人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)范文

摘 要 在醫(yī)院的規(guī)模不斷擴(kuò)大的過程中，傳統(tǒng)的醫(yī)院行政管理水平已經(jīng)不能滿足實(shí)際需要，在此背景下，對(duì)提升醫(yī)院行政管理質(zhì)量和效率具有積極作用的科學(xué)化、精細(xì)化管理理論出現(xiàn)并在實(shí)踐中得到廣泛的應(yīng)用，本文為對(duì)醫(yī)院行政管理的科學(xué)化精細(xì)化產(chǎn)生更加全面的認(rèn)識(shí)，在對(duì)其目前行政管理存在的問題進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，針對(duì)推進(jìn)醫(yī)院行政管理科學(xué)化精細(xì)化的實(shí)踐途徑展開研究，為現(xiàn)代醫(yī)院提高行政管理水平提供借鑒。

關(guān)鍵詞 醫(yī)院 行政管理 科學(xué)化精細(xì)化

醫(yī)院行政管理科學(xué)化、精細(xì)化管理的主要目的是在建立精益求精的行政管理目標(biāo)的基礎(chǔ)上，通過對(duì)責(zé)任分工進(jìn)行明確，對(duì)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行不斷優(yōu)化，使醫(yī)院的整體效能得到提升，更好的為社會(huì)提供醫(yī)療服務(wù)，但現(xiàn)階段醫(yī)院的行政管理仍存在問題，要實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、精細(xì)化管理，需要在各方面探索實(shí)踐中不斷的優(yōu)化和完善。

一、目前醫(yī)院行政管理中存在的問題

（一）部門責(zé)任交叉重疊現(xiàn)象普遍

首先，現(xiàn)階段我國(guó)大部分醫(yī)院雖然建立了崗位說(shuō)明書，但其文字介紹較籠統(tǒng)，并未對(duì)各級(jí)職務(wù)、職責(zé)等進(jìn)行明確的規(guī)定，導(dǎo)致醫(yī)院在運(yùn)行的過程中通常以上級(jí)要求和工作經(jīng)驗(yàn)等作為職責(zé)劃分的依據(jù)。其次，部分醫(yī)院雖然建立了職責(zé)相關(guān)規(guī)定，但其并未結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展和患者的實(shí)際需要進(jìn)行不斷的修正和完善，使醫(yī)院部門責(zé)任交叉重疊的現(xiàn)象較為普遍，為科學(xué)化、精細(xì)化管理提升了難度。

（二）崗位工作流程不清晰

現(xiàn)階段部分醫(yī)院在運(yùn)行的過程中以工作管理、公文等作為部門間協(xié)調(diào)的主要手段，而工作人員并未具有具體的操作指導(dǎo)依據(jù)，在面對(duì)復(fù)雜或不熟悉的工作情況時(shí)，由于工作流程不清晰、信息傳遞不全面，工作效率將會(huì)受到嚴(yán)重的影響，而且使醫(yī)院的行政成本增加，不利于科學(xué)化、精細(xì)化管理。

（三）人力資源管理水平較低

雖然近年來(lái)醫(yī)院的新員工培訓(xùn)、內(nèi)部文化建設(shè)等方面得到較大的發(fā)展，但在人力資源管理方面仍不能結(jié)合實(shí)際需要對(duì)人才儲(chǔ)備、培養(yǎng)、招聘等進(jìn)行完全的獨(dú)立計(jì)劃，使相關(guān)的行政管理工作開展受到影響；另外，現(xiàn)階段醫(yī)院的人才開發(fā)機(jī)制存在缺陷，前期花費(fèi)較大成本培養(yǎng)的人才，后期不一定可以有效應(yīng)用，使人力資源培養(yǎng)開發(fā)的成本被浪費(fèi)；除此之外，現(xiàn)階段部分醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制建設(shè)不足，使人才流失、人才道德缺失等問題仍普遍存在，不利于行政管理科學(xué)化、精細(xì)化發(fā)展。

（四）結(jié)構(gòu)內(nèi)部或結(jié)構(gòu)間的協(xié)調(diào)機(jī)制缺失

首先，現(xiàn)階段大部分醫(yī)院在跨部門溝通時(shí)單純注重對(duì)正式溝通的規(guī)范，而忽視對(duì)非正式溝通手段的利用；其次，上下級(jí)在溝通的過程中，上級(jí)主動(dòng)溝通的意識(shí)較差，下級(jí)的協(xié)調(diào)事項(xiàng)難以受到重視，使溝通的積極性被打擊，這不僅影響行政管理的效率和質(zhì)量，也加大了協(xié)調(diào)成本。

二、推進(jìn)醫(yī)院行政管理科學(xué)化精細(xì)化的實(shí)踐探索

（一）對(duì)管理權(quán)力進(jìn)行科學(xué)合理的配置

首先，應(yīng)對(duì)醫(yī)院原有規(guī)章中對(duì)行政職責(zé)的規(guī)定進(jìn)行整合，并結(jié)合現(xiàn)代行政管理的實(shí)際需要，對(duì)醫(yī)院內(nèi)部各部門的職責(zé)進(jìn)行合理的分配，使醫(yī)院內(nèi)部各部門對(duì)其行政職責(zé)產(chǎn)生全面、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，為科學(xué)化、精細(xì)化行政管理的落實(shí)創(chuàng)造整體氛圍；其次，要對(duì)醫(yī)院內(nèi)部各部門的行政職責(zé)進(jìn)行細(xì)化，使醫(yī)院各崗位，對(duì)其行政職責(zé)產(chǎn)生全面認(rèn)識(shí)，圖1為醫(yī)院會(huì)計(jì)成本核算的崗位職責(zé)圖，這對(duì)避免崗位職責(zé)較叉重復(fù)具有積極的作用；再次，結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展，對(duì)新出現(xiàn)的行政職責(zé)或工作內(nèi)容結(jié)合相關(guān)的原則進(jìn)行有效的分配，以此杜絕醫(yī)院工作無(wú)責(zé)任部門負(fù)責(zé)的現(xiàn)象發(fā)生。

（二）對(duì)工作流程進(jìn)行規(guī)范完善

首先，醫(yī)院應(yīng)對(duì)信息傳輸通道進(jìn)行改革，以扁平原則為指導(dǎo)，將冗余的環(huán)節(jié)合理的刪除，并在醫(yī)院行政管理的決策層、管理層和執(zhí)行層內(nèi)部及相互之間；醫(yī)院各項(xiàng)業(yè)務(wù)部門、后勤部門內(nèi)部和彼此之間建立有效的信息傳輸通道，使醫(yī)院內(nèi)部行政管理的相關(guān)決策、指令等得以快速、有效的傳輸，這對(duì)醫(yī)院的信息化建設(shè)水平提出了更高的要求，需要醫(yī)院不斷加大相關(guān)的經(jīng)濟(jì)投入和管理水平，使信息設(shè)備的應(yīng)用效率提升。其次，醫(yī)院應(yīng)有意識(shí)的對(duì)核心流程進(jìn)行改造，在具體改造的過程中需要對(duì)崗位職能限制進(jìn)行突破，使不同部門、崗位的工作人員以項(xiàng)目為連接紐帶相結(jié)合，形成相對(duì)穩(wěn)定的項(xiàng)目小組，使項(xiàng)目的開展有具體的領(lǐng)導(dǎo)和負(fù)責(zé)主體；需要應(yīng)用平行作業(yè)的管理形式，為信息的快速傳遞創(chuàng)造氛圍；需要對(duì)管理對(duì)象的實(shí)際需求，全面準(zhǔn)確的了解并進(jìn)行針對(duì)性的可行性分析，盡可能滿足其實(shí)際需求；并對(duì)流程的具體價(jià)值進(jìn)行全面的分析，保證其在運(yùn)行的過程中一直為穩(wěn)定有效的狀態(tài)運(yùn)行；除此之外，需要對(duì)單個(gè)流程的具體時(shí)間進(jìn)行明確的限制，這是保證流程高效實(shí)現(xiàn)的有效途徑，在對(duì)工作流程進(jìn)行改造的過程中可以應(yīng)用虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)，以計(jì)算機(jī)為載體不斷的優(yōu)化。再次，需要針對(duì)行政管理對(duì)象建立全面有效的處理機(jī)制和回應(yīng)機(jī)制，這對(duì)醫(yī)院實(shí)時(shí)獲取管理對(duì)象的需求信息，進(jìn)而為流程優(yōu)化提供邏輯支持具有積極的作用，而且可調(diào)動(dòng)醫(yī)院內(nèi)部員工參與工作流程優(yōu)化的積極性，處理機(jī)制和相應(yīng)機(jī)制的實(shí)現(xiàn)，需要醫(yī)院建立各部門、崗位之間的網(wǎng)絡(luò)互動(dòng)平臺(tái)，利用局域網(wǎng)，使醫(yī)院的信息被整合應(yīng)用。

（三）對(duì)人力資源管理格局進(jìn)行落實(shí)

醫(yī)院在推動(dòng)行政管理科學(xué)化、精細(xì)化發(fā)展的過程中應(yīng)有意識(shí)的提升人力資源管理水平，加大人力資源管理方面的信息化建設(shè)，建立醫(yī)院人才信息儲(chǔ)備庫(kù)，并結(jié)合工作人員的具體信息建立人才培養(yǎng)計(jì)劃，這不僅有利于提升人才培養(yǎng)的效率，而且在一定程度上也有利于縮減人才培養(yǎng)成本，提升人力資源優(yōu)化配置的水平。

（四）對(duì)醫(yī)院運(yùn)行成本進(jìn)行合理控制

對(duì)醫(yī)院運(yùn)行成本進(jìn)行合理控制是推動(dòng)行政管理科學(xué)化、精細(xì)化發(fā)展的重要目標(biāo)，這在現(xiàn)階段醫(yī)院實(shí)際運(yùn)行過程中也得到了驗(yàn)證。在具體的運(yùn)行成本方面，醫(yī)院應(yīng)在保證基本支出需要的前提下，對(duì)預(yù)算保障力度進(jìn)行有意識(shí)的提升，而且對(duì)保障重點(diǎn)有意識(shí)的突出，這要求醫(yī)院各部門在認(rèn)識(shí)到醫(yī)院運(yùn)營(yíng)成本控制重要性的基礎(chǔ)上，積極的建立正常運(yùn)轉(zhuǎn)的最低經(jīng)費(fèi)保障體系，加大財(cái)務(wù)相關(guān)的信息化建設(shè)力度，提升財(cái)務(wù)相關(guān)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，提升成本預(yù)算的準(zhǔn)確性等。

通過上述分析可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段醫(yī)院已經(jīng)認(rèn)識(shí)到行政管理精細(xì)化、科學(xué)化，對(duì)提升其服務(wù)質(zhì)量和效率，推動(dòng)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的重要性，并有意識(shí)的結(jié)合醫(yī)院目前在行政管理方面存在的問題，進(jìn)行針對(duì)性的實(shí)踐探索，這是我國(guó)醫(yī)院服務(wù)理念提升的具體體現(xiàn)，應(yīng)在不斷優(yōu)化的同時(shí)積極推廣。

參考文獻(xiàn)：

[1] 江秀余.科學(xué)管理，推進(jìn)醫(yī)院行政管理科學(xué)化精細(xì)化[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2014.05.

[2] 潘達(dá).推進(jìn)醫(yī)院行政管理工作精細(xì)化的幾點(diǎn)建議[J].赤子（上中旬），2015.10.

第2篇：人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)范文

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理；研究方法；實(shí)證研究；定量研究

[中圖分類號(hào)] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2013）13- 0056- 02

隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的日益復(fù)雜，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也日益加劇，此時(shí)人力資源管理的作用逐漸凸顯，關(guān)于人力資源管理的學(xué)術(shù)研究也如雨后春筍般出現(xiàn)。一般而言，社會(huì)科學(xué)研究方法可以區(qū)分為方法論、研究方式和具體方法3個(gè)層次。本文針對(duì)我國(guó)人力資源管理研究方法的3個(gè)層次展開簡(jiǎn)要分析。

1 人力資源管理研究的不同視角

經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)人力資源管理的研究側(cè)重于制度設(shè)計(jì)。當(dāng)前從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角研究人力資源管理主要可以分為兩類：以人力資源管理為研究對(duì)象的經(jīng)濟(jì)學(xué)分支，如勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)；借助經(jīng)濟(jì)學(xué)方法和工具對(duì)人力資源管理的某一專門問題進(jìn)行研究，如美國(guó)斯坦福大學(xué)商學(xué)院拉澤爾教授等提出的人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)，主要關(guān)注于報(bào)酬與激勵(lì)等相關(guān)研究，其中提出了許多理論假說(shuō)，如職業(yè)生涯激勵(lì)理論、錦標(biāo)賽理論等。

心理學(xué)對(duì)人力資源管理的研究主要是利用心理學(xué)的理論和方法研究組織中的人力資源管理問題，如我們比較熟悉的組織行為學(xué)課程主要就是從組織、群體和個(gè)人等不同的層次和角度研究如何科學(xué)地選拔、激勵(lì)和培訓(xùn)員工，使員工的心理和行為實(shí)現(xiàn)組織化。心理學(xué)中的層次需求理論、ERG理論、成就需要理論、雙因素理論、公平理論、期望理論、環(huán)境造人假設(shè)、場(chǎng)理論等， 成為后人進(jìn)一步進(jìn)行人力資源管理研究的理論基礎(chǔ)。

人力資源管理是管理學(xué)在人的方面的研究，其中計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等基本管理職能貫穿于員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核等工作的始終。鑒于人力資源是企業(yè)的第一資源，如何有效地對(duì)人力資源進(jìn)行管理成為企業(yè)管理中的核心問題。管理學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者開始逐漸關(guān)注如何有效培養(yǎng)和開發(fā)企業(yè)人力資源的相關(guān)研究。

人口學(xué)主要研究人口的社會(huì)流動(dòng)性和地域分布，這對(duì)企業(yè)的招聘選拔具有重要的指導(dǎo)意義。而社會(huì)學(xué)則是主要指導(dǎo)企業(yè)如何在跨文化的背景下進(jìn)行有效的人力資源管理。

2 人力資源管理的規(guī)范研究與實(shí)證研究

在規(guī)范研究方面，很多的學(xué)者從不同的角度描述了人力資源管理研究的現(xiàn)狀等相關(guān)問題，這些研究雖然對(duì)于完善我國(guó)的人力資源管理研究具有一定的借鑒意義，但是多是從單一的視角研究人力資源管理，缺乏對(duì)人力資源管理研究整體全面的宏觀把握。此外，關(guān)于人力資源管理的規(guī)范研究多是定性描述，并沒有提供精確的數(shù)量依據(jù)，這就在一定程度上限制了人力資源管理研究的科學(xué)性和指導(dǎo)意義。

在實(shí)證研究方面，人力資源管理的相關(guān)研究首先源自心理學(xué)界的實(shí)證觀點(diǎn)。比如， 在選拔領(lǐng)域，心理學(xué)者對(duì)評(píng)價(jià)中心技術(shù)（ AC） 非常重視，但并不是從國(guó)外引進(jìn)之后就直接用于企業(yè)（ 組織） 的人員選拔，而是先做實(shí)證的研究；還有我們熟悉的MBO、KPI和BSC等績(jī)效管理技術(shù)都是源自心理學(xué)的實(shí)證研究。在人力資源管理的其他領(lǐng)域，如培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與激勵(lì)領(lǐng)域，心理學(xué)者們都在逐步開展實(shí)證性研究，這勢(shì)必可以不斷彌補(bǔ)原有的局限于管理學(xué)視角的人力資源管理研究的先天不足，促進(jìn)中國(guó)人力資源管理研究的發(fā)展。

3 人力資源管理研究的具體方法

3.1 個(gè)量研究與總量研究相結(jié)合

人力資源管理的研究方法很好地結(jié)合了個(gè)量研究與總量研究。其中涉及個(gè)量分析方法即微觀分析的方法主要包括：需求分析方法、邊際分析方法、供給分析方法、均衡分析方法等；而總量分析方法即宏觀分析的方法主要包括：總需求分析方法、總供給分析方法、宏觀經(jīng)濟(jì)均衡分析方法、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)分析方法等。

3.2 定性研究與定量研究相互補(bǔ)充

早期的人力資源管理研究主要側(cè)重于定性研究。常用的定性分析方法，包括歸納分析法、演繹分析法、比較分析法、結(jié)構(gòu)分析法等分析方法。當(dāng)前國(guó)內(nèi)許多關(guān)于人力資源管理的綜述研究多采用定性研究。

隨著中國(guó)加入WTO和管理科學(xué)化要求的提高，定量研究越來(lái)越受到人力資源管理學(xué)者的青睞。常用的定量分析方法包括：回歸分析、數(shù)理分析、計(jì)量分析、投入產(chǎn)出分析等方法。在定量分析方法中，描述統(tǒng)計(jì)、因素分析、相關(guān)分析和回歸分析法在人力資源管理研究中的使用最為廣泛，并有逐年增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。當(dāng)前越來(lái)越多的學(xué)者開始運(yùn)用定量分析方法把握員工構(gòu)成的合理程度、管理水平和管理力度 ，以及研究員工的工作時(shí)間利用狀況、勞動(dòng)生產(chǎn)率和薪酬管理等方面的問題。此外，對(duì)勞動(dòng)安全、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁、員工社會(huì)保障、安全生產(chǎn)情況、女工勞動(dòng)保護(hù)措施的制定和實(shí)施情況等方面的定量分析與管理也在逐漸增加。

3.3 人力資源管理中的案例研究法、調(diào)查統(tǒng)計(jì)法和實(shí)驗(yàn)研究法

魏光興 等（2008）指出，人力資源管理研究現(xiàn)已經(jīng)形成了案例研究法、調(diào)查統(tǒng)計(jì)法和實(shí)驗(yàn)研究法3種研究方法。案例研究法是指從實(shí)地觀察其他企業(yè)總結(jié)一般原理，并使用該原理指導(dǎo)其他企業(yè)的人力資源管理。調(diào)查統(tǒng)計(jì)法是指通過問卷或訪談方式獲得數(shù)據(jù)資料，運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析歸納出其中的原理，再用于指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐，調(diào)查統(tǒng)計(jì)法以數(shù)理統(tǒng)計(jì)理論為基礎(chǔ)，得到的研究結(jié)論具有相當(dāng)高的理論說(shuō)服力，調(diào)查統(tǒng)計(jì)方法是當(dāng)前學(xué)者使用較為廣泛的研究方法。

當(dāng)前有學(xué)者強(qiáng)調(diào)實(shí)驗(yàn)研究法在人力資源管理研究中的重要性，指出實(shí)驗(yàn)研究具有可重復(fù)性，因此實(shí)驗(yàn)得到的結(jié)論具有較高的可信度和指導(dǎo)意義。人力資源管理學(xué)科須采取以問題為導(dǎo)向，由假設(shè)檢驗(yàn)、建模分析、實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證、對(duì)策建議等構(gòu)成的體現(xiàn)科學(xué)命題的研究方法，而實(shí)驗(yàn)方法正是這樣一種保證人力資源管理學(xué)科規(guī)范性和科學(xué)性的基礎(chǔ)性研究方法。但是當(dāng)前我國(guó)幾乎沒有人力資源管理的實(shí)驗(yàn)研究，魏光興 等（2008）提出我國(guó)可以通過學(xué)習(xí)國(guó)外人力資源管理研究的實(shí)驗(yàn)方法，加強(qiáng)研究方法、研究手段和研究工具的創(chuàng)新等手段來(lái)豐富我國(guó)的人力資源管理實(shí)驗(yàn)研究。

人力資源管理實(shí)踐的復(fù)雜性決定了人力資源管理研究應(yīng)該是多學(xué)科化的， 方法應(yīng)該是多元化的，我們從歷史、文化、社會(huì)、心理等角度，綜合組織內(nèi)外的多種錯(cuò)綜復(fù)雜因素，采納經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)等多學(xué)科的研究方法和研究成果， 融會(huì)貫通，然后應(yīng)用于人力資源管理的研究之中。只有采取科學(xué)的研究方法，結(jié)合我國(guó)具體的人文、經(jīng)濟(jì)情況進(jìn)行人力資源管理研究，才能得到切實(shí)能夠指導(dǎo)我國(guó)人力資源管理實(shí)踐的理論和操作技術(shù)。

主要參考文獻(xiàn)

[1]劉靜.定量研究：企業(yè)人力資源管理科學(xué)化的依據(jù)[J].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)學(xué)報(bào)，2003（1）.

第3篇：人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)范文

關(guān)鍵詞：特殊員工福利；本位思想；創(chuàng)新路徑

中圖分類號(hào)：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

一、企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀剖析

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和全球化的進(jìn)一步推進(jìn)，我國(guó)中小企業(yè)逐步融入世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展體系，國(guó)內(nèi)中小企業(yè)在探討自身出路的同時(shí)也在積極吸取其它國(guó)家相關(guān)企業(yè)人力資源管理的新方法、新策略。尤其在薪酬管理上，自20世紀(jì)90年代以來(lái)，就我國(guó)中小企業(yè)中的薪酬管理來(lái)說(shuō)，其在日漸合理化的同時(shí)也存在一些問題。

1、中小企業(yè)管理層缺乏對(duì)人力資源管理科學(xué)認(rèn)識(shí)，最重要的是忽視薪酬管理工作的重要性。管理層在重視"人"的能力的同時(shí)，還必須注重"人"的需要，只有企業(yè)和員工雙方互利，企業(yè)才能得到長(zhǎng)足和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。而目前的情況是，部分中小企業(yè)管理層存在"個(gè)人"本位思想，以個(gè)人思想意志為主導(dǎo)。從20世紀(jì)90年代以來(lái)，中小企業(yè)招聘員工時(shí)，只考慮招聘進(jìn)來(lái)的員工能給企業(yè)帶來(lái)什么利益，而未思考員工給企業(yè)帶來(lái)效績(jī)的同時(shí)企業(yè)能給員工帶來(lái)什么好處。有些企業(yè)在設(shè)置企業(yè)薪酬管理體系時(shí)不僅未考慮特殊員工的福利要求，甚至忽視大部分員工需求，有時(shí)還出現(xiàn)拖欠員工工資的情況。如此，企業(yè)員工在工作中便日漸產(chǎn)生疲乏情緒，工作不賣力、工作拖沓的情況層出不窮。因而，中小企業(yè)在發(fā)展過程當(dāng)中很容易缺乏新鮮活力和動(dòng)力。

2、中小企業(yè)薪酬管理制度混亂，無(wú)相關(guān)規(guī)章可循。薪酬管理制度不僅包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬體系制度還包括對(duì)特殊員工的福利制度等等。目前，大部分中小企業(yè)雖然在薪酬水平和結(jié)構(gòu)設(shè)置上根據(jù)員工個(gè)人能力和員工職位，采取了最低薪酬、普通薪酬、最高薪酬三個(gè)層次的分類設(shè)置制度，這種薪酬水平層次也得到全球各大企業(yè)的推崇。然而，大部分中小企業(yè)雖也采取了這一薪酬水平設(shè)置，但企業(yè)管理層未在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)企業(yè)員工的效績(jī)和能力進(jìn)行考核。沒有根據(jù)員工的相關(guān)效績(jī)、能力進(jìn)行相應(yīng)的薪酬改變，忽視企業(yè)員工的個(gè)人需求和個(gè)體發(fā)展。除此，中小企業(yè)內(nèi)部雖然設(shè)置了最低生活保障制度，但對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的特殊員工而言，企業(yè)內(nèi)部未及時(shí)安排相關(guān)人員對(duì)其家庭情況、個(gè)人需求進(jìn)行調(diào)查，最大限度地給予這些員工幫助。

3、中小企業(yè)薪酬管理缺乏現(xiàn)代管理理念，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬管理工作處于被動(dòng)地位。企業(yè)現(xiàn)代管理理念以人為主導(dǎo)，但傳統(tǒng)的薪酬管理模式則以制度為主導(dǎo)，制度與人處于薪酬管理工作的兩端，如果沒處理好兩者的關(guān)系，則會(huì)使一方地位處于被動(dòng)。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)發(fā)展講求規(guī)矩也即制度，無(wú)制度則無(wú)方圓。目前，部分中小企業(yè)內(nèi)部管理層還留有傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的落后思想，人力資源管理的方式趨于老化，各項(xiàng)管理工作都必須按照制度來(lái)，人在薪酬管理工作中不能發(fā)揮主觀能動(dòng)性。人力資源管理制度又沒有緊跟時(shí)代步伐前進(jìn)，依舊停留在過去，有些中小企業(yè)的薪酬管理制度甚至還停留在企業(yè)建立之初。如此，即使企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理人員想發(fā)揮好自身主觀能動(dòng)性，也無(wú)方向可尋。

4、從網(wǎng)絡(luò)信息化建立之初，中小企業(yè)薪酬管理就未能與網(wǎng)絡(luò)信息化聯(lián)系起來(lái)。實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)信息化是目前我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的最新趨勢(shì)，只有與網(wǎng)絡(luò)信息化聯(lián)系起來(lái)，企業(yè)才能獲得最新資訊，積極融入現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的體系中去。然而，目前我國(guó)中小企業(yè)中的薪酬管理工作未積極重視薪酬管理與網(wǎng)絡(luò)信息化相聯(lián)系這一問題。

二、中小企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑

然而，從另一個(gè)方面來(lái)說(shuō)，人在中小企業(yè)的薪酬管理制度中雖然處于被動(dòng)地位，但依舊可充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，使企業(yè)得到長(zhǎng)足和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。下面，文章將主要針對(duì)20世紀(jì)90年代以來(lái)的中小企業(yè)就其人力資源中薪酬管理的現(xiàn)狀給出相應(yīng)的對(duì)策和路徑，使中小企業(yè)人力資源薪酬管理得到創(chuàng)新。

1、中小企業(yè)中的人力資源管理理念必須樹立起來(lái)，使企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理在科學(xué)的人力資源模式中運(yùn)行。中小企業(yè)要改變薪酬管理的現(xiàn)狀，最核心的是從根本上入手來(lái)徹查目前薪酬管理設(shè)置中不合理的地方。只有從根本上找準(zhǔn)中小企業(yè)人力資源中薪酬管理的問題，才能建立科學(xué)化、合理化的薪酬管理體系。企業(yè)管理層應(yīng)安排或聘請(qǐng)相關(guān)人員（聘請(qǐng)以咨詢分析為主的企業(yè)中的專家）來(lái)對(duì)企業(yè)薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平等的設(shè)置進(jìn)行分析，分析這些框架設(shè)置合理的地方與不合理的地方，合理的繼續(xù)保留，不合理的地方則進(jìn)行優(yōu)化。然后再在分析的基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)自身的基本情況進(jìn)行改革，比如結(jié)合企業(yè)的資產(chǎn)擁有量、企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)員工的薪酬期望、企業(yè)員工的個(gè)人情況等等來(lái)改革。只有從根本上找出問題、樹立人力資源管理的理念，企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理工作才能科學(xué)化地運(yùn)行。

2、中小企業(yè)管理層必須建構(gòu)合理的、現(xiàn)代化的薪酬管理結(jié)構(gòu)，使人在薪酬管理工作中處于主導(dǎo)地位。上面已經(jīng)闡述了薪酬管理工作科學(xué)化運(yùn)行的重要性，在薪酬管理科學(xué)化運(yùn)行中中小企業(yè)還必須注重薪酬管理工作中"人"的地位。如果相關(guān)人員對(duì)薪酬管理分析改革后，依舊以薪酬管理制度為主導(dǎo)，"人"還是處于被動(dòng)地位，則改革無(wú)益。薪酬管理制度是死板的，它不會(huì)像"人"一樣跟著實(shí)際情況變化。薪酬管理工作中的"人"是活的，他可以根據(jù)實(shí)際情況來(lái)采取相應(yīng)的對(duì)策。例如，企業(yè)一個(gè)員工出現(xiàn)緊急情況（家人生重?。?，需要大量資金來(lái)支付巨額醫(yī)藥費(fèi)。按照薪酬管理制度來(lái)，企業(yè)員工則不能提取自身薪酬以外的資金。如此，企業(yè)員工便會(huì)陷入困境，陷入困境時(shí)沒有得到企業(yè)相關(guān)的幫助，日后工作中便失去了工作信心和活力，同時(shí)這種情況也會(huì)對(duì)其它員工產(chǎn)生一定影響。但相反這位員工遇到困難時(shí)，管理層視情況而定，跳過薪酬管理制度來(lái)給予員工幫助，企業(yè)員工困境解除后便會(huì)積極為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)，使個(gè)人能力在企業(yè)內(nèi)得到最大程度發(fā)揮。

3、中小企業(yè)的薪酬管理方法必須與信息化接軌，積極與相關(guān)企業(yè)和部門聯(lián)系交流。如今，我們正處于全球經(jīng)濟(jì)化時(shí)代，全球經(jīng)濟(jì)都處于一個(gè)大村落中，每一個(gè)企業(yè)的發(fā)展都會(huì)影響其它企業(yè)，也會(huì)被其它企業(yè)所影響。同時(shí)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)信息化是目前我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的最新趨勢(shì)，信息化的發(fā)展能夠?yàn)橹行∑髽I(yè)發(fā)展帶來(lái)最新資訊，企業(yè)管理人員在"足不出戶"的情況下便可了解其他企業(yè)的發(fā)展之道。在建立企業(yè)信息化的基礎(chǔ)上相關(guān)企業(yè)可以積極與其它企業(yè)交流（比如企業(yè)交流會(huì)、企業(yè)協(xié)議合作、企業(yè)峰會(huì)等等），根據(jù)自身情況吸取別人的經(jīng)驗(yàn)，把吸取的經(jīng)驗(yàn)內(nèi)化。因此，中小企業(yè)在薪酬管理上必須與信息化接軌，同時(shí)還應(yīng)該積極和其它企業(yè)交流，無(wú)論采取何種交流方式，都應(yīng)做到信息的互通有無(wú)，而非傳統(tǒng)局限于某一領(lǐng)域。

中小企業(yè)創(chuàng)新是我們目前正在提倡的話題，當(dāng)然放在企業(yè)人力資源薪酬管理中也不例外。現(xiàn)今，我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理工作雖日漸合理化，但也存在企業(yè)管理層缺乏對(duì)人力資源薪酬管理的有效認(rèn)識(shí)；薪酬管理缺乏現(xiàn)念，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬管理工作處于被動(dòng)地位等問題。當(dāng)然，上述問題可采取相應(yīng)措施進(jìn)行解決，比如相關(guān)企業(yè)可采取樹立人力資源薪酬管理理念，使企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理在科學(xué)的人力資源模式中運(yùn)行；管理層建構(gòu)合理的、現(xiàn)代化的薪酬管理結(jié)構(gòu)，使人在薪酬管理工作中處于主導(dǎo)地位；薪酬管理方法必須與信息化接軌，積極與相關(guān)企業(yè)和部分聯(lián)系交流等創(chuàng)新路徑對(duì)其改革，唯有不斷變革方能適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境，提高自身綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

結(jié)束語(yǔ)

中小企業(yè)發(fā)展，"人力資源"既是關(guān)鍵又是基礎(chǔ)。我們都知道，現(xiàn)代中小企業(yè)的人力資源管理中包括人員招聘、人員培訓(xùn)、企業(yè)員工效績(jī)考核以及員工薪酬管理四個(gè)核心部分。我們可以把這人力資源管理看成一顆大樹，其中員工的薪酬管理就是大樹的根，只有根基穩(wěn)了，人力資源管理這顆大樹才能茁壯成長(zhǎng)，其它樹干、枝椏、樹葉部分也才能繁榮。當(dāng)然，要想根基穩(wěn)還必須有雨水、土壤、肥料等的哺育，薪酬管理這一根基要穩(wěn)定，企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平必須合理、薪酬體系必須有序、薪酬結(jié)構(gòu)必須清晰、對(duì)于特殊員工的薪酬福利也必須關(guān)注到位。目前，我國(guó)各大中小企業(yè)人力資源中的薪酬管理雖日趨合理化，但其中還有許多方面值得去探索和創(chuàng)新。因此，本文將主要探析中小企業(yè)人力資源中薪酬管理的創(chuàng)新路徑，為相關(guān)企業(yè)日后發(fā)展做出一定的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

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第4篇：人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)范文

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 人力資源管理模式 選擇研究

一、中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求人力資源管理模式要進(jìn)行不斷的改革才能滿足現(xiàn)代管理的要求。在中小型企業(yè)中，要根據(jù)自身的特點(diǎn)采用規(guī)范化的管理模式。

（一）在中小型企業(yè)中，企業(yè)的規(guī)模較小，相對(duì)于大型企業(yè)而言，硬件設(shè)施不夠完善，企業(yè)的管理模式和管理者的素質(zhì)也相對(duì)較落后。在企業(yè)的職能劃分過程中，科學(xué)性和規(guī)范性不夠強(qiáng)。

（二）企業(yè)的規(guī)模較小，員工數(shù)量不多，因此，領(lǐng)導(dǎo)層與員工的交流和聯(lián)系相對(duì)較多。企業(yè)的管理最重要的是對(duì)人的管理，只有對(duì)員工進(jìn)行了解，對(duì)人力資源進(jìn)行充分調(diào)配和利用，才能保證企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

（三）中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是由企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層制定出的，人力資源的規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源管理需要人力資源部門和相關(guān)人員進(jìn)行密切配合進(jìn)行實(shí)施。這是人力資源管理的特點(diǎn)，也是中小企業(yè)中人力資源管理的要求。

二、中小企業(yè)人力資源管理的模式選擇基礎(chǔ)

人力資源管理模式是基于管理理念的人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)。在中小型企業(yè)中，選擇人力資源管理模式就需要建立科學(xué)的選擇模型，結(jié)合企業(yè)自身情況進(jìn)行選擇。

（一）人力資源管理現(xiàn)狀。

中小企業(yè)人力資源管理分析是對(duì)人力資源活動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)的主要方式。其中包括對(duì)企業(yè)人力資源管理的效果進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)，總結(jié)出人力資源管理對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響。在中小型企業(yè)進(jìn)行模式選擇時(shí)，要以人力資源管理現(xiàn)狀為基礎(chǔ)進(jìn)行參考。在對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀分析中，及時(shí)發(fā)現(xiàn)在人力資源管理中存在的問題，能夠?yàn)槿肆Y源管理決策和人力資源管理模式選擇提供依據(jù)。

（二）人力資源管理模式選擇。

在中小企業(yè)中的人力資源管理模式選擇中，要對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，采取相應(yīng)的方式進(jìn)行人力資源管理。首先針對(duì)企業(yè)自身確定管理模式，并對(duì)管理模式產(chǎn)生影響的原進(jìn)行分析，最后，綜合影響因素和人力資源管理模式的關(guān)系進(jìn)行綜合比較，找到適合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源管理模式。

（三）人力資源管理模式的實(shí)行。

在中小企業(yè)中，要根據(jù)既定的管理模式制定相應(yīng)的人力資源管理實(shí)踐內(nèi)容。管理模式需要進(jìn)行實(shí)施才能體現(xiàn)它的有效性。在人力資源管理模式確定以后要設(shè)置相應(yīng)的人力資源管理部門，制定人才招聘的要求和培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬分配制度等，按照企業(yè)的要求對(duì)員工進(jìn)行有效管理，并采用科學(xué)的方法對(duì)管理績(jī)效作出評(píng)價(jià)。

三、中小企業(yè)人力資源管理模式選擇的影響因素

（一）內(nèi)部影響因素。

在內(nèi)部影響因素中，最重要的是企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，要根據(jù)企業(yè)自身的情況制定長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)，在進(jìn)行管理時(shí)要以戰(zhàn)略目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)。人力資源管理理論認(rèn)為，只有采用適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理模式才能使企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。

（二）企業(yè)制度的差異。

企業(yè)的制度不同就會(huì)使人力資源管理的方法有所差異。經(jīng)濟(jì)學(xué)中，組織內(nèi)在的慣性會(huì)影響到企業(yè)的管理活動(dòng)。中國(guó)的中小型企業(yè)經(jīng)歷了傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的重大轉(zhuǎn)變。但受到企業(yè)規(guī)模的影響，仍舊重視對(duì)于企業(yè)中人員的管理，忽略了管理的成本。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，中小型企業(yè)面臨著更大的壓力，因此就需要做出不斷地調(diào)整滿足市場(chǎng)環(huán)境和消費(fèi)者的需求，而中小型企業(yè)的員工必須要具有工作效率和創(chuàng)先進(jìn)精神，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的同時(shí)，要保證員工的穩(wěn)定性，又要降低管理成本。相對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言，外資中小型企業(yè)在資金技術(shù)中占有優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力均領(lǐng)先于民營(yíng)企業(yè)。因此，國(guó)有中小型企業(yè)應(yīng)采用控制行人力資源管理方式，民營(yíng)中小型企業(yè)則應(yīng)采用混合型人力資源管理模式，外資中小型企業(yè)應(yīng)采用控制型人力資源管理模式。

（三）領(lǐng)導(dǎo)模式。

領(lǐng)導(dǎo)模式在中小型企業(yè)人力資源管理模式選擇中具有中要的影響。領(lǐng)導(dǎo)理論研究主要針對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和交易性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)人力資源管理模式的影響。在中小企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)模式有交易型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)和家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)。但由于領(lǐng)導(dǎo)行為具有很強(qiáng)的文化異質(zhì)性，文化背景不同，領(lǐng)導(dǎo)的能力、素養(yǎng)對(duì)人力資源管理模式的選擇影響也不同。

（四）企業(yè)規(guī)模。

企業(yè)規(guī)模對(duì)于中小企業(yè)的人力資源管理也有著重要的影響。當(dāng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)規(guī)模較小時(shí)，就沒有能力承擔(dān)高額固定的成本，因此在企業(yè)發(fā)展過程中，就會(huì)減少對(duì)于人力資源培訓(xùn)、考核的機(jī)會(huì)。當(dāng)企業(yè)的規(guī)模達(dá)到一定水平時(shí)，就會(huì)考慮采用正時(shí)的人力資源管理實(shí)踐方法，對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，在企業(yè)中建立長(zhǎng)期的勞動(dòng)關(guān)系，采用能力晉升制度對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核和以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度等。在大型企業(yè)中，由于企業(yè)的影響力較大，因此需要采用更高層次的人力資源管理實(shí)踐，并注重其合法性。而小型企業(yè)由于選擇控制行人力資源管理模式，中型企業(yè)傾向于選擇混合型或承諾型人力資源管理模式。

結(jié)束語(yǔ)

在中小企業(yè)資源管理模式的選擇中，應(yīng)綜合考慮外部因素和企業(yè)內(nèi)部因素，并保證選擇模式的科學(xué)化、規(guī)范化。加強(qiáng)企業(yè)與內(nèi)部人員的聯(lián)系，為企業(yè)的發(fā)展提供持續(xù)的動(dòng)力。

參考文獻(xiàn)：

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第5篇：人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；管理體系；構(gòu)建

一、企業(yè)人力資源工作現(xiàn)狀及存在的問題

1.在理念上仍以傳統(tǒng)人事管理觀念為主，依然把人力資源歸結(jié)為人工成本，執(zhí)行方面過于重視人力資源管理在技術(shù)上、操作上的細(xì)節(jié)和短期人工成本的降低，而忽略人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略、員工發(fā)展、組織創(chuàng)新等方面的作用，制約企業(yè)人力資源管理職能特點(diǎn)的充分發(fā)揮。2.較少考慮人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間相互作用的關(guān)系，想當(dāng)然地將人力資源管理各模塊按照所謂的先后順序進(jìn)行排列，既沒有用企業(yè)戰(zhàn)略把人力資源管理各模塊統(tǒng)領(lǐng)起來(lái)，同時(shí)對(duì)人力資源管理模塊之間的橫向關(guān)系考慮也過于簡(jiǎn)單化，甚至?xí)┑羧肆Y源管理的一些關(guān)鍵部分，如員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。3.人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置簡(jiǎn)單，僅僅將原來(lái)的“人事部”改為“人力資源部”，具體角色仍屬于企業(yè)的一個(gè)后勤支援部門、辦事部門，基本上對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃及實(shí)施只起到一個(gè)執(zhí)行角色，甚至是特殊人員的“安置所”。4.人力資源管理制度的制定與實(shí)施具有強(qiáng)制性，大都是就員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對(duì)員工加以限制，而不是從“以人為本”、如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來(lái)規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。盡管員工心存不滿，但由于勞動(dòng)力買方市場(chǎng)的現(xiàn)實(shí)，大部分員工只好接受各種條件限制。因此，目前許多企業(yè)對(duì)人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強(qiáng)制性。

二、深入探索企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，更要成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的制訂者之一

從戰(zhàn)略管理的角度來(lái)看，一個(gè)成熟的企業(yè)在制訂整體的戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)應(yīng)充分考慮人力資源方面的信息，如人才的供給狀況、勞動(dòng)法規(guī)等，否則，戰(zhàn)略執(zhí)行就有失敗的可能。同時(shí)HR人員也應(yīng)努力提升和發(fā)揮自己的專業(yè)能力，深入研究行業(yè)的人才市場(chǎng)分布及供需狀況、勞動(dòng)法規(guī)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手特別是標(biāo)桿企業(yè)的人力資源政策，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略制訂提供人力資源專業(yè)建議，成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的制訂成員，也可以更好地成為企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者。

三、結(jié)合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略，制訂相匹配的人力資源管理戰(zhàn)略及戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)總體戰(zhàn)略包涵并需要人力資源戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、采購(gòu)戰(zhàn)略、營(yíng)銷戰(zhàn)略等職能戰(zhàn)略與之相配合輔助，才能有效實(shí)施，也就是說(shuō)人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的分解和落實(shí)，它通過建立文化理念和行為規(guī)范為戰(zhàn)略提供支撐體系，它可以建立起戰(zhàn)略實(shí)施的激勵(lì)體系以獎(jiǎng)勵(lì)、認(rèn)可并分享員工的成就，鼓勵(lì)其實(shí)現(xiàn)非凡績(jī)效，達(dá)到實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的多贏目的。

四、樹立內(nèi)部客戶營(yíng)銷意識(shí)，為各部門提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)

新形勢(shì)下，HR部門應(yīng)有新的角色和職能定位。HR部門應(yīng)樹立內(nèi)部客戶理念，與各用人部門以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)形成“供應(yīng)商”和“客戶”的關(guān)系，其產(chǎn)品就是為各部門、各分支機(jī)構(gòu)輸送的優(yōu)質(zhì)人才，服務(wù)就是為提升現(xiàn)有人員能力而采取的諸如培訓(xùn)等措施以及提供科學(xué)的薪酬與績(jī)效管理體系等事項(xiàng)，為“客戶”提供合適的產(chǎn)品和服務(wù)，不斷提高“客戶”的滿意度。

五、注重員工關(guān)系管理，不斷提高員工滿意度，提升員工忠誠(chéng)度，達(dá)到提升客戶滿意度

為提高員工滿意度和忠誠(chéng)度，企業(yè)可以在人力資源部門設(shè)立專門的員工關(guān)系專員，從關(guān)心員工的工作、職業(yè)發(fā)展及基本生活情況入手：工作上，負(fù)責(zé)處理員工投訴，糾紛調(diào)解，與員工談心，定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查檢驗(yàn)效果等工作；員工職業(yè)發(fā)展方面注重員工的個(gè)體成長(zhǎng)、關(guān)鍵員工的個(gè)人興趣和專長(zhǎng)；生活上，注意關(guān)心員工的健康狀況、家庭生活狀況等。也可以直接打通員工與最高領(lǐng)導(dǎo)溝通的渠道，如可以通過網(wǎng)絡(luò)溝通機(jī)制，或者定期接待日制度，使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工交流更直接，從而接受員工當(dāng)面投訴，有效解決員工問題，實(shí)現(xiàn)以事業(yè)留人、感情留人的機(jī)制。

六、建設(shè)一種鼓勵(lì)創(chuàng)新、注重績(jī)效的企業(yè)文化

隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，新的員工會(huì)成為新鮮血液不斷涌入，而新進(jìn)入員工的素質(zhì)也會(huì)因企業(yè)發(fā)展的需要和社會(huì)的進(jìn)步越來(lái)越高，這些人一般有比較鮮明的個(gè)性，企業(yè)要想吸引、留住這些高素質(zhì)人才，就必須在建設(shè)企業(yè)文化的同時(shí)，對(duì)他們的個(gè)性、特點(diǎn)持一種寬容、包容的態(tài)度，達(dá)到企業(yè)鼓勵(lì)創(chuàng)新、注重績(jī)效的導(dǎo)向和文化，為企業(yè)穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)與快速發(fā)展鋪平道路。企業(yè)文化建設(shè)可以采取的主要方式諸如編寫修訂員工手冊(cè)、舉辦各種儀式、樹立企業(yè)典型、制定獎(jiǎng)勵(lì)與處罰制度、發(fā)行企業(yè)內(nèi)刊、領(lǐng)導(dǎo)與員工面對(duì)面溝通等，實(shí)現(xiàn)文化留人的機(jī)制。

七、建立高效、完善的培訓(xùn)體系

企業(yè)應(yīng)建立一套較健全的培訓(xùn)體系，下設(shè)專門的培訓(xùn)組織、培訓(xùn)師、課程、考核等體系，制訂培訓(xùn)政策、制度和標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)方案、課程，分層級(jí)、分專業(yè)實(shí)施培訓(xùn)。同時(shí)，通過設(shè)立相應(yīng)的激勵(lì)制度和考核制度來(lái)調(diào)動(dòng)所有員工特別是管理人員和技術(shù)骨干的培養(yǎng)熱情。例如，可采取一帶一、一幫一做法，可在管理人員的考核指標(biāo)中加入培養(yǎng)下級(jí)提升你能力方面的指標(biāo)并給予較高的權(quán)重，或者對(duì)于培訓(xùn)成績(jī)突出者給予較高的獎(jiǎng)勵(lì)等。

八、建立全方位、立體化的招聘網(wǎng)絡(luò)，采用科學(xué)的甄選方法

HR應(yīng)努力為企業(yè)建立一個(gè)全方位、立體化的招聘網(wǎng)絡(luò)，以備企業(yè)不同時(shí)期對(duì)人才的不同需求。同時(shí)，要保證招聘人才的質(zhì)量，企業(yè)既要有嚴(yán)格的程序，還要有科學(xué)的方法，以勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的甄選體系就是一個(gè)很有效使用的方法。勝任素質(zhì)模型是指能勝任某一崗位工作的人員所必須具備的一系列特征，對(duì)應(yīng)聘人員未來(lái)的工作績(jī)效、流動(dòng)率、缺勤率、滿意度等指標(biāo)有更好的預(yù)測(cè)功能。

九、進(jìn)行科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)，建立有充分競(jìng)爭(zhēng)力的全面的回報(bào)體系

企業(yè)設(shè)計(jì)回報(bào)體系時(shí)，不但注重外在回報(bào)，還注重內(nèi)在回報(bào)，不但注重短期回報(bào)，還注重長(zhǎng)期回報(bào)。外在回報(bào)主要包括：薪金（工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、提成）；福利（提供食宿、托兒所、“托老所”、各種商業(yè)保險(xiǎn)、公車等）；認(rèn)股權(quán)；期權(quán)。內(nèi)在回報(bào)是一些無(wú)形的非金錢的回報(bào)，這種回報(bào)對(duì)高素質(zhì)員工的吸引力較強(qiáng)，良好的發(fā)展空間、公平、公正的晉升機(jī)制、輕松的工作氛圍、融洽的人際關(guān)系，對(duì)個(gè)性的尊重，職權(quán)的行使，成就感、安全感等。

第6篇：人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)范文

一、新世紀(jì)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

新世紀(jì)，人力資源管理也出現(xiàn)了發(fā)展的眾多特征：

（一）人力資源管理在企業(yè)管理中越來(lái)越重要。

企業(yè)和單位的發(fā)展目標(biāo)是創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益需要物質(zhì)資本和人力資本，資本是獲取利益的憑借。資本的完成需要提供資源的保障和供給，將資源轉(zhuǎn)化成為資本。資源是資本的保證，資本需要資源來(lái)進(jìn)行供給我。根據(jù)發(fā)展和追求的目標(biāo)效益的性質(zhì)的不同，所需要的資本的要求也不同。物質(zhì)資本是根據(jù)人力創(chuàng)造和天然生成的，那么人力資本根據(jù)企業(yè)和單位的發(fā)展和追求的目標(biāo)，所產(chǎn)生的效益也不同，同時(shí)不同的人力資本，能保證不同的人力資本，而人力資源的保障來(lái)保證人力資本的完成和不浪費(fèi)。因此，人們應(yīng)該根據(jù)企業(yè)和單位的物質(zhì)資源，根據(jù)自身的價(jià)值選擇目標(biāo)，選擇資本，選擇對(duì)適合的資料。人力資源管理工作對(duì)企業(yè)和單位很重要，決定了企業(yè)和單位能否快速發(fā)展。商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，企業(yè)要重視人力資源管理，要不斷更新先進(jìn)的人力資源管理的理念，形成和國(guó)際并步的人力資源管理模式，形成職業(yè)化和人力資源管理的隊(duì)伍并逐漸發(fā)展壯大。在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展和國(guó)際化行進(jìn)的今天，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不僅靠資本投資和規(guī)模經(jīng)濟(jì)的傳統(tǒng)方法，也要進(jìn)行人力資本的投資，培養(yǎng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）人力資源管理成為企業(yè)管理重要的核心組成部分。

過去人們將人事管理放在員工的考核、檔案、合同管理等事務(wù)性工作上，是后勤部門，到了90年代，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的改革，在管理中，人力資源管理成為重要的戰(zhàn)略資源，人們也越來(lái)越強(qiáng)調(diào)科技以人為本的思想，也逐漸認(rèn)可了人力資源管理的重要性。在人力資源管理思想的指導(dǎo)下，人們重視人才測(cè)評(píng)、績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制，人力資源管理的模式逐漸優(yōu)化。在新的人事管理機(jī)制下，新世紀(jì)對(duì)人力資源管理提出了更高的要求，呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)的前瞻性的針對(duì)并指導(dǎo)實(shí)踐的特征。我們要重視新世紀(jì)人力資源管理的重要核心的地位，并發(fā)揮出人力資源管理的巨大的核心作用。

隨著信息時(shí)代的到來(lái)，地球越來(lái)越小，像個(gè)信息化的村莊，企業(yè)管理模式和經(jīng)營(yíng)模式發(fā)生著巨大的變化，帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。動(dòng)態(tài)的變化是信息時(shí)代不變的主題。動(dòng)態(tài)變化的時(shí)代也要求企業(yè)產(chǎn)生前瞻性的動(dòng)態(tài)的企業(yè)管理模式，形成伴隨外部環(huán)境變化而影響的企業(yè)基礎(chǔ)管理。在企業(yè)流程重組、組織扁平化被重視的同時(shí)，信息技術(shù)讓知識(shí)管理成為重要的管理事務(wù)，并不斷開掘出走動(dòng)式管理、開卷式管理的新的管理模式，并產(chǎn)生人力資源管理的革命性的變革，通過人力資源管理的變化來(lái)產(chǎn)生革命性變革的動(dòng)力，引發(fā)革命性的行動(dòng)，并適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展，不斷改進(jìn)企業(yè)管理的模式，順應(yīng)人力資源管理的新要求。

因此，要對(duì)人力資源管理進(jìn)行重新定位，并真正發(fā)揮人力資源管理的核心作用。

二、人力資源管理角色的重新確立

伴隨著人力資源管理的科學(xué)化發(fā)展，人力資源管理也在改變著管理角色：

（一）企業(yè)人力資源管理者的職責(zé)需要從作業(yè)性、行政性的事務(wù)中解脫，并重視戰(zhàn)略性的人力資源管理工作。企業(yè)要重視非主流的工作部門，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略管理方式。人力資源管理越來(lái)越多地受到重視，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、人力資源調(diào)整、發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、傳播職業(yè)技能等，這些都需要員工發(fā)揮宣傳者和倡議者的角色，并進(jìn)行人力資源制度共同商議，決定共同裁決。很多企業(yè)重視人力資源管理，提高人力資源管理中的政策和戰(zhàn)略作用的發(fā)揮，改變?nèi)肆Y源管理中的行政、總務(wù)、工會(huì)等角色，創(chuàng)造并建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織，讓人力資源管理者成為教育和培訓(xùn)的推動(dòng)者、高級(jí)管理人員、成為咨詢的顧問、成為戰(zhàn)略伙伴和人力資源管理專家，成為人力資源管理變革的專家。

（二）人力資源管理經(jīng)理人需要有全球人力資源管理的能力，掌握很豐富專業(yè)的業(yè)務(wù)知識(shí)。人力資源管理在企業(yè)價(jià)值發(fā)揮中起到關(guān)鍵的作用，能為顧客，為企業(yè)工作人員，企業(yè)各個(gè)部門創(chuàng)造價(jià)值，因此，人力資源部門要重視從權(quán)力中心走向服務(wù)中心，再走向利潤(rùn)中心，實(shí)現(xiàn)顧客導(dǎo)向、人力資本控制、人革、培養(yǎng)人才和關(guān)注員工生存狀態(tài)的服務(wù)性指標(biāo)。人力資源經(jīng)理人必須具有全新的思維發(fā)展方式，來(lái)考慮顧客需要怎樣的人力資源管理服務(wù)，并創(chuàng)造出哪些人力資源管理能產(chǎn)生的新的價(jià)值，并逐漸確立人力資源管理在企業(yè)中的權(quán)威地位。

（三）人力資源經(jīng)理人應(yīng)該重視資源管理再定位。人力資源管理作為企業(yè)管理的核心幫手，應(yīng)該更加注重工作的產(chǎn)出，重視將工作做好，并根據(jù)人力資源管理的最新管理模式和理念，來(lái)改變?nèi)肆Y源管理的戰(zhàn)略決策、行政效率、員工做出的貢獻(xiàn)和產(chǎn)生的變化能力等，發(fā)揮出人力資源管理的巨大角色作用。總之，人力資源管理人員應(yīng)該發(fā)揮出管理戰(zhàn)略性的人力資源、管理組織的機(jī)制結(jié)構(gòu)、管理員工的貢獻(xiàn)程度和管理的轉(zhuǎn)型和變化。

三、中國(guó)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)和改革取向

（一）當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。

人是企業(yè)中最活躍最能動(dòng)的因素，發(fā)揮出人力資源的優(yōu)勢(shì)和潛力就能夠增值，人力資源是最有潛力的資源，在這樣的管理思想的指導(dǎo)下，很多中國(guó)企業(yè)改變“人事部”的稱呼，而變成“人力資源部”。事實(shí)上，企業(yè)人力資源管理情況并不是太好，企業(yè)也沒有從中獲得多大的好處，我國(guó)人力資源管理還存在著“希望嘗試卻不知所措”的境地里。具體體現(xiàn)在：

（二）人力資源機(jī)構(gòu)設(shè)置不全面。

目前很多企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)制，大多由總經(jīng)理辦公室或者行政部兼任。很多人力資源管理機(jī)構(gòu)難以發(fā)揮專職的作用，也在同時(shí)承擔(dān)著其他工作，因此，沒有真正發(fā)揮人力資源管理機(jī)構(gòu)的作用。

（三）人力資源管理人員不精良。

人力資源管理不夠科學(xué)、規(guī)范，人力資源管理環(huán)節(jié)不緊湊，很多企業(yè)對(duì)于招聘的時(shí)候唯學(xué)歷論，認(rèn)為學(xué)歷越高越好，只重視培訓(xùn)過程，忽視了培訓(xùn)效果，其實(shí)培訓(xùn)費(fèi)用花了，實(shí)施了，但是效果打折扣。人力資源管理要發(fā)揮考核的作用，重視解決存在問題眾多的環(huán)節(jié)，處理考核的結(jié)果，真正發(fā)揮人力資源管理的多重作用。

四、我國(guó)人力資源管理發(fā)展的對(duì)策和建議

人力資源管理要我們?cè)趯W(xué)習(xí)中不斷探索總結(jié)和提高。企業(yè)人力資源是寶貴資源，要吸引人，要留住人，并創(chuàng)造良好的環(huán)境，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。因此，要就人力資源管理問題談出建議和看法。

（一）更新先進(jìn)企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)思想和觀念。

企業(yè)要造就優(yōu)秀的企業(yè)文化、科學(xué)的經(jīng)營(yíng)管理思想和理念，并促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，追求卓越、創(chuàng)新、高效的核心，充滿競(jìng)爭(zhēng)的活力，并占據(jù)競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)先機(jī)，集中企業(yè)文化、思想、觀念的智慧和力量，并保持企業(yè)長(zhǎng)久的生存能力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

（二）提高人力資源管理能力和綜合素質(zhì)。

提高人力資源管理的人員的能力和綜合素質(zhì)，進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部管理的優(yōu)化，培養(yǎng)合適專業(yè)技能的人員的綜合能力，并體現(xiàn)在提高招聘、面試、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等方面，全面釋放人力資源管理中的人的力量、能力和威力。

（三）利用網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)中小企業(yè)資源管理科學(xué)化。

第7篇：人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)范文

[摘要]高校崗位聘任的實(shí)施為高校教師分類管理提供了可能。實(shí)施高校分類管理是實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理科學(xué)化、平衡高校教學(xué)與科研發(fā)展、全面促進(jìn)高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃的必然選擇。當(dāng)前，應(yīng)著重構(gòu)建高校教師分類管理的背景范式、主體范式、操作范式以及激勵(lì)范式，推進(jìn)高校人事管理制度改革，促進(jìn)高校人事管理水平提高。

[

關(guān)鍵詞 ]崗位聘任高校分類管理

[作者簡(jiǎn)介]管春英（1969-），女，江蘇金壇人，常州大學(xué)，副研究員，在讀博士，研究方向?yàn)楦叩冉逃芾?。（江蘇常州 213164）

[課題項(xiàng)目]本文系201 3年常州大學(xué)教育教學(xué)研究課題項(xiàng)目“基于崗位聘任背景下高校教師分類管理的范式探究——以常州大學(xué)為例”的研究成果之一。（項(xiàng)目編號(hào)：GJY2 013 012）

[中圖分類號(hào)]G717 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1004-3985(2015)20-0035-03

一、高校教師分類管理的內(nèi)涵及理論溯源

（一）高校教師分類管理的含義

高校教師分類管理，是指“高校為了最大限度地合理利用教師資源，在‘以人為本，人盡其才’的理念指導(dǎo)下，將教師崗位分為不同的類別和層次，對(duì)不同崗位教師所應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)與權(quán)限范疇、名稱與數(shù)量比例以及人崗資格做出明確規(guī)定，制定系統(tǒng)化、精細(xì)化的教師崗位管理標(biāo)準(zhǔn)體系，并據(jù)此對(duì)處于不同崗位類別與層次上的教師進(jìn)行分類選拔、培訓(xùn)、晉升與獎(jiǎng)懲等管理，以達(dá)到‘人崗匹配、人事相宜’的整個(gè)過程的統(tǒng)稱”。一般來(lái)說(shuō)，根據(jù)目前高校教師分類管理的實(shí)踐，大體可以分為三類：教學(xué)型、研究型和教學(xué)研究型。

（二）高校教師分類管理的理論溯源

高校教師分類管理有深層次的理論基礎(chǔ)，馬斯洛需求層次理論將人的需求從低級(jí)到高級(jí)分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次，不同社會(huì)個(gè)體實(shí)現(xiàn)需求的層級(jí)不同，尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的層級(jí)最高，也最難滿足。因而，在高校教師分類管理中，要正視教師的多層次需求，管理不能“一刀切”。隨著高等教育由“精英教育”向“普及化教育”發(fā)展，高校在發(fā)展方向、教育管理、師資隊(duì)伍建設(shè)等多個(gè)方面都將發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，這也從一個(gè)側(cè)面體現(xiàn)了高校教師管理的必要性。

二、崗位聘任背景下實(shí)施高校教師分類管理的可行性

高校教師分類管理遵循“以人為本”“以崗定師”的人力資源管理原則，將有效促進(jìn)教師多元化的考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建，而崗位聘任為實(shí)施高校教師分類管理提供了政策與制度上的保障，使得高校教師分類管理具有可行性。

（一）實(shí)施分類管理是高校人力資源管理科學(xué)化、合理化的客觀要求

人力資源管理是高校完善人才引進(jìn)與培養(yǎng)、健全高校教師考評(píng)體系、促進(jìn)高校人才不斷發(fā)展的重要途徑。目前，我國(guó)高校在教師人力資源的管理與開發(fā)方面尚顯不足，主要原因在于對(duì)高校教師的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)較為單一，對(duì)于不同工作崗位、不同崗位職責(zé)、不同工作性質(zhì)的教師在考核管理過程中沒有明顯地加以區(qū)分；同時(shí)，對(duì)教師的評(píng)價(jià)往往向科研成果傾斜，包括獲得的縱向項(xiàng)目、的影響因子、申請(qǐng)授權(quán)的專利數(shù)等，使得擁有學(xué)術(shù)科研成果的教師能夠較為容易地獲取職稱以及職務(wù)上的晉升機(jī)會(huì)。反之，有教學(xué)成果但缺乏科研成果的教師則難以獲取更多的資源，這種以科研為主體的職稱評(píng)定機(jī)制使不少高校教師放棄了教書育人的初衷。

高校人力資源管理是不斷挖掘高校教師的人力資源，促進(jìn)高校教師不斷發(fā)展的重要制度保障，在對(duì)教師進(jìn)行人力資源管理過程中應(yīng)注重教師的性格特征、個(gè)人特長(zhǎng)以及多元化的工作需求，堅(jiān)持“以人為本”“人盡其才”的原則，促進(jìn)高校人力資源管理的規(guī)范化。高校崗位聘任的實(shí)施將高校崗位劃分為專業(yè)技術(shù)崗、管理崗以及工勤崗，逐步將管理崗位與工勤崗位從教師崗位中脫離出來(lái)，這在高校人力資源管理中為實(shí)施教師分類管理提供了操作層面上的制度更新，有利于促進(jìn)高校人力資源管理的科學(xué)化與合理化。

（二）實(shí)施分類管理是提升高校教學(xué)質(zhì)量與科研水平的必然選擇

高校的三大基本功能是教學(xué)、科研與社會(huì)服務(wù)，教學(xué)是基礎(chǔ)和前提，科研發(fā)展能夠促進(jìn)教學(xué)水平的改善和提高。目前，我國(guó)高校在對(duì)教師的考核與職稱評(píng)定管理中仍然偏重于科研工作，對(duì)教學(xué)工作缺乏深層次的考核與把關(guān)，使得越來(lái)越多的教師將主要的工作精力用于專業(yè)學(xué)術(shù)發(fā)展，對(duì)課堂教學(xué)的課前調(diào)研、課堂教學(xué)內(nèi)容編排、課堂教學(xué)整體設(shè)計(jì)、課后相關(guān)輔導(dǎo)工作以及教學(xué)改革的研究與實(shí)踐等疏于研究。

崗位聘任工作將高校的教師、管理人員以及工勤人員分離，在此背景下，要改變高校教學(xué)與科研關(guān)系失衡的現(xiàn)狀，必須繼續(xù)深化對(duì)高校教師群體的再細(xì)分，使高校教師能夠依據(jù)自身的優(yōu)勢(shì)與特長(zhǎng)在教學(xué)、科研上有所選擇，讓更多的教師能夠擁有足夠的精力，有重點(diǎn)地發(fā)展自身的學(xué)術(shù)研究，也讓更多的教師能夠從科研壓力中解放出來(lái)，專心從事教學(xué)工作，回歸教書育人的本源，這也是當(dāng)前提高高校教學(xué)質(zhì)量與科研水平的必然選擇。

（三）實(shí)施分類管理是促進(jìn)高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)踐的現(xiàn)實(shí)需要

高校教師不僅是知識(shí)的傳授者，也是學(xué)生人生發(fā)展的引領(lǐng)者，對(duì)學(xué)生有著學(xué)業(yè)以及職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)的義務(wù)。同時(shí)，高校教師也存在著自身的職業(yè)生涯規(guī)劃問題。如何實(shí)現(xiàn)馬斯洛所指的尊重需求與自我實(shí)現(xiàn)需求，是高校人力資源管理中不能忽視的重要課題，“教師希望學(xué)校能夠清楚自己的發(fā)展期望，并盡量提供條件滿足他們的愿望；教師也相信學(xué)校能夠?qū)崿F(xiàn)自己的期望，因此愿意為學(xué)校的發(fā)展盡心竭力，做出更大的貢獻(xiàn)，這種心理契約所體現(xiàn)的正是單位與個(gè)人之間的信任與滿足”。

在高校崗位聘任背景下，按照教師的工作性質(zhì)、崗位職責(zé)進(jìn)行分類，并根據(jù)教師的不同能力、性格、興趣、特長(zhǎng)等因素對(duì)教師的發(fā)展方向進(jìn)行劃分，實(shí)施分類管理，可以改變以科研為主的職稱評(píng)定機(jī)制以及教師評(píng)價(jià)體系，促進(jìn)教師理性地思考自身的職業(yè)發(fā)展道路，根據(jù)自身的特長(zhǎng)與興趣愛好確立適合自身發(fā)展的職業(yè)錨，從而滿足高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃的需要。

三、基于崗位聘任背景下高校教師分類管理的范式構(gòu)建

（一）構(gòu)建“因校設(shè)崗”與“因崗定師”相結(jié)合的高校教師分類管理背景范式

高校教師分類管理是要實(shí)現(xiàn)“因崗定師”“因崗擇師”的目標(biāo)，同時(shí)，高校教師分類管理的實(shí)施要不斷適應(yīng)高校自身發(fā)展的特征與需要。因而，高校教師分類管理需根據(jù)高校自身發(fā)展的框架開展，分類管理的原則和目標(biāo)也要契合高校的發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)“因校設(shè)崗”與“因崗定師”的統(tǒng)一。

以綜合型大學(xué)為例，目前國(guó)內(nèi)綜合型大學(xué)大多倡導(dǎo)教學(xué)與研究并重的發(fā)展理念，著力建設(shè)成教學(xué)研究型的高等學(xué)校。根據(jù)教學(xué)研究型大學(xué)的構(gòu)建目標(biāo)，筆者提出了一種高校教師分類管理的具體范式（見圖1）。助教作為教師人職的基礎(chǔ)性職位，主要應(yīng)傾向于教學(xué)型或教學(xué)研究型，這一過程中，教師是以助理的身份跟隨教授或者副教授從事一些輔的教學(xué)工作，并逐步開展較為簡(jiǎn)單的科研；講師的主要工作仍然以“講”為主，傾向于教學(xué)型或者教學(xué)研究型，同時(shí)需要根據(jù)教授或者副教授的需要，協(xié)助教授或者副教授構(gòu)建團(tuán)隊(duì)，對(duì)助教的教學(xué)、科研給予幫助；副教授是高校教師中教學(xué)與科研的重要力量，經(jīng)過幾年的教學(xué)與科研積累，副教授這一群體已經(jīng)能夠獨(dú)立開展教學(xué)與科研工作，并且在職稱晉升中具有較高的積極性，因而，副教授傾向于教學(xué)型、研究型或者教學(xué)研究型；教授作為大學(xué)教師序列中的最高職稱，應(yīng)以研究型為主，但根據(jù)不同學(xué)校教學(xué)研究型的發(fā)展方向，仍然應(yīng)該鼓勵(lì)更多的教授選擇教學(xué)研究型。

（二）建立“以人為本”與“人盡其才”為目標(biāo)的高校教師職業(yè)規(guī)劃主體范式

構(gòu)建高校教師職業(yè)規(guī)劃的主體范式是高校教師分類管理的重要目標(biāo)之一。所謂主體范式，即指要在“以人為本”思想的指導(dǎo)下，根據(jù)教師的個(gè)性、特長(zhǎng)、能力、興趣等方面的綜合因素，充分尊重教師個(gè)人的意愿，幫助教師較早地規(guī)劃職業(yè)方向、道路、目標(biāo)，根據(jù)自身發(fā)展對(duì)教學(xué)以及科研方向的選擇，不斷提升競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)自我需求，從而真正使高校教師群體能夠在不同的崗位上“人盡其才”。

當(dāng)前，高校仍然缺乏對(duì)教師，特別是青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)，在青年教師進(jìn)入高校工作前的崗前培訓(xùn)階段，培訓(xùn)的內(nèi)容往往涉及高等教育學(xué)、高等教育心理學(xué)、教育法學(xué)以及教師道德修養(yǎng)等方面，缺乏系統(tǒng)的針對(duì)青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃方向的指導(dǎo)，難以對(duì)教師的未來(lái)人生發(fā)展產(chǎn)生重要影響。這也使一些青年教師進(jìn)入工作崗位后，難以對(duì)自身從事的工作有深入思考與規(guī)劃，進(jìn)而錯(cuò)失良機(jī)。要構(gòu)建起“以人為本”與“人盡其才”的高校教師職業(yè)規(guī)劃主體范式，不僅需要教師個(gè)體自身的自主選擇，還需要富有工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)術(shù)與教學(xué)水平兼具的優(yōu)秀導(dǎo)師的引導(dǎo)，即實(shí)施“導(dǎo)師制”，針對(duì)剛剛?cè)寺毜那嗄杲處?，根?jù)其專業(yè)發(fā)展方向，配備相應(yīng)的導(dǎo)師，共同組成團(tuán)隊(duì)，在導(dǎo)師的幫助和指引下，盡快明確職業(yè)錨，在教學(xué)型、研究型以及教學(xué)研究型中選擇適合自身發(fā)展的職業(yè)道路。

（三）探索“以類分績(jī)”與“以類評(píng)職”相結(jié)合的高校教師分類考核及職稱評(píng)定操作范式

高校教師分類管理的實(shí)施與開展，還需要改變以往的教師考核機(jī)制與職稱評(píng)定機(jī)制。以往的教師考核機(jī)制缺乏對(duì)教師的分類管理，在教師的職稱評(píng)定中更偏重科研水平。崗位聘任背景下，應(yīng)不斷改革教師的考核評(píng)價(jià)及職稱評(píng)定機(jī)制，探索一系列具體的操作路徑，實(shí)現(xiàn)“以類分績(jī)”與“以類評(píng)職”的統(tǒng)一。

首先應(yīng)根據(jù)不同教師在教學(xué)型、研究型以及教學(xué)研究型中的類別選擇，確定教師的分類，在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，明確不同類別教師的崗位職責(zé)，結(jié)合崗位聘任的聘期制，以崗位聘期考核為主、年度考核為輔助，在教學(xué)與科研中采用量化方式統(tǒng)一計(jì)分，設(shè)置合理的權(quán)重，并對(duì)教學(xué)與科研的分值進(jìn)行打通計(jì)分，將考核的結(jié)果作為職稱評(píng)定、薪酬待遇以及評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步通過量化方式確定高校教師的績(jī)效考核制度，有力推進(jìn)高校教師的分類管理。

在教師的職稱評(píng)定機(jī)制中，應(yīng)針對(duì)教學(xué)型、研究型以及教學(xué)研究型類別的教師建立不同的職稱評(píng)審制度，針對(duì)教學(xué)型教師，“應(yīng)主要考核教育教學(xué)能力、教育教學(xué)水平、教育教學(xué)效果和教育教學(xué)改革情況，以學(xué)生、教研室、教學(xué)督導(dǎo)專家組和社會(huì)對(duì)教師的綜合評(píng)價(jià)作為整體評(píng)價(jià)的重要指標(biāo)”；針對(duì)研究型教師，應(yīng)主要考核教師的科研水平，聘期內(nèi)的科研成果、科研成果的社會(huì)價(jià)值及其影響力等因素；針對(duì)教學(xué)研究型教師，應(yīng)兼顧教學(xué)與科研的綜合考量。

（四）健全“以崗定薪”與“以績(jī)定酬”相結(jié)合的高校教師分類管理激勵(lì)范式

“推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，關(guān)鍵是創(chuàng)新管理體制，重點(diǎn)是轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，核心是調(diào)動(dòng)各類人員的積極性、創(chuàng)造性。”教師分類管理的實(shí)現(xiàn)要適應(yīng)高校人事制度改革趨勢(shì)，在崗位聘任背景下，以薪酬分配為突破口，逐步從職務(wù)、職稱管理轉(zhuǎn)向崗位分級(jí)管理，構(gòu)建起“以崗定薪”與“以績(jī)定酬”相結(jié)合的高校教師分類管理激勵(lì)范式，充分調(diào)動(dòng)高校教師工作的積極性與主動(dòng)性。

在崗位聘任背景下，應(yīng)逐步打破原有的薪酬分配“一桿子”標(biāo)準(zhǔn)，將高校的教師崗位設(shè)置為教學(xué)崗、研究崗以及教學(xué)研究崗，使不同的崗位對(duì)應(yīng)相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在綜合考慮聘期考核與年終考核的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的崗位類別確定教師的績(jī)效，體現(xiàn)教師在職業(yè)崗位中的價(jià)值。筆者認(rèn)為，高校可以依據(jù)崗位分級(jí)聘任的結(jié)果，結(jié)合學(xué)校建設(shè)教學(xué)研究型高校的目標(biāo)，探索崗位薪酬分級(jí)體系下的教師分類管理方式（具體見圖2）。

教師分類管理的推進(jìn)與實(shí)施是一項(xiàng)長(zhǎng)期而又復(fù)雜的工程，當(dāng)前高校應(yīng)立足于本校特色，充分結(jié)合崗位聘任工作，探索符合本校發(fā)展的高校分類管理范式，進(jìn)一步推進(jìn)高校人事管理制度改革，實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)化、高效化。

[注釋]

①高迎斌，“三職一體”式高校教師分類管理[J]．中國(guó)高校師資研究，2011(6)：14.

②唐利平．心理契約與高校教師管理[J]．人力資源管理，2010(5)：110．

第8篇：人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)范文

關(guān)鍵詞:人事檔案管理 人力資源管理 作用

人力資源管理是一種管理員工關(guān)系的戰(zhàn)略方法,它強(qiáng)調(diào)開發(fā)員工的潛能對(duì)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有至關(guān)重要的作用。人力資源管理是以“人”為中心,高層管理人員應(yīng)盡可能地培育并保持最佳員工隊(duì)伍,最大限度地實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一,使組織成長(zhǎng)與個(gè)人能力發(fā)展相適應(yīng)。

人事檔案是國(guó)家機(jī)構(gòu)、社會(huì)組織在人事管理活動(dòng)中形成的,記錄和反映個(gè)人經(jīng)歷、德能勤績(jī)、工作表現(xiàn),以個(gè)人為單位集中保存起來(lái)以備查考的文字、表格及其他各種形式的歷史記錄。人事檔案是歷史地、全面地考察了解和正確選拔使用員工的重要依據(jù),是國(guó)家檔案的重要組成部分。

由此可見,人事檔案與人力資源管理的關(guān)系十分密切。人事檔案是人力資源管理過程中產(chǎn)生各種信息的有效載體,人事檔案的內(nèi)容是人力資源管理過程中識(shí)別人才、選拔人才、使用人才的重要依據(jù)。人力資源管理與人事檔案管理互為作用,互相促進(jìn),人力資源的廣泛使用能促進(jìn)人事檔案的發(fā)展,而人事檔案的科學(xué)化管理,又會(huì)推動(dòng)人力資源的開發(fā)。

1 人事檔案管理對(duì)人力資源開發(fā)的促進(jìn)作用

1.1 有助于最大限度地發(fā)揮組織內(nèi)人力資源的效力

人事檔案全面記錄了員工的個(gè)人經(jīng)歷、德才表現(xiàn)及發(fā)展過程,通過檔案可以了解員工的過去,掌握現(xiàn)在,從而預(yù)測(cè)其發(fā)展?jié)摿?及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才,避免壓制人才,埋沒人才;依據(jù)人事檔案提供的信息,可以使各類人才揚(yáng)長(zhǎng)避短,各司其職,最大限度地發(fā)揮人才效力。

1.2 促進(jìn)人力資源的合理配置

利用人事檔案能夠進(jìn)一步了解員工的相關(guān)信息,從而對(duì)其進(jìn)行科學(xué)管理,根據(jù)不同人才的能力和各類人才的不同特點(diǎn),在組織內(nèi)進(jìn)行合理配置,因事而擇人,因人以治事,把人才配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位,充分發(fā)揮人才的特長(zhǎng),促進(jìn)部門之間、系統(tǒng)之間、組織與組織之間人才合理有序地流動(dòng),避免人才擠壓和用非所學(xué)的現(xiàn)象產(chǎn)生,為企事業(yè)的發(fā)展迅速、合理地配置人力資源。

1.3 有利于人力資源需求預(yù)測(cè)的科學(xué)化與規(guī)范化

影響人力資源需求的因素主要來(lái)自組織內(nèi)部,有效的人事檔案對(duì)分析組織內(nèi)部人力資源狀況是否適應(yīng)組織的變革與發(fā)展要求,制定科學(xué)的人力資源計(jì)劃起著重要作用,脫離人事檔案管理而做的人力資源需求預(yù)測(cè)必然是盲目的。

2 人事檔案管理不足對(duì)人力資源開發(fā)的負(fù)面作用

人力資源管理隨著時(shí)代的發(fā)展出現(xiàn)了新的趨勢(shì)(最好用簡(jiǎn)潔的字眼概括地指出是什么“新趨勢(shì)”,如流動(dòng)性、電子化,而目前人事檔案管理存在的不足,已經(jīng)不能適應(yīng)人力資源發(fā)展的需求,并對(duì)其發(fā)展產(chǎn)生了負(fù)面影響,主要表現(xiàn)在以下方面:

2.1 檔案材料失真現(xiàn)象妨礙了人力資源的合理配置

真實(shí)性是檔案的基本特性,沒有真實(shí)性,人事檔案也就失去了利用價(jià)值,失真現(xiàn)象削弱了人事檔案的嚴(yán)肅性。我們?cè)诠ぷ髦邪l(fā)現(xiàn)有的檔案材料中年齡越填越小,學(xué)歷越填越高,工齡越填越長(zhǎng),有的檔案材料甚至出現(xiàn)涂改痕跡。這些情況的出現(xiàn),使檔案喪失了真實(shí)性、權(quán)威性、嚴(yán)肅性,使得人力資源計(jì)劃中的配置計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃不能正確制定,必將對(duì)當(dāng)前配置及未來(lái)人力資源的供求造成負(fù)面影響,從而有可能使組織錯(cuò)過發(fā)展機(jī)遇。

2.2 檔案材料內(nèi)容簡(jiǎn)單雷同,降低了人事檔案對(duì)人力資源開發(fā)的參考價(jià)值

人事檔案是一個(gè)人在社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中成長(zhǎng)的真實(shí)寫照,本應(yīng)全面、歷史、客觀地反映一個(gè)人的真實(shí)面貌,使考察者在翻閱檔案時(shí)能夠一目了然,如見其人。然而,如今人事檔案材料單一,內(nèi)容抽象,鑒定、考察材料中套話、空話多,體現(xiàn)不出個(gè)性特色,失去真正意義上的參考價(jià)值,進(jìn)而影響到員工的正常晉升和選拔,挫傷了員工的積極性,導(dǎo)致組織蒙受不必要的損失。

2.3 個(gè)人檔案材料分散、缺失,破壞了人事檔案的整體性,降低了人力資源的效力

人事檔案歸檔過程應(yīng)是一個(gè)前后銜接、有機(jī)統(tǒng)一的整體,但長(zhǎng)期以來(lái),由于宣傳力度不夠,個(gè)人不夠重視,致使檔案材料分散、缺失。如由于工作調(diào)動(dòng),致使一部分材料滯留在原單位;學(xué)生參加工作,檔案留在學(xué)校;取得學(xué)歷文憑,學(xué)歷材料存放在自己手里,等等?，F(xiàn)階段人才流動(dòng)性大,各單位為引進(jìn)高素質(zhì)人才,采取一系列措施吸引人才,包括為引進(jìn)人才重新建檔。棄檔、重新建檔現(xiàn)象,破壞了人事檔案內(nèi)容的完整統(tǒng)一,降低了人力資源的效力。

2.4 人事檔案管理手段落后,制約了人力資源的開發(fā)

現(xiàn)代人力資源管理要求人事檔案管理科學(xué)化,及時(shí)有效地提供各種信息,為人力資源管理提供服務(wù)。但現(xiàn)階段人事檔案管理仍處于傳統(tǒng)的管理模式,以手工操作、檢索為主,管理人員滿足于看攤守點(diǎn),缺乏創(chuàng)新精神和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),無(wú)法為人力資源開發(fā)提供有效的服務(wù)。

3 改進(jìn)人事檔案管理,為現(xiàn)代人力資源管理服務(wù)

人事檔案管理必須要適應(yīng)現(xiàn)代化管理的要求,積極拓展管理職能,使人事檔案工作真正適應(yīng)人力資源管理的新要求,為人力資源開發(fā)提供強(qiáng)有力的保障。

3.1 切實(shí)提高檔案管理人員的素質(zhì)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,隨著現(xiàn)代化水平的不斷提高,舊有的管理模式已不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需要。在引進(jìn)高素質(zhì)人才充實(shí)到檔案管理部門的同時(shí),要注重對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行培訓(xùn),全面提高檔案管理人員的素質(zhì),使他們能夠適應(yīng)新形勢(shì)下的新要求;要讓他們端正思想,擺正位置,增強(qiáng)服務(wù)意識(shí),改變過去坐等上門的被動(dòng)服務(wù)方式,積極主動(dòng)地與各部門溝通協(xié)作,及時(shí)有效地提供各種信息,更好地為人力資源管理服務(wù),為高層決策服務(wù)。檔案管理人員要肩負(fù)起宣傳檔案法、普及檔案知識(shí)的重任,提高全民檔案意識(shí),形成人人關(guān)心檔案的局面。

3.2 建立健全合理的人事檔案管理制度

在人事檔案管理活動(dòng)中,對(duì)于不適應(yīng)新形勢(shì)、新情況的規(guī)章制度,必須進(jìn)行改革,及時(shí)建立新的、更為科學(xué)合理的人事檔案管理制度,使得人事檔案工作更加制度化、規(guī)范化。在材料的收集上要做到及時(shí)、完整;在材料的鑒別上必須做到去偽存真,確保材料的真實(shí)性;在材料歸檔中要做到分類準(zhǔn)確,裝訂整齊;在遞轉(zhuǎn)檔案中要做到按章辦事,確保檔案材料安全可靠;在別人查閱、傳閱檔案時(shí),要熱情服務(wù)而又不失原則,注意檔案的保密和安全。檔案管理人員還要積極主動(dòng)地跟有關(guān)部門聯(lián)系,及時(shí)更新、補(bǔ)充檔案新材料。這一切,都離不開嚴(yán)格合理的規(guī)章制度。

第9篇：人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)范文

〔關(guān)鍵詞〕戰(zhàn)略管理；關(guān)鍵詞共現(xiàn)；聚類分析；研究熱點(diǎn)

DOI：10.3969/j.issn.1008-0821.2015.10.021

〔中圖分類號(hào)〕F272〔文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼〕A〔文章編號(hào)〕1008-0821（2015）10-0111-06

Hotspots of Strategic Management Research based on Co-word Cluster AnalysisZhu JinweiZou Ling

（School of Business，Jiangnan University，Wuxi 214122，China）

〔Abstract〕Taking‘Strategic Management’as the keyword，the paper analyzed the new development of strategic management research by studying the 444 papers from CSSCI since 2011 to 2015.Through the external characteristics analysis as literature resources，the published year and publication，it found that nearly five years，the overall strategic management heat decreased.By co-word clustered analysis，it concluded that nearly five years ，strategic management research focuses on five areas，including universities and libraries strategic planning research，knowledge management and human resource management research，social responsibility of corporate governance research，competitive intelligence value chain research，and dynamic capabilities competitive advantages research.Research object simple，research subject sporadic and research hotspot balanced are the characteristics of strategic management hotspot.

〔Key words〕strategic management；co-word analysis；cluster analysis；the hotspots

戰(zhàn)略管理研究興起于20世紀(jì)60年代，在50多年的發(fā)展歷程中，戰(zhàn)略管理的關(guān)注重點(diǎn)發(fā)生了幾次變化，發(fā)展經(jīng)歷了戰(zhàn)略規(guī)劃理論、環(huán)境適應(yīng)理論、產(chǎn)業(yè)組織理論和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略學(xué)說(shuō)、資源基礎(chǔ)理論和核心競(jìng)爭(zhēng)力學(xué)說(shuō)等多個(gè)階段。進(jìn)入21世紀(jì)，尤其是2010年之后，戰(zhàn)略管理關(guān)注的重點(diǎn)又發(fā)生了什么變化呢？

本文對(duì)2011-2015年國(guó)內(nèi)權(quán)威代表性數(shù)據(jù)庫(kù)中有關(guān)戰(zhàn)略管理的文獻(xiàn)進(jìn)行研究，通過文獻(xiàn)的外部特征分析，了解理論界戰(zhàn)略管理的研究概況；通過對(duì)高頻關(guān)鍵詞的共現(xiàn)聚類分析，歸納分析目前戰(zhàn)略管理的研究熱點(diǎn)及其特征，以了解國(guó)內(nèi)戰(zhàn)略管理研究的最新動(dòng)向，為戰(zhàn)略管理未來(lái)的研究方向提供理論參考。

1戰(zhàn)略管理研究文獻(xiàn)概況

通過對(duì)文獻(xiàn)的外部特征如數(shù)據(jù)來(lái)源、發(fā)表年份、來(lái)源出版物等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，了解2011-2015年這5年來(lái)研究戰(zhàn)略管理文獻(xiàn)的基本情況。

11數(shù)據(jù)來(lái)源

研究戰(zhàn)略管理理論的新發(fā)展，文獻(xiàn)以CNKI檢索系統(tǒng)中的CSSCI期刊文獻(xiàn)為數(shù)據(jù)來(lái)源依據(jù)，時(shí)間跨度為“2011-2015年”，研究近五年的文獻(xiàn)，以“戰(zhàn)略管理”為關(guān)鍵詞，檢索日期為2015年03月25日，共檢索得到文獻(xiàn)444篇。

12發(fā)表年份

圖1為近五年戰(zhàn)略管理研究的文獻(xiàn)發(fā)表數(shù)。如圖所示，近五年在CSSCI上發(fā)表的戰(zhàn)略管理相關(guān)文獻(xiàn)呈現(xiàn)波動(dòng)下降趨勢(shì)。2011年發(fā)表文獻(xiàn)數(shù)最多，為149篇；2012年較前一年數(shù)量減少53篇，發(fā)表數(shù)量大幅下降；2013年有所增加，但之后發(fā)表數(shù)量又開始大幅遞減；檢索時(shí)間為2015年3月，2015年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為第一季度發(fā)表的文獻(xiàn)數(shù)，按1/4年估算，2015年發(fā)表數(shù)在50篇左右。因此，整體上戰(zhàn)略管理的研究熱度呈下降的趨勢(shì)。

圖1每年戰(zhàn)略管理研究文獻(xiàn)發(fā)表數(shù)

2015年10月第35卷第10期現(xiàn)？代？情？報(bào)Journal of Modern InformationOct，2015Vol35No102015年10月第35卷第10期基于關(guān)鍵詞共現(xiàn)聚類的戰(zhàn)略管理研究熱點(diǎn)分析Oct，2015Vol35No1013來(lái)源出版物

444篇文獻(xiàn)中，戰(zhàn)略管理相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)文量前10的來(lái)源出版物如表1所示。其中載文量最多的是《科技進(jìn)步與對(duì)策》，該刊是宣傳科教興國(guó)戰(zhàn)略和創(chuàng)新型國(guó)家戰(zhàn)略的重要陣地，發(fā)表戰(zhàn)略管理理論、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)管理創(chuàng)新等相關(guān)主題文章；其次是《管理評(píng)論》，該刊致力于國(guó)際上管理學(xué)與管理科學(xué)的學(xué)科前沿評(píng)論、中國(guó)重大管理熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題的評(píng)論、管理新思想與管理新技術(shù)和新方法的評(píng)論、中國(guó)管理科學(xué)重要研究成果的評(píng)論。載文量第3的是《科技管理研究》，該刊注重科技管理理論和管理模式的探討與研究，探討中國(guó)自主創(chuàng)新的理論實(shí)踐，強(qiáng)調(diào)科技管理理論研究與科技管理理論應(yīng)用和實(shí)踐的結(jié)合。表1來(lái)源出版物情況

來(lái)源出版物出版文獻(xiàn)數(shù)（篇）占總文獻(xiàn)比例（%）科技進(jìn)步與對(duì)策19428管理評(píng)論17383科技管理研究15338現(xiàn)代管理科學(xué)14315管理學(xué)報(bào)11248中國(guó)行政管理9203現(xiàn)代教育管理8180圖書情報(bào)工作8180管理現(xiàn)代化8180外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理81802戰(zhàn)略管理高頻關(guān)鍵詞共現(xiàn)分析

使用書目共現(xiàn)系統(tǒng)（Bicomb20）對(duì)2011-2015年戰(zhàn)略管理的444篇CSSCI文獻(xiàn)進(jìn)行關(guān)鍵詞提取并構(gòu)建共詞矩陣，通過Excel將戰(zhàn)略管理高頻關(guān)鍵詞的共詞矩陣轉(zhuǎn)化為相關(guān)矩陣和相異矩陣，再用SPSS180對(duì)相異矩陣進(jìn)行因子分析和聚類分析，對(duì)近五年來(lái)的戰(zhàn)略管理研究熱點(diǎn)進(jìn)行歸納分析。

21關(guān)鍵詞提取

使用書目共現(xiàn)系統(tǒng)，444篇文獻(xiàn)共提取關(guān)鍵詞1 398個(gè)，選取詞頻超過5次的高頻關(guān)鍵詞進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得到表2。其中，“戰(zhàn)略管理”出現(xiàn)的頻次為190次，之后的分析中需刪去“戰(zhàn)略管理”本身。此外，戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源管理和企業(yè)等關(guān)鍵詞出現(xiàn)頻次較高，出現(xiàn)頻次越高，說(shuō)明對(duì)其研究越熱門[1-2]。表2戰(zhàn)略管理研究高頻關(guān)鍵詞

序號(hào)高頻關(guān)鍵詞〖〗頻次1戰(zhàn)略管理1902戰(zhàn)略規(guī)劃173人力資源管理114企業(yè)115競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)96企業(yè)績(jī)效97平衡計(jì)分卡88動(dòng)態(tài)能力89知識(shí)管理710核心競(jìng)爭(zhēng)力711大學(xué)712SWOT分析713價(jià)值鏈714公司治理615創(chuàng)新616企業(yè)社會(huì)責(zé)任617績(jī)效管理618戰(zhàn)略619利益相關(guān)者620高校圖書館521戰(zhàn)略地圖522商業(yè)模式523企業(yè)管理524競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)525圖書館管理526影響因素5數(shù)據(jù)來(lái)源：由Bicomb20軟件提取22高頻關(guān)鍵詞共詞矩陣構(gòu)建

關(guān)鍵詞之間的共現(xiàn)頻率越高，說(shuō)明它們之間的關(guān)系越相近。使用書目共現(xiàn)系統(tǒng)（Bicomb20）對(duì)除“戰(zhàn)略管理”外的25個(gè)關(guān)鍵詞進(jìn)行兩兩配對(duì)，構(gòu)建共詞矩陣，形成25×25的矩陣（如表3）。共詞矩陣為對(duì)稱矩陣，對(duì)角線上的數(shù)字表示該關(guān)鍵詞出現(xiàn)的頻次，如“戰(zhàn)略規(guī)劃”出現(xiàn)頻次為17次，它與“人力資源管理”共同出現(xiàn)的頻次為0次；“企業(yè)”出現(xiàn)頻次為11次，它與“競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)”共同出現(xiàn)的頻次為2次。表3戰(zhàn)略管理高頻關(guān)鍵詞共詞矩陣（部分）

高頻關(guān)鍵詞戰(zhàn)略

規(guī)劃人力資源

管理企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)

情報(bào)企業(yè)

績(jī)效戰(zhàn)略規(guī)劃170000人力資源管理011000企業(yè)001120競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)00290企業(yè)績(jī)效00009

23標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)相異矩陣轉(zhuǎn)化

在共詞矩陣中，兩兩關(guān)鍵詞共現(xiàn)頻次受到兩個(gè)關(guān)鍵詞出現(xiàn)頻次的影響，難以反映真正的相依程度。為消除頻次差異帶來(lái)的影響，引入Ochiia系數(shù)，將共詞矩陣轉(zhuǎn)換成相關(guān)矩陣，反映高頻關(guān)鍵詞之間的實(shí)質(zhì)性共現(xiàn)關(guān)系，用公式（1）計(jì)算：

Ochiia=Ni，j/（NiNj）1/2（1）

Ochiia系數(shù)表示關(guān)鍵詞i和j共同出現(xiàn)的概率，在公式（1）中，Ni，j表示關(guān)鍵詞i和j共同出現(xiàn)的頻次，Ni，Nj分別表示關(guān)鍵詞i，j出現(xiàn)的頻次。如“企業(yè)”和“競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)”共同出現(xiàn)的頻次為2，“企業(yè)”出現(xiàn)的頻次為11，“競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)”出現(xiàn)的頻次為9，則“企業(yè)”和“競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)”的Ochiia系數(shù)=2/（119）1/202010。表4為戰(zhàn)略管理的高頻關(guān)鍵詞標(biāo)準(zhǔn)化后的共詞相關(guān)矩陣（部分）。表4戰(zhàn)略管理高頻關(guān)鍵詞標(biāo)準(zhǔn)化后的共詞相關(guān)矩陣（部分）

高頻關(guān)鍵詞戰(zhàn)略

規(guī)劃人力資源

管理企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)

情報(bào)企業(yè)

績(jī)效戰(zhàn)略規(guī)劃10000人力資源管理01000企業(yè)001020100競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)000201010企業(yè)績(jī)效00001

相關(guān)矩陣中，數(shù)值越大表明關(guān)鍵詞之間的距離越近，相似度越好。對(duì)角線上的數(shù)據(jù)表示該關(guān)鍵詞自身的相關(guān)程度，計(jì)算均為1。但由于相關(guān)矩陣中0值過多，統(tǒng)計(jì)時(shí)容易造成誤差，為方便進(jìn)一步處理，將“1”與全部相關(guān)矩陣相減，得到表示兩個(gè)關(guān)鍵詞相異程度的相異矩陣。如“戰(zhàn)略規(guī)劃”和“人力資源管理”的相異系數(shù)=1-0=1；“企業(yè)”和“競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)”的相異系數(shù)=1-02010=07990。相異矩陣中，數(shù)值越小表明關(guān)鍵詞之間的距離越近，相似度越好。表5為戰(zhàn)略管理高頻關(guān)鍵詞標(biāo)準(zhǔn)化后的共詞相異矩陣（部分）。表5戰(zhàn)略管理高頻關(guān)鍵詞標(biāo)準(zhǔn)化后的共詞相異矩陣（部分）

高頻關(guān)鍵詞戰(zhàn)略

規(guī)劃人力資源

管理企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)

情報(bào)企業(yè)

績(jī)效戰(zhàn)略規(guī)劃01111人力資源管理10111企業(yè)110079901競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)110799001企業(yè)績(jī)效11110

24多元統(tǒng)計(jì)分析

多元統(tǒng)計(jì)分析是共詞分析的核心，通過因子分析和聚類分析，對(duì)關(guān)鍵詞之間所代表的類群關(guān)系進(jìn)行分析，得出該研究領(lǐng)域內(nèi)各研究主題的組成狀況，從而體現(xiàn)戰(zhàn)略管理研究的熱點(diǎn)，體現(xiàn)其最新研究發(fā)展趨勢(shì)。

241因子分析

將相異矩陣導(dǎo)入SPSS180，選取降維因子分析后選主成分法進(jìn)行分析。戰(zhàn)略管理高頻關(guān)鍵詞因子分析結(jié)果表明，因子累積方差解釋貢獻(xiàn)率為75312%的13個(gè)因子被提取，即戰(zhàn)略管理研究的25個(gè)高頻關(guān)鍵詞，劃分為13個(gè)類別可以解釋該領(lǐng)域75312%的信息。但13個(gè)類別過于分散，借助碎石圖可以發(fā)現(xiàn)，前5個(gè)因子曲線較陡，因此可從高頻關(guān)鍵詞中提取5個(gè)因子，為聚類分析提供依據(jù)。表6戰(zhàn)略管理高頻關(guān)鍵詞總方差解釋表

成分初始特征值提取平方和載入合計(jì)方差的%累積%合計(jì)方差的%累積%12450979897982450979897982194677841758319467784175833179271672474917927167247494165065993134816506599313485153261273747515326127374756146558604333514655860433357137555014883613755501488368129651855402112965185540219118447345875511844734587551010534213629681053421362968111042416767134104241676713412104241677130110424167713011310034011753121003401175312提取方法：主成分分析。242聚類分析

聚類分析是按照距離的遠(yuǎn)近將數(shù)據(jù)分為若干個(gè)類別，將距離較近的主題詞聚集起來(lái)，使得類別內(nèi)數(shù)據(jù)“差異”盡可能小，類別間“差異”盡可能大。用SPSS180進(jìn)行系統(tǒng)聚類分析，聚類方法為“組間聯(lián)接”，度量標(biāo)準(zhǔn)區(qū)間為“平方Euclidean距離”，分群為“個(gè)案”。該方法利用了個(gè)體與小類的所有距離的信息，克服極端值造成的影響。圖2碎石圖〖〗

聚類分析得到戰(zhàn)略管理高頻關(guān)鍵詞的聚類樹狀圖（圖3）。如圖所示，戰(zhàn)略管理研究熱點(diǎn)可分為5類，概括為：大學(xué)及圖書館戰(zhàn)略規(guī)劃研究（聚類1），知識(shí)管理與人力資源管理研究（聚類2），公司治理社會(huì)責(zé)任研究（聚類3），競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)價(jià)值鏈研究（聚類4），動(dòng)態(tài)能力競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)研究（聚類5）。

3戰(zhàn)略管理研究熱點(diǎn)分析

31戰(zhàn)略管理研究熱點(diǎn)領(lǐng)域分析

基于以上戰(zhàn)略管理高頻關(guān)鍵詞相異矩陣的因子分析和聚類分析，可知近五年戰(zhàn)略管理的研究熱點(diǎn)聚焦于大學(xué)及圖書館戰(zhàn)略規(guī)劃研究、知識(shí)管理與人力資源管理研究、公司治理社會(huì)責(zé)任研究、競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)價(jià)值鏈研究和動(dòng)態(tài)能力競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)研究等5個(gè)領(lǐng)域，其簡(jiǎn)要分析如下。

311大學(xué)及圖書館戰(zhàn)略規(guī)劃研究

大學(xué)及圖書館戰(zhàn)略規(guī)劃研究。包括關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略規(guī)劃（1）、核心競(jìng)爭(zhēng)力（9）、大學(xué)（10）、高校圖書館（19）、圖書館管理（24）。大學(xué)實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃可以有效終止組織內(nèi)的爭(zhēng)論、凝聚發(fā)展力量，同時(shí)也是回應(yīng)外部利益相關(guān)者重大關(guān)切的工具。大學(xué)實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃能幫助其更清晰、更有效地思考；若不實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃，就會(huì)挑戰(zhàn)現(xiàn)有秩序，喪失合法性[3]。

戰(zhàn)略規(guī)劃符合大學(xué)發(fā)展的需要，圖書館實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃可有效利用圖書館資源，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理，應(yīng)對(duì)變化，把握未來(lái)[4]。我國(guó)高校圖書館需增強(qiáng)戰(zhàn)略規(guī)劃意識(shí)，加強(qiáng)研究制定高校圖書館發(fā)展規(guī)劃，在總體規(guī)劃指導(dǎo)下重視專項(xiàng)規(guī)劃的制定，有效整合圖書館與隸屬高校的發(fā)展目標(biāo)，關(guān)注圖書館戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實(shí)施以及有效銜接圖書館的短中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)[5]。

312知識(shí)管理與人力資源管理研究

知識(shí)管理與人力資源管理研究。包括關(guān)鍵詞：人力資源管理（2）、平衡記分卡（6）、知識(shí)管理（8）、創(chuàng)新（14）、績(jī)效管理（16）、利益相關(guān)者（18）、戰(zhàn)略地圖（20）、企業(yè)管理（22）。人力資源管理與知識(shí)管理互相依存，互相促進(jìn)，企業(yè)有效融合人力資源管理和知識(shí)管理，有助于提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力[6]。

一些學(xué)者基于知識(shí)管理協(xié)同配置視角研究了人力資源管理問題，分析指出知識(shí)管理和人力資源管理協(xié)同對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的提升有顯著促進(jìn)作用。提高企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效管理水平，有助于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，適應(yīng)未來(lái)發(fā)展需要[7]。同時(shí)有研究指出，績(jī)效管理需要與組織戰(zhàn)略、組織文化和組織結(jié)構(gòu)相匹配[8]。

313公司治理社會(huì)責(zé)任研究

公司治理社會(huì)責(zé)任研究，包括關(guān)鍵詞：企業(yè)績(jī)效（5）、公司治理（13）、企業(yè)社會(huì)責(zé)任（15）、商業(yè)模式（21）、影響因素（25）。公司治理、企業(yè)社會(huì)責(zé)任與公司績(jī)效之間的關(guān)系近年來(lái)成為關(guān)注的重要命題。

兩兩之間的關(guān)系研究，有學(xué)者實(shí)證得出公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任產(chǎn)生一定影響[9-10]；企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著影響，且企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任比企業(yè)外部社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響更大[11]，商業(yè)模式正向調(diào)節(jié)企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)績(jī)效的顯著作用[12]。

三者之間的關(guān)系研究，肖海林等認(rèn)為在有效的公司治理模式下，企業(yè)社會(huì)責(zé)任有助于提高企業(yè)績(jī)效[10]，但企業(yè)只有將社會(huì)責(zé)任與公司治理和發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合，才能在履行社會(huì)責(zé)任的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。若公司的治理結(jié)構(gòu)不健全，未將履行社會(huì)責(zé)任融入進(jìn)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，則公司履行社會(huì)責(zé)任并不能提升企業(yè)績(jī)效[13]。

314企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)價(jià)值鏈研究

競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)價(jià)值鏈研究，包括關(guān)鍵詞：企業(yè)（3）、競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)（4）、價(jià)值鏈（12）、戰(zhàn)略（17）。競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)在企業(yè)戰(zhàn)圖3戰(zhàn)略管理高頻關(guān)鍵詞聚類樹狀圖

略管理中起著智能決策支持作用。一些學(xué)者構(gòu)建并豐富了競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)價(jià)值鏈相關(guān)模型。如錢慧敏提出了由競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)需求、競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)搜集、競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)分析、競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)加工和競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)服務(wù)等五個(gè)閉合環(huán)節(jié)構(gòu)成的競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)價(jià)值鏈[14]。

基于競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)價(jià)值鏈，史健勇構(gòu)建了在動(dòng)態(tài)環(huán)境下的競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)價(jià)值鏈增值模型，企業(yè)需協(xié)調(diào)好企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)價(jià)值鏈各環(huán)節(jié)上的價(jià)值增值活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)決策過程與競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)各環(huán)節(jié)的實(shí)時(shí)互動(dòng)與無(wú)縫對(duì)接[15]。鄭彥寧等提出了產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)輔助企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)的價(jià)值鏈增值模型，產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)通過輔助企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)而實(shí)現(xiàn)其價(jià)值[16]。

315動(dòng)態(tài)能力競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)研究

動(dòng)態(tài)能力競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)研究，包括關(guān)鍵詞：動(dòng)態(tài)能力（7）、SWOT分析（11）、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（23）。戰(zhàn)略管理的核心是對(duì)企業(yè)核心能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的創(chuàng)新[17]。動(dòng)態(tài)能力理論要求在動(dòng)態(tài)環(huán)境下迅速進(jìn)行資源整合，通過尋找和識(shí)別戰(zhàn)略管理過程中的組織機(jī)會(huì)，追求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，該理論已成為戰(zhàn)略理論研究的一個(gè)新熱點(diǎn)[18]，是對(duì)資源學(xué)派戰(zhàn)略管理思想的新發(fā)展[17]。

簡(jiǎn)兆權(quán)等通過實(shí)證得出組織的動(dòng)態(tài)能力對(duì)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有顯著的直接正向影響[19]。劉海運(yùn)等從企業(yè)動(dòng)態(tài)能力的角度來(lái)研究企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，通過SWOT分析方法等構(gòu)建了支持動(dòng)態(tài)能力的技術(shù)創(chuàng)新體系，認(rèn)為企業(yè)面臨不斷變化的環(huán)境，需要持續(xù)的技術(shù)創(chuàng)新與動(dòng)態(tài)環(huán)境相匹配，獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[20]。江積海從時(shí)間與空間動(dòng)態(tài)演化新視角對(duì)動(dòng)態(tài)能力進(jìn)行了重構(gòu)，分析指出動(dòng)態(tài)能力的能力廣度、深度、演化速度和交互度等“四度”通過對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用而影響企業(yè)績(jī)效[21]。

32戰(zhàn)略管理研究熱點(diǎn)特征分析

通過上述共詞聚類分析及研究熱點(diǎn)領(lǐng)域分析，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略管理研究熱點(diǎn)存在研究對(duì)象單一化、研究主題分散化、研究熱度均衡化等特征。

321研究對(duì)象單一化

戰(zhàn)略管理研究對(duì)象主要集中在企業(yè)、大學(xué)以及圖書館研究。由戰(zhàn)略管理研究高頻關(guān)鍵詞（表2）出現(xiàn)頻次可知，“企業(yè)”出現(xiàn)頻次最高，為11次，“大學(xué)”出現(xiàn)7次，“高校圖書館”及“圖書館管理”各出現(xiàn)5次。且在劃分的戰(zhàn)略管理熱點(diǎn)研究5個(gè)領(lǐng)域中，僅一個(gè)領(lǐng)域以大學(xué)和圖書館為研究對(duì)象，其余4個(gè)領(lǐng)域均以企業(yè)為研究對(duì)象，可知這3個(gè)研究對(duì)象中還是以對(duì)企業(yè)的研究為主。因此，戰(zhàn)略管理熱點(diǎn)研究存在研究對(duì)象單一化的特征。

322研究主題分散化

由戰(zhàn)略管理高頻關(guān)鍵詞共詞矩陣（表3）和標(biāo)準(zhǔn)化后的共詞相關(guān)矩陣（表4）可知，戰(zhàn)略管理研究的關(guān)鍵詞兩兩出現(xiàn)的頻次較少，說(shuō)明兩者之間存在的相依度較低；由因子分析的總方差解釋表（表6）可知，可提取13個(gè)成分，且各成分方差均較小，說(shuō)明關(guān)鍵詞之間存在著較強(qiáng)的獨(dú)立性。通過聚類分析，可將研究熱點(diǎn)清晰的分成5個(gè)領(lǐng)域，且研究企業(yè)的4個(gè)領(lǐng)域都有相對(duì)獨(dú)立的研究主題，主題之間的關(guān)聯(lián)度較低，說(shuō)明戰(zhàn)略管理研究熱點(diǎn)的主題呈現(xiàn)分散化特征。

323研究熱度均衡化

戰(zhàn)略管理研究的5個(gè)熱點(diǎn)領(lǐng)域，均存在高頻關(guān)鍵詞排序中靠前的關(guān)鍵詞，分別為“戰(zhàn)略規(guī)劃（1）”、“人力資源管理（2）”、“企業(yè)績(jī)效（5）”、“企業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)（3、4）”和“動(dòng)態(tài)能力（7）”；同時(shí)各研究熱點(diǎn)領(lǐng)域中也包括排序靠后的關(guān)鍵詞，說(shuō)明各領(lǐng)域的研究熱度相近，沒有特別偏向于研究某個(gè)領(lǐng)域，戰(zhàn)略管理研究熱點(diǎn)存在研究熱度均衡化的特征。

4研究結(jié)論

通過對(duì)2011-2015年“戰(zhàn)略管理”研究主題的444篇CSSCI論文文獻(xiàn)進(jìn)行外部特征統(tǒng)計(jì)分析，研究發(fā)現(xiàn)近五年在CSSCI上發(fā)表的有關(guān)戰(zhàn)略管理文獻(xiàn)總體呈現(xiàn)下降趨勢(shì)，說(shuō)明戰(zhàn)略管理的研究熱度有所下降；《科技進(jìn)步與對(duì)策》、《管理評(píng)論》和《科技管理研究》相對(duì)于其他刊物，更關(guān)注戰(zhàn)略管理的研究。

通過關(guān)鍵詞共現(xiàn)和聚類分析，可知近五年戰(zhàn)略管理的研究熱點(diǎn)聚焦于“大學(xué)及圖書館戰(zhàn)略規(guī)劃研究”、“知識(shí)管理與人力資源管理研究”、“公司治理社會(huì)責(zé)任研究”、“競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)價(jià)值鏈研究”和“動(dòng)態(tài)能力競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)研究”等5個(gè)領(lǐng)域；通過對(duì)各戰(zhàn)略管理研究熱點(diǎn)領(lǐng)域的分析，了解其最新研究進(jìn)展和研究成果。根據(jù)共詞聚類和研究熱點(diǎn)分析，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略管理研究熱點(diǎn)存在研究對(duì)象單一化、研究主題分散化、研究熱度均衡化等特征。

本研究?jī)H對(duì)2011-2015年的CSSCI文獻(xiàn)進(jìn)行分析，只反映近五年國(guó)內(nèi)戰(zhàn)略管理研究發(fā)展概況，研究結(jié)論存在一定的局限性，進(jìn)一步的研究可延長(zhǎng)研究年份，并可對(duì)國(guó)外高水平文獻(xiàn)進(jìn)行分析，對(duì)比中外戰(zhàn)略管理研究的發(fā)展新概況。

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