新工藝和新技術的引進，要迫切的使專業(yè)技術人員在短時間內被迅速的掌握，除了崗位自學以外，可以請一些同行專家到公司進行技術交流，這也是一種行之有效的方法。還需要堅持發(fā)揮專業(yè)處室技術的優(yōu)勢，不斷地舉辦各類短期培訓班，采用以師帶徒的形式促進新入職大學生快速的成長。

（三）落實嚴格考核制度，保證教育培訓的培訓效果

專業(yè)技術人員的教育培訓無論采取什么方式去考核，都是一個十分關鍵的步驟，這樣才能夠保證教育培訓的培訓結果得到落實。所以對于所有的專業(yè)技術人員需要進行時學分制的管理，需要保證每人都有一本統(tǒng)一印發(fā)的專業(yè)技術人員的教育培訓證書，平時通過各個單位的培訓人員進行負責保管，并且做好登記工作。每一年的專業(yè)技術人員在進行外出培訓，或者是公司內部舉辦的學術報告會上、技術講座以及各種培訓班的時候，應該按照相關情況為其折算出一定的學分，并且對其記錄在冊。教育培訓中心應該定期進行各個車間和各個處室的檢查工作，要督促各單位的培訓人員及時的進行學分登記。每年年終公司的專業(yè)技術人員需要進行教育培訓證書的統(tǒng)一處理，將其送到教育培訓中心，然后通過專門的人員進行核查和驗收，對于沒有規(guī)定修滿學分的專業(yè)技術人員，需要在年終績效考核當中對其進行扣除獎金等各種處罰。

三、結語

綜上所述，本研究主要分析加強石化企業(yè)專業(yè)技術人員教育培訓工作的思考和探索。筆者認為，對于石化企業(yè)專業(yè)技術人員，做好教育培訓工作能夠有效地在實踐的基礎之上進行相關形式的開展，使其內容更加的豐富，可有效的為企業(yè)的未來提供更多的高素質的專業(yè)人才。

參考文獻：

第7篇：企業(yè)員工教育培訓范文

關鍵詞：企業(yè)英語 培訓 現代教育技術

一、企業(yè)英語培訓現狀。

企業(yè)英語培訓已經成為現代企業(yè)人力資源管理工作的重要內容，也是企業(yè)培養(yǎng)人才和組織成長的重要手段。然而在當前，企業(yè)英語培訓卻遭遇了一系列問題，如培訓如何開展，如何保證培訓效果等，這仍然是讓大多數企業(yè)領導困惑和茫然的難題。這些問題主要可以概括為：

1.企業(yè)英語培訓管理制度不完善。問題體現在：很多機構并不能按需進行培訓，培訓需求不夠明確；培訓目標過于抽象，可操作性較差，未考慮到個人目標與企業(yè)總體目標的差異；在培訓過程中的反饋和強化性不夠，缺乏前瞻性和針對性；現有的英語培訓機構專業(yè)對口性不強，也挫傷技術員工接受培訓的積極性；培訓過于注重初級培訓，多是可以滿足員工的基礎語法、詞匯知識的需求忽視實用性的培訓。

2.英語培訓方法單一僵化。企業(yè)英語培訓還是采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。企業(yè)往往短期地請市場上的外語培訓機構進行短期培訓。然而，這些機構本身的師資結構就不穩(wěn)定，良莠不齊。很多英語培訓師也還習慣于單純的理論教授，教師沒有時間就特定的企業(yè)進行特定的分析，不能深入的挖掘教材，擴展內容，更沒有教學評估與監(jiān)督；沒有熟練掌握現代的教學手段和教學方法，英語培訓最終往往流于形式。

3.英語培訓的成本和收益失衡。英語培訓作為企業(yè)對員工的一項投資，必然要花費一定的成本。企業(yè)通過對員工進行英語培訓提高效率及降低工作成本來獲得更大收益。但在實際操作中，企業(yè)員工流失傾向愈發(fā)嚴重，特別是一些英語培訓后的技術骨干員工。這就導致了培訓成本得到的收益微乎其微，企業(yè)得不償失，在某種程度上挫傷了企業(yè)的積極性。

二、現代教育技術在成人英語培訓中的優(yōu)勢。

在企業(yè)英語培訓中， 培訓方式的選擇是決定培訓有效性的一個重要的環(huán)節(jié)， 通過分析成人學生特點，我們發(fā)現傳統(tǒng)上單純依賴教育機構以及面授培訓等以人為主要傳播手段的培訓方式，在授課方式、時間安排等方面不能滿足現代成人教育的要求?；贗nternet的現代教育技術，以其便利性、時空無關性和交互性為成人學生提供了一種全新的培訓方式，運用現代教育技術實施網絡教育有助于推進企業(yè)員工培訓方式改革和創(chuàng)新人才的培養(yǎng)。

（一）成人學生特點

成人學生多數在職在崗、他們所從事的職業(yè)多數與所選擇的專業(yè)培訓方向密切相關。因此，成人學習與需求和普通教育相比表現出如下特點：（1）英語水平差異較大，年齡差異也較大，接受、理解能力各異；（2）具有職業(yè)優(yōu)勢和實踐經歷；（3）學習需求多元化；（4）工作學習之間的交替矛盾比較突出；（5）流動行業(yè)的在職員工的工作地點不固定，對學習地點要求具有變動可調性，難以集中授課；（6）學員間交流機會不多；（7）學習的目的性和針對性較強；（8）辦學單位對學員的制約力較弱，學員參加集體性學習活動的自由度較大。

（二）網絡教育及其特點

所謂網絡教育指的是在網絡環(huán)境下，以現代教育思想和學習理念為指導，充分發(fā)揮網絡的各種教育功能和豐富的網絡教育資源優(yōu)勢，向教育者和學習者提供的一種網絡教和學的服務，這種服務體現于用數字化技術傳遞內容。網絡教育以學生和學習為中心，采用各種教和學的方法和手段；取消了諸如年齡、職業(yè)、地區(qū)等種種對學習的限制和障礙。實現了一次性教育向終身教育觀念的轉變以及利用現代教育技術進行自主學習的觀念轉變。

網絡教育特色和優(yōu)勢體現在：

1.資源利用最大化：各種教育資源通過網絡跨越了空間距離的限制，使學校的教育成為可以超出校園向更廣泛的地區(qū)輻射的開放式教育。

2. 學習行為自主化：網絡技術應用于遠程教育，其顯著特征是：任何人、任何時間、任何地點、從任何章節(jié)開始、學習任何課程。網絡教育便捷、靈活的“五個任何”，在學習模式上最直接體現了主動學習的特點，充分滿足了現代教育和終身教育的基本要求。

3. 學習形式交互化：因特網的信息（內容）源與用戶、用戶與用戶之間可以進行全方位的、能動式的實時互動，即主動、可控型交流，使網絡教育成為惟一的、真正的在教師與學生、同學與同學之間，實現雙向互動、實時全交互的遠程教育方式。通過計算機對學生提問類型、人數、次數等進行的統(tǒng)計分析使教師了解學生在學習中遇到的疑點、難點和主要問題，更加有針對性地指導學生，更注重學習的實踐性。

4. 教學形式個性化。網絡教育中，運用計算機網絡所特有的信息數據庫管理技術和雙向交互功能，一方面，系統(tǒng)對每個網絡學員的個性資料、學習過程和階段情況等可以實現完整的系統(tǒng)跟蹤記錄，另一方面，教學和學習服務系統(tǒng)可根據系統(tǒng)記錄的個人資料，針對不同學員提出個性化學習建議。網絡教育為個性化教學提供了現實有效的實現途徑。

5. 教學管理自動化。計算機網絡的教學管理平臺具有自動管理和遠程互動處理功能，被應用于網絡教育的教學管理中。遠程學生（用戶）的咨詢、報名、交費、選課、查詢、學籍管理、作業(yè)與考試管理等，都可以通過網絡遠程交互的方式完成。因此，網絡教育是最為完整、高效的現代遠程教育方式。

（三）基于Internet的現代教育模式在企業(yè)英語培訓中的作用。

1.網絡等現代教育技術使人才自學模式得到優(yōu)化，為企業(yè)人才英語學習提供了全新的學習環(huán)境。自學方式既經濟又實用而且不耽誤正常的工作，解決了成人學員的工學矛盾，也解除了他們在家庭和學校之間的奔波之苦。在教育由精英教育向大眾教育，學校階段教育向終身教育發(fā)展的新階段，“虛擬學?！?把潛在的教學能量釋放了出來，它將徹底改變千百年來教師講、課堂灌輸的傳統(tǒng)教學模式，電腦網絡挑戰(zhàn)粉筆黑板的時代已經到來。

2. 網絡教學更利于因材施教，展開個性化教學。

中山大學網絡學院院長程煥文認為，網絡教學更利于因材施教，展開個性化教學。由于可以對每個網絡學員的學習過程和考試成績等做完整的系統(tǒng)跟蹤記錄、貯存，教學和學習服務系統(tǒng)可基于個人資料，有針對性地提出學習建議等。對于文化基礎理論差異較大，年齡差異也較大、具有不同職業(yè)背景和學習需求的在職員工來說，網絡教育是最具優(yōu)勢的教育模式，其針對性更強，適用于更多專業(yè)英語學習者。豐富的職業(yè)經驗加上有針對性的教學，使年齡較大的英語學習者受到鼓舞，信心倍增。

3.交互式的網絡教育有利于激發(fā)學員的學習興趣和認知主體作用的發(fā)揮。

計算機網絡技術的應用使教育內容豐富多彩，教育過程控制靈活，有效的激發(fā)學員的學習興趣，使學員產生較強烈的學習欲望，從而產生自發(fā)的學習動機。教材不再僅僅是枯燥的文字，而是集文字、聲音、圖表、視頻、動畫等為一體的生動豐富的多媒體展現?！敖虒W介質的不同，使得網絡教學有著與生俱來的優(yōu)勢。網上學習對學生更有吸引力?！比A南理工大學網絡學院副院長駱雪超認為，“和傳統(tǒng)教學模式相比，網絡學習更便捷。任何人都可以通過網絡在任何時間、任何地點、從任何章節(jié)開始、學習任何課程。就是你出差在外，你只要帶上便攜式電腦，一張教學軟件，就可以學習了，根本不用擔心因為工作而耽擱學習?！睂W習者作為認知主體的作用得到充分的發(fā)揮，學習變成了一件很愉快的事。這正解決了在職人員在傳統(tǒng)英語培訓中遭遇的工學矛盾問題，使學習更自由。

4.現代教育技術對提高英語學習效率有促進作用。

多媒體計算機給人帶來的多種感官的綜合刺激，有助于知識的獲取和保持，從而提高學習效率，實現資源的最大利用。在職人員受工作限制，只能在業(yè)余時間進修，因此，如何提高學習效率，使學習達到事半功倍對于他們來說非常關鍵。多媒體技術所帶來的全新學習模式是最適宜企業(yè)員工的。

“實驗心理學家赤瑞特拉（Treieher）做過兩個著名的心理實驗。一個是關于人類獲取信息的來源，他通過大量的實驗證實：人類獲取的信息83%來自視覺，11%來自聽覺，這兩個加起來就有94%，還有3.5%米自嗅覺，1.5%來自觸覺，1%來自味覺。多媒體技術既能看得見，又能聽得見，還能用于操作。這樣通過多種感官的刺激所獲取的信息量， 比單一地聽教員講課培訓強得多。他還做了另一個實驗，是關于知識保持即記憶持久性的實驗。結果是這樣的：人們一般能記住自己閱讀內容的10%，自己聽到內容的20%，自己看到內容的30%，自己聽到和看到內容的50%，在交流過程中自己所說內容的70%。” 赤瑞特拉的實驗告訴我們，視、聽、說在知識的積累過程中起重要作用，網絡教育集文字、聲音、圖表、視頻、動畫等為一體的教學模式在教學效果上遠遠超過傳統(tǒng)的面授模式教學，更有利于在有限的時間和精力下獲取最多的知識。

三、展望

綜上所述，網絡英語教學雖然并不完美，但同常規(guī)的英語教學相比，尤其是在成人英語教學中，具有強大的優(yōu)勢。在當今終身教育為主導的教育模式下，尤其是在成人語言學習當中，現代教育技術必將取代傳統(tǒng)教學模式為在職人員創(chuàng)造良好的英語學習環(huán)境，為企業(yè)培訓出適應時展的國際型人才。

參考文獻：

[1] 梁青. 淺議企業(yè)英語戰(zhàn)略與企業(yè)國際競爭力[J].大眾科技，2005，（12）

第8篇：企業(yè)員工教育培訓范文

關鍵詞：企業(yè)英語培訓 對外交流能力 培訓策略

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2013）09（a）-0055-01

英語交流是實現對外合作的語言基礎，為了順利展開對外項目，油田鉆井工人必須掌握好英語，能夠運用英語對外展開交流，了解國際石油經濟發(fā)展的前沿信息與新動向。企業(yè)英語培訓是不僅涉及到專業(yè)英語培訓，而且面向企業(yè)員工的專業(yè)技能、職業(yè)素質等多方面展開培訓，以達到提升企業(yè)員工英語應用能力的同時，通過員工對外交流、信息獲得，實現企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

1 企業(yè)英語培訓內容

1.1 英語能力

國際鉆井工人其工作性質要求企業(yè)員工具備相應的英語能力，尤其是專業(yè)英語交流能力。在企業(yè)英語培訓中，進行定向英語教學，將專業(yè)英語教學放置在教學首位，可通過日常對話、考試、評估等方式，使員工掌握基本的、基礎的專業(yè)英語知識。

1.2 工作技能

為了保證員工高效完成崗位工作，提升員工的業(yè)務水平，企業(yè)英語培訓必須進行工作技能英語培訓。工作技能英語培訓是企業(yè)英語培訓體系的最基本內容，在培訓中，要充分發(fā)揮企業(yè)內部力量，借助本企業(yè)資深員工力量對企業(yè)員工進行英語培訓，并根據企業(yè)自身實際，編著教材，進行對應的在職英語培訓。

1.3 形象與心理

良好的外在形象，健康的心理品格是現代企業(yè)英語培訓的新關注點，對于國際鉆井工人來說，其形象與心理培訓更為重要。因此，一方面，培訓中，必須將企業(yè)文化深入員工內心，促使員工對企業(yè)產生認同感、歸屬感；促使員工樹立服務思想，提升員工的自身形象，通過員工形象向外界展示企業(yè)形象，使客戶感受到企業(yè)對他們的尊重；另一方面，對員工展開心理英語培訓，協助員工認識自身的工作目標，自身與企業(yè)之間的關系，提升員工工作積極性；提升員工的個人素質、職業(yè)道德、創(chuàng)新能力、集體主義精神等，引導員工最大程度上發(fā)揮其主觀能動性，進而將人力資源轉化為現實生產力。

1.4 團隊精神

團隊精神英語培訓是借助集體活動，使英語培訓者在生活、學習中協同解決問題，提升員工集體責任感、企業(yè)凝聚力的培訓活動。其展開形式多樣，如小組教學、建立學習型組織、進行團體活動等。

1.5 創(chuàng)新能力

企業(yè)的創(chuàng)新能力是企業(yè)發(fā)展的根本動力。創(chuàng)新能力英語培訓的目的在于開拓員工發(fā)散思維，促使員工大膽創(chuàng)新，將新思想、新方法運用到實際工作中。在現代知識經濟時代影響下，創(chuàng)新能力英語培訓已經成為企業(yè)英語培訓體系中的最重要部分，其主要通過外部英語培訓方式展開，以與外界交流為主要手段，采用“走出去”的英語培訓模式，拓展員工思維。

2 企業(yè)英語培訓策略

2.1 結合培訓對象，選擇合適教材

油田鉆井工人的具體工作、崗位職責、技能標準均有不同，根據培訓對象選擇相應教材，是面向員工工作技能培訓的前提條件，通過專門性、針對性培訓，可促使不同崗位的不同員工掌握崗位英語技能，進而提升本職工作效率。

在培訓中，要根據鉆井工作內容，選擇合適的教材。對于工程技術人員，可選擇貼近石化方面的科技英語教材，對境外項目管理人員可選擇模擬托付教材，對第一線的鉆井工人，則要相對降低英語教材難度，偏向于基礎性的對話教材。通過不同的教材及培訓內容，促使工程技術人員能夠看懂英語科技資料，項目管理人員能夠達到海外培訓人員的標準，并依據教材，對全體鉆井工人進行聽說、口語、書寫等方面的培訓，促使全體工人讀、寫、說、聽能力提升。

2.2 依據英語基礎，展開分層教學

因崗位、職責、年齡等差異，鉆井工人的英語基礎偏差較大，培訓中，教師要根據員工的英語基礎進行分層培訓，不能大鍋燴在一起進行培訓，否則會造成基礎差的員工聽不懂，程度高的員工吃不飽，時間久了，便會挫傷學員的學習積極性。同時，展開分層教學時，要積極發(fā)揮學習能力強、基礎好的學員的榜樣作用，通過建立學習小組方式，將基礎好的學員安置在各個小組中，以先進帶后進，形成互幫互助的學習關系，進而提升學員的整體英語能力。

2.3 注入企業(yè)文化，強化交流培訓

國際鉆井工人代表著是油田第一線工作者，其形象不僅代表企業(yè)的形象，而且反應我國石油化工、國家實力，因此，在培訓中，要關注學員的形象培訓。一方面，將企業(yè)文化注入到培訓中，從英語培訓中讓學員了解企業(yè)的社會主義方向、企業(yè)精神，自身與企業(yè)之間的關系，促使學員提升其個人素質；另一方面，著力對學員的英語交流能力進行培訓，通過情景培訓法、角色扮演法等促使學員之間、教師與學員之間進行直接交流，并借助計算機媒體設備實現“人機對話”，促使學員掌握一些對話技巧與知識。

2.4 采用多種方式，提升培訓效果

企業(yè)英語培訓方式眾多，教師要根據實際，合理選用培訓方式，采用案例教學、合作教學、示范教學等方法，將學員吸引到培訓中。其一，案例教學。針對某個特定問題，教師在收集的案例材料基礎上，讓學生結合已學知識對其進行分析，以此鍛煉學員的實際分析能力，提升學員的崗位技能。其二，操作示范法。是專業(yè)技能培訓常用的方法。有經驗的管理者或是技術人員向學員演示具體操作，將所學的技術、程序、技巧、規(guī)則等呈現給學生，再由學生進行操作訓練。其三，合作教學。在培訓中對某一課題或問題進行以分組形勢或班級共同討論，相相互交流意見，以促使每位學員參與到培訓中。

2.5 嚴格培訓考核，落實培訓實效

對學員采用定期考核、階段考核方式，對學員的英語能力、技能提升、個人素質、創(chuàng)新能力等進行評價，側重于學員的英語交流能力和崗位技能，嚴格學員培訓過關制度，并對不合格學員給予相應懲處，以此達到提升學員專業(yè)英語能力的目的。

3 結語

企業(yè)英語培訓是提升企業(yè)員工專業(yè)英語能力與整體素質的重要途徑。培訓中，教師要根據企業(yè)員工的英語基礎、崗位特征、技能標準進行分層教學，并以多元化的教學方式、嚴格的考核制度，促使企業(yè)員工參與到培訓中，從培訓中提升員工英語交流能力、專業(yè)技能、創(chuàng)新能力，促使員工為企業(yè)發(fā)展盡力，從而實現企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

[1] 孔惠榮.強化企業(yè)英語培訓 提升企業(yè)對外交流能力[J].石油教育，2012（4）：72-73.

[2] 甘海燕.企業(yè)員工英語培訓：問題與策略選擇[J].商場現代化，2008（4）：243-244.

第9篇：企業(yè)員工教育培訓范文

【關鍵詞】電力企業(yè)；教育；培訓；信息平臺

1.引言

伴隨我國國民經濟的快速發(fā)展和電力體制改革的腳步，我國的電力行業(yè)較之以前發(fā)生了巨大而深刻的變化。如何使電力企業(yè)能夠適應電力行業(yè)日新月異的變化，在變革中謀求發(fā)展，人才就成為企業(yè)發(fā)展的關鍵。現如今，人才的競爭已經成為決定電力企業(yè)穩(wěn)步向前發(fā)展的關鍵因素。對電力企業(yè)的員工的教育和培訓，是保證企業(yè)人才高素質高能力的前提，是整個人力資源管理活動的關鍵環(huán)節(jié)。在這種形勢下，探討電力企業(yè)人力資源的教育培訓新模式，冀圖加強對教育培訓的指導和規(guī)范，就成為非常必要的問題。

2.電力企業(yè)人力資源教育培訓存在問題

2.1 對電力企業(yè)的教育培訓工作認識不足，重視不夠

在電力企業(yè)中，一方面，管理層對教育培訓工作的認識往往存在一些誤區(qū)，認為企業(yè)的教育培訓工作往往會增加企業(yè)的成本支出，而接受過系統(tǒng)培訓后的員工又容易離開企業(yè)，耗費了大量人力、物力和財力。另一方面，企業(yè)管理者在對人力資源的教育培訓過程中，沒有將員工的長期發(fā)展與實際的培訓結合起來，只著重了眼前需要，缺乏長期的規(guī)劃，沒有將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與教育培訓工作良好的結合起來。

2.2 企業(yè)信息資源未被充分利用

隨著信息時代的到來，電力企業(yè)也迎來了運營的信息化時代，企業(yè)中往往建立了電力運行、控制，設備管理、財務管理、ERP等多種信息資源系統(tǒng)。由于自身操作水平有限，眾多信息系統(tǒng)的實際使用與系統(tǒng)本身的功能不相匹配，未被使用的信息系統(tǒng)功能會伴隨著新系統(tǒng)的增加等演變?yōu)槠髽I(yè)的沉沒成本。這也是在教育培訓過程中存在的不足之處之一。

2.3 培訓效果缺乏有效考核，激勵機制不完善

在電力企業(yè)的教育培訓中，對培訓結果的考察僅僅局限在培訓階段的最后考核中，對教育培訓后，對考察結果的應用和后續(xù)追蹤沒有有效地進行，使對培訓結果的考核僅僅停留在最后的考試中，失去了將教育培訓知識運用于實際工作中的初衷。也正因為如此，培訓結果沒有與后續(xù)的員工薪酬、職業(yè)發(fā)展等相結合，使不少員工認為所謂的教育培訓只是走過場，缺乏原始動力，是教育培訓工作的落實難上加難。

3.電力企業(yè)人力資源教育培訓策略探討

3.1 更新觀念，加強重視

由于上述問題的存在，在電力企業(yè)中建立有效的教育培訓策略，就要從根本上更新電力企業(yè)的教育培訓觀念，加強對教育培訓工作的重視。電力企業(yè)員工的素質從根本上決定了企業(yè)在將來發(fā)展中的競爭地位，應當將員工的職業(yè)發(fā)展培訓與企業(yè)的戰(zhàn)略緊密結合起來。以某發(fā)電廠為例，在當今社會提倡低碳的情況下，電廠設備的低碳化改進就成為企業(yè)節(jié)能減排的關鍵環(huán)節(jié)。在這種背景下，電廠的教育培訓工作中可以有意識的加強對技術型員工的培訓力度，促進設備的轉型和減排，為企業(yè)將來的低碳化發(fā)展奠定基礎。

3.2 建立電力企業(yè)人力資源教育培訓信息化平臺

建立專業(yè)的教育培訓信息化平臺，將員工在電力企業(yè)中參加的教育和培訓分類集成，進行信息化管理，將有效提高企業(yè)的教育培訓效率，并可根據記錄的信息作為員工激勵的依據。以某電力企業(yè)為例，其培訓教育系統(tǒng)可以分為電子資源系統(tǒng)、網絡交流系統(tǒng)和培訓管理系統(tǒng)等。電子資源系統(tǒng)主要為員工提供有專業(yè)化知識的網絡電子資源，可以包括相應的專注、文獻以及名師講座的一些音頻、視頻。企業(yè)內部的員工可以按照不同的權限對公司內的文獻專著、視頻課程等進行借閱和收聽、觀看。不同種類的員工針對自身實際選擇相應的資源進行自身的學習。系統(tǒng)通過記錄員工瀏覽電子資源的頻率、多少等作為員工日常教育培訓考核的參考，作為激勵的依據之一，從而將教育培訓從“要我學”轉變?yōu)椤拔乙獙W”，融入到員工日常的生活工作中去。

網絡交流系統(tǒng)一方面包括集團公司內部的一些公告，建立不同級別的員工之間，同一員工之間的交流平臺，員工可以通過此平臺將自己的意見反饋給其他人，亦可以從中汲取其他員工的意見。另一方面則主要包括在眾多企業(yè)中廣泛應用的辦公自動化系統(tǒng)，有效利用信息資源，提高工作效率和質量。

培訓管理系統(tǒng)是專業(yè)記錄、考核員工所參與的教育培訓的系統(tǒng)。具體到電力企業(yè)，教育培訓的形式可以分為公司內部開辦不同類型培訓班、外出學習培訓、學歷教育和專業(yè)資格教育、定期考試、技術交流、現場教育等。通過設立不同的板塊，將員工的教育培訓過程規(guī)范、合理地記錄下來。能夠在網絡環(huán)境下運行的，比如定期考試、技術交流等，可以通過平臺直接實現，而在班組的現場教育、學歷教育和專業(yè)技術資格等無法直接通過網絡完成的，在經過人力資源部門的核定后，可以記錄到公司的培訓管理系統(tǒng)中，成為以后激勵、考核的依據。

3.3 完善考核機制，客觀評估考核效果

通過第一條更新教育培訓的觀念和第二條中對信息化平臺的建立，在日常生活中將記錄下員工參與公司的教育培訓的主要依據。而使得這些措施發(fā)揮實效的關鍵，就是完善電力企業(yè)的考核機制，通過制定一系列明確的、合理的、有效的與員工的薪酬、職業(yè)發(fā)展等掛鉤的激勵方案，從而從根本上提高員工參與教育培訓的積極性，為企業(yè)教育培訓工作的順利進行奠定基礎。

4.結語

隨國家電力體制改革的不斷深入，人才愈來愈成為電力企業(yè)在不斷的變革和激烈的競爭中取得勝利的關鍵因素。建立專業(yè)的教育培訓信息化平臺，完善考核機制和客觀評估考核方案等就要在電力企業(yè)中建立有效的教育培訓策略，并將員工的職業(yè)發(fā)展培訓與企業(yè)的戰(zhàn)略緊密結合起來。

參考文獻

[1]李峰云.構建電力企業(yè)教育培訓體系的探討[J].中國電力育,2010,18:240-242.

[2]黃霞,李一萍.淺談電力企業(yè)中人力資源教育培訓[J].人力資源管理,2010:37-38.

[3]劉香香.低碳經濟下電力企業(yè)教育培訓的展望[J].中國電力育,2010,18:238-241.

[4]楊紅星等.構建電力企業(yè)教育培訓體系的探討[J].中國電力育,2011,6:40-43.

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