人力資源改革方案精選(九篇)

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第1篇：人力資源改革方案范文

本文通過對現(xiàn)階段國有煤炭企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的問題進(jìn)行研究，提出了以加強(qiáng)人力資源管理機(jī)制與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的適應(yīng)性、弘揚(yáng)企業(yè)文化，推廣企業(yè)的核心價值，創(chuàng)新人才招募形式、完善人才招募制度，完善企業(yè)激勵競爭機(jī)制、建立績效考核制度為主要內(nèi)容的國有煤炭企業(yè)人力資源管理改革方案。意在提高我國國有煤炭企業(yè)的綜合競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)快速發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】

人才招募制度；激勵競爭機(jī)制；績效考核制度

隨著近些年煤炭行業(yè)不斷發(fā)展，人力資源管理方面的問題不斷涌現(xiàn)出來。這是由于我國對于國有煤炭企業(yè)的人力資源管理研究起步較晚、專業(yè)人員較少、管理層對此工作不重視。所以導(dǎo)致了在人力資源管理過程中沒有一套切實(shí)可行的激勵競爭機(jī)制。從而使得國有煤炭企業(yè)生產(chǎn)效率低、人才結(jié)構(gòu)不合理、生產(chǎn)經(jīng)營專業(yè)人員流失情況嚴(yán)重、工作人員的培訓(xùn)效果不好等現(xiàn)象，對我國國有煤炭企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展不利。為了保證企業(yè)的生產(chǎn)能力，提高企業(yè)的競爭力，國有煤炭企業(yè)人力資源管理工作逐漸受到企業(yè)的重視。國有煤炭企業(yè)人力資源管理指的是國有煤炭企業(yè)的管理層對各個部門中從事生產(chǎn)與經(jīng)營的工作人員進(jìn)行管理與組織，從而完成企業(yè)生產(chǎn)銷售目標(biāo)的過程。現(xiàn)階段我國國有煤炭企業(yè)處于企業(yè)制度轉(zhuǎn)型的過程中，所以人力資源管理也應(yīng)當(dāng)隨著企業(yè)制度進(jìn)行優(yōu)化，從而符合企業(yè)發(fā)展需求，解決現(xiàn)階段企業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)的問題。

1 現(xiàn)階段國有煤炭企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的問題

1.1 煤炭企業(yè)人力資源管理機(jī)制落后。由于現(xiàn)階段我國國有煤炭企業(yè)處于企業(yè)制度轉(zhuǎn)型的過程中，所以伴隨著國有煤炭企業(yè)公司化經(jīng)營與轉(zhuǎn)型，人力資源管理機(jī)制相對落后。大部分國有煤炭企業(yè)仍然沒有建立一套完整的人力資源戰(zhàn)略機(jī)制，并且針對企業(yè)中的人力資源需求情況預(yù)測不足沒，不能與企業(yè)的發(fā)展需求以及企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。造成了企業(yè)的人力資源過剩，資源浪費(fèi)等情況，與此同時對于特殊的技術(shù)以及專業(yè)人員的資源匱乏認(rèn)識度不高。常常僅僅重視對生產(chǎn)環(huán)節(jié)中的人才招募與培養(yǎng)，缺少對審計(jì)人才、市場預(yù)算人才，專業(yè)電算化會計(jì)人才等方面資源嚴(yán)重不足。從而使得國有的煤炭企業(yè)形成專業(yè)人才匱乏而無作用人員過剩的現(xiàn)狀，因此嚴(yán)重的影響了企業(yè)的效益；2.國有煤炭企業(yè)需要的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。由于國有煤炭企業(yè)的激勵機(jī)制不夠完善，導(dǎo)致許多具有良好的專業(yè)素質(zhì)的人才紛紛調(diào)離崗位，從而導(dǎo)致了國有煤炭企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層人才出現(xiàn)嚴(yán)重?cái)鄬印Ｅc此同時國有煤炭企業(yè)不注重人才的吸引，對于高學(xué)歷的畢業(yè)生的吸引力不足，導(dǎo)致了招募的人員素質(zhì)相對較差。加重了培訓(xùn)負(fù)擔(dān)，影響了企業(yè)的人力資源質(zhì)量；3.激勵機(jī)制不健全，人員培訓(xùn)不合理。在人員培訓(xùn)中沒有將培訓(xùn)質(zhì)量作為重要指標(biāo)進(jìn)行考核，培訓(xùn)的規(guī)劃和企業(yè)的戰(zhàn)略部署嚴(yán)重脫節(jié)，僅僅重視對培訓(xùn)教材中專業(yè)知識的培訓(xùn)，對生產(chǎn)技能等方面的認(rèn)識不到位。與此同時培訓(xùn)考核制度也不夠完善，大部分的國有煤炭企業(yè)缺少培訓(xùn)前部署、培訓(xùn)中考核、培訓(xùn)后評價的培訓(xùn)管理體制。在企業(yè)的激勵機(jī)制方面體現(xiàn)出國有企業(yè)人力資源的弱點(diǎn)。不能夠做到獎懲分明，激勵機(jī)制由于國有企業(yè)中普遍存在的年齡問題、人際關(guān)系問題受到嚴(yán)重阻礙。一些人才由于上升空間較小、企業(yè)中不公平競爭現(xiàn)象嚴(yán)重等因素造成嚴(yán)重的人才流失。

2 國有煤炭企業(yè)人力資源管理改革方案

根據(jù)以上對我國現(xiàn)階段國有煤炭企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的問題的研究，本文提出以下幾個方面的人力資源管理改革方案：

2.1 加強(qiáng)人力資源管理機(jī)制與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的適應(yīng)性。人力資源應(yīng)當(dāng)制定相應(yīng)的戰(zhàn)略以適應(yīng)現(xiàn)階段煤炭企業(yè)逐漸由資源性企業(yè)向創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。在人力資源管理中要對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的所處的市場環(huán)境、企業(yè)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)、下一階段人才的需求量以及需求結(jié)構(gòu)等各個方面進(jìn)行分析與研究。最終才能制定出符合企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理方案，從而達(dá)到國有煤碳企業(yè)的人力資源供需平衡的狀態(tài)，優(yōu)化企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，補(bǔ)足企業(yè)的人才短缺現(xiàn)象，保障企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)；

2.2弘揚(yáng)企業(yè)文化，推廣企業(yè)的核心價值。國有煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)在人力資源工作中及時的做到弘揚(yáng)企業(yè)文化，推廣企業(yè)的核心價值。通過演講、視頻等形式的宣傳，將企業(yè)的核心價值與競爭力發(fā)揚(yáng)光大。使得企業(yè)中的各個人員都具備企業(yè)的自豪感與使命感，促進(jìn)企業(yè)的內(nèi)部團(tuán)結(jié)?？梢约钇髽I(yè)中的人才不斷貢獻(xiàn)力量，并且通過創(chuàng)造企業(yè)的核心價值觀與文化，創(chuàng)造更多的精神財(cái)富，有利于人力資源工作的展開；

2.3創(chuàng)新人才招募形式、完善人才招募制度。在人才招募中要合理的運(yùn)用宣傳方式進(jìn)行人才招募，可以利用學(xué)校舉辦的大型招聘會、洽談會等形式進(jìn)行人才招募工作。與此同時根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對所需要的人才提供待遇、工作環(huán)境、五險(xiǎn)一金、戶口等方面的信息，以吸引優(yōu)秀的人才。并且在合同中體現(xiàn)出規(guī)范的人才招募制度，公平公正的進(jìn)行人才招募。利用留用兼職、合作等多形式的人才引進(jìn)方式進(jìn)行人才招募工作；

2.4完善企業(yè)激勵競爭機(jī)制、建立績效考核制度。在國有煤炭企業(yè)人力資源管理中激勵競爭機(jī)制是不可缺少的。激勵體現(xiàn)出了以人為本的管理理念，加強(qiáng)了企業(yè)的競爭力?，F(xiàn)階段的煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)實(shí)行管理人員競聘上崗制度，對人浮于事的管理人員進(jìn)行及時的清除，從而使得國有煤炭企業(yè)人才任用制度具備任人唯賢的特點(diǎn)。與此同時還要企業(yè)的管理者進(jìn)行任期制管理，對任期內(nèi)的工作效率進(jìn)行評價，效率高的連任，反之應(yīng)當(dāng)及時的進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)更換。在此過程中要做到公平公開公正，促使管理層能夠保持積極的工作態(tài)度，并且也為表現(xiàn)良好的人才提供提升平臺。與此同時還要建立績效考核制度，將薪酬與效益掛鉤，激發(fā)員工的工作能力與積極性。使得國企中的平均主義得到有效控制，提高國有煤炭企業(yè)效率低下等問題。并且還要注重對勞動力較大的崗位、貢獻(xiàn)突出的人員實(shí)行獎勵制度，推廣以崗定薪、按勞分配的長效機(jī)制，做到獎懲分明的分配方式。這樣才能提高我國國有煤炭企業(yè)的綜合競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)快速發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1]劉波偉.煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì) 2011（3）.

[2]馬聰.加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源管理工作的探討[J].中國電子商務(wù) 2010（8）.

第2篇：人力資源改革方案范文

[關(guān)鍵詞] 薪酬改革 團(tuán)隊(duì) 共贏

隨著中國加入WTO,大量的外資企業(yè)迅速地進(jìn)入國內(nèi)市場,外企的高薪待遇和先進(jìn)科學(xué)的管理方法，使國內(nèi)各企業(yè)的處境更是雪上加霜，致使很多企業(yè)都面臨著轉(zhuǎn)產(chǎn)、停產(chǎn)的威脅。對此,各企業(yè)必須不斷調(diào)整經(jīng)營戰(zhàn)略、銷售戰(zhàn)略，而銷售薪酬制度的改革更是重中之重。

設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是一項(xiàng)最困難的人力資源管理任務(wù)。如果建立了有效而合適的薪酬制度，公司就會進(jìn)入管理的良性循環(huán)；相反，如果這些制度失靈，那么可能接踵而至的便是員工的心灰意冷、老板們的憂愁煩惱。

然而，我們也發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)仍常為制定薪酬政策過程中遇到的問題而苦惱，本文擬就最常見的問題進(jìn)行分行，并提出相應(yīng)的解決思路。

一、新老員工矛盾

隨著企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的進(jìn)入新員工，然而，隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，對員工的要求越來越高，而老員工和新員工由于出于各自考慮，往往會有許多矛盾，筆者認(rèn)為特別是面對改革尤其是關(guān)乎每個人切身利益的薪酬改革，其中的矛盾就更為突出。因而，很多企業(yè)的銷售隊(duì)伍中存在這樣的問題：老銷售人員和新銷售人員采用同樣的工資政策，人員留不住，大量銷售人員離職，特別是銷售骨干人員也不穩(wěn)定。

讓我們先從存在的問題出發(fā)，尋找一下問題產(chǎn)生的原因以及可能解決問題的辦法。

1.問題分析：老銷售人員:優(yōu)勢：老銷售人員有著較為豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)以及較廣的人脈關(guān)系，多年來與老客戶的合作更使他們彼此間增加了默契、增進(jìn)了友誼，隨著合作向縱深發(fā)展，他們與客戶間的聯(lián)系更加深入、復(fù)雜。

劣勢：(1)老銷售人員畢竟在該行業(yè)打拼多年，隨著年齡的增長，體力、精力、接受新事物的能力等各方面會有所下降。(2)在新客戶的拓展上，更少了些“初生牛犢不怕虎”的魄力以及無所畏懼的精神。

新銷售人員：

優(yōu)勢：(1)體力、精力、接受新事物的能力等較強(qiáng)。(2)有“初生牛犢不怕虎”的魄力以及無所畏懼的精神。劣勢：(1)較少的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)以及薄弱的人際關(guān)系網(wǎng)。(2)在工作之初會顯現(xiàn)出“干勁十足，能力不足”的狀態(tài)。

矛盾的癥結(jié)所在：各有不同的考慮和想法

老銷售人員：(1)認(rèn)為已為企業(yè)當(dāng)初的創(chuàng)業(yè)立下了汗馬功勞，付出那么多，得到回報(bào)自然理所應(yīng)當(dāng)，“元老級”人物的想法，“功成名就”的思想會有所滋生。(2)多年的付出使其更希望得到一份相對穩(wěn)定的工作和收入，并獲得相對合適的福利保障，從而免除后顧之憂。

新銷售人員：(1)希望自己有一個明確的發(fā)展目標(biāo)，一年一年有所成長，有所進(jìn)步。(2)希望自己勞有所得，而且多勞多得。3.希望獲得較高的收益和報(bào)酬。

2.企業(yè)的對策：

對老銷售人員(1)如果希望他們能夠很好的維持與原有優(yōu)質(zhì)客戶的關(guān)系，充分使用該資源，適當(dāng)提高他們的底薪是必要的，同時，在工資里邊設(shè)計(jì)工齡工資。(2)他們的經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)的財(cái)富，如果積極性調(diào)動合適，對于企業(yè)未來的發(fā)展，特別是“傳、幫、帶”新員工而言是一筆無形資產(chǎn)。(3)如果企業(yè)希望做大做強(qiáng)，良好的企業(yè)文化和氛圍是必要的，而其中的核心――老員工，更是企業(yè)文化的傳承者。

對新銷售人員：(1)對于他們，要加大激勵力度，包括精神的和物質(zhì)的。(2)更適合“低工資，高提成”的薪酬模式，當(dāng)然其中的低工資也要從行業(yè)角度予以考慮分析，否則會造成人員流動過于頻繁。

總之，解決思路。對于老銷售人員要側(cè)重于按業(yè)績和幫帶新員工數(shù)目及其所帶新手取得進(jìn)步大小及工齡來結(jié)合起來考核；而新銷售人員要側(cè)重于按潛力考核。即對新銷售人員的考核標(biāo)準(zhǔn)在業(yè)績的基礎(chǔ)上要加上學(xué)歷、培訓(xùn)、進(jìn)步速度評估等。

二、員工抵制

員工抵制是指員工在企業(yè)實(shí)施和推行新的銷售薪酬制度時采取不合作或抵制態(tài)度，表現(xiàn)在思想上不接受，行動上不執(zhí)行。特別是一些老員工更是如此。那么，如何讓銷售人員順利接受并執(zhí)行新的薪酬制度？

推行新的薪酬制度，可能會遇到各方面的阻力，可能有些員工不理解不接受，甚至阻礙反對改革，這也是難免的，要解決好這個問題，其中溝通是重至關(guān)要的。

1.樹立人力資源部門專業(yè)的與公正的形象。在企業(yè)薪酬改革之前，企業(yè)需要做好充足的準(zhǔn)備：(1)給予人力資源部門的員工必要的培訓(xùn)，促使他們對于薪酬改革的相關(guān)知識和技能充分的掌握。(2)在經(jīng)費(fèi)允許的情況下，引入外部智囊團(tuán)，聘請咨詢機(jī)構(gòu)結(jié)合企業(yè)實(shí)際制定科學(xué)合理的改革方案，并協(xié)助實(shí)施，以保證改革方案的公正性。(3)人力資源部門向員工承諾將秉承公正的原則制定各項(xiàng)改革方案。

2.鼓勵員工積極參與薪酬改革方案的制定。(1)與廣大員工進(jìn)行充分的溝通，調(diào)查了解銷售人員希望如何分配基本薪資及激勵因素等，以及他們希望上述因素在總薪酬中的比例。根據(jù)了解到的情況設(shè)計(jì)新的銷售薪酬制度。(2)由銷售人員選出自己的銷售代表全程參與新制度和新方案的制定。使得員工切實(shí)了解薪酬改革的內(nèi)涵與重要性及實(shí)施過程與進(jìn)度，加強(qiáng)企業(yè)管理人員與廣大銷售人員的溝通與交流。(3)鼓勵員工充分發(fā)表意見和建議，及提供和及時反饋各種信息，并予以接受和查實(shí)，從而，加強(qiáng)員工的主動配合性。

3.對薪酬制度作全面的動員、普及、推廣和專門培訓(xùn)，其別要了解新薪酬制度主要特征被員工理解、接受的程度。通過調(diào)查問卷及個別訪談等多種形式進(jìn)行。

4.建立公司內(nèi)部銷售人員專有信息平臺，將此薪酬制度向銷售人員公開。鼓勵員工進(jìn)行意見反饋，并給予充分的討論和深入的思考。

5.修正改革方案形成制度，在個別部門進(jìn)行試點(diǎn)，從而讓員工切實(shí)體驗(yàn)新薪酬政策帶來的效益。

6.制度被接受后，采取自上而下的全面推廣，真正從高層、經(jīng)理層層面上來支持、實(shí)施該項(xiàng)制度。

三、銷售人員間的惡意競爭，團(tuán)隊(duì)凝聚力下降

1.隨著競爭壓力的增加，各銷售人員為了提高自己的業(yè)績，有的甚至不擇手段，搶拉同事的訂單和重新打造自己的人際關(guān)系如：他們?yōu)榱私⒆约旱娜嗣}關(guān)系，頻繁請客、娛樂、送禮等，花銷作為業(yè)務(wù)費(fèi)用在公司財(cái)務(wù)報(bào)銷，甚至通過開虛假發(fā)票將根本沒有發(fā)生的費(fèi)用列為銷售費(fèi)用報(bào)銷，銷售人員獲得的收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于企業(yè)的收益。

2.團(tuán)隊(duì)凝聚力下降，銷售旺季時銷售人員間的惡意競爭使得人際關(guān)系很緊張，大家都“向錢看”。

解決思路:一般內(nèi)部人員惡意競爭，主要原因出在責(zé)權(quán)利劃分不清，因此，采用以下幾種解決辦法：

(1)對銷售人員按負(fù)責(zé)的產(chǎn)品、市場、客戶嚴(yán)格劃分，杜絕重疊。

(2)采用銷售人員相互評分的辦法，加權(quán)平均，并將其按制度設(shè)計(jì)的銷售提成率，乘以按2：8權(quán)值比率綜合后，作為最終的提成率。

同時，為了防止銷售人員串通相互打高分，可將銷售經(jīng)理的評分作為一定的權(quán)值計(jì)入。

①先由各銷售人員相互打分，去掉一個最大值和最小值，再取平均值，該平均值權(quán)值為70%；②銷售經(jīng)理對各人員打分，權(quán)值為20%；③人事經(jīng)理對各人員打分，權(quán)值為10%。④得出團(tuán)隊(duì)評價總分，在此基礎(chǔ)上，與銷售提成率按2：8權(quán)值比例，加權(quán)得薪酬系數(shù)。如下表所示：

就此問題而言，由于利益驅(qū)使，使得這樣的惡意競爭很難避免，因此只有從高層入手，在制度、規(guī)范以及建立新的銷售模式等方式上下功夫，才可能在一定程度上對上述問題有所抑制。

總之，銷售是一項(xiàng)極具挑戰(zhàn)性的工作，合理的薪酬制度是激勵他們克服困難，力創(chuàng)佳績的法寶?！凹纫R兒跑得好，又要馬兒不吃草”是不現(xiàn)實(shí)的，人力資源部門應(yīng)在企業(yè)與銷售人員雙方的期望下，尋找一個最佳結(jié)合點(diǎn)，制定的工資水準(zhǔn)不僅要使企業(yè)能在最具經(jīng)濟(jì)效益的方法下達(dá)成銷售目標(biāo)，更重要的是能激勵銷售人員盡其最大所能干出佳績，在獲得一份滿意的薪水的同時實(shí)現(xiàn)自己的人生價值，從而，使企業(yè)和員工達(dá)到共贏。

參考文獻(xiàn)：

[1]《企業(yè)改革與管理》2007，7中謝凌零“人力資源規(guī)劃中的常見問題及解決途徑”

第3篇：人力資源改革方案范文

通過這一年的工作，特別是在公司領(lǐng)導(dǎo)和同事們的指導(dǎo)幫助下，我在人力資源工作上的業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)水平都有了很大的提高。各項(xiàng)人力資源工作更加規(guī)范化、系統(tǒng)化、科學(xué)化。

今年作為公司的管理年，人力資源部在對員工培訓(xùn)方面做了大量工作，通過公司的內(nèi)部培訓(xùn)特別是各部門之間的交流培訓(xùn)，使我在加強(qiáng)了對其他部門工作的了解，同時也提高了自身工作能力，對今后更好的配合各部門的工作有很大的幫助。為了進(jìn)一步在業(yè)務(wù)技能上有所提高在今年我參加了勞動和社 會保障局主辦的《企業(yè)人力資源上崗證》的培訓(xùn)，通過對《企業(yè)工資管理》、《勞動合同管理》、《勞動爭議與勞動仲裁》、《工傷保險(xiǎn)管理》、《法學(xué)與勞動法》、《勞動經(jīng)濟(jì)概論》六門課程的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)了我對日常工作中處理問題的能力，大大提高業(yè)務(wù)技能。隨著國家職業(yè)資格鑒定的開展，在今年的下半年我還參加了“助理人力資源管理師”的學(xué)習(xí)與考試，通過不斷的學(xué)習(xí)使我增長了專業(yè)知識，開闊了視野，提高了處事能力。

在今年對各項(xiàng)社會保險(xiǎn)的管理過程中，除日常工作外主要上半年進(jìn)行了新一年公司本部及代管部門員工的各項(xiàng)保險(xiǎn)基數(shù)核定的工作，及時、準(zhǔn)確上報(bào)數(shù)據(jù)是這項(xiàng)工作的重點(diǎn)，通過人力資源部全體同事的通力協(xié)作順利完成了該項(xiàng)工作，為日后保險(xiǎn)工作的管理奠定了基礎(chǔ)。另外在社會醫(yī)療保險(xiǎn)方面由于現(xiàn)行制度的制約在門診費(fèi)用及住院費(fèi)用報(bào)銷上存在報(bào)銷基數(shù)比較高的問題，通過公司及人力資源部領(lǐng)導(dǎo)與總公司的協(xié)調(diào)和努力在今年6月份我們?nèi)肆Y源部為公司全體員工在太平洋保險(xiǎn)公司做了補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，使報(bào)銷基數(shù)由每年xx元下降至每年500元，這項(xiàng)工作的實(shí)施確實(shí)地解決了員工的看病問題，體現(xiàn)了公司對每一位職工的關(guān)心，提高了員工工作的積極性，穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍。

第4篇：人力資源改革方案范文

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃 企業(yè)戰(zhàn)略 執(zhí)行保障

隨著信息化時代的到來和世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程，人力資源逐步成為企業(yè)各項(xiàng)資源中最重要、最基礎(chǔ)性的資源，成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，因此人力資源逐漸超越了物質(zhì)和貨幣資本成為企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，為企業(yè)創(chuàng)造了大量的財(cái)富。

人力資源規(guī)劃在企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境分析及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上，預(yù)測外部環(huán)境對企業(yè)的影響和未來一段時間內(nèi)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)發(fā)展情況，并在人力資源現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上做出企業(yè)供給和需求狀況預(yù)測分析，進(jìn)而為企業(yè)配置足夠數(shù)量和適當(dāng)質(zhì)量的人力資源，并輔以一系列的政策措施和規(guī)章制度從而保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，并實(shí)現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯發(fā)展?？梢哉f，人力資源規(guī)劃與生產(chǎn)規(guī)劃、經(jīng)營規(guī)劃等同屬于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)體系的一部分，它將人力資源管理具體行為措施和企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)的連接起來。

一、人力資源規(guī)劃的重要性

1.人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)在對外部的機(jī)會和威脅進(jìn)行綜合分析后，結(jié)合企業(yè)自身的優(yōu)勢和劣勢來制定的使自己取得和保持競爭優(yōu)勢的行動計(jì)劃，并且隨時根據(jù)實(shí)施過程中和實(shí)施結(jié)束后的評價和反饋來不斷做出調(diào)整并制定新戰(zhàn)略的過程。

人力資源規(guī)劃是在人力資源的保障與配置上對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃而制定的輔規(guī)劃之一，它與生產(chǎn)規(guī)劃、經(jīng)營規(guī)劃、資源規(guī)劃等企業(yè)其他方面的規(guī)劃，共同支撐起企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和宏觀定位，決定了企業(yè)什么時候需要人才，需要什么類型的人才，因此，企業(yè)發(fā)展與戰(zhàn)略的明晰是人力資源規(guī)劃的前提;人力資源是企業(yè)內(nèi)最重要也是最活躍的因素，是企業(yè)內(nèi)部力量的主體，因此，人力資源規(guī)劃對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃有著重要的支撐作用，是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重點(diǎn)和中心。同時，由于企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和其所在的外部環(huán)境的不斷變化，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)隨之不斷進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)對人力資源的需求也是在不斷變化的過程中。因此人力資源規(guī)劃一定要跟蹤分析不斷調(diào)整的企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)當(dāng)前的人力資源現(xiàn)狀，在分析預(yù)測人力資源的需求和供給后采取一系列的措施，使人員供需達(dá)到平衡，使企業(yè)具有更強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)能力和更強(qiáng)的競爭力。

2.人力資源規(guī)劃與人力資源管理

人力資源管理是企業(yè)的一系列人力資源政策以及圍繞其開展的各項(xiàng)的管理活動。企業(yè)通過制定人力資源戰(zhàn)略、招聘和甄選人員、開展員工培訓(xùn)、制定薪酬福利政策、開展安全生產(chǎn)和職業(yè)健康管理等全方位的科學(xué)管理手段，以規(guī)劃、組織、控制和協(xié)調(diào)等不同層面的人力資源管理活動完成對人力資源的引進(jìn)、開發(fā)、使用工作，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

人力資源規(guī)劃是開發(fā)和與管理人力資源的基礎(chǔ)，它對崗位管理、薪酬績效管理、培訓(xùn)管理等工作起著重要的引導(dǎo)作用。企業(yè)根據(jù)崗位分析的結(jié)果并結(jié)合對現(xiàn)有人員工作能力的分析，確定人員的需求的數(shù)量和質(zhì)量，然后根據(jù)人員供需計(jì)劃來決定招聘或解聘的人員數(shù)量，因此人力資源規(guī)劃是人員配置的基礎(chǔ)，它確定了人才招聘和人員配置的基調(diào)。企業(yè)的人員培訓(xùn)工作遵照人力資源規(guī)劃的中對人員質(zhì)量的要求展開，確保企業(yè)以最小的投入精確的獲得所需要的人員技能，員工培訓(xùn)對人員質(zhì)量的提升，又會反過來對人力資源的內(nèi)部供給產(chǎn)生影響。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)、績效考核工作也遵照人力資源規(guī)劃的統(tǒng)一運(yùn)籌而開展，保證企業(yè)能夠有效激勵員工，提高人員工作效率，并確保留住企業(yè)需要的人才。

3.人力資源規(guī)劃與企業(yè)人員效率

人力資源規(guī)劃使員工能夠更加清楚認(rèn)識到自己在企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)生涯發(fā)展方向，設(shè)計(jì)規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展路徑，從而能夠集中精力并有所側(cè)重的去學(xué)習(xí)新知識和新技能。通過各種升遷渠道的設(shè)計(jì)，使員工能從不同的渠道得到升遷、實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯目標(biāo)，從而提高員工的工作積極性、工作滿意度，減少員工的流失率，并提高企業(yè)的整體素質(zhì)。

二、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行

企業(yè)在經(jīng)過對外部環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、組織環(huán)境和人力資源現(xiàn)狀的調(diào)查分析之后，進(jìn)行人力資源需求和供給預(yù)測、供需平衡分析，制定出企業(yè)自己的人力資源規(guī)劃，這些過程僅僅是人力資源規(guī)劃的分析和制定環(huán)節(jié)，有一個很重要的后續(xù)環(huán)節(jié)，往往被企業(yè)忽略或者說重視不足，那就是人力資源規(guī)劃管理保障措施的制定環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃如果不能夠保證實(shí)施落實(shí)則沒有任何意義。

1.人力資源規(guī)劃的執(zhí)行者

企業(yè)的人力資源可以劃分為決策層、人力資源管理部門、各部門管理層、企業(yè)員工四個層次，這四個層次的人員都是人力資源規(guī)劃的實(shí)施者，都必須充分認(rèn)識到自己在人力資源規(guī)劃實(shí)施中扮演的角色和人力資源規(guī)劃實(shí)施的重要性。

企業(yè)的決策層是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的決定者，人力資源管理中所有具有重大影響力的方針政策都必須由他們決定;人力資源管理部門是企業(yè)人力資源規(guī)劃的設(shè)計(jì)制定者，也是人力資源規(guī)劃實(shí)施的監(jiān)督者，他們不僅要完成本部門的人力資源構(gòu)建工作，還必須服務(wù)于其他部門的人力資源規(guī)劃工作，及時處理規(guī)劃實(shí)施過程中出現(xiàn)的一系列溝通協(xié)調(diào)、技術(shù)支持等問題;各部門管理層是人力資源規(guī)劃的實(shí)施執(zhí)行者，需要根據(jù)人力資源管理部門的計(jì)劃開展工作，實(shí)現(xiàn)部門的人力資源規(guī)劃目標(biāo)，并積極與人力資源管理部門進(jìn)行溝通配合，及時反映規(guī)劃實(shí)施中的問題以便進(jìn)行實(shí)時改進(jìn);企業(yè)員工是人力資源規(guī)劃的對象，是人力資源政策的體驗(yàn)者，需要在所在部門和人力資源管理部門的幫助下，認(rèn)識人力資源規(guī)劃實(shí)施的必要性，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略調(diào)整自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，積極參與適崗培訓(xùn)、繼續(xù)教育培訓(xùn)、執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)等各項(xiàng)培訓(xùn)，提高專業(yè)技術(shù)水平和管理能力。

2.人力資源規(guī)劃執(zhí)行保障措施

如前文所述，人力資源規(guī)劃對企業(yè)制定各項(xiàng)人力資源管理政策有十分重要的引導(dǎo)作用，企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理政策都將依托于人力資源規(guī)劃而制定。人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要將員工職業(yè)規(guī)劃、人員配備、人員的培訓(xùn)開發(fā)、績效管理等各方面與人力資源戰(zhàn)略緊密的結(jié)合起來，并輔以相應(yīng)的實(shí)施措施，包括優(yōu)化崗位管理體系、開拓人才招聘體系、發(fā)展人才培養(yǎng)體系、推進(jìn)薪酬激勵機(jī)制、探索多通道職業(yè)發(fā)展機(jī)制等一系列全面的制度措施。

同時，企業(yè)也必須注意，必須從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，明確輕重緩急，采取穩(wěn)漸式的人力資源改革方案，分步實(shí)施、穩(wěn)步推進(jìn)。首先完善現(xiàn)有人力資源管理構(gòu)架，夯實(shí)基礎(chǔ)工作，逐步進(jìn)行各項(xiàng)功能的協(xié)調(diào)與整合，完善與升級。在每個職能管理模塊的構(gòu)建中，從關(guān)鍵崗位開始著手實(shí)施崗位設(shè)計(jì)、人才選拔、考核評價，薪酬激勵及培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃等工作，在實(shí)際操作中不斷改進(jìn)和完善，并逐步向全員過渡。

其次，要認(rèn)真學(xué)習(xí)和研究人力資源政策，包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策等，在實(shí)施人力資源管理改革方案的過程中，要注意風(fēng)險(xiǎn)評價與風(fēng)險(xiǎn)控制。

同時，需要認(rèn)識到人力資源管理是所有部門和管理人員共同職責(zé)，應(yīng)該明確相關(guān)部門的角色定位與職責(zé)要求，從人力資源管理體系結(jié)構(gòu)內(nèi)部以及外部所有部門及其管理人員等多個方面促進(jìn)人力資源管理工作的有效實(shí)施，以實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的總體目標(biāo)。

第5篇：人力資源改革方案范文

關(guān)鍵詞：人力資源；思想政治；綜合教育；策略

人力資源是企業(yè)固有的無形資產(chǎn)，其融合了員工的科研成果、職場經(jīng)驗(yàn)、人脈關(guān)系等無形的價值形式。人力資源是各種人員力量的綜合體，也是企業(yè)辦公經(jīng)營最為核心的前提要求。近年來我國受到經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊，本土企業(yè)在經(jīng)營變革歷程中面臨著巨大的收益隱患，如果不及時采取全面性的應(yīng)對措施，將對企業(yè)經(jīng)營造成致命性的打擊。倡導(dǎo)人力資源教育與思想政治教育相互結(jié)合，這是行業(yè)經(jīng)營的創(chuàng)新表現(xiàn)。

一、人力資源教育存在的弊端

人力資源是組成企業(yè)運(yùn)作系統(tǒng)的基本條件，也是無形資產(chǎn)體系里的一大構(gòu)成。合理調(diào)配人力資源極大地影響著企業(yè)內(nèi)部營運(yùn)決策的實(shí)施成效，以及最終參與市場交易活動創(chuàng)造的收益高低。人力資源部主要從事所有員工的調(diào)控管理活動，職業(yè)教育也是人力資源管理的構(gòu)成內(nèi)容。傳統(tǒng)經(jīng)營模式偏向于營運(yùn)收益，對人力資源未能給予足夠的重視，這導(dǎo)致人力資源教育面臨著許多的弊端。

1、指導(dǎo)觀念落后。教育是為了引導(dǎo)職員正確地參與實(shí)踐活動，從大腦思維意識上給予主觀能動性的控制，這是人力資源教育工作的本質(zhì)任務(wù)。但是，現(xiàn)實(shí)職業(yè)教育方案操作起來并不是很順利，人力部門缺少先進(jìn)的思想為指導(dǎo)，給職業(yè)教育帶來了很大的阻礙1。例如，培訓(xùn)師在課程教育里缺少思想指導(dǎo)理念，完全憑借個人工作經(jīng)驗(yàn)對新職員開展教學(xué)，這種教育方式顯然達(dá)不到企業(yè)規(guī)定的要求。另外，有的企業(yè)在人力資源教育中主張利益思想，并未考慮員工個人價值的實(shí)現(xiàn)要求。

2、教育設(shè)施不足。因企業(yè)對于員工工作績效考核力度的加大，各種與職業(yè)相關(guān)的培訓(xùn)制度開始廣泛實(shí)施，這也給人力資源部門的工作造成壓力。盡管定期安排了職業(yè)咨詢師為職員進(jìn)行專業(yè)方面的培訓(xùn)，實(shí)際教育受到硬件設(shè)備的限制，一些新的培訓(xùn)方法難以推廣。以計(jì)算機(jī)辦公自動化為例，計(jì)算機(jī)多媒體設(shè)備是現(xiàn)代辦公必須配備的硬件設(shè)施。經(jīng)營者往往從節(jié)約成本角度考慮，在硬件設(shè)備采購資金方面給予控制，多數(shù)新型職工培訓(xùn)方案未能正常執(zhí)行，最終降低了職業(yè)教育的水平。

3、人力管理失衡。內(nèi)控管理是對企業(yè)內(nèi)部事務(wù)的統(tǒng)籌控制，這也是企業(yè)經(jīng)營創(chuàng)新的主要表現(xiàn)形式，通過強(qiáng)化內(nèi)哦空帶動了人力資源利用率的提升。相反，人力資源管理失衡也是教育過程面臨的一大障礙，往往由于人力資源部門工作的失誤，破壞了原先擬定的職業(yè)教育計(jì)劃。比如，企業(yè)定期安排了相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)課程，供不同部門職員參與職業(yè)學(xué)習(xí)，這原本是有助于人力資源價值發(fā)揮的措施。人力資源部分配人員工作崗位出現(xiàn)失誤，專業(yè)不對口、崗位不對口等問題出現(xiàn)。

二、思政教育融入人力資源教育的重點(diǎn)

思想政治教育在企業(yè)文化建設(shè)中扮演了重要的決策，不僅是支撐職工精神文明的意識精髓，也是營造開放式企業(yè)文明的基本條件。根據(jù)人力資源部門提供的教育管理方案，有必要將思想政治教育與職業(yè)教育相互結(jié)合起來，這樣可以把黨政思想中的管理理念融入企業(yè)經(jīng)營，促使經(jīng)營者擬定嚴(yán)格的規(guī)章體制，全面提升各部門人員的職業(yè)價值。思想政治融入人力資源教育應(yīng)抓住以下重點(diǎn)：

1、前期教育溝通。管理層的態(tài)度直接影響著企業(yè)培訓(xùn)工作的開展，這是決定員工培訓(xùn)方案能否執(zhí)行于實(shí)際的關(guān)鍵因素。人力資源部應(yīng)做好培訓(xùn)相關(guān)的備案材料，與企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行詳細(xì)地溝通交流，使其認(rèn)識到人力資源教育的必要性、可行性、經(jīng)濟(jì)性等2。對企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、員工的素質(zhì)進(jìn)行縝密的分析，有理有據(jù)地指出企業(yè)目前培訓(xùn)工作的緊迫性，讓經(jīng)營者、管理者們意識到培訓(xùn)工作的嚴(yán)峻性。

2、職業(yè)教育規(guī)劃。若總經(jīng)理對本次教育方案給予了支持狀態(tài)，人力資源管理者要盡快完成培訓(xùn)方案的規(guī)劃與編排，上交最合適的教育方案參與審核。一般情況下，職業(yè)教育規(guī)劃的內(nèi)容包括：為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，將培訓(xùn)與員工的個人發(fā)展聯(lián)系起來，讓員工看到培訓(xùn)對個人能力提升、知識儲備和職位晉升等的作用，激發(fā)員工接受培訓(xùn)的內(nèi)部需求，才能更好地保證培訓(xùn)的效果。

3、設(shè)計(jì)教育方案。進(jìn)行全面、系統(tǒng)的培訓(xùn)需求調(diào)查，分析企業(yè)發(fā)展要求、員工現(xiàn)實(shí)能力，有針對性地選擇培訓(xùn)課程，進(jìn)而選擇專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)師。所設(shè)置的企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容既要滿足企業(yè)和崗位的需求，又要落在員工的“最近發(fā)展區(qū)”，從宏觀上適應(yīng)企業(yè)未來市場戰(zhàn)略計(jì)劃的實(shí)施。設(shè)計(jì)教育方案必須立足于員工的職業(yè)需求，立足于企業(yè)當(dāng)前經(jīng)營發(fā)展需求，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)、員工等雙方面的收益。

三、人力資源教育與思想政治教育結(jié)合的具體措施

企業(yè)是致力于創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)收益的盈利性組織，完整企業(yè)由多個部門共同組建而成，用以處理經(jīng)營管理期間遇到的各種事務(wù)。由于企業(yè)結(jié)構(gòu)組成形式的多樣性，所有員工按照其專業(yè)職能而被劃分到各個不同的崗位，人力資源教育必須具備統(tǒng)籌性的調(diào)控功能。不管是對企業(yè)或個人來說，在人力資源教育中融入思想政治教育工作都是很有意義的。結(jié)合從事人力資源管理的多年經(jīng)營，提出人力資源教育與思政教育相結(jié)合的具體措施。如下：

1、落實(shí)培訓(xùn)工作。在我國的企業(yè)中，尤其是中小企業(yè)要樹立起對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識，不要總是流于形式，應(yīng)該轉(zhuǎn)變意識觀念，認(rèn)認(rèn)真真地開展培訓(xùn)工作。并且要做到培訓(xùn)工作與企業(yè)規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合，使培訓(xùn)工作有助于企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。例如，當(dāng)企業(yè)在日常經(jīng)營中提出某個產(chǎn)品的研發(fā)方案，最終生產(chǎn)出來的新型產(chǎn)品必須要經(jīng)過一系列的營銷活動3。實(shí)際培訓(xùn)環(huán)節(jié)可添加營銷實(shí)踐環(huán)節(jié)，增強(qiáng)員工參與市場活動的能力。

2、做好長遠(yuǎn)規(guī)劃。思政教育融入人力資源管理不是暫時性的，而是永久性的教育指導(dǎo)活動。企業(yè)不能只顧眼前的利益，而是根據(jù)戰(zhàn)略方案做好長遠(yuǎn)的規(guī)劃。很多企業(yè)之所以忽略甚至放棄培訓(xùn)這個環(huán)節(jié)，很大程度上是因?yàn)橘Y金的瓶頸。但實(shí)際上，我們要學(xué)會“從長計(jì)議”，強(qiáng)化對人力資源教育培訓(xùn)的投資，才能真正實(shí)現(xiàn)其內(nèi)在的經(jīng)濟(jì)價值，從而保證了各行企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，搞好長遠(yuǎn)規(guī)劃是職業(yè)教育中很關(guān)鍵的內(nèi)容。

3、改進(jìn)培訓(xùn)方法。學(xué)習(xí)、借鑒國外先進(jìn)的培訓(xùn)方法，深入進(jìn)行教學(xué)改革，總結(jié)探索出一套符合中國國情的、以提高能力為主要目的的培訓(xùn)工作新思路，擺脫培訓(xùn)方式、方法就是簡單的“復(fù)制、粘貼”的局面。建立和發(fā)展完善的培訓(xùn)教學(xué)體系，不斷提高培訓(xùn)的質(zhì)量和針對性。思想政治教育注重職業(yè)人員價值觀念的培養(yǎng)，要通過教育培訓(xùn)管理系統(tǒng)監(jiān)控培訓(xùn)，對培訓(xùn)進(jìn)行正規(guī)而又定期地評估和反饋，使其成為促進(jìn)高質(zhì)量培訓(xùn)的有力手段。

4、加強(qiáng)合作交流。不同的教育與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)之間、企業(yè)與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)之間要學(xué)會交流培訓(xùn)發(fā)展的信息知識和經(jīng)驗(yàn)。不同的職能部門之間要能夠做到共享專門的技能和設(shè)備，共同努力來增強(qiáng)資源基礎(chǔ)4。注重解決特殊群體的人力資源培訓(xùn)發(fā)展的問題，如：新興企業(yè)、高新技術(shù)、高級管理人才群體，從而改變這些領(lǐng)域人力資源不足和質(zhì)量低下的問題。對于中國來說，這一特殊群體正是未來我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的主要源動力。

第6篇：人力資源改革方案范文

服務(wù)業(yè)的發(fā)展最根本的是要以顧客為本，以服務(wù)質(zhì)量為核心，為客戶提供買得起，質(zhì)量有保障的服務(wù)。作為新興生產(chǎn)業(yè)，怎樣適應(yīng)當(dāng)前“經(jīng)濟(jì)新常態(tài)”下的健康發(fā)展，為產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級服務(wù)、為建立創(chuàng)新型國家服務(wù)，為走出去戰(zhàn)略服務(wù)面臨著巨大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，要發(fā)展好服務(wù)業(yè)其中關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)是標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。

人力資源社會保障部成立以來，標(biāo)準(zhǔn)化工作取得了長足的發(fā)展。標(biāo)準(zhǔn)化組織日趨完善，在勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)委員會基礎(chǔ)上，又成立了人力資源服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)委員會、社會保險(xiǎn)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)委員會;現(xiàn)場招聘、人才測評、高級人才尋訪等一批國家標(biāo)準(zhǔn)相繼出臺;標(biāo)準(zhǔn)化工作機(jī)制初步建立;地方標(biāo)準(zhǔn)化工作積極展開;標(biāo)準(zhǔn)化試點(diǎn)工作穩(wěn)步進(jìn)行;標(biāo)準(zhǔn)化研究不斷深入。2010年的《人力資源和社會保障標(biāo)準(zhǔn)體系》（人社部發(fā)〔2010〕53號）和《人力資源和社會保障標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)劃（2011―2015年）》（人社部發(fā)〔2012〕6號），為人力資源和社會保障標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)指明了方向。

一、標(biāo)準(zhǔn)是促進(jìn)服務(wù)業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)

2008年國務(wù)院辦公廳關(guān)于加快發(fā)展服務(wù)業(yè)若干政策措施的實(shí)施意見中指出：要“健全服務(wù)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系和社會信用體系……繼續(xù)推進(jìn)國家級服務(wù)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化試點(diǎn)，鼓勵和支持行業(yè)協(xié)會、服務(wù)企業(yè)積極參與標(biāo)準(zhǔn)化工作?！睒?biāo)準(zhǔn)是服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)規(guī)范的保障，也是消費(fèi)者權(quán)益的保障。無論從基本公共服務(wù)、公共服務(wù)還是市場看，作為消費(fèi)者，他最關(guān)心的就是這個服務(wù)是否需要、是否買得起、服務(wù)質(zhì)量是否有保證、服務(wù)是否滿足消費(fèi)者需求，這些是不能完全用法律法規(guī)或者“紅頭文件”可以解決的，因?yàn)榇蟛糠值姆?wù)是通過市場完成的，即使是政府提供的公共服務(wù)往往也是通過政府采購形式完成的。如果沒有完善的標(biāo)準(zhǔn)體系和科學(xué)合理健全的標(biāo)準(zhǔn)化工作機(jī)制，很難保障服務(wù)業(yè)的良性發(fā)展。

從國際標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)上，為適應(yīng)全球經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化，服務(wù)業(yè)比重逐步上升的發(fā)展趨勢，國際標(biāo)準(zhǔn)化組織也加快了服務(wù)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系的建設(shè)。近年來分別了ISO服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，ISO/IEC Guide 76 服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)制定 考慮消費(fèi)者需求。我國標(biāo)準(zhǔn)化組織也及時采標(biāo)了：GB/T 1.1-2009 標(biāo)準(zhǔn)化工作導(dǎo)則 第1部分：標(biāo)準(zhǔn)的編寫、GB/T 24620-2009 服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)制定導(dǎo)則 考慮消費(fèi)者需求、GB/T 13016 標(biāo)準(zhǔn)體系表編制原則和要求、GB/T 15624-2011服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化工作指南、GB/T 24421服務(wù)業(yè)組織標(biāo)準(zhǔn)化工作指南、GB/T 20001.1 標(biāo)準(zhǔn)編寫規(guī)則 第1部分：術(shù)語;GB/T 28222-2011服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)編寫通則、GB/T 19000質(zhì)量管理體系、GB/T 19001 質(zhì)量管理體系 要求;GB/T 19004.2 質(zhì)量管理和質(zhì)量體系要素 第2部分：服務(wù)指南;這些標(biāo)準(zhǔn)為服務(wù)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制定奠定了基礎(chǔ)，但僅僅這些還是不夠的，要有能夠反映行業(yè)特征和屬性的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

二、標(biāo)準(zhǔn)是政府轉(zhuǎn)變職能下的抓手

提供公共服務(wù)是人力資源和社會保障部的重要職能。從理論上來說，借助標(biāo)準(zhǔn)化的手段，可以將人力資源和社會保障工作實(shí)踐中積累的一些經(jīng)驗(yàn)做法加以提煉、總結(jié)、固化，形成可以共同使用和重復(fù)使用的準(zhǔn)則，在全系統(tǒng)內(nèi)推廣應(yīng)用，從而不斷提高政府的公共服務(wù)能力，提升服務(wù)質(zhì)量和公信力，實(shí)現(xiàn)從“經(jīng)驗(yàn)型服務(wù)”向“標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)”的轉(zhuǎn)變。實(shí)踐也證明，在公共服務(wù)領(lǐng)域開展標(biāo)準(zhǔn)化工作能有效地促進(jìn)公共服務(wù)能力的提升。以民政部為例，該部于2006年就制定完成標(biāo)準(zhǔn)體系，并在公共服務(wù)領(lǐng)域制定了一系列標(biāo)準(zhǔn)。

三、人社標(biāo)準(zhǔn)化工作是實(shí)現(xiàn)國家標(biāo)準(zhǔn)化戰(zhàn)略的重要組成部分

2009年初，國家標(biāo)準(zhǔn)化管理委員會啟動了“國家標(biāo)準(zhǔn)化體系建設(shè)工程”，力爭用三年的時間建立全面覆蓋一、二、三產(chǎn)業(yè)和社會事業(yè)的國家標(biāo)準(zhǔn)體系框架和標(biāo)準(zhǔn)體系表，同時構(gòu)建服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會科學(xué)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)組織體系、國際標(biāo)準(zhǔn)化工作推進(jìn)體系和標(biāo)準(zhǔn)化保障體系。作為重要的、面向民生的領(lǐng)域，人力資源和社會保障工作是國家經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的重要保障，屬于“國家標(biāo)準(zhǔn)化體系建設(shè)工程”中“基礎(chǔ)通用與社會事業(yè)”的范疇。按照該工程的總體部署，適時編制人力資源和社會保障標(biāo)準(zhǔn)體系，是保障“國家標(biāo)準(zhǔn)化體系建設(shè)工程”實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)。

四、搞好人力資源服務(wù)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的幾點(diǎn)建議

（一）轉(zhuǎn)變觀念

政府部門要理清法律、法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系，既不能以“紅頭文件”代替標(biāo)準(zhǔn)，也不能從行政職能出發(fā)“亂定標(biāo)準(zhǔn)”。標(biāo)準(zhǔn)作為一種公共產(chǎn)品也是有成本的，要制定“管用的標(biāo)準(zhǔn)”，更不能把標(biāo)準(zhǔn)作為維護(hù)部門利益的手段。

2012年5月26日國務(wù)院《深化標(biāo)準(zhǔn)化改革工作方案》。改革的總體目標(biāo)就是：建立政府主導(dǎo)制定的標(biāo)準(zhǔn)與市場自主制定的標(biāo)準(zhǔn)協(xié)同發(fā)展、協(xié)調(diào)配套的新型標(biāo)準(zhǔn)體系，健全統(tǒng)一協(xié)調(diào)、運(yùn)行高效、政府與市場共治的標(biāo)準(zhǔn)化管理體制，形成政府引導(dǎo)、市場驅(qū)動、社會參與、協(xié)同推進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)化工作格局，有效支撐統(tǒng)一市場體系建設(shè)，讓標(biāo)準(zhǔn)成為對質(zhì)量的“硬約束”，推動中國經(jīng)濟(jì)邁向中高端水平。

（二）抓好基礎(chǔ)建設(shè)

針對目前，標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)不合理、有些標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)齡過長、標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量不高等問題，要抓緊完善標(biāo)準(zhǔn)體系，建立健全標(biāo)準(zhǔn)化工作機(jī)制，提高標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量和宣貫效率，加強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)化工作隊(duì)伍建設(shè)。各地方應(yīng)在政府有關(guān)部門主導(dǎo)下，充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會作用，做到有規(guī)劃、有項(xiàng)目、有組織、有隊(duì)伍，在全國人力資源服務(wù)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)化委員會的整體協(xié)調(diào)下，充分發(fā)揮地方、行業(yè)自主性，積極有序推進(jìn)人力資源服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。

（三）做好前瞻性標(biāo)準(zhǔn)制定

標(biāo)準(zhǔn)不僅僅是對已有秩序的規(guī)范，也要對未來服務(wù)業(yè)發(fā)展形成引領(lǐng)作用。對于新興業(yè)務(wù)、新興業(yè)態(tài)，要有未來發(fā)展趨勢的預(yù)判，前瞻性地制定更具地方、行業(yè)特點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)。例如：人力資源產(chǎn)業(yè)園建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)。

（四）建立科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)化工作機(jī)制

第7篇：人力資源改革方案范文

企業(yè)思想政治工作是是指為提高員工思想道德素養(yǎng)和科學(xué)文化知識而開展的文化教育工作，是企業(yè)開展人力資源管理的重要途徑。當(dāng)前，有些企業(yè)還沒將思想政治工作與人力資源管理相融合，導(dǎo)致人力資源管理落后于企業(yè)發(fā)展的步伐。鑒于此，本文分析了思想政治工作與人力資源管理的關(guān)系，希望能提高企業(yè)人力資源管理水平，提高員工的思想政治素養(yǎng)。

關(guān)鍵詞:

思想政治工作；人力資源管理；企業(yè)管理

企業(yè)要想發(fā)展，就必須對人力資源管理的方式、內(nèi)容等進(jìn)行創(chuàng)新，而這些創(chuàng)新必然要在思想政治工作的指導(dǎo)下才能更加完善，因此，對于企業(yè)經(jīng)營管理來說，當(dāng)務(wù)之急是找到正確的方式，處理好思想政治工作與人力資源管理中的關(guān)系，發(fā)揮好思想政治工作對于企業(yè)人力資源管理的作用。

一、思想政治工作與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系

(一)二者研究方向具有交叉性

一方面，二者都是從人的角度出發(fā)去規(guī)范人的思想和行為。其中，思想政治教育工作的著重點(diǎn)是對人思想和心理進(jìn)行引導(dǎo)，通過與教育對象進(jìn)行溝通交流，了解教育對象的內(nèi)心思想和認(rèn)識，進(jìn)行思想誘導(dǎo)，從而取得預(yù)期的教育效果。企業(yè)人力資源管理的目的在于提高員工的素質(zhì)，增強(qiáng)員工的工作積極性，也是圍繞員工本身來進(jìn)行，因而二者具有交叉性。另一方面，二者影響和引導(dǎo)教育對象的方式各有特色，人力資源管理以規(guī)章形式來規(guī)范員工的權(quán)利及義務(wù)的內(nèi)容，而思想政治教育是以教育的形式來影響教育對象自身的觀點(diǎn)，以達(dá)到管理目的。

(二)二者目標(biāo)一致

思想政治工作的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展，這是由我國思想教育的性質(zhì)決定的，它既要滿足人類在物質(zhì)生活中的需要，解決現(xiàn)實(shí)生活中的問題，又要滿足人們在精神方面的需求，通過關(guān)注人本身的發(fā)展?jié)M足其各種發(fā)展需要，為人的全面發(fā)展提供空間。人力資源管理是在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和員工個人發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時，實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。主要通過激勵和關(guān)注等手段，促使員工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。盡管兩者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式有一定差異，但就其目標(biāo)而言，都是從人的全面發(fā)展角度出發(fā)的，因此二者的目標(biāo)具有一致性。

(三)人力資源管理是思想政治工作的載體

人力資源管理在一定程度上減少了員工在思想方面的偏激問題，為思想政治工作的開展建立了良好的環(huán)境。人力資源通過加強(qiáng)對員工的關(guān)注和尊重、給予員工更多的發(fā)展機(jī)會，緩解了企業(yè)與員工之間的矛盾。有了思想政治工作的輔助，企業(yè)人力資源管理工作得以更加順利的進(jìn)行，使教育與管理更好地融為一體。而有了人力資源管理中的各種激勵，也避免了思想政治工作淪為形式化，使人力資源管理在以制度形式規(guī)范員工行為的同時還能兼顧對員工的能力激發(fā)問題，通過這種方式將顯性教育同隱性教育完美結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了人力資源管理的全面化。

二、新形勢下思想政治工作對于企業(yè)人力資源管理的重要性

(一)有利于提高人力資源管理的質(zhì)量

人力資源管理以管理手段為主對員工的潛力、積極性、主人翁意識等進(jìn)行發(fā)掘和培養(yǎng)，以達(dá)到提高企業(yè)績效的最終效果。思想政治工作則在員工的思想觀念方面對員工的行為進(jìn)行指導(dǎo)，以提高員工的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)員工的能動意識，使員工在舒暢的心情下自覺主動的為企業(yè)的發(fā)展盡職盡責(zé)，使人力資源管理達(dá)到品質(zhì)管理的高度。而企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的提高，也必將會反饋到企業(yè)經(jīng)營管理當(dāng)中，高質(zhì)量的人力資源管理必然會推動企業(yè)經(jīng)營效率的不斷提升，進(jìn)而推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

(二)有利于化解管理中的各種矛盾

企業(yè)改革很容易對企業(yè)中的利益關(guān)系產(chǎn)生影響，從而導(dǎo)致各種矛盾的激化，面對這些紛繁復(fù)雜的矛盾，只有將思想政治工作融入到人力資源管理中，對員工的情緒進(jìn)行疏導(dǎo)、排除員工的思想障礙、調(diào)動員工的工作積極性，才能化解矛盾，促進(jìn)改革成功。實(shí)踐證明，將思想政治工作融入人力資源管理改革中能夠?qū)θ肆Y源管理的創(chuàng)新及發(fā)展產(chǎn)生強(qiáng)大動力。

(三)有利于緩解人力資源管理中的局限性問題

在人力資源管理中，如果管理者不能做好與員工的溝通和交流，員工就會很容易出現(xiàn)心服口不服的情緒，以及工作懈怠、抵觸管理、惹是生非的現(xiàn)象，從而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。而思想政治工作的主要開展方式就是從思想層面與員工進(jìn)行溝通交流，培養(yǎng)員工的集體奉獻(xiàn)意識和責(zé)任意識，將思想政治工作的工作方法運(yùn)用到人力資源管理中，能夠使人力資源管理中出現(xiàn)的局限問題得到根本解決。

(四)有利于增強(qiáng)員工對于利益調(diào)整的接受能力

人力資源管理改革中存在的最大問題就是員工利益調(diào)整時，員工對于調(diào)整情況的接受能力。很多時候，在利益調(diào)整時，員工由于無法接受調(diào)整后的結(jié)果，經(jīng)常出現(xiàn)不滿、怨聲滿天、工作效率低下的問題。因此，在制定改革方案前，應(yīng)該注重加強(qiáng)對員工的思想政治工作，站在員工的角度，傾聽收集員工的意見和建議，與員工平等交流、討論，了解員工的真實(shí)想法，向員工耐心解釋相關(guān)的政策及要求，讓員工理解企業(yè)改革的優(yōu)勢和必要性，從而增強(qiáng)員工對利益調(diào)整的接受能力，消除利益調(diào)整帶來的負(fù)面影響，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，保證改革的順利進(jìn)行。

三、結(jié)束語

本文通過講述人力資源管理與思想政治工作之間的關(guān)系，突出人力資源管理與思想政治工作相結(jié)合的重要性，并具體分析了二者融合對增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、強(qiáng)化企業(yè)人力資源工作的生命力、調(diào)動員工的工作積極性、發(fā)掘員工創(chuàng)造力、緩解企業(yè)矛盾等方面起到的重大作用。

作者：馬玲玲 單位：山東省萊西市機(jī)構(gòu)編制委員會辦公室

參考文獻(xiàn):

[1]吳銅儉.談思想政治工作與人力資源管理的關(guān)系[J].中國金屬通報(bào),2013(33)

[2]郭樹民.淺談新時期企業(yè)思想政治工作與現(xiàn)代人力資源管理[J].參花(下),2013(05)

第8篇：人力資源改革方案范文

――中國煙草四川省公司、四川省煙草專賣局人事勞資處副處長 鐘曉敏

實(shí)現(xiàn)人力資源信息化管理，是中國煙草四川省公司、四川省煙草專賣局(以下簡稱四川煙草)貫徹省公司于2004年提出的打造“數(shù)字川煙”工程的一個重要組成部分。同時，也是四川煙草人力資源管理改革的重要支撐。四川煙草現(xiàn)轄22個市州煙草專賣局(公司)、163個縣(市、區(qū))局(營銷部)和進(jìn)出口直屬公司，現(xiàn)有在職職工1.7萬多人，加之退休人員達(dá)2萬之多，人力資源管理作為日常工作十分繁復(fù)。

要求：動態(tài)集中

為了更好地實(shí)現(xiàn)人力資源集中管理，向現(xiàn)代化人力資源管理邁進(jìn)，迎接市場化的挑戰(zhàn)，目前，四川煙草正在從職務(wù)管理向崗位管理、職工身份界限淡化、薪酬分配制度以及績效考核4個方面轉(zhuǎn)變，大力進(jìn)行人力資源管理改革。四川煙草人事勞資處副處長鐘曉敏說：“這四塊改革，都需要大量的數(shù)據(jù)支持，如果不引進(jìn)信息系統(tǒng)，而靠人工操作，肯定是寸步難行，就是我們的人力資源改革方案出來之后也實(shí)現(xiàn)不了”。

由于四川煙草原來的人力資源管理軟件，只是一個靜態(tài)的人事信息基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫，已無法適應(yīng)不斷深化的人力資源管理改革，四川煙草必須上馬一個能夠支持實(shí)時、動態(tài)數(shù)據(jù)生成和分析的人力資源管理系統(tǒng)，才能滿足其處于動態(tài)狀態(tài)下的改革需求。同時，由于四川煙草的人力資源改革也處于邊改革邊探索階段，新的人力資源管理系統(tǒng)必須能對其人力資源管理改革起到提醒、借鑒作用，即這個系統(tǒng)應(yīng)該具有先進(jìn)的人力資源管理理念、集團(tuán)性的人力資源系統(tǒng)操作經(jīng)驗(yàn)，才能擔(dān)當(dāng)起支撐整個人力資源改革的重任。因此，四川煙草在考察了全國有影響的幾家軟件公司后，通過招投標(biāo)的方式，選定了用友NC人力資源管理系統(tǒng)。

模塊化方式保證系統(tǒng)可拓展

2006年3月中旬，用友項(xiàng)目組完成四川煙草人力資源管理信息化系統(tǒng)需求調(diào)研工作，形成需求調(diào)研報(bào)告，并通過四川煙草人事勞資處審定。需求報(bào)告的審定，標(biāo)志著四川煙草人力資源管理信息化項(xiàng)目建設(shè)有了詳細(xì)建設(shè)目標(biāo)，使系統(tǒng)建設(shè)有了最基本的依據(jù)。

按照總體規(guī)劃、分步實(shí)施的原則，從2006年4月初到2006年7月，項(xiàng)目組在成都市煙草專賣局(公司)進(jìn)行人力資源管理信息系統(tǒng)的試點(diǎn)實(shí)施工作。在系統(tǒng)試點(diǎn)實(shí)施過程中，先后進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)管理、人員信息管理、人員變動管理、薪資管理、福利管理、績效考核管理、合同管理、政策制度管理等模塊的初始化，并開始組織機(jī)構(gòu)管理、人員信息管理、人員變動管理、薪資管理、績效考核管理等模塊的試運(yùn)行，除此之外還搭建好了招聘、培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃等模塊，為以后的系統(tǒng)拓展建設(shè)做好準(zhǔn)備。

試點(diǎn)、分步實(shí)施、模塊初始化、系統(tǒng)試運(yùn)行，為什么要做這些工作？鐘曉敏說，因?yàn)樗拇煵莸母母镌诓粩嗌钊?，組織結(jié)構(gòu)在不斷調(diào)整，相應(yīng)的人力資源管理模塊也要不斷進(jìn)行調(diào)整。這對軟件系統(tǒng)的開放性、拓展性有著非常高的要求。換句話說，這也是當(dāng)初四川煙草最終選擇用友人力資源管理系統(tǒng)的一個重要原因。

為了保證系統(tǒng)的可擴(kuò)展性，使其以后能夠隨著四川煙草人力資源改革的不斷深入進(jìn)行靈活調(diào)整，項(xiàng)目組在項(xiàng)目實(shí)施的過程中，采用先模塊化后優(yōu)化的推進(jìn)方式，起到了很好效果。通過業(yè)務(wù)人員的深入?yún)⑴c和實(shí)施人員的緊密配合，先完成人力資源本身業(yè)務(wù)功能在系統(tǒng)內(nèi)的模塊化，然后隨著改革的步伐，逐步進(jìn)行業(yè)務(wù)的優(yōu)化，起到了事半功倍的效果。這一點(diǎn)，在薪酬應(yīng)用上體現(xiàn)得尤為明顯，采用先模塊化的手段，使業(yè)務(wù)人員深入了解系統(tǒng)的強(qiáng)大功能，然后通過逐步優(yōu)化的方式，達(dá)到管理流程的不斷優(yōu)化和工作效率的全面提高。

軟件理念與改革目標(biāo)不謀而合

在實(shí)施過程中，用友項(xiàng)目組對成都市公司關(guān)鍵用戶進(jìn)行了多次培訓(xùn)，使關(guān)鍵用戶能初步承擔(dān)起系統(tǒng)支持工作。同時，項(xiàng)目組也對成都市局(公司)各縣公司最終用戶進(jìn)行了多次培訓(xùn)，并且留有專人對各縣公司最終用戶在操作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行指導(dǎo)。鐘曉敏說，系統(tǒng)的順利實(shí)施，與系統(tǒng)的可擴(kuò)展性有關(guān)，與用友項(xiàng)目組扎實(shí)的工作有關(guān)。更重要的是，構(gòu)成這個系統(tǒng)的各個模塊，其本身所具備的功能和人力資源管理理念，與四川煙草改革的大背景有關(guān)，恰好和四川煙草追求的改革目標(biāo)不謀而合。而且用友的人力資源軟件開發(fā)經(jīng)驗(yàn)和軟件理念，也為四川煙草改革的某些方面提供了借鑒。比如，在崗位與職務(wù)管理上，原來成都煙草的職工全部采用職務(wù)管理方式，只要職務(wù)相同，不論任何崗位，職工的收入基本一樣，很難體現(xiàn)出按勞分配的原則，難以調(diào)動職工的積極性。通過人力資源管理改革并以用友人力資源管理系統(tǒng)作輔助，進(jìn)行崗位管理、勞動測評，將職務(wù)管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，只要在同一崗位，待遇?biāo)準(zhǔn)都是一致的，再通過績效考核，在同崗?fù)降幕A(chǔ)上，通過績效獎金分配實(shí)現(xiàn)多勞多得，充分調(diào)動全體職工的積極性。

在薪酬管理方面也是如此。四川煙草職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，有在崗職工和離崗待退職工，在崗職工又分為在冊職工和聘用職工，薪酬管理工作量非常大。但現(xiàn)在，通過實(shí)施工資總額控制，各市州公司的薪酬分配必須在總額預(yù)算以內(nèi)，要有總額預(yù)警，要有每月實(shí)施情況、匯總情況，要把每個職工分配方案的一些具體數(shù)據(jù)體現(xiàn)出來。因此，四川煙草進(jìn)一步對人力資源管理理念有了認(rèn)識，在業(yè)務(wù)水平上有了明顯提升。

四川煙草是煙草行業(yè)第一個在全省范圍內(nèi)進(jìn)行統(tǒng)一人力資源信息化管理的單位。煙草行業(yè)的管理，包括其人力資源管理，最大特點(diǎn)是高度集中，實(shí)行國家局管理省局領(lǐng)導(dǎo)班子、省局管理市州局領(lǐng)導(dǎo)班子的垂直管理模式。因此，在人力資源管理方面一直存在著行政管理比較多的情況，即偏重國家機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理模式。顯然，這與整個煙草行業(yè)越來越強(qiáng)烈的市場化走向相悖。目前，由于人力資源改革取得了初步效果，人力資源信息化管理也取得了階段性成果，四川煙草正在被同行視為樣板，參觀、取經(jīng)的同行紛至沓來。

四川省煙草項(xiàng)目情況

1.使用模塊：人力資源規(guī)劃、組織機(jī)構(gòu)管理、人員信息管理、人員變動管理、績效管理、薪酬管理、福利管理、合同管理、政策制度管理、招聘管理、培訓(xùn)管理、綜合報(bào)表。

2.項(xiàng)目的總體進(jìn)度如下：

2006年3月中旬

完成四川煙草人力資源管理信息化系統(tǒng)需求調(diào)研工作，完成需求調(diào)研報(bào)告撰寫。 需求報(bào)告的審定標(biāo)志著四川煙草人力資源管理信息化項(xiàng)目建設(shè)有了詳細(xì)建設(shè)目標(biāo)，使系統(tǒng)建設(shè)有了最基本的依據(jù)，為項(xiàng)目的整體推進(jìn)樹立了一個里程碑。

2006年2月中旬到3月中旬

項(xiàng)目組完成了省公司對職務(wù)職能管理、人員信息管理、薪資系統(tǒng)建設(shè)，滿足省公司人勞處和財(cái)務(wù)處在人員薪資管理上的核算和分析要求。

第9篇：人力資源改革方案范文

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 管理 資源

企業(yè)的生存與發(fā)展受許多因素影響和制約。其中人的因素是最重要也是最根本的影響因素，在實(shí)際工作中，許多企業(yè)雖然已經(jīng)認(rèn)識到人的重要性，但由于受到我國管理體制等因素的限制，無法施展手腳，管理的力度不夠大。人力資源問題已經(jīng)阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。一個企業(yè)人力資源管理是和一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與文化價值緊密聯(lián)系的，具有獨(dú)特的個性，卓越的人力資源管理是其他企業(yè)難以復(fù)制和模仿的。

一、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.先進(jìn)的科學(xué)管理理念和傳統(tǒng)觀念的沖突。企業(yè)經(jīng)營者與企業(yè)利益不緊密相關(guān)，缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動。大多數(shù)經(jīng)營者由行政任命，缺乏職業(yè)經(jīng)營者的理性，對改善企業(yè)經(jīng)營的理念、措施被動接受，行動遲緩。

2.企業(yè)行為政府化，潛意識中政治氣氛濃厚，重“名”而不重“實(shí)”。這種行為在國有企業(yè)較為嚴(yán)重，如管理者的考核任命強(qiáng)調(diào)政治表現(xiàn)，但有些業(yè)務(wù)骨干卻因?yàn)椴簧评P(guān)系而受到冷遇，“又紅又?！钡臉?biāo)準(zhǔn)最后往往變成“紅而不專”。

3.領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益。國企領(lǐng)導(dǎo)很少考慮到戰(zhàn)略、文化層次，即使制定了戰(zhàn)略目標(biāo)，也不能保證它在下一任內(nèi)的延續(xù)性，相應(yīng)地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的長期人力資源規(guī)劃。

4.許多國有企業(yè)已經(jīng)將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，其中部分企業(yè)逐步認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營活動中所創(chuàng)造的價值，但是相當(dāng)一部分企業(yè)只是形式上的改動，換湯不換藥，與原來無實(shí)質(zhì)性的差別。對人力資源管理的引進(jìn)，又較普遍的模仿西方經(jīng)驗(yàn)，只是簡單的嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視或沒有意識到與民族文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。

5.由于國有企業(yè)在我國存在的時間較長，各種觀念還沒有把人力資源投資納入在內(nèi)，對員工的投資就更談不上，這樣就導(dǎo)致了企業(yè)員工的素質(zhì)難以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求。

6.多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

二、市場經(jīng)濟(jì)條件下的改革方案

1．引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念。與合資企業(yè)、民營企業(yè)相比，國企在人力資源管理和開發(fā)上認(rèn)識不足，多停留在作業(yè)性、行政性事務(wù)上。傳統(tǒng)的人事管理使我國企業(yè)人員很難做到人事相宜，人事配制手段較弱，形不成合理流動、優(yōu)化配置機(jī)制。“官本位”思想的存在導(dǎo)致以“權(quán)”為本的思維方式，反映在企業(yè)組織活動中就是爭權(quán)奪利，情大于法的人事管理仍然很普遍。即使有些國有企業(yè)在組織機(jī)構(gòu)上設(shè)立了人力資源部，但并未完全在觀念上由人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變，在職能上向幫助企業(yè)獲取企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)員工貢獻(xiàn)最大化這樣一種全新角色轉(zhuǎn)變。因此，應(yīng)當(dāng)打破“官本位”的陳腐理念，引導(dǎo)管理者樹立以人為本的思維方式，把人力資源看作企業(yè)最重要的資源。

2．適時調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置。國企現(xiàn)存的人力資源結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)是長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的產(chǎn)物。管理機(jī)構(gòu)上層次過多、分工過細(xì)、職能交叉，不利于提高管理效能、降低管理費(fèi)用，也難以與管理水平的提高、信息技術(shù)的進(jìn)步相適應(yīng)。對經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作人員這三支隊(duì)伍在企業(yè)中的重要性應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌兼顧，結(jié)合各自特點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)選拔、均衡配置，才能發(fā)揮出人才的積極性、創(chuàng)造性。應(yīng)堅(jiān)持體制改革與結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合、機(jī)制轉(zhuǎn)換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一，配套實(shí)施勞動人事制度改革，優(yōu)化人力資源配置。一是改革管理體制，壓縮管理層次，按照體制到位的內(nèi)在要求和現(xiàn)代企業(yè)流程再造原理，建立起“扁平式”的管理體制。二是通過主輔分離、改制分流等政策的靈活運(yùn)用和細(xì)致實(shí)施，提高專業(yè)化程度和運(yùn)作效率，在突出主業(yè)的同時又便于對輔業(yè)進(jìn)行股權(quán)多元化改造和經(jīng)營機(jī)制轉(zhuǎn)換，拓寬富余人員分流安置的渠道。三是面向市場招聘人才和建立內(nèi)部勞動力市場相結(jié)合，通過市場機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源的配置，繼續(xù)實(shí)行聘用制和競爭上崗，力爭實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。在勞動力引進(jìn)、內(nèi)部人力資源流動、特殊人才聘用等方面進(jìn)行創(chuàng)新，加快高級人才薪酬待遇與市價位的接軌進(jìn)程，不斷提高人力資源配置效益。