人力資源管理培訓(xùn)精選(九篇)
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第1篇：人力資源管理培訓(xùn)范文
一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別
1.管理立意的戰(zhàn)略性傳統(tǒng)的人事管理強(qiáng)調(diào)管理功能的發(fā)揮，著重解放當(dāng)前的問題和交辦事項?，F(xiàn)代人力資源管理工作重點著眼于醫(yī)療機(jī)構(gòu)的預(yù)期目標(biāo)，在人才的開發(fā)和使用上，注重與醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，是醫(yī)療機(jī)構(gòu)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分。
2.管理內(nèi)容的廣泛性傳統(tǒng)的人事管理基本上以招聘、薪酬、考核、勞資關(guān)系等行政業(yè)務(wù)為主。隨著時代的發(fā)展，人力資源開發(fā)與管理的范疇日趨擴(kuò)大，如機(jī)構(gòu)的設(shè)計、職位的設(shè)置、人才的吸引、領(lǐng)導(dǎo)者的任用、員工激勵、培訓(xùn)與發(fā)展、組織文化、團(tuán)隊建設(shè)、組織發(fā)展等等。除了原有的事務(wù)性職責(zé)外，還要進(jìn)行醫(yī)療機(jī)構(gòu)的管理、協(xié)調(diào)與優(yōu)化資源配置工作。
3.管理對象的目的性傳統(tǒng)的勞動人事管理，是以組織的工作任務(wù)完成為目標(biāo)的，員工個人是完成組織任務(wù)的工具?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理，則是在強(qiáng)調(diào)員工的業(yè)績、把對人力資源的開發(fā)作為取得組織利益的重要來源的同時，也把滿足員工的需求、保證員工的個人發(fā)展作為組織的重要目標(biāo)。即人力資源不僅是組織運作的要素和工具，其本身也已經(jīng)成為組織的目的。
4.管理主體的多方性在傳統(tǒng)的勞動人事管理中，管理者是專職的人事部門人員，這種管理主體的單一化特征，有著分工明確、責(zé)任落實的優(yōu)點，但其管理難免刻板化、行政化，缺乏組織中其他方面的支持，而且往往與其管理對象――員工處于對立狀態(tài)。在現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理活動中，管理主體由多方面的人員所組成。各個管理主體的角色和職能是：
直線經(jīng)理。各個部門的管理者即“直線經(jīng)理”（linkmanager）,他們從事著大量的日常人力資源開發(fā)與管理工作，甚至是組織人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容。高層領(lǐng)導(dǎo)者。組織高層領(lǐng)導(dǎo)者重視和參與人力資源開發(fā)與管理，在組織的宏觀和戰(zhàn)略層面上把握人力資源開發(fā)與管理活動，甚至直接主持人力資源開發(fā)與管理的相關(guān)性工作，例如參與人才招聘、進(jìn)行人事調(diào)整、決定年終分配等等。一般員工?，F(xiàn)代組織中，廣大員工不僅以主人翁的姿態(tài)搞好工作、管理自身、而且以主人翁的角色積極參與管理，并且在諸多場合發(fā)揮著管理者的作用，例如在全面質(zhì)量管理(tqm)中對其他人員錯誤的糾正、對自己的上級和同級人員的測評等。人力資源部門人員。除了從事專職人力資源開發(fā)與管理工作外，作為組織高層決策的參謀助手和對其他部門進(jìn)行人力資源管理與指導(dǎo)者，對整個組織的人力資源的協(xié)調(diào)整合應(yīng)發(fā)揮作用。
5.管理手段的人道性。與以往的“人事管理”相比，對人力資源的開發(fā)與管理是以人為中心的，其方法和手段有著諸多的人道主義色彩。如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、目標(biāo)管理方法、工作生活質(zhì)量運動、自我考評法、職業(yè)生涯規(guī)劃、新員工導(dǎo)師制、靈活工作制度、員工福利的選擇制等等。
二、轉(zhuǎn)變觀念實行現(xiàn)代人力資源管理
1.加快院長的“職業(yè)化進(jìn)程”人力資源管理改革計劃的制定主要依靠醫(yī)療機(jī)構(gòu)的高層管理人員，尤其是院長。如果院長不具備現(xiàn)代管理尤其是人力資源管理的意識，整個醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源的變革也無法進(jìn)行。所以，要大力推行醫(yī)療機(jī)構(gòu)院長職業(yè)化，為實行科學(xué)的人力資源管理奠定堅實的基礎(chǔ)。
2.提高人力資源管理部門的地位與作用面對當(dāng)今的現(xiàn)代人力資源管理，應(yīng)從醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略的高度出發(fā)，成立人力資源部，將人力資源部門建設(shè)成為既是人事行政管理的辦事機(jī)構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實施人才戰(zhàn)略的參謀部。
3.加強(qiáng)人力資源管理隊伍的建設(shè)當(dāng)代人力資源管理無論從理念、內(nèi)容到方法都與傳統(tǒng)的“人事管理”不可同日而語，所以，要注意提高人力資源管理者的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，充實完善成員結(jié)構(gòu)，明確人力資源管理不只是人力資源管理部門的事，也是各級管理人員的事，形成群體開發(fā)人力資源的優(yōu)勢。一是注重適當(dāng)層次的醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理的學(xué)歷教育。二是強(qiáng)化醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理的職業(yè)培訓(xùn)，這方面的培訓(xùn)可以分為兩大類。一類是對已有醫(yī)學(xué)學(xué)歷的進(jìn)行管理方面的培訓(xùn)，另一類是對已有管理學(xué)歷的進(jìn)行醫(yī)學(xué)（與醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理有直接關(guān)聯(lián)的內(nèi)容）方面的培訓(xùn)。三是加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理從業(yè)者之間的學(xué)術(shù)交流。以幫助管理者更新知識、轉(zhuǎn)變觀念，獲得一些專業(yè)知識和關(guān)鍵技能，明確在人力資源管理中應(yīng)扮演的角色，發(fā)揮應(yīng)有的作用。
三、完善人力資源管理機(jī)制實行現(xiàn)代人力資源管理
1.科學(xué)的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是一套確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間里和在適當(dāng)?shù)膷徫簧汐@得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、種類和層次等），并促使組織和個人獲得長期效益的措施。它包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃?？茖W(xué)的人力資源規(guī)劃要以醫(yī)療機(jī)構(gòu)整體規(guī)劃目標(biāo)為依據(jù)，與醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展戰(zhàn)略密切結(jié)合，保證為醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展提供動態(tài)的人力資源支持。
人力資源規(guī)劃十分重要，其合理與否將直接影響醫(yī)療機(jī)構(gòu)整體人力資源管理的效率。而準(zhǔn)確的人才需求預(yù)測則是編制科學(xué)的人力資源規(guī)劃，實現(xiàn)人才宏觀管理的重要依據(jù)。人才需求預(yù)測要在分析現(xiàn)有人力資源配置狀況的基礎(chǔ)上，對未來的人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和時間做出科學(xué)合理的預(yù)測，由此制定人才引進(jìn)、人才開發(fā)的長期規(guī)劃和中短期的計劃，形成科學(xué)平衡的人才結(jié)構(gòu)。
2.規(guī)范的人才使用機(jī)制首先要建立一套客觀、科學(xué)的人才評價標(biāo)準(zhǔn)，形成一種公開、公正、公平的人才評價制度；其次,要避免選用人才方面的誤區(qū)，一方面要重知識、看學(xué)歷，另一方面，也要重能力、看學(xué)力。對于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。內(nèi)部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。面向社會招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。
3.科學(xué)的績效考核機(jī)制要避免績效考核強(qiáng)調(diào)人的弱點、缺陷和失敗等不足之處，把著眼點轉(zhuǎn)移到挖掘人的潛力，注重未來的使用上來。在實施考核中要有一套能夠反映崗位特點和本人（科室）實績的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合實際制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，并把考核結(jié)果作為薪酬分配、晉升、聘任、培訓(xùn)與教育的依據(jù)，切實調(diào)動員工的工作積極性，把員工個人的奮斗目標(biāo)與醫(yī)療機(jī)構(gòu)的整體戰(zhàn)略結(jié)合起來。
4.完善的激勵約束機(jī)制有效的激勵，不僅能調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，而且能增強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的凝聚力，提高醫(yī)療機(jī)構(gòu)在市場中的整體競爭能力。激勵通常分為精神激勵和物質(zhì)激勵，是兩種不同內(nèi)容的激勵形式，但兩者相輔相成，缺一不可。一方面強(qiáng)化物質(zhì)激勵約束，特別
第2篇：人力資源管理培訓(xùn)范文
關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；人力資源管理；教育培訓(xùn)策略；企業(yè)文化；激勵機(jī)制 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2016）26-0150-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.26.073
1 供電企業(yè)人力資源管理教育與培訓(xùn)的重要性
伴隨著我國供電企業(yè)體制的逐漸改革以及國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國供電行業(yè)相比以前也發(fā)生了非常大的變化。怎樣才能使得供電企業(yè)適應(yīng)日新月異的發(fā)展變化，在供電企業(yè)的不斷變革中促進(jìn)供電企業(yè)的發(fā)展，供電企業(yè)的人力資源是供電企業(yè)發(fā)展的重要因素?，F(xiàn)今供電企業(yè)對人力資源的競爭已成為供電企業(yè)掌握競爭力的關(guān)鍵。對供電企業(yè)人力資源的管理教育與培訓(xùn)是確保供電企業(yè)員工高能力、高素質(zhì)的前提，是整個供電企業(yè)人力資源管理工作中的重要環(huán)節(jié)。在此種環(huán)境下，對供電企業(yè)人力資源管理教育培訓(xùn)模式的探究，加強(qiáng)對供電企業(yè)人力資源的管理教育與培訓(xùn)的規(guī)范和指導(dǎo)，是當(dāng)今供電企業(yè)非常重要的課題。
1.1 提升供電企業(yè)的績效需要教育培訓(xùn)
加強(qiáng)供電企業(yè)的教育培訓(xùn)的基本目的就是為了提升企業(yè)職工的個人績效，因此加強(qiáng)他們的專業(yè)知識以及專業(yè)技能，轉(zhuǎn)變態(tài)度，進(jìn)而更加了解供電的企業(yè)基本戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、規(guī)章制度以及工作標(biāo)準(zhǔn)等。
1.2 提升職工的滿足感需要教育培訓(xùn)
企業(yè)職工的滿足感主要是指讓職工感受到供電企業(yè)的關(guān)愛和重視，而加強(qiáng)教育培訓(xùn)工作能有效地做到這點。此外，職工的滿足感來源于自身崗位的工作績效，而提高工作績效就需要加強(qiáng)專業(yè)知識和技能的提升，這些都需要通過教育培訓(xùn)來實現(xiàn)的。
1.3 加大供電企業(yè)的競爭優(yōu)勢需要教育培訓(xùn)
在激烈的市場競爭中，供電企業(yè)要想謀求生存和發(fā)展，其關(guān)鍵在于提升自己的競爭優(yōu)勢。供電企業(yè)營造良好的學(xué)習(xí)氛圍需要通過教育培訓(xùn)使員工掌握新知識、新技術(shù)；增進(jìn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢需要通過教育培訓(xùn)提高企業(yè)的學(xué)習(xí)能力。
1.4 營造供電企業(yè)文化需要教育培訓(xùn)
供電企業(yè)為了更好地生存和發(fā)展，就需要企業(yè)全體職工都具有強(qiáng)大的凝聚力、導(dǎo)向力來共同促進(jìn)發(fā)展，因此這就需要良好的供電企業(yè)文化做鋪墊，所以不斷加強(qiáng)企業(yè)職工的培訓(xùn)教育，讓每一個職工都了解供電企業(yè)文化，進(jìn)而擁有共同的企業(yè)價值觀念。
2 當(dāng)前供電企業(yè)人力資源管理的教育培訓(xùn)中存在的問題
2.1 對供電企業(yè)人力資源教育與培訓(xùn)工作不夠重視
在供電企業(yè)中，供電企業(yè)中的管理層一方面對人力資源的教育與培訓(xùn)工作缺少認(rèn)識或者常常存在教育培訓(xùn)誤區(qū)。大多數(shù)供電企業(yè)的管理人員認(rèn)為對人力資源的教育培訓(xùn)會大大增加供電企業(yè)的資金支出，認(rèn)為接受過教育與培訓(xùn)后的供電員工很容易離開供電企業(yè)，企業(yè)會因此耗費大量的物力、人力和財力。另一方面，供電企業(yè)的管理人員在對人力資源的培訓(xùn)教育過程中，并沒有將人力資源的實際培訓(xùn)和企業(yè)長期發(fā)展結(jié)合起來，只看中供電企業(yè)的短期需要，缺少對電力企業(yè)人力資源的長期規(guī)劃，未將供電企業(yè)長期的發(fā)展和對人力資源的教育培訓(xùn)工作進(jìn)行良好的結(jié)合。
2.2 供電企業(yè)的信息資源沒有被充分利用
伴隨著我國信息時代的發(fā)展和進(jìn)步，供電企業(yè)的運營也逐漸走向信息化，供電企業(yè)中建立了設(shè)備管理、電力運行和控制、財務(wù)管理以及ERP等各種信息數(shù)據(jù)系統(tǒng)。因為自身的操作水平不高，很多信息系統(tǒng)的自身功能與實際使用的功能不匹配，沒有被使用的系統(tǒng)功能往往會增加新的信息系統(tǒng)等逐漸演變成供電企業(yè)的成本，這也是供電企業(yè)人力資源的教育培訓(xùn)中所存在的問題之一。
2.3 管理教育培訓(xùn)缺乏有效的考核，教育培訓(xùn)的激勵機(jī)制不健全
在對供電企業(yè)的人力資源進(jìn)行教育培訓(xùn)過程中，對教育培訓(xùn)效果的考察大多數(shù)局限在教育培訓(xùn)階段的考核中，對人力資源進(jìn)行管理教育培訓(xùn)之后，供電企業(yè)對考核結(jié)果的后續(xù)追蹤和運用沒有得到有效的進(jìn)行，使得供電企業(yè)對人力資源的教育培訓(xùn)效果的考核只停留在最后考試的結(jié)果中，并沒有將企業(yè)教育培訓(xùn)的知識很好地運用到實際的工作中。正因為這樣，供電企業(yè)對人力資源的教育培訓(xùn)結(jié)果并沒有和員工后續(xù)的職業(yè)發(fā)展方向和員工薪酬進(jìn)行很好地結(jié)合，使得供電企業(yè)中很多員工認(rèn)為教育培訓(xùn)的工作僅僅只是一個形式，缺少教育培訓(xùn)的原始動力，這就給供電企業(yè)的管理教育培訓(xùn)工作帶來很多困難。
3 供電企業(yè)對人力資源管理教育培訓(xùn)的策略
3.1 加強(qiáng)對教育培訓(xùn)工作的重視，更新觀念
因為上文對人力資源教育培訓(xùn)工作中存在很多問題，所以在供電企業(yè)對人力資源的教育培訓(xùn)中建立長期有效的策略是十分重要的，這樣可以從根本上轉(zhuǎn)變供電企業(yè)的管理教育培訓(xùn)理念，增強(qiáng)供電企業(yè)對人力資源管理教育培訓(xùn)的重視。供電企業(yè)人力資源的綜合素質(zhì)從根本上影響供電企業(yè)在未來的發(fā)展過程中是否能占據(jù)有利的競爭地位，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展和供電企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密的結(jié)合起來。以發(fā)電廠為例，在倡導(dǎo)低碳的時代環(huán)境下，對電廠設(shè)備低碳化的改進(jìn)工作成為整個企業(yè)減排節(jié)能的重要環(huán)節(jié)。在此環(huán)境下，對電廠人力資源的管理教育培訓(xùn)中能夠有意識地增強(qiáng)對企業(yè)中技術(shù)型人才的教育培訓(xùn)力度，推動電力設(shè)備的減排和轉(zhuǎn)型，為電力企業(yè)未來低碳化的進(jìn)程奠定良好的基礎(chǔ)。
3.2 為供電企業(yè)人力資源管理教育培訓(xùn)建立信息化平臺
對供電企業(yè)的人力資源管理建立一個比較系統(tǒng)的培訓(xùn)教育信息化平臺，把供電企業(yè)的職工在企業(yè)中參加的培訓(xùn)和教育認(rèn)真進(jìn)行分類集成，對人力資源的管理信息化，這樣可以有效地提高供電企業(yè)對人力資源管理培訓(xùn)教育的效率，并能夠根據(jù)這些信息的記錄對企業(yè)的員工進(jìn)行激勵。以我國某個供電企業(yè)為例，該供電企業(yè)對人力資源管理的教育培訓(xùn)系統(tǒng)可以分成網(wǎng)絡(luò)交流管理系統(tǒng)、教育培訓(xùn)管理系統(tǒng)以及電子資源的管理系統(tǒng)等。網(wǎng)絡(luò)交流管理系統(tǒng)包括供電企業(yè)內(nèi)部的公告，設(shè)立級別不同的企業(yè)員工間、相同級別員工間的交流管理平臺，供電企業(yè)的員工可通過該平臺把自己的意見和建議反映給其他的管理人員或員工，也可向企業(yè)的其他職員學(xué)習(xí)。另外，在很多供電企業(yè)中被廣泛運用的自動化辦公系統(tǒng)，可對信息資源進(jìn)行有效地利用，并提升供電企業(yè)員工的工作質(zhì)量和效率。教育培訓(xùn)管理系統(tǒng)主要是專門記錄和考核企業(yè)職工參與教育培訓(xùn)的管理系統(tǒng)。具體落實到供電企業(yè)，對人力資源管理的教育培訓(xùn)形式可分為企業(yè)內(nèi)部開辦的各種類型的外出培訓(xùn)班、現(xiàn)場培訓(xùn)班、資格教育和學(xué)歷、定期考試以及技術(shù)交流等。通過開設(shè)不同的教育培訓(xùn)板塊，將企業(yè)職工的培訓(xùn)教育管理過程走向規(guī)范化，并合理地把信息記錄下來，使得供電企業(yè)的員工在當(dāng)今網(wǎng)絡(luò)盛行的環(huán)境下學(xué)習(xí)，例如進(jìn)行技術(shù)交流和定期考試等，能夠通過此系統(tǒng)直接進(jìn)行，而在企業(yè)的現(xiàn)場教育、資格教育以及學(xué)歷教育等學(xué)習(xí)沒有辦法直接通過電子網(wǎng)絡(luò)完成，經(jīng)過供電企業(yè)人力資源管理部門的核定之后，可把信息記錄到企業(yè)管理教育培訓(xùn)管理系統(tǒng)中，成為此后供電企業(yè)激勵員工、進(jìn)行教育培訓(xùn)考核的依據(jù)。電子資源的管理系統(tǒng)主要是為供電企業(yè)的職工提供一些專業(yè)化教育培訓(xùn)知識的電子網(wǎng)絡(luò)資源，主要包括相關(guān)文獻(xiàn)、專注以及一些有名人士講座的音頻、視頻。供電企業(yè)的內(nèi)部職員可以根據(jù)權(quán)限的不同對企業(yè)內(nèi)部的視頻課程以及文獻(xiàn)專著等進(jìn)行收聽、借閱以及觀看。種類不同的企業(yè)員工可以根據(jù)自身的實際情況選擇對應(yīng)的教育培訓(xùn)知識進(jìn)行學(xué)習(xí)。該電子資源的管理系統(tǒng)可以通過將企業(yè)員工瀏覽知識的多少、頻率等事項的記錄作為對企業(yè)員工培訓(xùn)教育考核的一些參考，并作為激勵員工的依據(jù)之一，進(jìn)而將企業(yè)對人力資源管理的教育培訓(xùn)從被動學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訉W(xué)習(xí)，把企業(yè)的教育培訓(xùn)工作逐漸融入到企業(yè)員工的日常工作和生活中。
3.3 健全企業(yè)教育培訓(xùn)考核機(jī)制，對考核效果進(jìn)行客觀評估
通過供電企業(yè)管理教育培訓(xùn)理念的轉(zhuǎn)變和信息化教育培訓(xùn)平臺的設(shè)立，企業(yè)在日常的工作中把記錄企業(yè)員工參加企業(yè)教育培訓(xùn)的信息作為考核的主要依據(jù)，進(jìn)而使得這些管理措施發(fā)揮良好的效果，就是不斷完善供電企業(yè)對員工教育培訓(xùn)的考核機(jī)制，通過設(shè)立一系列合理、明確以及有效的與企業(yè)員工的職業(yè)級別和薪酬等緊密相關(guān)的激勵機(jī)制，進(jìn)而從根本上提升企業(yè)員工參加教育培訓(xùn)學(xué)習(xí)的主動性和積極性，為供電企業(yè)人力資源管理教育培訓(xùn)工作的進(jìn)行奠定良好的基礎(chǔ)。
4 結(jié)語
伴隨我國供電體制不斷的改革，企業(yè)對人才的要求越來越成為供電企業(yè)在激烈和不斷變革的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢的關(guān)鍵性因素。設(shè)計比較專業(yè)的管理教育培訓(xùn)平臺，完善教育培訓(xùn)考核機(jī)制以及對員工考核方案的客觀評估等要在供電企業(yè)中設(shè)立長期有效的管理培訓(xùn)教育策略，并把企業(yè)員工的教育培訓(xùn)和供電企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密地結(jié)合一起。
參考文獻(xiàn)
第3篇：人力資源管理培訓(xùn)范文
【關(guān)鍵詞】人力資源 崗位培訓(xùn) 績效評價
就國內(nèi)企業(yè)而言，由于企業(yè)性質(zhì)不同，合資企業(yè)、國有企業(yè)、集體企業(yè)、民營企業(yè)、上市公司，其崗位培訓(xùn)在自由度方面存在很大差異?！扒к娨椎谩⒁粚㈦y求”，可用的高層人力資源往往在很大程度決定了企業(yè)的管理架構(gòu)，結(jié)構(gòu)主義的“真理”往往僅僅適用于一般員工和人才濟(jì)濟(jì)的組織。對于嚴(yán)重缺乏高層人才資源的中國企業(yè)而言，崗位培訓(xùn)在很長一段是人力資源管理實戰(zhàn)要點。
一、崗位培訓(xùn)必須充分考慮內(nèi)在支配策略與企業(yè)發(fā)展階段和經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)系，崗位培訓(xùn)一定要有明確的培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)要點：形成一套適用于本企業(yè)的科學(xué)且成體系的培訓(xùn)規(guī)劃是人力資源部門的職責(zé)所在，具體在以下幾個管理部分：
（一）培訓(xùn)實施管理：編寫企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，擬訂年度工作和預(yù)算計劃，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，制定培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)講師，評估培訓(xùn)效果。
（二）培訓(xùn)計劃管理：制定干部培訓(xùn)體系和訓(xùn)練計劃，根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，收集匯總總區(qū)域干部培養(yǎng)計劃，支持區(qū)域分公司干部培訓(xùn)實施；為了整合培訓(xùn)資源，收集匯總各部門的月度培訓(xùn)計劃，協(xié)助實施重點培訓(xùn)項目，評估培訓(xùn)效果，收集整理課程、講師資源。協(xié)調(diào)各部門培訓(xùn)需求，整合培訓(xùn)資源，給出計劃改進(jìn)建議。
（三）培訓(xùn)預(yù)算管理：為了規(guī)范管理公司的培訓(xùn)預(yù)算，根據(jù)公司相關(guān)政策，制定干部培訓(xùn)預(yù)算，制定公司區(qū)域，總部各部門的通用技能培訓(xùn)預(yù)算，并提交培訓(xùn)部批準(zhǔn)。
（四）人員管理：審核員工工作計劃，指導(dǎo)員工工作，考核員工績效。支持區(qū)域/分公司培訓(xùn)講師，總部各部門培訓(xùn)主管開展日常工作。
（五）培訓(xùn)資源管理：組織人員進(jìn)行資源收集、整理、開發(fā)、建立課程庫；建立講師庫，管理培訓(xùn)師；管理相關(guān)培訓(xùn)檔案。
（六）課程管理：講授企業(yè)文化，通用技能類課程；
（七）培訓(xùn)信息管理：負(fù)責(zé)收集國內(nèi)外相關(guān)企業(yè)培訓(xùn)信息資料，追蹤其動態(tài)，分析總結(jié)現(xiàn)有培訓(xùn)政策效果， 提出改進(jìn)咨詢意見.
二、對于培訓(xùn)管理者應(yīng)從以下培訓(xùn)理念進(jìn)行把握：
（一）應(yīng)用培訓(xùn)的價值鏈，把握培訓(xùn)價值鏈的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，使培訓(xùn)價值最大化；
（二）在理念、制度、資源、運作等方面，建立、應(yīng)用、完善高效的培訓(xùn)體系，使組織內(nèi)部有培訓(xùn)氛圍，有章法規(guī)則，有充足資源，有完善的培訓(xùn)運作機(jī)制；
（三）提供在課程體系建設(shè)、課程開發(fā)、講師團(tuán)隊建設(shè)、培訓(xùn)供應(yīng)商管理等方面新的、可操作性的工具、方法或流程；
（四）從培訓(xùn)、計劃、實施、評估四大循環(huán)，導(dǎo)入新的方法和工具，健全培訓(xùn)運作系統(tǒng)。對于企業(yè)組織：1.培育濃厚的組織學(xué)習(xí)氛圍，建立良好的學(xué)習(xí)機(jī)制，打造學(xué)習(xí)型組織；2.高效的培訓(xùn)體系將圍繞組織戰(zhàn)略展開，致力于減少培訓(xùn)資源的浪費，助力組織發(fā)展，推動人才的培育工作；3.提高人力資源管理意識，幫助企業(yè)管理者意識到培訓(xùn)是全員的事，是每一個管理者的管理范疇。
三、對崗位培訓(xùn)要進(jìn)行績效評價
為確保培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，必須建立有效的培訓(xùn)評價方案，重點對培訓(xùn)活動的下列問題進(jìn)行評價。
（一）受訓(xùn)者現(xiàn)有職業(yè)能力狀況評價。通過對受訓(xùn)者已有職業(yè)素質(zhì)能力的分析評價，了解培訓(xùn)對象的培訓(xùn)起點。2、培訓(xùn)目標(biāo)分析。分析受訓(xùn)者在現(xiàn)崗位工作中存在的問題與困惑，明確找出每個學(xué)員存在的差距，幫助學(xué)員確定培訓(xùn)目標(biāo)并將其作為制定培訓(xùn)計劃的重要依據(jù)。3、培訓(xùn)效果認(rèn)定。通過評價準(zhǔn)確地回答所實施的培訓(xùn)在什么內(nèi)容上、多大程度上提高了受訓(xùn)者的水平，是否達(dá)到了培訓(xùn)目標(biāo)要求等問題。4、對培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容、方法、培訓(xùn)管理等環(huán)節(jié)在 內(nèi)的培訓(xùn)過程進(jìn)行分析評價，提出還需要調(diào)整、補充改進(jìn)的方面以促進(jìn)培訓(xùn)工作的進(jìn)一步完善。如通過組織學(xué)員討論問卷調(diào)查或相關(guān)測試等形式，了解他們對課程的反映對培訓(xùn)計劃是否滿意、是否認(rèn)為有價值，包括對培訓(xùn)內(nèi)容老師及主持人的水平、培訓(xùn)方式、時間安排、環(huán)境設(shè)施等方面的反應(yīng)程度。
（二）注重培訓(xùn)效率、提高培訓(xùn)產(chǎn)出。培訓(xùn)的根本目的是學(xué)以致用，切實提高員工的工作技能。因此企業(yè)應(yīng)積極培育培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境從而達(dá)到提高培訓(xùn)效果的目的。首先積極提倡將培訓(xùn)運用到工作中并獎勵運用得好的員工，關(guān)注新的受訓(xùn)員工，與他們討論如何將培訓(xùn)成果運用到工作中；其次了解培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用于實踐的機(jī)會有多少，再根據(jù)測量結(jié)果變更培訓(xùn)內(nèi)容或者工作環(huán)境，確保培訓(xùn)內(nèi)容最大限度地為工作實踐服務(wù)。
四、人力資源部門開展崗位培訓(xùn)需注意的三個要點
一般而言，企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時不能盲目，因為那會讓培訓(xùn)的效果大打折扣，企業(yè)要想成功的做好培訓(xùn)，需要做好四個方面的工作。首先做好企業(yè)培訓(xùn)的需求分析。企業(yè)培訓(xùn)不能盲目進(jìn)行，而是應(yīng)該積極做好培訓(xùn)前的需求分析工作，什么樣的員工需要培訓(xùn)，具體培訓(xùn)什么樣的內(nèi)容都需要進(jìn)行確定。其次有針對性的選擇培訓(xùn)對象。培訓(xùn)不能大鍋飯，因為那樣培訓(xùn)效果會很差，企業(yè)應(yīng)該有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)，比如管理人員和普通員工必要的時候應(yīng)該區(qū)分開。再次注重培訓(xùn)手段和方法的使用。培訓(xùn)的手段可以采用專業(yè)講師或者請企業(yè)中的老員工都可以，培訓(xùn)方法同樣需要靈活掌握，比如可以采用企業(yè)合作伙伴之間的培訓(xùn)共享。最后在培訓(xùn)中引入激勵和競爭。企業(yè)通過培訓(xùn)是要提升員工的基本素質(zhì)和工作技能，因此為了更好的引導(dǎo)和執(zhí)行培訓(xùn)，引入激勵和競爭機(jī)制是很有必要的，但關(guān)鍵要管理好。員工培訓(xùn)不僅關(guān)乎員工的利益，更影響到企業(yè)的發(fā)展，可以說不僅要做到，而且要做好，可以確信的是，科學(xué)合理的培訓(xùn)會顯著提升員工的工作技能，增強(qiáng)員工的忠誠度，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。最后，培訓(xùn)并不總是起正面作用的，運用不當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)可能導(dǎo)致負(fù)面效應(yīng)。
面對市場上層出不窮的培訓(xùn)課程、管理觀念、新潮思想，企業(yè)往往容易迷失，陷入學(xué)習(xí)怪圈，越學(xué)習(xí)越迷糊，各種觀點相互矛盾，反而不知道怎么干了。培訓(xùn)是一種學(xué)習(xí)新思想、新知識、新技能的過程，新的事務(wù)總?cè)菀鬃躺靵y，避免這種情況的出現(xiàn)，又想獲取培訓(xùn)的好處，顯然應(yīng)適當(dāng)控制培訓(xùn)的范圍、內(nèi)容、層次。建立以企業(yè)發(fā)展需求為基礎(chǔ)的個性化知識系統(tǒng)，對知識的傳播、更新建立分門別類的管理措施，以過慮培訓(xùn)的負(fù)面影響，以最大限度提高培訓(xùn)與企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)度，是企業(yè)培訓(xùn)工作應(yīng)該重點考慮的事情，那種以員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)的培訓(xùn)安排，對企業(yè)而言，是錯誤和有害的。
參考文獻(xiàn)：
第4篇：人力資源管理培訓(xùn)范文
關(guān)鍵詞:東莞;民營企業(yè);人力資源;培訓(xùn)體系
中圖分類號:F249.27 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號:1673-291X(2010)10-0104-02
收稿日期:2010-01-18
作者簡介:肖傳倫(1982-),男,廣東陽春人,助理經(jīng)濟(jì)師,從事人力資源研究。
2008年金融危機(jī)以來,市場競爭越發(fā)激烈,企業(yè)訂單逐步減少,規(guī)模小,資金不充足的民營企業(yè)受到了重大的沖擊。東莞民營企業(yè)如何在激烈的市場中占得一席之位,關(guān)鍵是人才的吸收和培訓(xùn)。但是東莞民營企業(yè)員工的受教育程度、素質(zhì)普遍都比較低,沒有建立完善的體系。因此,了解培訓(xùn)、剖析培訓(xùn)問題出現(xiàn)的原因?qū)μ岣哒J(rèn)識、轉(zhuǎn)變民營企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀,真正發(fā)揮人才在企業(yè)中的作用具有很強(qiáng)的現(xiàn)實意義
一、東莞民營企業(yè)人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)狀
東莞民營企業(yè)已經(jīng)成為東莞經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展的重要生力軍。至2008年2月,全市民營企業(yè)登記注冊戶數(shù)已達(dá)45.29萬戶,全市民營企業(yè)注冊資金達(dá)848.35億元.私營個體經(jīng)濟(jì)繳納稅收69.07億元。東莞民營經(jīng)濟(jì)催生了一批卓有建樹的專業(yè)村鎮(zhèn),有虎門的服裝、厚街的家具、大朗的毛織、常平的物流、長安的五金、清溪、石龍的電子等 [2],東莞民營經(jīng)濟(jì)正逐步向科技化、外向化、集團(tuán)化、品牌化方向發(fā)展。東莞民營企業(yè)大多數(shù)為私人投資興辦,一般情況下企業(yè)業(yè)主是集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)一身,往往存在個人專權(quán)的家長式管理模式。東莞民營企業(yè)管理特點:勞動密集型,員工人數(shù)多,管理層級多,員工綜合素質(zhì)較低。東莞民營企業(yè)對培訓(xùn)的重視是不夠的,有的企業(yè)甚至認(rèn)為沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)的需要;有的企業(yè)開展了培訓(xùn)工作,但是缺少與培訓(xùn)專業(yè)機(jī)構(gòu)溝通或是對員工培訓(xùn)內(nèi)容不明確,沒有針對性,培訓(xùn)效果不理想。民營企業(yè)不重視員工培訓(xùn)工作,很大程度上是因為民營企業(yè)業(yè)主本身由于受以前教育條件限制,很多民營企業(yè)業(yè)主的教育程度只有小學(xué),初中水平。根據(jù)對東莞某大型民營企業(yè)員工受教育情況的調(diào)查,發(fā)現(xiàn)該民營企業(yè)員工的教育狀況令人擔(dān)憂:小學(xué)13.54%,初中42.32%,高中36.24%,大專及以上7.9% [2]。大部分民營企業(yè)都不重視員工后續(xù)教育問題,沒有開展培訓(xùn)工作,企業(yè)發(fā)展方面也有所阻滯。
二、東莞民營企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的問題
1.東莞民營企業(yè)對培訓(xùn)的重視不夠。大部分民營企業(yè)對培訓(xùn)工作漠不關(guān)心,投入的資源少,在過去一年的培訓(xùn)記錄調(diào)查中,有48.4%民營企業(yè)沒有培訓(xùn)記錄,一年三人次以內(nèi)的企業(yè)為24.2%,三至六人次的企業(yè)占6%,六至十人次的企業(yè)也占6%,而十人次以上的企業(yè)則占15.2%。民營企業(yè)缺乏對員工的培訓(xùn),更多的只是關(guān)心組織業(yè)績和其他事項;有的民營企業(yè)認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)是一筆“花錢買流失”的賠本生意;有的企業(yè)將對員工各項技能不滿意歸結(jié)于招聘不對路、個人素質(zhì)低劣等因素,他們并不認(rèn)為可以通過培訓(xùn)來提升員工技能,改進(jìn)態(tài)度;有的民營企業(yè)的資金有限,認(rèn)為如果投資培訓(xùn),無疑占用一部分資金,影響其他能更快、更明顯帶來效益的部門、項目的運營 [3],再加上民營企業(yè)員工的高流動性,使培訓(xùn)的收益沒有保證,培訓(xùn)是純粹是一項成本。
2.對培訓(xùn)的期望過高。企業(yè)安排一次培訓(xùn)不容易,對一次僅二至三天的培訓(xùn)抱有很高的期望,把它當(dāng)做靈丹妙藥,希望能解決面臨的許多問題,于是,培訓(xùn)中普遍存在內(nèi)容龐雜、目標(biāo)過大、人員過雜的現(xiàn)象。然而,許多問題需要長期的培訓(xùn)計劃才能解決,況且,許多問題并不是單靠培訓(xùn)就可以解決的,如企業(yè)制度問題、市場問題等,所以企業(yè)對培訓(xùn)急功近利,希望立竿見影,甚至還企圖通過培訓(xùn)解決企業(yè)人力資源的所有問題是不現(xiàn)實的。
3.培訓(xùn)內(nèi)容安排欠科學(xué)。從培訓(xùn)內(nèi)容來看,新進(jìn)員工培訓(xùn)一般包括理論培訓(xùn)和崗位實踐培訓(xùn)。理論培訓(xùn)包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育等,這屬于員工共性教育;崗位實踐培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)員工的崗位安排,培訓(xùn)時間長短不一。除崗前培訓(xùn)外,在職培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)的一項重要內(nèi)容,主要以技能培訓(xùn)和管理培訓(xùn)為主,有19.2%的員工認(rèn)為企業(yè)組織的培訓(xùn)內(nèi)容對自己沒有太多的幫助,有30.8%的員工認(rèn)為企業(yè)組織的培訓(xùn)內(nèi)容對自己有一些幫助,有67.0%的員工認(rèn)為企業(yè)組織的培訓(xùn)內(nèi)容對自己有較大的幫助;對企業(yè)組織的培訓(xùn)和自己希望參加的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查時發(fā)現(xiàn),員工的培訓(xùn)內(nèi)容需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于企業(yè)所提供的培訓(xùn)內(nèi)容,有的企業(yè)培訓(xùn)工作流于形式表現(xiàn)在對培訓(xùn)課題的確定不夠細(xì)致,針對性不強(qiáng),沒有完整的系統(tǒng)性。
4.沒有完善的培訓(xùn)體系。從目前大多數(shù)民營企業(yè)的培訓(xùn)體系來看,尚無法保證有限的培訓(xùn)投入產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果,諸如:培訓(xùn)制度流于形式、沒有規(guī)范的培訓(xùn)需求分析、沒有專門設(shè)計的課程、培訓(xùn)評估工作不徹底等等。根據(jù)調(diào)查表明,培訓(xùn)效果不理想主要原因是:有30.2%的員工認(rèn)為當(dāng)前的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)者聯(lián)系不緊,有34%的員工認(rèn)為培訓(xùn)師水平不高,師資力量有限,有35.8%的員工認(rèn)為沒有培訓(xùn)考核機(jī)制。在所調(diào)查的企業(yè)中大多反映,培訓(xùn)常常心有余而力不足,如果聘請企業(yè)內(nèi)部工作經(jīng)驗豐富的技師、工程師、管理者講課,他們一般沒有教學(xué)經(jīng)驗,因而導(dǎo)致培訓(xùn)效果欠佳;如果請專職教師,他們又往往缺乏生產(chǎn)實踐經(jīng)驗,容易造成教學(xué)內(nèi)容與客觀實際相脫節(jié)。
三、東莞民營企業(yè)人力資源培訓(xùn)問題的對策建議
1.轉(zhuǎn)變民營企業(yè)的人力資源培訓(xùn)觀念。培訓(xùn)能夠提高員工士氣,提高民營企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和管理運營水平,從而增強(qiáng)民營企業(yè)的市場競爭力。在市場競爭形勢下,東莞的民營企業(yè)應(yīng)對培訓(xùn)重新進(jìn)行全面的理解。這種理解具體包括三個方面:首先,培訓(xùn)是一種投資,是一種收益很高的投資。其次,培訓(xùn)是企業(yè)提供的一種工作條件。求職者在考慮一家公司時已開始重視其提供培訓(xùn)的情況了,企業(yè)也應(yīng)向求職者展示自身的培訓(xùn)待遇。再次,企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)與員工的職業(yè)生涯相結(jié)合。因此,民營企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯相結(jié)合,在員工不同的職業(yè)發(fā)展階段實施相配套的培訓(xùn)方案。而且這些培訓(xùn)信息要盡量讓員工知曉,以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計劃,讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機(jī)會,清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路。
2.建立與民營企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源培訓(xùn)體系。符合需要的培訓(xùn)方式與課程。必須根據(jù)員工的不同類型采用不同的方式進(jìn)行,建立合理的培訓(xùn)對象選拔制度。員工的培訓(xùn)基本可分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員、普通作業(yè)人員四大類 [1]。
高層管理人員,必須結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略,以及他們所在部門年度工作績效狀況及自身發(fā)展的需要,由培訓(xùn)部與他們進(jìn)行一對一的溝通,最后確定高層培訓(xùn)計劃。對于中基層管理人員,培訓(xùn)的重點是提升和拓展與崗位相關(guān)的專業(yè)知識和技能。對于普通作業(yè)員工,培訓(xùn)的重點則主要在于崗位技能的訓(xùn)練,在滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展需要的基礎(chǔ)上平衡員工職業(yè)發(fā)展的需求來做好培訓(xùn)工作,而其中最為重要的一點便是溝通,與公司的最高層、與各部門的經(jīng)理及主管甚至基層員工進(jìn)行溝通,達(dá)成上下一致的培訓(xùn)需求。
3.建立有效的員工培訓(xùn)評估體系。對于培訓(xùn)活動的評估,目的在于了解企業(yè)是否達(dá)到了培訓(xùn)目標(biāo),以改進(jìn)培訓(xùn)工作,提高培訓(xùn)工作的水平?？己嗽u價的對象包括績效評估和責(zé)任評估兩項。績效評估是以培訓(xùn)成果為對象進(jìn)行評估,包括接受培訓(xùn)員工的個人學(xué)習(xí)成果和他在培訓(xùn)后對組織的貢獻(xiàn),培訓(xùn)績效評估指標(biāo)有:反映指標(biāo)、學(xué)習(xí)指標(biāo)、成果指標(biāo)等,這是培訓(xùn)評估的重點。責(zé)任評估是以負(fù)責(zé)培訓(xùn)部門和培訓(xùn)者的責(zé)任為對象的評估,培訓(xùn)責(zé)任指標(biāo)有:培訓(xùn)計劃評估指標(biāo)、培訓(xùn)設(shè)施評估指標(biāo)、培訓(xùn)師資評估指標(biāo)、培訓(xùn)教材評估指標(biāo)、培訓(xùn)成果評估指標(biāo)。目的是進(jìn)一步明確培訓(xùn)工作方向,改進(jìn)培訓(xùn)工作。對培訓(xùn)績效,可以分別運用問卷法、測試法、考核法和現(xiàn)場成果測定法進(jìn)行評估。
4.政府、企業(yè)形成合力共同關(guān)注培訓(xùn)。政府的支持、企業(yè)的重視是培訓(xùn)發(fā)展的重要前提。針對東莞企業(yè)培訓(xùn)市場良莠不齊的現(xiàn)狀,東莞政府督導(dǎo)、民間組織發(fā)起舉辦了東莞企業(yè)培訓(xùn)成長聯(lián)盟交流會。討論了如何規(guī)范企業(yè)培訓(xùn)市場。包括以后企業(yè)培訓(xùn)行業(yè)應(yīng)更加細(xì)分,比如“生產(chǎn)、營銷分離”模式等,使服務(wù)更加專業(yè)化。近年來,針對東莞民營企業(yè)競爭力不足,人才素質(zhì)普遍比較低的問題,東莞政府積極扶持民營企業(yè)的培訓(xùn)工作,推出了“111工程”,是指在東莞全市范圍內(nèi)對100名民營企業(yè)家、1 000名民營企業(yè)高級管理人員、10 000名民營企業(yè)管理和技術(shù)骨干進(jìn)行現(xiàn)代化企業(yè)管理培訓(xùn)。另外,東莞政府2009年啟動了新莞人培訓(xùn)工程的計劃,計劃到2010年在新莞人中完成45萬人次的技能提升培訓(xùn)和40萬人次的崗前素質(zhì)教育。新莞人培訓(xùn)工程,將首先鋪開崗前素質(zhì)培訓(xùn)和技能提升培訓(xùn)兩個方面。培訓(xùn)后新莞人可獲得職業(yè)資格證書或?qū)I(yè)證書 [3]。東莞政府積極扶持民營企業(yè)的培訓(xùn)工作,給民營企業(yè)減少負(fù)擔(dān),促進(jìn)了民營企業(yè)的健康發(fā)展。
東莞民營企業(yè)正處于新經(jīng)濟(jì)時代,面對經(jīng)濟(jì)全球化、產(chǎn)業(yè)變革、民工荒等壓力,企業(yè)在市場中競爭激烈。通過培訓(xùn)可以提高員工整體素質(zhì)、提高生產(chǎn)率、降低生產(chǎn)損耗、改變員工行為、加深企業(yè)文化,使民營企業(yè)更好地立足于市場中。本文對東莞民營企業(yè)培訓(xùn)問題進(jìn)行了嘗試性探討,認(rèn)為東莞民企應(yīng)該先從轉(zhuǎn)變民營企業(yè)培訓(xùn)觀念著手,然后建立適合民營企業(yè)的培訓(xùn)體系,同時東莞市政府也應(yīng)該積極支持民企的培訓(xùn)工作。有關(guān)東莞制造型民企人力資源培訓(xùn)模式的特點等問題還有待進(jìn)一步的研究和探討。
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第5篇：人力資源管理培訓(xùn)范文
隨著我國科技的進(jìn)步及經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，市場競爭越來越激烈，人力資源管理的重要性廣泛地得到認(rèn)知，擁有一批專業(yè)化素質(zhì)高的人力資源已成為決定一個單位生存與發(fā)展的重要因素，而建立有效的員工培訓(xùn)體系，培養(yǎng)高素質(zhì)的專業(yè)人才隊伍是關(guān)鍵。因此,構(gòu)建事業(yè)單位培訓(xùn)機(jī)制,提升培訓(xùn)效果成為目前人力資源管理工作的一項重要任務(wù)。
關(guān)鍵詞：
人力資源管理；員工培訓(xùn)；策略
在當(dāng)今社會，人力資源是一種非常重要的資源，其最大的特點就是具有高增值性和難以替代性，人力資源管理歷來是企業(yè)管理中的重中之重，人力資源管理得好，可以轉(zhuǎn)化為其它多種資源推動企業(yè)的發(fā)展，如果管理不善，就會嚴(yán)重阻礙企業(yè)其它環(huán)節(jié)的完成。對企業(yè)來說，人、財、物、力四種資源必不可少，而這些資源中，人力資源可以說是最為重要的一環(huán)，也是非常活躍的一環(huán)，人力資源的管理容易受到其他因素的干擾，實施起來難度很大。隨著我國科技的進(jìn)步及經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，市場競爭越來越激烈，人力資源管理的重要性廣泛地得到認(rèn)知，并將其視為單位生存與發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認(rèn)識。員工培訓(xùn)是行政事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容之一,對一個單位的生存與發(fā)展具有重要的作用。
一、員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要組成部分
人力資源管理包含多方面的內(nèi)容，而員工培訓(xùn)是最重要的管理內(nèi)容之一。不管是傳統(tǒng)企業(yè)還是新型企業(yè)，都必不可少的會要求員工定期展開培訓(xùn)，更新知識，與時俱進(jìn)，這也是深刻反映企業(yè)以人為本核心理念的一種體現(xiàn)。企業(yè)管理運作中，人始終占有不可替代的作用，也影響和推動了整個環(huán)節(jié)的進(jìn)行，所以，企業(yè)應(yīng)該加深對員工培訓(xùn)的理解和重視。如今經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，市場競爭越來越激烈，一個單位要想不斷發(fā)展壯大，就需要管理好的人力資源，運用科學(xué)的手段來對員工進(jìn)行培訓(xùn)，提升他們的業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素養(yǎng)，以此來激發(fā)員工工作熱情，提升企業(yè)凝聚力，并不斷與時代接軌，與社會趨勢相符，培養(yǎng)適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展需要的高素質(zhì)人才隊伍。21世紀(jì)企業(yè)的競爭主要集中在人才的競爭上，很多企業(yè)為了提高市場競爭力，能夠在未來的發(fā)展中獲得更大的市場份額，不斷的引進(jìn)高素質(zhì)的人才，從而創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。這其實也可以看出，企業(yè)越來越重視對人力資源的開發(fā)，而教育培訓(xùn)是進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)的必不可少的環(huán)節(jié)。
二、員工教育培訓(xùn)對單位及員工個人發(fā)展有著重要的意義
員工培訓(xùn)在提升自己的同時，也能為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。尤其是一些高科技企業(yè)的新興企業(yè)，對人才的要求更高，需要大量高素質(zhì)高能力的綜合性人才。而從我國目前的人才現(xiàn)狀，符合這一要求的人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。高素質(zhì)人才的缺乏嚴(yán)重影響了我國企業(yè)與國外企業(yè)的競爭，同時也對我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展起到了一定的阻礙作用。我國目前的就業(yè)人員中，近一半只有中等專業(yè)及以上學(xué)歷，由此可見，我國企業(yè)員工的個人能力和素質(zhì)還急需進(jìn)一步提高，企業(yè)除了要不斷吸納新人才，還要對新老員工定期展開教育培訓(xùn)，不斷提升他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)能力。不同地域經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度不同，企業(yè)對于員工培訓(xùn)的態(tài)度也是大不相同的。在我國一些發(fā)達(dá)地區(qū)，企業(yè)非常重視員工培訓(xùn)，會在工作之外定期安排員工集體進(jìn)行培訓(xùn)，不斷提升員工的個人能力，提高他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)，而從招聘市場來看，往往這種企業(yè)也是人才的主要流入地。而在我國不發(fā)達(dá)地區(qū)，企業(yè)則缺乏這種意識，對于員工培訓(xùn)不夠重視，往往忽視了員工的進(jìn)一步提升和發(fā)展，只看重眼前的利益。從我國企業(yè)與外資企業(yè)的比較來看，外資企業(yè)除了為員工提供豐厚的薪酬之外，還非常注重提供空間實現(xiàn)員工的個人價值，從而大大加強(qiáng)了員工的歸屬感，提高了他們的工作熱情。
三、人力資源管理中員工培訓(xùn)策略
1.堅持終身教育理念
終身教育是西方國家提出的先進(jìn)理念，是新時期發(fā)展的必然產(chǎn)物?？萍嫉陌l(fā)展與社會的不斷進(jìn)步離不開學(xué)習(xí)新知識。因此我們要將終身教育理念不斷推廣下去。隨著時代的進(jìn)步，終身教育也變得越來越適應(yīng)如今社會的發(fā)展需要。企業(yè)對員工展開培訓(xùn)也是繼續(xù)教育中的一種，在外資企業(yè)里，往往有自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，定期為員工展開工作相關(guān)及之外的一些培訓(xùn)，活動內(nèi)容豐富多彩，讓員工在培訓(xùn)過程中不斷得到提升，而同時，企業(yè)也獲得了更大回報，可見，人力資源的不斷開發(fā)與合理使用對企業(yè)的長期發(fā)展是十分有百益的。
2.創(chuàng)新培訓(xùn)方式，突出培訓(xùn)的實效性
人力資源管理部門在對員工進(jìn)行繼續(xù)教育的過程中要創(chuàng)新培訓(xùn)方式，采用不同性質(zhì)的、不同水平的培訓(xùn)方式，內(nèi)容要結(jié)合具體工作實踐，靈活多樣、易于被員工接受。很多單位雖然重視對員工的培訓(xùn)，但是培訓(xùn)方式傳統(tǒng)老套，毫無新意，讓員工感到乏味。所以，要想讓培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的效果，就需要從不同的角度來考慮問題，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，讓員工積極參與進(jìn)來，同時還可以借助新媒體，網(wǎng)絡(luò)等多種方式進(jìn)行教育培訓(xùn)是目前改進(jìn)的方向。
3.完善培訓(xùn)激勵機(jī)制，樹立員工教育培訓(xùn)地位
針對員工培訓(xùn)，企業(yè)除了要創(chuàng)新方式方法外，還要完善培訓(xùn)機(jī)制，運用激勵機(jī)制來保證培訓(xùn)能達(dá)到最滿意的效果。同時，在培訓(xùn)的過程中，還要及時找出問題，找到問題存在的根源并針對這些問題找到最佳解決辦法。通過有效的培訓(xùn)激勵機(jī)制來鼓勵員工積極參與到培訓(xùn)中來。人力資源管理部門應(yīng)把員工參加教育培訓(xùn)作為崗位聘用、考核晉升的參考依據(jù)，為成績好的員工提供發(fā)展空間，使優(yōu)秀人才安心工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。
4.不斷提升員工的業(yè)務(wù)管理水平
隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，如今的社會環(huán)境對于高素質(zhì)人才極度缺乏，社會在進(jìn)步，我們同樣也要在這樣的環(huán)境里不斷學(xué)習(xí)，不斷提升，員工如果不努力提升自己，將很難適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，最終被社會淘汰，所以，員工要與時俱進(jìn)不斷提升自己的業(yè)務(wù)水平。
四、結(jié)語
新知識與經(jīng)濟(jì)的時代，對于人才的要求有了很大層次上的提高，知識和人才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和綜合國力競爭的最大資本，因此，定期對員工展開有針對性的繼續(xù)教育與培訓(xùn)，提高他們的專業(yè)技術(shù)素養(yǎng)和適應(yīng)工作的能力，是人力資源開發(fā)的重要手段。通過學(xué)習(xí)不僅能實現(xiàn)員工個人價值，也能讓員工更好的為單位創(chuàng)造效益，這是推動我國人力資源發(fā)展的有效途徑。
作者：田敬偉 單位：北戴河區(qū)海浴場管理處
第6篇：人力資源管理培訓(xùn)范文
摘 要 現(xiàn)階段，隨著電力企業(yè)的發(fā)展，其對于人力資源也有了更高的素質(zhì)要求。因此，為了能夠更好的提高員工的素質(zhì)，及要求電力企業(yè)必須要不斷加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)工作。電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)的目的是讓員工在培訓(xùn)中掌握更多的專業(yè)知識，從而能夠在工作中對供電等工作進(jìn)行科學(xué)的管理，防止員工出現(xiàn)失誤、錯誤以及供電故障的發(fā)生。
關(guān)鍵詞 電力企業(yè) 人力資源 培訓(xùn) 管理模式
目前，我國的社會經(jīng)濟(jì)形態(tài)已經(jīng)實現(xiàn)了基本的轉(zhuǎn)變，并由原本的工業(yè)社會轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)如今的知識社會，與此同時，企業(yè)競爭格局也從傳統(tǒng)的品牌和產(chǎn)品競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人才競爭，企業(yè)發(fā)展的第一資源便是人力資源。當(dāng)前我國電力市場化改革進(jìn)程正逐步推進(jìn)，電力市場在加速發(fā)展的同時也不得不面臨的嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)和嚴(yán)酷的市場競爭。
一、電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理的重要性
就針對于電力企業(yè)的運行與管理來說，人力資源的培訓(xùn)管理工作，具有下面兩個重要的積極作用：一方面是能夠增加企業(yè)的人力資本存量，另一方面是能夠增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢。對于增加企業(yè)人力資本存量方面，電力企業(yè)通過人力資源培訓(xùn)管理，電力企業(yè)的員工可以掌握更多的先進(jìn)知識和技能，使員工的素質(zhì)得到很大程度的提升，這就會使電力企業(yè)的人才儲備力量得到提高，促進(jìn)電力企業(yè)的發(fā)展。對于增強(qiáng)電力企業(yè)的競爭優(yōu)勢方面，電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理能夠增加電力企業(yè)員工的活力，從而使企業(yè)自身的活力得到增加，企業(yè)活力和員工活力的增加最終能夠化為電力企業(yè)發(fā)展的動力，增強(qiáng)電力企業(yè)的競爭力，而且電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理還能提高高新技術(shù)在企業(yè)中的應(yīng)用水平，從科技實力上提高電力企業(yè)的競爭力。
二、傳統(tǒng)人力資源培訓(xùn)管理模式的問題
在大部分電力企業(yè)的人力資源管理過程中，其并沒有對培訓(xùn)管理有一個充分的重視，只是單純地認(rèn)為人力資源培訓(xùn)管理能夠使企業(yè)的業(yè)績得到提高。這種錯誤的認(rèn)識，往往造成電力企業(yè)的人力資源管理的方式上存在不足之處，使人力資源管理工作的開展不能取得預(yù)期的效果。企業(yè)在人力資源管理上投入了大量的成本，人力資源培訓(xùn)管理又沒有取得預(yù)期的效果或者是人力資源培訓(xùn)管理要取得預(yù)期的效果需要的投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過企業(yè)的預(yù)期，這樣就會使電力企業(yè)產(chǎn)生人力資源培訓(xùn)管理太過昂貴的錯覺。在我國電力企業(yè)當(dāng)中，這種人力資源培訓(xùn)管理模式上的問題是一種普遍的問題。根據(jù)有關(guān)調(diào)查，我國只有極少數(shù)的電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)管理時，是根據(jù)管理需求確定管理項目的，其他大多數(shù)電力企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理都存在有管理模式上的問題。
三、電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新策略
（一）強(qiáng)化對人力資源培訓(xùn)管理的重視
人力資源培訓(xùn)管理對電力企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步具有重要的作用。做好人力資源培訓(xùn)管理工作能夠使電力企業(yè)的活力、能力、核心競爭力得到很大程度的提高。在現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人力資源是企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的關(guān)鍵，高素質(zhì)的人力能夠增強(qiáng)企業(yè)的活力、能力、競爭力實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，人力素質(zhì)跟不上經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求則會給企業(yè)的發(fā)展帶來很大的不利影響，嚴(yán)重時甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)倒閉。因此，對電力企業(yè)來說，人力的重要性已經(jīng)超過了資源，達(dá)到了和資本相等的地位[1]。在電力企業(yè)的運營過程中，管理者應(yīng)該把人力資源培訓(xùn)管理工作納入到等同資本管理的重要程度。
（二）加大人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的力度
電力企業(yè)人力資源管理工作的完善在人力資源開發(fā)培訓(xùn)方面也應(yīng)加大力度，一些剛?cè)肼毜膯T工在正式上崗之前就必須開展必要的培訓(xùn)和教育工作，具體培訓(xùn)教育的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括人員的崗位工作職責(zé)和崗位規(guī)則制度等等，同時老員工也應(yīng)當(dāng)定期對新員工開展教育和培訓(xùn)，促進(jìn)新員工自身工作技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)的不斷提高。此外，對于培訓(xùn)結(jié)果的評價也必不可少，這是因為培訓(xùn)結(jié)束后并不代表就已經(jīng)達(dá)到了培訓(xùn)的目的，對培訓(xùn)結(jié)果的有效評價很大程度上也能夠促進(jìn)員工創(chuàng)新能力的調(diào)動和內(nèi)在潛能的激發(fā)。因此，為了確保電力企業(yè)人力資源管理能夠達(dá)到預(yù)期效果，針對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)工作必定不可缺少[2]。
（三）建立切實有效的獎勵與激勵機(jī)制
建立健全切實有效的激勵機(jī)制是目前強(qiáng)化電力企業(yè)人力資源管理的重要舉措之一，在有效激勵機(jī)制的指導(dǎo)下，員工工作的積極性能夠被充分調(diào)動，而建立健全激勵機(jī)制筆者認(rèn)為這幾個方面的工作必須落實到位。首先，建立合理薪酬制度，將員工的工資水平和員工自身的工作態(tài)度及業(yè)務(wù)能力相掛鉤，通過現(xiàn)代工作績效評價方法的引入全面考核工程技術(shù)人員和管理人員的能力、德行及業(yè)務(wù)成績，將考核結(jié)果視為獎懲的依據(jù)，這勢必有利于員工工作積極性的調(diào)動。其次，富有活力的運營機(jī)制和人事管理機(jī)制的建立還應(yīng)當(dāng)積極引入全新的競爭激勵機(jī)制，通過競爭上崗、雙向選擇和內(nèi)部優(yōu)化組合的實行保證優(yōu)秀人才脫穎而出，促進(jìn)人員競爭意識和危機(jī)意識的形成。
四、結(jié)語
總而言之，人力資源培訓(xùn)工作能夠提高電力企業(yè)員工的素質(zhì)，為電力企業(yè)積蓄人才，也能夠使電力企業(yè)的活力和競爭優(yōu)勢得到增強(qiáng)，并對電力企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步具有重要的意x。因此，電力企業(yè)在運營的過程中，必須重視人力資源培訓(xùn)管理工作，運用科學(xué)的手段打造高效的人力資源培訓(xùn)管理模式。
參考文獻(xiàn)：
第7篇：人力資源管理培訓(xùn)范文
關(guān)鍵詞：人力資源；招聘；培訓(xùn)；管理
人力資源從古至今都是一種能夠為社會創(chuàng)造物質(zhì)文化財富的人文性資源，從古時候的人事管理到如今現(xiàn)代化的人力資源管理，人類之所以能夠形成社會化的生活環(huán)境是與人力資源的作用分不開的。而隨著時代的發(fā)展，社會的進(jìn)步，科技的不斷革新，人與人之間的關(guān)系也不再像傳統(tǒng)人事管理中那樣簡單。現(xiàn)代化的人力資源管理更多的是通過現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對“人”這種具有潛在價值的資源進(jìn)行合理的招聘、應(yīng)用、培訓(xùn)、組織、調(diào)配，進(jìn)而形成一個動態(tài)的人力資源管理循環(huán)鏈，使每一個人都能發(fā)揮其最大的價值。而這整個循環(huán)鏈中又以招聘和培訓(xùn)兩個環(huán)節(jié)最為重要。招聘是企業(yè)人力資源管理的起點，而培訓(xùn)則是企業(yè)人力資源管理層次提升的一個平臺，只有對這兩方面的內(nèi)容有清楚的認(rèn)知，才能夠幫助企業(yè)更好的把握內(nèi)外部人力資源管理的方向，并實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的宏偉目標(biāo)。
一、人力資源管理的招聘管理
招聘作為企業(yè)獲得人力資源的一個核心方式，可以說也是企業(yè)人力資源管理的起始點。而招聘從目的上來講就是為了為企業(yè)選拔、招攬高素質(zhì)的人才為企業(yè)所用，為企業(yè)發(fā)揮其價值。但是相比于傳統(tǒng)引薦式的人事管理來講，現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容中的招聘環(huán)節(jié)要更加復(fù)雜、多變。特別是當(dāng)今時代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高度普及，無論是招聘渠道還是招聘流程，再到如何應(yīng)聘者的素質(zhì)評判等都是有著非常講究的學(xué)問。
1.招聘渠道
從傳統(tǒng)的廣告、現(xiàn)場招聘、校園招聘會等形式衍生到互聯(lián)網(wǎng)招聘、獵頭公司等，可以說當(dāng)前企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的渠道五花八門，并且各有優(yōu)勢也各有缺陷。不過其實對于企業(yè)來講，最主要的招聘形式最多還是以校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司三種為主。校園招聘不同于廣撒網(wǎng)傳統(tǒng)廣告招聘，由于學(xué)校具有非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶I(yè)限制，這就為企業(yè)定向選擇人才提供了便利。而網(wǎng)絡(luò)招聘同樣作為一種廣撒網(wǎng)似得的招聘形式，雖然在質(zhì)量上不能夠得到完全保障，但是勝在數(shù)量上能夠給予企業(yè)選擇的巨大空間，特別是在企業(yè)底層員工極度缺乏的情況下，通過網(wǎng)絡(luò)招聘企業(yè)能夠獲得想要得到的大量的低廉的人力資源。而獵頭公司則是針對于企業(yè)中高層而言，對于企業(yè)來講，如果校園招聘為企業(yè)提供的是長期發(fā)展的不竭動力的話，那么獵頭公司為企業(yè)提供的中高層人才就為企業(yè)的發(fā)展提供了戰(zhàn)略和方向保障。
2.招聘流程
目前企業(yè)招聘的流程已經(jīng)形成了一種固定的模式，首先由應(yīng)聘者通過各種方式投遞簡歷，企業(yè)對應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行篩選，進(jìn)而進(jìn)行測試，測試又分筆試和面試，最終獲得企業(yè)認(rèn)可的應(yīng)聘者就能夠加入到企業(yè)中成為企業(yè)員工。這種模式從效果上來講確實能夠為企業(yè)選拔人才提供一定的依據(jù)，但是就現(xiàn)代人力資源管理層面上來看，并不是所有企業(yè)都必須完全按照這種模式來進(jìn)行人才招聘的。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)行業(yè)的特點以及企業(yè)的真正需求對求職者的能力以及素質(zhì)進(jìn)行綜合考察，特別是在創(chuàng)新思維方面，是否能夠滿足企業(yè)未來的需求。當(dāng)前我國的許多企業(yè)更多的是關(guān)注應(yīng)聘者此時此刻的能力、價值，卻沒有深刻的認(rèn)識到人力資源管理并不僅僅是能力的管理，同時也是一種潛力的管理，而一個具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工要比一百個有能力的員工更具有價值。所以這就不得不提及員工培訓(xùn)的重要性。
二、人力資源管理中的培訓(xùn)管理
現(xiàn)代人力資源管理在人力資源方面的定義不僅僅是對能力的考校，同時也是對人潛力的評判，特別是現(xiàn)代市場競爭如此激烈的情況下，企業(yè)要想實現(xiàn)長期發(fā)展就必須要招聘具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?。但是，光有潛力還不行，企業(yè)還必須要通過內(nèi)外部的資源來挖掘員工的潛力，并使其發(fā)揮出最大價值，反饋于企業(yè)，這就是我們所說的人力資源管理中培訓(xùn)管理的重要性。從當(dāng)前我國企業(yè)的培訓(xùn)管理制度上來看，許多企業(yè)都沒有在員工培訓(xùn)方面建立良好嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐嘤?xùn)體系。我們說現(xiàn)代人力資源管理中的企業(yè)培訓(xùn)不僅僅是對企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度進(jìn)行講解那么簡單，而是從企業(yè)文化、相關(guān)工作技能的培養(yǎng)、未來技術(shù)的創(chuàng)新思維等內(nèi)容的培訓(xùn)都是當(dāng)今企業(yè)在培訓(xùn)管理上所必須具備的內(nèi)容。還有就是企業(yè)要能夠為員工量身定做未來職場的發(fā)展規(guī)劃，特別是中低層領(lǐng)導(dǎo)干部，不僅要提高他們的管理能力，還要培養(yǎng)他們對于企業(yè)發(fā)展的大局觀，打開發(fā)展的視角，只有這樣才能夠保證企業(yè)各個機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)干部都能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值的體現(xiàn)?？傊?，企業(yè)發(fā)展離不開領(lǐng)導(dǎo)層的決策，同樣離不開底層員工的付出，而現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展不僅僅要考量企業(yè)的綜合實力，同時也是考校企業(yè)在人力資源管理方面是否做到科學(xué)合理。面對當(dāng)前競爭全球化的大趨勢，我國企業(yè)只有充分把握人力資源管理中招聘與培訓(xùn)的深刻含義，才能夠真正的在未來的全球市場中占據(jù)有利地位。
參考文獻(xiàn)
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[2]劉洪昌,蔣松桂.關(guān)于提高人員招聘有效性的思考[J].商場現(xiàn)代化,2009(7)
[3]蔣艷.提高人員招聘有效性對策[J].商場現(xiàn)代化,2008(34)
第8篇：人力資源管理培訓(xùn)范文
1.公司愈發(fā)重視人力資源培訓(xùn)與管理
隨著公司企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和對“知識型企業(yè)”的不斷建設(shè)，人才戰(zhàn)略得到重視，公司提高了對員工的培訓(xùn)意識、加大了培訓(xùn)資金投入力度，同時注重員工認(rèn)同感、信任度的培養(yǎng)。
2.員工培訓(xùn)與企業(yè)文化建設(shè)結(jié)合不緊密
目前企業(yè)對員工的培訓(xùn)多集中于知識素養(yǎng)、基本技能、職業(yè)道德等忽視了對企業(yè)文化的建設(shè)、了解與傳播。隨著企業(yè)競爭的加劇，專業(yè)知識、信息和能力等因素確實重要，但一個企業(yè)的文化是企業(yè)差異化、個性化的體現(xiàn)，才是其他人無法模仿、無可超越的競爭優(yōu)勢。故而，成功的人力資源培訓(xùn)與管理離不開與企業(yè)文化的融合，企業(yè)文化的建設(shè)反過來將會促進(jìn)人力資源管理水平的提高。
3.人才結(jié)構(gòu)存在不合理現(xiàn)象
在公司發(fā)展戰(zhàn)略中不能根據(jù)職工的工作經(jīng)驗、專業(yè)技能及興趣愛好等“因才制宜”的安排職位與工作，從而限制了員工能力的發(fā)揮與歸屬感的培養(yǎng)。同時管理人員與普通職工占比較大，中間段技術(shù)人才數(shù)量不足，任務(wù)繁重且無法抽身進(jìn)行工作的創(chuàng)新，不能滿足公司未來的發(fā)展要求，一定程度上也將低了員工對期滿意度。進(jìn)而公司加大了對人才的培養(yǎng)與招聘，管理成本不斷增大，但因內(nèi)部人才機(jī)制不能適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營模式，收效未能達(dá)到預(yù)期效果。
4.員工培訓(xùn)目標(biāo)籠統(tǒng)且方式傳統(tǒng)
公司未針對各個運營階段的發(fā)展目標(biāo)做出內(nèi)容鮮明、目標(biāo)明確的長期規(guī)劃，導(dǎo)致內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制流于形式，未能形成體系。與此同時，會議、討論、外出參觀等較為傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式無法深入人心且一定程度上制約了職工的創(chuàng)造性，另一方面在培訓(xùn)之后對其考核、應(yīng)用與信息反饋工作不完善，使之后續(xù)乏力，不足以引起員工的重視從而達(dá)到理想的效果。
二、探索人力資源培訓(xùn)與管理的新模式
1.緊追網(wǎng)絡(luò)化趨勢，提升培訓(xùn)質(zhì)量
網(wǎng)絡(luò)的飛速發(fā)展省去了高昂的成本，使得越來越多的“知識聯(lián)盟”、“戰(zhàn)略聯(lián)盟”、“網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺”諸如此類新的管理模式如雨后春筍紛紛涌現(xiàn)。創(chuàng)新的利用互聯(lián)網(wǎng)工具豐富對員工的培訓(xùn)內(nèi)容，及時更新市場信息，貼近員工生活實際，提高培訓(xùn)內(nèi)容趣味化、有效化，建立長效培訓(xùn)機(jī)制，達(dá)到良好培訓(xùn)效果。
2.建立激勵機(jī)制，合理利用人才資源
對人才資源的有效使用多得益于激勵機(jī)制的運行。采用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方法，營造良好的競爭氛圍，抓住職工渴望獲得認(rèn)可與尊重的心理特點，強(qiáng)調(diào)工作中的自我學(xué)習(xí)、自我約束、自我激勵，更加有效出色的完成工作任務(wù)，展現(xiàn)自我價值，創(chuàng)造組織業(yè)績。有效的激勵機(jī)制必然能增強(qiáng)職工的歸屬感，激發(fā)其創(chuàng)造力，挖掘人才，留住人才，合理利用人才資源。
3.制定適合企業(yè)的管理范式
在人力資源管理實踐不斷深化的過程中，只有將人力資源的培訓(xùn)和管理與本企業(yè)的經(jīng)營模式緊密結(jié)合，協(xié)同轉(zhuǎn)變，制定出最適合本企業(yè)的管理范式，才能使相關(guān)理論與方法變得行之有效。注重分析企業(yè)產(chǎn)品與服務(wù)價值鏈發(fā)展特點，將職工的行為原則、培訓(xùn)活動、技能偏好等融入其中，在實踐中不斷的調(diào)整人力資源管理規(guī)劃，使其實踐與企業(yè)發(fā)展模式協(xié)同演化，不斷加強(qiáng)其與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配程度，進(jìn)一步提高企業(yè)競爭力。
4.開展多型式的培訓(xùn)，合理利用企業(yè)人力資源
（1）干部培訓(xùn)。以高端深造的方式增強(qiáng)各級領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略開拓能力和經(jīng)營決策及管理能力；以能力提升為重點，強(qiáng)化干部的戰(zhàn)略思維和經(jīng)營理念更新。
（2）專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。根據(jù)“狠抓基礎(chǔ)強(qiáng)專業(yè)”的要求，分層分類組織開展專業(yè)培訓(xùn)工作；以集團(tuán)總部職能部門專業(yè)系統(tǒng)辦班為形式，加強(qiáng)專業(yè)隊伍建設(shè)，提升各專業(yè)系統(tǒng)人員的技術(shù)水平和管理能力；以專業(yè)研修為形式，借助“校企合作”，拓展專業(yè)培訓(xùn)的前瞻性；學(xué)用結(jié)合，強(qiáng)化專業(yè)提升培訓(xùn)。
（3）員工培訓(xùn)。開展骨干培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、安全警示教育培訓(xùn)、員工技能素質(zhì)提升培訓(xùn)等多種形式的培訓(xùn)，以促進(jìn)員工職業(yè)能力建設(shè)，提高安全意識，加強(qiáng)高技能人才的培養(yǎng)。
第9篇：人力資源管理培訓(xùn)范文
【關(guān)鍵詞】人力資源；人員培訓(xùn)；措施
在競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)如何該環(huán)節(jié)中保有競爭優(yōu)勢，獲取可持續(xù)發(fā)展屬于企業(yè)在發(fā)展期間關(guān)注的重點問題。而人力資源作為企業(yè)當(dāng)中的戰(zhàn)略性資源，日益受到企業(yè)管理人員的重視。對于企業(yè)而言，只有對人力資源進(jìn)行有效管理，盡可能激發(fā)員工對于工作的熱情，提高員工的工作效率，才可確保企業(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境中占有絕對的優(yōu)勢。
1.人力資源的培訓(xùn)管理對于企業(yè)的重要性分析
1.1是企業(yè)實現(xiàn)增值的有效措施。通過人力資源的培訓(xùn)管理，可幫助企業(yè)實現(xiàn)增值的目的。由于培訓(xùn)可促進(jìn)企業(yè)人員工作技能、個人素質(zhì)等方面的提高，且還可充分調(diào)動與激發(fā)工作人員對于工作的創(chuàng)造性與主動性，對于提高企業(yè)的市場競爭力具有積極影響，有利于為企業(yè)今后的發(fā)展戰(zhàn)略的實施[1]。因此，對于一個企業(yè)而言，人力資源的培訓(xùn)管理屬于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的有效措施。美國的一本知名雜志《財富》中提過，在未來最成功的的企業(yè)是屬于那些重視學(xué)習(xí)培訓(xùn)的企業(yè)。
1.2是留住人才的有效手段。企業(yè)在發(fā)展過程中需要經(jīng)驗豐富的專業(yè)人才，一些企業(yè)具有大力發(fā)展人力資源培訓(xùn)工作的意愿，然而同時又擔(dān)心培訓(xùn)出優(yōu)秀人才后，會出現(xiàn)人才流失的情況。因此，如何留住企業(yè)的人才，如何充分激發(fā)人才的積極性，如何使人才幫助企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益，均是人力資源管理中的亟待解決的問題。事實上，對人力資源進(jìn)行培訓(xùn)管理也屬于留住人才的手段之一。相關(guān)研究表明[2]，專業(yè)人才通常聚集在培養(yǎng)環(huán)境佳、具有生機(jī)、具有活力的企業(yè)中，反之，若企業(yè)不具備這幾個條件，則容易出現(xiàn)人才流失的情況。
2.現(xiàn)階段人力資源在培訓(xùn)管理中具有的問題
2.1企業(yè)對于人力資源的培訓(xùn)管理認(rèn)識不足。一些企業(yè)至今仍在沿用過去的人事管理模式，將企業(yè)的人力資源當(dāng)成生產(chǎn)資料中的附屬物品，視人力資源為生產(chǎn)成本一種，過于注重物質(zhì)資源，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源長期處于被支配的狀態(tài)。而正是因為過去人事管理思想的制約，導(dǎo)致企業(yè)忽視對于工作人員的培訓(xùn)管理，如此一來不僅使工作人員在工作方面的主動性、積極性等受到嚴(yán)重影響，且使企業(yè)在發(fā)展過程中受到了制約[3]。
2.2難以合理選拔培訓(xùn)人員。企業(yè)在對人力資源進(jìn)行培訓(xùn)前，首先需要確定培訓(xùn)對象，也就是選拔參加培訓(xùn)的人員。培訓(xùn)對象的選擇要有針對性，才能確保培訓(xùn)的有效，達(dá)到培訓(xùn)的目的。
2.3人力資源培訓(xùn)效果不明顯。一是管理方面的培訓(xùn)，培訓(xùn)時候聽著很好，但實際到工作中能用的卻很少，這是大多數(shù)企業(yè)感到比較尷尬的事情。二是企業(yè)投入了很大的人力和物力搞培訓(xùn)，但參訓(xùn)人員投入學(xué)習(xí)的熱情和精力都不高，聽課不認(rèn)真、配合性差，培訓(xùn)的整體效果不理想。
2.4培訓(xùn)中難以對專業(yè)技術(shù)進(jìn)行保密。企業(yè)在發(fā)展期間必定會具有自己的一套管理方法以及生產(chǎn)技術(shù)，對于專業(yè)技術(shù)，則必須要由具體人員來負(fù)責(zé)管理與操作才可確保該生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。然而，負(fù)責(zé)操作的具體人員均需要進(jìn)行培訓(xùn)后才可充分掌握專業(yè)技術(shù)的操作要點。但掌握操作技術(shù)的人員越多，專業(yè)技術(shù)泄露的風(fēng)險則越大。
2.5存在人才流失和經(jīng)濟(jì)損失的隱患。企業(yè)的工作人才在經(jīng)過培訓(xùn)后，隨著其知識技能、自身價值等的提高，相應(yīng)的也會提高工作人員在企業(yè)中的競爭能力，員工在工作上的選擇范圍也相應(yīng)的擴(kuò)大后，員工對于工作回報必定會有所提高，但是部分企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀難以滿足人才對于回報等多個方面的要求，進(jìn)而引起人才流失的現(xiàn)象。
3.改善人力資源培訓(xùn)管理水平的措施
人力資源屬于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的關(guān)鍵所在，即企業(yè)若要在市場環(huán)境占有一定的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，首先要做好的就是人力資源的管理工作。所以，現(xiàn)代企業(yè)中日益重視對員工的培訓(xùn)工作，只有認(rèn)真落實好人力資源的培訓(xùn)管理工作，才可保證人力資源在配置方面的合理性，使企業(yè)更好的發(fā)展[4]。
3.1正確認(rèn)識到人力資源的培訓(xùn)對企業(yè)的重要性。物力資源、財力資源以及人力資源等均屬于企業(yè)在經(jīng)營管理中不可缺少的資源。其中，人力資源屬于創(chuàng)造力最為突出的一項，同時還是不確定性最大的一項。若要有效的管理人力資源，就必須要借助人力資源的培訓(xùn)途徑表現(xiàn)出企業(yè)對于人力資源的注重，并不斷給予工作人員灌輸新的價值觀念，促進(jìn)員工的不斷進(jìn)步，從而實現(xiàn)管理人力資源的有效性[5]。企業(yè)應(yīng)正確認(rèn)識到，人力資源的培訓(xùn)管理對于企業(yè)的重要性，將該工作視為企業(yè)在發(fā)展期間的重要部分之一。
3.2注重做好企業(yè)培訓(xùn)的組織管理。企業(yè)的培訓(xùn)要想取得良好的效果，必須要注重做好培訓(xùn)的組織管理工作。一是要做好培訓(xùn)的計劃工作；二是要做好培訓(xùn)的需求調(diào)研，要就培訓(xùn)的內(nèi)容和方式等，與各管理部門的負(fù)責(zé)人、受訓(xùn)人員以及授課老師反復(fù)進(jìn)行溝通，確保培訓(xùn)的內(nèi)符合受訓(xùn)人員的需求，培訓(xùn)的方式為受訓(xùn)人員接受，提高培訓(xùn)的整體效果；三是建立起適合企業(yè)實際的培訓(xùn)考核獎懲機(jī)制，鼓勵、引導(dǎo)員工自覺參加培訓(xùn)，提高他們學(xué)習(xí)專業(yè)知識和技能的積極性。
3.3構(gòu)建良好的培訓(xùn)文化。對于企業(yè)而言，工作人員的進(jìn)步將會對企業(yè)的發(fā)展情況產(chǎn)生直接或間接的影響。良好的企業(yè)，有利于工作人員通過培訓(xùn)提高自身的綜合水平，進(jìn)而提高企業(yè)的綜合競爭力。
3.4構(gòu)建后續(xù)跟蹤的制度。為人力資源的培訓(xùn)管理構(gòu)建后續(xù)跟蹤的制度，是指通過后續(xù)跟蹤給予員工更多的關(guān)注，掌握員工在培訓(xùn)后的工作狀態(tài)以及技能掌握情況，為工作人員建立相應(yīng)的資料庫，資料庫中需要記錄工作人員每一次的培訓(xùn)情況以及培訓(xùn)內(nèi)容外、，從而更好的進(jìn)行后續(xù)的教育工作。
