企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn) 代建 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

一、集團(tuán)化房地產(chǎn)代建企業(yè)運(yùn)營模式簡介

1.集團(tuán)化房地產(chǎn)代建的定義及分類

房地產(chǎn)代建是由擁有土地、資金的委托方發(fā)求，由擁有項目開發(fā)建設(shè)經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)代建方承接，雙方通過平等協(xié)商建立合作關(guān)系，最終實(shí)現(xiàn)共同盈利的一種商業(yè)模式。根據(jù)委托方的性質(zhì)不同，房地產(chǎn)代建模式可分為商業(yè)代建和政府代建；其中商業(yè)代建又分為項目代建和資本代建兩類，其主要不同在于前者委托方多為實(shí)際經(jīng)濟(jì)主體而后者委托方多為外部資金。

由于房地產(chǎn)代建業(yè)務(wù)以品牌輸出、服務(wù)輸出為基本操作模式，故而代建企業(yè)通常具備較高的品牌積淀與人員規(guī)模，也較容易實(shí)現(xiàn)集團(tuán)化運(yùn)營。因而，本文主要討論集團(tuán)化房地產(chǎn)代建企業(yè)的運(yùn)營模式以及與之相對應(yīng)的人力資源規(guī)劃。

2.集團(tuán)化房地產(chǎn)代建企業(yè)的運(yùn)營模式

在房地產(chǎn)代建模式中，委托方負(fù)責(zé)籌措項目開發(fā)所需全部資金，擁有項目開發(fā)中的投資決策權(quán)、監(jiān)督權(quán)、建議權(quán)和知情權(quán)，享有項目的投資收益，承擔(dān)項目投資風(fēng)險。代建方主要負(fù)責(zé)投資咨詢、項目公司組建、前期管理、規(guī)劃設(shè)計管理、工程營造管理、成本管理、營銷管理、竣工交付管理等開發(fā)全過程的管理與服務(wù)，并依據(jù)項目銷售或利潤總額收取傭金。

由此，集團(tuán)化房地產(chǎn)代建企業(yè)主要采用“集團(tuán)公司-區(qū)域/城市公司-項目公司”三級管控模式，由集團(tuán)公司制定總體發(fā)展戰(zhàn)略、考核項目關(guān)鍵指標(biāo)并進(jìn)行產(chǎn)品研發(fā)，由區(qū)域/城市公司進(jìn)行新項目拓展及已落地項目運(yùn)營管控，同時進(jìn)行人力資源儲備、項目團(tuán)隊組建與調(diào)配，由項目公司進(jìn)行產(chǎn)品營造與銷售。

二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對于集團(tuán)化房地產(chǎn)代建企業(yè)的意義

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務(wù)，滿足這些要求而提供人力資源的過程，其與集團(tuán)化房地產(chǎn)代建企業(yè)的生存發(fā)展密不可分。

1.房地產(chǎn)代建模式的存在基礎(chǔ)

目前，代建業(yè)務(wù)訴求主要來源在于，部分擁有資金或土地資源的企業(yè)或地方政府并沒有房地產(chǎn)開發(fā)或高端物業(yè)營造的經(jīng)驗(yàn)，需要更具影響力的房地產(chǎn)品牌和產(chǎn)品來確保項目的品質(zhì)、議價能力與盈利水平。因此，代建方通常是高端房產(chǎn)品營造的代表企業(yè)。在委托方與代建方就產(chǎn)品營造的各項標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識的根本前提下，品牌輸出的高質(zhì)量和一致性是代建模式存在和發(fā)展的關(guān)鍵，代建方要實(shí)現(xiàn)規(guī)?；?jīng)營，必須高度重視內(nèi)部人員招聘、培養(yǎng)和輸出的質(zhì)量和效率，以保障自身品牌的同質(zhì)化輸出。

2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對于集團(tuán)化房地產(chǎn)代建企業(yè)的意義

一切產(chǎn)品營造的核心均在于人的勞動。對于集團(tuán)化房地產(chǎn)代建企業(yè)而言，其欲拓展更多代建項目，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定盈利與擴(kuò)張，必須保證項目管理團(tuán)隊的高質(zhì)量輸出。因而，針對可能的人員需求、供給情況做出預(yù)測，并據(jù)此進(jìn)行人員儲備與合理化調(diào)配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃便顯得尤為重要，其直接決定了集團(tuán)化房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模乃至品牌價值。

三、集團(tuán)化房地產(chǎn)代建企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施要點(diǎn)

許多學(xué)者對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行了劃分，結(jié)合目前主流的劃分模式與企業(yè)運(yùn)營實(shí)際，集團(tuán)化房地產(chǎn)代建企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施要點(diǎn)主要包括以下三個方面：

1.人員招聘與內(nèi)部調(diào)配規(guī)劃

集團(tuán)化房地產(chǎn)代建企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)是項目拓展與項目運(yùn)營的計劃與節(jié)奏。企業(yè)須保證項目拓展、運(yùn)營管理部門與人力資源管理部門信息通報的及時性與有效性，及時制定與調(diào)整人員配置。一方面通過有計劃地吸收外部人員，加強(qiáng)對工程管理、人力資源管理等項目管理核心團(tuán)隊必備人員的儲備，一方面有計劃地組織內(nèi)部人員流動，依據(jù)項目運(yùn)營需要，滿足人力資源調(diào)配的需求。

2.員工職業(yè)生涯與成長規(guī)劃

除通過人員引進(jìn)與內(nèi)部調(diào)配滿足企業(yè)擴(kuò)張需要外，集團(tuán)化房地產(chǎn)代建企業(yè)還應(yīng)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略積極引導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展方向，及時通報項目最新動態(tài)，組織員工根據(jù)個人能力、興趣、個性和可能的機(jī)會制定個人職業(yè)發(fā)展計劃。同時，應(yīng)積極考慮員工發(fā)展需要，通過對員工有計劃地培訓(xùn)和開發(fā)，提高員工能力、引導(dǎo)員工態(tài)度，使員工適應(yīng)未來崗位的規(guī)劃。

3.薪酬福利與績效考評規(guī)劃

為了使員工結(jié)構(gòu)保持在一個恰當(dāng)水平，提高員工工作績效，激發(fā)員工工作熱情，集團(tuán)化房地產(chǎn)代建企業(yè)須根據(jù)集團(tuán)公司、區(qū)域/城市公司和項目公司的發(fā)展需要制定合理的薪酬福利體系。同時，根據(jù)員工發(fā)展專業(yè)性和職業(yè)性的不同需求，設(shè)計專業(yè)梯隊和管理梯隊的績效考評體系，全方位建立健全員工成長與晉升渠道，契合企業(yè)發(fā)展方向與員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

綜上所述，房地產(chǎn)代建模式體現(xiàn)了市場經(jīng)濟(jì)專業(yè)化分工的基本原則，在當(dāng)前房地產(chǎn)調(diào)控的政策環(huán)境下，房產(chǎn)品品質(zhì)日益受到重視，集團(tuán)化房地產(chǎn)代建企業(yè)的發(fā)展空間值得期待。企業(yè)應(yīng)認(rèn)清形勢，制定切實(shí)可行的發(fā)展戰(zhàn)略，同時做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，保障品牌與產(chǎn)品的優(yōu)質(zhì)、高效輸出。

參考文獻(xiàn)：

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第2篇：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略規(guī)劃；意義

在激烈的市場競爭中，企業(yè)為了尋求發(fā)展，需要從企業(yè)的外部環(huán)境和條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況，在明確企業(yè)的目的、經(jīng)營宗旨和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定出切實(shí)可行的總體發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)主客觀條件的變化，對戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略措施進(jìn)行必要的適時調(diào)整，才能登高望遠(yuǎn)，把握戰(zhàn)略全局，充分發(fā)揮企業(yè)的競爭優(yōu)勢。從企業(yè)戰(zhàn)略管理的不同層次上看，企業(yè)的職能戰(zhàn)略是由人力資源、市場營銷、技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)制造、財務(wù)管理等戰(zhàn)略構(gòu)成的。在這些戰(zhàn)略中，人力資源管理戰(zhàn)略是核心戰(zhàn)略。

人力資源是相對于其他物力、財力等資源的名稱稱謂。它是企業(yè)在一定時間、空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。人力資源戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)重要的支撐系統(tǒng)。人力資源戰(zhàn)略通常泛指在企業(yè)未來的發(fā)展中，人力資源開發(fā)與管理的總體方向、工作目標(biāo)和主要任務(wù)，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是依據(jù)其發(fā)展方向和目標(biāo)的定位，將其細(xì)化為一個具有科學(xué)性和可行性的工作計劃。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)在對其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及各種相關(guān)要素進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，對人力資源的開發(fā)、利用、提高和發(fā)展所做的總體預(yù)測、決策和安排。

當(dāng)前，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃受到企業(yè)家的普遍關(guān)注，成為企業(yè)發(fā)展的熱點(diǎn)和焦點(diǎn)問題。原因是，首先世界經(jīng)濟(jì)的全球化以及變幻莫測的外部環(huán)境給企業(yè)帶來了巨大的挑戰(zhàn)和壓力，迫使企業(yè)不得不以全新的視角來審視和思考未來。其次企業(yè)在今后的發(fā)展中如何把握事關(guān)全局的關(guān)鍵性工作，需要明確地指出戰(zhàn)略的重點(diǎn)是什么。企業(yè)的決策者必須懂得全局的規(guī)律性東西，學(xué)會指導(dǎo)和把握全局，才能有效地指導(dǎo)各個階段的局部性工作。最后，現(xiàn)代企業(yè)除了受到外部環(huán)境的壓力，還面臨自身的各種資源如何有效開發(fā)與利用的問題。特別是當(dāng)涉及企業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略問題時，企業(yè)不可能超越現(xiàn)有物資資料的占有情況，也不可能超越現(xiàn)有的財務(wù)實(shí)力和人力資源現(xiàn)狀，盲目地做出某種超現(xiàn)實(shí)的設(shè)想。

因此，從上述實(shí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的原因可以看出，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具有勢在必行的重要意義：

第一，有利于企業(yè)明確在未來相當(dāng)長的一段時期內(nèi)人力資源管理的重點(diǎn)，即明確哪一項工作是真正值得投入，需要密切關(guān)注的。

第二，有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動空間，企業(yè)的管理可以分成內(nèi)外兩部分，對內(nèi)管理的目的是如何在現(xiàn)有的組織架構(gòu)下，獲得生產(chǎn)和工作活動的高效化；對外管理的目的是如何在所處的環(huán)境下選擇和拓展自己的生存發(fā)展空間。人力資源戰(zhàn)略不僅要重視前者，更多的是考量后者。事實(shí)證明，很多企業(yè)的成功并不完全是靠高水準(zhǔn)的內(nèi)部管理，而是使企業(yè)保持了人才競爭的優(yōu)勢，因此，它的制定有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動空間。

第三，有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能以及相關(guān)政策的合理定位。企業(yè)人力資源管理的職能包括吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價和調(diào)整六個方面。這些職能之間相互制約、相互影響、相互作用，在企業(yè)價值鏈的運(yùn)行中發(fā)揮著積極的主導(dǎo)作用。但是這種主導(dǎo)作用的正常發(fā)揮，有賴于正確的策略和勞動人事政策的指引。企業(yè)必須根據(jù)人力資源戰(zhàn)略的要求，對一定時期內(nèi)的工作重點(diǎn)以及與之配套的勞動人事政策做出明確的規(guī)定，才能使人力資源職能部門明確工作目標(biāo)，把握正確的工作方向。

第四，有利于保持企業(yè)人力資源長期的競爭優(yōu)勢。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃核心是從全局發(fā)展的要求出發(fā)，著眼于企業(yè)人力資源的未來，從而增強(qiáng)和保持人力資源競爭的優(yōu)勢。

第3篇：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃范文

哈佛大學(xué)商學(xué)院的安德魯斯教授在《企業(yè)戰(zhàn)略概念》一書中所提出的戰(zhàn)略理論及其分析框架，一直被視為企業(yè)競爭戰(zhàn)略的理論濫觴。

國際著名學(xué)術(shù)刊物《哈佛商業(yè)評論》在回顧企業(yè)戰(zhàn)略理論發(fā)展史時也指出:“企業(yè)競爭戰(zhàn)略的理論框架在很大程度上是由安德魯斯所構(gòu)想的。”

一般認(rèn)為，戰(zhàn)略由產(chǎn)品與市場范圍、增長向量、競爭優(yōu)勢和協(xié)同作用四種要素構(gòu)成。

對于一般企業(yè)來說，大致需要三個層次的戰(zhàn)略，即總體戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略，這三個層次戰(zhàn)略的地位和內(nèi)容各不相同，它們之間的關(guān)系是：總體戰(zhàn)略分解為業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)單元分解為職能戰(zhàn)略；總體戰(zhàn)略統(tǒng)帥業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略統(tǒng)帥職能戰(zhàn)略。

戰(zhàn)略管理包括以下幾點(diǎn)含義：

1、戰(zhàn)略管理是決定企業(yè)長期問題的一系列重大管理決策和行動，包括企業(yè)戰(zhàn)略的制定、實(shí)施、評價和控制。

2、戰(zhàn)略管理是企業(yè)制定長期戰(zhàn)略和貫徹這種戰(zhàn)略的活動。

3、戰(zhàn)略管理是企業(yè)處理自身與環(huán)境關(guān)系過程中實(shí)現(xiàn)其愿景的管理過程。

戰(zhàn)略管理具有如下特征：

1、總體性：戰(zhàn)略管理是企業(yè)發(fā)展的藍(lán)圖，制約著企業(yè)經(jīng)營管理的一切具體活動。

2、長遠(yuǎn)性：戰(zhàn)略管理通常著眼于未來3至5年或更長遠(yuǎn)的目標(biāo)，考慮的是企業(yè)未來相當(dāng)長一段時期內(nèi)的總體發(fā)展問題。

3、指導(dǎo)性：戰(zhàn)略管理確定企業(yè)在一定時期內(nèi)發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的基本途徑。

4、現(xiàn)實(shí)性：戰(zhàn)略管理一切從現(xiàn)有基礎(chǔ)出發(fā)，建立在現(xiàn)有的主觀因素和客觀條件基礎(chǔ)上。

5、競爭性：戰(zhàn)略管理的目的是為了獲得市場競爭的勝利。

6、風(fēng)險性：戰(zhàn)略管理以對環(huán)境的估計為基礎(chǔ)的，然而環(huán)境總是處于不確定的變化趨勢中，任何戰(zhàn)略管理都伴隨有風(fēng)險。

7、創(chuàng)新性：企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的發(fā)展變化需要戰(zhàn)略管理具有創(chuàng)新性，因循守舊的戰(zhàn)略管理無法適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的發(fā)展變化。

8、穩(wěn)定性：戰(zhàn)略一經(jīng)制定后，在較長時期內(nèi)要保持穩(wěn)定，以利于貫徹執(zhí)行。

9、戰(zhàn)略管理必須與企業(yè)管理模式相適應(yīng)：戰(zhàn)略管理不應(yīng)脫離現(xiàn)實(shí)可行的管理模式；同時，管理模式也必須適應(yīng)戰(zhàn)略管理的要求而調(diào)整。

10、戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)術(shù)、策略、方法、手段相適合：一個好的戰(zhàn)略管理如果缺乏實(shí)施的力量和技巧，也不會取得好的成績。

戰(zhàn)略管理有助于企業(yè)走向成功之路。但是，不正確的戰(zhàn)略管理有時會適得其反。因此，戰(zhàn)略管理要遵循科學(xué)的原則。一般認(rèn)為，戰(zhàn)略管理要遵循以下五條原則：適應(yīng)環(huán)境原則；全過程管理原則；全員參與原則；整體最優(yōu)原則；反饋修正原則。企業(yè)內(nèi)部與戰(zhàn)略相關(guān)的因素也很多。對于戰(zhàn)略管理來說，不可能將所有的因素都進(jìn)行分析，將它們都列入內(nèi)部戰(zhàn)略環(huán)境因素。只能選擇其中對戰(zhàn)略有重大影響的因素，我們將這些因素稱為內(nèi)部戰(zhàn)略環(huán)境因素。一般來說，內(nèi)部戰(zhàn)略環(huán)境因素包括以下三方面的內(nèi)容：

內(nèi)部資源和能力：即企業(yè)有什么？

管理水平：即企業(yè)對資源和能力的應(yīng)用狀況如何？

利益相關(guān)者：即誰對企業(yè)資源和能力及其應(yīng)用狀況關(guān)心？

較為簡單和經(jīng)典的分法是把企業(yè)的資源分成有形資源、無形資源以及人力資源。

企業(yè)人力資源是一種特定的有形資源，它意味著企業(yè)知識結(jié)構(gòu)，技能和決策能力。許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家把企業(yè)人力資源稱之為“人力資本”。識別和評估一個企業(yè)的人力資本是一件非常復(fù)雜和困難的工作。個人的技能可以通過每個人的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和工作表現(xiàn)來加以評估，但這只是表明了每個人的可能潛力，并不等于將這些放在一起共同工作就能發(fā)揮出協(xié)同效應(yīng)，也不等于每個個人工作的表現(xiàn)就能簡單地加總為公司的表現(xiàn)。

管理水平指企業(yè)各方面的管理狀況，主要包括：戰(zhàn)略管理、營銷管理、生產(chǎn)管理、技術(shù)管理、質(zhì)量管理、設(shè)備管理、供應(yīng)管理、財務(wù)管理、人力資源管理和信息管理等。

一、人力資源管理能力在企業(yè)戰(zhàn)略中的作用

從20世紀(jì)70年代到80年代，大部分的戰(zhàn)略理論強(qiáng)調(diào)需要不斷調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的資源、組織結(jié)構(gòu)和機(jī)制乃至于企業(yè)本身的追求來適應(yīng)外在環(huán)境的變化。但是，到了80年代后期，人們發(fā)現(xiàn)隨著市場競爭的加劇以及科學(xué)技術(shù)日新月異的發(fā)展，企業(yè)外部的環(huán)境正經(jīng)歷著前所未有的巨變?？蛻舻呐d趣在變化，客戶的行為在變化，為客戶服務(wù)的技術(shù)也在變化。以外部環(huán)境為導(dǎo)向的戰(zhàn)略公式面臨著如何在長期水平上保持連續(xù)性的挑戰(zhàn)。同時，人們也意識到，相對于外部環(huán)境的急劇變化，企業(yè)本身，特別是企業(yè)所擁有的資源和能力往往卻具有相對的穩(wěn)定性，所以，對企業(yè)資源和能力的充分認(rèn)識，為制定更長遠(yuǎn)的企業(yè)戰(zhàn)略提供了可能性。這一認(rèn)識過程的變化，使人們注意到這樣的事實(shí)，與其使戰(zhàn)略的重心僅僅局限于外在的變化，而事實(shí)上又很難使企業(yè)的能力緊跟動蕩的形勢，倒不如更多地回答我的資源和能力允許我去干什么，以及這種資源和能力在新的環(huán)境下如何更有效地發(fā)揮作用。這并不等于說，企業(yè)不需要去發(fā)展新的資源和能力，更重要的是如何在原有基礎(chǔ)上去尋求原有資源和能力的新拓展和提升。

如果我們進(jìn)一步分析企業(yè)利潤的新成長點(diǎn)，基本上也有兩種途徑，即把資源配置到更有吸引力的新的行業(yè)中去，或把資源更多投入自己有基礎(chǔ)的特長中以進(jìn)一步建立競爭優(yōu)勢。過去的行業(yè)分析理論更強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)尋找適宜的行業(yè)環(huán)境和結(jié)構(gòu)，包括競爭壓力較小，本身的市場定位準(zhǔn)確等，從而贏得可觀的利潤。但問題是隨著全球化競爭加劇，我們幾乎找不到所謂競爭程度較低的市場空隙，因此，只是想通過行業(yè)選擇來爭取利潤的戰(zhàn)略想法變得并不可靠。結(jié)果在企業(yè)戰(zhàn)略中更強(qiáng)調(diào)通過充分利用資源和能力來確立競爭優(yōu)勢以贏得穩(wěn)定利潤增長的思路，逐漸替代了更多地依賴尋求競爭的蔽護(hù)傘。

總之，動態(tài)環(huán)境下的企業(yè)競爭必須更多地依托于企業(yè)自身獨(dú)特的資源和能力，以及在這種能力基礎(chǔ)上的競爭優(yōu)勢，真所謂“以不變應(yīng)萬變”?；谶@種戰(zhàn)略的思考方式，企業(yè)資源基礎(chǔ)上的戰(zhàn)略模式必須：

能正確地認(rèn)識和選擇符合企業(yè)戰(zhàn)略原則的資源和能力；

必須對這些資源和能力加以充分的利用和發(fā)揮以形成競爭優(yōu)勢；

資源和能力隨著時間的利推移會被慢慢地消耗，因此必須不斷地加以投入使其充實(shí)和發(fā)展才能將優(yōu)勢得以鞏固。

事實(shí)上，競爭優(yōu)勢是指參與競爭者在某些方面能顯示高人一等的能力，是那些獨(dú)特的、別人難以在短期內(nèi)模仿和趕上的比較優(yōu)勢。正是這些比較優(yōu)勢，導(dǎo)致一部分企業(yè)能在競爭中脫穎而出。這些比較優(yōu)勢可以包括技術(shù)、人員、品牌、市場網(wǎng)絡(luò)、組織機(jī)構(gòu)、信息等諸多方面。但是，仔細(xì)分析每個企業(yè)不同的比較優(yōu)勢，無一不是建立在他們的資源和能力的基礎(chǔ)之上，因此，分析競爭優(yōu)勢的起點(diǎn)，必須從分析企業(yè)的資源和能力入手。

從某種角度來講，所謂戰(zhàn)略實(shí)質(zhì)上是通過調(diào)整企業(yè)本身的資源和能力來迎合外部環(huán)境所提供的各種機(jī)會。因此，戰(zhàn)略也可以說是企業(yè)內(nèi)部因素與企業(yè)外部因素想到動態(tài)作用過程中的橋梁。

如下圖正是說明了由戰(zhàn)略所連結(jié)的企業(yè)內(nèi)部因素與企業(yè)外部因素之關(guān)系

二、人力資源管理能力轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢的特點(diǎn)

將企業(yè)擁有的資源和能力轉(zhuǎn)換成競爭優(yōu)勢，其資源和能力必須具有兩個特征：

稀缺性。只有那種資源和能力是稀缺的，才能轉(zhuǎn)成競爭優(yōu)勢。如果那些資源和能力是普遍存在的，則很難構(gòu)成優(yōu)勢。

相關(guān)性。只有當(dāng)這些資源和能力是與在該行業(yè)中的關(guān)鍵成功因素具有關(guān)聯(lián)時，它們才能被轉(zhuǎn)換成競爭優(yōu)勢。

我們談到一種戰(zhàn)略性的競爭優(yōu)勢時，顯然我們會關(guān)心這種優(yōu)勢能夠保持多久，這涉及到形成這種優(yōu)勢的資源和能力的特征：

持久性。企業(yè)擁有的某些資源或能力相比與其他資源或能力更具有持久性。

靈活性。通過資源的所謂靈活性即企業(yè)資源和能力可以被轉(zhuǎn)移的靈活度。如果這種靈活度較高，那么以此建立的競爭優(yōu)勢也就會被削弱，因?yàn)槠渌麑κ挚梢院芸斓氐玫侥壳斑€沒有的東西。

模仿性。如果說所謂靈活性側(cè)重于某些資源和能力通過購買來得到，而模仿是指那些資源和能力是容易被別人學(xué)會和建立起來。模仿性差的東西往往涉及到許多復(fù)雜的組織工作程序和文化，表面上看來很簡單的事物，如麥當(dāng)勞僅僅是生產(chǎn)經(jīng)營漢堡包，但實(shí)際上卻蘊(yùn)含著多年的經(jīng)驗(yàn)。

 

三、人力資源管理的分析

人力資源分析包含兩個方面：一方面是人力資源，即人員的技術(shù)能力、工作能力、受教育水平、員工之間的關(guān)系和合作的態(tài)度等；另一方面通常是業(yè)績評價和薪酬，包括溝通系統(tǒng)、考核體系和激勵系統(tǒng)等等。對上述二個問題進(jìn)行分析最有效的工具是“人力資源系統(tǒng)樹分析模型”，即通過“系統(tǒng)樹”將上述問題有效地連接為一個彼此銜接不斷的、邏輯性極強(qiáng)的整體。

如下圖

人力資源管理,是指企業(yè)員工招聘、雇用、培訓(xùn)|、提拔和退休等各項管理功能。這些功能支持著企業(yè)每項基本功能和支持功能,以及整個價值鏈。人力資源管理在調(diào)動員工生產(chǎn)積極性上起著重要作用,影響著企業(yè)的競爭力。

簡而言之，核心能力使公司擁有某種競爭能力，從而是一種真正的公司強(qiáng)勢。一個公司擁有的核心能力可能不止一種,但是,同時擁有好幾種核心能力的公司也是比較少見的。不同的公司擁有不同的能力。公司之間能力的差異可以很好地解釋為什么有的公司能夠在競爭中獲得更大的利潤,取得更大的成功。如果一家公司所擁有的能力不但充足而且恰到好處,公司在競爭取得成功的把握性就越大。

企業(yè)的絕大部分人力和資產(chǎn)都與生產(chǎn)活動密不可分，絕大多數(shù)工業(yè)的生產(chǎn)或服務(wù)成本是發(fā)生在生產(chǎn)過程之中的；因此生產(chǎn)管理的好壞對于企業(yè)能否在競爭中取勝是十分重要的。上述五個方面的長處和弱點(diǎn)可以決定企業(yè)的成敗。

生產(chǎn)體系的設(shè)計和管理必須與企業(yè)現(xiàn)在的戰(zhàn)略相適應(yīng)。如果一個企業(yè)的戰(zhàn)略是以大量一次性使用的低附加值產(chǎn)品占領(lǐng)市場，其生產(chǎn)體系的設(shè)計就不是作坊或間斷式的；如果企業(yè)的戰(zhàn)略是生產(chǎn)高技術(shù)和專業(yè)性很強(qiáng)的產(chǎn)品，就沒有必要設(shè)計一個生產(chǎn)批量很大的一條龍生產(chǎn)線。在企業(yè)管理者著手制定新的企業(yè)戰(zhàn)略的時候，首先要對企業(yè)現(xiàn)在的生產(chǎn)部門和生產(chǎn)管理進(jìn)行認(rèn)真的分析，下表提供了一個生產(chǎn)分析的問卷。對于這些問題的回答可以幫助大多數(shù)企業(yè)的高層管理者了解其生產(chǎn)部門和生產(chǎn)管理方面的長處和弱點(diǎn)。美國通用汽車公司就是采用了這種方法之后，才發(fā)現(xiàn)需要將其原來裝配線式的生產(chǎn)體系改成基本件生產(chǎn)裝配線的。這種新生產(chǎn)體系的最大特點(diǎn)是將汽車分成幾大基本部分，在分別裝配基本部分以后再進(jìn)行總裝。

四、人力資源管理的組織

企業(yè)組織管理的分析是企業(yè)內(nèi)部條件分析的基本環(huán)節(jié)和主要內(nèi)容。因?yàn)槠髽I(yè)的一切活動都是人的活動，都是組織的活動，組織是進(jìn)行有效管理的手段，所以通過對組織的分析可以發(fā)現(xiàn)制約企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的問題，從而通過解決這些問題達(dá)到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的。

企業(yè)組織管理所涉及的問題紛繁復(fù)雜，對其分析應(yīng)采取適當(dāng)?shù)姆椒ㄅc角度。一般可以從以下幾個角度入手：

從分析職務(wù)體系入手，看管理崗位設(shè)置、人員配備及其素質(zhì)對完成職能管理的保證程度。

從分析崗位責(zé)任制、職權(quán)與職責(zé)對等性入手，發(fā)現(xiàn)是否有改善的可能性。

從分析職能管理體系的分工入手，看有無通過專業(yè)職能管理體系的合理化來改善組織的可能性。

從分析人員素質(zhì)入手，通過聘任制和建立職務(wù)手冊，以改善組織。

從分析管理體制入手，發(fā)現(xiàn)組織中集分權(quán)是否有改善的余地。

從分析組織結(jié)構(gòu)入手，分析現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)是否適應(yīng)現(xiàn)行戰(zhàn)略的實(shí)施。

從分析管理層次和管理幅度入手，看是否可以新增或合并管理職能部門。

第4篇：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃范文

Abstract: Any business development is inseparable with the excellent human resources and the effective allocation of human resources, how to find suitable personnels and retain qualified personnel, and develop talents for the organizations to keep strong vitality and competitiveness is transportation industry's human resources management sector's important task. Under such circumstances, it requires that enterprise human resources management should not be limited on routine matters of coordination and processing but from a strategic viewpoint, according to company long-term strategic positioning, develop appropriate human resource management policies, strategies and overall objectives, be business strategic partners to achieve the overall strategic objectives of enterprises and play a tremendous role in supporting and promoting the strategic human resource management. Based on the strategic human resource management plays major role in the transport business, settling in strategic human resource management, through the human resources strategy and corporate strategy, internal and external matching, corporate human resources strategy and the integration of business strategy analysis, corporate human resources strategy and corporate culture, integration of analysis, it proposed transportation enterprise human resources strategic planning and transport business enterprise human resources tactical planning hoping that this could become an useful exploration of transportation enterprise strategic human resource management theory in practice.

關(guān)鍵詞:交通運(yùn)輸企業(yè);戰(zhàn)略性人力資源管理;匹配;整合

Key words: transportation enterprises;strategic human resource management;matching;integration

中圖分類號:F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1006-4311(2010)08-0063-01

0引言

交通運(yùn)輸行業(yè)的重要性隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展而快速提高,不管是旅客運(yùn)輸還是貨物運(yùn)輸?shù)陌l(fā)展與變化都成為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要部分,而在其中公路運(yùn)輸又成為運(yùn)輸行業(yè)的重中之重,在交通運(yùn)輸企業(yè)全面實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理已經(jīng)刻不容緩。

1戰(zhàn)略性人力資源管理

為了使企業(yè)能夠達(dá)到戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),就要對人力資源各種活動進(jìn)行符合交通運(yùn)輸企業(yè)總體戰(zhàn)略的設(shè)計、落實(shí)措施及推動執(zhí)行。

它的目的是通過確保交通運(yùn)輸企業(yè)獲取具有良好技能的員工,并通過有效激勵,使企業(yè)獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢,從而形成企業(yè)的戰(zhàn)略能力。依靠人們實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和核心人力資源去建立競爭優(yōu)勢。

2人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配

戰(zhàn)略匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心。交通運(yùn)輸企業(yè)在瞬息萬變的市場競爭中更要通過戰(zhàn)略整合來保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的一致性。

3企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的整合分析

企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須與經(jīng)營戰(zhàn)略整合。人力資源戰(zhàn)略是程序與活動的集合,它通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),并以此來提高企業(yè)目前和未來的績效及維持企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營吸納及配合,可以幫助企業(yè)增加利用市場的機(jī)會,提升企業(yè)內(nèi)部的組織優(yōu)勢,幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。

4企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)文化的整合分析

4.1 文化是一個影響戰(zhàn)略性人力資源管理的重要的組織因素:一個企業(yè)的文化類型強(qiáng)有力地影響著企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略,人力資源的行為與實(shí)踐將會隨著企業(yè)文化的變化而改變。企業(yè)文化的一部分是通過諸如選拔、任用、培訓(xùn)和留住員工等人力資源管理實(shí)踐來管理的,文化是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的恒久的必備的支持力量。

4.2 戰(zhàn)略性人力資源管理中的文化整合在戰(zhàn)略性人力資源管理中,企業(yè)要根據(jù)自身企業(yè)文化的實(shí)際情況,將四個核心文化整合到吸引、培育、發(fā)展和留住優(yōu)秀人才的人力資源實(shí)踐中去。

5交通運(yùn)輸企業(yè)的人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

戰(zhàn)略規(guī)劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo),以及企業(yè)外部的社會和市場環(huán)境對人力資源的影響,來制定出一套幾年計劃,一般為兩年以上。但同時還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。

6交通運(yùn)輸企業(yè)的企業(yè)人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃

戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃則是根據(jù)企業(yè)未來面臨的外部人力資源供求的預(yù)測,以及企業(yè)的發(fā)展對人力資源的需求量的預(yù)測,而根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制定的具體方案,包括招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬激勵、福利政策和組織變革等。在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃后,就要制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃。

參考文獻(xiàn):

[1]趙曙明,成思危.人力資源管理研究[M].中國人民大學(xué)出版社.

第5篇：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃范文

［關(guān)鍵詞］ 人力資源；需求；企業(yè)戰(zhàn)略；整合

［基金項目］ 本文系廣西教育廳科研項目“中小企業(yè)核心競爭力系統(tǒng)的構(gòu)建及其管理對策研究”（項目編號201106LX684）的階段性研究成果

［作者簡介］ 劉健桂，柳州師范高等專科學(xué)校講師，研究方向：企業(yè)管理和風(fēng)險投資，廣西 柳州，545003

［中圖分類號］ F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］ A ［文章編號］ 1007-7723（2012）02-0062-0003

企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理，分別從兩個不同的角度來促進(jìn)或者引導(dǎo)企業(yè)的可持續(xù)成長與發(fā)展。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得并保持優(yōu)勢，企業(yè)的人力資源管理與經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略必須彼此協(xié)調(diào)、匹配，而要實(shí)現(xiàn)兩者之間的協(xié)調(diào)與匹配，必須要兩者之間進(jìn)行雙向、深入有效的溝通。

一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃

企業(yè)戰(zhàn)略涉及組織總體目標(biāo)的設(shè)立和設(shè)立的背景依據(jù)，以及實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)的政策、措施和手段。而這些政策、措施和手段關(guān)系到利用組織內(nèi)外一切可以利用的資源，包括人力資源和物質(zhì)資源，以取得最大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

總體戰(zhàn)略規(guī)劃需要相應(yīng)的人力資源規(guī)劃作保證，才能保證落實(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略計劃的其他任務(wù)，人力資源規(guī)劃為未來企業(yè)的總體規(guī)劃預(yù)先做好人力資源的儲備準(zhǔn)備。比如，一家企業(yè)決定進(jìn)入一個新的領(lǐng)域，建立一家新的工廠，或者擴(kuò)大活動范圍，所有這些活動都會影響到準(zhǔn)備補(bǔ)充空位的人員數(shù)量和質(zhì)量，這也是人力資源需求預(yù)測面臨的基本任務(wù)之一。需求預(yù)測既要分析這些空缺崗位是否需要配備人員，又要分析這些空缺的崗位需要配備什么樣能力素質(zhì)的人才，同時決定如何填補(bǔ)空缺人員崗位。企業(yè)人力資源需求預(yù)測也會影響到人力資源計劃的其他方面。

企業(yè)戰(zhàn)略對實(shí)施戰(zhàn)略的人員提出了數(shù)量和質(zhì)量上的要求，而對外部環(huán)境的研究和企業(yè)內(nèi)部狀況的分析則可以得出可利用的外部資源，兩者結(jié)合起來最終影響到企業(yè)的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是對人力資源的需求和這種需求得以滿足的可能性進(jìn)行分析和確定的過程。人力資源規(guī)劃的目的是為了保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各種目標(biāo)所需要的人才。因此，企業(yè)總體上的競爭戰(zhàn)略，是制定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)和基礎(chǔ)。

二、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源需求的關(guān)系

（一）企業(yè)戰(zhàn)略的制定、選擇和實(shí)施都離不開企業(yè)員工的參與

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)關(guān)于企業(yè)未來的規(guī)劃，企業(yè)戰(zhàn)略的制定、選擇和實(shí)施都離不開企業(yè)員工的參與。作為企業(yè)最重要的資源――人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施與實(shí)現(xiàn)起著關(guān)鍵的作用。公司企業(yè)的一切其他資源都必須與人力資源很好地相結(jié)合起來，才可以創(chuàng)造出最佳的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。因此，公司組織在規(guī)劃未來的時候，必須是企業(yè)組織的戰(zhàn)略與企業(yè)的人力資源計劃很好地結(jié)合起來，不僅要考慮到現(xiàn)有的組織成員是否能滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，同時還要預(yù)測企業(yè)未來的戰(zhàn)略實(shí)施可能需要的人才，以便于提前做好職前培訓(xùn)或者招聘工作準(zhǔn)備等。

在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃過程中，企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)該考慮一個關(guān)鍵的因素，就是需要什么樣的人來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，是否有足夠的人來實(shí)施組織的目標(biāo)。因此，準(zhǔn)確的人力資源需求預(yù)測有助于增強(qiáng)組織靈活應(yīng)變的能力，保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

（二）企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施與實(shí)現(xiàn)離不開人力資源需求預(yù)測的配合

企業(yè)的人力資源需求預(yù)測首先要考慮的不是目前某個具體的崗位、職位或者某個具體的員工，而是一個時期內(nèi)，企業(yè)在某個領(lǐng)域的一批、一組或者一類人員的需求，公司企業(yè)內(nèi)部的具體人員只是滿足人力資源需求的執(zhí)行者而已。在企業(yè)戰(zhàn)略中，隨著企業(yè)目標(biāo)、外部因素、新技術(shù)及企業(yè)戰(zhàn)略框架等要素的變化，為進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)的人員配備提供了良好的機(jī)會，而優(yōu)化企業(yè)人員配備必然會涉及到人員的數(shù)量、資格和能力等方面的因素。所以，企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源需求會產(chǎn)生非常大的影響，反過來，企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施與實(shí)現(xiàn)又離不開適當(dāng)?shù)娜?，人力資源需求預(yù)測可以為戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)尋找到適合的人員，提供有力的保證。

（三）企業(yè)總體上的競爭戰(zhàn)略是制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)

所謂人力資源規(guī)劃，就是對人力資源的需求和這種需求得以滿足的可行性進(jìn)行分析和確定的過程。進(jìn)行人力資源需求預(yù)測的主要目的就是保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各種目標(biāo)所需要的各種合格人才。不論企業(yè)采用什么樣的戰(zhàn)略，都必須應(yīng)對在一定環(huán)境條件下，企業(yè)內(nèi)外部各種基本要素的變化。特別是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)一體化、全球化越來越高的年代，世界各國正在興起科技創(chuàng)新的熱潮，各國之間的分工協(xié)作越來越緊密。與此相適應(yīng)的是，企業(yè)的組織必須具備一種能夠支持創(chuàng)新的“柔性”結(jié)構(gòu)體系，以應(yīng)對各種外部日益變化的復(fù)雜因素。在當(dāng)前的經(jīng)營環(huán)境條件下，世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r和員工數(shù)量的變動就是各種變化因素之一，這一因素又是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要重點(diǎn)考慮的問題，也是人力資源需求預(yù)測要解決的主要問題之一。

三、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源需求預(yù)測的整合

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是影響人力資源規(guī)劃的重要因素，同時企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施和實(shí)現(xiàn)又離不開人力資源需求預(yù)測的配合。企業(yè)戰(zhàn)略必須包括人力資源規(guī)劃在內(nèi)，才能夠保證落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略計劃的其他任務(wù)。而有效的人力資源需求預(yù)測也必須和企業(yè)戰(zhàn)略相互依賴，相互作用。一個企業(yè)可以根據(jù)不同的發(fā)展階段，制定幾種不同的人員需求方案。每種不同的方案都可以運(yùn)用到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃中。比如，企業(yè)為了實(shí)施一系列的兼并與收購戰(zhàn)略所制定的計劃，要根據(jù)這些并購活動成功實(shí)施的程度，確定不同層次的管理及專業(yè)人才的需求。而別的企業(yè)則可能根據(jù)與經(jīng)濟(jì)環(huán)境相適應(yīng)的各種增長率來制定不同的人員需求方案。

企業(yè)人力資源需求預(yù)測作為人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容，分析企業(yè)組織當(dāng)前的人員配置是否合理及未來某一段時間內(nèi)企業(yè)發(fā)展對人力資源的需求狀況，預(yù)先測定企業(yè)的總體規(guī)劃來實(shí)施所需要的人員的數(shù)量和質(zhì)量。例如，如果有一家企業(yè)決定進(jìn)入一個嶄新的領(lǐng)域，建立一家新的工廠，或者擴(kuò)大企業(yè)的活動范圍，所有這些活動都會影響到需要補(bǔ)充的人員的數(shù)量和種類，這就需要人力資源需求預(yù)測的幫助，同時也會影響企業(yè)人力資源計劃其他方面的活動。

企業(yè)人力資源需求預(yù)測反過來又會影響企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施與實(shí)現(xiàn)。人力資源需求預(yù)測的主要作用就是為企業(yè)管理者提供有用的、準(zhǔn)確的信息。預(yù)測的結(jié)果可能是一些表格、數(shù)據(jù)或者一份分析報告，這些都可以作為企業(yè)管理者進(jìn)行人員招聘或者減員的參考依據(jù)。不過，在企業(yè)的日常經(jīng)營管理過程中，往往預(yù)測的需求和供給很難恰好相符，會或多或少存在一定的偏差。通過這個預(yù)測過程必須對需求不斷地進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，直到企業(yè)人力資源的供需達(dá)到最佳配置。

四、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)

企業(yè)戰(zhàn)略是一組企業(yè)活動的決策，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)依賴于一系列功能性戰(zhàn)略，而這一系列功能性戰(zhàn)略中，人力資源戰(zhàn)略顯得尤為重要。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)，可以幫助企業(yè)利用市場機(jī)會，提升企業(yè)的內(nèi)部組織優(yōu)勢，幫助企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。

（一）人力資源管理現(xiàn)狀是制定企業(yè)戰(zhàn)略的出發(fā)點(diǎn)

企業(yè)在制定經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略時，要評估企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部勞動力市場預(yù)測未來企業(yè)的人力資源配置狀況。企業(yè)所制定的經(jīng)營戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)具有一定的高度，這樣才會具有挑戰(zhàn)性，才能激發(fā)起員工的工作激情。然而，企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的制定，不能超越最佳人力資源管理實(shí)踐所能達(dá)到的水平。同時，在現(xiàn)有的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)程中，企業(yè)要進(jìn)行及時總結(jié)，并根據(jù)實(shí)際的人力資源配置狀況進(jìn)行動態(tài)的變化，對經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略作出相應(yīng)的調(diào)整和改進(jìn)。超越現(xiàn)實(shí)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)來說毫無意義，甚至?xí)魅跗髽I(yè)員工的工作積極性。而對企業(yè)來說，過低的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略往往會失去戰(zhàn)略的導(dǎo)向功能，很難激發(fā)員工的潛能。

（二）人力資源管理實(shí)踐是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的有效途徑

企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐要貼緊企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，通過專業(yè)化的手段和方法，為員工提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，以實(shí)現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的強(qiáng)有力支撐。具體來說，企業(yè)人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的支撐分別體現(xiàn)在戰(zhàn)略層、管理層和操作層三個層面上。戰(zhàn)略層，在人力資源要素的約束條件下，企業(yè)確定自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上指定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；管理層面，企業(yè)要善于將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃細(xì)化，并制定出具體的人力資源管理方案，同時確保制定出的方案具有戰(zhàn)略一致性和可操作性；操作層面，企業(yè)精心組織并實(shí)施人力資源管理活動并予以調(diào)整，以保證企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略最終得以實(shí)現(xiàn)。

［參考文獻(xiàn)］

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［2］［美］加里?德斯勒.人力資源管理（第六版）［M］.北京:中國人民大學(xué)出版社,1999.

第6篇：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：人力資源；規(guī)劃；人力資源管理

中圖分類號：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）023(C)-0133-01

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的概念及功能

1、企業(yè)人力資源規(guī)劃的定義。人力資源規(guī)劃，是企業(yè)為達(dá)成其組織目標(biāo)，按照有關(guān)的人力資源政策、程序和慣例所進(jìn)行的確保有適當(dāng)數(shù)目的合格人才于適當(dāng)時候擔(dān)任適當(dāng)職務(wù)的計劃活動。它主要是從人力供給與人力需求兩個角度去預(yù)測在未來一段時間中企業(yè)所需人員的數(shù)量，以期實(shí)現(xiàn)人力供給與需求的平衡。可見，預(yù)測是人力資源規(guī)劃的前提。2、企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能。第一，人力資源規(guī)劃活動有助于預(yù)測未來企業(yè)人員短缺或過剩的情況，可以及早采取對策，以實(shí)現(xiàn)人力供給和需求的平衡，如果未來人員短缺。要及早制訂人員的招聘、培訓(xùn)、晉升計劃，并按計劃及時從外部羅致人才，從內(nèi)部挖潛，從而避免未來出現(xiàn)人手不足的情況；如果未來人力過剩，也要及早做出企業(yè)富余人員的安排計劃，并按計劃開展活動。第二，人力資源規(guī)劃活動有助于改善人力資源管理，有效利用現(xiàn)有的人力資源。擬訂人力資源規(guī)劃需要首先預(yù)測未來人力需求和未來人力供給，未來人力供給預(yù)測又分為企業(yè)內(nèi)部人力供給預(yù)測和企業(yè)外部人力供給預(yù)測。在預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力供給時，就要分析人員損耗和流動的情況，以及現(xiàn)有人力資源是否有效利用的情況，從而發(fā)現(xiàn)管理上的問題，繼而制定對策，改善管理，以留住現(xiàn)有優(yōu)秀人才，充分運(yùn)用現(xiàn)有人力資源，提高內(nèi)部人力供給水平。第三，人力資源規(guī)劃有助于吸引外部人才，留住內(nèi)部人才，激勵員工上進(jìn)。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定的，它把企業(yè)未來若干年具有挑戰(zhàn)性的工作和發(fā)展機(jī)會展現(xiàn)在員工面前，由于升遷有望，因此有助于吸引外部人才和留住內(nèi)部人才。員工們也會從中受到激勵，因而努力鉆研和改進(jìn)自己的技術(shù)，提高自己的工作能力，并在工作中發(fā)揮潛能，創(chuàng)造更大績效。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的程序

1、收集有關(guān)信息資料，為人力需求和供給預(yù)測做好準(zhǔn)備。為進(jìn)行企業(yè)人力需求和供給的預(yù)測，首先要收集有關(guān)信息資料，其內(nèi)容包括：企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營與財務(wù)狀況、生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)，企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量、人力流失或損耗情況、現(xiàn)有人力資源有效運(yùn)用情況、社會經(jīng)濟(jì)形勢、當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅娜肆┙o狀況等，為企業(yè)的快速發(fā)展奠定重要的基礎(chǔ)。2、預(yù)測企業(yè)人力需求和企業(yè)人力供給。根據(jù)收集的數(shù)據(jù)和資料對企業(yè)人力供求進(jìn)行預(yù)測，企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇適合的預(yù)測方法進(jìn)行人力需求預(yù)測，并根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預(yù)測出規(guī)劃期內(nèi)務(wù)時間點(diǎn)上的企業(yè)內(nèi)部人員供給量，根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)形勢和當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅挠嘘P(guān)信息資料，預(yù)測出規(guī)劃期內(nèi)各時間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。在一般情況下，企業(yè)內(nèi)部人力供給預(yù)測具有較高的準(zhǔn)確度，因?yàn)閮?nèi)部人員的擁有量是比較透明的，而外部人力供給則有較大的不確定性。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力供給預(yù)測時，應(yīng)該把重點(diǎn)放在內(nèi)部人力供給的預(yù)測上，外部人力供給預(yù)測則應(yīng)側(cè)重于所必需的關(guān)鍵人員，如高級專業(yè)技術(shù)人員、高級管理人員等。3、確定人員凈需求。人力需求和供給預(yù)測完成后，便可以比較預(yù)測的各規(guī)劃時間點(diǎn)上的供給與需求，確定人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處，以取得人力凈需求數(shù)。這里所說的“凈需求”，不僅包括所需人員的量，同時也包括所需人員的質(zhì)(資格標(biāo)準(zhǔn))和結(jié)構(gòu)。因此確定人員凈需求，實(shí)際上既確定了“需要多少人”，也確定了“需要什么樣的人”，質(zhì)和量的需要是對應(yīng)的。這個凈需求數(shù)有三種可能的結(jié)果：一是0。表明企業(yè)在規(guī)劃期內(nèi)人員需求與內(nèi)部人員供給平衡。二是正數(shù)。則表明企業(yè)在規(guī)劃期內(nèi)人員需求超過內(nèi)部供給，人員方面存在著短缺。三是負(fù)數(shù)。表明企業(yè)在規(guī)劃期內(nèi)人員需求小于供給，人員方面存在著過剩。4、制定企業(yè)人力資源管理的具體規(guī)劃。具體人力規(guī)劃包括：招聘規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、晉升規(guī)劃、調(diào)職規(guī)劃、工資規(guī)劃、精簡規(guī)劃等，在規(guī)劃指導(dǎo)下，通過招募征聘外界人才，培訓(xùn)內(nèi)部晉升者，適時晉升和調(diào)職等，從而使規(guī)劃期內(nèi)各時間點(diǎn)上企業(yè)的人力需求與人力供給達(dá)到平衡。具體規(guī)劃中要有指導(dǎo)性和原則性的政策，也要有可操作的具體措施。通過供求預(yù)測最后所得出的凈需求數(shù)量的差異，決定了規(guī)劃中所采取政策和措施的不同。如果凈需求是正數(shù)，即在規(guī)劃某一時期內(nèi)某些崗位人員短卻情況。

結(jié)論：企業(yè)是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。本文通過對企業(yè)人力資源規(guī)劃的系統(tǒng)分析，為企業(yè)人力資源管理的發(fā)展和企業(yè)競爭力的提升奠定了重要的基礎(chǔ)。

作者單位：盛旺汽車零件部件（昆山）有限公司

參考文獻(xiàn)：

[1]伍珂霞.對人力資源規(guī)劃評價指標(biāo)的探索[J].商場現(xiàn)代化,2005年第10期.

第7篇：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃范文

在現(xiàn)代化浪潮洶涌奔流的信息化時代中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的信息化管理，就等于幫助企業(yè)在信息化管理大潮中立穩(wěn)了腳步，爭奪了一席之地。順應(yīng)趨勢，發(fā)展信息化才是生存在市場經(jīng)濟(jì)中的正確步伐。

1.1采用企業(yè)人力資源信息化管理系統(tǒng)是企業(yè)制定長久的戰(zhàn)略規(guī)劃的重要要求

任何企業(yè)如果想長久地佇立于市場經(jīng)濟(jì)的洪流之中，就必須科學(xué)地制定好企業(yè)發(fā)展的長久性戰(zhàn)略規(guī)劃，而任何科學(xué)合理的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，最后都?xì)w結(jié)于人力資源和物力資源的合理配置上去，因此，對人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的配置，是關(guān)乎企業(yè)長久戰(zhàn)略制定的重要因素之一。進(jìn)入現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展時期，利用信息化來推動現(xiàn)代化是各大企業(yè)都必須遵守的時代潮流，因此，采用企業(yè)人力資源信息化管理系統(tǒng)是現(xiàn)代化企業(yè)高層決策時必不可少的工具。

1.2企業(yè)人力資源采用信息化的管理模式是企業(yè)進(jìn)入現(xiàn)代化發(fā)展時代必須實(shí)行的措施之一

上文中我們已經(jīng)提到，現(xiàn)階段，企業(yè)對人力資源的管理已經(jīng)不再局限于人力資源的數(shù)量、福利、薪酬等方面，而是與整個企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展進(jìn)程休戚相關(guān)。隨著現(xiàn)代化、經(jīng)濟(jì)全球化的迅速發(fā)展，全球的人力資源已經(jīng)發(fā)展成多樣化、多方位、多層次的資源，不再只是簡單的一個人坐在電腦旁打字、制作表格。人力資源的雇傭成本也已經(jīng)漸漸地發(fā)生了改變，勞動力的多樣化構(gòu)成也要求企業(yè)高層管理部門不能長期使用單一的人力資源管理模式，必須發(fā)展信息化的人力資源管理系統(tǒng)，對每一位工作人員的特點(diǎn)進(jìn)行記錄分析，更好地了解企業(yè)人力資源的優(yōu)勢和缺點(diǎn)，促進(jìn)企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展。

2企業(yè)人力資源信息化管理工作的實(shí)現(xiàn)途徑

2.1在人力資源的應(yīng)聘階段，企業(yè)必須著眼于自身的經(jīng)營需求，為企業(yè)員工提供明確的信息化工作方向

人力資源對企業(yè)自身發(fā)展方向和經(jīng)營目標(biāo)必須了如指掌，現(xiàn)代化企業(yè)在招聘人力資源的時候，一定要讓應(yīng)聘者明確自己工作的地方的各種情況和條件，考察他們是否能夠用信息化的知識將企業(yè)的戰(zhàn)略以及發(fā)展目標(biāo)和方向完善的詮釋出來，考察他們對信息化的理解和對企業(yè)未來發(fā)展的展望。必要的話，要當(dāng)場檢驗(yàn)他們的信息化技術(shù)運(yùn)用實(shí)力和知識的掌握程度。以便于更好的對公司進(jìn)行了解和工作判斷，從而用信息化手段將這些數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成與人力資源管理有關(guān)的信息。

2.2培養(yǎng)現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理工作從業(yè)人員樹立完整的信息意識

在這個信息化的社會里，誰能夠時時刻刻以信息化的視角去看待世界，把握機(jī)會，誰就能夠在社會中站穩(wěn)腳步。因此，作為現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理部門的從業(yè)人員，必須培養(yǎng)堅定的信息化意識，時時刻刻用信息化的視角去看待社會和工作，運(yùn)用信息化改善自己的工作和生活，讓信息化的潮流來沖刷復(fù)雜社會上其他的不良影響，信息化時代要求人力資源貼上信息化的標(biāo)簽，這也是時展的必然潮流。

2.3促進(jìn)信息化在不同批次的人力資源當(dāng)中起到溝通和交流的作用

讓每一位有經(jīng)驗(yàn)的工作人員去引導(dǎo)經(jīng)歷尚淺的年輕從業(yè)人員，同時讓年輕的工作人員將信息化技術(shù)教給老一代工作人員，做到兩代工作人員之間工作經(jīng)驗(yàn)的相互分享，共同為企業(yè)的建設(shè)獻(xiàn)出自身的一份力量。經(jīng)常召集不同批次的企業(yè)員工開展經(jīng)驗(yàn)交流座談會，幫助新老員工交流思想和工作技術(shù)。

2.4建立獎罰分明的制度，確保管理人員工作的積極性

信息化時代下的企業(yè)人力資源管理過程中，企業(yè)人力資源信息化管理系統(tǒng)能夠科學(xué)的評估出每一名從業(yè)人員的價值和貢獻(xiàn)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)工作人員的工作表現(xiàn)和成果收益程度記錄給予工作人員相應(yīng)適當(dāng)?shù)莫剟罨蚴菓土P。建立健全明確的企業(yè)內(nèi)部獎罰制度，有利于提升從業(yè)人員的工作積極性，促進(jìn)信息化人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用，并同時對防止出現(xiàn)公司內(nèi)部分裂以及機(jī)密技術(shù)的外泄也起到有效作用。

3結(jié)語

第8篇：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀對策措施

人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源對組織目標(biāo)的支撐作用，從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用。因此，既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。而狹義的人力資源規(guī)劃是指，對可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測，并據(jù)此儲備或減少相應(yīng)的人力資源。

以追求人力資源的平衡為根本目的，它主要關(guān)注的是人力資源供求之間的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的匹配。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準(zhǔn)備人力資源，它所考慮的不是某個具體的人員，而是一類人員。人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動提供了指導(dǎo)。

一、人力資源規(guī)劃的含義和作用。

第一，人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個人獲得長遠(yuǎn)利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經(jīng)濟(jì)有效的運(yùn)用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)。

第二，人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問題。

第一，規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

第二，人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場發(fā)展變化，企業(yè)對市場變化的反應(yīng)比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性，造成企業(yè)所需的人才不能得到及時的供應(yīng)。

第三，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況，進(jìn)而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史，便草草制訂出該規(guī)劃，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

第四，缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。①人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；②缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)，取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑所謂的經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

三、制訂和有效實(shí)施人力資源規(guī)劃的對策措施。

第一，明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。人力資源部門要搞清企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。

第二，建立多維交叉體系的規(guī)劃工作機(jī)制。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的工作，需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至企業(yè)董事長下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻(xiàn)策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理等協(xié)同工作，且分工負(fù)責(zé)完成的。企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時，與一線經(jīng)理和人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案，并支持下屬實(shí)施方案；人力資源管理部門負(fù)責(zé)人力資源的分析和預(yù)測，協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案，并做好方案的評價，支持一線部門實(shí)施規(guī)劃等；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù)，具體包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門工作。

第三，完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時需要準(zhǔn)確、及時和相關(guān)的信息資料，如果沒有現(xiàn)代化手段的運(yùn)用，效率之低是難以忍受的。人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務(wù)和市場進(jìn)行深入接觸和了解，把握整個企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個行業(yè)走勢。人力資源管理模式也必須是動態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時能準(zhǔn)確、及時獲得相關(guān)的有用信息。

第四，提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)。人力資源部門從為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù)，就需要了解企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、各業(yè)務(wù)部門的需求，圍繞目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的高度來設(shè)計對員工的基本技能和知識、態(tài)度的要求，深入企業(yè)來調(diào)動和開發(fā)人的潛能。工作是否具有預(yù)見性、有無管理技能及對管理的操作能力成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃是獨(dú)特的工作，對從業(yè)人員的個人素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。企業(yè)要通過對人力資源規(guī)劃從業(yè)人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，要培養(yǎng)他們的研究、預(yù)測、分析和溝通的管理技能，提高他們的工作預(yù)見性，并要求這些從業(yè)人員將主要精力放在研究和制訂人力資源規(guī)劃方面。

第五，優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中應(yīng)該充分注意與文化論文"target="_blank">企業(yè)文化的融合，具有符合本企業(yè)的人力資源特色，人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要一個和諧的環(huán)境。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，也是面向員工個人職業(yè)生涯設(shè)計。企業(yè)的發(fā)展和員工的愿景是互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，企業(yè)的人力資源規(guī)劃就難以有效實(shí)施，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)。

人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，是企業(yè)人力資源開發(fā)、管理的重要內(nèi)容，為企業(yè)發(fā)展提供了人力支持，實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置，保持企業(yè)智力資本競爭的優(yōu)勢，實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)把人力資源規(guī)劃放在企業(yè)發(fā)展的重要位置，有針對性地解決規(guī)劃中存在的問題，制訂出科學(xué)的并且適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。

參考文獻(xiàn)：

第9篇：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人才資源管理；問題；對策

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1005-913X（2015）04-0240-01

當(dāng)前，民營企業(yè)在我國社會主義經(jīng)濟(jì)中占有重要的地位，是市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。但由于全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，我國民營企業(yè)在發(fā)展中面臨著很大的人才危機(jī)，民營企業(yè)的發(fā)展因此受到很大的阻礙。在此背景下，研究民營企業(yè)人力資源面臨的問題及其對策，顯得尤為重要。

一、我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

當(dāng)前，我國民營企業(yè)大多為家族式企業(yè)，企業(yè)的重要崗位多為家族成員，這種家族式管理制度容易束縛企業(yè)的人才晉升渠道，從而導(dǎo)致企業(yè)很難引進(jìn)人才、留住人才、發(fā)展人才。人才缺乏成了民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的首要問題。相對簡單的人力資源管理，普遍存在的用人唯親現(xiàn)象，人才的頻繁流失，員工薄弱的企業(yè)歸屬感等是我國民營企業(yè)人力資源管理的普遍特征。從整體上看，我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀極其不樂觀，改革刻不容緩。

二、民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理理念落后

目前，大部分民營企業(yè)缺乏正確的人力資源管理理念，人力資源管理還停留在以事為主的階段，忽視“以人為本”；人力資源開發(fā)的力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐。雖然有的企業(yè)也建立了較為規(guī)范的管理制度，但是由于企業(yè)的重要崗位多為家族成員，企業(yè)管理人員的整體素質(zhì)偏低，任人唯親的現(xiàn)象普遍存在，這些不僅束縛了企業(yè)的發(fā)展，也阻礙了人才的招聘、培訓(xùn)、晉升。另外我國還有許多民營企業(yè)無專門的人力管理部門和專業(yè)的人力資源管理人員，管理僅僅停留在工資發(fā)放、檔案管理、勞保福利等方面，是典型的人事管理。

（二）缺乏與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

當(dāng)前企業(yè)的核心競爭力是人才的競爭。但是我國大部分民營企業(yè)意識不到人才的重要性，只重視企業(yè)效益而無視對人的管理。這種思想影響了企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，極少去考慮當(dāng)前的人力資源存量能否使企業(yè)戰(zhàn)略有效地執(zhí)行下去，是否利于企業(yè)的長期發(fā)展，從而導(dǎo)致在實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略時，時常會遇到各種各樣的人力資源需求與供給的矛盾。另外，由于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的不科學(xué)性，使企業(yè)的人才隊伍不穩(wěn)定，員工的流失率較高，這些都對企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施構(gòu)成了極大的挑戰(zhàn)。

（三）人才晉升機(jī)制不規(guī)范

人才晉升機(jī)制是為了為了提升員工個人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動全體員工的主動性和積極性，并在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭機(jī)制。很多企業(yè)都有一套完整、科學(xué)、規(guī)范的員工晉升機(jī)制。而民營企業(yè)由于領(lǐng)導(dǎo)層家族化導(dǎo)致員工晉升難，有的企業(yè)甚至是不可能。家族式管理在企業(yè)創(chuàng)業(yè)期間會有一定的優(yōu)勢，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段時，它的弊端就會顯露，而創(chuàng)業(yè)時期一些勞苦功高的人士如果一直得不到企業(yè)的重用，會出現(xiàn)優(yōu)秀人才的流失，由于這些人在員工中具有一定的威信，他們的離職會帶走一大批人，有可能會導(dǎo)致企業(yè)核心人員的瓦解；而這種管理模式也不利于企業(yè)通過外部招聘途徑吸引優(yōu)秀的管理人才。

（四）培訓(xùn)機(jī)制不健全

企業(yè)員工培訓(xùn)，作為直接提高經(jīng)營管理者能力水平和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和增強(qiáng)敬業(yè)、創(chuàng)新意識的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發(fā)，是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資本投資。但是，民營企業(yè)的員工培訓(xùn)大都處于被動的局面，當(dāng)出現(xiàn)了問題或者出于某種目的才會想著去培訓(xùn)，缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性。即使有的企業(yè)提供了員工培訓(xùn)，但也存在著經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)方式不科學(xué)，培訓(xùn)內(nèi)容多以企業(yè)的應(yīng)急需求為主等問題。

（五）激勵手段單一

赫茨伯格的激勵保健理論認(rèn)為激勵因素基本上都是屬于工作本身或工作內(nèi)容的，保健因素基本都是屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系的，無論是激勵因素還是保健因素都是員工所追求的，但是很多民營企業(yè)只重視其中的保健因素而忽視激勵因素。企業(yè)家單純依靠加薪的方法去激勵員工、留住員工，而沒有考慮員工受到上級的贊揚(yáng)和重用、受到其他員工的尊敬、獲得升遷的機(jī)會等高層次精神的需要。這種單一的物質(zhì)激勵手段不能提高員工的工作激情，也不能使員工的使用效益達(dá)到滿意化。

（六）輕視企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)長期生產(chǎn)、經(jīng)營、建設(shè)、發(fā)展過程中所形成的管理思想、管理方式、管理理論、群體意識以及與之相適應(yīng)的思維方式和行為規(guī)范的總和。企業(yè)文化對形成企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部競爭力所起到的積極作用，越來越受到人們的重視。但是我國很多民營企業(yè)不重視企業(yè)文化的建設(shè)，未將企業(yè)文化建設(shè)列入企業(yè)經(jīng)營管理的重要工作部分，或者即使做了企業(yè)文化建設(shè)，但是不會根據(jù)外界影響因素的變化而做出相應(yīng)地調(diào)整，使得文化建設(shè)與企業(yè)的發(fā)展、社會發(fā)展嚴(yán)重脫節(jié)。

三、發(fā)展和完善我國民營企業(yè)人力資源管理的策略

（一）樹立先進(jìn)的人力資源管理理念

我國民營企業(yè)要想提升自身競爭力，要有長足發(fā)展，必須要擺脫傳統(tǒng)管理理念的束縛，樹立先進(jìn)的人力資源管理理念。人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱；就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。對于民營企業(yè)來說，首先應(yīng)重視以人為本的先進(jìn)管理理念，重視人力資源的作用，把人力資源管理者納入企業(yè)的決策層中來。其次應(yīng)依據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展建立全面的人力資源管理系統(tǒng)。

（二）制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)取得核心競爭力的優(yōu)勢來源于人力資源，人力資源異常重要，民營企業(yè)應(yīng)重視企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃?？筛鶕?jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，依據(jù)先進(jìn)的人力資源管理理論，結(jié)合企業(yè)的自身實(shí)際，制定一套既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見又符合實(shí)際的人力資源規(guī)劃。民營企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，首先進(jìn)行人力資源需求預(yù)測，這樣可以明確企業(yè)未來空缺職位的數(shù)量和性質(zhì)，從而能夠從宏觀上建立一套完整的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃；其次，要幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣能夠使員工對自身的發(fā)展充滿信心，從而能使員工忠誠于企業(yè)。

（三）規(guī)范人才晉升機(jī)制

民營企業(yè)的人才晉升機(jī)制的規(guī)范取決于其能否淡化家族式管理，在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭機(jī)制對于民營企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著非常重要的意義。人力資源經(jīng)理要使員工面前都有晉升之路，即對管理人員要實(shí)行公開招聘，公平競爭，惟才是舉，不惟學(xué)歷，不惟資歷，只有這樣才能真正激發(fā)員工的上進(jìn)心。對于員工的晉升也要堅持一定的原則：德績與業(yè)績并重；逐級晉升與越級晉升相結(jié)合，員工一般逐級晉升，為公司作出了突出貢獻(xiàn)或有特殊才干者可以越級晉升；能升能降原則，根據(jù)員工的績效考核，職位可升可降。

（四）健全培訓(xùn)機(jī)制

培訓(xùn)是為了育人，是為了提高員工的素質(zhì)，是為了使員工更好地服務(wù)于企業(yè)。首先，民營企業(yè)要從思想上重視培訓(xùn)，只有從思想上重視了，才能真正落到實(shí)處；其次，培訓(xùn)的形式要靈活，內(nèi)容要多樣化，要有業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)，管理技巧的培訓(xùn)，也要有企業(yè)文化的培訓(xùn)等；再次，應(yīng)重視培訓(xùn)效果的反饋?？傊?，民營企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變思想觀念：培訓(xùn)不僅僅是一種消費(fèi)，而是一種有巨大回報的投資。

（五）建立科學(xué)的激勵機(jī)制

民營企業(yè)應(yīng)改變以往只重視物質(zhì)激勵的方式，要加強(qiáng)精神激勵的建立。同時應(yīng)重視保健因素和激勵因素雙因素激勵。為此，民營企業(yè)不能僅僅只利用提高工資、增加福利等單一的激勵手段，可以通過晉升、參加培訓(xùn)等多種激勵手段，以建立一套科學(xué)的全面激勵機(jī)制。

（六）加強(qiáng)企業(yè)文化的創(chuàng)建

企業(yè)文化是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證，是企業(yè)的靈魂。民營企業(yè)應(yīng)重視企業(yè)文化的建設(shè)，對于民營企業(yè)的文化建設(shè)可以從兩個方面加強(qiáng)：一方面應(yīng)構(gòu)建民營企業(yè)的文化，增加員工對企業(yè)的忠誠度；另一方面，應(yīng)加強(qiáng)民營企業(yè)的文化落實(shí)，增強(qiáng)員工的凝聚力和責(zé)任感。

總之，民營企業(yè)應(yīng)不斷適應(yīng)先進(jìn)人力資源管理理念的發(fā)展趨勢，利用自身優(yōu)勢加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷改進(jìn)和完善人力資源管理制度和措施，不斷提高企業(yè)管理水平，提高自身實(shí)力，民營企業(yè)才能在市場經(jīng)濟(jì)的激烈競爭中處于不敗之地。

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