企業(yè)員工獎罰制度精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)員工獎罰制度范文

一、人事工作

1.招聘、入職、建檔

招聘在“精”：現(xiàn)在每個公司都在招聘，選擇合適的員工可以為公司減少成本、在了解員工的工作經驗后，如適合公司工作崗位，那就要想辦法讓他來公司面試。員工招聘過程在同等條件下重點考慮員工的態(tài)度和能力，學歷、經驗其次（專業(yè)、技術性崗位除外），盡量招到穩(wěn)定性的人才。

入職在“細”：員工入職要求必須填寫全面、完整的人事資料，提供必備的證明，如身份證、畢業(yè)證、學位證、技能證、相片，同時注重細節(jié)、效率和行政后勤工作的配合，讓員工從入職的那一刻感覺到家的溫暖，培養(yǎng)新進員工對公司的認同感。規(guī)定員工何時到崗必須進行核實，避免人事和工作部門的脫節(jié)，杜絕員工到廠不到崗的現(xiàn)象發(fā)生。

建檔在“全”：建立員工檔案時要全面，應該登記的人事資料必須全部登記，定期進行核實，保證員工檔案的真實性。

2.培訓

入職培訓：工作要及時、注重細節(jié)、灌輸企業(yè)文化和企業(yè)優(yōu)越性，同時要培養(yǎng)員工的積極態(tài)度，在崗培訓需要記錄在檔（新進普工）

在職培訓:注重技能和實用性，培訓員工所需要的知識和技能

安全培訓：注重實用性、效率性，記錄培訓檔案和進行培訓跟蹤

管理培訓：部門主管，組長、管理培訓，提高管理水平

3.考勤

（1）不定期進行考勤抽查，促進員工提高工作積極性，了解各部門到崗情況，對人事資料進行及時更新。

（2）進一步規(guī)范考勤和打卡制度，相關制度進行修改，提高考勤制度的可執(zhí)行性和滿意度，力爭做到“無人為原因漏打卡”，考勤執(zhí)行的過程中對事不對人，嚴格按照考勤制度照章行事。

（3）通過培訓、開會等形式強化考勤制度的推行，要求各部門從自身做好考勤打卡規(guī)定，如外出、請假、呆料、轉班、按程序向人事部備檔。

4.薪酬

（1）規(guī)范加班申報制度，嚴格按照考勤制度加班，做到考勤數(shù)據(jù)和加班申請記錄一致，出現(xiàn)差誤由相關負責人自行承擔責任，并按員工守則考勤制度處理。

（2）定期通知要求各部門將本部門人員名單、調薪、獎罰、績效獎金等資料及時跟人事行政部進行溝通，確保財務部核算薪資準確度。

（3）及時收集、遲到、早退、曠工，請假等資料，確保工資核算準確。

5.社保、工傷

社會保險的購買和退保保證及時、有效。健全工傷保險制度和流程，做到工傷事故處理及時，保證公司和員工利益。

6.人事資料

（1）完善人事資料，做到人在資料在，資料完整、準確，出現(xiàn)人事異動、離職及時進行資料更改。

（2）電子檔案和文本檔案配套規(guī)范，將員工的有效證件、晉升、獎懲、異動情況及時準確的記錄在文本檔案上，定期進行檢查和歸類。

7.積極推動文化建設，拉近公司同員工之間的距離

（1）開展各種活動，如拔河比賽、象棋比賽，舉行部門間的拔河比賽，由部門領導帶頭，增強團隊的凝聚力和合作意識；舉行象棋大賽成本低（可設少量獎金獎勵）、可執(zhí)行性強，發(fā)揮員工的特長，增強員工的自信心和優(yōu)越感；

（2）讓員工積極參與公司各項制度的建設中來，提高制度的可執(zhí)行性和員工的參與度，拉近公司同員工之間的距離。共2頁，當前第1頁12企業(yè)人事行政年度工作計劃

二、行政工作

1.宿舍

（1）完善生活配套設施，定期檢查衛(wèi)生，推行衛(wèi)生獎罰結合，促進員工提高衛(wèi)生意識；

（2）多進行員工生活滿意度調查，了解員工居住條件和心態(tài)；

（3）定期檢查寢室生活設施，預防火災到等事故發(fā)生；

（4）后勤水電工作做到及時、高效，保證員工生活；

2.食堂

（1）定期進行員工滿意度調查，督促食堂提高伙食質量；

（2）制定切實有效的食堂改革方案，改善員工伙食；

3.保安

（1）保安工作對全廠財產、安全起重要作用，須完善獎罰制度，對于立功保安進行獎勵，工作不積極、玩忽職守的保安予以處罰或辭退。

（2）規(guī)范出入廠制度，公司員工休息時間出入廠須帶廠牌、帶物品出廠須寫放行條和檢查，非公司員工進廠必須登記。

4.晨會制度

晨會可以很好的傳達公司的制度和信息，必須充分利用晨會及時傳達公司各項制度、信息、獎罰、人員異動情況，宣傳企業(yè)文化。

（1）每月開一次全廠員工大會，參加部門可根據(jù)公司情況而定。

近期工作重點：

一、人員招聘

根據(jù)各部門人員需求人數(shù)和要求，制定招聘方案，盡快補充人員。

二、、安全方面

1.防火

排除火災隱患，對公司進行消防大檢查，發(fā)現(xiàn)存在的隱患必須及時處理，特殊區(qū)域的管理如吸香煙區(qū)、化工區(qū)等，不定時的檢查。

2.防盜

為保證公司財產安全，保安組要加大工作力度，加強防盜措施。晚上保安不定時巡邏，及時了解公司異常情況。

三、紀律：制定相關紀律規(guī)定，嚴格按照制度執(zhí)行，對事不對人

上班必須佩戴工作證、穿工作服，出入須出示廠牌。嚴格按公司員工守則執(zhí)行廠紀廠規(guī)，辦公室人員要起好帶頭重用。

四、定期5s檢查、

第2篇：企業(yè)員工獎罰制度范文

關鍵詞 基層員工 激勵機制構建 薪資福利 培訓學習 工作環(huán)境

企業(yè)的發(fā)展是人才的競爭和發(fā)展。在知識經濟競爭時代，人才在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著重要的地位。很多企業(yè)也將人力資源作為企業(yè)的基礎，但是在發(fā)展中我們會發(fā)現(xiàn)管理層的獲利較高，而處于基層的員工只能得到微薄的工資。一個企業(yè)會高薪聘用一個管理人員，但對于基層員工來說這種情況少之又少?；鶎訂T工是企業(yè)發(fā)展的基礎，是企業(yè)能夠生存下來的基石?；鶎訂T工如果得不到自己想要的利益就會選擇跳槽，為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和減少員工的離職現(xiàn)象，亟須建立員工激勵機制。建立完善的員工激勵制度，是保持企業(yè)活力和激發(fā)員工積極性的源動力。本文就現(xiàn)階段企業(yè)中面臨的員工大幅度波動現(xiàn)象，淺談一下企業(yè)建立基層員工激勵機制的措施。

一、分析企業(yè)基層員工激勵機制的現(xiàn)狀

現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善，越來越重視對員工的激勵機制。激勵機制的建立為企業(yè)的發(fā)展提供了制度保障，但在取得初步成績的情況下，我們也要認識到企業(yè)內部的激勵機制還不盡完善。其中主要體現(xiàn)在以下幾點：一是管理人才的更新并未帶來管理理念的更新，管理方式落后，內部管理模式復雜，不明確；二是企業(yè)中存有盲目激勵的現(xiàn)象，獎罰不明，激勵不明，而且激勵機制單一，使員工得不到公平的對待。結合實際情況建立激勵機制，是企業(yè)進一步發(fā)展的必經之路。

企業(yè)激勵制度本身存在的問題，導致了基層員工的積極性和工作熱情的消散。在企業(yè)激勵中，經營者對員工的激勵存在著不足。主要表現(xiàn)在：一是工資水平普遍偏低，時常身兼數(shù)職，各種工作都需要他們來做，員工的不滿情緒得不到安撫，激勵機制的作用不明顯；二是在精神激勵中缺乏相應的激勵標準，缺乏科學合理的評定標準。在長期的工作時間中得到不到物質和精神上的獎勵，基層員工就會產生厭煩、消極怠工的情緒。企業(yè)的管理者如果意識不到基層員工思想的變動，察覺不到基層員工的心理變化，就會影響企業(yè)的下一步發(fā)展。

二、構建基層員工激勵機制的措施

面對企業(yè)中存在的員工激勵機制的問題，我們需要結合企業(yè)的具體情況完善現(xiàn)有的員工激勵機制，以促進企業(yè)的發(fā)展，提高員工的工作效率。

（一）建立完善的薪資、福利制度

薪資和福利是影響是員工工作激情的重要因素，是員工最直接的福利。建立薪資和福利制度是為了促進員工的發(fā)展，激勵基層員工的進步。不同的企業(yè)文化、和工作環(huán)境對員工的影響也不相同，所以，企業(yè)要根據(jù)自身的文化和環(huán)境制定合理的薪資和福利制度。在薪資中采用階梯式的薪資模式，對于貢獻大、績效好的員工給予評定，漲工資；系統(tǒng)地分析基層員工的實際表現(xiàn)，給有才能、效率高的員工l放獎金。從物質上獎勵員工，激發(fā)基層員工的動力。制定合理的薪資、福利制度，并將制度公布于眾，在實際的工作中嚴格執(zhí)行薪資、福利制度。

（二）綜合應用多種激勵機制

在企業(yè)實際工作過程中，最可怕的是盲目激勵，對企業(yè)來說勞民傷財，對員工來說起不到激勵的作用，還有可能適得其反。企業(yè)必須根據(jù)自身的特點和員工的特點來實施合理的激勵機制。如果工作崗位允許的話，可以以換崗的方式來激勵員工，讓員工體驗不同的工作所帶來的挑戰(zhàn)，發(fā)掘潛能，讓員工找到真正適合自己的崗位，進而發(fā)揮員工最大的才干。除此之外，可以讓員工提出對于建立激勵機制的看法，了解員工的想法和建議。這樣，企業(yè)在建立激勵機制時，才能充分考慮到基層員工的想法和意愿，才能使激勵機制更加合理和完善。激勵員工的方式可以是升遷、外派、調崗等，讓員工享受到激勵帶來的真正動力。

（三）調查了解員工的需求，實施有差別的激勵機制

世界上沒有兩片相同的樹葉，同樣的，企業(yè)也沒有兩個相同的員工。每個員工以及處在不同階段的員工，對生活和工作的需求都是不一樣的，建立激勵機制必須要認識到員工的不同需求，然后按照他們的需求來具體分類，找到激勵他們的因素，對歸為一類的員工實施相同的激勵制度。因類而異，有針對性地實施激勵機制可將激勵制度效果最大化。在學歷方面，較高學歷的員工會期待物質和精神兩方面并重的激勵，對待這些員工除了物質激勵外，更要提供機會讓他們實現(xiàn)精神價值。對于學歷較低的員工來說，重要的是要滿足員工的基本生活需求，讓員工能夠得到物質的滿足。因此，企業(yè)在建立激勵機制的時候要多方考慮基層員工的特殊性，建立適合企業(yè)的激勵機制。

不同的員工需求不一樣，而同一個員工在不同的階段，需求也是不一樣的，這些需求的變化主要是自身愿望的變化。在社會大環(huán)境的變化下，員工的需求也會越來越多，會追求更好的居住環(huán)境等。員工需求是受多方影響而發(fā)生變化的，因此在建立激勵制度的時候要及時了解員工的需求變化，隨時調整激勵制度，以便能夠更好地適應員工的變化，發(fā)揮激勵機制的最大作用。

（四）獎罰分明，獎懲并用，引入末位淘汰制

末位淘汰制是利用團隊內人員的差異，設定一定的考核標準，然后將考核成績最差的人淘汰。這種機制在一定程度上能夠激勵員工前進，但企業(yè)必須恰當合理地應用，否則會造成非法解除雇傭。末位淘汰制度是為了保證員工在自身利益面前，首先會考慮到制度的規(guī)范，而不是趨利避害地將自己置身事外。在企業(yè)的物質獎勵過程中存在耗費多，而預期目的并未達到的現(xiàn)象，引入末位淘汰制是為了更好地激發(fā)員工的動力，將面臨的困難轉換為前進的動力。同時，獎罰分明的制度，既能夠得到員工的認可，也有利于員工之間的公平競爭。將獎罰制度進行公示，什么時候獎、什么時候罰，讓員工明確企業(yè)的制度，獎罰到位，才能得到員工的信服，同時也才能夠促進員工之間良性競爭。對于在崗位上作出較大貢獻的員工給予適當?shù)奈镔|獎勵和精神激勵，更好地提高員工的工作積極性和工作效率，推動企業(yè)的整體發(fā)展。

三、結語

企業(yè)的發(fā)展需要各行各業(yè)的人才來推動?；鶎訂T工奮斗在企業(yè)的一線，我們不能否認他們的貢獻，而將薪資、福利調到不一樣的層次。企業(yè)的發(fā)展是基層員工在前線打拼出來的，如果一個企業(yè)只重視管理人員，而忽視基層員工的發(fā)展，那么這樣的企業(yè)必定得不到長久的發(fā)展。企業(yè)建立基層員工激勵機制，必然要從基層員工的實際情況出來，制定合理的激勵機制。在實際的實施過程中，要考慮到員工在不同階段的不同需求，分析影響員工需求的主導因素，從主導因素出發(fā)建立合理的激勵機制。

（作者單位為中石油長慶油田分公司長慶實業(yè)集團有限公司）

第3篇：企業(yè)員工獎罰制度范文

關鍵詞：獎懲制度；公路運輸；管理；作用

一、建立規(guī)范獎懲制度的必要性

獎勵同權力、法律、道德等是人類社會人文管理體系的標志之一，是對社會或團體的一種“刺激”，它會使被管理者獲得一種精神力量。而懲罰則是對個人或集體的不良品德或行為作出否定的評價，目的在于控制和促使其改正不良行為。合理的獎懲制度有利于公路運輸企業(yè)員工形成正確的職業(yè)規(guī)范意識，使員工的思想意識層面能得到肯定，獲得精神上的鼓勵。同時，它明晰了工作中必須堅守的道德底線及突破底線所帶來的后果，從而最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動性。獎懲制度的建立，讓公路運輸企業(yè)在員工行為的激勵和約束方面，可以是非可辨、有章可循。這有助于提高員工對企業(yè)的信賴度，有利于公路運輸企業(yè)的發(fā)展。

二、目前公路運輸管理企業(yè)獎懲制度存在的弊病

1.部分國有公路企業(yè)薪酬獎勵不夠與時俱進

目前，公路運輸企業(yè)員工工資整體處于中等水平。在這種情況下，一部分國有公路運輸企業(yè)的薪酬獎勵并沒有完全按照員工的實際勞動付出合理調整。據(jù)調查，深圳某國有公路運輸企業(yè)，2014年員工全年年均收入僅為政府公布的深圳市社會平均月收入的53.2%，只比深圳市最低工資標準高出9.9%。在整體行業(yè)工資水平不變的情況下，國有公路運輸企業(yè)的薪金獎勵制度并沒有根據(jù)市場需求進行靈活調整，不能最大限度地激發(fā)員工的生產積極性。

2.崗位職責不明晰導致獎罰不明確

公路運輸企業(yè)是一個涉及車輛、貨物、人員安全等部門復雜、工種類別繁多的單位，嚴格確定崗位職責是建立合理獎懲制度的前提。由于崗位職責不明晰，一些企業(yè)很難從任務、技能、態(tài)度等多方面對員工的能力進行有效考核，獎罰制度也就形同虛設。同一崗位的員工工作業(yè)績得不到充分體現(xiàn)，獎勵與懲罰措施并沒有與員工的利益聯(lián)系起來，企業(yè)內部便沒有形成競爭機制。

3.獎懲手段過于單一

合理的獎懲制度應在企業(yè)管理中起到杠桿作用，如果手段過于簡單，就無法真正體現(xiàn)其職能。目前，多數(shù)企業(yè)一提到獎懲手段，僅僅考慮到的是物質方面的獎金賞罰，精神方面也僅以榮譽獎勵為主。這種單一的獎懲方式很容易造成員工金錢至上、管理者管理方法簡單的感覺。

4.懲罰和約束功能弱化

部分國有公路運輸企業(yè)由于實行委托經營模式，在實際中，投資者與經理人之間有多層關系，致使管理結構有可能處于松散狀態(tài)，再加上人事管理機制不健全，導致下級部門對上級部門的負責制無法真正落實。這就使企業(yè)內的懲罰手段常常因礙于人情關系而日漸淡化，執(zhí)行力度不能到位。懲罰手段的有名無實往往會造成員工職業(yè)產生倦怠，給公路運輸企業(yè)經濟效益增長帶來不利影響。

三、建立規(guī)范獎懲機制的措施

1.明晰崗位職責，為獎懲制度打好基礎

在建立健全企業(yè)內崗位組織機構的同時，企業(yè)應當明晰崗位職責，將獎懲制度與崗位責任制牢牢掛鉤。公路運輸是服務型行業(yè)，必須建立以客戶為中心的組織機構，管理者要在調查研究的基礎上具體明確每個崗位的性質、任務、目標和要求，并制定出與之相適應的崗位績效評估體系，以此形成考核員工工作業(yè)績的標準，這樣可以做到獎罰有章可循、過程公開透明。

2.經濟上的獎懲制度要堅持“獎勤罰懶”的宗旨

研究結果表明，收入激勵依然是大部分員工所著重的激勵方式。因此，公路運輸企業(yè)應充分重視薪酬的激勵作用。要徹底打破平均主義、大鍋飯，實行按勞分配，堅持效率優(yōu)先的原則，建立合理適度的收入機制。按照每個員工實際完成的工作數(shù)量、質量和績效，公平公正地制定分配方案。不斷加大管理崗位與業(yè)務崗位、綜合崗位與單一崗位、重要崗位與次要崗位之間的收入分配差距，借以調動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，獎勤罰懶，促使員工奮發(fā)向上，努力進取，從而形成有效的員工薪酬激勵約束機制。

3.提倡獎勵手段多樣化、人性化

多樣化的獎勵手段能最大限度地提高公路運輸企業(yè)員工的勞動積極性。隨著時代的發(fā)展，管理者應更加關注不同崗位員工的需求，結合企業(yè)自身特點，實行人性化的獎勵措施，既注重物質激勵，又不忽略精神認同，這樣才能更加有效地調動員工的工作積極性。對業(yè)績突出的員工在網(wǎng)絡媒體上公開給予表彰和宣傳；將他們的工作經驗和優(yōu)秀建議納入企業(yè)管理規(guī)范中，使他們有對企業(yè)管理的參與感和主人翁意識；關心員工的職業(yè)成長道路，不失時機地讓進步的員工獲得更高一級的業(yè)務培訓機會；肯定優(yōu)秀員工的職業(yè)價值理念，給與他們合理的職位升遷機會等。

四、結語

建立規(guī)范合理的獎懲制度是公路運輸企業(yè)獲得經濟效益和社會效益的重要前提。它的建立必須依據(jù)公路運輸行業(yè)自身的特點，結合完善有效的企業(yè)崗位績效考核制度才能完成。我國公路運輸經營者應解放思想、拓展思路，在員工獎勵方式方法上揚長避短，注重物質激勵與人文關懷相結合，真正制定出適應市場經濟發(fā)展的內部獎懲制度，促進公路運輸企業(yè)健康、穩(wěn)定地發(fā)展。

參考文獻：

第4篇：企業(yè)員工獎罰制度范文

行政部2012年的工作重點將緊緊圍繞人事、質檢和企業(yè)文化建設三方面展開：

人事

一、 加大招聘力度，做好人力資源的更新與儲備。

本部門將將通過各種途徑不間斷地開展人員招聘工作。酒店現(xiàn)階段人員招聘途徑主要有每周二、四、五的招聘會和內部員工推薦兩種。

二、 做好階段性的人員結構優(yōu)化調整。

為達到人力資源的優(yōu)化配置，進一步降低人力資源成本，本部門將實施階段性定崗、定編、定員工作。

三、 加大培訓力度。

本部門將堅持培訓有目的、有計劃、有考核、有執(zhí)行落實的原則展開培訓工作;

做好新員工入職前培訓工作;

將根據(jù)酒店經營的實際狀況，制定有針對性的培訓計劃，分為周培訓計劃和月培訓計劃;

實行月末考核，并在實際工作中抽查的方式檢驗培訓效果;

員工考核成績入檔，以此作為評先優(yōu)秀員工的依據(jù)。

四、 不斷完善員工的福利待遇并做好后勤保障工作。

堅持每月舉辦一次有意義的集體活動;

繼續(xù)策劃好員工的生日party;

做好員工宿舍的管理工作;

關心員工的工作和生活，每月舉辦一次員工座談會。

質檢

一、 始終堅定不移地把衛(wèi)生質量和服務質量的提升作為質檢工作的重心。

嚴格遵循衛(wèi)生和服務質量檢查標準開展質檢工作，并堅持走動式管理;

嚴格按照工作流程和標準辦事，不斷讓員工在實際工作中提高衛(wèi)生質量和服務水平。

二、 獎優(yōu)罰劣。

嚴格遵循獎罰制度，做到獎罰分明，有理有據(jù)，并將獎罰結果月末公示。

企業(yè)文化建設

一、 在原有企業(yè)文化的基礎上不斷加以完善。

二、不斷豐富企業(yè)文化ppt內容，加強培訓力度(每周進行兩課時的企業(yè)文化培訓)爭取使每一位員工熟知熟記企業(yè)文化。

三、 在實際工作中踐行企業(yè)文化，使企業(yè)文化深入人心。

其他方面

一、做好各種文件及員工檔案的管理工作;

第5篇：企業(yè)員工獎罰制度范文

1.護理人力資源的招聘。招聘是人才選取的重要手段，招聘的人才技術水平直接影響到護理人力資源的發(fā)展，應該對空缺的護理職位進行新的人才招聘。招聘過程中要做好相關的監(jiān)督制度，防止弄虛作假的發(fā)生，保障招聘工作公平、公正、公開地順利進行。

2.護理人員的選拔。人力資源中的人才選拔，為了發(fā)現(xiàn)人才、利用人才，提高護理人員的總體素質，在選用護理人員的時候采用的是公平、公正的考核制度，通過筆試和面試，建立綜合的人才提拔評價考核體系。最大限度發(fā)揮人員的積極性，提高服務水平，建設成高質量的護理隊伍。

3.護理人員的編排。要想做到人盡其才，人才輩出，就要合理地安排人員的職務，按照實際情況的需求對人員進行合理的分配。通過對不同資歷的護理人員安排相應的崗位，在選拔的時候應該充分考慮每個人員的優(yōu)勢，用其所長，避其所短。采用激勵措施，落實責任制，激發(fā)起潛能，對護理人員要進行人員在職培養(yǎng)教育。護理人員是醫(yī)療衛(wèi)生強有力的保衛(wèi)軍，是我們生命健康的重要保障，充分發(fā)揮好護理人員資源顯得尤為重要。

4.護理人員的人才優(yōu)化。通過精心的合理選人，選出和企業(yè)戰(zhàn)略相關所需的專業(yè)人才，在成本最優(yōu)化的前提下進行選擇，要堅持以人為本，進行人性管理。對人員進行精心的培訓和教育，要做到不因人設崗，要進行因事設崗，人崗相符。發(fā)放任務是要和人員的能力相符，才能讓員工充滿自信，從而讓人員不斷地進步和完成任務。隨著企業(yè)的業(yè)務變動，要進行人員合理的調動，提高護理人員的綜合能力，發(fā)揮其才能。通過公開透明的量化標準進行績效考核，讓人員努力爭取，做到人盡其用。

5.多方面留住人才。經驗告訴我們，要想留住員工必須從多方面出發(fā)，可以在薪酬和福利待遇上建立待遇和能力相適應的報酬制度。人是情感的的動物，可以在情感方面給予員工精神上的幫助。在事業(yè)上和員工共成長，關注員工的職業(yè)生涯的發(fā)展，共同努力。同時領導作為企業(yè)的領頭羊，在很多時候員工的離開與領導有關系，領導要給員工一個好的印象，首要要自己管理好自己，走進員工，凝聚員工各方面的力量。對于公司的環(huán)境氛圍也很重要，好的工作氛圍讓員工有歸屬感，更具有奮發(fā)向上的精神。

二、人力資源日常管理

1.分層管理護理人員。對護理人員進行專業(yè)化分配，在缺乏護理人員的今天，如果進行整體護理，一定會造成人員浪費，造成人員嚴重不足，為此應該招聘更多的護理人員或聘用臨時護理人員，對不同級別的護理人員進行技術職務上崗，充分發(fā)揮不同層次護理人員的可利用性。

2.護理人員的成本控制。護理成本和其他成本原理是相一致的，是指提供護理服務中所消耗的護理資源，意思是指人們在提供護理過程中物化勞動和活化勞動的消耗貨幣價值。在這過程中要重視成本的管理和計算，把成本理念融入到護理人員的平常管理和培養(yǎng)工作中去，防止護理過程中造成沒必要的花費和超量損耗，實現(xiàn)高效、低損耗，提高護理管理的效力與水平；制定護理管理體制，在保證效率的前提下盡量節(jié)約社會成本，降低或者杜絕沒必要的物件消耗和浪費，把物體盡量用到實處；加大對護理工作中的設備的監(jiān)管力度和維護管理，防止設備的破壞，延長設備的使用壽命；做好護理工作中的相關財務管理，防止出現(xiàn)的現(xiàn)象。同時利用現(xiàn)代的計算機網(wǎng)絡技術對患者的護理費用進行及時的了解，對護理工作的成本進行適當?shù)念A算，為了防止患者護理費的漏費和逃費，應該對護理收費進行合理化。

三、護理人力資源開發(fā)與管理的保障制度

1.保障制度的作用。制度的建立是方案執(zhí)行的一個強制性手段，為了確保方案和決策的順利實行提高了基礎保障。21世紀的今天，小到個人，大到國家乃至全世界，說到底就是人才的競爭，誰擁有了高素質的人才，誰就擁有了發(fā)言權，就會贏得機會。所以如何留下人才，也是當今管理者的一大難題。要想把握好人才，就要擁有優(yōu)越的保障制度。要想充分發(fā)揮人員的積極性，走可持續(xù)發(fā)展道路，必須注重人才培養(yǎng)，制定出一套能抓住、留住人員的保障制度。

第6篇：企業(yè)員工獎罰制度范文

關鍵詞：中小企業(yè) 考核 思路

中小企業(yè)已經成為我國經濟發(fā)展的重要增長點，也是未來帶動我國市場經濟活力的主要力量。同時，我們也清醒地看到管理理念落后、基礎管理薄弱等一系列問題制約著中小企業(yè)的發(fā)展?？冃Э己俗鳛閷崿F(xiàn)企業(yè)中長期目標的保障，作為促動企業(yè)管理水平提升的工具，作為衡量員工業(yè)績的評價系統(tǒng)，在管理實踐中起著舉足輕重的效用。建立一套高效考核體系對推動中小企業(yè)又好又快發(fā)展顯得尤為重要。

一、中小企業(yè)的管理特色

1.企業(yè)規(guī)模小，缺少高層次管理人才。中小企業(yè)由于在行業(yè)內的知名度不高，自身條件對人才的吸引力相對較弱，有限的經營利潤使其對管理崗位的薪資標準一般只能定位在行業(yè)內低水平，進一步弱化了企業(yè)的吸引力。縱然一些企業(yè)主舍得花高薪挖一兩名人才，但從實踐效果上看也難以達到其預期的以鯰魚效應推動管理全面升級的效果，往往還會以人才水土不服、革新草草收場結束。所以，中小企業(yè)在吸收高層次人才上顯出較強的功利性，寧可花巨資引入技術人才，而對管理人才則更多地選擇自身培養(yǎng)。

2.組織架構扁平化，工作職責綜合化。職工人數(shù)少，強化成本控制是中小企業(yè)的共性。企業(yè)通常認為人少事情就少，管理難度相對就小，一些事情安排人兼兼職一樣能夠完成，以最少的定員做最多的事情被奉為用人準則，在組織架構設計上往往會遵循扁平化的原則。同時，為了節(jié)省開支將部門職責擴大化，最大限度地合并崗位以減少定員數(shù)，造成各管理崗位的專業(yè)化程度下降、綜合性提高。

3.管理深度不夠，缺乏有效監(jiān)督。部門職責擴大化，資源配置上的捉襟見肘使得部門管理看似全面鋪開實際深度不夠。組織架構設計中固有的邊際盲區(qū)只能由企業(yè)主指派人員兼職，進一步加劇了兼職人員部門縮減深度維持管理幅度，各部門也因此忙于應付事務性工作使監(jiān)管職能容易缺位，多數(shù)中小企業(yè)主要依賴部門自行監(jiān)督，沒有設立專門的監(jiān)管崗位，不能形成有效監(jiān)督。

4.多頭管理，過分細致化管理。粗放式的組織架構設計容易導致邊際沖突呈現(xiàn)漏洞盲區(qū)或多頭管理并存的現(xiàn)象，企業(yè)人少管理層級少，高層管理容易縱向到底發(fā)生越級管理，由其直接向基層員工交辦具體事項，以致各級下屬無所適從，造成管理被動的局面。基層事務多頭管理和交辦事項過分細致是中小企業(yè)管理中常見的情形。

二、考核中常見問題

1.測評法主觀性帶來的弊端。德能勤績四維測評方法是中小企業(yè)常用的考核方式，它通過全方位評價員工來推動企業(yè)、部門管理目標的實現(xiàn)，一般以直接主管的視角對下評價，這在嚴格執(zhí)行主管全面負責制的企業(yè)中有其合理性。但是，測評法會將上下級的關系捆綁化，且?guī)в忻黠@的主觀性，容易誘導員工更看重與直接上級的關系而不是工作目標、職責等，有能力肯做事的人不一定得到發(fā)展，為企業(yè)的未來發(fā)展埋下禍根。于是，有些企業(yè)在學習借鑒國際先進管理方法的基礎上選用360度績效評估法，這樣一來上下級關系的緊密性得以緩解，但不能解決誘導方向的問題，測評法的弊端仍然存在，而且各級員工對于上下級、平行部門都不愿得罪，顧及面多導致工作效率下降，并加劇了考核的工作量。

2.數(shù)據(jù)法機械性帶來的弊端。常見的數(shù)據(jù)考核法有目標考核法（MBO）、關鍵績效指標法（KPI）、平衡計分卡等，它通過事前設定數(shù)據(jù)化的目標、指標與后期完成結果統(tǒng)計相對照并對未達成目標情況進行懲戒的一種考核方式。數(shù)據(jù)化的考核可以拋棄測評法的主觀性并能將企業(yè)、部門與個人目標有機結合，具有一定的科學性。但是，有些企業(yè)竭力推行全面數(shù)據(jù)化考核的方式，實施后卻將數(shù)據(jù)化的機械性弊端暴露無余?？傮w而言，機械性弊端主要有定性工作難用指標衡量、定量指標在某些崗位并非是重點工作等。過度推崇數(shù)據(jù)化考核勢必會出現(xiàn)各部門指責考核指標科學性的局面，并容易造成各自為政、缺乏互助精神的情況。

3.創(chuàng)新變革易遇到阻力。中小企業(yè)高層次人才匱乏，企業(yè)對核心員工的依賴度更高。由于企業(yè)價值觀建設相對不成熟，因此管理創(chuàng)新與變革更需要一個循序漸進的穩(wěn)步推進過程，一旦變革進度過分快或項目過分多反而容易遭遇阻力，不管變革理論的科學性有多高，核心員工的流失都會不斷增多，考核工作也是如此。

三、搭建高效考核體系的方法

1.做好員工儲備工作。中小企業(yè)人力資源匱乏，推行高效考核更要做好管理、技術人才的儲備工作。建立員工定期輪崗的工作制度，通過輪崗增強崗位的安全性和人員的綜合能力，也能為各部門注入新的管理理念提供基礎。同時，建立員工定期競崗的工作制度，在競崗前先明確薪資待遇以減少部門之間不平衡帶來的不滿。中小企業(yè)不可能像大型、超大型企業(yè)一樣擁有厚實的資源配置，通過輪崗、競崗機制盤活人力資源，為減少變革的風險和阻力提供保證，也有利于考核工作向縱深度擴展。

2.設置獨立的考核崗位。考核工作無論獎懲都是企業(yè)管理中關注的焦點。不少企業(yè)沒有設置獨立的考核崗位而由管理部門或職能部門負責人兼職，由于這些部門本身也要接受考核，對本部門考核時難免會有所偏頗，容易導致其他部門的非議進而影響考核工作的開展。有些企業(yè)組成兼職的團隊召開考評會，不僅沒有解決考核公正性的問題反而降低了考核效率。對于中小企業(yè)而言，雖然沒有必要建立同大型企業(yè)一樣的考核體系，但要設置獨立的考核崗位直接受董事會或總經理領導，以保證考核尺度的統(tǒng)一、不受干擾并為建立高效考核體系搭建組織基礎。

3.立足于企業(yè)文化與現(xiàn)實狀況?？己斯ぷ饕⒃谄髽I(yè)文化的基礎上，企業(yè)推崇弱肉強食、適者生存的文化就采用數(shù)據(jù)化為主的考核方式加大考核力度、加大淘汰性；企業(yè)推崇合作共贏、成果共享的文化就采取以業(yè)務收入共同分羹、業(yè)務部門評價服務部門的考核方式。考核工作要建立在企業(yè)現(xiàn)實狀況的基礎上，考慮公司的核心利益以及核心員工的想法，靠重罰才能推動管理提升、業(yè)績增加的則加大考核力度；不求有功但求無過的思維占主導時，可以不做經濟處罰或削弱力度并相應地提高獎勵力度。考核工作要建立在企業(yè)自身的發(fā)展層次上進行設計，先統(tǒng)一思路而后穩(wěn)步推進。

第7篇：企業(yè)員工獎罰制度范文

**年在新區(qū)管委會的正確領導下，我公司認真落實安全責任制，取得了安全生產的好局面，促進了經濟效益大提高的好成績。實現(xiàn)了產量和銷量的歷史最好水平，扎扎實實把抓安全生產落實到了促進生產發(fā)展的實處?；仡櫲ツ甑墓ぷ?，我們具體實施了以下措施。

一、領導負責，每月開展安全生產大檢查活動

公司及時調整安全生產領導小組成員，總經理親自掛帥帶頭抓安全，由生產副總和生產部長具體負責落實安全工作。各分廠領導對所轄范圍負責。公司和分廠每月進行安全檢查。發(fā)現(xiàn)問題都開具整改通知書，把隱患整改落到實處。每次檢查都有通報，并在《大發(fā)報》上刊登。

二、以教育為本，不斷提高員工安全意識

在安全生產及其活動的實踐過程中，我們體會到除領導重視負責是必不可少外，以下兩個方面是安全生產的重中之重。

1、提高安全知識、認識和觀念。安全生產事關職工生命和企業(yè)財產安全、事關社會穩(wěn)定，只有全員懂得安全知識，提高安全對生產要重性的認識，只有集中力量抓安全生產，堅持安全第一，使職工和管理人員都牢牢樹立起安全意識，真正警醒起來，才能真正保障企業(yè)生產的安全運行。

2、嚴格遵守安全生產責任制和安全操作規(guī)程?！鞍踩a責任重于泰山”，在企業(yè)內部，各部門、各生產車間班組也要按照各自分工堅守崗位，切實負起安全責任，并實行按制度獎罰分明，對檢查出的隱患整改及時到位。實踐證明，安全生產責任制能切實做到防患于未然，對于生產事故的發(fā)生能起到明顯的遏制作用。

據(jù)以上體會，為了提高全員安全文化知識和安全防范技能，強化安全意識和安全制度責任化理念，開展對全體員工經常性的安全生產教育，每季度舉辦安全生產知識培訓和防火安全練兵活動。通過安全理論知識學習，豐富了全體員工的安全知識，武裝了頭腦，有的員工還深有體會地說：學習使我們開闊了眼界，過去不知道的安全范圍和隱患涵義等知識，現(xiàn)在在學習中得到了補充，提高了安全防范能力和自我保護能力。

三、成立消防巡邏隊，重點預防

化纖生產是放火重點單位，為了防止火災，公司制訂了廠區(qū)禁止吸煙的制度，并嚴格執(zhí)行。為了防控火災，公司專門成立了消防巡邏隊，對重點區(qū)域進行定時巡邏，通過嚴格管理，精心防范，**年沒有出現(xiàn)火災。

四、特殊崗位持證上崗，從源頭防范隱患

公司對特殊工種和崗位堅持100%持證上崗，如叉車、電焊、鍋爐、電工等特殊崗位，定期培訓和輪訓，不持證不能上崗，到期的必須參加培訓后年鑒，所有費用由公司承擔，使得特殊工種和崗位持證率始終保持在100%，從源頭上消除隱患，保障安全。

五、嚴格獎罰，不斷降低事故率

嚴是愛，松是害。公司除了教育外，對違章作業(yè)、違章指揮者進行處罰。每月公司要考核分廠事故率，無事故的進行獎勵，超標的進行處罰，每起事故按500元標準扣罰當月獎金。對個人的三違行為也進行處罰，例如在廠區(qū)吸煙的，就罰款200元。通過嚴格的獎罰，**年工傷人數(shù)比2008年工傷人數(shù)大大減低。

六、用先進設備管理安全，大大提高管理效率

第8篇：企業(yè)員工獎罰制度范文

【關鍵詞】戰(zhàn)略；私營企業(yè)；績效管理

一、績效管理的基本理論

績效管理是基于企業(yè)戰(zhàn)略目標的管理活動，是對在企業(yè)績效的實現(xiàn)過程中所有因素的管理。一般來說績效管理的目的有三個：第一，戰(zhàn)略目的：績效管理體系將員工的工作活動與企業(yè)的戰(zhàn)略目標看做一個整體，在該體系下，企業(yè)整體的績效通過提高員工個人的績效來實現(xiàn)。第二，開發(fā)目的：企業(yè)可以通過績效管理的過程發(fā)現(xiàn)每位員工工作中存在的劣勢，以便對他們進行有針對性培訓，目的是使他們能夠更有效地完成工作。第三，管理目的：企業(yè)的績效管理信息會在管理活動中的多項決策都使用到?？冃Ч芾淼墓芾砟康脑谟谠u價考核員工的績效，根據(jù)績效給予相應的獎懲。

二、我國私營企業(yè)績效管理現(xiàn)狀

第一，在我國私營企業(yè)，有很多高層領導素質不高，會造成績效管理計劃的短期盲目性。第二，是關于中層管理人員，素質不高的現(xiàn)象也普遍存在，中層領導的素質則影響著績效管理計劃的實施。在私營企業(yè)，績效管理的員工績效的管理常常被忽視。在私營企業(yè)，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)，員工的文化素質以及一些觀念普遍落后，因此就造成了企業(yè)整體的業(yè)務素質比較低，主要是因為員工來源。第三，企業(yè)內部管理工作較薄弱，高層領導沒有相應的管理意識，使得績效管理沒有發(fā)展空間。大多數(shù)私營企業(yè)缺乏合理的管理制度和綜合協(xié)調機制，科學民主的決策機制和缺乏系統(tǒng)規(guī)則，再加上管理方式和管理手段落后，面對當今世界經濟形勢的變化，難以適應，績效管理沒有嚴格的制度，這樣的情況下績效管理的評價和考核就難以實施。績效管理已經成為企業(yè)加強競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力的重要措施。

三、建立我國私營企業(yè)戰(zhàn)略導向的績效管理體系

根據(jù)我國的實際情況，基于戰(zhàn)略導向的私營企業(yè)績效管理體系包括主要兩方面內容：一是圍繞私營企業(yè)戰(zhàn)略目標制定嚴格的績效管理制度；二是在上面建立規(guī)范制度的基礎上，針對私營企業(yè)的組織結構進行分工，建立績效管理指標體系。傳統(tǒng)的指標體系較多的傾向于財務指標，而戰(zhàn)略性的財務指標應該包括財務指標和非財務指標，非財務指標包括財務指標、客戶指標、內部流程指標和學習成長指標，這個指標的建立是建立引入了平衡計分卡的原理。通過這四個指標的建立將績效管理的財務指標體系與非財務指標體系，過程與結果的評價相互聯(lián)系，最終實現(xiàn)戰(zhàn)略目標?；趹?zhàn)略目標的績效管理體系主要包括四個部分：（1）績效目標體系?？冃繕梭w系必須從私營企業(yè)戰(zhàn)略目標開始分析，由高層管理者制定，分配到各個部門，再由各個部門落實到各個崗位，在私營企業(yè)整體建立起基于戰(zhàn)略的績效目標體系。（2）績效管理過程?？冃Ч芾磉^程，包括績效計劃、績效執(zhí)行、評價反饋、結果應用在內的四個環(huán)節(jié)。這個過程主要是針對私營營企業(yè)中層管理者，可以解決在私營企業(yè)中層管理者如何對待企業(yè)戰(zhàn)略目標的問題，并且在這個過程中，績效目標由高層管理者轉移到中層管理者和每個員工身上，實現(xiàn)了績效管理與日常工作結合，企業(yè)戰(zhàn)略目標真正得以落實。（3）績效管理制度設計。基于戰(zhàn)略的績效管理體系要得以落實，需建立統(tǒng)一、完備的制度。通過績效管理制度，引導和約束高層、中層管理者以及員工的行為，使對員工的評價考核有理有據(jù)，確保私營企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成。（4）績效組織責任體系。有了目標體系體系、管理過程制度體系，明確了相關人員的責任，還要建立一個組織保障體系，確保績效管理體系落實到每個員工身上。（5）績效獎罰。考核結束后要實行績效獎罰，按照績效管理制度執(zhí)行考核結果。

私營企業(yè)在我國經濟發(fā)展中占據(jù)不可或缺的地位，研究私營企業(yè)績效管理問題具有深遠意義。本文通過分析目前我國私營企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀，根據(jù)實際情況提出了針對我國私營企業(yè)績效管理的可行性建議，對我國的一些私營企業(yè)解決績效管理問題有一定參考價值。

參 考 文 獻

[1]王玲玲.MS集團公司績效管理體系改進研究[D].蘭州大學.

2012

第9篇：企業(yè)員工獎罰制度范文

摘 要 加強成本控制是我國鐵路運輸企業(yè)適應開放性經濟環(huán)境以及提高企業(yè)自身經濟效益的重要手段。鐵路運輸企業(yè)的成本控制相對復雜，而且目前我國鐵路運輸企業(yè)在成本控制上還存在著諸如缺乏成本意識、成本控制主體缺失、成本管理方式陳舊、成本控制涉及面狹窄等問題。針對上述問題提出鐵路運輸企業(yè)可以通過采取改革成本模式、完善成本控制制度、完善員工的考評和獎罰制度等方式加強成本控制，并建議企業(yè)充分利用現(xiàn)代科技成果，更快、更好的實現(xiàn)目標成本。

關鍵詞 鐵路運輸 成本控制 管理模式

一、我國鐵路運輸企業(yè)成本控制現(xiàn)狀

1．成本思想淡薄，缺乏控制主體

財務人員是企業(yè)成本的直接管理者，但是絕大多數(shù)的財務人員只能意識到自己所起到的成本管理作用，而意識不到自己應該同樣起到成本控制作用。另一方面作為成本控制主體的業(yè)務部門，由于缺乏成本意識，對于與自身業(yè)績不掛鉤的成本控制工作的參與并不積極。財務部門與業(yè)務部門都只圍繞著自己的本職開展工作，導致了企業(yè)成本控制主體的缺失，沒有既定的成本控制目標，企業(yè)生產與經營長期處于一種“不計成本”的狀態(tài)，不利于企業(yè)盈利和增強企業(yè)市場競爭力長期以來的計劃經濟體制，使得基層運輸站段仍延續(xù)著 “等靠要”的思想。一切行動都要聽從上級部門的指示，只執(zhí)行上級分配的計劃任務，沒有成本控制的主動性和積極性。但同時基層運輸站段是控制鐵路運輸企業(yè)成本的基礎，如果從基礎開始就做不到成本控制，整個鐵路運輸企業(yè)的成本控制從何而談。

2．成本管理方式落后，成本控制的內容不全面

目前，很多鐵路運輸企業(yè)還在沿用以運輸成本核算企業(yè)盈虧，每一年都要根據(jù)上一年的實際指標來制定下一年的成本預算，生硬死板缺乏柔性，同時分析方式也不科學。這種成本管理方法，只注重成本而不注重效益，只能被動的按照預算實施靜態(tài)的控制，而不能主動的實施動態(tài)管理以提高經濟效益。高投入、低產出的經營現(xiàn)狀導致企業(yè)成本逐年攀升，甚至出現(xiàn)嚴重超支現(xiàn)象，成本很難得到有效控制。雖然現(xiàn)在鐵路運輸企業(yè)加強了對成本支出總額的控制和考核，而且也起到了一些作用，但是還是有很多弊端的。一方面，成本支出的考核并不以實際需要為依據(jù)；另一方面，總體成本控制不追溯運輸成本動因，一些因企業(yè)環(huán)境變化需要而增加的合理成本很可能會被領導認定為成本控制失誤，從而抹殺了成本控制部門的業(yè)績，降低其工作積極性。

3．成本控制的考核評價和激勵機制不健全

長期處于計劃經濟環(huán)境中的鐵路運輸企業(yè)還沒有完全適應市場經濟環(huán)境。也沒有建立完整的現(xiàn)代企業(yè)制度，也就沒有可行的成本控制評價制度與約束獎罰機制。所有的企業(yè)員工都是成本控制的主體。但是成本控制不與員工的經濟利益掛鉤，就很難提高員工的成本控制意識，同時也很難準確客觀的評價企業(yè)各個部門的成本管理與控制水平。廣大職工的成本控制意識得不到充分的調動，實現(xiàn)成本控制目標希望渺茫。

二、加強我國鐵路運輸企業(yè)成本控制的措施

1．建立以市場為導向的成本管理目標體系

鐵路運輸?shù)膬r格由國家宏觀調控，這決定了鐵路運輸企業(yè)需要以成本決定企業(yè)經營效果的優(yōu)劣，面對市場經濟大環(huán)境，鐵路運輸企業(yè)以往的以成本為導向的定價模式也無法適應市場競爭的需要，面對愈演愈烈的競爭，鐵路運輸企業(yè)要建立以市場為導向的成本管理目標體系，根據(jù)運輸市場價格水平和政府控制的運價水平，建立以運價趨勢為導向的定價模式，改變傳統(tǒng)的粗放生產經營，不要僅僅滿足于成本，要通過成本控制獲取更多的利潤，要向節(jié)約要效益，向勞動產率要效益。

2．建立責任成本制度，完善成本管理責任體系

責任成本管理是一種行之有效的成本管理制度，要求鐵路運輸企業(yè)按照組織結構劃分為若干個部門，根據(jù)確定各個部門的成本控制責任，每個部門都要有自己的明確的成本支出范圍，并確定本部門的成本目標，通過實際支出與目標成本的對比，衡量每個部門的成本控制質量。建立責任成本制度，將成本控制分解并落實到具體的責任人身上，使企業(yè)的每個員工都承擔控制成本的責任，才能保證企業(yè)整體成本控制目標的實現(xiàn)。同時要對成本管理責任體系進行逐步完善，合理調整考核制度，實行以收定支的成本管理制度，調整好支出結構，保證重點支出，壓縮普通支出，對員工工資、設備檢修以及各項日常支出要做出合理計劃同時要以保證正常生產經營為前提，對于科研新技術、市場營銷所需的投入同樣要分清主次。

3．強化成本管理，樹立全員成本意識

樹立全面成本意識，首先要讓職工全面的了解企業(yè)的經營現(xiàn)狀。分析近些年的盈虧現(xiàn)象，同時分析企業(yè)在市場所需承受的壓力。將盈虧目標細化為成本控制任務落實到每個員工身上，將企業(yè)市場壓力細化并施加到每一個崗位。將一個企業(yè)的壓力變?yōu)槿w企業(yè)成員的壓力。這要求干部起到帶頭作用，從自身做起，與企業(yè)共進退。企業(yè)干部將這種下定決心使企業(yè)扭虧為盈的精神傳遞到每一個職工身上，鼓勵每個員工都為企業(yè)節(jié)支增收做出一份貢獻。同時要將基礎站段作為成本管理的中心，完善監(jiān)督機制，部門與部門之間要聯(lián)控互控。此外，全員樹立成本意識的前提是企業(yè)管理者具備成本意識，能夠正確理解成本與效益之間的關系，在決策上能做到安全生產與成本控制的“雙管齊下”。同時要定期組織考核成本控制工作，對成本控制中出現(xiàn)的問題要及時分析并采取相應的措施。最后就要求成本管理的最直接管理者---財務人具備科學的理財觀念，精打細算，嚴控各項支出，加強成本控制。

4．合理編制成本預算制度并嚴格執(zhí)行

細化成本目標，按歸口分配到具體責任人形成一套成本預算體系。企業(yè)成本預算要經過提議，上級審核批準，編制正式預算草案，上級審核后正式批準這四個環(huán)節(jié)。財務部門在正式編制預算文案時要以盈虧目標和實際收入情況為依據(jù)，進行總量控制。在預算的安排上要保證安全等必要支出的到位，對于一般費用要嚴控。一是按實物定額發(fā)放，各部門按規(guī)定的定額標準領料，超定部門不予配發(fā)，特殊情況要經相關部門審批；二是規(guī)定費用支出限額，對實物無法計量定額標準的支出，一定時期內不得超過允許發(fā)生的最高支出限額。對于成本控制要做到以下幾點。

（1）事前預測

資金指出前要做出科學合理的預測，對該筆資金支出的可行性進行分析，這樣可以提高企業(yè)對不確定支出的反應力，也可以減少不必要的支出或是投資失力給企業(yè)帶來的損失。

（2）事中控制

成本控制責任人要在生產經營過程中掌握第一手資料，要親臨現(xiàn)場調查研究，最大限度的控制成本支出。同時對在生產經營過程中發(fā)生的成本支出要嚴格把關，在滿足企業(yè)生產經營的基礎上，壓縮次要開支，避免不必要的浪費。

（3）事后分析

企業(yè)要運用財務報表相關指標，對過去和現(xiàn)在經營業(yè)績進行分析和評價，并通過財務狀況的變動情況，對過去的業(yè)績進行更深入的分析，同時對現(xiàn)在的財務狀況進行判斷，并對未來的發(fā)展進行預測，并在此基礎上有效實施成本控制。

5．完善成本考核與獎罰機制

約束與激勵可以說是實現(xiàn)成本控制有效運行并維持長期有效運行的關鍵。建立完善的獎罰機制，根據(jù)功過程度明確獎勵與懲罰措施，讓成本控制責任人了解業(yè)績與獎罰之間的關系，進行自我約束，控制超支現(xiàn)象的發(fā)生。鐵路運輸企業(yè)要盡快完善員工業(yè)績評價考核機制，使成本成為重要參數(shù)，將成本控制情況納入到對各基層站段的經營業(yè)績評價中，使經濟利益與成本控制有機結合，提高員工和各部門的參與企業(yè)成本控制的積極性，使成本控制意識深入人心，更好的實現(xiàn)成本控制的目標。

6．充分利用現(xiàn)代科技成果

鐵路運輸企業(yè)要通過充分利用現(xiàn)代科技成果實現(xiàn)成本控制，放棄鐵老大本位主義，以先進技術減少原料使用量、減少生產對人工的依賴從而擴大成本降低的空間，保持成本控制與科技進步的緊密結合，有效提高鐵路運輸企業(yè)的成本控制的水平。

鐵路運輸企業(yè)隨著我國交通運輸產業(yè)的逐步開放，其市場主體地位也日益明確。經濟全球化的趨勢代表著鐵路運輸企業(yè)要面臨來自國內外的雙重競爭壓力。所以成本成為了衡量鐵路運輸企業(yè)發(fā)展能力的重要標準，運輸成本的高低決定著鐵路運輸企業(yè)的業(yè)績及市場競爭優(yōu)勢。隨著我國鐵路進入高鐵時代，鐵路運輸企業(yè)更需要不斷更新成本管理觀念、改進成本控制的方法，從而提高成本管理的水平，才能實現(xiàn)鐵路企業(yè)跨越性發(fā)展。

參考文獻：

[1]段曙林.淺議鐵路運輸企業(yè)站段全面預算管理與成本控制.管理觀察.2010(3).

[2]田琳.淺談鐵路運輸企業(yè)的成本控制.商業(yè)經濟.2010(4).