企業(yè)職工培訓(xùn)制度精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)職工培訓(xùn)制度范文

【關(guān)鍵詞】連鎖企業(yè)；員工培訓(xùn)；策略

1.綜述

1.1連鎖企業(yè)含義

連鎖店是指眾多小規(guī)模的、分散的、經(jīng)營(yíng)同類商品和服務(wù)的同一品牌的零售店,在總部的組織領(lǐng)導(dǎo)下，采取共同的經(jīng)營(yíng)方針、一致的營(yíng)銷行動(dòng)，實(shí)行集中采購(gòu)和分散銷售的有機(jī)結(jié)合，通過規(guī)范化經(jīng)營(yíng)實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益的聯(lián)合。 連鎖店可分為直營(yíng)連鎖（由公司總部直接投資和經(jīng)營(yíng)管理）和特許加盟連鎖（通過特許經(jīng)營(yíng)方式的組成的連鎖體系）。后者是連鎖經(jīng)營(yíng)的高級(jí)形式。 連鎖店的形式可以包括批發(fā)、零售等行業(yè)，以至飲食及服務(wù)行業(yè)都可以連鎖式策略經(jīng)營(yíng)。

1.2員工培訓(xùn)的意義

企業(yè)培訓(xùn)是指企業(yè)為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和個(gè)人對(duì)職業(yè)的滿足程度,直接有效地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)服務(wù),從而采取各種方法對(duì)企業(yè)各類人員進(jìn)行的教育、培訓(xùn)投資活動(dòng)。企業(yè)的好壞與員工的整體素質(zhì)有著直接的關(guān)系。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng),人才的競(jìng)爭(zhēng)也是企業(yè)培訓(xùn)的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)要想獲得優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的唯一途徑,就是比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)得更快,重視培訓(xùn)、重視員工全面素質(zhì)的提升,只有通過培訓(xùn)員工不斷增加員工文化知識(shí)和工作技能,員工才能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展,符合企業(yè)發(fā)展的需求,從而提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”。

2.連鎖企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

2.1連鎖企業(yè)的自身特點(diǎn)對(duì)員工培訓(xùn)統(tǒng)一性的制約

從微觀上看，連鎖企業(yè)的模式屬于單店經(jīng)營(yíng)，整個(gè)連鎖企業(yè)的效益也取決于個(gè)體店面的營(yíng)運(yùn)水平與營(yíng)運(yùn)能力，其優(yōu)點(diǎn)在于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)可以實(shí)現(xiàn)較低成本的擴(kuò)張，但是同時(shí)連鎖企業(yè)的這一特色給企業(yè)自身培訓(xùn)的貫通性與統(tǒng)一性形成了制約，而連鎖企業(yè)作為由多個(gè)單體共同構(gòu)成的經(jīng)營(yíng)體系，其人員培訓(xùn)的專業(yè)化、統(tǒng)一化與規(guī)范化又直接影響著企業(yè)整體的形象，所以實(shí)現(xiàn)連鎖企業(yè)人員培訓(xùn)的統(tǒng)一化應(yīng)當(dāng)是連鎖企業(yè)員工培訓(xùn)制度完善中的重要工作。但是在連鎖企業(yè)的經(jīng)營(yíng)中，由于對(duì)經(jīng)營(yíng)效益的重視，在經(jīng)營(yíng)的決策過程中往往將注意力集中于企業(yè)規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大而忽視了擴(kuò)張過程中的平穩(wěn)和穩(wěn)定，對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)缺乏足夠的重視導(dǎo)致企業(yè)員工行為與企業(yè)員工培訓(xùn)缺乏相對(duì)統(tǒng)一的規(guī)范而制約了企業(yè)員工培訓(xùn)的統(tǒng)一性。

2.2連鎖企業(yè)的員工培訓(xùn)起點(diǎn)較低

連鎖企業(yè)員工培訓(xùn)的起點(diǎn)較低主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，首先是連鎖企業(yè)員工隊(duì)伍的素質(zhì)偏低，導(dǎo)致這種現(xiàn)狀和問題發(fā)生原因主要是我國(guó)一些連鎖企業(yè)的崗前培訓(xùn)制度并不完善，許多員工在上崗前沒有經(jīng)過嚴(yán)格的培訓(xùn)就直接上崗，而這種情況不可避免的就會(huì)使連鎖企業(yè)員工在專業(yè)能力上欠缺且缺乏自主學(xué)習(xí)能力，思想觀念也相對(duì)保守；其次我國(guó)連鎖企業(yè)中的培訓(xùn)人才儲(chǔ)備不足導(dǎo)致培訓(xùn)效果相對(duì)較差，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，我國(guó)連鎖企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從單一的國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)向國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變，而與具有發(fā)展時(shí)間較長(zhǎng)，企業(yè)人員培訓(xùn)資金、制度等都較為完善的國(guó)際連鎖企業(yè)相比，國(guó)內(nèi)連鎖企業(yè)培訓(xùn)人才不足所暴露出的問題越來越明顯，所以在員工培訓(xùn)制度的完善中重視培訓(xùn)人才引進(jìn)制度的完善是重要的工作內(nèi)容，同時(shí)也是保證企業(yè)人員培訓(xùn)效果的關(guān)鍵內(nèi)容。

3.連鎖企業(yè)員工培訓(xùn)制度完善

3.1重視培訓(xùn)部門的設(shè)置及其責(zé)任的明確

在連鎖企業(yè)員工培訓(xùn)制度的完善中重視培訓(xùn)部門的設(shè)置以及其責(zé)任的明確是建立健全員工培訓(xùn)體系的重要內(nèi)容，同時(shí)也是連鎖企業(yè)員工培訓(xùn)制度具有統(tǒng)一性的保障。在連鎖企業(yè)的員工培訓(xùn)制度完善中，要認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)工作作為人力資源管理工作中的重要組成部分不是連鎖企業(yè)特定時(shí)期的工作內(nèi)容，所以要對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，而培訓(xùn)部門的設(shè)置以及其責(zé)任的明確是實(shí)施員工培訓(xùn)工作，貫徹員工培訓(xùn)制度的組織基礎(chǔ)。所以首先連鎖企業(yè)人員培訓(xùn)制度中要規(guī)定專門人員或者部門負(fù)責(zé)規(guī)劃并實(shí)施連鎖企業(yè)各個(gè)發(fā)展階段中的人員培訓(xùn)工作，同時(shí)通過明確培訓(xùn)人員或培訓(xùn)部門的責(zé)任來使培訓(xùn)人員或者培訓(xùn)部門的行為具有制度保障；其次連鎖企業(yè)要重視通過人才引進(jìn)制度的完善來提高培訓(xùn)部門的整體培訓(xùn)素質(zhì)，從而保證企業(yè)員工培訓(xùn)的質(zhì)量。

3.2重視勞動(dòng)預(yù)備制度、職業(yè)資格制度的落實(shí)

重視勞動(dòng)預(yù)備制度、職業(yè)資格制度的落實(shí)是保證連鎖企業(yè)員工素質(zhì)的重要措施，兩種制度的落實(shí)在企業(yè)員工招聘以及企業(yè)員工培訓(xùn)人員招聘方面都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。勞動(dòng)預(yù)備制度的完善即是對(duì)先培訓(xùn)，后就業(yè)的落實(shí)與貫徹，勞動(dòng)預(yù)備制度的完善能夠從連鎖企業(yè)員工招聘環(huán)節(jié)為保證企業(yè)人員的素質(zhì)提供基礎(chǔ)，同時(shí)也利于企業(yè)的人才儲(chǔ)備和人才引進(jìn)；職業(yè)資格制度即是對(duì)持證上崗的落實(shí)與貫徹，企業(yè)人員需要具備政府認(rèn)定的考核機(jī)構(gòu)為勞動(dòng)者頒發(fā)的職業(yè)資格或者專業(yè)技能證書才能夠參與相關(guān)工作，連鎖企業(yè)人員培訓(xùn)制度中對(duì)職業(yè)資格制度的落實(shí)可以將職業(yè)勞動(dòng)資格證書作為人才聘用的重要依據(jù)，從而保證連鎖企業(yè)員工具備良好的專業(yè)技能。

3.3重視崗中培訓(xùn)制度以及繼續(xù)教育制度的完善

崗中培訓(xùn)制度以及繼續(xù)教育制度的完善是連鎖企業(yè)員工培訓(xùn)制度完善中的主要內(nèi)容，同時(shí)也是進(jìn)一步提高企業(yè)員工素質(zhì)的關(guān)鍵內(nèi)容。崗位培訓(xùn)制度主要是以連鎖企業(yè)發(fā)展的需要以及當(dāng)前員工的素質(zhì)為依據(jù)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有針對(duì)性、時(shí)效性以及實(shí)用性的培訓(xùn)，在這種提高員工適應(yīng)性的培訓(xùn)工作中需要強(qiáng)調(diào)按需施教、學(xué)用結(jié)合，并且要用長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展眼光保證培訓(xùn)工作的動(dòng)態(tài)性、預(yù)見性以及超前性，從而使員工自身的能力與素質(zhì)得到完善與提高并適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要；繼續(xù)教育制度即是針對(duì)連鎖企業(yè)中具有較高學(xué)歷、較高能力、重點(diǎn)崗位的員工進(jìn)行深造教育，從而使這類員工的知識(shí)層次得到提高，專業(yè)能力得到進(jìn)一步擴(kuò)展。在相關(guān)制度的完善中，連鎖企業(yè)要對(duì)培訓(xùn)對(duì)象資格作出規(guī)定，并明確培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)費(fèi)用支出形式以及員工在培訓(xùn)期間的待遇問題。

3.4完善考核制度與激勵(lì)制度

考核制度的完善目的在于對(duì)員工素質(zhì)以及培訓(xùn)效果進(jìn)行檢驗(yàn)，激勵(lì)制度的完善目的在于激發(fā)員工的積極性，挖掘員工的潛力，從而使員工能夠在工作中具有更大的主觀能動(dòng)性。在考核制度的完善中，需要以企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)的基本要求或者培訓(xùn)的目標(biāo)為依據(jù)來進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，從而幫助連鎖企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)及教訓(xùn)的總結(jié)與吸取。在此過程中，連鎖企業(yè)考核的重點(diǎn)一般在于工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、知識(shí)技能素質(zhì)、對(duì)企業(yè)文化認(rèn)知、工作績(jī)效等幾個(gè)方面，在保證企業(yè)員工培訓(xùn)效果方面，考核制度的完善具有必要性；在激勵(lì)制度的完善中，要重視實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)、考核以及待遇的有機(jī)結(jié)合，通過培訓(xùn)獎(jiǎng)懲機(jī)制的建立健全來提高企業(yè)員工參與企業(yè)培訓(xùn)的積極性，并促使員工通過培訓(xùn)工作取得良好的考核效果，在此過程中可以將培訓(xùn)效果與員工的獎(jiǎng)金掛鉤，從而使員工正確認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性。

4.結(jié)論

隨著科學(xué)技術(shù)和社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)發(fā)展對(duì)人的要求越來越高，越來越新。從連鎖企業(yè)的利益方面來講，企業(yè)要想在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須重視員工的培訓(xùn)。全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)一步緊密，連鎖企業(yè)面臨著來自外界的更多的沖擊和挑戰(zhàn)，但也是有了更多的發(fā)展契機(jī)，從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃著眼，解決好人才儲(chǔ)備問題，做好人力資源開發(fā)的工作，把握好機(jī)會(huì)。我們相信我國(guó)連鎖企業(yè)在未來發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)中將會(huì)有大的作為的?！科]

【參考文獻(xiàn)】

［1］葛梅.我國(guó)中小企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀之分析[J].改革與戰(zhàn)略，2008(07).

第2篇：企業(yè)職工培訓(xùn)制度范文

摘 要 現(xiàn)代社會(huì)，影響企業(yè)生存發(fā)展的因素并非僅局限于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)職工的素質(zhì)才從根本上決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。優(yōu)秀的職工教育培訓(xùn)計(jì)劃不僅能提高企業(yè)職工的素質(zhì)，更能為企業(yè)的生存和發(fā)展創(chuàng)造廣闊的空間，本文主要研究探討當(dāng)前燃?xì)馄髽I(yè)職工教育培訓(xùn)的現(xiàn)狀及其解決辦法。

關(guān)鍵詞 燃?xì)馄髽I(yè) 職工教育 職工培訓(xùn)

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)從根本上來說就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟就必須不斷提高其員工的素質(zhì)，不斷吸引和培育新的人才。近年來，隨著人們生活水平的提高，燃?xì)馄髽I(yè)發(fā)展相當(dāng)迅速，燃?xì)庑袠I(yè)從業(yè)人數(shù)不斷增加。燃?xì)庑袠I(yè)職工素質(zhì)從根本上影響著企業(yè)的生存和發(fā)展空間，如何有效對(duì)燃?xì)馄髽I(yè)職工實(shí)行教育培訓(xùn)也就逐漸被提上工作日程。

一、燃?xì)馄髽I(yè)職工教育培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀

由于燃?xì)馄髽I(yè)面臨著愈來愈嚴(yán)重的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，燃?xì)馄髽I(yè)愈加重視職工的教育培訓(xùn)，也只有全面認(rèn)識(shí)燃?xì)馄髽I(yè)職工教育培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀才能真正發(fā)揮職工教育培訓(xùn)的作用。

（一）缺乏完善的職工教育培訓(xùn)體制和培訓(xùn)制度

完善的職工教育培訓(xùn)體制和培訓(xùn)制度是燃?xì)馄髽I(yè)職工培訓(xùn)計(jì)劃順利開展的前提條件，缺乏相應(yīng)的體制和制度就會(huì)造成職工教育培訓(xùn)工作的混亂。燃?xì)庑袠I(yè)在改革之初就提交了《燃?xì)鈴臉I(yè)人員培訓(xùn)制度》，但是個(gè)別燃?xì)獠糠制髽I(yè)一味地追逐市場(chǎng)利益最大化，職工教育培訓(xùn)體制和制度形同虛設(shè)，根本無人問津。另外，在具體的培訓(xùn)項(xiàng)目中，缺乏系統(tǒng)的操作規(guī)范，培訓(xùn)方式單一，仍以課堂教學(xué)為主要培訓(xùn)方式，嚴(yán)重影響職工的學(xué)習(xí)積極性。

（二）燃?xì)馄髽I(yè)管理者存在人才認(rèn)識(shí)誤區(qū)

盡管不少燃?xì)馄髽I(yè)都已經(jīng)樹立“人才為本”的發(fā)展理念，但是受市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的影響及企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的追逐，燃?xì)馄髽I(yè)并沒有真正理解“人才為本”的核心所在。另外，受傳統(tǒng)人才價(jià)值觀的影響，燃?xì)馄髽I(yè)的管理者并沒有注重企業(yè)職工的培訓(xùn)和人才的引進(jìn)，其思想深處仍然存在著重物輕人的理念，并沒有把企業(yè)職工培訓(xùn)和人才的引進(jìn)作為當(dāng)前工作的重點(diǎn)，僅僅注重設(shè)備設(shè)施的更新?lián)Q代。正是由于對(duì)人才的認(rèn)識(shí)存在一定的誤區(qū)，才造成了企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃偏離職工培訓(xùn)和人才引進(jìn)項(xiàng)目。而且隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，燃?xì)馄髽I(yè)開始出現(xiàn)后勁不足，缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力現(xiàn)象，嚴(yán)重影響著燃?xì)馄髽I(yè)今后的發(fā)展。

（三）專職培訓(xùn)教師缺失嚴(yán)重

隨著燃?xì)馄髽I(yè)的發(fā)展和職工教育培訓(xùn)項(xiàng)目的發(fā)展，專職的培訓(xùn)教師遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足培訓(xùn)項(xiàng)目的需求。已有的專職培訓(xùn)教師也多以燃?xì)馄髽I(yè)在職職工為主，專職培訓(xùn)教師嚴(yán)重缺失，這就導(dǎo)致企業(yè)職工教育培訓(xùn)發(fā)展水平、授課方法和實(shí)踐培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的缺失，這些都嚴(yán)重影響著燃?xì)馄髽I(yè)職工教育培訓(xùn)項(xiàng)目的發(fā)展，專職培訓(xùn)教師的缺失對(duì)于燃?xì)馄髽I(yè)職工教育培訓(xùn)項(xiàng)目來說是一種硬性的制約條件。

二、燃?xì)馄髽I(yè)職工教育培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃

（一）制定完善的職工培訓(xùn)體制和培訓(xùn)制度

制定一種完善的適合燃?xì)馄髽I(yè)未來發(fā)展道路的職工教育培訓(xùn)體制和教育培訓(xùn)制度，全面提高燃?xì)馄髽I(yè)職工素質(zhì)，這才是燃?xì)馄髽I(yè)職工教育培訓(xùn)今后發(fā)展的方向。首先要完善燃?xì)馄髽I(yè)職工教育培訓(xùn)分析機(jī)制，根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段制定不同的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)目標(biāo)。其次加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)過程管理，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目要有全面和系統(tǒng)的分析，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)學(xué)員等諸多因素要有通盤考慮。最后是要建立完善的燃?xì)馄髽I(yè)職工教育培訓(xùn)評(píng)價(jià)機(jī)制，通過硬性與軟性措施來實(shí)現(xiàn)對(duì)職工的約束，并根據(jù)學(xué)員、培訓(xùn)教師和相關(guān)管理人員的反饋及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，從而提高職工的積極性，保證培訓(xùn)計(jì)劃的正確實(shí)施。

（二）提高燃?xì)馄髽I(yè)管理者的人才認(rèn)識(shí)

面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，燃?xì)馄髽I(yè)要想獲得足夠的發(fā)展空間就必須不斷提高科技創(chuàng)新能力，注重新技術(shù)的引進(jìn)，以科技為立足點(diǎn)。但是這些都是以人才為基礎(chǔ)的發(fā)展計(jì)劃，沒有人才的支撐一切都是空談，更談不上企業(yè)今后的發(fā)展。而燃?xì)馄髽I(yè)的管理者是燃?xì)馄髽I(yè)政策的決定者，決定著燃?xì)馄髽I(yè)今后的發(fā)展方向，一個(gè)企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展就必須擁有一個(gè)優(yōu)秀的管理者。為此，燃?xì)馄髽I(yè)的管理者要把職工教育培訓(xùn)作為增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的出發(fā)點(diǎn)，改變傳統(tǒng)的教育培訓(xùn)觀念，以求促進(jìn)企業(yè)未來競(jìng)爭(zhēng)力的提高，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

（三）加強(qiáng)培訓(xùn)教師師資隊(duì)伍的建設(shè)

培訓(xùn)教師的師資隊(duì)伍是燃?xì)馄髽I(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目發(fā)展的根本基點(diǎn)，因此必須注重培訓(xùn)教師師資隊(duì)伍的建設(shè)。一是采取走出去的戰(zhàn)略，把培訓(xùn)教師送出去，送到各大高等院?；蛘呦嚓P(guān)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)進(jìn)修，以提高培訓(xùn)教師的職教能力。二是采取走進(jìn)來的戰(zhàn)略，引進(jìn)高、尖的培訓(xùn)教師師資力量，充實(shí)燃?xì)馄髽I(yè)培訓(xùn)教師的師資隊(duì)伍，促進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目的發(fā)展。

總結(jié)：盡管企業(yè)職工素質(zhì)決定著燃?xì)馄髽I(yè)今后的發(fā)展空間，但是職工教育培訓(xùn)是一個(gè)不斷發(fā)展的主題，企業(yè)的發(fā)展更源于企業(yè)的創(chuàng)新能力。因此，燃?xì)馄髽I(yè)職工教育培訓(xùn)也必須隨著市場(chǎng)的發(fā)展而即使做出相應(yīng)的調(diào)整，這樣才能促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 翟德友.淺析當(dāng)前企業(yè)職工教育存在的問題及對(duì)策[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2012（21）：19-23.

第3篇：企業(yè)職工培訓(xùn)制度范文

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；職工培訓(xùn)；人力資源

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2011）34-0039-02

一、企業(yè)職工培訓(xùn)工作存在的問題

1.培訓(xùn)工作觀念陳舊，對(duì)職工教育重視不夠。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，企業(yè)改革進(jìn)一步深化，大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只注重抓產(chǎn)品質(zhì)量，抓市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，抓企業(yè)的管理，但他們卻沒有意識(shí)到，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人力資本投資的重要性。一切競(jìng)爭(zhēng)，就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是教育的競(jìng)爭(zhēng)，就是知識(shí)更新的競(jìng)爭(zhēng)。由于認(rèn)識(shí)錯(cuò)位，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)制度的制定，機(jī)構(gòu)的建立完善，資金的投入都沒有得到有效的重視，職工培訓(xùn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度相比普遍滯后。企業(yè)職工文化程度偏低，大中專生占有比例少；工人中技師、高級(jí)技師比例更少；一專多能人才稀缺，已經(jīng)嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)職工培訓(xùn)工作任重而道遠(yuǎn)。

2.培訓(xùn)模式和內(nèi)容陳俗落套，使一些培訓(xùn)流于形式，效果不好。（1）培訓(xùn)內(nèi)容脫離企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的實(shí)際。一些企業(yè)把企業(yè)培訓(xùn)等同于一般的文化和政治學(xué)習(xí)，敷衍了事；或搞一些社會(huì)上流行的培訓(xùn)，從表面上看，培訓(xùn)開展得轟轟烈烈，其實(shí)收效甚微。不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作對(duì)人才的要求。（2）培訓(xùn)目標(biāo)欠明確，規(guī)劃不具體。培訓(xùn)工作是一項(xiàng)系統(tǒng)而全面的工作，然而部分國(guó)有企業(yè)職工培訓(xùn)采取的措施往往與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，目標(biāo)不明確，有的甚至沒有一個(gè)全面系統(tǒng)的中長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃，盲目培訓(xùn)，無效培訓(xùn)。教師也臨時(shí)湊合，培訓(xùn)時(shí)間一到就完事。（3）培訓(xùn)管理不嚴(yán)。培訓(xùn)工作組織機(jī)構(gòu)不健全，職責(zé)不明，管理混亂。沒有建立全面具體的培訓(xùn)檔案。致使培訓(xùn)工作連續(xù)性不強(qiáng)，盲目安排，造成重復(fù)培訓(xùn)，發(fā)展失衡和資金的極大浪費(fèi)。

3.受社會(huì)上某些不良風(fēng)氣的影響，職工培訓(xùn)泡沫成分增加。如果我們仔細(xì)觀察一下社會(huì)上花樣繁多的培訓(xùn)，就不難發(fā)現(xiàn)：有文憑無水平，有證書無技能，有知識(shí)無能力，有人才無效益。這是一種培訓(xùn)上的不正之風(fēng)，也是一種培訓(xùn)造假行為，產(chǎn)生這些現(xiàn)象的主要原因有：（1）某些學(xué)校或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)出于經(jīng)濟(jì)利益，為保證生源而放松入口關(guān)，馬馬虎虎考試即可“畢業(yè)”，企業(yè)管理部門也紛紛充當(dāng)“好人”，造成畢業(yè)證書大大貶值。（2）近年來，以培訓(xùn)考察之名興公費(fèi)旅游之風(fēng)，將培訓(xùn)班越辦越遠(yuǎn)，從省內(nèi)到省外，從國(guó)內(nèi)到國(guó)外，名譽(yù)專家講課，接受國(guó)內(nèi)外最新知識(shí)或理念，開闊視野，實(shí)際上大量的費(fèi)用和時(shí)間用在觀光旅游上。沒把企業(yè)有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)放在刀刃上。

4.當(dāng)前企業(yè)在職工培訓(xùn)方面存在的三大困擾。（1）資金缺乏的困擾。企業(yè)歷年來積累的問題和矛盾很多，負(fù)擔(dān)沉重，是造成職工培訓(xùn)投入不足的重要原因。特別是在目前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)又面臨改革改制的關(guān)鍵時(shí)候，即使想強(qiáng)化職工培訓(xùn)，加大人力資源開發(fā)的力度，也無資金作保證，近幾年我公司職工經(jīng)費(fèi)使用比例還不到1%。盡管中國(guó)已規(guī)定企業(yè)職工培訓(xùn)費(fèi)必須占職工工資總額的1.5%，但絕大多數(shù)企業(yè)沒有做到。而挪用職教經(jīng)費(fèi)，搶占職教校舍，租賃設(shè)施進(jìn)行創(chuàng)收的現(xiàn)象屢見不鮮。（2）自培人才流失的困擾。一方面是因?yàn)椴糠制髽I(yè)缺乏留住人的硬環(huán)境。有些企業(yè)花大力氣培養(yǎng)了人才，但和一些效益好的企業(yè)相比，工資待遇偏低，后勤服務(wù)沒有保障，造成企業(yè)自己培養(yǎng)的人才流失。還有些企業(yè)用人機(jī)制不健全，激勵(lì)機(jī)制不完善，人才的自身價(jià)值難以體現(xiàn)和滿足，任何事都是論資排輩，也是造成人才流失的一個(gè)重要原因。企業(yè)花大力氣培養(yǎng)職工，而職工在知識(shí)技能提高后一走了之，企業(yè)常為他人作嫁衣裳，等于為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)了人才，這也是大大挫傷了辦培訓(xùn)的積極性。

二、企業(yè)職工培訓(xùn)工作的發(fā)展趨勢(shì)

1.職工培訓(xùn)的全員性。培訓(xùn)的對(duì)象上至領(lǐng)導(dǎo)下至普通的員工，有效地推動(dòng)了組織的發(fā)展。同時(shí)，管理者不僅有責(zé)任要說明學(xué)習(xí)應(yīng)符合戰(zhàn)略目標(biāo)，要收獲成果，而且也有責(zé)任來指導(dǎo)評(píng)估和加強(qiáng)被管理人員的學(xué)習(xí)。

2.職工培訓(xùn)的終身性。單憑學(xué)校正規(guī)教育所獲得的一點(diǎn)知識(shí)不能迎接社會(huì)的挑戰(zhàn)，必須實(shí)行終身教育，不斷補(bǔ)充新知識(shí)、新技術(shù)、新經(jīng)營(yíng)理論。

3.職工培訓(xùn)的多樣性。就是培訓(xùn)的范圍已從企業(yè)擴(kuò)展到整個(gè)社會(huì)，形成學(xué)校、企業(yè)、社會(huì)的三位一體的龐大的完整的職工培訓(xùn)網(wǎng)。培訓(xùn)的方式有企業(yè)組織的培訓(xùn)、有社會(huì)組織的業(yè)余培訓(xùn)、有大學(xué)為企業(yè)開辦的各類培訓(xùn)班。

4.職工培訓(xùn)的計(jì)劃性。即組織把職工培訓(xùn)已納入組織的發(fā)展計(jì)劃之內(nèi)，在組織內(nèi)設(shè)有職工培訓(xùn)部門，負(fù)責(zé)有計(jì)劃、有組織的職工培訓(xùn)工作。

三、促進(jìn)企業(yè)職工培訓(xùn)工作發(fā)展的對(duì)策

1.企業(yè)應(yīng)高度重視職工培訓(xùn)工作。企業(yè)職工培訓(xùn)工作是現(xiàn)代化教育的重要組成部分，是加快提高勞動(dòng)者素質(zhì)，振興經(jīng)濟(jì)的必由之路。要加強(qiáng)職工培訓(xùn)，首先應(yīng)正確認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)職工素質(zhì)的現(xiàn)狀和要求，進(jìn)一步轉(zhuǎn)換觀念。職工培訓(xùn)是終身教育。當(dāng)前，在建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中，必須相應(yīng)建立一套適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代企業(yè)職工制度。在轉(zhuǎn)換國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度中，各部門就在宏觀政策引導(dǎo)、規(guī)劃、機(jī)構(gòu)、設(shè)施、條件等方面為企業(yè)職工培訓(xùn)提供有力的保證，高度重視職工培訓(xùn)工作。

2.解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，推動(dòng)企業(yè)職工培訓(xùn)。過去因?yàn)榇嬖谥爸匚镔|(zhì)資源輕人力資源”的思想，過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)資源在生產(chǎn)力中的作用，忽視了人力資源的能動(dòng)作用，造成人力資源的極大浪費(fèi)，阻礙了經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須轉(zhuǎn)變思想觀念，增強(qiáng)人力資源的開發(fā)意識(shí)。樹立“人力資源是各種資源中最寶貴的第一資源”的觀念，增強(qiáng)人力資源開發(fā)意識(shí)。黨的十四大指出“科技進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)繁榮和社會(huì)發(fā)展，從根本上取決于提高勞動(dòng)者素質(zhì)，培養(yǎng)大批人才”。中國(guó)人力資源數(shù)量多，質(zhì)量低。這種人力資源量多質(zhì)低的矛盾成為制約企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效率的瓶頸。因此，中國(guó)國(guó)有企業(yè)必須強(qiáng)化職工培訓(xùn)，培養(yǎng)大批人才，提高人力資源的整體素質(zhì)，從根本上提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。 樹立“振興企業(yè)，教育為本”的觀念。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，要想占領(lǐng)市場(chǎng)，必須先有人才，也只有擁有一流的人才群和高素質(zhì)的職工隊(duì)伍，才能造就一流的企業(yè)，而造就人才主要是企業(yè)職工培訓(xùn)。很多企業(yè)為尋求發(fā)展，只考慮引進(jìn)設(shè)備，但先有先進(jìn)設(shè)備是不行的，重要的是必須提高使用設(shè)備的職工素質(zhì)，提高吸納國(guó)外先進(jìn)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)的能力。在國(guó)際市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中也有許多成功的經(jīng)驗(yàn)，有些國(guó)家和企業(yè)將職工培訓(xùn)作為制勝法寶。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就會(huì)“棋勝一籌”，在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。樹立“培訓(xùn)出效益，高投入才高產(chǎn)出”的觀念。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)高瞻遠(yuǎn)矚、身體力行，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，越來越依賴于企業(yè)技術(shù)的進(jìn)步和職工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。發(fā)展經(jīng)濟(jì)，高超的技術(shù)可以引進(jìn)，先進(jìn)的設(shè)備也可以引進(jìn)，但所需的大量技術(shù)工人是不可能引進(jìn)的，而只能依靠大力發(fā)展職工培訓(xùn)。這方面已被國(guó)內(nèi)外無數(shù)的實(shí)踐所證明。因此，我們不能一味地強(qiáng)調(diào)企業(yè)負(fù)擔(dān)過重，而忽視職工培訓(xùn)，必須在深化改革中不斷加強(qiáng)。

3.加強(qiáng)職工培訓(xùn)法治化，堅(jiān)持用法律手段來規(guī)范企業(yè)培訓(xùn)行為，對(duì)企業(yè)職工培訓(xùn)和管理由“人治”變“法治”。首先，作為國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須帶頭學(xué)好法律，在企業(yè)中宣傳貫徹《勞動(dòng)法》、《企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定》等法律法規(guī)。并根據(jù)本單位實(shí)際制定相應(yīng)的規(guī)章制度，從而將職工教育納入規(guī)范化、制度化的運(yùn)行軌道。要從較高的立足點(diǎn)看待加強(qiáng)企業(yè)職工培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義，在競(jìng)爭(zhēng)中依照《企業(yè)法》關(guān)于“企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)思想政治教育、法制教育、國(guó)防教育、科學(xué)文化教育和技術(shù)業(yè)務(wù)教育，提高職工隊(duì)伍素質(zhì)”的規(guī)定，大力加強(qiáng)職工培訓(xùn)，不斷提高企業(yè)職工素質(zhì)，把企業(yè)投入、獎(jiǎng)懲等激勵(lì)措施與加強(qiáng)職工培訓(xùn)緊密聯(lián)系起來。我們要求的是精細(xì)、準(zhǔn)確，對(duì)職工的培訓(xùn)已從過去那種重引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)設(shè)備，輕技術(shù)訓(xùn)練培養(yǎng)；重產(chǎn)量考核指標(biāo)，效益考核指標(biāo)，輕教育培訓(xùn)考核指標(biāo)、職工素質(zhì)考核指標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)樵O(shè)備引進(jìn)與職工培養(yǎng)同等關(guān)注，經(jīng)濟(jì)效益與職工培訓(xùn)同等重視。其次，對(duì)參加由企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的學(xué)歷、脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)的職工，應(yīng)簽訂培訓(xùn)協(xié)議，提供保障作用。在《企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定》第14條已提出明確的要求：“培訓(xùn)合同應(yīng)明確培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容、形式、期限、雙方的權(quán)利和義務(wù)，以及違約責(zé)任?！迸嘤?xùn)協(xié)議是企業(yè)與職工權(quán)利與義務(wù)的具體表現(xiàn)，它對(duì)提高培訓(xùn)效果具有較好的保障作用。最后，通過強(qiáng)化管理，以杜絕泡沫現(xiàn)象。泡沫培訓(xùn)實(shí)際上是一種虛假培訓(xùn)或低質(zhì)量的無效培訓(xùn)。要杜絕這種泡沫培訓(xùn)，首先是用人單位在用人觀念上要注重知識(shí)和能力，以實(shí)績(jī)?nèi)∪?，而不能以“本本”作為衡量有知識(shí)有能力的唯一依據(jù)，其次要為人才的合理使用創(chuàng)造平等競(jìng)爭(zhēng)條件，讓人才能力表現(xiàn)在實(shí)處。對(duì)社會(huì)上一些以學(xué)習(xí)培訓(xùn)之名行旅游之實(shí)的培訓(xùn)，不要盲從。

4.改進(jìn)培訓(xùn)方法，注重培訓(xùn)實(shí)效。過去的培訓(xùn)班，我們通常采用“滿堂灌”的做法，學(xué)員是觀眾。實(shí)踐證明，這樣的效果很不理想。我公司近兩年的培訓(xùn)都采用了多種方法交替使用，全面出擊，較好地提高了教學(xué)質(zhì)量。一是講課，即對(duì)重點(diǎn)、難點(diǎn)進(jìn)行系統(tǒng)講解。二是請(qǐng)資深的教授做專題講座。三是作業(yè)，對(duì)每門培訓(xùn)教材，我們都配備了相應(yīng)的作業(yè)練習(xí)冊(cè)，要求學(xué)生完成，同時(shí)也要求教師及時(shí)批改。除此之外，還必須開展多渠道、多形式的各類人才培養(yǎng)。企業(yè)職工素質(zhì)的提高，還應(yīng)包括從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮的基本文化素質(zhì)的提高，也就是整體學(xué)歷層次的提高和繼續(xù)教育的實(shí)施。企業(yè)必須克服急功近利和短視行為，作出戰(zhàn)略性規(guī)劃部署，大力地、多渠道多形式地培養(yǎng)各類人才。我們除了舉辦各種培訓(xùn)班，還采取了送培、委培、吸納畢業(yè)學(xué)生等多種形式多方位、多進(jìn)行地培養(yǎng)人才。

企業(yè)培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程，對(duì)國(guó)有企業(yè)來說是一個(gè)需要在體制改革中不斷深化認(rèn)識(shí)和提高的過程，不可能一蹴而就。但只要能夠正視現(xiàn)存的問題，端正認(rèn)識(shí)，將企業(yè)培訓(xùn)納入科學(xué)的軌道上去，隨著改革的進(jìn)一步深化，培訓(xùn)工作一定會(huì)走上與企業(yè)需求相一致的健康道路。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 畢結(jié)禮.企業(yè)培訓(xùn)師(工作要求)[M].北京:中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2003:12.

第4篇：企業(yè)職工培訓(xùn)制度范文

一、基本情況

近年來，我區(qū)非公企業(yè)努力提升職工素質(zhì)，通過加強(qiáng)職業(yè)培養(yǎng)，人才引進(jìn)，全區(qū)非公企業(yè)職工的職業(yè)技能有了很大的提高，其整體素質(zhì)是以往任何時(shí)候都無法比擬的，為全區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展作出了突出貢獻(xiàn)。

一、培訓(xùn)的力度不斷加大。我區(qū)非公企業(yè)大力強(qiáng)化培訓(xùn)工作，不斷加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)、完善培訓(xùn)規(guī)劃、加大經(jīng)費(fèi)投入，在職工技能培訓(xùn)上狠下功夫。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前，有60.34%的非公企業(yè)建立自己的培訓(xùn)教育專門機(jī)構(gòu)，有%的企業(yè)制定了單位人才培養(yǎng)目標(biāo)或規(guī)劃；有%的企業(yè)設(shè)有技能人才管理部門，有%的企業(yè)把職工教育培訓(xùn)內(nèi)容寫入集體合同；67.24%的企業(yè)職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)提取額達(dá)到或超過1.5%。為了進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)工作,提升培訓(xùn)效果,我區(qū)非公企業(yè)不斷豐富培訓(xùn)手段，創(chuàng)新培訓(xùn)方式,充分利用自身和社會(huì)教育培訓(xùn)資源，通過企業(yè)組織、鼓勵(lì)職工自學(xué)成才、職業(yè)技能比賽、院校系統(tǒng)學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)短期培訓(xùn)和出國(guó)深造等多種培訓(xùn)方式，滿足職工的不同需求。目前,在調(diào)查的58個(gè)企業(yè)中,有%的企業(yè)全員教育培訓(xùn)覆蓋面達(dá)到90%以上，%的企業(yè)達(dá)到70-90%。

二、學(xué)習(xí)的熱情不斷增強(qiáng)。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的巨大壓力下,在企業(yè)的有效引導(dǎo)下,非公企業(yè)職工的學(xué)習(xí)熱情十分高漲.一方面，進(jìn)入企業(yè)之前要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，一些企業(yè)認(rèn)真執(zhí)行“先培訓(xùn)、后上崗“的規(guī)定，不斷健全持證上崗制度，因此，職工必須要通過資格考試取得相關(guān)證件才能進(jìn)入企業(yè)工作。據(jù)調(diào)查，有%的企業(yè)實(shí)行了持證上崗制度。一方面，在企業(yè)工作期間，職工普遍認(rèn)為，自身技能素質(zhì)的高低直接關(guān)系到能否有一個(gè)理想和穩(wěn)定的工作崗位，既是安身立命之本，也是實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的前提和基礎(chǔ)，因此，企業(yè)職工學(xué)習(xí)積極性、主動(dòng)性越來越強(qiáng)烈。統(tǒng)計(jì)表明，有%的職工經(jīng)常自學(xué)和參加各種培訓(xùn)。

三、競(jìng)賽的活動(dòng)不斷推進(jìn)。區(qū)總工會(huì)與勞動(dòng)和社會(huì)保障局，緊緊圍繞推動(dòng)我區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展的目標(biāo)，發(fā)起各式各樣的勞動(dòng)競(jìng)賽活動(dòng)，如廣泛開展各種形式的崗位練兵、技術(shù)革新和職業(yè)技能競(jìng)賽等活動(dòng)，有力地促進(jìn)了職工技能素質(zhì)的提高。據(jù)調(diào)查,自以來,58個(gè)非公企業(yè)，每年開展技術(shù)練兵\比武129次，參加人數(shù)4057人次；進(jìn)行技術(shù)改造攻關(guān)207，參加人數(shù)1007人次；開展技能比賽128次，參加人數(shù)3864人次；提合理化建議966條，提出建議人數(shù)987人次，采納371條，創(chuàng)造(節(jié)約)價(jià)值2296.2萬元。

四、職工的素質(zhì)不斷提升。目前，我區(qū)非公企業(yè)職工素質(zhì)有了很大提高，從學(xué)歷層面看，在58個(gè)企業(yè)名職工中，具有中職和高中學(xué)歷的人，占總數(shù)的%，具有初中及以下學(xué)歷的人，占%，具有大專以上學(xué)歷的人，占%,具有研究生以上學(xué)習(xí)為人，占%。從技術(shù)職稱上來看，技師及以上人，高級(jí)工r人，中級(jí)工人，初級(jí)工人，分別占總數(shù)的%,%,%,%.

二、存在問題

雖然，近年來我們區(qū)非公企業(yè)通過個(gè)方面的努力，職工素質(zhì)已經(jīng)有了較大的提高，但是總體還處于較低的水平，尤其與發(fā)達(dá)地方相比，不足和缺點(diǎn)更為明顯。我們?cè)诼毠ぜ寄芴嵘矫娲嬖诘膯栴}主要有以下三個(gè)方面：

一、對(duì)職工技能提高認(rèn)識(shí)不全面。由于目前勞動(dòng)力市場(chǎng)總量上供大于求，呈現(xiàn)賣方市場(chǎng)，導(dǎo)致一些企業(yè)對(duì)自身人力資源能力建設(shè)理念和規(guī)劃的偏差。首先，他們認(rèn)為培訓(xùn)既花錢又花時(shí)，是一種無收益的投入，能省則省，即使政府為推進(jìn)職業(yè)培訓(xùn)，多年來對(duì)在職職工參加中高層次技能培訓(xùn)進(jìn)行適當(dāng)補(bǔ)貼，和近兩年對(duì)農(nóng)民工參加技能培訓(xùn)進(jìn)行補(bǔ)貼，也末引起足夠重視，職工參加培訓(xùn)的費(fèi)用缺的部份有的不給報(bào)銷，工余時(shí)間參加培訓(xùn)有時(shí)也得不到保證；其次，擔(dān)心職工技能水平提升后產(chǎn)生額外工資性支出或職工頻繁跳槽。第三，他們對(duì)職業(yè)培訓(xùn)的法律法規(guī)和政策規(guī)定學(xué)習(xí)不夠、認(rèn)識(shí)不足、執(zhí)行不到位，尚未建立健全培訓(xùn)、考核與使用、待遇相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，職工缺乏參加培訓(xùn)的積極性和動(dòng)力。

二、對(duì)職工技能培訓(xùn)投入不充分。根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，企業(yè)按照職工工資總額的1.5％足額提取職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，并主要用于一線職工的職業(yè)培訓(xùn)。而發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)職工培訓(xùn)的費(fèi)用一般要占其工資總額的2％－10％。正是這種高投資的職工培訓(xùn)支撐了世界一流企業(yè)的迅速成長(zhǎng)和其資金的高回報(bào)率。而據(jù)抽樣調(diào)查，我區(qū)僅有67.24%的企業(yè)職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)提取額達(dá)到或超過1.5%，相當(dāng)多的企業(yè)并沒有按照規(guī)定執(zhí)行；并且有的企業(yè)即使按規(guī)定提取職業(yè)培訓(xùn)費(fèi)，對(duì)職工職業(yè)培訓(xùn)投入普遍偏低，用于一線職工職業(yè)培訓(xùn)的費(fèi)用就更少。目前，人均用于員工教育經(jīng)費(fèi)在元／人，而按照全區(qū)平均工資／月計(jì)算，人均培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)應(yīng)至少達(dá)到元，現(xiàn)僅為國(guó)家規(guī)定最低標(biāo)準(zhǔn)的％。相當(dāng)多的企業(yè)對(duì)員工重使用輕培訓(xùn)，或只使用不培訓(xùn)，相當(dāng)部分企業(yè)對(duì)職工技能培訓(xùn)呈現(xiàn)“三化“趨勢(shì)，即“地位弱化、意識(shí)淡化、效用退化“，企業(yè)自己組織職工技能培訓(xùn)的比例不到％。

三、對(duì)國(guó)家有關(guān)文件執(zhí)行不到位?！秳趧?dòng)法》、《職業(yè)教育法等法律法規(guī)和國(guó)務(wù)院、市政府及相關(guān)部門雖對(duì)企業(yè)職工職業(yè)培訓(xùn)和安全生產(chǎn)培訓(xùn)有很多規(guī)定和要求，但文件對(duì)執(zhí)法主體 、法律責(zé)任沒有明確規(guī)定。在國(guó)家相關(guān)法律制度建設(shè)尚未完善，企業(yè)對(duì)職業(yè)培訓(xùn)方面的法律法規(guī)和規(guī)章執(zhí)行又不能到位時(shí)，政府部門加強(qiáng)監(jiān)督管理缺乏有力抓手，對(duì)保護(hù)職工接受職業(yè)培訓(xùn)的權(quán)利、監(jiān)管培訓(xùn)資金的提取和使用、追究違反法律法規(guī)行為的責(zé)任等各個(gè)方面難以進(jìn)行有效監(jiān)督和有力管理。

四、對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容整合銜接不科學(xué)。當(dāng)前，國(guó)家職業(yè)培訓(xùn)體系與企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)需要存在一定的“培非所用、用非所培“脫節(jié)現(xiàn)象，政府與企業(yè)對(duì)技能培訓(xùn)效用存在一定差異。比如，從國(guó)家角度看，培訓(xùn)目的是提高員工就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和職業(yè)轉(zhuǎn)化力，培訓(xùn)內(nèi)容要按照國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行系統(tǒng)的、完整的訓(xùn)練；而從企業(yè)角度看，培訓(xùn)目的是為了更好地適應(yīng)現(xiàn)有崗位某項(xiàng)生產(chǎn)工藝需要，在內(nèi)容上要有企業(yè)文化、職業(yè)道德、社會(huì)交往能力等內(nèi)容的培訓(xùn)。由此政企雙方培訓(xùn)目的和內(nèi)容的不一致，導(dǎo)致職工技能培訓(xùn)效用出現(xiàn)“剪刀差“現(xiàn)象，某種程度上影響了企業(yè)組織職工參與技能培訓(xùn)的積極性。

三、對(duì)策建議

針對(duì)我區(qū)非公企業(yè)職工技能現(xiàn)狀，我們必須要突出加強(qiáng)職工的技能培訓(xùn)，努力提升培訓(xùn)效果，不斷提升工作水平。

一是強(qiáng)化企業(yè)培訓(xùn)意識(shí)。一方面，嚴(yán)格執(zhí)行“職業(yè)資格準(zhǔn)入“制度。對(duì)技術(shù)復(fù)雜以及涉及公共安全、人身安全和消費(fèi)者利益的職業(yè)（工種），嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)保障部及省市有關(guān)部門頒布實(shí)施的職業(yè)資格準(zhǔn)入制度，按準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)招錄人員，并及時(shí)組織已經(jīng)從事有準(zhǔn)入規(guī)定的職業(yè)（工種）而又不具備準(zhǔn)入資格的在崗人員參加職業(yè)培訓(xùn)，取得相應(yīng)職業(yè)資格證書，不斷提升職工素質(zhì)。另一方面，要嚴(yán)格規(guī)范合同內(nèi)容。進(jìn)一步明確、規(guī)范和約束企業(yè)與職工雙方進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)的權(quán)利和義務(wù)，通過在合同中約定職工接受某類培訓(xùn)后的最短服務(wù)年限、違約責(zé)任等條款來消除企業(yè)顧慮，從而推動(dòng)職工技能培訓(xùn)的良性發(fā)展。

二是建立健全培訓(xùn)制度。首先，要建立健全職工培訓(xùn)與考核機(jī)制，制定詳盡培訓(xùn)規(guī)劃，通過開展技能提升培訓(xùn)和安全生產(chǎn)培訓(xùn)；其次要落實(shí)企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)教育經(jīng)費(fèi)制度。區(qū)直有關(guān)部門要聯(lián)合定期檢查企業(yè)職工的教育培訓(xùn)，督促企業(yè)按照職工工資總額1.5%-2.5%的標(biāo)準(zhǔn)提取職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，并用于一線職工的職業(yè)培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)向職代會(huì)或工會(huì)報(bào)告和定期公布職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用情況，并接受財(cái)務(wù)主管部門、職代會(huì)、工會(huì)的檢查監(jiān)督。對(duì)不執(zhí)行或變相執(zhí)行的企業(yè)進(jìn)行批評(píng)糾正，并取消參加各項(xiàng)社會(huì)榮譽(yù)評(píng)選的資格。第三，要督促企業(yè)認(rèn)真執(zhí)行國(guó)家工時(shí)制度，這不僅保證職工的身心健康，同時(shí)也保證了職工有時(shí)間接受繼續(xù)教育，參加職業(yè)培訓(xùn)。

第5篇：企業(yè)職工培訓(xùn)制度范文

關(guān)鍵詞：推進(jìn)；人力資源；集約化管理

一、引言

近年來，企業(yè)建立規(guī)范化的人力資源集約化管理體系，加強(qiáng)和深化人力資源集約化管理變得越來越重要。企業(yè)必須以全面深化人力資源集約化管理為主線，以推進(jìn)全員績(jī)效管理為載體，不斷優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)勞動(dòng)用工管控，完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，加大人才培養(yǎng)力度，拓寬企業(yè)職工成長(zhǎng)渠道，建設(shè)高素質(zhì)企業(yè)職工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，為促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展提供有力的人力資源支撐。

二、推進(jìn)人力資源集約化管理的幾點(diǎn)途徑

1.加強(qiáng)人力資源發(fā)展規(guī)劃，更有效地突出戰(zhàn)略引領(lǐng)功能。

企業(yè)必須以定員標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，以目標(biāo)績(jī)效為導(dǎo)向，以企業(yè)職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整為目標(biāo)，加快完成人力資源“十二五”發(fā)展規(guī)劃編制工作，推進(jìn)人力資源集約化管理，制定企業(yè)高素質(zhì)、復(fù)合型人才隊(duì)伍建設(shè)和人員配置方案，加強(qiáng)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略引領(lǐng)功能，增強(qiáng)人力資源管理的科學(xué)性和有效性。

2.加強(qiáng)勞動(dòng)組織科學(xué)整合，更有效地突出優(yōu)化架構(gòu)功能。

企業(yè)必須研究制定科學(xué)合理的機(jī)構(gòu)設(shè)置方案，減少企業(yè)管理層次，優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)，做到精兵簡(jiǎn)政，避免管理機(jī)構(gòu)的繁冗問題，推動(dòng)企業(yè)各個(gè)部門和分支機(jī)構(gòu)的有機(jī)整合，推進(jìn)扁平化、專業(yè)化、集約化管理，努力在定員達(dá)標(biāo)企業(yè)推進(jìn)先進(jìn)生產(chǎn)組織方式，推進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)設(shè)備集約化檢修。

3.加強(qiáng)企業(yè)職工的勞動(dòng)用工規(guī)范管理，更有效地突出科學(xué)配置功能。

加強(qiáng)企業(yè)職工的勞動(dòng)用工規(guī)范管理，推進(jìn)企業(yè)的用工機(jī)制從傳統(tǒng)的分散管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化的集中管理方式，從傳統(tǒng)的粗放型管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)榧s化管理方式。進(jìn)一步建立健全企業(yè)職工的勞動(dòng)關(guān)系管理配套制度，對(duì)于不規(guī)范的企業(yè)職工用工現(xiàn)象必須進(jìn)行嚴(yán)格的清理整頓，加大對(duì)于混崗問題的清查力度，切實(shí)有效地執(zhí)行專用工合同到期后的清退程序，進(jìn)一步完善勞務(wù)派遣用工的機(jī)制和程序，進(jìn)一步推進(jìn)低端業(yè)務(wù)外包制度，在最大限度上防范企業(yè)職工用工的法律風(fēng)險(xiǎn)。切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)管理層人員在用工管理和人員配置中的主體地位，加強(qiáng)用工計(jì)劃全過程控制，規(guī)范企業(yè)新入職職工進(jìn)入的審批、核準(zhǔn)程序，嚴(yán)格根據(jù)企業(yè)的具體崗位需求情況來進(jìn)行職工的配置安排。

4.加強(qiáng)薪酬分配管理機(jī)制，更有效地突出激勵(lì)約束功能。

對(duì)于國(guó)家雙重調(diào)控政策必須進(jìn)行全面的落實(shí)，對(duì)于收入分配管理必須進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)范，工資總額與單位經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和定員掛鉤的力度要加大，從工資總額的“單項(xiàng)控制”轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)工資總額及人均工資水平的“雙重控制”。與此同時(shí)，切實(shí)采取內(nèi)部概念利潤(rùn)完成率和經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）考核的方式，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部概念利潤(rùn)的提升。另外，必須進(jìn)一步完善科學(xué)合理、覆蓋全面的薪酬分配管理體系，將傳統(tǒng)的保障性薪酬制度轉(zhuǎn)變?yōu)榧?lì)性薪酬制度。

5.加強(qiáng)推進(jìn)全面績(jī)效管理，更有效地突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向功能。

深入推進(jìn)以流程優(yōu)化為基礎(chǔ)的系統(tǒng)績(jī)效管理觀念，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理從組織機(jī)構(gòu)、用工配置，到薪酬激勵(lì)機(jī)制、教育培訓(xùn)和人才培養(yǎng)方式的全面改進(jìn)和完善，完成績(jī)效管理信息系統(tǒng)與企業(yè)資源計(jì)劃系統(tǒng)接口開發(fā)和試運(yùn)行工作，完善績(jī)效考核指標(biāo)體系，加大績(jī)效考核力度。

6.加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)職工的職業(yè)技能培訓(xùn)力度，更有效地突出培訓(xùn)提升功能。

企業(yè)對(duì)職工的職業(yè)培訓(xùn)的資金投入是保障。必須加大對(duì)企業(yè)職工的教育培訓(xùn)的資金支持力度，形成企業(yè)職工的教育培訓(xùn)多元化投入機(jī)制，保證企業(yè)職工的職業(yè)技能培訓(xùn)硬件設(shè)施滿足技能培訓(xùn)的實(shí)際需要，提升培訓(xùn)的師資力量，推動(dòng)職業(yè)技能培訓(xùn)的發(fā)展。同時(shí)，調(diào)整培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，改革培訓(xùn)方式是重點(diǎn)。企業(yè)職工的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)必須以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，因地制宜的開設(shè)培訓(xùn)科目，制定培訓(xùn)內(nèi)容。做到企業(yè)職工需要什么教什么，針對(duì)實(shí)際情況拓寬培訓(xùn)方式，大力開展企業(yè)職工的技能培訓(xùn)工作。

7.加強(qiáng)信息統(tǒng)一平臺(tái)的運(yùn)用，更有效地突出高效便捷功能。

加強(qiáng)信息統(tǒng)一平臺(tái)的運(yùn)用，切實(shí)加強(qiáng)信息系統(tǒng)對(duì)人力資源集約化管理的支撐功能。有機(jī)對(duì)接企業(yè)資源計(jì)劃人力資源模塊和人力資源管控系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)二者的有機(jī)集成和相互補(bǔ)充，從而實(shí)現(xiàn)信息共享，有利于管理效率的提升，切實(shí)實(shí)現(xiàn)管理調(diào)控能力的提升，實(shí)現(xiàn)信息使用的協(xié)同性。

三、結(jié)束語(yǔ)

推進(jìn)人力資源集約化管理是一個(gè)長(zhǎng)期、艱巨、復(fù)雜、動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)工程，非一朝一夕之功。華山雖高，頂有過路。推進(jìn)人力資源集約化管理的道路并不平坦，但是成功的方法，希望和途徑就在于我們自己的努力。在今后的工作中，我們的決心不能減弱，工作不能停滯，必須繼續(xù)高度重視人力資源集約化管理，努力提升人力資源開發(fā)利用水平，切實(shí)推動(dòng)企業(yè)人力資源管理水平走上一個(gè)新的臺(tái)階。

參考文獻(xiàn)：

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[2]佟天佑：人力資源的動(dòng)態(tài)管理[J].中國(guó)電力企業(yè)管理,2006,(07).

[3]蘇培彬 姜 莉：人力資源虛擬管理研究[J].中國(guó)電力教育,2008,(16).

第6篇：企業(yè)職工培訓(xùn)制度范文

關(guān)鍵詞：江蘇??；企業(yè)職工教育；現(xiàn)狀；對(duì)策

中圖分類號(hào)：G710 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-5727（2015）07-0020-06

目前，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)總量已經(jīng)躍居世界前列，但是經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)仍然不甚合理，產(chǎn)業(yè)部門中技術(shù)含量附加值也仍然較低。根據(jù)“微笑曲線”原理，在世界產(chǎn)業(yè)鏈中，我國(guó)的產(chǎn)業(yè)仍然處于世界產(chǎn)業(yè)鏈的低端，大大制約了我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的質(zhì)量與水平。在此背景下，企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)也就成為一種必然趨勢(shì)。人力資本是企業(yè)最重要的資本，是生產(chǎn)力系統(tǒng)中最積極、最活躍、最能動(dòng)的因素，勞動(dòng)者的技能和素質(zhì)決定著產(chǎn)品的質(zhì)量和競(jìng)爭(zhēng)力，決定著企業(yè)的興衰。因此，為了提高我國(guó)企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)上的核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須造就一支高素質(zhì)的企業(yè)職工隊(duì)伍，加強(qiáng)企業(yè)職工教育也就成為一種必然選擇。正如日本學(xué)者細(xì)谷俊夫所言：“這種在企業(yè)內(nèi)展開的、以生產(chǎn)為目的的教育和訓(xùn)練，有時(shí)會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)地比在大學(xué)里所進(jìn)行的教育有力得多?！?/p>

過去的一年，是對(duì)我國(guó)職業(yè)教育發(fā)展具有重大變革意義的一年，新一輪職業(yè)教育改革再度掀起熱潮。2014年6月，國(guó)務(wù)院頒布了《關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》，從大職業(yè)教育觀的視角出發(fā)，突出強(qiáng)調(diào)了企業(yè)在我國(guó)職業(yè)教育發(fā)展與變革中的地位以及作用，也對(duì)企業(yè)職工教育工作提出了新的要求。與此同時(shí)，國(guó)家也強(qiáng)調(diào)構(gòu)建和完善現(xiàn)代職業(yè)教育體系需要在每一個(gè)環(huán)節(jié)上做出補(bǔ)充和加強(qiáng)。如今，與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)的勞動(dòng)力人才結(jié)構(gòu)明顯存在一定的缺陷，企業(yè)職工素質(zhì)亟待提高。我國(guó)的企業(yè)職工教育仍然是現(xiàn)代職業(yè)教育體系的薄弱環(huán)節(jié)，一系列問題的存在使得企業(yè)職工教育的現(xiàn)狀不甚樂觀。鑒于此，企業(yè)職工教育的改革已經(jīng)刻不容緩。

一、江蘇省企業(yè)職工教育的現(xiàn)狀分析

（一）調(diào)查對(duì)象概況

為了全面了解江蘇省企業(yè)職工教育實(shí)施現(xiàn)狀，本研究選取來自江蘇省南京市的214位企業(yè)在職員工作為調(diào)查對(duì)象完成了問卷調(diào)查，有效問卷回收率達(dá)95.8%。調(diào)查對(duì)象所處城市涉及蘇南、蘇中、蘇北等各個(gè)地區(qū)，所從事的行業(yè)則涉及批發(fā)、零售、中介、制造業(yè)、交通、貿(mào)易、投資、保險(xiǎn)、通信、法律、互聯(lián)網(wǎng)、快速消費(fèi)品、金融等27個(gè)不同行業(yè)。從企業(yè)規(guī)模來看，調(diào)查對(duì)象來自大、中、小等不同規(guī)模的企業(yè)，企業(yè)規(guī)模在20人以下的有10人，占樣本總數(shù)的5.37%；企業(yè)規(guī)模在20～99人的有33人，占樣本總數(shù)的16.10%；企業(yè)規(guī)模在100～499人的有81人，占樣本總數(shù)的39.51%；企業(yè)規(guī)模在500～999人的有39人，占樣本總數(shù)的19.02%；企業(yè)規(guī)模在1 000～9 999人的有32人，占樣本總數(shù)的15.61%；企業(yè)規(guī)模在1萬人以上的有11人，占樣本總數(shù)的5.37%。從企業(yè)類型來看，調(diào)查對(duì)象的來源具有多樣性，來自國(guó)有企業(yè)的有41人，占樣本總數(shù)的19.16%；來自民營(yíng)企業(yè)的有110人，占樣本總數(shù)的51.4%；來自中外合資企業(yè)的有23人，占樣本總數(shù)的10.75%；來自外商獨(dú)資企業(yè)的有28人，占樣本總數(shù)的13.08%；來自其他類型企業(yè)的有12人，占樣本總數(shù)的5.6%。雖然問卷的數(shù)據(jù)不能代表江蘇省所有企業(yè)，但是調(diào)查結(jié)果具有一定的代表性，因此足以反映江蘇省企業(yè)職工教育的整體狀況。

（二）調(diào)查結(jié)果分析

1.企業(yè)職工的教育培訓(xùn)意愿

在接受調(diào)查的人中，非常愿意參加職工教育的占45.79%，愿意參加職工教育的占46.73%，二者合計(jì)占92.52%，不愿意參加職工教育的占7.48%，沒有人非常不愿意參加職工教育。由此可見，企業(yè)職工教育具有比較強(qiáng)的吸引力，大多數(shù)企業(yè)職工參加職工教育的意愿較強(qiáng)。隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，技術(shù)更新也不斷加快，這就使得企業(yè)內(nèi)部職工之間的競(jìng)爭(zhēng)也變得更為激烈。為了能夠在激烈的企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)中獲得更多的主動(dòng)權(quán)，所以企業(yè)職工對(duì)職工教育表現(xiàn)出比較強(qiáng)烈的積極性。

2.企業(yè)職工教育的基本保障

企業(yè)職工教育的順利實(shí)施需要基本的條件保障。根據(jù)調(diào)查，調(diào)查對(duì)象所在企業(yè)有專門教育機(jī)構(gòu)的占26.82%，尚未建立專門教育機(jī)構(gòu)的占73.18%。每年教育培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)在15個(gè)小時(shí)以下的占46.73%，在15～30個(gè)小時(shí)的占31.78%，而在30個(gè)小時(shí)以上的僅占21.49%。企業(yè)每年教育培訓(xùn)投入資金在10萬元以下的占53.62%，在10～20萬元的占32.13%，在20萬元以上的占14.25%。在教育培訓(xùn)講師類型方面，排在前三位的分別是職業(yè)外部培訓(xùn)師、企業(yè)專職內(nèi)訓(xùn)師及本公司高層管理人員，分別占57.48%、48.6%、39.72%，咨詢公司高級(jí)顧問、知名企業(yè)專家、優(yōu)秀員工等其他類型的講師所占比例相對(duì)較小。一般而言，理念先進(jìn)的企業(yè)在職工教育方面都有一定的保障。比如，蘇寧公司就有專門的蘇寧大學(xué)培訓(xùn)員工。又比如，摩托羅拉公司要求員工每年接受與工作有關(guān)的培訓(xùn)的時(shí)間要超過40個(gè)小時(shí)。按國(guó)家規(guī)定，企業(yè)應(yīng)該按照職工工資總額的1.5%～2.5%提取資金，專門用于職工教育。然而，大多數(shù)企業(yè)對(duì)于企業(yè)職工教育缺乏足夠的重視，多以場(chǎng)地緊張、財(cái)力有限、工作與培訓(xùn)時(shí)間沖突等為由輕視教育培訓(xùn)，使得培訓(xùn)的場(chǎng)所、時(shí)間、資金等都不能得到有力保障。從講師類型來看，也具有多樣性的特點(diǎn)，職業(yè)外部培訓(xùn)師可以從企業(yè)發(fā)展的角度為職工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供建議，企業(yè)專職內(nèi)訓(xùn)師和高層管理人員等由于了解企業(yè)的內(nèi)部情況，可以使職工教育更有針對(duì)性，也更有效率。美中不足的是政府機(jī)構(gòu)、高等院校與企業(yè)合作開展職工教育的力度不夠，有待加強(qiáng)。需要注意的是，大型企業(yè)在場(chǎng)所、時(shí)間、資金等方面為職工教育提供了足夠的保障，而中小型企業(yè)則有所不足。另外，國(guó)有企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)的教育培訓(xùn)保障力度較大，而民營(yíng)企業(yè)教育培訓(xùn)則缺乏足夠的保障。

3.企業(yè)職工教育的內(nèi)容

在企業(yè)職工教育的具體內(nèi)容方面，排在前三位的分別是崗位專業(yè)技能、個(gè)人自我管理技能和企業(yè)文化，分別為占69.16%、47.2%和46.26%的調(diào)查對(duì)象所選擇。尤其需要注意的是，職業(yè)道德在上世紀(jì)90年代中期進(jìn)行的一次全國(guó)性企業(yè)職工教育內(nèi)容調(diào)查中曾排在第一位，而在本調(diào)查中排第四位，占比為37.85%。排在最后一位的是人際關(guān)系及溝通技能，僅有18.22%的調(diào)查對(duì)象選擇。由于企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，職工的崗位專業(yè)技能亟需提高，因此大多數(shù)企業(yè)將崗位專業(yè)技能的培訓(xùn)擺在重要位置。個(gè)人自我管理技能可以幫助職工更好地管理自我，適應(yīng)企業(yè)要求，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，因此也受到重視。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)職工具有潛移默化的影響，是企業(yè)快速發(fā)展的重要保障，因而也成為培訓(xùn)的重要內(nèi)容。職業(yè)道德從上世紀(jì)90年代中期的第一位滑落到現(xiàn)在的第四位，說明在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊之下，企業(yè)的價(jià)值理念發(fā)生了一些變化，對(duì)職業(yè)道德的重視程度有所下降。排在最末位的人際關(guān)系及溝通技能也是企業(yè)職工必須具備的素質(zhì)之一，在這方面的培訓(xùn)有待加強(qiáng)。在教育培訓(xùn)的內(nèi)容與從事工作的關(guān)系上，57.48%的調(diào)查對(duì)象選擇“比較密切”，21.03%的調(diào)查對(duì)象選擇“一般”，15.42%的調(diào)查對(duì)象選擇“非常密切”，4.21%的調(diào)查對(duì)象選擇“不密切”，1.87%的調(diào)查對(duì)象選擇“很不密切”。由此可見，大多數(shù)企業(yè)職工教育的內(nèi)容與工作的聯(lián)系較為密切，有利于通過培訓(xùn)提高企業(yè)的績(jī)效。在培訓(xùn)內(nèi)容是否會(huì)考慮職工的職業(yè)生涯規(guī)劃方面，有70.56%的職工選擇“是”，13.08%的職工選擇“否”，另有16.36%的職工選擇“不清楚”，可見大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)意識(shí)到了職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。從職業(yè)生涯規(guī)劃的角度出發(fā)設(shè)置教育培訓(xùn)內(nèi)容，已經(jīng)成為業(yè)界的共識(shí)，不僅有利于將職工的職業(yè)生涯推上一個(gè)新高度，而且有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

4.企業(yè)職工教育的實(shí)施

在培訓(xùn)實(shí)施的方法方面，66.82%的調(diào)查對(duì)象選擇“由公司內(nèi)部有經(jīng)驗(yàn)的人員進(jìn)行講授”，53.27%的調(diào)查對(duì)象選擇“邀請(qǐng)外部講師到公司進(jìn)行集中講授”，二者高居前兩位，可見講授法仍然是江蘇省企業(yè)職工教育所采用的主要方法。在崗培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、素質(zhì)拓展訓(xùn)練等分別為占19.63%、15.89%、13.55%的調(diào)查對(duì)象所選擇。以上這些方法都有自身獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)職工教育培訓(xùn)在方法的選擇上需要更加多樣化。在培訓(xùn)的實(shí)施對(duì)職工工作的影響方面，56.07%的調(diào)查對(duì)象選擇“影響崗位晉升”，50.47%的調(diào)查對(duì)象選擇“影響績(jī)效考核”，49.07%的調(diào)查對(duì)象選擇“影響薪資福利水平”，48.6%的調(diào)查對(duì)象選擇“影響工作授權(quán)”。從調(diào)查結(jié)果可以看出，占比最多的“崗位晉升”僅超過一半，可見企業(yè)職工教育與企業(yè)的人力資源分配制度仍然沒有得到很好的結(jié)合，教育培訓(xùn)對(duì)于職工工作授權(quán)、薪資福利水平、績(jī)效考核的影響十分有限，不利于通過教育培訓(xùn)激發(fā)職工工作的積極性和主動(dòng)性。關(guān)于培訓(xùn)實(shí)施需要改進(jìn)的方面，75.7%的調(diào)查對(duì)象選擇“培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用程度”，48.13%的調(diào)查對(duì)象選擇“培訓(xùn)形式”，46.73%的調(diào)查對(duì)象選擇“講師水平”，以上三項(xiàng)在調(diào)查對(duì)象的選擇中居于前三位，可見以上三項(xiàng)在培訓(xùn)中仍然存在一系列的問題。有趣的是，在前面的分析中我們發(fā)現(xiàn)，崗位專業(yè)技能排在教育培訓(xùn)內(nèi)容的首位，而且培訓(xùn)的內(nèi)容與工作具有比較高的相關(guān)性，然而在調(diào)查對(duì)象看來，最需要提高的卻是培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用程度。從表面上看，教育培訓(xùn)的內(nèi)容及與工作的相關(guān)性都指向?qū)嵱眯缘囊幻?，但從微觀上分析，企業(yè)在幫助職工將教育培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)化為實(shí)際知識(shí)技能方面仍然存在不足，應(yīng)該進(jìn)一步提高理論與實(shí)踐相結(jié)合的能力。從上述分析中我們得知，企業(yè)職工教育的主要形式仍然是課堂講授，由于這種形式需要在特定的時(shí)間將員工集中到特定的地方，比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力，所以理應(yīng)開拓更多職工喜聞樂見的教育培訓(xùn)形式。如前所述，在培訓(xùn)講師的選擇上，企業(yè)與政府、高校等的聯(lián)系還不是很密切，現(xiàn)有的培訓(xùn)講師有自身獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，但也有一定的局限性，培訓(xùn)講師的水平仍然有待提高。

5.企業(yè)職工教育的效果

在培訓(xùn)效果的評(píng)估考察方式方面，62.62%的調(diào)查對(duì)象選擇“培訓(xùn)之后的問卷調(diào)查”，61.21%的調(diào)查對(duì)象選擇“培訓(xùn)后的在崗工作績(jī)效”，49.53%的調(diào)查對(duì)象選擇“參培狀況記錄表”，48.6%的調(diào)查對(duì)象選擇“紙筆測(cè)驗(yàn)”，39.25%的調(diào)查對(duì)象選擇“對(duì)參培人培訓(xùn)后的工作觀察”，37.38%的調(diào)查對(duì)象選擇“培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間后對(duì)參訓(xùn)人員上司或下屬的調(diào)查訪問”。根據(jù)以上數(shù)據(jù)，大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)效果的評(píng)估更為看重的是通過培訓(xùn)所取得的當(dāng)場(chǎng)效果，而對(duì)培訓(xùn)后職工工作表現(xiàn)的評(píng)估考察力度不足，除了對(duì)在崗工作績(jī)效的考察相對(duì)靠前外，通過培訓(xùn)后的工作觀察和調(diào)查訪問對(duì)職工進(jìn)行評(píng)估考察的相對(duì)較少。這種評(píng)估考察方式，不足以檢驗(yàn)出企業(yè)職工教育的實(shí)際效果。在企業(yè)職工教育效果的影響因素方面，明顯有重要影響的因素依次為：培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性、領(lǐng)導(dǎo)的重視程度、員工的培訓(xùn)參與意識(shí)、培訓(xùn)方式與手段，分別有占26.64%、23.36%、21.03%、16.36%的調(diào)查對(duì)象對(duì)此做出選擇。結(jié)合前文的分析，培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性以及培訓(xùn)方式與手段等因素不僅是企業(yè)職工教育需要改進(jìn)的方面，而且也是影響教育培訓(xùn)效果的重要因素，理應(yīng)引起企業(yè)教育培訓(xùn)部門的重視。我們也看到，大多數(shù)企業(yè)職工對(duì)參與教育培訓(xùn)具有比較強(qiáng)的意愿，反映出企業(yè)職工參與教育培訓(xùn)的積極性，這會(huì)在一定程度上提高教育培訓(xùn)的效果。但與此同時(shí)，也可以發(fā)現(xiàn)，由于領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不夠，不少企業(yè)的職工教育缺乏基本保障，企業(yè)職工教育在場(chǎng)地、時(shí)間、資金、師資等方面得不到有效的支持，無疑會(huì)大大削弱企業(yè)職工教育的效果。

除了上述調(diào)查內(nèi)容之外，我們還對(duì)每次課程培訓(xùn)的期待時(shí)長(zhǎng)、培訓(xùn)人員的年齡、參加工作時(shí)間等方面的內(nèi)容做了相關(guān)調(diào)查，在此不再一一贅述。通過對(duì)以上調(diào)查結(jié)果的分析，可以看出，江蘇省企業(yè)職工教育工作有可喜的一面，比如企業(yè)職工參與教育培訓(xùn)的積極性比較高，教育培訓(xùn)的內(nèi)容與工作的相關(guān)性比較高，大多數(shù)企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)會(huì)考慮到員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等。但是，當(dāng)前江蘇省企業(yè)職工教育所存在的問題也十分令人擔(dān)憂，諸如企業(yè)職工教育的領(lǐng)導(dǎo)重視程度不夠，培訓(xùn)的方法與手段有待改進(jìn)，培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性有待加強(qiáng)，培訓(xùn)的評(píng)估考核方式需要改善，培訓(xùn)的實(shí)際效果需要提高等。以上一系列問題的存在，使得江蘇省企業(yè)職工教育的開展步履維艱，理應(yīng)采取有效的手段和措施解決當(dāng)前的問題，從而開拓江蘇省企業(yè)職工教育的新路，為江蘇省企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)與發(fā)展儲(chǔ)備更多高素質(zhì)的人才。

二、江蘇省企業(yè)職工教育的有效對(duì)策研究

（一）健全職工教育保障體系，完善職工教育工作機(jī)制

加強(qiáng)企業(yè)職工教育，是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑，也是我國(guó)落實(shí)人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略和科教興國(guó)戰(zhàn)略的重要舉措。鑒于此，必須千方百計(jì)地采取各種措施保證我國(guó)企業(yè)職工教育的順利實(shí)施。要改變職工教育缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和長(zhǎng)期性的現(xiàn)狀，保證企業(yè)職工教育能夠經(jīng)?；⒅贫然鸵?guī)范化，收到應(yīng)有的成效，必須建立健全企業(yè)職工教育的保障體系和工作機(jī)制。首先，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)企業(yè)職工教育的重視。如調(diào)查所見，企業(yè)職工對(duì)于教育培訓(xùn)有很強(qiáng)的積極性，但無奈領(lǐng)導(dǎo)不重視，使得企業(yè)職工教育缺乏基本保障。企業(yè)職工教育是一個(gè)系統(tǒng)工程，其成功實(shí)施離不開各主管部門、企業(yè)內(nèi)部相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的重視與支持。國(guó)家應(yīng)該繼續(xù)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)職工教育的財(cái)政支持，各相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)履行好各自的職責(zé)。其次，要修訂和完善企業(yè)職工教育相關(guān)法律制度。江蘇省在1993年頒布了《江蘇省職工教育條例》，并在2004年進(jìn)行了修訂。企業(yè)發(fā)展瞬息萬變，如今職工教育的狀況也與10年前大有不同。因此，必須著手修訂《江蘇省職工教育條例》。而且，應(yīng)盡量避免寬泛、空洞的語(yǔ)言，要明確各相關(guān)主客體的權(quán)利與義務(wù)，以便為職工教育實(shí)踐提供更多有針對(duì)性的指導(dǎo)。再次，要加強(qiáng)企業(yè)職工教育的監(jiān)督與評(píng)估。相關(guān)政府部門應(yīng)該加大企業(yè)職工教育政策的宣傳力度，督促企業(yè)落實(shí)國(guó)家關(guān)于職工教育的規(guī)定。對(duì)于不按國(guó)家規(guī)定提取經(jīng)費(fèi)用于職工教育的企業(yè)，縣級(jí)以上政府有權(quán)對(duì)其職工教育經(jīng)費(fèi)進(jìn)行統(tǒng)籌管理。相關(guān)部門還要做好對(duì)企業(yè)職工教育工作的評(píng)估。對(duì)職工教育開展較好的企業(yè)要予以獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)職工教育開展較差的企業(yè)則要給予相應(yīng)的懲罰。

（二）促進(jìn)培訓(xùn)方式的多元化，滿足企業(yè)職工的不同需求

隨著生產(chǎn)過程與技術(shù)的緊密結(jié)合以及科技的迅速發(fā)展，知識(shí)更新速度不斷加快，如何迅速吸收最新科技信息并在生產(chǎn)過程中應(yīng)用，是直接關(guān)系到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要問題。如何采取有效的培訓(xùn)方式，快速提高企業(yè)職工適應(yīng)時(shí)展的素質(zhì)與能力，就成為企業(yè)職工教育不得不思考的問題。由于企業(yè)職工教育的對(duì)象是成年人，傳統(tǒng)的課堂講授培訓(xùn)方式容易使其感到枯燥，影響其參訓(xùn)的積極性，因此，要靈活選取案例分析法、模擬操作法、現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)法等培訓(xùn)方法，積極開發(fā)集中培訓(xùn)與分散培訓(xùn)相結(jié)合、短期培訓(xùn)與長(zhǎng)期學(xué)歷教育相結(jié)合、課堂學(xué)習(xí)與網(wǎng)絡(luò)在線學(xué)習(xí)相結(jié)合的培訓(xùn)方式，并根據(jù)參訓(xùn)職工的需要適時(shí)調(diào)整培訓(xùn)方式。此外，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)當(dāng)前形勢(shì)、自身優(yōu)勢(shì)等，根據(jù)不同職工的需求，采取相應(yīng)的培訓(xùn)方式，從而實(shí)現(xiàn)因材施教。這主要包括兩層含義：其一，對(duì)不同類型的職工采取不同的培訓(xùn)方式。對(duì)基層職工可以采取崗位練兵、導(dǎo)師帶徒的培訓(xùn)方式，對(duì)中層職工可以多采取小組討論的教學(xué)方式，對(duì)高層職工則可以通過案例分析的方式提高其管理和決策能力。其二，對(duì)處在不同職業(yè)生涯階段的職工采取不同的培訓(xùn)方式。對(duì)職前階段的職工要采取課堂講授與實(shí)際指導(dǎo)相結(jié)合的培訓(xùn)方式，以培養(yǎng)其企業(yè)歸屬感，并幫助其適應(yīng)工作崗位；對(duì)職中階段的職工應(yīng)該主要采取現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)類型的培訓(xùn)方式，幫助其進(jìn)一步提高專業(yè)技能；對(duì)職后階段的職工可以多采取專題講座等方式，幫助其適應(yīng)職后生活。只有采取這種多元化的培訓(xùn)方式，發(fā)揮企業(yè)職工在教育培訓(xùn)中的主體作用，才能使企業(yè)職工認(rèn)識(shí)到自身能力素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展要求之間的差距，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)職工教育從“要我學(xué)”到“我要學(xué)”境界的根本轉(zhuǎn)變。

（三）提高培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性，增強(qiáng)職工教育效果

與一般學(xué)校教育不同的是，企業(yè)職工教育帶有很強(qiáng)的目的性，通過教育培訓(xùn)切實(shí)提高職工的能力素質(zhì)，進(jìn)而增加企業(yè)的利潤(rùn)，是其重要的價(jià)值追求。如果教育培訓(xùn)不能取得良好的效果，無疑會(huì)影響到企業(yè)安排職工參與教育培訓(xùn)的積極性。對(duì)于企業(yè)職工教育而言，要想取得良好的培訓(xùn)效果，培訓(xùn)內(nèi)容的選擇至關(guān)重要。如果培訓(xùn)的內(nèi)容過于空洞，缺乏一定的實(shí)用性，企業(yè)職工就很難將培訓(xùn)中獲得的知識(shí)與技能運(yùn)用到企業(yè)一線生產(chǎn)實(shí)踐中去。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，這就需要企業(yè)不斷地與時(shí)俱進(jìn)，相應(yīng)地企業(yè)職工教育的內(nèi)容也應(yīng)做出調(diào)整。企業(yè)職工教育機(jī)構(gòu)應(yīng)該根據(jù)市場(chǎng)的變化，及時(shí)更新培訓(xùn)的內(nèi)容，將最新的企業(yè)理念、最先進(jìn)的生產(chǎn)技能等傳授給企業(yè)職工，從而將其培養(yǎng)成復(fù)合型、創(chuàng)新型人才，以便更好地適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際需要。另外，如果企業(yè)職工教育的培訓(xùn)內(nèi)容不是崗位所需要的，也無法使企業(yè)職工教育取得良好的效果。因此，對(duì)于不同崗位的企業(yè)職工，應(yīng)該安排適合其崗位需要的培訓(xùn)內(nèi)容。對(duì)于基層職工的培訓(xùn)，應(yīng)該設(shè)置與崗位技能提高密切相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容，以幫助其深化對(duì)生產(chǎn)技術(shù)的理解，熟練地掌握生產(chǎn)技能；對(duì)于中層職工的培訓(xùn)，應(yīng)該設(shè)置工商管理與知識(shí)技能相結(jié)合的培訓(xùn)內(nèi)容，從而提高其管理能力和實(shí)踐指導(dǎo)能力；對(duì)于高層職工的培訓(xùn)，需要側(cè)重于設(shè)置與管理相關(guān)的企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略等方面的培訓(xùn)內(nèi)容，以幫助其提高企業(yè)管理能力，引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略方向?？偠灾?，企業(yè)職工教育應(yīng)該在充分考慮企業(yè)發(fā)展方向和職工特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)時(shí)代的需要以及職工不同崗位的需要，科學(xué)合理地制定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容。只有這樣，才能最大限度地提高企業(yè)職工教育的效果。

（四）建立科學(xué)的評(píng)估考核機(jī)制，調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才的培養(yǎng)與開發(fā)離不開企業(yè)職工教育的作用。為了更好地開展企業(yè)職工教育，必須探索建立科學(xué)的評(píng)估機(jī)制和考核機(jī)制，這不僅是對(duì)教育公平理念的價(jià)值追求，而且是調(diào)動(dòng)企業(yè)職工積極參訓(xùn)的重要手段。目前，在企業(yè)職工教育中頗受認(rèn)可的是柯克帕特里克的四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式，他將培訓(xùn)評(píng)估分為反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。反應(yīng)層旨在了解職工對(duì)培訓(xùn)的印象、感受以及心得等，常見的評(píng)估方法是問卷調(diào)查；學(xué)習(xí)層旨在了解參訓(xùn)職工對(duì)于培訓(xùn)相關(guān)理論、技能的理解與掌握程度，常見的評(píng)估方法是紙筆測(cè)驗(yàn)；行為層旨在了解職工在參訓(xùn)后將理論應(yīng)用于實(shí)踐以提升自身工作水平的能力，參訓(xùn)之后的調(diào)查訪問以及工作觀察等是其重要方法；結(jié)果層旨在了解職工教育是否對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益產(chǎn)生了具體而直接的影響，在崗工作績(jī)效考察是其重要方法。在實(shí)際培訓(xùn)中，大多數(shù)企業(yè)多是集中于對(duì)參訓(xùn)職工反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層的評(píng)估，而缺乏對(duì)行為層和結(jié)果層的評(píng)估。為了對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，必須綜合運(yùn)用以上四種評(píng)估方式，尤其是要加強(qiáng)行為層和結(jié)果層的評(píng)估，這樣才能給予參訓(xùn)職工更為全面的評(píng)價(jià)。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把內(nèi)隱潛能的70%～80%發(fā)揮出來。激勵(lì)機(jī)制的形成離不開對(duì)企業(yè)職工科學(xué)有效的考核機(jī)制，具體而言，就是要將企業(yè)職工教育與工作授權(quán)、職級(jí)晉升、薪資福利、評(píng)先樹優(yōu)等掛鉤。還要探索建立學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化制度，使企業(yè)職工通過培訓(xùn)獲得相應(yīng)的證書或?qū)W歷，從而打通企業(yè)職工終身學(xué)習(xí)的渠道。唯有如此，方能進(jìn)一步調(diào)動(dòng)企業(yè)職工參訓(xùn)的積極性。

（五）整合企業(yè)外部培訓(xùn)資源，加大教育培訓(xùn)合作力度

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展以及我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)與外部世界的聯(lián)系也更為緊密。傳統(tǒng)的企業(yè)職工教育通常是在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的，由于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)資源有限，受到培訓(xùn)場(chǎng)地、資金、師資等方面的制約，使得企業(yè)職工教育受到束縛，已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)展的需要。為此，必須進(jìn)一步整合企業(yè)外部資源，加大企業(yè)與外部單位組織的職工教育的合作力度。其一，加強(qiáng)企業(yè)與企業(yè)之間的合作。如果企業(yè)之間存在相似的職工教育項(xiàng)目，開展合作培訓(xùn)不僅可以減少課程重復(fù)設(shè)置，節(jié)省培訓(xùn)資源，而且可以開拓思維和眼界，加強(qiáng)企業(yè)之間的互相學(xué)習(xí)。這就要求企業(yè)必須打破擔(dān)心合作培訓(xùn)會(huì)使企業(yè)秘密外泄的狹隘觀念，主動(dòng)與其他企業(yè)共享教育培訓(xùn)資源。其二，加強(qiáng)企業(yè)與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)之間的合作。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，專門的企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)如雨后春筍般發(fā)展起來。與企業(yè)相比，外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有自身獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，具有更為專業(yè)的培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)。通過加強(qiáng)與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的合作，可以幫助企業(yè)職工獲得更為先進(jìn)的培訓(xùn)理念及培訓(xùn)方法，也更能跟上企業(yè)職工教育的發(fā)展潮流。其三，加強(qiáng)企業(yè)與高等院校之間的合作。傳統(tǒng)的企業(yè)職工教育是與學(xué)校教育平行的一套系統(tǒng)，二者之間幾乎不存在交集。如今看來，這種企業(yè)“自產(chǎn)自銷”的職工教育模式無疑是固步自封，校企合作已經(jīng)成為推動(dòng)企業(yè)職工教育發(fā)展的必然選擇。與企業(yè)相比，高等院校在培訓(xùn)場(chǎng)地、師資力量等方面具有明顯的優(yōu)勢(shì)，能夠?yàn)槠髽I(yè)職工教育提供全面的服務(wù)與支持。因此，必須引導(dǎo)企業(yè)加強(qiáng)與辦學(xué)條件好、師資力量強(qiáng)的高等院校之間的交流與合作，探索建立高等院校示范性培訓(xùn)基地，從而打造出企業(yè)職工教育定制服務(wù)的品牌。

參考文獻(xiàn)：

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第7篇：企業(yè)職工培訓(xùn)制度范文

近年來，面對(duì)日趨嚴(yán)重的國(guó)有企業(yè)職工下崗現(xiàn)象，政府和社會(huì)各界給予了極大的關(guān)注與支持，下崗職工基本生活得到了保障。但國(guó)企下崗職工再就業(yè)仍然困難重重，勞動(dòng)和社會(huì)保障部在近日的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)就顯示，全國(guó)一季度下崗職工再就業(yè)率下降，下崗職工再就業(yè)遭遇“淡季”。在傳統(tǒng)體制條件下，國(guó)在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的基本目標(biāo)就是完成政府的指令性計(jì)劃。在此情況下，受利潤(rùn)最大化法則與嚴(yán)格成本約束機(jī)制的雙重驅(qū)動(dòng)，消除內(nèi)部隱性失業(yè)、裁減冗員就成為國(guó)有企業(yè)走向市場(chǎng)的必然選擇。與此同時(shí)，優(yōu)勝劣汰的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅速興起，也在很大程度上加劇了國(guó)有企業(yè)下崗職工的數(shù)量與態(tài)勢(shì)，作為傳統(tǒng)就業(yè)主導(dǎo)的國(guó)有企業(yè)，不僅不能吸納社會(huì)剩余勞動(dòng)力，反而向社會(huì)釋放大量的閑置勞動(dòng)力。更為值得注意的是，隨著農(nóng)村改革開放的深入，數(shù)以萬計(jì)的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力開始離開土地，加入城鎮(zhèn)勞動(dòng)就業(yè)隊(duì)伍，成為國(guó)有企業(yè)職工就業(yè)強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)者。因此，近年來盡管非國(guó)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快，拓寬了國(guó)有企業(yè)下崗職工再就業(yè)的渠道與空間，但在與農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)過程中，國(guó)有企業(yè)下崗職工在年齡、心理承受力、未來期望值等方面均存在諸多不適應(yīng)之處，從而不可避免地限制了國(guó)有企業(yè)下崗職工再就業(yè)空間。?

而且在傳統(tǒng)體制條件下，勞動(dòng)用工的終身制、所有制的差異性等體制缺陷賦予了國(guó)有企業(yè)職工特有的“身份特權(quán)”，由此形成了國(guó)有企業(yè)下崗職工擇業(yè)過程中的“體制心理偏好”，總是期望把自己的擇業(yè)活動(dòng)與國(guó)有企業(yè)永遠(yuǎn)聯(lián)系在一起。這一制度慣性及其由此引發(fā)的心理素質(zhì)缺陷，嚴(yán)重阻礙了國(guó)有企業(yè)下崗職工的再就業(yè)步伐。伴隨著勞動(dòng)用工制度的改革與合同制度的日趨完善，傳統(tǒng)體制條件下國(guó)有企業(yè)職工的思維方式與行為受到了全方位的沖擊；但由于缺乏社會(huì)制度體系與外部環(huán)境的有力支持，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)職工的就業(yè)心理素質(zhì)存在著明顯的不足。主要表現(xiàn)為：對(duì)勞動(dòng)用工制度的市場(chǎng)化改革有較強(qiáng)的排斥心理，對(duì)日趨嚴(yán)重的失業(yè)現(xiàn)象缺少必要的心理承受能力；未能及時(shí)轉(zhuǎn)換就業(yè)觀念，增強(qiáng)對(duì)失業(yè)的危機(jī)感與適應(yīng)性，缺少割斷與國(guó)有企業(yè)聯(lián)系的心理準(zhǔn)備，從而阻礙了國(guó)有企業(yè)職工正常的角色轉(zhuǎn)換過程。在廣大國(guó)有企業(yè)職工中存在著明顯的職業(yè)評(píng)價(jià)偏見與不合理的就業(yè)傾向。?

要解決下崗職工的再就業(yè)問題就要注意以下幾個(gè)方面：

1. 領(lǐng)導(dǎo)要重視，開展耐心細(xì)致的思想政治工作，是完成再就業(yè)服務(wù)中心建設(shè)的可靠食品保證；

2. 促進(jìn)再就業(yè)政策進(jìn)一步落實(shí)；

第8篇：企業(yè)職工培訓(xùn)制度范文

關(guān)鍵詞：人力資源現(xiàn)狀；采取措施；人才激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）01-00-01

城市公共交通是由公共汽車和有軌電車等交通方式組成的公共客運(yùn)交通系統(tǒng)，是重要的城市基礎(chǔ)設(shè)施，在城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。作為一家大型的國(guó)有企業(yè)，要想獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就需要相應(yīng)的人力資源管理制度作保障。然而，從目前現(xiàn)狀來看，公交企業(yè)人力資源存在不足，同時(shí)人員流失嚴(yán)重，無論是管理人員還是一線人員，結(jié)構(gòu)架設(shè)不合理。因而，目前急需建立適用于公交企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系，推動(dòng)公交企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

一、公交企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀及存在問題

1.企業(yè)人力資源管理的觀念落后。眾所周知，公交企業(yè)雖。然已進(jìn)行改制，但仍由國(guó)有控股，其企業(yè)性質(zhì)仍屬于國(guó)有。由于其國(guó)有控股的壟斷性，導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的淡薄，在一定程度上使得企業(yè)內(nèi)部管理制度的滯后和松懈，從而企業(yè)不能充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，缺少對(duì)企業(yè)人力資源管理重要性的理解和科學(xué)認(rèn)識(shí)，至今仍在沿用著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體系下的人事管理制度，嚴(yán)重制約了公交企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

2.目前專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)不盡合理，缺乏專業(yè)的管理人才。目前公交企業(yè)中職工文化水平普遍較低，一半以上的職工文化水平只有初中。高級(jí)技術(shù)人才比例偏少，人員結(jié)構(gòu)不能滿足發(fā)展需求。而且現(xiàn)有的管理人員基本都是出自本行業(yè)本系統(tǒng)，在實(shí)際工作當(dāng)中經(jīng)常出現(xiàn)按“老辦法走新路的”的現(xiàn)象，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)職工技能素質(zhì)的要求。

3.企業(yè)職工隊(duì)伍年齡老化，駕駛員崗位空缺較大，招聘困難，缺乏生機(jī)和發(fā)展的后勁。一方面公交企業(yè)職工的平均年齡明顯偏大，駕駛員及修理人員等一線人員及管理人員的年齡都出現(xiàn)老齡化的趨勢(shì)。另一方面，駕駛員崗位勞動(dòng)強(qiáng)度大，收入低，風(fēng)險(xiǎn)大，很多人不愿意到公交企業(yè)開車，即使以駕駛員員崗位應(yīng)聘后，也想方設(shè)法的轉(zhuǎn)到其他崗位。讓企業(yè)的發(fā)展難以保持應(yīng)有的生機(jī)和后續(xù)的潛力。

4.企業(yè)缺乏日常職工培訓(xùn)力度，只重視對(duì)職工的使用。從公交企業(yè)目前情況來看，企業(yè)對(duì)職工的培訓(xùn)投入低于其他行業(yè)的培訓(xùn)。一般只注重職工初期進(jìn)入公司的培訓(xùn)，而對(duì)以后的長(zhǎng)期培訓(xùn)和跟蹤教育力度不夠。在職工出現(xiàn)違章違規(guī)現(xiàn)象時(shí)一般也以處罰為主。

5.有效激勵(lì)機(jī)制的缺失，造成了人才的流失。公交企業(yè)目前薪資水平較低，同時(shí)也缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。在這種情況下，很難招聘得到企業(yè)需要的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才，延緩了企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步和科學(xué)管理的推進(jìn)速度，限制了企業(yè)的快速發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部在人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)上也缺少正確積極的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，使得青年人成才的步伐緩慢。

二、鑒于公交企業(yè)人力資源管理存在的問題，針對(duì)性的采取以下措施，扭轉(zhuǎn)企業(yè)人力資源管理滯后的局面

1.樹立新的企業(yè)人力資源管理理念，有效推行人力資源規(guī)劃。公交企業(yè)要獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，首先要樹立戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源管理理念，將人力資源管理與整體戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地聯(lián)系起來，同時(shí)開展一定的人力資源開發(fā)和管理活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理目標(biāo)的快速實(shí)現(xiàn)。在具體實(shí)施階段時(shí)，要制定完善的業(yè)務(wù)計(jì)劃，定期對(duì)職工進(jìn)行職業(yè)道德、專業(yè)技能、行政管理等方面的專業(yè)定期考核及評(píng)估，制定職工教育培訓(xùn)計(jì)劃，建立完善的職工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確有效地評(píng)價(jià)企業(yè)職工的綜合能力，真正的將企業(yè)的人力資源管理融入到各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)之中，充分地發(fā)揮人力資源管理的核心作用。有效激發(fā)企業(yè)職工的工作積極性和責(zé)任及歸屬感。

2.建立健全完善的企業(yè)專業(yè)人才選擇機(jī)制，形成良好的人才使用機(jī)制，促進(jìn)公交企業(yè)穩(wěn)步持續(xù)的健康發(fā)展。在人才的選擇上，可以通過外部招聘和內(nèi)部選拔兩方面渠道。外部招聘，在結(jié)合公交企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的前提下，確定招聘主體目標(biāo)，保證招聘過程的程序化和規(guī)范化。內(nèi)部人才選擇要作到公平、公正、公開。在人才的使用上，要建立完善的制度體系，包括崗位責(zé)任、日?？己?、薪資設(shè)計(jì)、職位晉升及獎(jiǎng)勵(lì)等各項(xiàng)制度，為科學(xué)的用人提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

3.建立優(yōu)秀公交企業(yè)文化，開展科學(xué)管理，提高職工收入。積極推進(jìn)公交企業(yè)文化建設(shè)工作，通過理念、文化和行為規(guī)范營(yíng)造積極向上、相互尊重、職工與企業(yè)共成長(zhǎng)的良好氛圍。讓職工了解企業(yè)發(fā)展目標(biāo)并并參與管理，為職工提供展現(xiàn)才華的機(jī)會(huì)，讓職工牢固樹立“公交是我家，我愛我的家”的企業(yè)理念。同時(shí)，要關(guān)注企業(yè)職工的福利待遇，關(guān)注職工生活，不斷適時(shí)的提高職工收入水平，不斷完善企業(yè)薪資標(biāo)準(zhǔn)，提高職工的幸福指數(shù)，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展打好基礎(chǔ)，為企業(yè)的發(fā)展?fàn)畲筇峁┖笈_(tái)保障。

第9篇：企業(yè)職工培訓(xùn)制度范文

關(guān)鍵詞 職工培訓(xùn) 效果評(píng)估 機(jī)制體系 建設(shè)

一、前言

在知識(shí)型社會(huì)中，職工幾乎等同于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。為了占據(jù)更多的市場(chǎng)份額，企業(yè)開始通過培訓(xùn)的方式增強(qiáng)職工隊(duì)伍的競(jìng)爭(zhēng)力量。在企業(yè)不斷發(fā)展的背景下，企業(yè)對(duì)職工的要求會(huì)產(chǎn)生一些變化。此時(shí)如果仍然按照傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式、培訓(xùn)內(nèi)容開展職工培訓(xùn)活動(dòng)，則失去了培訓(xùn)的意義。因此，企業(yè)需要通過構(gòu)建職工培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制體系的方式，實(shí)時(shí)檢驗(yàn)培訓(xùn)結(jié)果。當(dāng)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)結(jié)果與自身發(fā)展要求存在偏差時(shí)，高層管理人員可以直接進(jìn)行調(diào)整。

二、當(dāng)前我國(guó)企業(yè)職工培訓(xùn)評(píng)估工作中存在的問題

從整體角度來講，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)職工培訓(xùn)評(píng)估工作中存在的問題主要包含以下幾種：

（一）企業(yè)管理人員觀念問題

部分企業(yè)的高層管理人員并不重視職工培訓(xùn)及培訓(xùn)評(píng)估工作。他們認(rèn)為職工工作能力和解決問題水平的提升是通過實(shí)踐操作得來的。開展培訓(xùn)任務(wù)的作用并不明顯。[1]

（二）評(píng)估方法問題

當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)職工培訓(xùn)效果評(píng)估中應(yīng)用的評(píng)估方法較為單一。事實(shí)上，不同培訓(xùn)任務(wù)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)各不相同。例如，當(dāng)企業(yè)利用相同的評(píng)估方法得出第一種培訓(xùn)任務(wù)有效，第二種培訓(xùn)任務(wù)效果不明顯的結(jié)論。該結(jié)論可能并不符合實(shí)際。此時(shí)，企業(yè)按照評(píng)估結(jié)果取消第二種培訓(xùn)任務(wù)的行為在無形之中為企業(yè)造成了諸多損失。

三、企業(yè)職工培訓(xùn)效果評(píng)估的機(jī)制體系建設(shè)

對(duì)企業(yè)職工培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制體系建設(shè)的分析主要從以下幾方面進(jìn)行：

（一）評(píng)估目的確定

在正式開展企業(yè)職工培訓(xùn)效果評(píng)估之前，需要將評(píng)估目的確定下來。例如，可以將評(píng)估目的設(shè)定為根據(jù)培訓(xùn)效果更新培訓(xùn)方案，以此提升培訓(xùn)方案與企業(yè)發(fā)展要求之間的契合度。

（二）培訓(xùn)效果評(píng)估信息系統(tǒng)的構(gòu)建

企業(yè)職工培訓(xùn)效果評(píng)估是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。為了提升企業(yè)職工培訓(xùn)效果評(píng)估的效率，應(yīng)該借助計(jì)算機(jī)設(shè)備、信息技術(shù)等構(gòu)建出一個(gè)培訓(xùn)效果評(píng)估信息系統(tǒng)。在前期階段，需要將企業(yè)的職工工作效率、產(chǎn)品質(zhì)量、客戶滿意度等參數(shù)輸入系統(tǒng)中。[2]當(dāng)培訓(xùn)工作完成且經(jīng)過一段時(shí)間之后，再次收集上述數(shù)據(jù)與培訓(xùn)前的數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，最終獲得職工培訓(xùn)效果數(shù)據(jù)。

（三）評(píng)估方法的選用

可被應(yīng)用在企業(yè)職工培訓(xùn)效果評(píng)估中的評(píng)估方法種類較多。不同評(píng)估方法在適用范圍方面c存在一定的差異。對(duì)此，可以根據(jù)不同的職工評(píng)價(jià)對(duì)象選用適宜的評(píng)估方法，以此保證企業(yè)職工培訓(xùn)效果評(píng)估結(jié)果的可靠性。

（四）評(píng)估層次的劃定

結(jié)合我國(guó)企業(yè)以往的職工培訓(xùn)評(píng)估工作可知，企業(yè)通常應(yīng)用相同的方法開展職工培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)工作。事實(shí)上，由于不同培訓(xùn)任務(wù)的難度不同，統(tǒng)一評(píng)估方法的應(yīng)用無法獲得準(zhǔn)確的評(píng)估效果。對(duì)此，需要按照職工培訓(xùn)任務(wù)的難度，將其劃分成不同的層次，針對(duì)不同的層次應(yīng)用不同的評(píng)估方法開展評(píng)估工作。企業(yè)職工的評(píng)估層次主要包含以下幾種：第一，基礎(chǔ)知識(shí)的掌握評(píng)估。例如，面向新入職的職工的企業(yè)文化培訓(xùn)、企業(yè)管理制度培訓(xùn)等。該層次的培訓(xùn)難度較低，因此可以利用問卷調(diào)查法開展職工培訓(xùn)效果評(píng)估。第二，技術(shù)與技能的評(píng)估。這種培訓(xùn)任務(wù)的作用在于提高職工的工作能力?？杀粦?yīng)用在該層次培訓(xùn)任務(wù)中的評(píng)估方法主要包含技能實(shí)操法、筆試考核法等。[3]第三，解決客戶投訴問題、提升客戶滿意度等高難度水平的評(píng)估。可被應(yīng)用于這類培訓(xùn)任務(wù)效果評(píng)估中的方法主要包含比較評(píng)價(jià)法、績(jī)效評(píng)估法等。

（五）收集評(píng)估數(shù)據(jù)

職工培訓(xùn)效果評(píng)估稻蕕氖占需要充分結(jié)合不同評(píng)估層次所應(yīng)用的評(píng)估方法完成。為了保證企業(yè)職工培訓(xùn)效果評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性，企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)顧客滿意度、職工流失率、生產(chǎn)設(shè)備故障率（培訓(xùn)任務(wù)開展前后對(duì)比）等參數(shù)的收集。

（六）得出評(píng)估結(jié)果

對(duì)于企業(yè)而言，職工培訓(xùn)效果主要與以下幾種要素有關(guān)：第一，企業(yè)應(yīng)用在培訓(xùn)活動(dòng)方面的成本，如支付給專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的費(fèi)用、租用培訓(xùn)場(chǎng)所的費(fèi)用等；第二，被培訓(xùn)職工在后續(xù)工作中的表現(xiàn)，為企業(yè)作出的貢獻(xiàn)等。如果企業(yè)花費(fèi)在開展培訓(xùn)活動(dòng)方面的成本高出被培訓(xùn)職工作出的貢獻(xiàn)（量化為成本參數(shù)），則可以認(rèn)為培訓(xùn)效果不佳。當(dāng)職工的原始數(shù)據(jù)收集完成之后，需要通過未培訓(xùn)時(shí)基本數(shù)據(jù)的對(duì)比分析，得出一份完善的評(píng)估報(bào)告。報(bào)告主要由培訓(xùn)活動(dòng)的基本信息、成功完成培訓(xùn)且考核合格的職工數(shù)量、考核不合格職工數(shù)量、培訓(xùn)項(xiàng)目的有效性等內(nèi)容組成。[4]如果結(jié)果顯示企業(yè)所開展培訓(xùn)活動(dòng)的有效性水平較高，則可以保留該項(xiàng)目。如果結(jié)果較差，則應(yīng)考慮更換其他培訓(xùn)項(xiàng)目。對(duì)于考核結(jié)果不合格的職工，企業(yè)應(yīng)給予其二次培訓(xùn)機(jī)會(huì)，如果第二次考核結(jié)果仍舊不合格，可以給予職工相應(yīng)處罰。如果某培訓(xùn)活動(dòng)中考核合格職工數(shù)量不足40%時(shí)，則應(yīng)該判斷培訓(xùn)任務(wù)或考核標(biāo)準(zhǔn)是否合理。

（七）反饋優(yōu)化

當(dāng)?shù)贸雠嘤?xùn)效果評(píng)估報(bào)告之后，應(yīng)該將其分別傳輸至被培訓(xùn)職工、培訓(xùn)講師、企業(yè)高層管理人員。職工需要根據(jù)自身的培訓(xùn)效果評(píng)估結(jié)果更加合理地約束自己。培訓(xùn)講師需要根據(jù)整體評(píng)估結(jié)果對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。企業(yè)管理人員需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求，決定是否變更培訓(xùn)項(xiàng)目。[5]

四、結(jié)語(yǔ)

通過分析可知，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)職工培訓(xùn)效果評(píng)估中主要存在評(píng)估方法單一、管理人員不重視職工培訓(xùn)效果評(píng)估等問題。為了合理驗(yàn)證評(píng)估活動(dòng)的作用，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展，可以按照確定評(píng)估目的、構(gòu)建評(píng)估效果信息管理系統(tǒng)、選擇適宜的評(píng)估方法、對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行分層、收集評(píng)估數(shù)據(jù)、得出評(píng)估結(jié)果、反饋優(yōu)化的流程，構(gòu)建出一個(gè)完善的企業(yè)職工培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制體系。

（作者單位為中國(guó)航空工業(yè)集團(tuán)公司西安飛行自動(dòng)控制研究所）

[作者簡(jiǎn)介：王若昕（1983―），女，陜西神木人，碩士，工程師，研究方向：企業(yè)培訓(xùn)管理。]

參考文獻(xiàn)

[1] 田海燕.呼和浩特供電局班組長(zhǎng)培訓(xùn)項(xiàng)目效果評(píng)估[D].華北電力大學(xué)，2014.

[2] 馬飛.個(gè)性化培訓(xùn)在鐵路運(yùn)輸企業(yè)的運(yùn)用問題研究[D].石家莊鐵道大學(xué)，2014.

[3] 潘偉.縣級(jí)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)人力資源微觀管理機(jī)制研究[D].華中科技大學(xué)，2008.