人力資源規(guī)劃方法精選(九篇)

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第1篇：人力資源規(guī)劃方法范文

關(guān)鍵詞 人力資源規(guī)劃 趨勢(shì)與特點(diǎn) 分層分類

中圖分類號(hào)：F270.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、人力資源規(guī)劃的含義與目標(biāo)

人力資源規(guī)劃含義是隨著人力資源規(guī)劃自身的發(fā)展而不斷變化、不斷充實(shí)和不斷完善的。19 世紀(jì)末期之前，企業(yè)管理基本上沒(méi)有人力資源規(guī)劃的職能。

（1）從 19 世紀(jì)末期開始， 非農(nóng)產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展， 工業(yè)部門發(fā)生了重大變化， 生產(chǎn)過(guò)程和生產(chǎn)技術(shù)不斷發(fā)展， 越來(lái)越多的工廠開始采用所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)制度， 并且開始形成了專門從事企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的管理階層。此時(shí)人力資源規(guī)劃的職能便開始產(chǎn)生， 重點(diǎn)主要是如何從勞動(dòng)力市場(chǎng)獲取企業(yè)需要的技術(shù)工人以及如何通過(guò)人力資源管理政策提高工人的生產(chǎn)效率。（2）20 世紀(jì) 60 年代后： 人力資源規(guī)劃的發(fā)展階段。人力資源規(guī)劃開始在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)重要地位。（3）20 世紀(jì) 70 年代， 美國(guó)勞動(dòng)就業(yè)的有關(guān)法律法規(guī)不斷健全和完善， 企業(yè)人力資源管理的政策和活動(dòng)受到了更多限制，人力資源管理成為更加專業(yè)化和精細(xì)化的工作。（4）20 世紀(jì) 80 年代后： 人力資源規(guī)劃的成熟階段。此時(shí)， 人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)開始強(qiáng)調(diào)中高層管理者的培養(yǎng)計(jì)劃、人員精簡(jiǎn)計(jì)劃、企業(yè)文化塑造以及與企業(yè)重組、兼并等匹配的人力資源措施。（5）20 世紀(jì) 90 年代以來(lái)， 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。人才的競(jìng)爭(zhēng)， 尤其稀缺人才的競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)管理者面臨的主要難題之一。與此同時(shí)， 人力資源管理科學(xué)的發(fā)展也為人力資源管理作用的發(fā)揮提供了強(qiáng)有力的支持。人力資源規(guī)劃的職能定義正是在上述發(fā)展過(guò)程中不斷充實(shí)和完善。綜合對(duì)人力資源規(guī)劃的各種認(rèn)識(shí)， 結(jié)合人力資源規(guī)劃的發(fā)展歷程以及企業(yè)的現(xiàn)實(shí)人力資源規(guī)劃實(shí)踐， 人力資源規(guī)劃可以定義為：為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)， 應(yīng)用各種分析方法與手段， 確定組織未來(lái)的人力資源需求并制定相應(yīng)的人力資源政策方針的過(guò)程。

二、人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢(shì)和特點(diǎn)

（一）人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢(shì)。

（1）企業(yè)正在使人力資源規(guī)劃更加適合其精簡(jiǎn)而且較短期的人力資源戰(zhàn)略；（2）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃更加注意關(guān)鍵環(huán)節(jié)， 以確保人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實(shí)用性和相關(guān)性；（3）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃更加注意特殊環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析， 更加明確地限定人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃范圍；（4）企業(yè)更加重視將長(zhǎng)期人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)方案， 以便于對(duì)其效果進(jìn)行測(cè)量。事實(shí)上， 由于人力資源管理環(huán)境的迅速變化以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的重要性提高， 使得今天的人力資源規(guī)劃還出現(xiàn)了以下兩種趨勢(shì)：

一是人力資源規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)將從僅關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)向兼顧員工的發(fā)展和利益， 以在更大程度上激勵(lì)員工積極性、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。二是人力資源規(guī)劃從以中長(zhǎng)期規(guī)劃為主轉(zhuǎn)向重視短期的人力資源規(guī)劃。

（二）人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)。

（1）人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)相聯(lián)系， 以通過(guò)人力資源活動(dòng)增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為根本目的；（2）無(wú)論是中長(zhǎng)期規(guī)劃， 還是短期規(guī)劃， 人力資源規(guī)劃都更加強(qiáng)調(diào)具體職能計(jì)劃方案的針對(duì)性、實(shí)用性和有效性；（3）由于經(jīng)營(yíng)環(huán)境更加復(fù)雜多變， 人力資源規(guī)劃需要滿足較短期的人力資源戰(zhàn)略要求， 詳細(xì)的短期人力資源規(guī)劃成為重要組成部分；（4）人力資源規(guī)劃的編制， 要求更加細(xì)致化、明確化， 尤其對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)量化分析及其對(duì)策方案制定的要求更高。

三、建立分層分類的人力資源規(guī)劃體系

（一）企業(yè)人力資源的分層分類。

對(duì)企業(yè)人力資源的認(rèn)識(shí)， 不同的角度代表不同的意義。從企業(yè)運(yùn)作的角度看， 員工是企業(yè)運(yùn)作職能與業(yè)務(wù)的執(zhí)行主體， 并分別處于不同的組織層級(jí)； 從資源角度看， 員工是企業(yè)最重要的、具有主觀能動(dòng)性的人力資源； 從資本角度， 員工又是人力資本的直接載體， 是企業(yè)資本的一個(gè)重要形式； 從組織能力的角度， 員工是知識(shí)和技能的承載者， 代表著企業(yè)所擁有的專門知識(shí)、技能和能力， 也是企業(yè)核心素質(zhì)的載體； 此外， 員工也是企業(yè)價(jià)值的表現(xiàn)形式， 企業(yè)人力資源所具有的知識(shí)性、資本性、價(jià)值性、執(zhí)行性等等屬性決定了對(duì)人力資源可以建立不同的區(qū)分維度。

（二）企業(yè)人力資源規(guī)劃分層分類的方法選擇。

針對(duì)人力資源規(guī)劃的不同階段和規(guī)劃內(nèi)容， 選擇不同的人力資源分層分類方法， 并據(jù)此展開規(guī)劃活動(dòng)， 建立分層分類的人力資源規(guī)劃體系。（1）預(yù)測(cè)階段。預(yù)測(cè)必須更加細(xì)致， 不僅針對(duì)數(shù)量， 還必須針對(duì)員工的類型和層次。此階段必須根據(jù)最基本的、最細(xì)化的人力資源分類方法展開預(yù)測(cè)分析。此階段可以按職種和層次詳細(xì)分類并展開預(yù)測(cè)。（2）業(yè)務(wù)規(guī)劃階段。業(yè)務(wù)規(guī)劃階段的主要任務(wù)是針對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求， 制定行動(dòng)方針和措施方案。這是人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)和核心內(nèi)容之一。由于人力資源管理不同職能行使的原則和標(biāo)準(zhǔn)差異較大， 規(guī)劃重點(diǎn)的確定也就有所不同。因此， 在人力資源規(guī)劃的招聘計(jì)劃中， 可以以職種和可獲取性對(duì)人力資源分層分類并制定相應(yīng)的規(guī)劃方案； 在薪酬計(jì)劃中， 可以根據(jù)層級(jí)和職位性質(zhì)進(jìn)行分類規(guī)劃； 在高層接班人計(jì)劃中， 可以按能力和忠誠(chéng)度進(jìn)行分類并制定相應(yīng)的培養(yǎng)使用規(guī)劃；而在其它行動(dòng)方案的編制中， 則可能是以其它的方式分層分類?？傊?， 分層分類方法的選擇根據(jù)具體情況來(lái)確定， 目標(biāo)都是圍繞建立科學(xué)、有效、適用的人力資源規(guī)劃體系。

建立分層分類的人力資源規(guī)劃體系， 是結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況， 以職種層次和獲取之難易程度， 對(duì)人力資源進(jìn)行按級(jí)次高低和按類別差異進(jìn)行人力資源規(guī)劃， 針對(duì)性強(qiáng)， 既可獲取到適崗的人力資源， 又可節(jié)省招聘成本和上崗引導(dǎo)的困難， 可幫助企業(yè)快速和準(zhǔn)確獲取所需的人才。

（作者單位： 黃河上中游管理局）

參考文獻(xiàn)：

第2篇：人力資源規(guī)劃方法范文

戰(zhàn)略管理就是未來(lái)企業(yè)管理需遵循的基本方向及原則，基于戰(zhàn)略管理視角實(shí)施企業(yè)人力資源規(guī)劃具備較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)性。本文首先闡述戰(zhàn)略管理視角下，企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵、原則，接著簡(jiǎn)單分析了企業(yè)實(shí)施人力資源規(guī)劃面臨的問(wèn)題，最后提出若干強(qiáng)化措施，希望能為企業(yè)人力資源管理水平的提升提供借鑒。

關(guān)鍵詞：

企業(yè)；戰(zhàn)略管理；人力資源管理；人力資源規(guī)劃

對(duì)企業(yè)人力資源管理而言，人力資源規(guī)劃是一個(gè)重要的組成模塊，是對(duì)企業(yè)未來(lái)的環(huán)境及任務(wù)的大膽預(yù)測(cè)，為企業(yè)完成戰(zhàn)略管理目標(biāo)提供人力資源支撐。在現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略管理中，人力資源規(guī)劃不可或缺，它是人力資源管理的關(guān)鍵所在，是值得企業(yè)深入分析和探究的重要課題之一。

1戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃要求企業(yè)基于戰(zhàn)略管理及發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)未來(lái)某個(gè)階段的人力資源供需情況進(jìn)行預(yù)測(cè)和管理，目的在于滿足企業(yè)持續(xù)變化的人才需求，并為制定各項(xiàng)人力資源管理職能的中長(zhǎng)期規(guī)劃提供依據(jù)[1]。首先，企業(yè)人力資源規(guī)劃要重新對(duì)人力資源管理的各個(gè)職能部門進(jìn)行定位指導(dǎo)，不僅要滿足企業(yè)在人才數(shù)量、質(zhì)量上的需求，還要與各個(gè)人力資源管理模塊相互配合，是與企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)保持相互統(tǒng)一的戰(zhàn)略規(guī)劃。其次，人力資源規(guī)劃是企業(yè)基于決策者的指導(dǎo)、由各個(gè)職能部門共同參與制定及實(shí)施、與人力資源管理活動(dòng)息息相關(guān)的行動(dòng)方案，其意義在于使企業(yè)在今后的競(jìng)爭(zhēng)中保持長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì)，找出企業(yè)在動(dòng)態(tài)環(huán)境中將會(huì)遭遇的人力資源問(wèn)題，它其實(shí)是與企業(yè)內(nèi)外人員相關(guān)的戰(zhàn)略決策，是企業(yè)人力資源管理的總方向。最后，現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃需以長(zhǎng)期的分析與總結(jié)為基礎(chǔ)，優(yōu)先將總體人力資源管理戰(zhàn)略確定出來(lái)，從而進(jìn)一步制定出適應(yīng)性較強(qiáng)的人力資源規(guī)劃。

2戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)人力資源規(guī)劃的原則

較傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃而言，戰(zhàn)略管理視角下的人力資源規(guī)劃具備戰(zhàn)略高度，需在實(shí)施環(huán)節(jié)兼具動(dòng)態(tài)性、整體性，應(yīng)遵循幾項(xiàng)原則：一是時(shí)刻關(guān)注環(huán)境變化，因?yàn)閼?zhàn)略管理視角下的企業(yè)人力資源規(guī)劃與其內(nèi)外部環(huán)境密切相關(guān)，需在規(guī)劃過(guò)程中仔細(xì)評(píng)估、合理預(yù)測(cè)內(nèi)外部環(huán)境，并時(shí)刻關(guān)注變化，以便人力資源規(guī)劃能迅速反應(yīng)。二是嚴(yán)格遵循企業(yè)的戰(zhàn)略管理，因?yàn)閼?zhàn)略人力資源規(guī)劃是制定企業(yè)總體戰(zhàn)略的重要影響因素，一旦企業(yè)形成了總體戰(zhàn)略，就需人力資源規(guī)劃向其靠攏，以便企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標(biāo)與人力資源規(guī)劃保持一致。三是注重員工成長(zhǎng)，因?yàn)槠髽I(yè)并不是戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的唯一主體，它還包括全體員工，員工的努力與企業(yè)的發(fā)展有不可分割的聯(lián)系，員工缺少企業(yè)的支持也無(wú)法成長(zhǎng)，所以企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)綜合考慮企業(yè)與員工，堅(jiān)持以人為本，促使員工積極參與。四是企業(yè)人力資源管理的模塊眾多，實(shí)踐操作往往都是相互獨(dú)立的，對(duì)整體效率產(chǎn)生較大的制約影響，而戰(zhàn)略管理視角下的人力資源規(guī)劃就需綜合考慮各個(gè)模塊的作用，促使它們相互作用，將人力資源規(guī)劃變成有機(jī)整體[2]。五是重視企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，在人力資源規(guī)劃的實(shí)施過(guò)程中要不斷進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，分層次儲(chǔ)備企業(yè)人才等。

3戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)實(shí)施人力資源規(guī)劃面臨的問(wèn)題

3.1戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的穩(wěn)定性不足傳統(tǒng)的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃看似全面、科學(xué)，但規(guī)劃部門往往會(huì)陷入失去方向的困境，雖然企業(yè)具備戰(zhàn)略管理規(guī)劃，但沒(méi)能戰(zhàn)略分解人力資源，且人力資源規(guī)劃目標(biāo)也不明確，忽視對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，只要企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生改變，人力資源規(guī)劃就隨之發(fā)生變化，導(dǎo)致其穩(wěn)定性不足。

3.2戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的實(shí)效性欠缺對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源的供需情況進(jìn)行合理預(yù)測(cè)是人力資源的重要工作之一，但大多數(shù)企業(yè)雖然單獨(dú)設(shè)立了人力資源部門，卻缺乏專業(yè)人員，在預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供需情況時(shí)存在較強(qiáng)的主觀性，且傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃的主體是企業(yè)的全體員工，樣本數(shù)量過(guò)多、情況復(fù)雜，人力資源規(guī)劃缺乏實(shí)效性。

3.3戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的靈活性欠佳當(dāng)今，現(xiàn)代企業(yè)面臨多元化挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的快速應(yīng)變能力不足。隨著企業(yè)的多元化發(fā)展，人力資源不再是簡(jiǎn)單的人員集合，而是一個(gè)團(tuán)隊(duì)或組織，這就使人力資源規(guī)劃面臨新的要求，它離不開企業(yè)各個(gè)職能部門的協(xié)調(diào)，但由于靈活性欠佳，當(dāng)需要對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整時(shí)，就很難第一時(shí)間進(jìn)行，企業(yè)人力資源也遭受損失[3]。

4戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)加強(qiáng)實(shí)施人力資源規(guī)劃的措施

4.1對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行仔細(xì)評(píng)估企業(yè)人力資源部門應(yīng)針對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量進(jìn)行系統(tǒng)的排查和分析，有效掌握企業(yè)目前的人力資源信息，這是戰(zhàn)略管理視角下加強(qiáng)實(shí)施人力資源規(guī)劃的一大前提。與此同時(shí)，掌握的人力資源信息務(wù)必要準(zhǔn)確、全面，一旦出現(xiàn)數(shù)據(jù)偏差，很可能導(dǎo)致人力資源規(guī)劃失效。當(dāng)準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)了企業(yè)現(xiàn)有的人力資源存量之后，應(yīng)合理評(píng)估企業(yè)當(dāng)前的崗位情況，將核心崗位上的核心人才找出來(lái)，并以此為基礎(chǔ)評(píng)估人力資源，了解他們的職業(yè)需求是否與崗位匹配，并找出差距。一般情況下，企業(yè)會(huì)通過(guò)分析企業(yè)員工的崗位勝任能力的方式，讓企業(yè)了解人力資源存量及員工勝任能力之間的差距，為更好地制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，提高人力資源規(guī)劃的針對(duì)性。

4.2對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供需進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)在企業(yè)戰(zhàn)略管理的指導(dǎo)下，采取科學(xué)的方式對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源供需進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)。企業(yè)戰(zhàn)略管理能指導(dǎo)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的方向，而分解的人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供需的基礎(chǔ)[4]。一般情況下，企業(yè)通過(guò)綜合分析發(fā)展的總目標(biāo)、戰(zhàn)略管理、構(gòu)建人力資源的原則等信息，預(yù)測(cè)得到的人力資源供需情況具備一定的可靠性。作為人力資源規(guī)劃的必備環(huán)節(jié)之一，預(yù)測(cè)人力資源供需的準(zhǔn)確性異常重要。在具體的分析與預(yù)測(cè)過(guò)程中，通常會(huì)涉及兩類方法：一是主觀類方法，具體有問(wèn)卷調(diào)查法等，它們被廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理，優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)便，缺點(diǎn)在于數(shù)據(jù)信息缺乏普遍性，結(jié)論的主觀性較強(qiáng)，往往很難定量，只能定性；二是客觀類方法，主要手段包括數(shù)學(xué)線性規(guī)劃、人力資源預(yù)測(cè)模型，優(yōu)點(diǎn)在于量化預(yù)測(cè)的內(nèi)容，站在理論的高度提高預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性。但目前企業(yè)運(yùn)用模型的能力相當(dāng)有限，在運(yùn)用很多數(shù)據(jù)時(shí)都很難確保精確性，計(jì)算出的結(jié)果往往也缺乏準(zhǔn)確性。因此，不管采取哪種方法，企業(yè)都應(yīng)從自身實(shí)際出發(fā)，找到與企業(yè)的戰(zhàn)略管理及發(fā)展契合的方法，盡可能將預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度提高。

4.3對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃進(jìn)行實(shí)踐操作當(dāng)企業(yè)仔細(xì)評(píng)估現(xiàn)有人力資源狀況、科學(xué)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源供需情況之后，管理層、人力資源管理部門就能對(duì)企業(yè)人力資源供需狀況有一個(gè)比較直觀的了解，并基于此來(lái)合理制定人力資源規(guī)劃，包括企業(yè)人員的招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)以及職業(yè)生涯規(guī)劃等，從而有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源供需的平衡。當(dāng)然，企業(yè)在操作戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃時(shí)，人力資源管理部門應(yīng)時(shí)刻保持頭腦清醒，因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃并非一次性，需在實(shí)施環(huán)節(jié)保持動(dòng)態(tài)平衡，必要時(shí)還需合理調(diào)整。大多數(shù)發(fā)展成熟的企業(yè)在實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)都非常注重培養(yǎng)后備人才，使企業(yè)人力資源規(guī)劃變得立體化，因?yàn)槠髽I(yè)需基于對(duì)人員總量的嚴(yán)格控制，將每一位員工具備的能力充分發(fā)揮出來(lái)，促使員工不僅能勝任企業(yè)不同的崗位，還能大大節(jié)約用人成本，同時(shí)避免浪費(fèi)人才。在實(shí)際的人力資源規(guī)劃實(shí)施環(huán)節(jié)，企業(yè)要以不改變戰(zhàn)略管理原則為基礎(chǔ)，對(duì)各種各樣的資源要進(jìn)行靈活運(yùn)用，從而增強(qiáng)戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)人力資源規(guī)劃的靈活性。

4.4為實(shí)施戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃提供制度保障為促使企業(yè)人力資源規(guī)劃真正得到有效的實(shí)施，務(wù)必要配合一系列相適應(yīng)的人力資源管理制度，包括人力資源激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效評(píng)價(jià)以及薪酬福利等。因此，企業(yè)各個(gè)部門之間務(wù)必要相互協(xié)調(diào)、配合，完善建立以人力資源的能力、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效管理體系，科學(xué)建立企業(yè)的人才觀，將傳統(tǒng)的論資排輩觀念打破。在實(shí)施戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的過(guò)程中，企業(yè)必須以戰(zhàn)略管理的實(shí)現(xiàn)為目標(biāo)，輔以科學(xué)的績(jī)效管理制度。同時(shí)，企業(yè)建立相應(yīng)機(jī)制對(duì)優(yōu)化現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)有利，能與企業(yè)內(nèi)部人員崗位的變動(dòng)與調(diào)整相互適應(yīng)。一是進(jìn)一步健全企業(yè)員工崗位動(dòng)態(tài)管理體系，基于員工崗位標(biāo)準(zhǔn)工作的加強(qiáng)，強(qiáng)化企業(yè)良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)良性循環(huán)取得新的機(jī)制性突破；采取加強(qiáng)人員職業(yè)培訓(xùn)的手段，促進(jìn)人員積極重塑自我職業(yè)觀，并結(jié)合企業(yè)的人員流動(dòng)機(jī)制，詳細(xì)制定規(guī)范各個(gè)崗位的要求及步驟，鼓勵(lì)企業(yè)的每一位員工都努力成長(zhǎng)為復(fù)合型人才。二是進(jìn)一步建立健全人才選拔機(jī)制，將民主制度充分應(yīng)用于企業(yè)對(duì)關(guān)鍵崗位人才的選拔，確保選拔過(guò)程公開、公正、公平；將企業(yè)員工的工作積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。三是進(jìn)一步深化改革企業(yè)的勞動(dòng)就業(yè)體制，雖然大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)有的用工制度比改革勞動(dòng)就業(yè)體制之前有明顯改善，但同工不同酬的現(xiàn)象依舊司空見慣，需要企業(yè)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系作出進(jìn)一步規(guī)范，并結(jié)合企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)機(jī)制，加強(qiáng)管理勞動(dòng)合同。

當(dāng)然，企業(yè)只有完善激勵(lì)機(jī)制，才能為人力資源規(guī)劃提供支持和制度保障，才能推動(dòng)企業(yè)開展后續(xù)人力資源管理工作[5]。因此，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持采取有機(jī)結(jié)合精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的方式，選用榮譽(yù)激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)刺激的方法，堅(jiān)持推進(jìn)企業(yè)建立健全人力資源信息平臺(tái)。如在企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，人力資源管理部門應(yīng)結(jié)合企業(yè)在各個(gè)階段取得的經(jīng)營(yíng)成果，適時(shí)給予員工精神鼓舞，選擇板報(bào)、報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)等形式積極宣傳企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果，通過(guò)人才影響的擴(kuò)大來(lái)增強(qiáng)企業(yè)人才的榮譽(yù)感，促使他們努力工作，并積極調(diào)整工作方向與態(tài)度，在企業(yè)發(fā)展中竭盡所能。通過(guò)良性競(jìng)爭(zhēng)確定企業(yè)員工的職位，員工的薪酬也取決于他們對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，從而將工資分配的作用充分發(fā)揮出來(lái)，有效調(diào)動(dòng)員工的工作熱情；在員工的晉升中要充分考慮他們的實(shí)際能力，充分發(fā)展員工的職業(yè)技能；為提高企業(yè)優(yōu)秀員工的受教育程度，企業(yè)應(yīng)在人力資源規(guī)劃中加大培訓(xùn)資源投入，促使員工能從工作中感受到希望，能在企業(yè)得到越來(lái)越多的關(guān)注與重視，以滿足各層次員工的個(gè)性化心理需求，幫助他們實(shí)現(xiàn)價(jià)值，為人才營(yíng)造一個(gè)良好的環(huán)境，促進(jìn)人力資源規(guī)劃的進(jìn)一步實(shí)施。

5結(jié)語(yǔ)

戰(zhàn)略管理視角下的企業(yè)人力資源規(guī)劃是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)性過(guò)程，廣泛涉及企業(yè)的各個(gè)部門，只有各個(gè)部門做到相互的協(xié)調(diào)與配合，采取科學(xué)的方法對(duì)人力資源進(jìn)行全過(guò)程管理與控制，才能使戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃變得穩(wěn)定、有效和靈活，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，為企業(yè)的戰(zhàn)略管理保駕護(hù)航。

參考文獻(xiàn)

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第3篇：人力資源規(guī)劃方法范文

所謂預(yù)測(cè)是指對(duì)未來(lái)環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測(cè)則是指在對(duì)企業(yè)過(guò)往的人力資源情況及現(xiàn)狀，全國(guó)公務(wù)員共同天地評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。其預(yù)測(cè)有需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)兩種情況。所謂需求預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類的估算；而供給預(yù)測(cè)則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。

企業(yè)生命周期不同階段對(duì)人力資源預(yù)測(cè)的影響

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段，在對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的時(shí)候有不同的策略和不同的要求，同時(shí)也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素。可以說(shuō)在企業(yè)生命周期的各個(gè)階段，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也就是說(shuō)供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。

在企業(yè)的初創(chuàng)和成長(zhǎng)期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時(shí)需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段，由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問(wèn)題，內(nèi)部冗員開始增多，人力資源需求嚴(yán)重不足，這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過(guò)難關(guān)；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型，對(duì)人力資源的規(guī)劃處在一個(gè)較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經(jīng)驗(yàn)，所以這一時(shí)期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問(wèn)題。

從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過(guò)程也就是要解決人力資源供需平衡的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。

人力資源預(yù)測(cè)的重點(diǎn)考慮問(wèn)題

以下描述適合一個(gè)處于成長(zhǎng)期的企業(yè)的情況。

在企業(yè)的成長(zhǎng)期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴(yán)重不足，這個(gè)時(shí)期我們所做的人力資源預(yù)測(cè)工作，需要重點(diǎn)考慮以下一個(gè)方面的問(wèn)題：

1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對(duì)人力資源崗位的需求重點(diǎn)是什么，如是重點(diǎn)發(fā)展研發(fā)能力或者重點(diǎn)發(fā)展市場(chǎng)銷售等，這些都直接影響人力資源供需的預(yù)測(cè)；

2、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供給情況；

3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對(duì)內(nèi)部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水平等，這些對(duì)內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；

4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況，如企業(yè)的品牌度較強(qiáng)，內(nèi)部企業(yè)文化對(duì)員工具有較大的影響力等等，這些對(duì)我們進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)起到指導(dǎo)作用；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠(yuǎn)的內(nèi)陸縣城，盡管整個(gè)人力資源供給狀況較為充足，但這樣的地理位置仍會(huì)使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制；

5、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對(duì)企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導(dǎo)意義；

6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的原因分析等等；

7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補(bǔ)充還是通過(guò)外部人力資源勞動(dòng)力市場(chǎng)補(bǔ)充等；

8、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術(shù)人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對(duì)我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導(dǎo)的作用。

人員預(yù)測(cè)的方法

我們將重點(diǎn)對(duì)企業(yè)的人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行重點(diǎn)分析。以下描述仍然適合一個(gè)成長(zhǎng)期的企業(yè)。

成長(zhǎng)中的企業(yè)，其人力資源供給不足，對(duì)人員的需求預(yù)測(cè)方面主要有以下幾個(gè)方法：

專家預(yù)測(cè)法：利用專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法，具有匿名性、收斂性、結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)等特點(diǎn)。適合于沒(méi)有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預(yù)測(cè)；

回歸分析預(yù)測(cè)法：利用多個(gè)變量大量的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，分析尋找變量之間統(tǒng)計(jì)意義上的相關(guān)關(guān)系，用以預(yù)測(cè)變量未來(lái)趨勢(shì)的一種方法。最簡(jiǎn)單的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預(yù)測(cè)總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)間短、樣本少，該方法的應(yīng)用受到一定的局限性。

利用最小二乘法回歸得：Y=532.4＋0.0253X，其中X為銷售額，Y為平均人數(shù)。

利用以上公式，如果2003年銷售額計(jì)劃為35億，則2002年人員需求預(yù)測(cè)為：Y=532.4+0.0253*350000=9387人。（利用該方法需要對(duì)預(yù)測(cè)模型進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)）

一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷售額進(jìn)行人員的預(yù)測(cè)工作。

還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)預(yù)測(cè)法、時(shí)間序列分析法、趨勢(shì)外推法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法等。

以下是一個(gè)人員供給預(yù)測(cè)的方法：

比例系數(shù)法：根據(jù)各種指標(biāo)歷史統(tǒng)計(jì)比例系數(shù)預(yù)測(cè)未來(lái)指標(biāo)走勢(shì)的方法，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。

人力資源供給預(yù)測(cè)還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。

具體案例

以下所舉實(shí)例，仍然適用一個(gè)成長(zhǎng)期的企業(yè)。采用的需求預(yù)測(cè)模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個(gè)IT類型的企業(yè)，該企業(yè)當(dāng)時(shí)正處在成長(zhǎng)階段，在此前沒(méi)有做過(guò)人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定，是指2003年的規(guī)劃。另外，人力資源規(guī)劃中的招聘計(jì)劃不在此舉例。

1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的

1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況；

2)加強(qiáng)明年公司人力資源合理配置；

3)提高公司用人的計(jì)劃性；

4)增強(qiáng)人力資源的利用效率。

2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景

1)根據(jù)公司管理層會(huì)議確定的明年的銷售目標(biāo)，按照人均年18萬(wàn)的目標(biāo)，以及年21.8萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo)，制定本規(guī)劃；

2)按照人均年18萬(wàn)的必須完成的目標(biāo)計(jì)算，則明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人；

3)按照人均年21.8萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo)計(jì)算，明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)將控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；

4)上海暫不進(jìn)行人員的規(guī)劃工作。

3、差異分析

1)按照人均年18萬(wàn)的規(guī)劃分析，集團(tuán)明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi)。現(xiàn)有人數(shù)為555人，按照年20％的離職率計(jì)算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人，通過(guò)此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右；

2)按照人均每月1.8萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo)制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過(guò)

預(yù)算的控制人數(shù)，可見明年全年都需要進(jìn)行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員；

3)根據(jù)以上情況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點(diǎn)要考慮的是如何減少不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個(gè)集團(tuán)的人員結(jié)構(gòu)，而非增加人員。

4、制定2003年人力資源規(guī)劃的原則

1)根據(jù)公司管理層的會(huì)議精神，以及明年的人均目標(biāo)，明年將不再凈，全國(guó)公務(wù)員共同天地增加人員；

2)根據(jù)集團(tuán)人力資源部出臺(tái)的指導(dǎo)說(shuō)明書進(jìn)行編制；

3)自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評(píng)審相結(jié)合原則；

4)基于業(yè)務(wù)目標(biāo)需求，保證重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)業(yè)務(wù)原則；

5)根據(jù)可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以及時(shí)間相匹配的原則；

6)必須考慮人均效率提高的原則；

7)實(shí)事求是原則；

8)根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。

5、人力資源規(guī)劃編制的說(shuō)明

1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指根據(jù)公司全年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和工作需要而須配

置的人員數(shù)量；

2)人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門和分公司共同進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的工作，人力資源部將提供具體的指導(dǎo)方法；

3)進(jìn)行人力資源規(guī)劃編制預(yù)測(cè)時(shí)僅考慮須完成部門年度任務(wù)，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù)，無(wú)需考慮儲(chǔ)備人數(shù)、人員調(diào)配（調(diào)動(dòng)、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計(jì)劃時(shí)會(huì)考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計(jì)劃招聘人數(shù)。

6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素

1)成本因素

年度計(jì)劃完成創(chuàng)收額

部門整體人均創(chuàng)收額

2)項(xiàng)目因素

年度內(nèi)不同時(shí)期（建議以季度為單位粗估）項(xiàng)目總數(shù)量

項(xiàng)目運(yùn)作進(jìn)度（新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例）

參考市場(chǎng)部今年項(xiàng)目整體分布分析數(shù)據(jù)（項(xiàng)目增長(zhǎng)比例等）及市場(chǎng)和銷售談判動(dòng)

向

項(xiàng)目正常情況下配置人數(shù)

3)功能塊搭配因素

職能部門人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例

上下級(jí)管理幅度（如一個(gè)銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個(gè)經(jīng)理）

不同崗位配置比例（如一個(gè)項(xiàng)目正常情況下配置研發(fā)人員、市場(chǎng)人員、生產(chǎn)人員

等數(shù)量）

4)其它因素

組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整

整體誤差率建議值：±1-2%（突發(fā)因素等）

7、編制規(guī)劃的流程

8、流程說(shuō)明

1)人力資源部根據(jù)公司2003年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書；

2)經(jīng)董事會(huì)審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門及各分公司，作為部門2003年度

人員預(yù)算的指導(dǎo)說(shuō)明書，同時(shí)下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù)；

3)人力資源部對(duì)參加人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，幫助業(yè)務(wù)部門掌握預(yù)算實(shí)操方法；

4)業(yè)務(wù)部門根據(jù)部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制訂人力資源規(guī)劃，在12月6日前提交到人力資源部；

第4篇：人力資源規(guī)劃方法范文

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源；規(guī)劃；利益

一、國(guó)有企業(yè)在人力資源規(guī)劃實(shí)施方面的問(wèn)題

國(guó)有企業(yè)在人力資源規(guī)劃實(shí)施方面往往出現(xiàn)很多問(wèn)題，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不能有效的服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）人力資源規(guī)劃沒(méi)有得到重視。企業(yè)人力資源規(guī)劃沒(méi)有得到足夠的重視，缺乏整個(gè)規(guī)劃的制定和實(shí)施控制體系，在執(zhí)行中僅僅滿足于企業(yè)短期員工需求計(jì)劃的招聘與錄用，整個(gè)企業(yè)人力資源工作的統(tǒng)籌考慮不足，因而導(dǎo)致企業(yè)人員配置不合理，員工技能結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層等諸多問(wèn)題。

（二）人力資源規(guī)劃流于形式，不夠務(wù)實(shí)。人力資源規(guī)劃流于形式，只在滿足企業(yè)的文件建設(shè)或匯報(bào)材料等，一旦使用過(guò)后，便無(wú)人問(wèn)津，形成一紙空文。沒(méi)有真正落實(shí)到實(shí)處，其規(guī)劃實(shí)用性值得商榷。

（三）人力資源規(guī)劃不具備系統(tǒng)性。人力資源規(guī)劃只體現(xiàn)崗位人員的需求，但人員招聘與遣散、人崗匹配、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工發(fā)展管理、能力評(píng)估等方面沒(méi)有得到體現(xiàn)和整合，與企業(yè)工作分析和崗位說(shuō)明書的聯(lián)系不夠緊密，不能真正發(fā)揮規(guī)劃的作用。

（四）人力資源規(guī)劃缺乏執(zhí)行力。人力資源規(guī)劃制定后，相關(guān)的人力資源管理計(jì)劃，人力資源開發(fā)計(jì)劃和人力資源規(guī)劃的實(shí)施與控制得不到貫徹，執(zhí)行力不夠，導(dǎo)致人力資源管理工作滯后，企業(yè)人員冗余，團(tuán)隊(duì)缺乏活力，人才流失嚴(yán)重，人員結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)配置等問(wèn)題。

人力資源規(guī)劃好壞與否，關(guān)鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實(shí)，整個(gè)人力資源規(guī)劃應(yīng)在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)自上而下和自下而上的方式來(lái)制定，在達(dá)成一致意見后，制定相關(guān)的政策和實(shí)施計(jì)劃以指導(dǎo)規(guī)劃的實(shí)施，是一個(gè)雙向計(jì)劃的過(guò)程。在規(guī)劃制定后，企業(yè)要對(duì)人力資源規(guī)劃加以實(shí)施和控制，并適時(shí)加以修訂，使之適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。而在人力資源規(guī)劃確定后，人力資源規(guī)劃的實(shí)施就顯得更為重要了。人力資源規(guī)劃的實(shí)施就是人力資源規(guī)劃制定后到人力資源規(guī)劃完成之間的過(guò)程，包括人力資源規(guī)劃中的計(jì)劃實(shí)施、控制和修訂等。實(shí)施工作有效與否，直接影響了人力資源規(guī)劃的進(jìn)程。

（一）明確職責(zé)。人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略管理的主要責(zé)任者是企業(yè)高層管理者，其職責(zé)主要是制定和貫徹人力資源規(guī)劃的宗旨、目標(biāo)、戰(zhàn)略和對(duì)策；而中層管理者則負(fù)責(zé)制定和貫徹中間計(jì)劃和行動(dòng)計(jì)劃；基層管理者負(fù)責(zé)執(zhí)行計(jì)劃方案，實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃。因此，要做好人力資源規(guī)劃必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和貫徹，并且明確其職責(zé)，才能有效的推動(dòng)企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施。

（二）目標(biāo)分解。計(jì)劃沒(méi)有了執(zhí)行，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃書變得一文不值，人力資源規(guī)劃確定后，應(yīng)制定相應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃和控制標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)其進(jìn)行分解，并將分解目標(biāo)轉(zhuǎn)達(dá)落實(shí)到位，讓企業(yè)各部門、員工都能明確自身在整個(gè)規(guī)劃中的地位、任務(wù)和職責(zé)，使企業(yè)和員工明確其共同愿景、使命、價(jià)值觀、組織結(jié)構(gòu)（包括組織設(shè)計(jì)、人員有效配置等）以及工作任務(wù)。同時(shí)制定出相應(yīng)的工作要求，確定相關(guān)的政策。

（三）構(gòu)建人力資源規(guī)劃的實(shí)施計(jì)劃。建立實(shí)施計(jì)劃，可以有效的推動(dòng)整個(gè)規(guī)劃的實(shí)施，是整個(gè)規(guī)劃實(shí)施控制和評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)的具體標(biāo)準(zhǔn)，也是人力資源規(guī)劃實(shí)施的依據(jù)，總體服務(wù)于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。計(jì)劃可以制作成網(wǎng)絡(luò)進(jìn)度圖控制規(guī)劃實(shí)施進(jìn)度，編制具體實(shí)施計(jì)劃，協(xié)助和督促相關(guān)部門實(shí)施。

（四）人力資源規(guī)劃的控制。人力資源規(guī)劃的控制，要隨著企業(yè)發(fā)展變化適時(shí)調(diào)整，動(dòng)態(tài)管理。其控制的主要職能包括三個(gè)方面：1、隨企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，適時(shí)跟進(jìn)和調(diào)整人力資源規(guī)劃；2、對(duì)規(guī)劃實(shí)施進(jìn)行評(píng)價(jià)，比較其實(shí)施的進(jìn)度和結(jié)果與計(jì)劃的差距；3、解決人力資源規(guī)劃實(shí)施中存在的問(wèn)題，并采取及時(shí)有效的行動(dòng)和措施。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃控制

企業(yè)人力資源規(guī)劃控制主要包括以下6個(gè)步驟：

第一，明確目標(biāo)：這里所說(shuō)的控制目標(biāo)和人力資源規(guī)劃的發(fā)展目標(biāo)是一致的，在目標(biāo)分解下達(dá)后，其分解目標(biāo)作為人力資源規(guī)劃實(shí)施計(jì)劃的子目標(biāo)，其功能都是服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)。

第二，制定標(biāo)準(zhǔn)：通過(guò)定量和定性指標(biāo)的確定，形成人力資源該規(guī)劃控制的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其評(píng)價(jià)具有可行性和可操作性，內(nèi)容各部門具有統(tǒng)一性，整個(gè)規(guī)劃時(shí)間上應(yīng)基本穩(wěn)定，并與企業(yè)資源性匹配。

第三，建立控制系統(tǒng)：構(gòu)建控制體統(tǒng)，及時(shí)反饋實(shí)施計(jì)劃的結(jié)果，指導(dǎo)和監(jiān)督其實(shí)施情況，起到一個(gè)指導(dǎo)和糾偏的作用。

第四，評(píng)估工作業(yè)績(jī)：通過(guò)結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比，找出存在的問(wèn)題，通過(guò)原因分析，找出規(guī)劃實(shí)施中的癥結(jié)所在，為下一步提出具體措施做好準(zhǔn)備。

第五，采取調(diào)整措施：根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，糾正偏差，包括責(zé)令相關(guān)部門改正或改進(jìn)工作方法提高效率；跳幀故事是計(jì)劃，提高配置效益；調(diào)整人力資源規(guī)劃等，其目的都是為了人力資源規(guī)劃實(shí)施達(dá)成目標(biāo)，滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。

第六，規(guī)劃的修訂：人力資源規(guī)劃的修訂是人力資源規(guī)劃過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，只有實(shí)施結(jié)果與控制目標(biāo)存在偏差的時(shí)候，才會(huì)有修訂的可能。

在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)提高企業(yè)的靈敏反應(yīng)度，主動(dòng)適應(yīng)內(nèi)外條件的變化，定期和不定期的動(dòng)態(tài)調(diào)整人力資源規(guī)劃，使得企業(yè)能夠持續(xù)、健康、協(xié)調(diào)發(fā)展。

第5篇：人力資源規(guī)劃方法范文

關(guān)鍵字：政策；分析；評(píng)估

一、現(xiàn)有人力資源的診斷與評(píng)估

要做好人力資源規(guī)劃，首先就要對(duì)企業(yè)自身的人力資源狀況做到心中有數(shù)，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源診斷與評(píng)估著重對(duì)靜態(tài)數(shù)據(jù)的羅列，如人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等，這些并不能完全體現(xiàn)企業(yè)人力資源的真實(shí)狀況。人力資源診斷與評(píng)估還必須清查員工所具有的能力以及與未來(lái)要求的差距，從而使企業(yè)明了在人員類別、數(shù)量、質(zhì)量等方面還需做何準(zhǔn)備才能為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供人才保障。

人力資源的診斷與評(píng)估的內(nèi)容應(yīng)包括如下幾個(gè)方面：

1、基本的人事信息診斷與評(píng)估

按照部門和職位分別對(duì)任職者的年齡、性別、教育程度、工作年限等因素進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，制作《職位結(jié)構(gòu)分析表》、《年齡結(jié)構(gòu)分析表》、《人力資源數(shù)量分析表》等一系列的統(tǒng)計(jì)表。除了統(tǒng)計(jì)這些表格之外，我們還要進(jìn)一步的分析這些數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，比如員工在不同年齡階段業(yè)績(jī)和離職率的分布特征，受教育程度與離職率之間的關(guān)系等，以及特定的員工類型的晉升、離職等情況。除此以外，還要分析人力資源結(jié)構(gòu)是否合理，管理人員、操作人員的比例是否協(xié)調(diào)。

2、人力資源能力的評(píng)估

（1）員工的個(gè)體能力素質(zhì)剖析數(shù)據(jù)，可以對(duì)員工職業(yè)定位與發(fā)展方向進(jìn)行分析，并對(duì)其進(jìn)一步接受個(gè)性化培訓(xùn)提出指導(dǎo)和建議。

（2）企業(yè)員工的總體素質(zhì)剖析數(shù)據(jù)，對(duì)企業(yè)員工群體的能力優(yōu)勢(shì)和差距進(jìn)行分析，可以為企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（如培訓(xùn)、人員調(diào)整、人才引進(jìn)等）提供決策依據(jù)。

（3）企業(yè)的關(guān)鍵性人才的能力素質(zhì)的剖析數(shù)據(jù)。關(guān)鍵性人才決定著企業(yè)的發(fā)展，對(duì)他們進(jìn)行能力素質(zhì)的全面評(píng)估，并提出一些合理的建議和指導(dǎo)，使其適應(yīng)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

3、人力資源政策的診斷與評(píng)估

人力資源政策是企業(yè)人力資源順利實(shí)施的依據(jù)和保障，因此非常有必要對(duì)公司的人力資源政策進(jìn)行系統(tǒng)性的梳理，評(píng)估其是否適合公司的發(fā)展，是否能為公司整體目標(biāo)的達(dá)成提供幫助。

二、人力資源規(guī)劃要與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合

制定與實(shí)施人力資源規(guī)劃，最終的目的是為了達(dá)到公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此人力資源規(guī)劃必須與公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，然而在現(xiàn)實(shí)中，特別是一些業(yè)務(wù)部門往往把人力資源規(guī)劃看成是人力資源部門一個(gè)部門的事情。其實(shí)人力資源規(guī)劃不僅僅是一項(xiàng)人力資源管理職能，它是在協(xié)助業(yè)務(wù)部門開發(fā)它們各自的計(jì)劃，從而把其匯合成一個(gè)整體的計(jì)劃，因此各部門有義務(wù)協(xié)助人力資源部提供一些基本的數(shù)據(jù)，需要其與人力資源部共同協(xié)作。

做到人力資源規(guī)劃與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合的四個(gè)步驟：

1、確定組織的戰(zhàn)略目標(biāo)；

2、確定所需的知識(shí)技能；

3、確定追加的（凈）人力資源需求；

4、開發(fā)行動(dòng)計(jì)劃。

四個(gè)步驟把人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊緊的捆綁在了一起，這樣制定出的人力資源規(guī)劃才不會(huì)脫離企業(yè)發(fā)展的實(shí)際。

三、人力資源規(guī)劃不是一層不變的

人力資源規(guī)劃制定后，并不表示它就永遠(yuǎn)的不變了，有時(shí)公司出現(xiàn)重大政策或者公司戰(zhàn)略調(diào)整了，那么人力資源規(guī)劃也應(yīng)該根據(jù)其進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

1、人力資源規(guī)劃要保持與企業(yè)政策和戰(zhàn)略一致；

企業(yè)的政策和戰(zhàn)略也絕非一層不變的，它們也會(huì)隨著環(huán)境的變化而適時(shí)的調(diào)整，比如2008年的金融危機(jī)發(fā)生后，企業(yè)的戰(zhàn)略必定隨之發(fā)生極大的變動(dòng)，一些企業(yè)的擴(kuò)張進(jìn)度明顯減緩，人才的需求也放慢了，那么隨之變動(dòng)的就應(yīng)該是人力資源規(guī)劃的變動(dòng)了，以達(dá)到人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及政策的一致性。

2、隨時(shí)了解企業(yè)政策和戰(zhàn)略的變動(dòng)情況。

人力資源部的人員還要隨時(shí)去了解關(guān)注企業(yè)政策及戰(zhàn)略的變動(dòng)，利用PEST工具分析影響公司變動(dòng)的外部環(huán)境，做到未雨綢繆。

四、人力資源規(guī)劃忌諱“閉門造車”

很多人力資源管理者每制定一個(gè)方案和計(jì)劃都喜歡埋頭在電腦前，往往這樣制定出的方案或計(jì)劃是沒(méi)有效果的。一方面人力資源規(guī)劃不是靠在電腦前想出來(lái)的，另一方面坐在辦公室也是做不出人力資源規(guī)劃的。

要避免人力資源規(guī)劃閉門造車就要走出辦公室。

1、多看。

主要方法是觀察法、文獻(xiàn)查閱法。觀察員工的工作，工作效率是否高，工作狀態(tài)是否好。也可以去查閱一些歷史的數(shù)據(jù)資料。這樣才能更多的了解企業(yè)的現(xiàn)狀，為人力資源規(guī)劃提供政策的依據(jù)。

2、多談。

主要通過(guò)訪談法。多與一些部門主管進(jìn)行深度訪談，了解各個(gè)部門的具體情況，獲取第一手材料和真實(shí)的業(yè)績(jī)狀況。

3、多問(wèn)。

方法為問(wèn)卷調(diào)查法。主要是指開展一些問(wèn)卷調(diào)查，了解更多有用的信息。

五、人力資源規(guī)劃還要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估

任何一個(gè)規(guī)劃做出來(lái)都是有一定的潛在風(fēng)險(xiǎn)的，人力資源規(guī)劃也不例外，比如公司效益因?yàn)樵庥鼋鹑谖C(jī)而大減，隨之而來(lái)的是培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的削減，如何在經(jīng)費(fèi)短缺的情況下做好公司的培訓(xùn)工作呢？因此我們必須要做好風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，并能拿出一些預(yù)案來(lái)應(yīng)對(duì)這些風(fēng)險(xiǎn)。

防范人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)需要做到：

1、樹立風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)；

倡導(dǎo)大家樹立風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，時(shí)刻要有危機(jī)感，當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生時(shí)，能快速反應(yīng)，迅速建立起補(bǔ)救的措施。

2、風(fēng)險(xiǎn)管理制度化；

把風(fēng)險(xiǎn)管理納入制度管理中，關(guān)注風(fēng)險(xiǎn)中的各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，每個(gè)節(jié)點(diǎn)都安排合適的人去負(fù)責(zé)監(jiān)控。

第6篇：人力資源規(guī)劃方法范文

l、人力資源規(guī)劃也叫人力資源計(jì)劃，是系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源需求，從而擬訂一套措施，使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的企業(yè)目標(biāo)的活動(dòng)。

人力資源規(guī)劃的缺乏對(duì)企業(yè)所造成的損害是極大的。企業(yè)常常由于缺乏人力資源計(jì)劃或?qū)θ肆Y源計(jì)劃不足而負(fù)擔(dān)無(wú)形的成本。不完善的人力資源計(jì)劃會(huì)導(dǎo)致職位的空缺而無(wú)法彌補(bǔ)，有時(shí)類似的職位一個(gè)部門在撤消而另一個(gè)部門卻在招聘，于是造成冗員，不得不解雇新聘的人員。南此，人力資源規(guī)劃是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的保證。同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。它著眼于為企業(yè)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)或運(yùn)作預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析組織在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開發(fā)制定與企業(yè)長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策的過(guò)程。

2、人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)在于使企業(yè)內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時(shí)期氽業(yè)內(nèi)部預(yù)計(jì)空缺的職位相吻合，并為企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需人才作出安排。

（1）防止人員配置過(guò)?；虿蛔?。如果擁有過(guò)多員T，企業(yè)會(huì)因工資成本過(guò)高而損失經(jīng)濟(jì)效益；如果工過(guò)少，又會(huì)由于企業(yè)不能滿足現(xiàn)有顧客需要而導(dǎo)致銷售收入減少，并有可能導(dǎo)致未來(lái)顧客損失。

（2）確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)獲得適當(dāng)數(shù)量并具備所需技能的員工。企業(yè)必須從技能、工作習(xí)慣、個(gè)性特征、招募時(shí)問(wèn)等方面預(yù)汁其所需要的員工類型，這樣才能招聘到最適應(yīng)企業(yè)需求的員工，并能有針對(duì)性地培訓(xùn)員工，使他們能在企業(yè)需要的時(shí)候產(chǎn)生最高的工作績(jī)效。

（3）確保企業(yè)能夠?qū)Νh(huán)境變化作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)。人力資源規(guī)劃過(guò)程要求對(duì)環(huán)境及企業(yè)內(nèi)部的信息及變化情況予以充分重視和考慮，從而促使企業(yè)對(duì)環(huán)境狀態(tài)進(jìn)行思索和評(píng)估，預(yù)測(cè)和規(guī)劃任何可能的變化，而不是被動(dòng)地對(duì)這種情況做出反應(yīng)，使企業(yè)總能比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手先行一步。

（4）為所有的人力資源活動(dòng)和體系提供方向和一致的標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃為其他人力資源職能（如人員配置、培訓(xùn)與開發(fā)、工作績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬等）確立了方向，并確保企業(yè)采用比較系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待人力資源管理活動(dòng)，理解人力資源計(jì)劃和體系之問(wèn)的相互關(guān)系，以及某一職能領(lǐng)域的變化對(duì)另一職能領(lǐng)域所產(chǎn)生的影響。

二、影響人力資源規(guī)劃制定的因素

影響人力資源規(guī)劃制定的因素主要來(lái)自于以下幾方面：

1、經(jīng)濟(jì)因素。市場(chǎng)的繁榮與蕭條對(duì)人力資源規(guī)劃會(huì)產(chǎn)生顯著影響，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、利率調(diào)整、通貨膨脹等兇素決定了人力資源的可獲得性，對(duì)工資高低、加班以及雇傭、裁員等決策都有直接的影響。

2、技術(shù)與設(shè)備條件。企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高、設(shè)備的更新，一方面會(huì)使企業(yè)所需要的人員數(shù)量減少，另一方而對(duì)人員的知識(shí)技術(shù)與技能的要求隨之提高。

3、氽業(yè)規(guī)模。企業(yè)規(guī)模的變化表現(xiàn)為兩方面：一是在原有業(yè)務(wù)范圍內(nèi)擴(kuò)大或壓縮規(guī)模；二是增加新的業(yè)務(wù)或放棄舊的業(yè)務(wù)。這兩方而的變化對(duì)人力資源的增減都會(huì)產(chǎn)生影響。

4、企業(yè)文化。文化審查幫助企業(yè)了解員工的態(tài)度與行為，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中的小群體和非正式群體，這對(duì)于人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃制訂都具有重要的意義。

三、人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性原則

過(guò)去的人事管理巾缺乏動(dòng)態(tài)的規(guī)劃和開發(fā)觀念，把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地收集信息，設(shè)定相關(guān)的人事政策，或者一勞永逸，沿襲過(guò)去的規(guī)劃，是與動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)需求和人才自身發(fā)展的需求極不適應(yīng)的，往往造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴(yán)重地影響了人力資源的穩(wěn)定性。由于企業(yè)的發(fā)展、戰(zhàn)略目標(biāo)、所處的外部環(huán)境及內(nèi)部環(huán)境都處在發(fā)展的變化當(dāng)中，為了使企業(yè)適應(yīng)這些變化，人力資源的規(guī)劃必須不斷檢查、更新，以適應(yīng)新的情況。人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、參考信息的動(dòng)態(tài)性；

2、依據(jù)組織內(nèi)外情境的動(dòng)態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性；

3、執(zhí)行規(guī)劃的靈活性；

4、具體規(guī)劃措施的靈活性和動(dòng)態(tài)性；

5、對(duì)規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控。

四、制定人力資源規(guī)劃的程序和步驟

1、企業(yè)目標(biāo)與戰(zhàn)略分析

企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略想吻合，按照戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，轉(zhuǎn)化為定量和定性的人力資源規(guī)劃。如企業(yè)在制定出擴(kuò)大生產(chǎn)、提高綜合生產(chǎn)率的戰(zhàn)略規(guī)劃之后，相應(yīng)的人力資源規(guī)劃就應(yīng)考慮增加人員、提高人員素質(zhì)、進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)等問(wèn)題。因此，在制定人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備工作中首先是對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析和調(diào)研，沒(méi)有確定發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)不可能確定人力資源規(guī)劃。

2、提供人力資源信息

任何一項(xiàng)規(guī)劃或者是計(jì)劃要想做好，都必須充分的占有相關(guān)的信息。信息的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的質(zhì)量。由于影響企業(yè)人力資源供給和需求的因素很多，為了能夠比較準(zhǔn)確地做出預(yù)測(cè)，就需要通過(guò)環(huán)境分析系統(tǒng)和員工信息系統(tǒng)收集和調(diào)查與之有關(guān)的各種信息。企業(yè)人力資源系統(tǒng)包括信息內(nèi)容很多，主要有：人員調(diào)整狀況、人員的經(jīng)驗(yàn)、能力、知識(shí)、技能的要求、工資名單上的人員情況、員T的培訓(xùn)、教育等情況。這些信息一方面來(lái)源于企業(yè)的人力資源信息系統(tǒng)，另一方而來(lái)源于崗位分析工作。

3、人員預(yù)測(cè)

人力資源規(guī)劃好比是一座橋梁，連接著企業(yè)目前的狀況與未來(lái)的發(fā)展。這座橋梁不是對(duì)未來(lái)發(fā)展一廂情愿的設(shè)計(jì)，而是順應(yīng)與尊重現(xiàn)實(shí)的因勢(shì)利導(dǎo)。在人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵性的一環(huán)是對(duì)人力資源需求與供給的預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價(jià)值。在預(yù)測(cè)過(guò)程中，人力資源的需要明顯地是產(chǎn)量、銷量、稅收等商業(yè)要素，但并不是說(shuō)產(chǎn)量增加，勞動(dòng)力成比例的增加。員工人數(shù)還會(huì)受到改善技術(shù)、改進(jìn)工作力方法、改進(jìn)管理等非商業(yè)因素的影響。

4、執(zhí)行計(jì)劃與實(shí)施監(jiān)控

在確定相應(yīng)的人力資源汁劃后，應(yīng)采取各種具體行動(dòng)，如開始招聘、錄用、培訓(xùn)、調(diào)任、提拔以及重新培訓(xùn)等，從而將方案轉(zhuǎn)化為具體計(jì)劃、目標(biāo)日期、時(shí)問(wèn)進(jìn)度安排和資源投入等操作的項(xiàng)目，并具體實(shí)施計(jì)劃，同時(shí)對(duì)計(jì)劃實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控。

5、評(píng)估人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的評(píng)估包括事前的結(jié)果預(yù)期及實(shí)施后的效果評(píng)價(jià)。

（1）事前的結(jié)果預(yù)計(jì)。雖然人力需求的結(jié)果只有過(guò)了預(yù)測(cè)期限才能得到最終檢驗(yàn)，但為了給企業(yè)人力資源規(guī)劃提供正確決策的可靠依據(jù)，有必要事先對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行初步評(píng)估。通常由專家及企業(yè)有關(guān)部門的主管人員組成評(píng)估組來(lái)完成評(píng)估工作，主要對(duì)人力資源規(guī)劃的效果、成本效益、可行性、不足以及可改進(jìn)的方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（2）實(shí)施后的評(píng)價(jià)，主要包括以下幾點(diǎn)：

①實(shí)際招聘人數(shù)與預(yù)測(cè)的人員需求量的比較；

②勞動(dòng)生產(chǎn)率的實(shí)際水平與預(yù)測(cè)水平的比較；

③實(shí)際的與預(yù)測(cè)的人員流動(dòng)率的比較；

④實(shí)際執(zhí)行的行動(dòng)方案與規(guī)劃的行動(dòng)方案的比較：

⑤實(shí)施行動(dòng)方案后的實(shí)際結(jié)果與預(yù)測(cè)結(jié)果的比較；

⑥勞動(dòng)力和行動(dòng)方案的成本與預(yù)算額的比較；

第7篇：人力資源規(guī)劃方法范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源 規(guī)劃 實(shí)施 制定

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的原則

1.前瞻原則。現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的目標(biāo)必須明確，其制定與實(shí)施的目標(biāo)必須與企業(yè)發(fā)展的總目標(biāo)相符合，必須要有前瞻性，能夠預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，從而充分利用現(xiàn)有人力資源，預(yù)測(cè)出和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)配套的一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作能力的人員。規(guī)劃實(shí)施要有時(shí)間進(jìn)度表，短期規(guī)劃一年內(nèi)，中期規(guī)劃1-3年，長(zhǎng)期規(guī)劃為3-5年。

2.成長(zhǎng)原則。成長(zhǎng)原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場(chǎng)擴(kuò)大的情況下，職工隊(duì)伍素質(zhì)必定需要不斷提高和完善，在企業(yè)成長(zhǎng)的同時(shí)人員綜合素質(zhì)也不斷成長(zhǎng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。

3.持續(xù)原則?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)該以保持企業(yè)的永久生命力和發(fā)展?jié)摿槟康?，為保證企業(yè)可持續(xù)增長(zhǎng)，現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃必須具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的、相對(duì)穩(wěn)定的目標(biāo)，從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā)，可持續(xù)地致力于勞資協(xié)調(diào)、人才培養(yǎng)等工作。

4.適應(yīng)原則?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃必須充分考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，才能適應(yīng)企業(yè)對(duì)人才的需要，真正做到為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)服務(wù)。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源規(guī)劃中應(yīng)該隨時(shí)補(bǔ)充、完善和調(diào)整，對(duì)可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)和變化有應(yīng)對(duì)策略。

5.雙贏原則。人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到發(fā)展，取得預(yù)期目標(biāo)。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)規(guī)劃，而且要面向員工規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)的員工實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期利益的規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同受益的規(guī)劃。

6.安定原則。安定原則要求現(xiàn)代企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)，在不斷提高工作效率的同時(shí)，保證企業(yè)方方面面的穩(wěn)定，使現(xiàn)代企業(yè)人力資源的積極性得到充分的激發(fā)。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的目標(biāo)和依據(jù)

1.現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的目標(biāo)

（1）制定現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布進(jìn)行規(guī)劃，以保證人力資源適應(yīng)企業(yè)發(fā)展各階段的需要。

（2）預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求。

（3）預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給。

（4）籌劃供給與需求的平衡，把握企業(yè)人員流動(dòng)狀況，并及時(shí)進(jìn)行調(diào)整、控制和協(xié)調(diào)。

（5）培養(yǎng)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的職工隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)與世界先進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。

（6）規(guī)劃關(guān)鍵人才的獲得和培養(yǎng)，減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。

2.現(xiàn)代定與實(shí)施的理論依據(jù)

（1）現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本依據(jù)之一是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)。只有明晰了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)，才能確保員工的結(jié)構(gòu)、數(shù)量和效率，符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，才能做出科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，因此在制定與實(shí)施企業(yè)人力資源規(guī)劃之前必須明確企業(yè)發(fā)展以及人力資源管理的指導(dǎo)思想和總體思路。

（2）現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本依據(jù)之二是依據(jù)企業(yè)內(nèi)部分析，旨在明確影響員工配置的內(nèi)在因素。人力資源規(guī)劃有賴于準(zhǔn)確的市場(chǎng)資料和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜藛T基礎(chǔ)分析。因此，在明確戰(zhàn)略的同時(shí)，做好內(nèi)部的分析工作也是至關(guān)重要的依據(jù)。內(nèi)部分析主要是指通過(guò)量化指標(biāo)分析現(xiàn)有人員基礎(chǔ)，包括人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、技能、成本和流動(dòng)性。首先要進(jìn)行員工數(shù)量的統(tǒng)計(jì)，包括以往人員總量、配制、流動(dòng)等情況，然后，將這些數(shù)據(jù)進(jìn)行逐年對(duì)比，從而看出企業(yè)人員的是否與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相匹配；之后，再將這些數(shù)據(jù)與先進(jìn)企業(yè)對(duì)標(biāo)，從而進(jìn)行合理人力資源的規(guī)劃。

（3）現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本依據(jù)之三是必須依據(jù)人力資源的外部分析，明確市場(chǎng)環(huán)境和政策因素對(duì)企業(yè)的影響。外部分析是指對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和行業(yè)所需人才的競(jìng)爭(zhēng)狀況的分析，因?yàn)檫@些外部因素將決定企業(yè)的人才成本、人才獲取的難易程度以及如何選擇適當(dāng)?shù)娜瞬奴@取渠道。 轉(zhuǎn)貼于

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的內(nèi)容、方法和步驟

1.現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃具體內(nèi)容一般包括人員總規(guī)劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員供給規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員考核規(guī)劃、薪酬規(guī)劃、人才分配規(guī)劃、人力資源管理政策規(guī)劃、人力資源投資預(yù)算規(guī)劃等。

2.現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的方法

現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的方法一般是指選擇適當(dāng)?shù)膮⒄罩笜?biāo)，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)有組織及部門進(jìn)行科學(xué)分類；根據(jù)分類結(jié)果開展調(diào)研；分析研究調(diào)研結(jié)果；分別以國(guó)外企業(yè)和國(guó)內(nèi)企業(yè)為參照系，提出合理的人力資源配置的目標(biāo)模式及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的規(guī)劃方案。具體方法有組織分類、文獻(xiàn)調(diào)研、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研、數(shù)據(jù)收集、專家咨詢等。

3.現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的步驟

現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施一般有以下幾個(gè)步驟。

步驟一：對(duì)比核查現(xiàn)有人力資源。

（1）發(fā)達(dá)國(guó)家及地區(qū)（美、日、韓）以及國(guó)內(nèi)同行先進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率變化情況和人力資源變化情況現(xiàn)狀調(diào)查及分析。

（2）本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率變化情況和人力資源變化情況現(xiàn)狀調(diào)查。

（3）系統(tǒng)分析本企業(yè)人員人力資源配置情況（包括職工隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)、總體數(shù)量分布、身體健康狀況、智力水平、文化層次、技能經(jīng)驗(yàn)、存在問(wèn)題、形成原因及影響因素）。

步驟二：預(yù)測(cè)人力需求。

（1）預(yù)測(cè)本企業(yè)未來(lái)的人力資源需求與供給，將人力資源需求和供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定未來(lái)若干年中人員的實(shí)際需求。

（2）分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。

步驟三：制定人力資源規(guī)劃與實(shí)施方案。

（1）根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合各部門的人力資源需求報(bào)告進(jìn)行盤點(diǎn)，確定人力資源需求的大致情況。

（2）充分做好職務(wù)分析，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，詳細(xì)陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容，為企業(yè)描述未來(lái)的組織職能規(guī)模和模式。

（3）制定人力資源管理政策調(diào)整規(guī)劃。該規(guī)劃中要明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

（4）編制人力資源費(fèi)用預(yù)算。

（5）編制培訓(xùn)規(guī)劃。

4.現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施的保證措施

（1）分解各項(xiàng)規(guī)劃任務(wù)。

（2）制定具體實(shí)施規(guī)劃手段。

（3）確立科學(xué)衡量標(biāo)準(zhǔn)。

（4）準(zhǔn)備各項(xiàng)必備資源。

（5）確定負(fù)責(zé)人。

（6）確定完成時(shí)間。

第8篇：人力資源規(guī)劃方法范文

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃 煤炭型企業(yè) 發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)文化

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）09-241-03

在“新常態(tài)”經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，煤炭企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱企業(yè)）面對(duì)著更加嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)的主要內(nèi)容就是人才。企業(yè)管理者不但要認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，更要把人力資源管理提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進(jìn)行規(guī)劃。因此，煤炭企業(yè)確立人力資源規(guī)劃，不但符合實(shí)現(xiàn)人力資源持續(xù)發(fā)展的要求，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)的必經(jīng)階段。更值得一提的是，在確立人力資源規(guī)劃的進(jìn)程中，要關(guān)注人力資源規(guī)劃的調(diào)整和保障機(jī)制的建立，才能使規(guī)劃有效地實(shí)施。

本文以人力資源規(guī)劃相關(guān)理論和方法為基礎(chǔ)，分析了企業(yè)的發(fā)展環(huán)境和人力資源現(xiàn)狀，在既有的人力資源規(guī)劃方案的基礎(chǔ)上提出優(yōu)化方案、支撐策略、評(píng)估調(diào)整機(jī)制和保障措施，具有一定的理論與現(xiàn)實(shí)意義。

一、企業(yè)人力資源管理的弊病

1.企業(yè)成員的平均年齡偏大、長(zhǎng)病及長(zhǎng)傷的員工雖然在單位人員編制范圍之內(nèi)，但在實(shí)際生產(chǎn)過(guò)程中難以達(dá)到崗位要求，同時(shí)，近年來(lái)新增的年輕員工工作經(jīng)驗(yàn)不足，難以獨(dú)立作業(yè)，導(dǎo)致人員相對(duì)富余的同時(shí)，也體現(xiàn)出缺員現(xiàn)象。

2.影響公司發(fā)展的重要原因就是缺乏復(fù)合型人才，盡管企業(yè)的專業(yè)技能人才和操作人才數(shù)都在不斷增長(zhǎng)，員工的學(xué)歷更高了，然而企業(yè)缺乏能夠掌握專業(yè)技能和管理能力的人才，更缺乏在技術(shù)發(fā)展方向、創(chuàng)新路線指引上提供更好意見建議的人才。

3.受地理位置及薪酬水平限制，企業(yè)在吸引和留住優(yōu)秀人才方面存在一定困難。適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行戰(zhàn)略人才儲(chǔ)備，可能會(huì)增加當(dāng)期的人工成本。

二、人力資源管理面臨的主要課題

以往企業(yè)的人力資源管理具有行政性和事務(wù)性兩種特征，現(xiàn)在的企業(yè)正向著戰(zhàn)略性和專業(yè)化發(fā)展。因此，企業(yè)的人力資源管理流程和制度也要不斷地更新發(fā)展。

1.通過(guò)建立內(nèi)控體系，鞏固人力資源管理流程和制度，使制度發(fā)揮顯著的作用。在人力資源管理中事務(wù)性的工作和操作性的工作占有很大的比例，所以實(shí)現(xiàn)人力資源信息化管理，可以使管理工作更加順利，高效的實(shí)施。與此同時(shí)，要不斷提高管理職能的專業(yè)化水平。完善工作人員的發(fā)展、晉升制度，增強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效職能。

2.需要不斷增強(qiáng)人力資源管理的觀念。企業(yè)現(xiàn)在針對(duì)四類人才提出了新的理念，還需要完備整體性和導(dǎo)向性，使所有的員工都接受。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要成員通過(guò)自己在企業(yè)的職務(wù)來(lái)體現(xiàn)在企業(yè)的價(jià)值，摒棄不健康的價(jià)值觀念，落實(shí)企業(yè)對(duì)成員的要求和企業(yè)發(fā)展。

3.明確人力資源管理部門的功能急需進(jìn)行。企業(yè)的發(fā)展壯大需要人力資源部門去聘任、培養(yǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)和留住企業(yè)所需的相關(guān)人才，而不是把工作的重點(diǎn)放在行政工作和事務(wù)工作上。因此，人力資源部門應(yīng)該進(jìn)一步明確它的“政策中心、管理中心和服務(wù)中心”的功能以及在各個(gè)分公司的“執(zhí)行中心”的功能。

4.完善內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)。由于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)的缺陷，又不具有外部師資庫(kù)，造成企業(yè)培訓(xùn)人員不多，全體員工不能享受完整并且專業(yè)對(duì)口培訓(xùn)。因此，企業(yè)要完善培訓(xùn)系統(tǒng)，利用外部師資庫(kù)，培育造就企業(yè)需要的各種專業(yè)人才。

5.完善職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)要幫助和鼓勵(lì)員工制定員工職業(yè)規(guī)劃，使員工具有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)，確定自己未來(lái)的發(fā)展空間。

三、人力資源規(guī)劃目標(biāo)

依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)置了相應(yīng)的近五年人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃，主要實(shí)施“以人為本”的管理觀念，關(guān)注人力資源的拓展，確立新的人力資源拓展和管理體系，其中包括以下幾方面：崗位分析、薪資管理、績(jī)效管理。落實(shí)這些基本的工作，實(shí)現(xiàn)管理的制度化和精細(xì)化，竭盡全力地創(chuàng)建學(xué)習(xí)性的組織，為企業(yè)員工提供更佳的工作環(huán)境，形成員工積極參加、人才展露的局面，進(jìn)而不斷地激發(fā)員工的潛在能力，最終使員工與公司共同發(fā)展進(jìn)步。

1.確保公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展。要以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為中心進(jìn)行人才招聘和培訓(xùn)，形成更加科學(xué)高效的選拔人才和任用人才體制。再加之有序發(fā)展的職業(yè)途徑、更加全面的人才培訓(xùn)體制，才可以保證人才的專業(yè)水平。對(duì)于人才我們需要做到，選拔優(yōu)秀人才，聘用優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才，關(guān)注優(yōu)秀人才的發(fā)展，尤其是一些重要職位上的人才更要給予更多的關(guān)注，保證不會(huì)出現(xiàn)人才缺乏，工作無(wú)法進(jìn)行的狀況。保證企業(yè)的高效，穩(wěn)健的發(fā)展。

2.形成行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)現(xiàn)今已經(jīng)有了相當(dāng)規(guī)模的管理隊(duì)伍、專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍、技能操作人才隊(duì)伍和后備人才隊(duì)伍，在企業(yè)各項(xiàng)事業(yè)中發(fā)揮著重大作用。今后企業(yè)要增強(qiáng)四個(gè)隊(duì)伍的發(fā)展建設(shè)，最終建設(shè)成為人才的培訓(xùn)、培養(yǎng)、使用基地。

3.從人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源轉(zhuǎn)型。企業(yè)所創(chuàng)建的人力資源管理系統(tǒng)要同時(shí)展同步，符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的潮流，實(shí)現(xiàn)從人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源完美轉(zhuǎn)型。要使人力資源配置實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化，形成人才的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)成員的整體素質(zhì)才能不斷提升，企業(yè)的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、操作人員、后備人員這四個(gè)團(tuán)隊(duì)才能更加符合業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，作風(fēng)好，素質(zhì)高的標(biāo)準(zhǔn)，才能打造與企業(yè)共同發(fā)展，結(jié)構(gòu)優(yōu)化的人力團(tuán)隊(duì)。

四、人力資源規(guī)劃支撐策略

（一）強(qiáng)化人力資源管理建設(shè)

1.對(duì)結(jié)構(gòu)組織進(jìn)行規(guī)劃。人力資源管理的基石就是對(duì)工作和業(yè)務(wù)了解的程度。第一，規(guī)定每個(gè)崗位的責(zé)任。了解當(dāng)前崗位的數(shù)量，編纂崗位說(shuō)明書，細(xì)化主管和下屬的職責(zé)，用合適的方法進(jìn)行工作評(píng)估。第二，規(guī)范員工的基本素質(zhì)。通過(guò)素質(zhì)模型，崗位族群素質(zhì)模型，評(píng)估當(dāng)前在職員工的素質(zhì)。對(duì)員工進(jìn)行歸類并采取相應(yīng)的舉措。評(píng)估合格的員工，可以繼續(xù)留用或者提升，給予一定的薪資保障;評(píng)估不合格的員工將被轉(zhuǎn)移到其他崗位。第三，增強(qiáng)干部管理的工作。在干部管理工作中需要關(guān)注下面幾點(diǎn)：管理職位不僅應(yīng)具有專業(yè)知識(shí)和能力，還要考察在不同崗位和職級(jí)的工作業(yè)績(jī);在企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定后，員工的晉升不可頻繁的跳躍，從一定程度上應(yīng)當(dāng)精簡(jiǎn)編制，按照工作量聘用人員。

2.招聘選拔業(yè)務(wù)。面向社會(huì)公開招聘。建立起以《崗位技能說(shuō)明書》和《員工勝任力素質(zhì)表》為基本要求的招聘體制。同時(shí)，將團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、人際交往能力也囊括其中，加強(qiáng)選拔招聘的維度。

3.培訓(xùn)工作。為生產(chǎn)部門提供專業(yè)的技能培訓(xùn);為管理部門提供以提升管理水平為目標(biāo)的專項(xiàng)培訓(xùn);為研發(fā)部門提供以團(tuán)隊(duì)為核心的培訓(xùn)內(nèi)容。成立教學(xué)組織，讓高層管理者參加到提升下屬素質(zhì)的培訓(xùn)中。以往的學(xué)習(xí)型部門都是重視個(gè)人的行為，獲得新的知識(shí)和理念，但是卻沒(méi)有層次感，不能很好地去適應(yīng)變化發(fā)展。而教學(xué)組織注重組織行為，知識(shí)內(nèi)容和工作經(jīng)驗(yàn)的傳遞，最終的目標(biāo)就是培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。

4.激勵(lì)戰(zhàn)略。開創(chuàng)和企業(yè)戰(zhàn)略相一致的激勵(lì)戰(zhàn)略，讓獎(jiǎng)賞制度同企業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致，與保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力相關(guān)聯(lián)，這樣就可以讓員工竭盡全力的實(shí)行企業(yè)的戰(zhàn)略措施。創(chuàng)立一個(gè)可變可改的獎(jiǎng)勵(lì)體制，獎(jiǎng)勵(lì)是員工薪資的一部分，將多數(shù)員工的薪酬同績(jī)效相掛鉤，可以激勵(lì)員工更好地完成工作。創(chuàng)建一個(gè)鼓勵(lì)員工進(jìn)行合作的體制，讓每位員工都有獲得獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)，同時(shí)要對(duì)獎(jiǎng)賞中可能發(fā)生的不愉快、團(tuán)隊(duì)間的不滿、和個(gè)人的緊張情緒進(jìn)行關(guān)注;創(chuàng)建一個(gè)同企業(yè)的效益相關(guān)聯(lián)的獎(jiǎng)賞體制，獎(jiǎng)賞的額度同企業(yè)的效益掛鉤，促使員工認(rèn)真工作。

（二）共塑職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃指?jìng)€(gè)人同團(tuán)體融合，在此基礎(chǔ)上分析個(gè)人所在的環(huán)境和主觀因素，以個(gè)人本身的素質(zhì)，專業(yè)知識(shí)，教育經(jīng)歷，愛好等為基本依據(jù)，確定具有階段性，層級(jí)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工可以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。企業(yè)為員工提供的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是對(duì)員工最大的福利。通過(guò)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工可以更深的掌握自己的興趣愛好、潛力和技能，進(jìn)而可以更加理性的朝著適合自己的職業(yè)方向努力，對(duì)自身未來(lái)的發(fā)展有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃和打算，可以正確地把握和設(shè)計(jì)自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。

目前，人力資源管理工作對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的涉及面還是很少的。該項(xiàng)工作應(yīng)該盡早開展，并且應(yīng)該有步驟、有計(jì)劃的推進(jìn)。對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)采取不同的方法，對(duì)于一些掌握基本技能的職位不設(shè)置職業(yè)規(guī)劃，次要職位設(shè)置一定的相關(guān)職業(yè)規(guī)劃，重要的職位設(shè)置必要的職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)成立職業(yè)發(fā)展委員會(huì)用以幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，主要任務(wù)是對(duì)精英人士、重要職位人士進(jìn)行定位，而且對(duì)他們的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行后期的評(píng)斷。對(duì)員工進(jìn)行一定的輔導(dǎo)，各個(gè)部門的高層通過(guò)溝通，最終對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展給予相應(yīng)的建議。

1.新進(jìn)員工同主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)話。新進(jìn)員工加入企業(yè)三個(gè)月里，主管領(lǐng)導(dǎo)要同新員工進(jìn)行對(duì)話，其目的就是幫助新員工更好地了解自己的狀況，例如職業(yè)取向、技能、未來(lái)打算等方面，更加明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。

2.對(duì)員工的專長(zhǎng)和技能進(jìn)行評(píng)估。員工在人力資源主管的帶領(lǐng)下填寫新員工的《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，此規(guī)劃表會(huì)囊括多方面的信息：如員工的基本知識(shí)、獨(dú)特技能、潛在能力等，為將來(lái)的工作安排提供一定的依據(jù)。

3.新員工要掌握所在崗位的技能和從業(yè)資格，并不斷調(diào)整以適應(yīng)崗位的要求，并且需要完成《能力開發(fā)需求表》。人力資源部門每年都會(huì)通過(guò)《能力開發(fā)需求表》、《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，了解企業(yè)是否給員工提供了合適的、必要的培訓(xùn)并且掌握是否有必要在以后為員工提供培訓(xùn)活動(dòng)、給予升職機(jī)會(huì)。更進(jìn)一步了解員工個(gè)體在一年中的表現(xiàn)情況，對(duì)員工不同發(fā)展階段給予建議。

五、人力資源規(guī)劃實(shí)施保障措施

（一）人力資源規(guī)劃的評(píng)估與調(diào)整

1.人力資源規(guī)劃評(píng)估與調(diào)整的指標(biāo)因素。人力資源規(guī)劃評(píng)估是指對(duì)該規(guī)劃的目標(biāo)與實(shí)際落實(shí)情況進(jìn)行比較的工作。依據(jù)經(jīng)濟(jì)性、高效性和可行性準(zhǔn)則，人力資源規(guī)劃要掌握核心，對(duì)重要的控制點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估活動(dòng)，其中包括以下方面：是否掌握可信的人力資源規(guī)劃數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)是否充足;人力資源環(huán)境分析，有沒(méi)有體現(xiàn)客觀性和數(shù)據(jù)是否充分;企業(yè)高層對(duì)此工作的關(guān)注程度和支持力度;員工總數(shù)和結(jié)構(gòu)分析，聘任的員工和預(yù)期聘任數(shù)量進(jìn)行對(duì)比;員工流動(dòng)性分析，員工流動(dòng)狀況和現(xiàn)實(shí)中流動(dòng)狀況的對(duì)比等。

2.人力資源規(guī)劃評(píng)估策略。人力資源規(guī)劃是一個(gè)閉環(huán)的程序，所以在落實(shí)進(jìn)程中要進(jìn)行跟蹤，迅速發(fā)現(xiàn)存在的差距和問(wèn)題，并針對(duì)該情況給予相應(yīng)的措施，最終確保人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略規(guī)劃共同發(fā)展。

（1）創(chuàng)立人力資源信息系統(tǒng)，既可以有效的完成存儲(chǔ)工作，又可以及時(shí)更新企業(yè)員工的個(gè)人信息，包括健康狀況、員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、績(jī)效評(píng)估等方面，這些數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)制定和落實(shí)人力資源規(guī)劃有重要意義。目前，企業(yè)使用ERP系統(tǒng)進(jìn)行人力資源基本信息的統(tǒng)一管理，包括員工基本信息、薪酬信息、學(xué)歷信息、勞保使用信息等。通過(guò)分析歷史的和最新的人力資源的資料，可以了解現(xiàn)行的人力資源規(guī)劃措施是否可行。

（2）關(guān)鍵指標(biāo)評(píng)估法，是指干擾企業(yè)業(yè)績(jī)的重要性可量化進(jìn)行評(píng)估，第一，確定重要指標(biāo)，第二，對(duì)各個(gè)指標(biāo)提供可量化的二級(jí)指標(biāo)，最終完成重要點(diǎn)的可測(cè)評(píng)化。

（3）調(diào)研問(wèn)卷法，指通過(guò)讓員工完成人力資源部設(shè)計(jì)的調(diào)查問(wèn)卷，來(lái)評(píng)估工作的得失，也可針對(duì)不同的調(diào)研目的來(lái)選定填卷人，也可以對(duì)教研提綱專門調(diào)查，最后通過(guò)分析所得數(shù)據(jù)，做出調(diào)研結(jié)果，并且可以給出對(duì)應(yīng)的策略和解決方案。

3.人力資源規(guī)劃調(diào)整方法。面對(duì)外部人力資源環(huán)境的復(fù)雜多變和內(nèi)部的執(zhí)行狀況的參差不齊，企業(yè)應(yīng)該不斷調(diào)整適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃，進(jìn)而保證該規(guī)劃可以順利的實(shí)施。如果企業(yè)的運(yùn)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了變化，這時(shí)就要進(jìn)行整頓，企業(yè)的高層和人力資源部要合力調(diào)整戰(zhàn)略，探索更加優(yōu)質(zhì)的方案;對(duì)于突發(fā)狀況所進(jìn)行的人力資源規(guī)劃，人力資源部門應(yīng)該從以前案例中汲取經(jīng)驗(yàn);如果存在的困難較大，可以請(qǐng)咨詢公司或?qū)＜医o予一定的幫助，協(xié)助解決問(wèn)題。

（二）企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的保障作用

在“戰(zhàn)略定位，文化引領(lǐng)，管理提升”發(fā)展思路的指導(dǎo)下，新的企業(yè)文化提升項(xiàng)目開始推行，2012年4月，“你能，我能，大家能，準(zhǔn)能！”為核心內(nèi)涵的文化體系最終形成。這一文化體系集中了企業(yè)上下廣大員工的智慧，是對(duì)企業(yè)三次改革和發(fā)展重要時(shí)期文化積淀的系統(tǒng)總結(jié)和高度凝煉，體現(xiàn)了企業(yè)廣大員工面對(duì)困難“準(zhǔn)能”克服，面對(duì)任務(wù)“準(zhǔn)能”完成，面對(duì)目標(biāo)“準(zhǔn)能”實(shí)現(xiàn)的精神。

企業(yè)文化是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強(qiáng)調(diào)方法與制度措施。企業(yè)文化本身對(duì)人力資源管理有重要的保障作用，這種保障作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的各環(huán)節(jié)上。

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第9篇：人力資源規(guī)劃方法范文

不少公司都是在出現(xiàn)職位空缺的時(shí)候才臨時(shí)決定改變招聘策略。這種“臨時(shí)抱佛腳”的方式存在著很大的用人風(fēng)險(xiǎn)：一方面，外部招聘需要花費(fèi)一定的時(shí)間，不可能在缺人的時(shí)候馬上招聘到一個(gè)合適的員工，同時(shí)，新員工上崗之前還需要一定時(shí)間的入職培訓(xùn)和崗前引導(dǎo)；另一方面，內(nèi)部提升也需要考察期，尤其要尊重被提拔者個(gè)人的意見。如果未考慮到被提拔者的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)就進(jìn)行了提拔，很可能會(huì)“好心辦壞事”，反而會(huì)成為被提拔者發(fā)展道路上的“絆腳石”。因此，企業(yè)人力資源部門必須未雨綢繆做好人力資源規(guī)劃，才能在最大程度上避免類似情況的發(fā)生。

 

人力資源規(guī)劃三要素

人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。有效的人力資源規(guī)劃可以幫助企業(yè)預(yù)見未來(lái)，減少不確定性；確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的有效實(shí)施；對(duì)組織緊缺的人才發(fā)出引進(jìn)或開發(fā)的預(yù)警；更有效率地使用現(xiàn)有員工，防止招聘人數(shù)過(guò)多和盲目裁員；使現(xiàn)有員工更加滿意；降低缺勤率、降低人員流失率、減少事故發(fā)生率、帶來(lái)較高的工作質(zhì)量等。人力資源規(guī)劃主要幫助企業(yè)解決下面幾個(gè)問(wèn)題：

 

首先，企業(yè)在某一特定時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源的需求是什么，即企業(yè)需要多少人員，這些人員的構(gòu)成和要求是什么。

其次，企業(yè)在相應(yīng)的時(shí)間內(nèi)能得到多少人力資源的供給，這些供給必須與需求的層次和類別相對(duì)應(yīng)。

最后，在這段時(shí)期內(nèi)，企業(yè)人力資源供給和需求比較的結(jié)果是什么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)何種方式達(dá)到人力資源供需的平衡。

可以說(shuō)，上述三個(gè)問(wèn)題形成了人力資源規(guī)劃的三個(gè)基本要素，涵蓋了人力資源規(guī)劃的主要方面。如果能夠?qū)@三個(gè)問(wèn)題做出比較明確的回答，那么人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)就完成了。

 

人力資源規(guī)劃四步走

人力資源規(guī)劃一般包括以下四個(gè)步驟：準(zhǔn)備階段、預(yù)測(cè)階段、實(shí)施階段和評(píng)估階段（圖1）。

第一步，準(zhǔn)備

準(zhǔn)備階段需要收集和調(diào)查有關(guān)信息，主要包括外部環(huán)境信息、內(nèi)部環(huán)境信息、現(xiàn)有人力資源的信息等。

第二步，預(yù)測(cè)

預(yù)測(cè)階段的主要任務(wù)就是要在充分掌握信息的基礎(chǔ)上，選擇并使用有效的預(yù)測(cè)方法，對(duì)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)期的人力資源供給和需求做出預(yù)測(cè)。人力資源預(yù)測(cè)分為需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)兩部分。只有準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)出供給和需求，才能采取有效的措施進(jìn)行平衡。

 

人力資源需求預(yù)測(cè)（如圖2）分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)和未來(lái)流失人力資源需求預(yù)測(cè)三部分，具體步驟如下：

首先，根據(jù)工作分析的結(jié)果，確定職務(wù)編制和人員配置；

第二，進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求，并就上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論，最終得出的統(tǒng)計(jì)結(jié)論即為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；

 

第三，根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量，再根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，該統(tǒng)計(jì)結(jié)論即為未來(lái)人力資源需求；

第四，對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)，得出未來(lái)流失人力資源；

最后，將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。

人力資源供給預(yù)測(cè)（如圖3）分為內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)兩部分。具體步驟如下：

首先，進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀；

第二，分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例，同時(shí)向各部門的人事決策者匯報(bào)可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況并將得到的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)結(jié)果；

 

第三，分析影響外部人力資源供給的地域性因素和全國(guó)性因素，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)結(jié)果；

最后，將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)結(jié)果。

第三步，實(shí)施

在供給和需求預(yù)測(cè)出來(lái)以后，就要根據(jù)兩者之間的比較結(jié)果，通過(guò)人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃，制訂并實(shí)施平衡供需的措施，使企業(yè)對(duì)人力資源的需求得到正常的滿足。人力資源的供需平衡是人力資源規(guī)劃的最終目的，供給和需求的預(yù)測(cè)即是為了實(shí)現(xiàn)這一目的打下的基礎(chǔ)。

 

第四步，評(píng)估

最后一步是對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)施的效果進(jìn)行評(píng)估。人力資源規(guī)劃的評(píng)估包括兩層含義：一是指在實(shí)施的過(guò)程中，要隨時(shí)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化來(lái)修正供給和需求的預(yù)測(cè)結(jié)果，并對(duì)平衡供需的措施做出調(diào)整；二是指要對(duì)預(yù)測(cè)的結(jié)果以及制定的措施進(jìn)行評(píng)估，對(duì)預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性和措施的有效性做出衡量，找出其中存在的問(wèn)題以及有用的經(jīng)驗(yàn)，為以后的規(guī)劃提供借鑒和幫助。

 

如何應(yīng)對(duì)預(yù)測(cè)中的供需不平衡

在整個(gè)人力資源規(guī)劃中，預(yù)測(cè)是最為關(guān)鍵的一部分，也是難度最大的一部分，直接決定著規(guī)劃的成敗。在預(yù)測(cè)的過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人力資源供大于求和供不應(yīng)求兩種預(yù)測(cè)情況。以科學(xué)的態(tài)度和合適的手段應(yīng)對(duì)供求失衡，是人力資源規(guī)劃剩余步驟能夠順利進(jìn)行的重要前提。

 

1.應(yīng)對(duì)供大于求的情況

當(dāng)預(yù)測(cè)的人力資源供給大于需求，即發(fā)現(xiàn)人力資源過(guò)剩時(shí)，可以采取以下措施，從供給和需求兩方面來(lái)平衡供需。

（1）永久性的裁員或者辭退員工。裁員是一種最無(wú)奈但最有效的方式。在進(jìn)行裁員時(shí)，企業(yè)首先需要制定優(yōu)厚的裁員政策，比如為被裁減者發(fā)放優(yōu)厚的失業(yè)金等等；然后裁減那些希望主動(dòng)離職的員工；最后裁減工作考評(píng)成績(jī)低下的員工。這種方法雖然比較直接，但由于會(huì)給社會(huì)帶來(lái)不安定因素，因此往往會(huì)受到政府的限制。

 

（2）縮短員工的工作時(shí)間。實(shí)行工作分享或者降低員工的工資的方式也可以減少供給。

（3）鼓勵(lì)員工提前退休。給那些接近退休年齡的員工以優(yōu)惠的政策，讓他們提前離開企業(yè)。

（4）凍結(jié)招聘。停止從外部招聘人員，減少供給。

（5）自然減員。當(dāng)出現(xiàn)員工退休、離職等情況時(shí)，對(duì)空閑的崗位不再進(jìn)行人員補(bǔ)充。

（6）擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)。企業(yè)要擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模或者開拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)，以增加對(duì)人力資源的需求，例如企業(yè)可以通過(guò)實(shí)施多種經(jīng)營(yíng)來(lái)吸納過(guò)剩的人力資源供給。

（7）培訓(xùn)。對(duì)富余員工實(shí)施培訓(xùn)，相當(dāng)于進(jìn)行人員的儲(chǔ)備，為企業(yè)將來(lái)的發(fā)展做好準(zhǔn)備。

2.應(yīng)對(duì)供不應(yīng)求的情況