職工休假制度精選(九篇)
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第1篇：職工休假制度范文
第一條 為了維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動職工工作積極性，根據(jù)勞動法和公務(wù)員法，制定本條例。
法規(guī)解讀：年休假制度不僅是政府機(jī)關(guān)公務(wù)員和參照公務(wù)員管理的事業(yè)單位的法定權(quán)利，同時也是各種所有制企業(yè)員工的法定權(quán)利。這種權(quán)利是國家法律賦予的，企業(yè)不能隨意地予以取消此權(quán)利或縮減此權(quán)利所含的內(nèi)容。
企業(yè)應(yīng)對：進(jìn)一步完善規(guī)章制度，在規(guī)章制度中明確規(guī)定年休假制度。
第二條 機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
法規(guī)解讀：此條主要有四個要點(diǎn)：其一是責(zé)任主體。應(yīng)當(dāng)給與員工年休假的單位包括機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等。其二是前提要件。年休假的前提是員工在公司工作滿1年。其三是法定性質(zhì)。年休假權(quán)利是員工的法定權(quán)利，企業(yè)必須保障。其四是工資待遇。員工在年休假期間與工作的待遇，享受正常工作工資。
企業(yè)應(yīng)對：企業(yè)可以調(diào)整和改革現(xiàn)有年休假制度。國家法定標(biāo)準(zhǔn)是1年工齡以上的員工才享有年休假，也就是對于1年以內(nèi)工齡的員工，企業(yè)可以根據(jù)自身情況，自主決定是否給予其年休假。再就是，對于享受年休假待遇的員工，給予正常期間相同的工資，并非給予最低日工資或基本工資即可。
第三條 職工累計(jì)工作已滿1年不滿2019年的，年休假5天;已滿2019年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
法規(guī)解讀：本條中職工“累計(jì)工作”年限，應(yīng)作如何理解是一個問題。按照通常的法律語詞學(xué)角度來看，“累計(jì)工作”應(yīng)是指員工全部的工作年限，應(yīng)該包含以前任職單位的工作年限。但是，這樣可能會有一個問題，會不會造成企業(yè)都不樂意錄用年紀(jì)較大、工齡較長的員工，因?yàn)樗麄兊哪晷菁傧鄬Ρ容^多，會造成人力成本的上升。關(guān)于這個問題的準(zhǔn)備理解，我們還要看此后關(guān)于年休假制度國家和地方的具體執(zhí)行辦法。
國家法定休假日、休息日與年休假是不同的休假制度。所以，國家法定休假和休息日均不計(jì)入年休假的假期，目前這也是已經(jīng)規(guī)定了年休假制度企業(yè)的通例，此款不難理解。
企業(yè)應(yīng)對：企業(yè)應(yīng)該注意對“累計(jì)工作”年限的把握，在新的具體實(shí)施辦法出臺之前，對于員工法定年假的掌握，按照員工全部工齡來計(jì)算。至于是否考慮漸進(jìn)性設(shè)置，比如，對1年以上工齡員工，每連續(xù)工作1年年休假增加1天，等等;這些設(shè)置都是在國家法定下限之上的，屬于企業(yè)自主考量的范疇。
第四條 職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：
(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;
(二)職工請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;
(三)累計(jì)工作滿1年不滿2019年的職工，請病假累計(jì)2個月以上的;
(四)累計(jì)工作滿2019年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個月以上的;
(五)累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)4個月以上的。
法規(guī)解讀：年休假制度出臺的主旨是維護(hù)員工的休假權(quán)利，背景是執(zhí)行和落實(shí)相關(guān)立法中規(guī)定的年休假制度。由于現(xiàn)行的休假體系中還存有一些其他的休假形式，所以國家特別規(guī)定了年休假制度與相關(guān)休假制度之間的補(bǔ)充關(guān)系。
企業(yè)應(yīng)對：年休假制度是國家強(qiáng)制性規(guī)定，所以企業(yè)必須遵守。而對于國家對年休假特別事項(xiàng)的規(guī)定，企業(yè)也應(yīng)該注意掌握，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，充分利用好這些年休假特別規(guī)定。比如，在帶薪事假設(shè)置方面，企業(yè)要考慮員工的工齡以及相應(yīng)的年休假期，綜合設(shè)置帶薪事假;又比如，在帶薪病假設(shè)置方面，企業(yè)要考慮員工的工齡、相應(yīng)的年休假期以及國家法定醫(yī)療期，統(tǒng)籌設(shè)置帶薪病假;等等。
第五條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
法規(guī)解讀：本條主要是規(guī)定企業(yè)在執(zhí)行國家年休假制度方面的權(quán)利范圍。
本條第一款明確了企業(yè)年休假的企業(yè)自主。主要有兩層意思：一是企業(yè)享有根據(jù)實(shí)際情況自主安排年假的權(quán)利;二是年假的安排要考慮員工本人的意愿，也就是說企業(yè)要根據(jù)員工的想法適當(dāng)合理安排。
本條第二款明確了年休假安排的方式選擇。主要有四層意思：一是年休假可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際靈活安排，或集中使用，或分段使用;二是年休假一般應(yīng)當(dāng)在當(dāng)年休完;三是如果確因企業(yè)工作特點(diǎn)有必要的，年休假可以跨年度安排;四是即便跨年度安排，也只能跨1個年度安排。
本條第三款明確了不安排年休假的法定處理。主要有三層意思：一是企業(yè)在特定情形下可以不安排員工休年休假;二是不安排員工年休假的條件有兩項(xiàng)：(1)確因工作需要及(2)員工本人同意;三是不安排年休假的，應(yīng)該支付相對應(yīng)應(yīng)休未休年休假300%的年休假工資報酬。
企業(yè)應(yīng)對：作為企業(yè)而言，需要靈活處理員工的年休假。對于一般行業(yè)的單位而言，按照國家規(guī)定安排年休假比較適宜。對于勞動密集型、制造業(yè)等高體力勞動強(qiáng)度而言，最好實(shí)行強(qiáng)制年休假制度，因?yàn)槟晷菁俟べY的成本更高。對于知識密集型、高科技等高智力勞動強(qiáng)度行業(yè)而言，如果確實(shí)不能安排年休假，則應(yīng)在員工同意的基礎(chǔ)上補(bǔ)發(fā)年休假工資。
第六條 縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)對單位執(zhí)行本條例的情況主動進(jìn)行監(jiān)督檢查。
工會組織依法維護(hù)職工的年休假權(quán)利。
法規(guī)解讀：此條第一款明確規(guī)定了縣級以上地方人事部門和勞動保障部門的監(jiān)督檢查權(quán)利。這種權(quán)利被法律明確為一種依職權(quán)主動行使的權(quán)利。
此條第二款則明確規(guī)定了工會的維權(quán)職能。
企業(yè)應(yīng)對：對于年休假制度，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法執(zhí)行。另外，企業(yè)制定年休假具體制度應(yīng)當(dāng)征求工會制度，或納入職代會討論的事項(xiàng)。
第七條 單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正;對逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員所在單位的，對直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分;屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。
法規(guī)解讀：此條主要是規(guī)定企業(yè)違反本條例的法律后果，主要是以下三項(xiàng)：一是相關(guān)部門責(zé)令限期改正;二是對逾期不改正的，除責(zé)令支付工作報酬外，還應(yīng)當(dāng)支付相當(dāng)于等額年休假工資的賠償金，即雙倍支付年休假工資;三是對拒付年休假工資、賠償金的單位按照不同屬別執(zhí)行不同的法律責(zé)任，對國家機(jī)關(guān)等單位處理直接主管人員和責(zé)任人員，對企業(yè)等單位而言則是由相關(guān)部門或員工本人向人民法院申請強(qiáng)制執(zhí)行。
企業(yè)應(yīng)對：企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格依照法律規(guī)定來安排和調(diào)節(jié)員工的年休假，并通過專門的規(guī)章制度來予以明確。如果企業(yè)沒有依法為員工安排年休假或強(qiáng)制取消年休假，或沒有依法支付年休假工資的，特別是在受到相關(guān)部門責(zé)令通知后仍不執(zhí)行的，600%的年休假工資和賠償金對于企業(yè)而言，承擔(dān)這種法律責(zé)任的實(shí)際成本更高。
第八條 職工與單位因年休假發(fā)生的爭議，依照國家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理。
法規(guī)解讀：此條規(guī)定了年休假爭議的處理方式。年休假爭議依據(jù)單位的類型以及國家有關(guān)法律法規(guī)，分別由人事部門和勞動保障部門處理。
企業(yè)應(yīng)對：企業(yè)如果在年休假事項(xiàng)方面與員工發(fā)生爭議，主要是通過勞動爭議仲裁委員會的渠道處理。如果對仲裁委的裁決不服的，可以訴至法院。
第九條 國務(wù)院人事部門、國務(wù)院勞動保障部門依據(jù)職權(quán)，分別制定本條例的實(shí)施辦法。
法規(guī)解讀：此條主要是明確了具體實(shí)施辦法的制定主體。目前對應(yīng)的相關(guān)政府機(jī)構(gòu)分別為國家人事部和國家勞動和社會保障部。
企業(yè)應(yīng)對：企業(yè)在具體制定年休假管理規(guī)章制度的時候，要依據(jù)勞動和社會保障部的具體實(shí)施辦法來執(zhí)行。在具體實(shí)施辦法沒有出臺之前，可以依據(jù)此條例進(jìn)行原則性規(guī)定。
第十條 本條例自2019年1月1日起施行。
第2篇：職工休假制度范文
近十幾年來，我國的小長假和黃金周均有到哪去都人滿為患之感，加上這一兩年來推行節(jié)日期間七座以下小型客車高速路免費(fèi)這項(xiàng)旨在惠民的政策，卻無形中加劇了擁堵的激烈，讓節(jié)日的混亂局面愈演愈烈。鑒于平日周末時間太短，很多家庭只有在法定節(jié)假日的時候才能有共同的休假時間，所以總還是有很多人選擇此刻出行。這無奈的偏執(zhí)之下，反映的是我國節(jié)日休假制度里一些公共政策的失衡。公共政策如何制定與修正，值得相關(guān)部門認(rèn)真反思和修訂。2007年，經(jīng)過調(diào)研、公開征求大眾意見后，我國把清明、端午、中秋三大傳統(tǒng)節(jié)日也列入法定假日。2008年開始，共有元旦、春節(jié)、清明、端午、勞動節(jié)、中秋和國慶節(jié)七大全民法定節(jié)假日。相比之前的放假安排，春節(jié)和國慶的黃金周依舊保留，而五一黃金周則被取消，和其他節(jié)日一樣均只放假1天，并利用調(diào)休周末而形成“小長假”。經(jīng)過幾年的磨合執(zhí)行，人們又逐漸發(fā)現(xiàn)新的問題，沒有贏得期待中的肯定。實(shí)行了7年的小長假休假制度再次引起民眾的爭議，在網(wǎng)上的民意調(diào)查中，許多網(wǎng)友提出取消五一小長假，恢復(fù)黃金周；也有網(wǎng)友提出新的思路，如延長春節(jié)假期至元宵等。從傳承的角度上看，把傳統(tǒng)節(jié)日作為全民法定節(jié)假日有其積極的文化意義，可以增強(qiáng)國家與民族的認(rèn)同感，應(yīng)該保留。但是鑒于目前形成的小長假只是利用周末兩天的調(diào)休湊成的，而還原給工作的時間卻被切割零碎，有時或只用上一兩天班，有時或要上八九天班，這樣不符合生物鐘規(guī)律的調(diào)休嚴(yán)重影響正常的生活質(zhì)量和工作效率，應(yīng)該考慮對調(diào)休方式做出調(diào)整，改進(jìn)節(jié)日休假安排。大家站在各自的立場和角度，對今后節(jié)假日方案如何調(diào)整，紛紛獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。
二、公共政策的制定目標(biāo)
公共政策是權(quán)力機(jī)關(guān)對公共資源配置、社會利益分配制定的方案，通俗的說是政府對各種各樣的問題做出的一個行為準(zhǔn)則和決定：要做什么事或不要做什么事。公共政策目標(biāo)的制定是一個理論問題，也是一個實(shí)踐問題：政策的目標(biāo)應(yīng)定位于分配好社會資源，實(shí)現(xiàn)公共利益，具體制定時體現(xiàn)在向誰分配，怎么分配才是最合理的。政策具有一定的導(dǎo)向與調(diào)控功能，不同時期因矛盾不同而會有相應(yīng)的傾斜與側(cè)重，旨在更好的處理社會公務(wù)事務(wù)。但作為權(quán)威的政策，在制定過程中的資源配置，將影響著社會成員之間、成員與集體之間的關(guān)系，因此無論何時，它必須反映和維護(hù)社會大多數(shù)成員的利益才能彰顯公平與正義。近十幾年來，中國人喜歡利用節(jié)假日外出旅游，主要有幾個原因：其一是家庭成員的閑暇時間主要還是集中在全體公民休息的法定節(jié)假日上。其二是周末兩天時間太短只能進(jìn)行市內(nèi)游郊區(qū)游，而出省游或出國游只能在放假時間相對較長的黃金周。其三是客觀的天氣影響因素，春秋季節(jié)較適合出遠(yuǎn)門旅行。自2008年取消了五一七天長假之后，春節(jié)過后就要等八九個月才到十一“黃金周”，長時間的積蓄讓十一的出行壓力倍增。而在清明、五一這樣的三天小長假，遠(yuǎn)行雖不現(xiàn)實(shí)，但鑒于春天的良好氣候影響，仍是吸引了不少民眾踏春出行，于是出現(xiàn)各大中城市景區(qū)爆滿以及高速路擁堵的情況。大眾其實(shí)是在糾結(jié)的矛盾中做出無奈的決定，在呼吁治理擁堵現(xiàn)象的同時也傳遞著現(xiàn)行休假時間太少的聲音，尤其是黃金周這樣的長假屈指可數(shù)。有民眾提出把春節(jié)收假時間延至元宵，讓好容易奔波回到家的游子能多在家陪陪父母。切實(shí)增加節(jié)日休假的天數(shù)，而不只是利用周末拼湊成小長假或黃金周，因?yàn)槭占俸髸媾R長時間的工作或是零亂的工作時間安排。民眾對涉及自己權(quán)益的公共政策的制定給予高度的關(guān)注與積極的響應(yīng)，制定者在目標(biāo)的確定上應(yīng)重視民意且體現(xiàn)民意。2012年開始，我國相繼在多個省份開始執(zhí)行部分節(jié)假日里小型客車高速路免費(fèi)政策，此舉鼓勵了民眾自駕出行，刺激地方旅游產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。但此政策在實(shí)際執(zhí)行過程中，卻成為假日高速擁堵的另一個重要影響因素。在制定公共政策以惠民為目標(biāo)的同時，要注意避免因此附屬帶來的擾民效果，制定者需要在堅(jiān)持好與避免壞的兩個目標(biāo)之間尋找到合適的平衡點(diǎn)。
三、公共政策的方案設(shè)計(jì)
公共政策確定目標(biāo)，明確要對什么事情做出決策后，下一步進(jìn)行的就是方案的設(shè)計(jì)。這是一個關(guān)鍵的步驟，只有科學(xué)合理地進(jìn)行公共政策的規(guī)劃與設(shè)計(jì)，做出符合大眾期待與可行的方案，政策才能順利推出與運(yùn)行成功。這需要制定者們有創(chuàng)造性的思維，能設(shè)想出解決問題的各種可行性方案，能在規(guī)劃政策中構(gòu)想出方案的大致思路與輪廓，以實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)。對于節(jié)日休假尤其是長假不夠用的問題，在制定政策的時候是否可以考慮在保留新增傳統(tǒng)節(jié)日的同時再適當(dāng)增加休假天數(shù)，如恢復(fù)五一為三天的休假，這樣就可以在其他假日安排不變的情況下，令五一七天長假回歸。畢竟五一黃金周還是有很多剛性的需求，不應(yīng)漠視。再如全國人民最大的節(jié)日春節(jié)，它不像其他休假選擇去旅游那樣一兩天都能直達(dá)目的地，而不少民眾的老家是在飛機(jī)火車還不能直達(dá)的地方，輾轉(zhuǎn)需要幾天時間，路途的消耗讓真正意義上待在家的時間并不多。如果能增加兩三天假日，讓更多想回家的人感到時間的寬裕，假日也就能起到更多使命的作用。如果可以，還可以增設(shè)七夕或中元節(jié)這樣一個長假，此時正值學(xué)生放暑假，方便一家人出行，而不用都等到十一長假。這樣一來，春夏秋冬四季都有長假，利于全國人民更均勻的出行，基本滿足各層次民眾對假日的需求。部分省份或民族有著自己特定的傳統(tǒng)節(jié)假日。如農(nóng)歷“三月三”，從2014年起正式列為廣西法定假日，每年農(nóng)歷三月初三、初四放假兩天，一般能與相鄰周末湊成4天小長假。因是廣西特有假日，如果選擇此時出行，能較好地錯開全國旅游高峰，體檢更自主與輕松愉快的假日之行。但近年來在對此事的討論中，在一邊呼吁延長假期的同時，也能聽到反對的聲音，認(rèn)為不應(yīng)靠增加全民集體休假的方法解決剛性的需求，而應(yīng)靠帶薪休假制度來緩解難題。也有民眾指出，帶薪休假與公共節(jié)日休假并不沖突，且?guī)叫菁贂簳r還不能解決全家集體休假或出行這一帶有國情的難題。另一種反對的聲音認(rèn)為節(jié)假日太多，會導(dǎo)致有事無人做，部分企業(yè)增加經(jīng)營成本。針對高速路擁堵引發(fā)的是否應(yīng)該免費(fèi)的問題，這本是一個惠民的政策，但或許在某些細(xì)節(jié)方面欠考慮，造成了新矛盾的產(chǎn)生，甚至對整個政策的質(zhì)疑。每一個公共政策，都會帶來一定的利好，同時可能也會造成另一個矛盾的激發(fā)，關(guān)鍵在于如何尋找中間的平衡點(diǎn)，能把政策做得更細(xì)更好，符合大多數(shù)人的需求。對小型客車免費(fèi)旨在讓更多的人走出家門，自駕游行，減少飛機(jī)火車的交通壓力。但目前出行的時間太過集中，需要修改政策去引導(dǎo)，如免費(fèi)政策不只限于從放假的零點(diǎn)開始收假當(dāng)天的24時結(jié)束，可以提前和延長半天到一天，或者在放假前和收假后一天實(shí)行半價收費(fèi)，這樣將會有不少自駕者提前或延后錯峰出行，利用政策可以有效地分散車流，減緩擁堵。目前高速免費(fèi)只限春節(jié)、清明、五一和國慶四個節(jié)，也使得這四個節(jié)日段出行特別密集。如果惠民的免費(fèi)政策可以在如元旦、端午、中秋也一并享受，那么出行的人或許可以再分散引導(dǎo)到這三個相對出行較少的節(jié)假日時段，讓民眾有了更多更好的選擇。
四、公共政策的優(yōu)選
第3篇：職工休假制度范文
修訂后的《工業(yè)生產(chǎn)者價格統(tǒng)計(jì)報表制度》包括：定報2張報表。同2010年定期統(tǒng)計(jì)報表制度比，主要變化有：（1）報表制度名稱；（2）統(tǒng)計(jì)范圍；（3）產(chǎn)品分類目錄；（4）報送時間；（5）取消了部分指標(biāo)。修訂內(nèi)容具體如下。
定報
1.報表制度名稱由《工業(yè)品價格統(tǒng)計(jì)報表制度》更名為《工業(yè)生產(chǎn)者價格統(tǒng)計(jì)報表制度》，與國際接軌并采用國際上通行的鏈?zhǔn)嚼瞎接?jì)算價格指數(shù)。
新的計(jì)算方法：
（1）基本分類指數(shù)的計(jì)算
①代表產(chǎn)品月環(huán)比指數(shù)的計(jì)算
根據(jù)該代表產(chǎn)品下所屬代表規(guī)格品價格變動相對數(shù)，采用幾何平均法計(jì)算，計(jì)算公式為：
Gi1，Gi2×，……，Gin分別為i代表產(chǎn)品下第一個至第n個規(guī)格品報告期（t）價格與上期（t-1）價格對比的相對數(shù)。
②基本分類月環(huán)比指數(shù)的計(jì)算
工業(yè)生產(chǎn)者出廠價格指數(shù)和購進(jìn)價格指數(shù)均采用上述方法計(jì)算。
2.統(tǒng)計(jì)范圍由“選中的全年主營業(yè)務(wù)收入500萬元及以上的工業(yè)法人樣本單位及部分生產(chǎn)特定產(chǎn)品的全年主營業(yè)務(wù)收入500萬元以下的工業(yè)法人樣本單位”調(diào)整為“選中的全年主營業(yè)務(wù)收入2000萬元及以上的工業(yè)法人樣本單位及部分生產(chǎn)特定產(chǎn)品的全年主營業(yè)務(wù)收入2000萬元以下的工業(yè)法人樣本單位”。
3.《工業(yè)品出廠價格月報表》（208－1表）和《原材料、燃料、動力購進(jìn)價格月報表》（208－2表）分別更名為《工業(yè)生產(chǎn)者出廠價格月報表》和《工業(yè)生產(chǎn)者購進(jìn)價格月報表》。
取消基期平均單價下的“上年同期”和補(bǔ)充資料中“調(diào)查產(chǎn)品銷售條件及技術(shù)特征描述是否變化”；在賓欄中增加“如果調(diào)查產(chǎn)品銷售條件及技術(shù)將變化，請給出簡要說明”；報告期單價中“8日單價”和“18日單價”調(diào)整為“5日單價”和“20日單價”；基期平均單價下的“上期”調(diào)整為基期單價的“上月平均價”；補(bǔ)充資料中“如有變化請簡述價格變動的原因”調(diào)整為“當(dāng)價格變化幅度較大時，請簡述價格變動的原因”。
4.調(diào)整報送時間：調(diào)查單位報送時間由“當(dāng)月20日前”改為“當(dāng)月22日前”；區(qū)縣報市局總隊(duì)時間由“當(dāng)月23日前”改為“當(dāng)月25日前”；市局總隊(duì)報國家時間由“當(dāng)月28日前”改為“報告月月后1日”。
5.《工業(yè)生產(chǎn)者出廠價格調(diào)查目錄》和《工業(yè)生產(chǎn)者購進(jìn)價格調(diào)查目錄》根據(jù)《統(tǒng)計(jì)用產(chǎn)品分類目錄》調(diào)整。
出廠目錄和購進(jìn)目錄06-46行業(yè)部分采用了舊目錄相同的名稱及編碼。購進(jìn)目錄是出廠目錄的子集加上農(nóng)產(chǎn)品目錄。
在程序處理的時候，采用了10位編碼，具體如上表。
產(chǎn)品編碼標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局設(shè)管司產(chǎn)品目錄的順序以及重要程度等從01開始順序排碼，“服務(wù)產(chǎn)品”用98，“其他”項(xiàng)（包含了基本分類所有其他項(xiàng)目產(chǎn)品）用99。若基本分類中具有幾個“其他項(xiàng)”，則一般遵循順序排碼方式。
基本分類編碼標(biāo)準(zhǔn)與產(chǎn)品編碼標(biāo)準(zhǔn)一致?；痉诸愂且粋€產(chǎn)品或一組產(chǎn)品，是計(jì)算定基指數(shù)的最小、最基本的類別。從級別上來說基本分類大致相對于舊目錄的產(chǎn)品。
第4篇：職工休假制度范文
客運(yùn)系統(tǒng)（輪乘制）職工由于工作時間的特殊性，在休年休假時出現(xiàn)了一些問題，現(xiàn)以齊齊哈爾客運(yùn)段為例，針對這些問題，通過積極探索，尋找解決措施，提出一些可行性建議，以協(xié)調(diào)好客運(yùn)系統(tǒng)（輪乘制）職工休假與運(yùn)輸生產(chǎn)需要等方面的關(guān)系，保證《職工帶薪年休假條例》得到有效落實(shí)。
一、存在的主要問題
第一，部門領(lǐng)導(dǎo)重視不夠。
2008年是國家全面推行職工帶薪年休假的第一年，到今年已實(shí)行近五年了，一些部門領(lǐng)導(dǎo)仍對在完成運(yùn)輸任務(wù)、不增加定編的情況下必須保證職工百分之百休假重視不夠，不能實(shí)時掌握職工休假計(jì)劃和兌現(xiàn)情況，組織安排、工作考核和休假跟蹤管理不到位，致使有些客運(yùn)系統(tǒng)（輪乘制）職工休年休假沒有得到有效落實(shí)。
第二，缺員與休假計(jì)劃沖突。
由于鐵路系統(tǒng)工作的特殊性，每逢春運(yùn)、暑運(yùn)、長假都要增加一些臨時客車，人員缺口非常大，“一個蘿卜一個坑”，客運(yùn)系統(tǒng)職工在這期間是根本不允許休假的。每年春運(yùn)是40天，暑運(yùn)是60天，長假7天，加上一些小長假，一年中客運(yùn)系統(tǒng)（輪乘制）職工可休假的時間只有240天左右，而客運(yùn)職工人數(shù)眾多，僅齊齊哈爾客運(yùn)段就有客運(yùn)（輪乘制）職工6000多人，要想在有限的時間內(nèi)安排好這么多人員的休假計(jì)劃，又要兌現(xiàn)這些計(jì)劃，保證休假質(zhì)量真是一件不容易的事。
第三，組織安排與個人意愿相沖突。
不少職工不清楚年休假在充分尊重個人意愿的同時，還帶有一定的強(qiáng)制性，往往都想在自己需要的時候休假，比如孩子放寒暑假、家里老人有病住院等自己需要的時間里休，往往會與車隊(duì)的安排相沖突，造成職工不滿。
二、解決問題的辦法
第一，提高單位管理者對年休假的重視程度，加強(qiáng)車隊(duì)干部管理，認(rèn)真對待年休假問題。
勞動力蘊(yùn)含于勞動者之中，是一種活的勞動。勞動力不同于機(jī)器，即便是機(jī)器也需要很好地保養(yǎng)。勞動力被貨幣化而承載勞動力的勞動者則是活生生的人，人是有思想的。當(dāng)勞動者的權(quán)利不能得到基本的保障的時候，勞動力在生產(chǎn)中的負(fù)投入則比受損的機(jī)器更甚。所以，用人單位管理者首先需要懂得“惜民力、善待之”。實(shí)現(xiàn)職工的帶薪年休假保障職工的休息權(quán)必將有助于更好地提高勞動生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益戰(zhàn)略目標(biāo)。
另一方面要對車隊(duì)執(zhí)行職工帶薪年休假的情況進(jìn)行有效的監(jiān)督，促使車隊(duì)干部實(shí)時掌握職工休假計(jì)劃和兌現(xiàn)情況，合理組織安排職工休假并實(shí)時跟蹤管理到位，對故意不執(zhí)行職工帶薪年休假的車隊(duì)給予通報批評，并根據(jù)績效考核管理規(guī)定進(jìn)行考核。
第二，工會應(yīng)當(dāng)履行維權(quán)的職責(zé)，保障職工帶薪年休假的權(quán)利。
工會組織應(yīng)當(dāng)積極向全社會宣傳職工帶薪年休假的對于提高勞動生產(chǎn)率、構(gòu)建諧勞動關(guān)系和和諧社會的實(shí)踐意義；努力協(xié)助用人單位把職工帶薪年休假組織得更好、更有意義，幫助職工積極休息確保身心健康。
用人單位工會應(yīng)代表職工與用人單位進(jìn)行集體協(xié)商，把職工帶薪年休假的內(nèi)容充分約定在勞動合同中，督促和幫助用人單位建立和完善職工帶薪年休假制度且保障其有效執(zhí)行。
第三，培養(yǎng)一崗多能人才，制定合理的休假制度，確保（輪乘制）職工休年休假。
針對客運(yùn)系統(tǒng)（輪乘制）職工工作時間的特殊性，可以制定一些行之有效的休假制度，以確?？瓦\(yùn)系統(tǒng)（輪乘制）職工正常休年休假。一是加強(qiáng)職工業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，使客運(yùn)系統(tǒng)（輪乘制）職工一崗多能，有利于車隊(duì)干部合理安排休假。二是統(tǒng)籌安排與本人意愿，提高休假質(zhì)量?？梢圆扇》侄涡菁俚姆椒?，把年休假分成幾個階段休，大多數(shù)輪乘職工都可以把年休假分兩次到三次休，這樣即可以保證車隊(duì)正常安排班次，又可以滿足職工個人意愿。根據(jù)客運(yùn)系統(tǒng)（輪乘制）職工班次，還可以將本年度年休假欠休天數(shù)，記入到下一年度，例如，根據(jù)規(guī)定，一位工齡在20年以上的客運(yùn)系統(tǒng)（輪乘制）職工當(dāng)年包括休息日在內(nèi)可以休年休假21天，如果是6天一個班次的職工，當(dāng)年休3個班次為18天，還欠職工3天假期，如果將這3天記入到下一個年度，在下一個年度里，這位職工就可以休4個班次24天，這樣就保證了客運(yùn)系統(tǒng)（輪乘制）職工完整的休假權(quán)利。
第5篇：職工休假制度范文
論文關(guān)鍵詞 帶薪年休假 休息權(quán) 實(shí)行現(xiàn)狀
2013年國慶長假,景點(diǎn)爆棚、火車票難買、游客粗魯?shù)葐栴},長假是否應(yīng)該保留的爭議再次成為焦點(diǎn)。有專家提出,國家制定的《條例》規(guī)定了職工帶薪休假的制度,可用年休假來代替長假。反對意見則稱,現(xiàn)階段年休假制度并不能很好地落實(shí),還得靠國家法定長假。中國工會十六大上,明確提出要“落實(shí)職工休息休假權(quán)利”,但真正落實(shí)在現(xiàn)實(shí)中,還有待問題的解決及相關(guān)機(jī)制的保障。
一、年休假制度的法律根據(jù)
我國《憲法》第45條豍明確規(guī)定,勞動者有休息的基本權(quán)利。2004年憲法修正案增加了“國家建立健全同經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適用的社會保障制度”、“國家尊重和保障人權(quán)”等規(guī)定,旨在建立健全關(guān)于勞動者基本權(quán)利保護(hù)的有效制度保障。休息權(quán),作為勞動者的一項(xiàng)基本權(quán)利,大體包含休整權(quán)、休假權(quán)、休閑權(quán)、安寧權(quán),而年休假制度,正是對于其中休假權(quán)的重要保障。
國際勞工組織于1936年通過的第52號《工資照付年假公約》豎,規(guī)定了公私營企業(yè)事業(yè)的受雇傭者的年假權(quán)利。此后,國際勞工大會于1970年通過了新的第132號《工資照付年假公約》,規(guī)定了對于為雇主服務(wù)滿一年的勞動者,可享受不少于3個工作周的假期。而在我國的法律體系中,對于勞動者休息休假權(quán)的保障也做出了明確的規(guī)定?！吨腥A人民共和國勞動法》第45條規(guī)定:“國家實(shí)行年休假制度,勞動者連續(xù)工作一年以上的享受年休假,具體辦法由國務(wù)院制定”?！稐l例》中則明確規(guī)定,職工連續(xù)工作1年以上的,享受年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。而后的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》(以下簡稱《辦法》)進(jìn)一步細(xì)化了企業(yè)職工年休假制度的保障。年休假制度的相關(guān)法律法規(guī),從法律意義上為職工休息休假權(quán)的保障找到依據(jù),但在實(shí)踐中,法律條文的規(guī)定并未真正落實(shí)到職工的權(quán)益保護(hù)。
二、年休假制度的實(shí)行現(xiàn)狀及其原因
首先年休假與工作矛盾突出。目前,我國實(shí)行了年休假制度的企業(yè)基本上是一些知名的外資企業(yè)和一些大型的國有企事業(yè)單位,而中小型私營企業(yè)的現(xiàn)狀堪憂。一些中小型私營企業(yè)想盡辦法規(guī)避法律規(guī)定,剝奪職工的假期,主要是出于節(jié)約用工成本的目的。企業(yè)工作繁忙,加班加點(diǎn)已是家常便飯,若嚴(yán)格按照休假程序,企業(yè)所需的勞動力便會相應(yīng)減少,影響產(chǎn)出。另一方面,職工由于害怕影響自身發(fā)展,也不敢向企業(yè)提出休假要求。甚至在一些機(jī)關(guān)和事業(yè)單位,因?yàn)榭冃Ш凸ぷ魅蝿?wù)分配原因,很多職工都不愿意修年休假,擔(dān)心自己的工作任務(wù)不能及時完成。從一定意義講,年休假制度落實(shí)難,是我國勞動力供過于求,勞資雙方權(quán)利和地位的不平等導(dǎo)致的。同時我國一些用人單位與職工之間存在著對勞動者行為和價值觀念的理解和認(rèn)知的差異性,用人單位認(rèn)為雇用了職工就是雇傭了他們所有的勞動時間甚至其他時間,而職工也尚未形成維護(hù)自己合法權(quán)益的意識。
其次年休假的補(bǔ)償不能落實(shí)。盡管《條例》第五條豐規(guī)定了職工未休年休假按照日工資收入的300%支付年休假工資報酬,但是很多單位只是按照勞動者的基本工資來發(fā)放工資,未將不休假將產(chǎn)生的200%的工資計(jì)算在內(nèi),造成職工未休假應(yīng)該得到的補(bǔ)償無法落實(shí)。《辦法》第十條規(guī)定職工本人自愿且書面提出不休年休假的,用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。由此可見,只有出于職工本人意愿,主動書面申請不休假,用人單位可以不用進(jìn)行補(bǔ)償。但是在實(shí)際操作中,職工沒有主動申請休假,卻往往得不到應(yīng)有的補(bǔ)償。用人單位甚至以職工未主動申請就是默認(rèn)放棄自己的休假權(quán)為由,不予以職工相應(yīng)的補(bǔ)償。
最后職工對年休假的性質(zhì)認(rèn)識不準(zhǔn)確。年休假制度是對勞動者休息休假權(quán)保障的制度。在《憲法》、《勞動法》等相關(guān)法律中也明確表明了休息休假權(quán)是勞動者的基本權(quán)利,是為法律所保護(hù)的權(quán)益。而現(xiàn)狀是,大多是人認(rèn)為年休假是單位施予的福利,甚至有人并不知道自己的可以享受年休假或者不知自己享有年休假的天數(shù)及相關(guān)補(bǔ)償。職工的權(quán)利意識不明顯,維權(quán)意識不強(qiáng)烈,是年休假制度未得以有效實(shí)施的重要原因之一。有的職工雖然休了年休假,但是在休假期間從事其他經(jīng)營性活動,這本應(yīng)是職工的自由,但是用人單位因?yàn)槁毠ば菁賲s沒有達(dá)到應(yīng)有的休息效果,從而對于休假期間的工資拒絕支付,這也造成了用人單位及職工之間的矛盾。
三、年休假制度的實(shí)行改進(jìn)探究
(一)完善立法,政府需落實(shí)執(zhí)法
要改善《條例》停留在紙上的尷尬局面,還需進(jìn)一步推動年休假制度相關(guān)法律規(guī)范的完善與改進(jìn)。針對社會上尚未意識到年休假制度的存在價值和現(xiàn)實(shí)意義的現(xiàn)象,可以將該制度從原則性的“法定權(quán)利”轉(zhuǎn)化為具體的“約定權(quán)利”,將如何實(shí)現(xiàn)職工的休假權(quán)寫入勞動合同和集體合同,通過合同條例來保障職工休假權(quán)。有些單位即使沒有安排職工帶薪年休假,也沒人告、沒人查、沒人追究。所以落實(shí)執(zhí)法尤為重要。在建立層層問責(zé)機(jī)制制度下,勞動監(jiān)察等部門應(yīng)該加強(qiáng)落實(shí),以定期抽查與全面檢查相結(jié)合,加大用人單位的違法成本,對不安排職工帶薪休年假的用人單位進(jìn)行重罰。
(二)加強(qiáng)宣傳,勞動者需增強(qiáng)維權(quán)意識
要加強(qiáng)普法宣傳,針對用人單位及職工采用不同的宣傳模式,政府相關(guān)職能部門可聯(lián)合深入各機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社區(qū)、學(xué)校等地,促使用人單位及勞動者提高對年休假制度的重視度,增強(qiáng)勞動者的維權(quán)意識。加重社會輿論成本,對勞動監(jiān)察、勞動仲裁中涉及年休假的案件予以曝光,使年休假成為不可忽視的制度、成為社會的共識。另一方面,勞動者應(yīng)積極接受普法教育積極相關(guān)單位的技能培訓(xùn),在提高自身勞動競爭力的同時,要增強(qiáng)權(quán)利意識,充分利用工會資源保護(hù)自己的年休假權(quán)利。勞動者在維權(quán)進(jìn)程中,可按照《條例》第七條的規(guī)定,充分利用救濟(jì)機(jī)制,尋求縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門的保護(hù),或者訴請法院進(jìn)行權(quán)益維護(hù)。
(三)完善章程,用人單位需落實(shí)保障休假權(quán)益
1.完善勞動定額標(biāo)準(zhǔn)及人事規(guī)章制度。用人單位應(yīng)按照相關(guān)法律規(guī)定及政策要求,根據(jù)本企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃,工作任務(wù)及生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際情況,合理定立年度工作指標(biāo)額度。根據(jù)單位人員編制數(shù),合理分配生產(chǎn)工作指標(biāo),保障職工有休息休假的時間。同時根據(jù)本單位實(shí)際情況,對勞動用工進(jìn)行調(diào)查研究,認(rèn)真分析制定相應(yīng)的配置人員、工作標(biāo)準(zhǔn),積極宣傳,促使職工不斷增強(qiáng)效率意識、競爭意識、從而提高生產(chǎn)效率,增加工作績效。
2.建立休假登記審批制度。用人單位要統(tǒng)籌安排職工的年休假,在保證員工人人休息的條件下,保障單位工作正常運(yùn)行。各級人力資源管理部門可以作為年休假登記備案主管部門,負(fù)責(zé)統(tǒng)一制定休假計(jì)劃,做好報備工作。
3.完善補(bǔ)償機(jī)制,做到“不差錢”。用人單位需嚴(yán)格按照《條例》及《辦法》規(guī)定,保障職工在休假期間的正常工資以及未休假的三倍工資報酬。若單位安排職工休假而職工自愿要求不休假,應(yīng)要求職工書面提出申請。
(四)切實(shí)保障,工會需加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo)
工會應(yīng)依法維護(hù)職工的合法權(quán)益,督促政府制定本地方職工年休假具體辦法,與人力資源保障部門等不定期地開展落實(shí)年休假情況的專項(xiàng)檢查,通過自查自糾、抽查檢查等方式,不定期地深入用人單位檢查。同時,應(yīng)廣泛征求民意,適時組織發(fā)動職工為更好地落實(shí)年休假制度開展合理化建議,真正為勞動者服務(wù),并積極承擔(dān)普法宣傳等義務(wù),為陷入困境的職工提供指導(dǎo)性或?qū)嵸|(zhì)性援助。
第6篇：職工休假制度范文
靈活運(yùn)用法律規(guī)定以防范風(fēng)險。
關(guān)鍵詞：年休假；法律風(fēng)險；防范
中圖分類號：D9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
自2008年1月1日《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱《條例》）開始實(shí)施以來，年休假制度的實(shí)施已經(jīng)有近五年的時間，盡管2008年9月18日，人力資源和社會保障部又頒布了《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》（以下簡稱《辦法》），對年休假實(shí)施中的一些具體問題進(jìn)行了進(jìn)一步的細(xì)化，但年休假制度實(shí)施的效果并不理想。從近幾年勞動仲裁部門處理的勞動爭議案件來看， 年休假問題已經(jīng)成為一個重要的勞動爭議焦點(diǎn)問題， 在離職爭議中，基本上都會牽涉到帶薪年休假的問題，但年休假問題很少被單獨(dú)提出，一般是員工在職時，為了保住飯碗，單位不安排年休假，也不會去告單位，而在員工離職時，作為諸多訴求中的一項(xiàng)提出。“年休假”總是被員工向企業(yè)“秋后算帳”，成為離職時員工扔給企業(yè)的最后一枚“定時炸彈”，成為企業(yè)一個潛在的風(fēng)險。之所以導(dǎo)致這種結(jié)果的出現(xiàn)，一是有些單位存在故意違法行為，二是有的單位根本就是對法律的誤讀或者沒有風(fēng)險防范意識，最后造成爭議。筆者僅就年休假制度執(zhí)行中企業(yè)可能存在的風(fēng)險及防范措施提出建議。
一、享受帶薪年休假的條件、標(biāo)準(zhǔn)及風(fēng)險防范
按《條例》和《辦法》的規(guī)定，職工連續(xù)工作12個月以上的，享受帶薪年休假，這里的“連續(xù)”，包括職工在同一單位和不同單位之間的連續(xù)工作時間。不僅如此，《辦法》還規(guī)定，職工新進(jìn)用人單位且符合連續(xù)工作12個月規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，也即新入職的員工也可以享受年休假，只要符合連續(xù)工作12個月的條件。但許多用人單位都規(guī)定，員工入職一年后方可享受年休假，這樣的規(guī)定就與法律規(guī)定相悖了。如果不給新入職的員工進(jìn)行年休假的核算，就有可能發(fā)生勞動爭議。另外，年休假的具體標(biāo)準(zhǔn)是以職工的累計(jì)工作年限計(jì)算的，而不是以本單位的工作年限計(jì)算的。
針對享受年休假的條件和標(biāo)準(zhǔn)所帶來的風(fēng)險，建議企業(yè)修改本單位的年休假規(guī)定，使之符合法律規(guī)定，另外，對新入職的員工，也要查驗(yàn)其解除勞動關(guān)系的證明，以便核算其是否在入職的當(dāng)年應(yīng)享受年休假。對新入職的員工，首先要確定二個問題：一是員工是否是連續(xù)工作，二是核算其累計(jì)工作年限，以確定其應(yīng)享受的年休假天數(shù)。核算其累計(jì)工作年限，可根據(jù)其檔案、社保繳費(fèi)記錄、終止勞動合同的證明等進(jìn)行核算，當(dāng)然，要提醒企業(yè)的是，關(guān)于員工的累計(jì)工作年限，是由職工負(fù)舉證責(zé)任的，如果員工不能提供能夠證明其累計(jì)工作年限的證據(jù)，那么也只能以在本企業(yè)的工作年限計(jì)算了。
二、待遇享受辦法及變通補(bǔ)償?shù)娘L(fēng)險及防范
按《條例》的規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假?！薄澳晷菁僭?個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。”“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬?！币虼?，這里邊有這樣幾個法律問題：一是年休假何時休誰說了算？是否是一定要職工申請？二是是否只要是職工未休年假，單位就要按300%的標(biāo)準(zhǔn)支付其年休假的報酬？
對于第一個問題，我們可以看到，《條例》已明確了，是由企業(yè)統(tǒng)籌安排，因此，提示企業(yè)要修改年休假制度，對年休假的具體流程、原則重新設(shè)計(jì)，如：單位確定年休假時間的原則、員工何時申報休假計(jì)劃？最后由哪個部門平衡安排員工休假時間？不同的員工的年休假的審批權(quán)限和程序？本公司的年休假是否允許分段休？分幾段？是否允許跨年度安排等，均應(yīng)在制度中做出規(guī)定。另外，單位安排年休假的原則是“根據(jù)生產(chǎn)、工作具體情況，并考慮職工本人意愿”，因此，單位必須保留職工申報的年休假計(jì)劃，以確認(rèn)企業(yè)在安排時考慮了職工本人意愿。而且，年休假雖然是職工提出申請，但最后安排的權(quán)利在企業(yè)，也可以說是企業(yè)行使管理權(quán)的體現(xiàn)，因此，即使職工不申請，企業(yè)也要安排職工年休假。往往發(fā)生勞動爭議打到仲裁時，企業(yè)會以職工未申請?zhí)岢鲛q駁，但一般得不到仲裁的支持。對于第二個問題，并非職工只要不休年假就要按三倍補(bǔ)償，《辦法》規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。某公司曾有一位員工明確表示不休年休假，但辭職后以未休年假為由要求企業(yè)給予賠償。由于企業(yè)拿不出證據(jù)證明該員工當(dāng)初是自愿不休年假的，結(jié)果只能賠錢了事。因此，用人單位不能證明是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，則需要支付三倍工資。如果想避免此風(fēng)險，應(yīng)當(dāng)有基本的證據(jù)意識。在安排勞動者休假時，如果勞動者提出不休，應(yīng)當(dāng)保留勞動者提交的不休年休假的書面證據(jù)。如勞動者書面提出不休年休假，實(shí)際上等于放棄。有了該證據(jù)，員工辭職后，以未休年假為由要求企業(yè)支付三倍工資將得不到支持。最后特別提醒HR注意――如果勞動者書面提出的是“暫不休假”，則不等于放棄年休假，用人單位如果批準(zhǔn)其申請，實(shí)際上等于同意調(diào)整休假時間，員工辭職后，以未休年假為由要求企業(yè)支付三倍工資，企業(yè)不能拒絕。
第7篇：職工休假制度范文
帶薪休假的規(guī)定有：
《勞動法》第四十五條規(guī)定，國家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年假。
《職工帶薪年休假條例》第一條，為了維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動職工工作積極性，根據(jù)勞動法和公務(wù)員法，制定本條例。
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第8篇：職工休假制度范文
答：職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。年休假天數(shù)根據(jù)職工的實(shí)際工作年限計(jì)算。
職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間（包括當(dāng)知青、參軍、臨時工等時間），均應(yīng)當(dāng)累計(jì)為工作時間。
2）怎樣計(jì)算享受年休假的天數(shù)？
答：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
其中國家法定休假日、休息日、職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。
3）在什么情況下職工不能享受當(dāng)年的年休假？
答：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
（二）職工請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；
（三）累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計(jì)2個月以上的；
（四）累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個月以上的；
（五）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)4個月以上的。
確因工作需要,職工享受的寒暑假天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)足年休假天數(shù)。
勞務(wù)派遣單位職工在勞動合同期限內(nèi)無工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假。
職工已享受當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)第（二）、（三）、（四）、（五）項(xiàng)情形之一的，不享受下一年度的年休假。
4）可否分段休年休假？
答：年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
“年度”是指公歷年度，即每年一月一日至十二月三十一日。
5）應(yīng)休未休的年休假如何支付工資？
答：單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬（其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入）。
計(jì)算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。
前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月應(yīng)得工資總額減出加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。
6）職工年中進(jìn)入新單位當(dāng)年度年休假如何計(jì)算？
答：凡職工連續(xù)工作滿12個月以上，新進(jìn)用人單位后當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在新單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
其折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)
7）職工因本人原因不休年休假如何支付工資？
答：用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
8）職工在年休假期間如何享受工資待遇？
答：職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計(jì)發(fā)辦法同其他計(jì)酬方式確定的日工資收入計(jì)算方法相同。
9）解除勞動合同時，職工未休年休假如何處理？
答：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
其折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。
用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。
10）勞動合同約定的年休假天數(shù)可否高于法定標(biāo)準(zhǔn)？
答：勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。
11）職工與用人單位因年休假發(fā)生勞動爭議解決途徑？
答：職工與用人單位因年休假發(fā)生勞動爭議的，可按規(guī)定申請勞動仲裁，也可向有關(guān)勞動行政部門舉報，由勞動行政部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令用人單位限期改正；對逾期不改正的，除責(zé)令用人單位支付未休年休假工資報酬外，用人單位還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金。
12）與機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體建立勞動關(guān)系的職工如何享受年休假？
答：除法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定外，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的職工享受年休假待遇按照《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定執(zhí)行，《機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實(shí)施辦法》相關(guān)規(guī)定不適用上述職工。
13）船員的年休假按照《中華人民共和國船員條例》如何計(jì)算？
答：根據(jù)《中華人民共和國船員條例》第三十條第二款規(guī)定，船員的年休假按其在船舶上每工作2個月不少于5日的年休假。年休假期間享受不低于其在船工作期間平均工資的報酬。
14）機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員享受年休假起始時間？
答：工作人員工作年限滿1年、滿10年、滿20年后，從下月起享受相應(yīng)的年休假天數(shù)。
15）機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年休假工資何時發(fā)放？
答：工作人員年休假工資報酬中，除正常工作期間工資收入外，其余部分應(yīng)當(dāng)由所在單位在下一年第一季度一次性支付。
16）機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年休假日工資標(biāo)準(zhǔn)？
答：工作人員應(yīng)休年休假當(dāng)年日工資收入的計(jì)算辦法：本人全年工資收入除以全年計(jì)薪天數(shù)（261天）。
機(jī)關(guān)工作人員的全年工資收入，為本人全年應(yīng)發(fā)的基本工資、國家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼、年終一次性獎金之和。
事業(yè)單位工作人員的全年工資收入，為本人全年應(yīng)發(fā)的基本工資、國家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼、績效工資之和。
其中，國家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼不含根據(jù)住房、用車等制度改革向工作人員直接發(fā)放的貨幣補(bǔ)貼。
17）已安排年休假工作人員未休，這期間工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)？
答：機(jī)關(guān)、事業(yè)單位已安排年休假，工作人員未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期間的工資收入：
（一）因個人原因不休年休假的；
（二）請事假累計(jì)已超過本人應(yīng)休年休假天數(shù)，但不足20天的。
第9篇：職工休假制度范文
一、帶薪休假執(zhí)行情況
從調(diào)查結(jié)果看，主要表現(xiàn)以下幾個特點(diǎn)：
一是教師和公務(wù)員能夠享受帶薪休假比例高，企業(yè)職工享受比例較低。問卷中“在過去3年中能夠享受帶薪休假或部分享受帶薪休假情況”，被調(diào)查人員中教師能夠享受的比例最高，由于有寒暑兩個假期，符合帶薪年休假定義，因此教師100%選擇能夠全部享受；其次是公務(wù)員，50%能夠全部享受，30%能夠部分享受，20%從未享受；比例最低的是企業(yè)員工，有30%能夠部分享受，60%從未享受，只有10%能夠全部享受。
二是旅游時點(diǎn)選擇偏向于帶薪旅游比重偏高。在受訪對象利用什么時間旅游選擇上，選擇利用帶薪休假（含教師寒暑假）出游的比例最高，達(dá)到72.7%，選擇利用法定節(jié)假日占40.9%，利用其它假期占18.2%。從未享受帶薪休假的調(diào)查對象選擇利用法定節(jié)假日出游的比例最高，達(dá)到100%，選擇利用其它假期出游的占33.3%。職工利用帶薪休假出游避開了法定節(jié)假日的人流高峰，從時間的安排上更利于旅游活動的進(jìn)行，實(shí)施帶薪休假對提高外出旅行質(zhì)量、科學(xué)安排旅行行程具有重要意義。
三是享受帶薪休假人群外出自費(fèi)旅游比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于沒有享受帶薪休假人群。調(diào)查顯示：在享受了帶薪休假的調(diào)查對象中有86.4%的人曾經(jīng)自費(fèi)外出旅游度假，不曾自費(fèi)旅游的僅為13.6%；而沒有享受帶薪休假的，只有37.5%曾經(jīng)自費(fèi)外出旅游，有62.5%的人3年沒有自費(fèi)旅游過?？梢姡芊裣硎軒叫菁賹ψ再M(fèi)旅游能否實(shí)現(xiàn)起到了重要的推動作用。
四是享受帶薪休假人群利用休假時間出游，旅行質(zhì)量較高，而未享受帶薪休假人群利用法定節(jié)假日出游導(dǎo)致旅游質(zhì)量不高。調(diào)查顯示：享受帶薪休假的調(diào)查對象利用休假出游比例達(dá)到72.7%，未享受帶薪休假的調(diào)查對象只能利用法定節(jié)假日出游，比例高達(dá)100%。職工利用帶薪休假時間出游可以避開節(jié)假日人流高峰，在時間安排上也可以有更多自由，同時，在非高峰時段費(fèi)用方面也可享有更多的優(yōu)惠。而未享受帶薪休假的只能選擇法定節(jié)假日出游，高峰時段不僅人潮洶涌，而且價格也高很多，導(dǎo)致旅游質(zhì)量普遍較差。因此，實(shí)施帶薪休假對提高外出旅行質(zhì)量、科學(xué)安排旅行行程具有重要意義。
二、存在的問題及原因
一是缺少休假成為旅游不能出行的最主要原因。調(diào)查中，對于未曾外出旅游度假的主要原因（多選），回答中比例最大的是因?yàn)榧彝コ蓡T缺少假期，比例占到50%；其次是因?yàn)闊o力支付費(fèi)用，占26.6%；排在第三的是因?yàn)楸救巳鄙偌倨冢壤?3.3%。以上數(shù)據(jù)顯示，家庭成員缺少假期高于經(jīng)濟(jì)原因成為旅游不能實(shí)現(xiàn)的首選，說明能否享有假期，是否擁有自由支配的時間成為旅游能否成行的最主要原因。曾經(jīng)外出旅游度假的受訪對象平均每年旅游次數(shù)很少。所有選擇旅游過的調(diào)查對象中95.5%的人選擇了每年1-2次，選擇每年3-5次的僅有4.5%。其中沒有享受過帶薪休假的100%選擇每年旅游1-2次。數(shù)據(jù)顯示，無論能不能夠享受到帶薪休假，調(diào)查對象每年的旅游次數(shù)都是很少的，幾乎不超過2次。
二是法定假期短仍是影響旅游出行的關(guān)鍵因素。每次旅游5-7天為調(diào)查對象的第一選擇，因此，只有帶薪休假的落實(shí)才能更好地保證旅游的時間和質(zhì)量，使旅游真正成為享受。調(diào)查中大多數(shù)受訪者選擇旅游時間為5-7天。享受了帶薪休假的調(diào)查對象選擇旅游5-7天的達(dá)到73.7%，未享受帶薪休假的調(diào)查對象選擇旅游5-7天的也達(dá)到66.7%，均為所列選項(xiàng)中選擇比例最高的。我國一年中僅有春節(jié)和國慶的長假超過了5天，如果沒有帶薪休假的配合，旅游只能集中在這兩大法定節(jié)假日，高峰時節(jié)出游，旅游質(zhì)量可想而知。
三是帶薪休假未落實(shí)到位成為制約旅游出行的重要因素。對于選擇從未享受過帶薪休假的人員進(jìn)行訪談：一類是公務(wù)員，沒有享受過帶薪休假是因?yàn)楣ぷ魈?，無法脫身，可以休假卻不能休假；另一類是企業(yè)員工，從未享受過帶薪休假的比例高達(dá)60%，主要由于部分企業(yè)未執(zhí)行帶薪休假制度。同時，部分單位帶薪休假制度落實(shí)難，一方面是由于監(jiān)管不到位，很大一部分企業(yè)單位帶薪休假制度得不到落實(shí)。調(diào)查顯示：企業(yè)員工從未享受過帶薪休假的比例高達(dá)60%，特別是有些民營企業(yè)，連雙休日都不能保證，帶薪休假更不可能執(zhí)行。而有關(guān)部門監(jiān)管不嚴(yán)，極少查處，違法成本太低。另一方面是一些單位確因工作需要不能安排全部職工帶薪休假，有些單位的部分特殊崗位由于人員缺乏、工作任務(wù)繁重，無法安排職工休假，導(dǎo)致帶薪休假制度形同虛設(shè)。
三、建議
一是加強(qiáng)監(jiān)管，強(qiáng)制用人單位安排職工帶薪休假，對不執(zhí)行帶薪休假的單位進(jìn)行依法懲處，督促真正落實(shí)帶薪休假制度。
二是對非旅游旺季和非節(jié)假日出游實(shí)行不定期優(yōu)惠政策，鼓勵部分職工在此期間休假出游。一方面避開旅游高峰期，另一方面降低旅游出行成本，提高旅游質(zhì)量。
三是建議各級政府的人力資源和社會保障部門以及各級工會組織，加大督促檢查力度，維護(hù)職工的合法權(quán)益，以保證每個職工都能享受到帶薪休假的權(quán)利。
