人力資源規(guī)劃意義精選(九篇)
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第1篇：人力資源規(guī)劃意義范文
1.人力資源規(guī)劃對合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用
人力資源規(guī)劃可以調(diào)整人力配置不平蘅的狀況，進(jìn)而謀求人力資源的合理化使用，使人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，從而提高企業(yè)的勞動效率。人力資源規(guī)劃還可以通過對現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析檢查，找出影響人力資源有效運用的主要矛盾，充分發(fā)揮人力效能，降低人工成本中的比重，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
2.人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個體的能力，滿足員工的發(fā)展需要，調(diào)動員工的積極性
許多企業(yè)面臨著源源不斷的員工跳槽，表面上看來這是因為企業(yè)無法給員工提供優(yōu)厚的待遇或晉升渠道，事實是顯示了企業(yè)人力資源規(guī)劃的空白與不足。因為并不是每個企業(yè)都能提供有誘惑力的薪金和福利來吸引人才，許多缺乏資金、處于發(fā)展初期的中小企業(yè)照樣可以吸引到優(yōu)秀人才并迅速使其成長。他們的成功之處，立足企業(yè)自身情況，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實現(xiàn)自我超越的廣闊空間。
3.促進(jìn)人力資源管理活動有序化
在企業(yè)日常的人力資源管理活動中，無論是確定人員的需求與供給，還是對職務(wù)和人員進(jìn)行配置，不進(jìn)行人力規(guī)劃是很難實現(xiàn)的。例如，什么時候企業(yè)需要補(bǔ)充人員，補(bǔ)充哪個層次的人員，如何避免各部門人員提升的機(jī)會不均，如何組織培訓(xùn)等，這些工作如果沒有合理的規(guī)劃，企業(yè)的人力資源管理將出現(xiàn)混亂.
4.確保企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對人力資源的動態(tài)需求
不同的企業(yè)有不同的生產(chǎn)技術(shù)條件，對人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等的要求是不一樣的。在企業(yè)發(fā)展過程中，如果不能事先安排好各個階段所需要的人員，則不可避免地會出現(xiàn)人員不適應(yīng)需要的現(xiàn)象，從而影響企業(yè)經(jīng)營。因此，人力資源管理部門必須注意分析企業(yè)人力資源需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃，不斷滿足對人力資源的多樣化需求。
二、地勘企業(yè)中人力資源規(guī)劃存在的問題
1.對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識不全面
人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者恰恰沒有充分意識到這一點，從而在具體制定和實施過程中缺乏足夠的重視，各級部門主管和一線經(jīng)理也未能有效配合。
2.公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確
在人力資源開發(fā)與管理活動中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。
3.缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才
目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；許多人沒有受過良好的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠理論培養(yǎng)的，需要的是其對工作深刻體驗和對社會的敏銳洞察。
三、地勘企業(yè)做好人力資源管理的幾點建議
1.明確企業(yè)核心人力資源
人力資源規(guī)劃的起點是明確界定企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，也就是在企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境中，其生存價值是什么？保持競爭優(yōu)勢的資源（技術(shù)、資本或管理）是什么？借此才能真正找到保持競爭能力的核心人力資源。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，需要激勵機(jī)制、教育培訓(xùn)、設(shè)計合適的職業(yè)生涯計劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴(kuò)充，質(zhì)的提高，并能長期的駐留于企業(yè)。
2.制定具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃
所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競爭能力，重新評估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢需要的條件下，達(dá)到滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導(dǎo)致的臨時性人力需求的目標(biāo)。具體而言，就是在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并做出相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。
人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時出現(xiàn)人力資源虛空、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。
3.建立三維一體的人力資源管理模式
第2篇：人力資源規(guī)劃意義范文
一、引言
邁進(jìn)信息時代的中國企業(yè)在人力資源管理領(lǐng)域最急需解決的課題，就是如何根據(jù)不斷變化、調(diào)整的組織戰(zhàn)略進(jìn)行動態(tài)的人力資源規(guī)劃，而人力資源管理人才儲備不足和觀念陳舊對此形成挑戰(zhàn)。
二、企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃
1.企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略
哈佛大學(xué)的邁克爾·波特教授在《競爭戰(zhàn)略》一書中為商界人士提供了三種卓有成效的戰(zhàn)略。成本優(yōu)勢戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和縫隙市場戰(zhàn)略
（1）成本優(yōu)勢戰(zhàn)略。企業(yè)在采取這種戰(zhàn)略時，力求使自己的產(chǎn)品比競爭對手的產(chǎn)品在成本上較低，因而可以用低價格和高市場占有率保持競爭優(yōu)勢。
（2）差異化戰(zhàn)略。企業(yè)采取這種戰(zhàn)略是努力使自己的產(chǎn)品保持獨特性。為達(dá)到這一目的，企業(yè)可能生產(chǎn)創(chuàng)新性產(chǎn)品，或具有競爭產(chǎn)品所不具有的獨特功能。
（3）縫隙市場戰(zhàn)略。這種經(jīng)營戰(zhàn)略是指企業(yè)集中資源于某個行業(yè)細(xì)分市場中進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營，努力使自己在一市場中縫隙中專門化，彌補(bǔ)他人產(chǎn)品的不足。
2.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略主要分以下四種：
（1）成長戰(zhàn)略。企業(yè)在市場中不本文由收集整理斷擴(kuò)大、業(yè)務(wù)不斷成長時通常采取成長戰(zhàn)略，以抓住發(fā)展機(jī)會。主要類型有三種：第一種是集中式成長戰(zhàn)略。第二種是縱向一體化成長戰(zhàn)略。第三種是多元化成長戰(zhàn)略。
（2）維持戰(zhàn)略。當(dāng)市場份額和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定，且被幾家競爭企業(yè)分割經(jīng)營時，處于其間的企業(yè)常常采取維持性戰(zhàn)略。在企業(yè)管理運作中注重產(chǎn)品生產(chǎn)的低成本投入高價值的產(chǎn)出，強(qiáng)化生產(chǎn)效率的提高和生產(chǎn)過程的管理。對產(chǎn)品市場開拓的戰(zhàn)略上，堅守自己的市場份額、客戶和經(jīng)營區(qū)域，防止新的競爭對手進(jìn)入市場。
（3）收縮戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)品進(jìn)入衰退期或因經(jīng)營環(huán)境變化而陷入危機(jī)時，企業(yè)可以采取收縮戰(zhàn)略以扭轉(zhuǎn)頹勢，走出困境。
（4）重組戰(zhàn)略。是指企業(yè)通過資產(chǎn)重組的方式尋求發(fā)展的戰(zhàn)略。
3.人力資源規(guī)劃
在現(xiàn)代的人力資源開發(fā)和管理中，人力資源規(guī)劃被理解為：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測企業(yè)在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源開發(fā)和管理策略，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使企業(yè)和個人獲得長遠(yuǎn)利益。
三、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是決定一個企業(yè)成功與否的決定性規(guī)劃，屬于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容，而人力資源戰(zhàn)略又屬于企業(yè)的職能戰(zhàn)略。每年度企業(yè)都要根據(jù)目前和將來的情況，對人力資源進(jìn)行預(yù)測分析。在此基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)發(fā)展趨勢和可能提供的條件，對組織的未來發(fā)展所需要的人力數(shù)量、質(zhì)量做出預(yù)測，并制定人力配置優(yōu)化方案以獲取最佳效果。因此，人力資源規(guī)劃必須是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行適時、動態(tài)的規(guī)劃。
1.基于企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃
（1）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，主要是通過低成本來取得市場競爭優(yōu)勢。因此，成本的考核及財務(wù)預(yù)算上的限制對人力資源規(guī)劃具有十分重要的指導(dǎo)作用。為了控制人工成本，企業(yè)往往嚴(yán)格控制員工數(shù)量。在人員招聘上，企業(yè)往往采取從內(nèi)部招聘的辦法。企業(yè)對員工的培訓(xùn)投入少且強(qiáng)調(diào)與工作相關(guān)。在工資規(guī)劃方面，強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪資。這種薪酬制度主要包括職務(wù)等級制和崗位等級制。
（2）企業(yè)差別化戰(zhàn)略。采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)主要以創(chuàng)新性產(chǎn)品和獨特性產(chǎn)品去戰(zhàn)勝競爭對手。這種企業(yè)的成敗取決于員工的創(chuàng)造性，這就需要吸引有創(chuàng)造力和獨立思考能力的員工?；谶@種情況，在招聘時可采用外部招聘的辦法。為了激發(fā)創(chuàng)造力，必須注重開發(fā)和培訓(xùn)，注意培育良好的勞動關(guān)系。在工資規(guī)劃方面，強(qiáng)調(diào)以個人能力為基礎(chǔ)的薪資。
（3）集中化戰(zhàn)略。集中化戰(zhàn)略的目的是很好地服務(wù)于某一特定的目標(biāo)，它的關(guān)鍵在于能夠比競爭對手提供更為有效的服務(wù)。因此，在人力資源規(guī)劃方面，也結(jié)合了上述兩種企業(yè)戰(zhàn)略中采取的人力資源規(guī)劃方法。
2.基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略的影響主要體現(xiàn)在人員招聘、績效管理、薪酬福利和員工發(fā)展等人力資源規(guī)劃方面。所以，人力資源規(guī)劃應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相配合，這樣才能實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。
（1）集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)采取這種發(fā)展戰(zhàn)略時，往往具有規(guī)范的職能型組織結(jié)構(gòu)和運作機(jī)制。在新酬上，這種企業(yè)多采用自上而下的家長式分配方式。在員工培訓(xùn)和發(fā)展方面，以單一的職能技術(shù)為主，較少考慮整個系統(tǒng)。
（2）縱向整合式發(fā)展戰(zhàn)略。采取這種發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上仍較多實行規(guī)范性職能型的運作機(jī)制，但這種企業(yè)更注重各部門實際效率和效益。因此，企業(yè)在人員的挑選招聘時，較多依靠客觀標(biāo)準(zhǔn)，并同時進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部和外部的招聘。員工在培訓(xùn)時注重開展正規(guī)的技能培訓(xùn)，員工的發(fā)展仍以專業(yè)人才培養(yǎng)為主，少數(shù)通才主要通過工作輪換來培養(yǎng)和發(fā)展。
（3）多元化發(fā)展戰(zhàn)略。采取這種發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)因為經(jīng)營不同產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品系列，其組織結(jié)構(gòu)較多采用有相對獨立的經(jīng)營權(quán)事業(yè)部制。在人員招聘和選擇上較多運用系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)，并盡量從內(nèi)部招募。員工的培訓(xùn)和發(fā)展往往是跨職能、跨部門的系統(tǒng)化開發(fā)。
四、結(jié)語
戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃比起傳統(tǒng)的、靜態(tài)的人員規(guī)劃有著明顯的優(yōu)勢。
首先，由于它是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的，是人力資源需求的分解，它與企業(yè)的營銷計劃、生產(chǎn)計劃、財務(wù)計劃等共同構(gòu)成企業(yè)總體目標(biāo)的支撐體系。
第3篇：人力資源規(guī)劃意義范文
關(guān)鍵詞：醫(yī)療改革 公立醫(yī)院 人力資源規(guī)劃
隨著我國經(jīng)濟(jì)水平的提高，人們在獲得物質(zhì)滿足同時，對于服務(wù)質(zhì)量也提出了相應(yīng)的要求。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)作為高風(fēng)險、高負(fù)荷、高技術(shù)的服務(wù)行業(yè)，也必須順應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大形勢，不斷提高服務(wù)質(zhì)量。然而在醫(yī)療改革進(jìn)程中，公立醫(yī)院運營很大程度上轉(zhuǎn)變?yōu)樽曰I自支，國家財政支持極少，不得不面對著巨大的競爭壓力。因此公立醫(yī)院需要充分發(fā)揮人力資源規(guī)劃的積極作用，使醫(yī)院的人、財、物等資源實現(xiàn)優(yōu)化配置，利用優(yōu)質(zhì)服務(wù)贏得人們的尊重和信賴。
一、醫(yī)改環(huán)境下公立醫(yī)院人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀
（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃亟待轉(zhuǎn)型
當(dāng)前醫(yī)改環(huán)境下，公立醫(yī)院原有的大鍋飯式人力資模式顯然不能適應(yīng)激烈的競爭，制定富有競爭活力的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃才是實現(xiàn)長足發(fā)展的途徑。雖然許多公立醫(yī)院重視人力資源管理工作，并在傳統(tǒng)的醫(yī)療衛(wèi)生體制下集中了許多優(yōu)秀的醫(yī)療技術(shù)人才，但是，由于長期以來旱澇保收的頑固意識，人力資源管理中存在著大量人浮于事現(xiàn)象，致使公立醫(yī)院的發(fā)展速度受到限制。一些公立醫(yī)院沒有意識到員工發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展之間的制衡關(guān)系，在市場經(jīng)濟(jì)背景下依然一味強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)精神，忽略了醫(yī)療技術(shù)人才的成長需要與社會需要，給醫(yī)院的服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量帶來負(fù)面影響。
（二）人力資源規(guī)劃缺乏完整體系
健全的人力資源管理體制，可以有效的同工作人員建立溝通和交流關(guān)系，調(diào)動所有職工工的積極性，促使員工自覺地提高工作能力和服務(wù)質(zhì)量。但是目前許多公立醫(yī)院在組織和制度規(guī)劃上沒有形成完整循環(huán)鏈，多以行政命令布置工作，工作后的成果診斷和問題反饋成為形式。為了提高收入，加強(qiáng)了一線醫(yī)務(wù)人員的工作強(qiáng)度，在人員規(guī)劃上卻缺乏科學(xué)合理的需求和供給預(yù)測。沒有認(rèn)真考慮員工的實際發(fā)展需求，致使其極度缺乏自我認(rèn)同感、歸屬感，削弱了醫(yī)院的凝聚力和向心力。
（三）人力資源流失現(xiàn)象嚴(yán)重
一些公立醫(yī)院的人力資源管理觀念、管理方式跟不上經(jīng)濟(jì)大潮的步伐，采用的非競爭性考評體系和薪酬管理體制，將傳統(tǒng)的德、能、勤、績四個方面作為考核標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)學(xué)歷的高低、工齡、職稱等發(fā)放工資，忽視了醫(yī)務(wù)人員的工作強(qiáng)度和能力貢獻(xiàn)。一方面影響了醫(yī)務(wù)人員的工作效率，推、諉、等、靠現(xiàn)象頻發(fā)，降低了醫(yī)療安全穩(wěn)定性；另一方面導(dǎo)致醫(yī)療人力資源流失嚴(yán)重，技術(shù)人才斷層問題凸顯。
二、醫(yī)改環(huán)境下公立醫(yī)院人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃
（一）實施全新的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
在以市場調(diào)節(jié)為主的經(jīng)濟(jì)體制下，公立醫(yī)院應(yīng)該樹立全新的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，發(fā)揮醫(yī)療技術(shù)人才的核心競爭力，優(yōu)化開發(fā)和配置人力資源，以提升醫(yī)院的整體競爭實力。公立醫(yī)院專業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部（專業(yè)科室），需要依靠技術(shù)更新和提高技術(shù)成熟度打造?？铺厣?，形成一把競爭的利劍。如北京天壇醫(yī)院，四川大學(xué)華西醫(yī)院等依靠一個專業(yè)優(yōu)勢，帶動了其他?？频牟≡矗龠M(jìn)醫(yī)院整體發(fā)展的做法就是很好的例證。公立醫(yī)院在人力資源規(guī)劃中也要充分滿足技術(shù)人才的成長需要，防止醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生利益糾結(jié)，保持人力資源發(fā)展與醫(yī)院整體發(fā)展的良性循環(huán)，從高效的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量中產(chǎn)生社會效益和個人利益。
（二）建立全面的人力資源規(guī)劃體系
公立醫(yī)院應(yīng)建立起前瞻性、全面性人力資源規(guī)劃體系，詳細(xì)分析近期各專業(yè)醫(yī)學(xué)人才的供需，擬定人才需求的數(shù)量和質(zhì)量要求，對技術(shù)人才的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃，依次保持長足的技術(shù)競爭優(yōu)勢。醫(yī)療改革環(huán)境要求公立醫(yī)院堅持“以人為本”的指導(dǎo)理念，提高醫(yī)生隊伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)，鼓勵在職醫(yī)生繼續(xù)深造。在實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的同時注重滿足醫(yī)務(wù)人員的個人需要，促使醫(yī)生個人發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展統(tǒng)一、和諧。在組織規(guī)劃與制度規(guī)劃方面，人力資源部門應(yīng)該加強(qiáng)與職工之間的溝通與交流，聽取合理意見和建議，增強(qiáng)職工對醫(yī)院的認(rèn)同感和歸屬感。
（三）采用激勵機(jī)制保持人力資源穩(wěn)定
在人才競爭激烈的醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域，公立醫(yī)院必須要保證人力資源的穩(wěn)定，減少人才流失帶來的成本提高和競爭力削弱。在人力資源規(guī)劃中可以從以下兩方面著手，一是職業(yè)規(guī)劃激勵，二是培訓(xùn)規(guī)劃激勵。
職業(yè)規(guī)劃激勵在醫(yī)療技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展中，要以尊重人才的自我選擇為基本點，讓每個人看到職業(yè)發(fā)展前景和價值實現(xiàn)的希望。人力資源部門需要基于醫(yī)院的人力資源規(guī)劃來設(shè)計醫(yī)生的職業(yè)發(fā)展序列，兼顧縱向職業(yè)發(fā)展通道和橫向職位序列通道，使醫(yī)生獲得更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。
醫(yī)學(xué)人才的大部分知識和能力都要通過長久的醫(yī)療工作實踐和不斷的培訓(xùn)中獲取，所以培訓(xùn)規(guī)劃激勵也是減少醫(yī)學(xué)人才流失的可行措施。除專業(yè)技能培訓(xùn)、專業(yè)知識拓展外，在個性延伸階段需要充分尊重醫(yī)務(wù)人員的個性，開設(shè)醫(yī)患溝通技巧、人性化服務(wù)等培訓(xùn)，讓員工在發(fā)揮應(yīng)有作用的同時施展個人才能。
三、結(jié)束語
醫(yī)改環(huán)境下公立醫(yī)院會面臨著前所未有的競爭壓力，人力資源管理應(yīng)采取“因境制宜”的戰(zhàn)略規(guī)劃，充分發(fā)揮管理優(yōu)勢，不斷提高自身的服務(wù)質(zhì)量，推動醫(yī)院健康和諧穩(wěn)定發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]曾衛(wèi)龍.論新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源管理[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2013，01：60-63
第4篇：人力資源規(guī)劃意義范文
在企業(yè)內(nèi)部實施企業(yè)管理是確保企業(yè)運轉(zhuǎn)正常，發(fā)展穩(wěn)定的基礎(chǔ)。作為企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，人力資源規(guī)劃對于企業(yè)健康穩(wěn)定的運營具有不可忽略的推動作用。不過，就現(xiàn)有的狀況而言，在很多企業(yè)內(nèi)部，人力資源規(guī)劃的工作開展依然存在諸多問題，需要進(jìn)一步的解決并完善，這就要求我們必須結(jié)合當(dāng)前的人力資源管理現(xiàn)狀，尋求其中存在的缺陷和問題，并分清問題的根本原因所在，從而采取有效合理的措施加以解決與完善。
【關(guān)鍵詞】
企業(yè)管理；人力資源規(guī)劃；發(fā)展；意義
1 在企業(yè)內(nèi)部實施人力資源規(guī)劃的重要意義
1.1 人力資源規(guī)劃提供戰(zhàn)略性的企業(yè)規(guī)劃
企業(yè)內(nèi)部所開展實施的人力資源規(guī)劃工作，其根本就是為了對企業(yè)今后的發(fā)展做出有效推斷，并針對性的部署規(guī)劃人力資源，從而確保企業(yè)的穩(wěn)定運營。根據(jù)員工的實際需要，以及明確掌握企業(yè)今后的發(fā)展道路，實施科學(xué)縝密的對策，從而實現(xiàn)人才利用效率的最大化。不過從根本上來說，企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅僅限于對企業(yè)人才的需要得到滿足，本質(zhì)上，是通過實現(xiàn)企業(yè)員工的需求來達(dá)到企業(yè)價值實現(xiàn)的終極目的。
1.2 人力資源規(guī)劃有效推動企業(yè)的健康運營
企業(yè)的人力資源規(guī)劃是隨著企業(yè)的根本屬性和經(jīng)濟(jì)社會的本質(zhì)特征而建立起來的對企業(yè)的發(fā)展具有長期的指導(dǎo)作用的規(guī)劃措施，具有靈活性的特點。科學(xué)的人力資源規(guī)劃是對組織的發(fā)展戰(zhàn)略、任務(wù)以及目標(biāo)計劃進(jìn)行合理的制定，在人才后盾的支持下，實現(xiàn)企業(yè)的整體規(guī)劃。
1.3 企業(yè)人力資源規(guī)劃有效提升企業(yè)的競爭水平
隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)間競爭的本質(zhì)其實就是人才資源的較量，一個企業(yè)擁有充足的人才資源并且充分挖掘出人才的潛能，是確保企業(yè)在日益激烈的市場當(dāng)中得以生存的關(guān)鍵性問題。所以，對于企業(yè)而言，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的時候，必須根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的發(fā)展?fàn)顩r，及未來的發(fā)展計劃，對人才進(jìn)行合理的安排部署，確保人才資源價值的充分體現(xiàn)。從另一個角度來說，在內(nèi)部實施人力資源管理工作同樣也是企業(yè)進(jìn)行各項決策的有力信息支撐，切實地反映企業(yè)的發(fā)展和需要。通過人力資源規(guī)劃，企業(yè)管理者能夠明確掌握那一個位置的那一個員工具備何種水平的能力，這樣一來對于企業(yè)整體的發(fā)展?fàn)顩r就有一個較為明確的概念，并最終做出最為合理的決策選擇。
2 企業(yè)人力資源規(guī)劃工作開展現(xiàn)狀及出現(xiàn)的問題
2.1 觀念薄弱
因為在之前經(jīng)濟(jì)體制的環(huán)境中，企業(yè)管理理念受到一定限制，在人力資源規(guī)劃問題上觀念也相對較為陳舊。從當(dāng)前的情況來看，很多的企業(yè)，在發(fā)展過程中將大量的精力都擋在了眼前利益的追求上，對于人力資源的規(guī)劃問題并沒有一個清晰的概念及正確的認(rèn)識。所以在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的時候，經(jīng)常會出現(xiàn)不重視的情況。
2.2 相關(guān)體系不健全
企業(yè)的有效管理是建立在合理的人力規(guī)劃的基礎(chǔ)上的，在發(fā)揮人力資源的最大效用上，促進(jìn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展，通過創(chuàng)新型道路的選擇和高技術(shù)人力資源的雙重推動，贏得企業(yè)的長足發(fā)展。當(dāng)前企業(yè)人力資源規(guī)劃的缺陷著重體現(xiàn)在缺乏一個完善長效的管理機(jī)制。首先，人才引進(jìn)的渠道不全，針對性不夠，一般根據(jù)管理者的喜好進(jìn)行人才引進(jìn) ；其次，培訓(xùn)機(jī)制、績效管理和激勵機(jī)制缺乏，企業(yè)吸收人才而不進(jìn)行專門的培訓(xùn)或者培訓(xùn)力度不夠都是造成人才不能充分發(fā)揮潛力的主要原因 。
2.3 凝聚力不夠
當(dāng)前的人力資源規(guī)劃并沒有達(dá)到理想的效果，在資源分配上，隨意性比較強(qiáng)，能力不強(qiáng)、缺乏上進(jìn)心、職業(yè)道德水平不高的企業(yè)人員都對企業(yè)的人力資源規(guī)劃造成障礙。同時沒有充分利用企業(yè)文化的凝聚作用，在部分企業(yè)管理中，企業(yè)文化還沒有得到應(yīng)有的重視，企業(yè)員工缺乏一致的企業(yè)價值觀，對企業(yè)的信任度和滿意度不高。
3 企業(yè)實施人力資源規(guī)劃工作的對策
通過上述的分析及探究，我們明確了人力資源規(guī)劃對于企業(yè)發(fā)展的價值意義，同時也看到了當(dāng)前企業(yè)人力資源規(guī)劃過程中所體現(xiàn)出的問題。所以，必須針對性的實施應(yīng)對策略，確保人才資源利用效率的最大化。
3.1 扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)的人力資源管理理念
要想有效實施人力資源規(guī)劃，首先就要從觀念上加以改變，要明確人力資源對于企業(yè)發(fā)展的意義，將人力資源規(guī)劃放在企業(yè)管理工作的重要位置。當(dāng)前的市場競爭，已經(jīng)逐漸的演變成為企業(yè)內(nèi)部所具備人才資源的對抗，只有確保充足的人才儲備，才能有與對手抗衡的資本，才能夠在激烈的競爭中得以生存。因此，企業(yè)必須對這一問題給予足夠的注重，將其做為企業(yè)發(fā)展的首要任務(wù)，確保人才價值的充分挖掘，人力資源利用效率的最大化。
3.2 建立并健全企業(yè)內(nèi)部的人力資源相關(guān)體系
在企業(yè)內(nèi)部，建設(shè)并完善人力資源相關(guān)體系是人力資源合理規(guī)劃得以實現(xiàn)的重要保障，它能夠讓企業(yè)內(nèi)部人力資源每一環(huán)節(jié)的工作開展都有據(jù)可循，提升規(guī)范化程度，將人力資源價值充分開發(fā)，使人才的利用效率最大化。將責(zé)任進(jìn)行分解，對各單位、各部門進(jìn)行績效考核，提拔有實力的人才，并充分挖掘其潛在的能力。
3.3 增進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力水平
借助企業(yè)內(nèi)部的文化特色來增進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力水平，是人力資源規(guī)劃工作中十分重要的一個環(huán)節(jié)，對于人力資源價值的體現(xiàn)具有關(guān)鍵性的影響意義。眾所周知，在企業(yè)的發(fā)展與運作當(dāng)中，會不斷汲取并累積先進(jìn)的精神及觀念，逐漸的就形成了企業(yè)所特有的文化。這是對于企業(yè)而言，是十分重要的一筆虛擬財富，能夠?qū)θ粘９ぷ髦?，員工的價值觀，及工作心態(tài)帶來有效的指引作用。因此，借助企業(yè)長期以來累計形成的特有文化，潛移默化中完成對人力資源科學(xué)規(guī)劃的指引工作，這將是企業(yè)今后發(fā)展的重要方向。
4 結(jié)束語
綜上所述，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，市場競爭日趨白熱化的形勢下，具有充足的人才儲備以及對人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃，使人才價值得以充分體現(xiàn)，這將是未來企業(yè)發(fā)展的重要問題，能夠有效推動企業(yè)的生存與發(fā)展。從現(xiàn)有的企業(yè)人力資源規(guī)劃狀況來看，依然存在很多問題，需要進(jìn)一步的解決與完善。必須在企業(yè)內(nèi)部科學(xué)的發(fā)展觀念，明確人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的價值所在，采取科學(xué)的措施，從而確保企業(yè)更加健康穩(wěn)定的發(fā)展。
【參考文獻(xiàn)】
[1]趙航.企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險及其防范[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2011，07：83-85.
第5篇：人力資源規(guī)劃意義范文
關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃 企業(yè)發(fā)展 重要性
21世紀(jì)社會是知識與科技時代，科技戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略已成為現(xiàn)代企業(yè)提高綜合管理水平和增強(qiáng)核心競爭力的重要手段，更是實現(xiàn)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)條件。人力資源規(guī)劃作為現(xiàn)代企業(yè)管理中的一種勞動力管理方式，能夠?qū)⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)量化地轉(zhuǎn)為人力管理方面的具體目標(biāo)和內(nèi)容，科學(xué)指導(dǎo)人力資源管理工作，合理優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，從而漸進(jìn)式地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。可見，人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中具有非常重要的戰(zhàn)略地位，需要各種企業(yè)組織提高重視程度，積極發(fā)揮“人”的作用。
一、現(xiàn)代企業(yè)重視人力資源規(guī)劃的重要性
想要了解人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展與成熟的重要性，需要先分析與論述人力資源規(guī)劃的含義與作用，才能清晰地向企業(yè)及其經(jīng)營者展示人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略意義，促使其提高重視程度。
1.人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員未來供需為切入點，全面而系統(tǒng)地組織與設(shè)計人力資源管理內(nèi)容，基本涵蓋了人員晉升、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)、人員調(diào)配、薪資規(guī)劃等基本人力資源管理工作。同時，在其規(guī)劃工程中應(yīng)當(dāng)特別注意以下問題：一是要以組織的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)為指導(dǎo)；二是要與組織內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)；三是應(yīng)當(dāng)制定必要的人力資源管理政策和措施；四是要保證人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，具有長期持續(xù)發(fā)展和實現(xiàn)員工利益的能力。
2.人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展經(jīng)營中的作用。第一，人力資源規(guī)劃是企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證；第二，能夠幫助企業(yè)合理、科學(xué)地分析人力資源供給和需求之間的關(guān)系，進(jìn)而制定各種與之相關(guān)的規(guī)劃滿足企業(yè)對人力資源的需求；第三，人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，通過制定的各種規(guī)劃能夠為其管理活動提供可靠的信息和依據(jù)，從而使管理活動有序化；第四，通過人力資源規(guī)劃能夠滿足員工的個人需求，促使員工產(chǎn)生良好的工作積極性和工作潛能，從而促進(jìn)個人業(yè)績和目標(biāo)的實現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益；第五，人力資源規(guī)劃有利于幫組企業(yè)檢測人力資源成本投入情況及其帶來的經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)合實際營運需求合理地控制其成本投入。
二、人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)之間相互作用的關(guān)系
企業(yè)在其發(fā)展和成熟的過程中需要確定一個長期的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并在每個階段需要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)卣{(diào)整，才能最終實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。而人力資源規(guī)劃是為企業(yè)提供人力資源，為實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，那么人力資源規(guī)劃的制定就需要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點和依據(jù)，并根據(jù)不同階段的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，確保企業(yè)最終能夠?qū)崿F(xiàn)發(fā)展計劃。下面將以企業(yè)的發(fā)展過程為例，具體論述人力資源在企業(yè)整個發(fā)展過程中的重要作用。
在創(chuàng)業(yè)階段，人力資源規(guī)劃通常主要致力于招聘、選拔某些方面的專業(yè)人才，例如策劃、銷售等，其目的是為企業(yè)組建一個合理的人力資源結(jié)構(gòu)，便于針對性地去實現(xiàn)某項目標(biāo)；在發(fā)展階段，企業(yè)一般需要采用一體化和多元化經(jīng)營戰(zhàn)略，要求人力資源規(guī)劃從招聘轉(zhuǎn)化為人才結(jié)構(gòu)調(diào)整，做到優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)；在成熟階段，人力資源規(guī)劃更加注重保持企業(yè)人才結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，加強(qiáng)員工培訓(xùn)以形成某一領(lǐng)域的競爭優(yōu)勢，提高核心競爭力。當(dāng)然，一個企業(yè)不可能長久地保持良好的經(jīng)營狀態(tài)，有可能出現(xiàn)衰退期，而衰退期間內(nèi)一項非常重要的工作就是裁員。這種情況下就需要客觀分析企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需求，綜合考慮每個員工的工作能力，制定適當(dāng)?shù)娜肆Y源規(guī)劃內(nèi)容，盡量減少人力資源成本投入和避免發(fā)生勞動糾紛事件。
三、人力資源規(guī)劃對人力資源管理的指導(dǎo)作用
人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理系統(tǒng)的主要組成內(nèi)容，需要積極發(fā)揮其高效、高質(zhì)的管理能力來合理地優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)配置，這就要求全面發(fā)揮人力資源規(guī)劃對它的指導(dǎo)作用，做好人才儲備、人才調(diào)整及人才穩(wěn)固等方面的工作。下面將從人力資源管理學(xué)角度、人員供給與配置角度、績效管理和鼓勵機(jī)制的角度、勞動關(guān)系角度等四個方面分別論述人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的指導(dǎo)作用。
1.人力資源管理學(xué)角度。從人力資源管理學(xué)角度考慮，人力資源管理主要包括工作分析與設(shè)計、人力資源規(guī)劃、績效管理等內(nèi)容。可見，人力資源規(guī)劃是其管理的基礎(chǔ)內(nèi)容，與人力資源管理的效果有著不可分割的密切關(guān)系。沒有人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)和指導(dǎo)作用，其管理將可能呈現(xiàn)無序狀態(tài)，其管理目標(biāo)將很難實現(xiàn)。
2.人員供給和配置角度。從人員供給和配置角度考慮，對于一個規(guī)模較小的企業(yè)來講，倘若出現(xiàn)了勞動力短缺的問題，可以通過臨時招聘、加班等手段來解決；倘若出現(xiàn)了人員冗余的問題，可以通過裁員、延長無薪假期等手段來解決，盡量滿足人力資源供需平衡的需求。對于一個大型企業(yè)來講，僅僅通過簡單招聘或裁員等形式來解決人力資源供需不平衡的問題，并不是一個有效的解決方式。通常情況下，一個大型企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動已經(jīng)逐步走上正軌，企業(yè)也處于發(fā)展與成熟階段，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步拓展招聘工作的深度，例如加強(qiáng)培訓(xùn)，為自身發(fā)展儲備適量人才。這樣才能為崗位找到專業(yè)技術(shù)能力強(qiáng)、具有豐富經(jīng)驗的人，確保企業(yè)具有長久的發(fā)展能力，維持長久穩(wěn)定的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。而這些人力資源管理工作的進(jìn)行和完成，不能缺少人力資源規(guī)劃的作用?，F(xiàn)代企業(yè)必須充分利用人力資源規(guī)劃的作用，盡可能地準(zhǔn)確預(yù)測出自身發(fā)展需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量，做好人才結(jié)構(gòu)配置與優(yōu)化工作。
3.績效管理和鼓勵機(jī)制角度。從績效管理和鼓勵機(jī)制角度考慮，更加不能忽視人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)作用。因為，人力資源規(guī)劃是為企業(yè)所有階層人員設(shè)定績效目標(biāo)和評定方法的基本依據(jù)?？冃Ч芾砗凸膭顧C(jī)制作為人力資源管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，能夠充分滿足員工對個人薪資需求，最大程度地實現(xiàn)個人發(fā)展目標(biāo)。同時，通過適當(dāng)?shù)墓膭顧C(jī)制能夠激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，在增加個人績效的同時也促使公司整體績效的提高?？梢姡肆Y源規(guī)劃在企業(yè)績效管理、員工薪資方面具有十分重要的意義。
4.勞動關(guān)系角度。從勞動關(guān)系角度考慮，人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)制定一些發(fā)展計劃幫助員工設(shè)計個人發(fā)展計劃，有效地將員工個人目標(biāo)融入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)當(dāng)中。既有利于挖掘員工的最大工作潛能，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，也有利于員工的自我發(fā)展與成長。同時，合理的人力資源規(guī)劃能夠減少在解除勞務(wù)關(guān)系時勞動糾紛事件的發(fā)生，既提高經(jīng)濟(jì)效益，也能提高社會效益。
通過本文的分析與論述，我們了解到人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)的可靠依據(jù)，也是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效途徑之一，更是指導(dǎo)著人力資源管理工作，從各個方面解決人力資源問題，推進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)最快得到實現(xiàn)。因此，各個領(lǐng)域內(nèi)的企業(yè)都應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位和意義，盡可能地發(fā)揮其最大作用。
參考文獻(xiàn)：
第6篇：人力資源規(guī)劃意義范文
關(guān)鍵詞：市場;人力資源;規(guī)劃編制
在我國經(jīng)濟(jì)社會進(jìn)入新常態(tài)的今天，企業(yè)組織的競爭日趨激烈，以人為本的理念已更多地浸入組織管理之中，人力資源已經(jīng)成為組織最為重要的資源，是組織獲取競爭優(yōu)勢的重中之重。中國有句俗語“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，在整個人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃起著基礎(chǔ)性和指導(dǎo)性的作用，因此，組織要生存和發(fā)展，人力資源規(guī)劃是必須首要解決的問題。
一、編制人力資源規(guī)劃的意義
人力資源規(guī)劃，也叫人力資源計劃，是系統(tǒng)評價人力資源需求，從而擬定一套措施，使組織穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發(fā)展過程中的相互匹配，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)的活動。
人力資源規(guī)劃從產(chǎn)生到現(xiàn)在已經(jīng)有幾十年的歷史了。從現(xiàn)代工業(yè)組織產(chǎn)生以來，人力資源規(guī)劃就成為了一種管理活動。二十世紀(jì)初，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點主要集中在生產(chǎn)工人，如何提高工人的生產(chǎn)效率是關(guān)注的熱點。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們管理意識的改變和管理水平的提高，特別是對生產(chǎn)必須的自然資源的有限性和生產(chǎn)性人才的必要性的認(rèn)識，人力資源規(guī)劃工作的復(fù)雜性也隨之提高。經(jīng)過六十年代的人才供求平衡的研究，到八十年代管理接班人計劃、精簡計劃、組織再造與兼并收購等方面的注重，人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略有效地結(jié)合起來，人力資源規(guī)劃的研究日益深入，對組織發(fā)展的作用日益凸顯。具體說來人力資源規(guī)劃的作用主要包括以下幾個方面。
一是人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略與運作之間的銜接點。組織的戰(zhàn)略規(guī)劃包含人力資源規(guī)劃、財務(wù)規(guī)劃、產(chǎn)品規(guī)劃、市場規(guī)劃等，人力資源規(guī)劃可以協(xié)助組織在財務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)出目標(biāo)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、技術(shù)和資源需求等方面完成組織預(yù)期的目標(biāo)。一般而言，組織在確定了業(yè)務(wù)發(fā)展計劃后，人力資源規(guī)劃人員幫助組織設(shè)計出切實可行的組織結(jié)構(gòu)，并確定所需要的員工數(shù)量和種類，進(jìn)而設(shè)計具體實施方案以達(dá)到實現(xiàn)組織戰(zhàn)略之目的。
二是人力資源規(guī)劃是協(xié)調(diào)組織人力資源需求與供給平衡的契合點。變化是市場不二的法則，組織要想在激烈的競爭中生存并得以發(fā)展，必須面對不斷變化的市場做出敏捷的反應(yīng)。對于一個動態(tài)組織來說，人力資源需求和供給的平衡不可能自動實現(xiàn)，因此就需要通過人力資源規(guī)劃的供求預(yù)測予以調(diào)整，甚至在變化之前及時制定出應(yīng)變措施已達(dá)到消除差異實現(xiàn)平衡之目的。
三是人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐活動的起點。人力資源規(guī)劃是任何一個人力資源管理方案得以成功實施的首要步驟之一。在組織的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實施組織目標(biāo)和規(guī)劃的過程中，還能夠不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)其他各種人力資源管理活動，對人員的招聘選拔、報酬福利、教育培訓(xùn)等各種活動的目標(biāo)與實施做出具體而詳盡的安排，以實現(xiàn)系列人力資源管理效用之目的。
四是人力資源規(guī)劃是人力成本的降低點。雖然人力資源對組織來說具有非常重要的意義，但是他在為組織創(chuàng)造價值的同時也給組織帶來了一定的成本開支。通過人力資源規(guī)劃，組織可以將員工的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理范圍之內(nèi)，從而節(jié)省人工成本支出，實現(xiàn)人力資源理性管理之經(jīng)濟(jì)目的。
五是人力資源規(guī)劃是員工生產(chǎn)動力的生長點。員工的職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃都是在人力資源規(guī)劃的協(xié)助下進(jìn)行的。借助于合理的人力資源規(guī)劃，員工能有更多的機(jī)會預(yù)見到自己的職業(yè)生涯發(fā)展前景，能有更多的機(jī)會參加有利于提升自身素質(zhì)和工作能力的培訓(xùn)，這樣會使員工滿意度增加，從而獲得一系列意想不到的理想結(jié)果，比如較低的缺勤率和流動率，較少的工作事故和更高的工作質(zhì)量等。
二、編制人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和方法
人力資源規(guī)劃根據(jù)時間長短，可以劃分為兩種，即戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃主要考慮的問題是人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策，它從實現(xiàn)組織目標(biāo)的角度出發(fā)，人力資源應(yīng)該發(fā)揮什么樣的作用，而且人力資源規(guī)劃與組織經(jīng)營計劃相吻合，針對組織的各種戰(zhàn)略，諸如戰(zhàn)略性擴(kuò)張及收縮、戰(zhàn)略性裁員、戰(zhàn)略性外包、戰(zhàn)略性重組、戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移等，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，并有效地服務(wù)于組織戰(zhàn)略。戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃主要是為了當(dāng)前發(fā)展需要，較多地考慮微觀因素，為達(dá)到組織戰(zhàn)術(shù)目的而制定的人力資源計劃，它主要包含以下幾方面內(nèi)容。
崗位職務(wù)規(guī)劃：主要包括組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計、職位設(shè)置、職位描述和任職資格要求等內(nèi)容，目的是解決組織定崗定編問題。要依據(jù)組織遠(yuǎn)期近期目標(biāo)，勞動生產(chǎn)率、技術(shù)設(shè)備工藝等狀況確立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、工作標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范，進(jìn)而制定定崗定編計劃。
人員配置規(guī)劃：主要包括組織中每個職務(wù)的人員數(shù)量、職務(wù)變動以及職務(wù)人員空缺等內(nèi)容。具體由人力分配規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃、調(diào)配規(guī)劃、招聘規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃等組成。
人員補(bǔ)充規(guī)劃：該計劃目的在于使中長期崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量和數(shù)量上得到合理補(bǔ)充，做好人員預(yù)測，從人員經(jīng)驗、培訓(xùn)、年齡等各方面適應(yīng)要求。
教育培訓(xùn)規(guī)劃：教育培訓(xùn)規(guī)劃的目的是依據(jù)組織發(fā)展的需要，通過各種教育培訓(xùn)手段，為組織培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級各類人才。包括挑選現(xiàn)有員工進(jìn)行專業(yè)知識和工作技能培訓(xùn)，積極涉獵社會上稀缺、組織未來急需的人才等方面。
薪酬激勵規(guī)劃：該計劃是為了減少人才流動，提高員工士氣，改進(jìn)員工工作績效，同時確保組織的人工成本不超過合理的支付限度。一般包括工作政策、激勵政策和福利政策等。
職業(yè)生涯規(guī)劃：一般包含個人層次和組織層次兩個層面。個人層次的職業(yè)生涯規(guī)劃就是個人為自己設(shè)計的成長、發(fā)展和不斷追求滿意的計劃。組織層次的職業(yè)規(guī)劃是指為了增強(qiáng)組織成員滿意感，而制定有關(guān)協(xié)調(diào)組織成員個人的成長與組織的發(fā)展相結(jié)合的計劃，它強(qiáng)調(diào)兩者的協(xié)調(diào)配合，在實現(xiàn)組織目的的同時，實現(xiàn)個人價值。
人力資源規(guī)劃的編制一般包含以下幾個步驟。一是編制人力資源規(guī)劃的分析階段，這一部分是編制人力資源規(guī)劃的前提，即對組織所處內(nèi)外環(huán)境的分析。外部環(huán)境包括勞動力市場的供求狀況、政策法規(guī)等，內(nèi)部環(huán)境包括組織戰(zhàn)略目標(biāo)、主要經(jīng)營活動以及現(xiàn)有人力資源狀況等。
二是人力資源供給需求的預(yù)測。需求預(yù)測主要進(jìn)行人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)方面的預(yù)測，即為達(dá)到組織戰(zhàn)略目的，需要多少數(shù)量員工，年齡、專業(yè)、教育程度、工作經(jīng)驗等方面標(biāo)準(zhǔn)怎樣等。供給預(yù)測是指對組織現(xiàn)有人員狀況作出清晰了解，同時要考慮員工的辭職退休等變動因素。在此基礎(chǔ)上明確組織所處的人力資源供需狀況，即供大于求、供不應(yīng)求、或供求相等，從結(jié)構(gòu)數(shù)量等方面尋找供需均衡的契合點。
三是規(guī)劃的制定。即根據(jù)人力資源供需情況制定人力資源規(guī)劃，包含以上提到的崗位、配置、補(bǔ)充、培訓(xùn)等各種規(guī)劃。需要注意的是，規(guī)劃的制定不是一蹴而就的，往往需要反復(fù)研討、調(diào)整，才能達(dá)到為實施組織戰(zhàn)略服務(wù)的目的。
四是人力資源規(guī)劃的評估。即對規(guī)劃的有效性進(jìn)行評估，從是否達(dá)到目的，有何問題，原因在哪里等方面進(jìn)行，并作出報告。
第7篇：人力資源規(guī)劃意義范文
【關(guān)鍵詞】供電企業(yè)；人力資源規(guī)劃
1、我省電力企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀
我省人力資源規(guī)劃發(fā)展較晚，目前尚處于起步階段，大多數(shù)電力企業(yè)對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識較為狹隘，把人力資源規(guī)劃簡單理解為“被動填補(bǔ)人員空缺”的手段，將其簡單等同于招聘填補(bǔ)計劃，制定、實施真正人力資源規(guī)劃的企業(yè)很少，缺乏科學(xué)的管理理念?？傮w來說，人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)薄弱，缺少全面系統(tǒng)的研究。
2、供電企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題
2.1 人力資源管理觀念意識較低
傳統(tǒng)供電企業(yè)的人力資源管理活動習(xí)慣于按照一成不變的固定程序來操作，實行統(tǒng)一的行政式管理，人事管理缺乏靈活性和自。把員工看作管理和控制的工具，固定在特定的組織結(jié)構(gòu)和崗位上，沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理的模式，缺乏對現(xiàn)代人力資源進(jìn)行開發(fā)與管理的理念，不利于員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。沒有形成系統(tǒng)、適應(yīng)市場變化的人力資源規(guī)劃體系，人力資源規(guī)劃不完整。
2.2 人力資源規(guī)劃重點不突出
很多供電企業(yè)認(rèn)為人力資源規(guī)劃涵蓋了企業(yè)各層次、各專業(yè)在內(nèi)的全體員工，降低了人力資源管理的運作效率，增加了管理成本。電力企業(yè)必須事先根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求和勞動力供應(yīng)狀況確定關(guān)鍵人才和稀缺人才，把影響企業(yè)發(fā)展的核心人才作為規(guī)劃的重點，提高人力資源規(guī)劃的效率。
2.3 薪酬分配機(jī)制缺乏激勵性
我省供電企業(yè)長期以來形成的一些固有缺陷阻礙著激勵機(jī)制的形成，成為制約供電企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的障礙。主要表現(xiàn)為供電企業(yè)一般實行的是簡單的平均主義分配制度，績效評價在薪酬體系中作用不大，不同職位類型、等級之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、差距不合理，人員流動性差，對員工的激勵作用不明顯。
2.4 人力資源規(guī)劃忽視個人需求
企業(yè)人力資源規(guī)劃經(jīng)常出現(xiàn)忽視員工個人職業(yè)生涯發(fā)展需求的現(xiàn)象。供電企業(yè)必須將員工的職業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)的發(fā)展需要相結(jié)合，為員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道，這樣員工在提高自身的同時也增加了對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)同；同時，職業(yè)發(fā)展通道也是預(yù)測內(nèi)部人員流動的重要依據(jù)。
2.5 人力資源規(guī)劃缺乏專業(yè)化
人力資源規(guī)劃的專業(yè)化主要表現(xiàn)在管理部門、管理人員和規(guī)劃方法的專業(yè)化。人力資源規(guī)劃作為連接企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的中間環(huán)節(jié)，要求從業(yè)者具有較高的綜合素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)。供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃發(fā)展較晚，方法、技術(shù)比較落后，沒有形成較為成熟的體系模型，應(yīng)立足企業(yè)實際，在確?？茖W(xué)性和適用性的基礎(chǔ)上積極引入人力資源規(guī)劃新理念、新方法，提高其科學(xué)性和先進(jìn)性。
3、供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的整體思路
3.1 更新人才觀念
在新形勢下，電力企業(yè)人力資源管理已經(jīng)從一種維持和輔助型的管理上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理，全面完善的人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)，而全面更新人才觀念是人力資源規(guī)劃的前提。企業(yè)的生命力在于不斷地發(fā)展創(chuàng)新，創(chuàng)新的主體是人，因此，用人機(jī)制的轉(zhuǎn)換是一切改革創(chuàng)新的基礎(chǔ)。當(dāng)今社會，人才已成為最富活力的“第一資源”，因此，應(yīng)及時更新人才觀念，以人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，做到人力資源管理與人力資源規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合，才能全面構(gòu)筑適合電力企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。
3.2 完善電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的措施
企業(yè)競爭是人才的競爭，在供電企業(yè)改革中，供電企業(yè)人力資源管理必須從現(xiàn)有模式加以提升，只有科學(xué)地進(jìn)行人力資源規(guī)劃，才能適應(yīng)時展的要求。
3.2.1 改革新員工招聘辦法
在招聘新員工時，應(yīng)根據(jù)不同崗位的要求確定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，為今后的崗位任用和培訓(xùn)奠定良好的基礎(chǔ)。針對生產(chǎn)一線全日制畢業(yè)生短缺，尤其是縣區(qū)供電企業(yè)人才缺失的棘手問題，改革畢業(yè)生招聘辦法，采取定向招聘，根據(jù)縣級以下單位和生產(chǎn)一線單位的實際需要，在招聘畢業(yè)生時簽訂到縣區(qū)或一線工作的協(xié)議，逐步改善縣區(qū)和生產(chǎn)一線單位人員結(jié)構(gòu)，解決人員不好配置的問題。
3.2.2 完善崗位競聘和轉(zhuǎn)崗離崗制度
為充分調(diào)動員工的工作積極性，對機(jī)關(guān)管理人員、技術(shù)人員和技能人員的使用嚴(yán)格遵守公平、公正、公開的競聘上崗原則，打破身份、級別的限制，廣泛拓寬選人渠道，使優(yōu)秀的人才脫穎而出。完善競聘方案，建立競爭淘汰機(jī)制和待崗培訓(xùn)機(jī)制。
3.3 積極幫助員工制定人才培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃
員工培訓(xùn)與開發(fā)是強(qiáng)化企業(yè)核心競爭力的重要手段。進(jìn)一步健全多元化培訓(xùn)體系，大力提倡一崗多能，以能力建設(shè)為核心，大力加強(qiáng)生產(chǎn)技術(shù)崗位人才的培養(yǎng)工作。重點培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力、實踐能力和創(chuàng)新能力。堅持學(xué)習(xí)與實踐相結(jié)合。根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和人力資源發(fā)展規(guī)劃，為不同層次、不同類別的員工提供發(fā)展機(jī)會和空間。對新接收的大學(xué)畢業(yè)生，逐步實現(xiàn)人才培養(yǎng)的跟蹤制度，細(xì)化培養(yǎng)流程，加強(qiáng)監(jiān)督考核，有的放矢地培養(yǎng)人才，使他們盡快成長起來。
3.4 建立有效的激勵機(jī)制，完善薪酬分配制度
目前供電企業(yè)正積極穩(wěn)步推進(jìn)薪酬體制改革，加大對關(guān)鍵性管理人才和核心員工的激勵力度，吸引、留住了人才，同時，員工崗位月薪隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上下浮動，與其崗位職責(zé)和勞動貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)，充分調(diào)動勞動者的工作積極性和主動性。建立適用于供電企業(yè)績效考核的評價指標(biāo)體系，以科學(xué)的績效標(biāo)準(zhǔn)對員工的業(yè)績進(jìn)行考核，薪酬制度結(jié)合績效考核的改革，是供電企業(yè)薪酬改革順利進(jìn)行的一個支撐點。
3.5 人力資源規(guī)劃設(shè)計思路應(yīng)符合企業(yè)特點
供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須根據(jù)企業(yè)自身的特點，形成科學(xué)、實際的設(shè)計思路，以切合供電企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)和管理特點，體現(xiàn)供電企業(yè)技術(shù)密集型人才需求的特點，形成具有供電企業(yè)特色的人力資源規(guī)劃體系和方法。供電企業(yè)不能把人力資源規(guī)劃作為單獨的管理模塊，為“規(guī)劃”而規(guī)劃，應(yīng)從適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略高度出發(fā)，以人力資源規(guī)劃為導(dǎo)向，加強(qiáng)企業(yè)其他管理模塊，實現(xiàn)各項管理制度之間的高效聯(lián)動和有效支撐，逐步提升企業(yè)的管理水平和管理效率。既要遵循人力資源規(guī)劃的一般規(guī)律和通用的體系結(jié)構(gòu)，又要結(jié)合供電企業(yè)的特點，選擇合適的方法和規(guī)劃突破口。
第8篇：人力資源規(guī)劃意義范文
關(guān)鍵詞：核心競爭力 以人為本 人力資源管理 人力資本
1 人力資源規(guī)劃的含義及趨勢
1.1 含義 人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。簡單而言，人力資源規(guī)劃就是對組織中的人事部門從戰(zhàn)略上加以規(guī)劃和管理，確定出企業(yè)在什么時候需要人，需要多少人，需要具備什么樣技能的人。人力資源規(guī)劃根據(jù)時間的長短不同，可分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃、年度規(guī)劃和短期規(guī)劃四種。長期規(guī)劃適合于大型企業(yè)，往往是5年至10年的規(guī)劃；中期規(guī)劃適合于大型、中型企業(yè)，一般的期限是2年至5年；年度規(guī)劃適合于所有的企業(yè)，它每年進(jìn)行一次．常常是企業(yè)的年度發(fā)展規(guī)劃的一部分。短期規(guī)劃適用于短期內(nèi)企業(yè)人力資源變動加劇的情況，是—種應(yīng)急計劃。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識和能力的人員；能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?；充分利用現(xiàn)有人力資源；減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)崗位對外部招聘的依賴性。
1.2 趨勢 由于企業(yè)組織內(nèi)外環(huán)境變化的加劇，近幾年來西方國家企業(yè)組織的整體戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術(shù)計劃正在發(fā)生著變化，其人力資源規(guī)劃也在隨之發(fā)生著變化。企業(yè)正在使其人力資源規(guī)劃更適合于公司的簡練而較短期的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃更注意關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)，以確保人力資源規(guī)劃的實用性。人力資源規(guī)劃更注意特殊環(huán)節(jié)上的數(shù)據(jù)分析，更加明確地限定人力資源規(guī)劃的范圍。
2 人力資源管理模式探討
在市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的形勢下，企業(yè)間人才的競爭尤為重要，企業(yè)不僅要以優(yōu)越的條件來吸引人才，同時希望能有一些“法寶”來穩(wěn)住或留住企業(yè)所需要的人才，為公司長期效力、創(chuàng)造效益，所謂留人必須留心。
2.1 薪酬、福利留住人 作為一種物質(zhì)激勵措施，必須承認(rèn)高薪酬和高福利對員工來說吸引力較大，無疑從根本上影響著員工的行為。薪酬、福利是滿足員工生存、安全等物質(zhì)需要的主要渠道，合理的薪酬制度是調(diào)動員工積極性的手段，也是現(xiàn)階段減少員工流失的手段之一。因此制定符合企業(yè)實情的，對員工有激勵作用的、公開、公平公正的薪酬福利制度是人力資源管理的核心內(nèi)容。
2.2 企業(yè)文化溫暖人 企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值觀，是企業(yè)綜合素質(zhì)的重要標(biāo)志。一個科學(xué)的價值理念必將起到凝聚人心，鼓舞人心，激勵員工奮發(fā)向上的作用，比如企業(yè)經(jīng)常開展的陽光心態(tài)座談，快樂工作十八法的講座，組織的各種讀書活動以及各種各樣企業(yè)文化活動無疑是讓員工對企業(yè)產(chǎn)生積極的向心力，對企業(yè)的未來充滿信心，由此讓工作成為一種樂趣，如果工作給員工帶來快樂，企業(yè)自然會得到更高的生產(chǎn)率創(chuàng)造出良好的價值。
2.3 滿足干事業(yè)的需要 工作是否具有挑戰(zhàn)性、趣味性、企業(yè)是否具有一個讓其發(fā)揮的大舞臺等都是留住人才的關(guān)鍵。良好的環(huán)境把員工的希望和夢想與企業(yè)的最高目標(biāo)聯(lián)系在一起，真正管理理念不再是控制而是服務(wù)，管理者給員工提供完成工作所需要的一切資源，員工有充分發(fā)揮的機(jī)會讓員工為目標(biāo)而努力。
2.4 感情留人 情感投資具有潛移默化的感恩效果。所以企業(yè)對人才要有愛心、真心，幫助他們營造一種積極向上、團(tuán)結(jié)和諧的人際氛圍和工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，使大家心情舒暢地工作，讓優(yōu)秀的人才彼此相互依戀，增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力。
2.5 正確的用人導(dǎo)向 一個企業(yè)、一個部門，對人才有無吸引力、凝聚力，主要是看現(xiàn)有人才用得怎么樣。如果身邊的人才都用不好、留不住，那么，外面的人才就不會來。忽視現(xiàn)有人才，而奢談培養(yǎng)和吸引人才，是舍近求遠(yuǎn)。有些企業(yè)和部門花重金引進(jìn)人才，但大多數(shù)是當(dāng)配角，不敢把他們放到重要崗位上。留才不用是浪費，不放手使用，同樣是一種浪費。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一定要敢于打破條條框框，采取多種方式，及時發(fā)現(xiàn)、留住和大膽使用人才，充分發(fā)揮他們的聰明才智，形成百舸爭流、人才輩出、各顯其能的局面。
2.6 善待離職員工 員工離職雖然給企業(yè)帶來了損失，但是他們依然可以表現(xiàn)出價值，他們可以給公司傳遞市場信息，介紹現(xiàn)供職機(jī)構(gòu)的經(jīng)驗教訓(xùn)，幫助公司改進(jìn)工作，甚至如果企業(yè)擯棄“好馬不吃回頭草”的觀念，繼續(xù)歡迎重返公司，既降低了聘用成本也會提高回頭好馬的忠誠度，因此善待離職員工，體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，就是善待公司的在職員工，善待公司的今天和未來。
3 員工關(guān)系管理是人力資源管理的核心
員工關(guān)系管理作為人力資源管理的五大環(huán)節(jié)之一，它跟其他四個環(huán)節(jié)是息息相關(guān)的。只是由于目前國內(nèi)企業(yè)對員工關(guān)系認(rèn)識的不足，致使企業(yè)內(nèi)的人力資源工作主要體現(xiàn)在其他四大環(huán)節(jié)方面。這正是許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)不了人力資源管理優(yōu)勢的真正原因。員工關(guān)系管理是人力資源的競爭優(yōu)勢，以企業(yè)競爭優(yōu)勢為例，許多企業(yè)在早期借用一些資源或策略建立了優(yōu)勢，但卻難以保持。究其原因是這些策略別人容易效仿，于是，企業(yè)管理者這才發(fā)現(xiàn)人力資源管理別人不易效仿。可是當(dāng)他們真正重視人力資源管理后才發(fā)現(xiàn)，人力資源管理的競爭優(yōu)勢并不易把握，經(jīng)過一場人力資源革命后，企業(yè)非但沒嘗到人力資源管理的甜頭，反而還使企業(yè)陷入人力資源管理困境。
4 重視核心員工的發(fā)展
員工的流出體現(xiàn)在兩個層面，即心理撤出和身體撤出。企業(yè)當(dāng)中的很多激勵手段和約束機(jī)制只能保證員工不做身體撤出，但是對于核心員工來說，如果他已經(jīng)心理撤出，那么實際上，他已經(jīng)不能發(fā)揮核心員工在企業(yè)當(dāng)中的核心作用了，此時就必須發(fā)揮人力資源管理的作用。比如：①培育核心員工對企業(yè)的認(rèn)同。妨礙核心員工業(yè)績提高的一個因素是在一線員工中缺乏關(guān)于企業(yè)的真正的和有意義的信息。大多數(shù)的公司并未將信息共享放在一個優(yōu)先地位。結(jié)果，許多一線員工對公司究竟要取得什么樣的收益、自己如何才能為公司做出更大的貢獻(xiàn)等，只有一個籠統(tǒng)而模糊的概念。而實際上是只有讓核心員工清楚地了解企業(yè)的運營狀況、公司的理念，讓他們對此感到驕傲，以及增進(jìn)他們對客戶需求的認(rèn)識和了解，才能有效地達(dá)到目標(biāo)和行動的一致，取得企業(yè)和員工的 “雙贏”。②讓核心員工做有意義的參與。對企業(yè)存亡負(fù)有責(zé)任的核心員工并不會自發(fā)產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同，除非他們真正認(rèn)識到自己的日?；顒邮侨绾闻c公司業(yè)績掛鉤的。事實上，提高核心員工滿意度的一個關(guān)鍵在于讓其做有意義的參與。當(dāng)前，雇員參與方案普遍存在的問題是華而不實，缺乏真正使團(tuán)隊成員參與到?jīng)Q策活動中去的機(jī)制，也很少或根本不考慮對雇員的觀念將會產(chǎn)生的影響。
5 結(jié)論
人力資源是一切生產(chǎn)資源中最重要的因素，人才是企業(yè)最核心和最具競爭力資源，堅持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，實行人性化管理，少說空話，少用命令的口氣要求員工，給員工更多的關(guān)愛，讓人才和個人價值伴隨著企業(yè)的成功得到實現(xiàn)和提升，使每個人才心甘情愿、盡心盡責(zé)、心情舒暢為企業(yè)工作，企業(yè)的人才就能留得住了。企業(yè)只要不斷加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，提升人力資源的價值；構(gòu)筑人力資源的堅實基礎(chǔ)，支撐人力資源的整體運作；創(chuàng)新人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)，支持人力資源管理的發(fā)展；營造寬松的人文環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；完善人力資源管理的激勵約束機(jī)制，推動員工和企業(yè)不斷邁上新臺階，企業(yè)的核心競爭力就會不斷提高，企業(yè)就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
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第9篇：人力資源規(guī)劃意義范文
在總結(jié)與歸納國內(nèi)主要電力院校與國內(nèi)主要電力公司（部門）培訓(xùn)管理工作后，對電力高職人才培養(yǎng)過程中，還有以下幾點不足。（1）理論與實踐教學(xué)聯(lián)系脫節(jié)。對目前普通高校進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，發(fā)現(xiàn)基本都是以培養(yǎng)應(yīng)用型技術(shù)人才為己任，培訓(xùn)方式主要是以授課形式為主，真正的動手獨立解決問題的能力卻難以提高，但是社會需要的是綜合性人才，這就要求電力教學(xué)中不論在課程設(shè)置還是在動手解決問題上，都要在實踐教學(xué)給予足夠重視，唯有提供學(xué)生足夠的實踐訓(xùn)練，才能把學(xué)生嘗到的理解理論知識、應(yīng)用理論知識與實踐中有機(jī)的結(jié)合起來，這樣就可以進(jìn)一步提升專業(yè)技術(shù)能力。理論加實踐的結(jié)合是面向企業(yè)實際需要，也是電力高職發(fā)展的方向的需要[1]。（2）與現(xiàn)實應(yīng)用聯(lián)系不緊密，習(xí)慣性封閉式培養(yǎng)。由于目前的高校教育的培養(yǎng)目標(biāo)與培訓(xùn)特點決定了學(xué)生最后一步是進(jìn)入社會而進(jìn)行的實踐性工作，以實踐工作，動手能力的需求為人才培養(yǎng)的方向，這樣才可以完成后備人才的基本培養(yǎng)。要努力做到并且做好“學(xué)以致用、工學(xué)結(jié)合”這八個字。因此，只有實現(xiàn)高校教育與企業(yè)緊密配合，才能迎合市場變化和企業(yè)發(fā)展實際需要，才可以培養(yǎng)出一批批為國家電力事業(yè)作貢獻(xiàn)的工人先鋒隊。（3）素質(zhì)教育不全面，培養(yǎng)模式落后。長期以來，“為應(yīng)試而教”和“為應(yīng)試而學(xué)”的應(yīng)試教育模式仍然在一定的程度上存在。教師是本著因材施教的原則，導(dǎo)致許多學(xué)生一直處于機(jī)械性的學(xué)習(xí)，個性得不到充分的發(fā)展，這樣就出現(xiàn)了積極性低，創(chuàng)新能力差的形式，結(jié)果更一步是綜合素質(zhì)不強(qiáng)，社會適應(yīng)能力差[2]。
2人力資源規(guī)劃的目的
雖然在上節(jié)討論了電力職能人才培養(yǎng)模式目前存在的問題狀況，這就進(jìn)一步要求學(xué)生轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)員工后，充分轉(zhuǎn)變好個人角色，同時人力資源管理者應(yīng)該就對青年員工進(jìn)行全面的人才規(guī)劃，其人力資源規(guī)劃具體很大的的意義性，表現(xiàn)在以下幾方面。（1）通過對人力資源的平衡性進(jìn)行管理，可以減少因為人的因素而給企業(yè)帶來的損失，提高企業(yè)人力資源的利用率。（2）在充公發(fā)揮員工工作的積極性同時，還可以成就良好的工作成效，以利于實現(xiàn)整體目標(biāo)的實現(xiàn)，另一方面并為員工自我發(fā)展、自我目標(biāo)提供必要的條件。（3）進(jìn)一步對人力資源結(jié)構(gòu)剖析，以找出影響人力資源有效利用的因素。（4）建立管理科學(xué)管理體系，優(yōu)化管理組織結(jié)構(gòu)。（5）通過制定有效的規(guī)劃，使人力資源管理活動有序化。從層次上有效地控制項目的人工成本，并為決策提供參考。
3人力資源規(guī)劃的問題分析
通過相關(guān)資料統(tǒng)計分析，針對目前大多國家企業(yè)人力資源規(guī)則問題進(jìn)行總結(jié)分析，發(fā)現(xiàn)主要存在以下幾方面的問題，有待進(jìn)一步探討與研究，問題如下：（1）員工工作效率低下。（2）工作成員不易管理。（3）個別員工缺乏活力。（4）員工技能與崗位不符。（5）缺少精通管理者。（6）某些崗位存在員工實際技能與崗位不符。
4工程項目的人力資源規(guī)劃編制
4.1培訓(xùn)計劃
每年年初，人力資源部需要根據(jù)公司實際需要與發(fā)展情況，制訂培訓(xùn)計劃。各部門也根據(jù)自身工作需要，在規(guī)定時間前提交本年度培訓(xùn)需求計劃，并且交由人力資源部審核。在此，不可以忽視激勵制度的作用，它是績效考核中重要的一部分，其作用可提高員工工作的積極性，另外，在某種情況下也提高公司的效益。因此通過投票或者是相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)相互討論，在每年度評選出優(yōu)秀青年、優(yōu)秀部門、優(yōu)秀黨員、優(yōu)秀技術(shù)能手等獎項，來鼓勵優(yōu)秀集體與個人，以期望先進(jìn)員工繼續(xù)為公司創(chuàng)造價值。這里面得要求評選操作的工程中，應(yīng)該保證優(yōu)秀評選的公平、公正、公開和透明[4]。因此如果缺乏公正性，則激勵制度會適得其反。
4.2預(yù)測規(guī)劃
在每年的下半年，需要人力資源部進(jìn)一步對本年度各部門的績效考核與項目進(jìn)展情況進(jìn)行跟蹤對比分析，從中找出哪些問題與人力資源的需求和供給相關(guān)。同時人力資源部向部門發(fā)放需求建議表，對各公司部門人員數(shù)量需要進(jìn)行統(tǒng)計，以及相關(guān)人力資源質(zhì)量與相關(guān)管理方法提出建議，以配合以上分析，以方便制訂下一年度人力資源需求計劃。
5人力資源規(guī)劃的實施
實施是人力資源規(guī)劃的十分重要一環(huán)，倘若在實施過程中出了問題，那么再科學(xué)、再合理的規(guī)劃也沒有任何意義。
5.1執(zhí)行
人力資源規(guī)劃的執(zhí)行時最主要的步驟。在執(zhí)行過程中要注意下面兩點：在執(zhí)行前要做好準(zhǔn)備工作，主要包括資源準(zhǔn)備、組織準(zhǔn)備、思想準(zhǔn)備及制度準(zhǔn)備等；執(zhí)行時要全力以赴。
5.2檢查
在檢查前，執(zhí)行檢查者要列出檢查提綱，在提綱上明確自己要檢查內(nèi)容以及要檢查目的，并且逐條檢查，嚴(yán)格避免隨心所欲或敷衍了事的工作態(tài)度；在檢查完畢后，所有的檢查者要及時地、真實地與實施者溝通與討論檢查的結(jié)果。
5.3反饋
為了進(jìn)一步了解規(guī)則哪些不夠全面，那些不符合實際情況，一方面可了解哪些需要加強(qiáng)，哪些需要引起注意，進(jìn)步可以知道原來規(guī)劃中哪些是正確的，哪些是錯誤的等等。這些均要通過反饋環(huán)節(jié)來實現(xiàn)，在這里面最主要的一點是保持信息的真實性。在反饋環(huán)節(jié)中，主要由實施者和檢查者負(fù)責(zé)共同進(jìn)行。
5.4修正
因為無法保證人力資源規(guī)劃制定后，就可以保證完全正確，所以必須通過環(huán)境的變化，利用實踐與實施中的反饋信息，對制定的規(guī)劃就行全面的監(jiān)測，以保證規(guī)劃全方面的實行。
6結(jié)束語
