上臺(tái)競(jìng)聘演講技巧精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的上臺(tái)競(jìng)聘演講技巧主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：上臺(tái)競(jìng)聘演講技巧范文

“口才充電” 為自己增值

這是一個(gè)越來越注重“說”的時(shí)代：競(jìng)爭(zhēng)職位需要演說，應(yīng)聘面試需要演講，推銷業(yè)務(wù)要有說服力……在國(guó)外，口才訓(xùn)練是企管界頗為流行的培訓(xùn)項(xiàng)目之一，在這樣的形勢(shì)下，國(guó)內(nèi)的口才培訓(xùn)也應(yīng)運(yùn)而生。改善口才其實(shí)也就是在改變一個(gè)人的思維模式，是在為其職業(yè)發(fā)展而充電?！巴顿Y口才等于投資未來”、“要想成才先練口才”，這已經(jīng)成為新流行口號(hào)。

充電目標(biāo)：

1.提高自己的語(yǔ)言技巧，增強(qiáng)自己的表現(xiàn)能力，改善職場(chǎng)的人際關(guān)系。

2.提高自己的演講水平，以利于競(jìng)聘新職位。

3.因?yàn)闀x升到了更高的管理層面，需要學(xué)習(xí)與上下級(jí)更好地交流溝通的技巧。

4.業(yè)務(wù)員或推銷員為提高自己的業(yè)務(wù)水平和競(jìng)爭(zhēng)力。

5.“老板級(jí)”人物為了讓自己樹立更良好的領(lǐng)導(dǎo)形象。

充電書籍推薦：

這是作者最成功的“演講”經(jīng)典，出版后立即受到廣大讀者歡迎，并被翻譯成幾十種文字，幾十年來一直在全球持續(xù)暢銷，許多讀者通過閱讀并實(shí)踐書中的各種方法而改寫了自己的人生。時(shí)至今日，在教導(dǎo)人們追求自我進(jìn)步和獲得成功的書中，本書仍是必讀的經(jīng)典著作。本書的惟一目的就是幫助你解決你所面臨的最大問題：如何在你的日常生活、商務(wù)活動(dòng)與社會(huì)交往中與人打交道，并有效地影響他人，如何擊敗人類的生存之?dāng)敞D――憂慮，以創(chuàng)造一種幸福美好的人生。當(dāng)你通過本書解決好這一問題之后，其他問題也就迎刃而解了。

充電個(gè)案：

吳先生是國(guó)企的中層領(lǐng)導(dǎo)，由于自身的性格問題，在口頭表達(dá)上總是有些欠缺。在一次單位總結(jié)發(fā)言上，雖然他準(zhǔn)備得極其充分，但一上臺(tái)卻由于緊張過度而完全忘詞了，因此喪失了一次升遷的大好機(jī)會(huì)，為此他后悔不迭。當(dāng)聽說有口才培訓(xùn)班時(shí)，他便毫不猶豫地報(bào)名了。在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)老師不僅通過如聲音訓(xùn)練、目光訓(xùn)練、肢體語(yǔ)言這些基本功練習(xí)課程，讓吳先生學(xué)會(huì)說話技巧，還在心理上給他指導(dǎo)。吳先生還和其他學(xué)員一起，通過在各種模擬場(chǎng)景中的演練，如開會(huì)，演講、晚會(huì)等，親臨其境，突破自己的心理障礙，有效地進(jìn)行訓(xùn)練。第一次培訓(xùn)老師叫他上臺(tái)演講時(shí)，吳先生還抱著迫不得已的心態(tài)上臺(tái)，在臺(tái)上結(jié)結(jié)巴巴，手足無措。事后，培訓(xùn)老師對(duì)他上臺(tái)的錄像進(jìn)行了評(píng)點(diǎn)指正，并對(duì)他的演講心態(tài)進(jìn)行了指導(dǎo)，使他受益匪淺。經(jīng)過3個(gè)月的培訓(xùn)，如今吳先生上臺(tái)已表現(xiàn)自如許多，他對(duì)自己的職業(yè)也充滿了信心。

修養(yǎng)充電 綻放人生華彩

由于廣泛而日益頻繁的社會(huì)活動(dòng)，人們不再僅僅滿足于吃、穿等物質(zhì)享受，而開始尋找精神生活，更加注意個(gè)性和修養(yǎng)。于是，一種新的時(shí)尚開始蔓延，學(xué)國(guó)學(xué)，學(xué)藝術(shù)……白領(lǐng)們正悄悄為自己的修養(yǎng)而充電。修養(yǎng)充電雖然沒有像技能充電那么直接，但對(duì)個(gè)人素質(zhì)及綜合能力卻起到潛移默化的作用，使業(yè)余生活豐富起來，并能從中得到對(duì)生活的啟迪和樂趣。

充電目標(biāo)：

1.培養(yǎng)和塑造良好的個(gè)人氣質(zhì)和儀態(tài)；

2.追求心靈上的完全放松和心境的徹底改變；

3.為自己的職業(yè)發(fā)展錦上添花。

充電書籍推薦：

這是一部有關(guān)藝術(shù)、歷史及人類文化的巨著。作者丹納以淵博精深的見解，貫穿于自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域，提出了決定文明的三大要素―――種族、環(huán)境、時(shí)代和衡量藝術(shù)作品價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)―――藝術(shù)作品表現(xiàn)事物特征的重要程度、有益程度、效果程度。作者駕輕就熟地出入于文學(xué)、繪畫、建筑、音樂、雕塑和詩(shī)歌繆斯殿堂六大分支之間，游刃有余地將幾千年的人類藝術(shù)成就熔為一爐，讀之使人沉醉。

充電個(gè)案：

林彩自己也沒想到，業(yè)余的充電竟使她順利地邁進(jìn)了電力局的高門檻。林彩在行政管理學(xué)院文秘專業(yè)畢業(yè)后應(yīng)聘到一家合資公司做文員。平時(shí)下班后回到家中除了看看書外，似乎沒什么好做的事。于是從小對(duì)聲樂有極高興趣的她，便把精力和寄托轉(zhuǎn)移到唱歌中來，并拿出自己大半個(gè)月的薪水請(qǐng)來了某大學(xué)的著名歌唱老師做指導(dǎo)。林彩每個(gè)周末去老師家上一次課，無論刮風(fēng)還是下雨，林彩從不耽誤。通過幾個(gè)月的學(xué)習(xí)，林彩漸漸地入了門，成為區(qū)合唱團(tuán)的一員，后來還成了合唱團(tuán)的領(lǐng)唱。電力局的領(lǐng)導(dǎo)是通過一曲“春天的故事”發(fā)現(xiàn)林彩的。電力系統(tǒng)每年的各類文藝比賽非常多，為了在各類比賽中拿獎(jiǎng)，幾年來已經(jīng)搜羅了不少人才。當(dāng)電力局的領(lǐng)導(dǎo)了解到她不但歌唱得好，在文秘方面的業(yè)務(wù)能力也很強(qiáng)時(shí)，表示非常需要她這樣一專多能的人才。半年后，林彩順利地調(diào)進(jìn)了電力局。

求學(xué)充電 定位人生新坐標(biāo)

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，知識(shí)的折舊遠(yuǎn)比固定資產(chǎn)快得多，不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)是讓自己處于職場(chǎng)優(yōu)勢(shì)的最佳途徑。一些高級(jí)白領(lǐng)工作了幾年，擁有了一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)后，就想到辭職選擇繼續(xù)讀書充電。能這樣選擇的人，其經(jīng)濟(jì)積累必定足已經(jīng)能夠滿足生活所需，并還有富余，換句話說，他們是不必為了日常開支而守著一份工作的“自由人”。這樣的人越來越多，是社會(huì)文明和進(jìn)步的一種體現(xiàn)。

充電目標(biāo)：

1.調(diào)整好心態(tài)

2.定位人生新坐標(biāo)，更好地走入新職場(chǎng)

充電書籍推薦：

有錢要看，沒有錢的也能從本書中學(xué)到不少重要的理念，一輩子受用。

――蘇鎮(zhèn)國(guó)/中國(guó)網(wǎng)通集團(tuán)有限公司國(guó)際運(yùn)營(yíng)部總經(jīng)理

隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)，個(gè)人也有更多的資金需要管理。陳老師的書能把很深的道理用故事描述出來，看過之后，記憶深刻，的確比一般的講解更好看、易懂、實(shí)用！是一輩子都受用的理財(cái)之寶。

――王勝利/攜程旅行網(wǎng)

理財(cái)不只是培養(yǎng)百萬(wàn)富翁、千萬(wàn)富翁、更是一種正確的人生觀及態(tài)度。陳老師的書很有啟發(fā)性。錢的確并不代表一切，有時(shí)候、健康、家庭愉快及孩子成才更為開心。錢帶來自由、但不能帶來快樂。

――黃進(jìn)興/NoveoNordisk諾和諾德（中國(guó)）制藥有限公司在中華區(qū)財(cái)務(wù)總監(jiān)

充電個(gè)案：

余敏（40歲，原為某公司銷售經(jīng)理）

第2篇：上臺(tái)競(jìng)聘演講技巧范文

2012年4月底，61歲的公安部宣傳局局長(zhǎng)、新聞發(fā)言人武和平正式退休。作為曾經(jīng)的同行，原教育部新聞發(fā)言人、現(xiàn)任語(yǔ)文出版社社長(zhǎng)王旭明說，武和平是他最喜歡的新聞發(fā)言人之一，因?yàn)樗罢Z(yǔ)言豐富，邏輯縝密，表里一致”。王旭明認(rèn)為，“這樣的經(jīng)歷讓武和平的發(fā)言不空洞、有內(nèi)容，不論是內(nèi)容本身還是詞語(yǔ)表達(dá)都有其獨(dú)特的一面?！?/p>

武和平在成為新聞發(fā)言人之前，經(jīng)歷豐富，有過地方公安局長(zhǎng)的職業(yè)背景，又有作家的文學(xué)素養(yǎng)。武和平畢業(yè)于河南大學(xué)中文系，1997年加入中國(guó)作家協(xié)會(huì)。目前，他創(chuàng)作的公安題材小說《預(yù)備警官》、《污點(diǎn)》、《掩蓋》等還在圖書市場(chǎng)上銷售。

武和平任開封市公安局長(zhǎng)時(shí)因指揮偵破“九?一八”大案名震中外，1994年調(diào)到公安部宣傳局任職，2001年掛職陜西政法委副書記，后任中國(guó)人民公安大學(xué)政委、公安部辦公廳副主任。

2003年，中國(guó)建立新聞發(fā)言人制度，把一批新聞發(fā)言人推上臺(tái)前。武和平與新聞發(fā)言人結(jié)緣，與2003年的“非典”有關(guān)，當(dāng)年8月，國(guó)務(wù)院新聞辦啟動(dòng)全國(guó)第一批政府新聞發(fā)言人的培訓(xùn)工作。首批學(xué)員包括武和平、王勇平等66個(gè)部委和地方官員100多人。當(dāng)時(shí)的武和平，實(shí)際是以“后備力量”身份參加培訓(xùn)的。

2004年，國(guó)新辦公布了首批62個(gè)國(guó)務(wù)院相關(guān)部門的75名新聞發(fā)言人名單，其中沒有武和平。不過2005年公安部?jī)蓚€(gè)發(fā)言人的工作發(fā)生變動(dòng)，武和平正式出任部新聞發(fā)言人。公安部一位領(lǐng)導(dǎo)問他，公安部的信息可以公開幾分時(shí)，武和平回答：“二八開吧！說二保八，該保密的打死也不能說?！?/p>

這位部領(lǐng)導(dǎo)陡然打斷了武和平：“現(xiàn)在要你來當(dāng)發(fā)言人，從明天起，你就大膽給我說，說錯(cuò)了也不用怕，我來給你當(dāng)后臺(tái)！”正是這場(chǎng)談話決定了公安部發(fā)言人的基調(diào)。在一次接受采訪時(shí)，他提到的“讓媒體說話，天不會(huì)塌下來”。這句話成為媒體標(biāo)題，被瘋狂轉(zhuǎn)載。

2006年，國(guó)新辦確定公安部、教育部、衛(wèi)生部為每月例行一次會(huì)試點(diǎn)單位，武和平索性更進(jìn)一步，將會(huì)由每月一次改為每周一次。“實(shí)踐證明，特別是在社會(huì)安全事件發(fā)生的第一時(shí)間發(fā)出聲音，會(huì)大大減少公眾的誤讀，降低社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)?！蔽浜推秸f。

“大量事實(shí)說明：真話不說，謠言登場(chǎng)；大道不暢，小道必猖。”“政府要坦誠(chéng)面對(duì)媒體，主動(dòng)接受監(jiān)督。一個(gè)執(zhí)政為民的政府，沒有不可為人言者?！痹谌纹陂g，武和平用這些言論給自己掙來了敢說話的名聲。

在王旭明看來，武和平這一批已離開崗位的新聞發(fā)言人有著共性的特征，那就是充滿激情。

這一點(diǎn)，記者葛倩深有體會(huì)，她說：“和他聊天，詩(shī)詞典故滔滔不絕，這也是他在新聞發(fā)言人生涯中的最大特色?！?/p>

做公安部新聞發(fā)言人7年，武和平是中央各部委中資歷最深的新聞發(fā)言人，他將新聞會(huì)視為“演講”，將記者視為“伙伴”。

不過，武和平為磨煉自己的說話技巧，花了不少時(shí)間。2005年8月11日，身著警服、理著寸頭、戴著方框眼鏡的這名發(fā)言人首次亮相。

第一個(gè)問題是日本記者問的，是關(guān)于當(dāng)時(shí)涉日游行及警方所持的態(tài)度。武和平想到了三種應(yīng)對(duì)方式，但最終還是以一種最簡(jiǎn)單的方式倉(cāng)促作答：“今天介紹的是治安問題，你的提問我想換一個(gè)時(shí)間向你說明?！?/p>

事后武和思，完全可以回答得更好。之后每次舉行會(huì)之前，他都仔細(xì)準(zhǔn)備，進(jìn)行輿情研判，并進(jìn)行必要的“猜題”和“彩排”。

2008年4月1日，公安部舉行會(huì)通報(bào)拉薩“3?1”，武和平為了解歷史，事先專門請(qǐng)教了文化歷史專家蘇叔陽(yáng)和時(shí)任國(guó)家宗教局局長(zhǎng)葉小文。每次會(huì)之后他還堅(jiān)持“復(fù)盤”，觀看錄像，解析效果。

第3篇：上臺(tái)競(jìng)聘演講技巧范文

（中國(guó)空間技術(shù)研究院，北京100094）

摘　要：本文通過人才流動(dòng)機(jī)理分析、人才內(nèi)部流動(dòng)不暢原因分析、人才內(nèi)部流動(dòng)必要性分析，基于知識(shí)型人才管理，通過將人力資源部門打造成為內(nèi)部人才市場(chǎng)，內(nèi)部崗位空缺透明化，構(gòu)建人才內(nèi)部流動(dòng)信息鏈，建立體系化的內(nèi)部跳槽制度，構(gòu)建基于人才庫(kù)的人才盤點(diǎn)體系，豐富人才流動(dòng)意涵，實(shí)現(xiàn)人才管理無邊界等五大路徑構(gòu)建內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制。

關(guān)鍵詞 ：知識(shí)型人才；內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制；路徑分析

中圖分類號(hào)：D962文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1000-8772（2015）25-0149-03

人才流動(dòng)是人才資源重新配置的過程。按照系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，人才內(nèi)部流動(dòng)有利于人才的最大投入，即為系統(tǒng)輸入大量的能量，再通過系統(tǒng)的發(fā)展，這些能量通過更高層次的自組織形式，變成系統(tǒng)內(nèi)在的有序能量，促進(jìn)組織發(fā)展。美國(guó)管理大師彼得·德魯克提出了“知識(shí)型員工”的概念，指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。在當(dāng)今市場(chǎng)化、信息化、大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景下，組織應(yīng)根據(jù)知識(shí)型人才特點(diǎn)，建立健全人才內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，促進(jìn)人才資源合理、有序、健康流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人才資源集約化配置，最大限度提升人力資源效能。

1.人才流動(dòng)機(jī)理分析

影響人才內(nèi)部流動(dòng)的因素主要為個(gè)體流動(dòng)意愿和組織流動(dòng)決策，構(gòu)建了內(nèi)部人才流動(dòng)組合模型（如圖1）。

組合1：組織保持穩(wěn)定，人才各盡其能，人才個(gè)體未產(chǎn)生流動(dòng)意愿，組織也未做流動(dòng)決策，處于人才穩(wěn)定期。

組合2：當(dāng)組織正常運(yùn)行一定期限后，由于組織活力下降，人才創(chuàng)造力衰退，人才個(gè)體產(chǎn)生流動(dòng)意愿，而組織卻不能提供流動(dòng)機(jī)會(huì)，人才在組織內(nèi)部的流動(dòng)無法實(shí)現(xiàn)，出現(xiàn)組織內(nèi)流動(dòng)障礙，個(gè)人的需求和組織的需要產(chǎn)生不一致。人才向外部尋求流動(dòng)機(jī)會(huì)，最終可能導(dǎo)致對(duì)組織具有極大威脅的人才外流行為，當(dāng)然由于組織內(nèi)流動(dòng)障礙的存在，人才也可能選擇不流動(dòng)。這樣將出現(xiàn)兩種情況：①人才的流動(dòng)需求被抑制，這表明個(gè)體流動(dòng)的意愿仍然存在，但是由于受組織內(nèi)流動(dòng)障礙的阻止未能實(shí)現(xiàn)流動(dòng)，暫時(shí)抑制的需求經(jīng)過一段時(shí)間的蓄積，可能隨時(shí)爆發(fā)，對(duì)組織造成更大的傷害。②需求消退，有的員工可能在打消流動(dòng)意愿的同時(shí)，也失去激發(fā)創(chuàng)造力的熱情。

組合3：人才個(gè)體要求穩(wěn)定，而組織卻做出流動(dòng)決策，或組織動(dòng)員個(gè)體服從組織的流動(dòng)決策，或者組織強(qiáng)制人才的流動(dòng)。這樣，也可能導(dǎo)致穩(wěn)定的人才隊(duì)伍因組織的調(diào)整而出現(xiàn)外流現(xiàn)象。

組合4：組織制定科學(xué)合理的內(nèi)部流動(dòng)制度，當(dāng)知識(shí)型人才個(gè)體產(chǎn)生流動(dòng)意愿時(shí)，組織能及時(shí)做出流動(dòng)決策，滿足人才的流動(dòng)要求。

組織在知識(shí)型人才的管理上，除了建立公平合理的有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度外，還應(yīng)該針對(duì)其特點(diǎn)建立適當(dāng)?shù)膬?nèi)部流動(dòng)機(jī)制，以保障其創(chuàng)造力的發(fā)揮。為了適應(yīng)組織環(huán)境和完成工作目標(biāo)，流動(dòng)間隔至少應(yīng)大于2年，但不宜超過5年。讓知識(shí)型人才在不斷的開辟新工作領(lǐng)域的活動(dòng)中，持續(xù)地激發(fā)和保持其創(chuàng)造力，讓其創(chuàng)造力走完一個(gè)S型曲線，再走下一個(gè)，維持在一個(gè)相對(duì)高峰的區(qū)域。

2.人才內(nèi)部流動(dòng)不暢原因分析

人才流動(dòng)困難的主要原因?yàn)楣芾碚呷瞬殴芾硭枷氩粔蜷_放，尚未建立基于人才庫(kù)的人才盤點(diǎn)體系，尚未形成信息透明、自由競(jìng)爭(zhēng)、靈活流動(dòng)的內(nèi)部人才市場(chǎng)和內(nèi)部轉(zhuǎn)崗跳槽制度，人才配置不夠優(yōu)化，尚未形成集約化的人才組合模式。

3.人才內(nèi)部流動(dòng)必要性分析

3.1有助于實(shí)現(xiàn)人才組合集約化配置，提高人才保值增值能力。

組織不僅需要各類優(yōu)質(zhì)人才資源，還需要科學(xué)合理的人才配置結(jié)構(gòu)，集約化的人才配置方式，以適應(yīng)組織戰(zhàn)略和人才發(fā)展的雙向需求，有效提升人才資源保值增值能力，實(shí)現(xiàn)人才資源配置帕累托最優(yōu)。

組織的科技人才、技能人才、管理人才是相互交叉、相輔相成的，但他們的的知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)特長(zhǎng)和發(fā)展需求又不一樣，因此，難以找到一個(gè)既定的標(biāo)準(zhǔn)來組合人才，只有按照優(yōu)化互補(bǔ)、高效精干的原則，動(dòng)態(tài)配置現(xiàn)有人才資源，使人才配置在最適合的崗位，才能實(shí)現(xiàn)人才效能最大化。通過建立并完善內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制來達(dá)到有效的人才組合，既有利于人才自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也有利于組織整體績(jī)效的提升。

3.2有助于保留核心人才，防止人才流失。

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人才需求是多層次的，最高需求是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。很多人力資源部門采用加薪的方式阻止人才外流，但薪酬只是人才需求的一方面，甚至是最低層次的需求，人才的需求是多元化的，知識(shí)型人才更關(guān)注工作豐富化、職業(yè)發(fā)展前景、和諧的人際關(guān)系、工作成就感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。由于向外“跳槽”存在機(jī)會(huì)成本、培訓(xùn)成本、職業(yè)生涯不連續(xù)等問題，如果員工內(nèi)部流動(dòng)可以滿足以上訴求，在組織內(nèi)部改善工作環(huán)境，實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，人才流失率便會(huì)大大降低。建立合理的內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才的無障礙流動(dòng)，是保留核心人才的重要手段之一。堵塞內(nèi)部流動(dòng)渠道，只能造成人才向外流動(dòng)。

3.3有助于激勵(lì)人才發(fā)揮潛質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人才效能最大化。

人才需求是多層次的，人才激勵(lì)方式也應(yīng)是多元化的。建立合理的內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制，也就是建立了“競(jìng)爭(zhēng)上崗，優(yōu)勝劣汰”的人才激勵(lì)機(jī)制，為人才提供不斷認(rèn)識(shí)自我、展示自我、完善自我和實(shí)現(xiàn)自我的機(jī)會(huì)與條件，員工有機(jī)會(huì)選擇符合自己職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的崗位，工作可以為人才帶來成就感和滿足感。作為追求自主性、個(gè)體化、多樣化和創(chuàng)新精神的“知識(shí)型人才”群體，激勵(lì)人才的動(dòng)力更多的來自工作的內(nèi)在報(bào)酬本身。因此，內(nèi)部流動(dòng)的激勵(lì)方式對(duì)于知識(shí)型員工來說尤為有效。

4.構(gòu)建內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制路徑分析

4.1將人力資源部門打造成為組織內(nèi)部人才市場(chǎng)和人力資本工廠。

內(nèi)部人才市場(chǎng)是設(shè)在組織內(nèi)部的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，主要功能在于提供人才供給需求信息，為組織發(fā)展提供持續(xù)的人才供應(yīng)和優(yōu)質(zhì)的人才服務(wù)，為人才流動(dòng)提供咨詢、輔導(dǎo)、培訓(xùn)服務(wù)，職能設(shè)在人力資源部門，接受人力資源部門的管理，運(yùn)行模式遵循市場(chǎng)化、產(chǎn)業(yè)化規(guī)律，擁有一套標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、操作性強(qiáng)的規(guī)則和程序。內(nèi)部人才市場(chǎng)可以充分利用信息化手段和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)，開發(fā)出一套管理先進(jìn)、服務(wù)優(yōu)質(zhì)、功能齊全的人才服務(wù)體系，形成一個(gè)人才自由、合理、有序流動(dòng)的無形人才市場(chǎng)。

騰訊的“活水計(jì)劃”就類似于一個(gè)小型內(nèi)部招聘會(huì)，公司每個(gè)月召開“LinkShow”宣講會(huì)，邀請(qǐng)4至5個(gè)產(chǎn)品項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人上臺(tái)演講，介紹自己的團(tuán)隊(duì)、正在進(jìn)行的工作和人才需求，脫口秀在公司內(nèi)網(wǎng)同步展示。內(nèi)部人才市場(chǎng)可以節(jié)約招聘成本、縮短招聘周期、簡(jiǎn)化程序、不影響工作進(jìn)度、激發(fā)員工潛能等，對(duì)組織和個(gè)人實(shí)現(xiàn)“雙贏”。

4.2內(nèi)部崗位空缺透明化，構(gòu)造人才流動(dòng)信息鏈，營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。

實(shí)現(xiàn)人才內(nèi)部合理流動(dòng)，公開透明的崗位機(jī)制和完整的人才流動(dòng)信息鏈?zhǔn)潜匦璧?。常用的空缺崗位方式包括向所有員工發(fā)送崗位信息郵件、建立公司內(nèi)部招聘微信群、在公司公告欄張貼崗位空缺信息等。實(shí)現(xiàn)崗位信息對(duì)稱，讓員工知道每個(gè)部門能夠給他帶來什么，而不是一味地去強(qiáng)調(diào)要員工具備什么能力，需要他們給部門做什么事情。完整的內(nèi)部人才流動(dòng)信息鏈包括“崗位需求-招聘計(jì)劃-員工招聘-績(jī)效考核-薪酬福利-員工離職”等環(huán)節(jié)的信息。構(gòu)造人才流動(dòng)信息鏈需通過人力資源管理系統(tǒng)（e-HR系統(tǒng)）來實(shí)現(xiàn)。利用e-HR系統(tǒng)可以對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤，將員工信息儲(chǔ)存到集中的數(shù)據(jù)庫(kù)中，形成員工電子檔案，人力資源部門可以對(duì)這些信息進(jìn)行相關(guān)分析，為內(nèi)部人才調(diào)配提供參考。

4.3建立內(nèi)部跳槽制度，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部流動(dòng)制度化、體系化管理。

建立內(nèi)部跳槽制度是破除內(nèi)部人才流動(dòng)壁壘的一項(xiàng)重要舉措。德勤推出了“大規(guī)模職業(yè)個(gè)性化計(jì)劃”，員工每年可改變兩次工作偏好，包括在公司內(nèi)的平級(jí)調(diào)動(dòng)及旅行時(shí)間長(zhǎng)短的選擇等。維爾福軟件公司和Treehouse等公司允許員工自由挑選工作項(xiàng)目和工作伙伴。日本索尼公司每隔兩年便讓職員調(diào)換一次工作，特別是對(duì)于精力旺盛、干勁十足的職員，不是讓他們被動(dòng)地等待工作變動(dòng)，而主動(dòng)給他們施展才華的機(jī)會(huì)。員工通過內(nèi)部跳槽制度找到滿意的崗位，積極性得到提高；而組織則能夠從中及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才、提拔人才，克服埋沒人才的弊端，人力資源部門則可以從中發(fā)現(xiàn)一些部下頻頻“外流”的上司們所存在的問題，從而及時(shí)采取對(duì)策進(jìn)行補(bǔ)救。

內(nèi)部跳槽制度并非少數(shù)人才有機(jī)會(huì)參與的競(jìng)爭(zhēng)上崗，而是制度化、體系化的內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制。人力資源部門為員工提供建設(shè)性的咨詢和輔導(dǎo)，香格里拉酒店集團(tuán)每年舉辦“職業(yè)周”活動(dòng)，由HR教授員工如何利用內(nèi)部轉(zhuǎn)崗制度，如何利用面試技巧提高轉(zhuǎn)崗成功率，如何讓自己的轉(zhuǎn)崗路徑對(duì)整個(gè)職業(yè)生涯更積極。建立新舊崗位過渡的機(jī)制，香格里拉酒店集團(tuán)規(guī)定，只有在原崗位工作滿12個(gè)月，平均績(jī)效考核在3分以上（總分5分）的員工，才有資格申請(qǐng)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗機(jī)會(huì)，并且有一旦對(duì)方酒店或部門確定接收轉(zhuǎn)崗員工，不管原酒店或部門的領(lǐng)導(dǎo)是否同意，60天之后轉(zhuǎn)崗調(diào)動(dòng)自動(dòng)生效。在騰訊公司，這個(gè)強(qiáng)制轉(zhuǎn)崗的時(shí)間期限是90天。內(nèi)部跳槽的程序應(yīng)盡量簡(jiǎn)單，并且整個(gè)過程為員工保密，員工可以毫無顧慮地陳述“跳槽”理由，如果面試成功，就可以跳到新的部門或新的崗位。即使未成功應(yīng)聘，還可以再選擇其它崗位繼續(xù)應(yīng)聘。

4.4構(gòu)建基于人才庫(kù)的人才盤點(diǎn)體系，加強(qiáng)人才資源供應(yīng)鏈管理。

周期性的人才盤點(diǎn)是指定期對(duì)人才資源進(jìn)行盤點(diǎn)調(diào)查，采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)，開境模擬工具，通過角色扮演、案例分析、T-BEI訪談、認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)投射測(cè)驗(yàn)、小組討論等測(cè)評(píng)工具，選拔高潛質(zhì)、高能力和高績(jī)效的人才，加以重點(diǎn)培養(yǎng)和激勵(lì)。通過績(jī)效考評(píng)、能力評(píng)估和人才評(píng)價(jià)，盤點(diǎn)出員工的績(jī)效成績(jī)、優(yōu)勢(shì)及待提高的方面，做出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，動(dòng)態(tài)地對(duì)員工進(jìn)行管理。通過人才盤點(diǎn)建設(shè)基于人才庫(kù)的人才梯隊(duì)，以組織發(fā)展和人才發(fā)展需要為核心，通過全面篩查、長(zhǎng)期跟蹤、客觀評(píng)價(jià)和動(dòng)態(tài)發(fā)展，為組織提供多元化、可持續(xù)的人才供應(yīng)，通過充分挖掘個(gè)人潛質(zhì)和可能的發(fā)展方向，長(zhǎng)期跟蹤、評(píng)價(jià)、發(fā)展，為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道和各類人才發(fā)展計(jì)劃。同時(shí)，人才盤點(diǎn)也是組織人力資源管理的總結(jié)和提高，在發(fā)展中回顧，在回顧中發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的良性循環(huán)。

4.5豐富人才流動(dòng)意涵，實(shí)現(xiàn)人才管理無邊界。

人才內(nèi)部流動(dòng)還包括人才崗位能上能下、人才能進(jìn)能出及將離職員工內(nèi)部化管理。完善員工退出機(jī)制，規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系規(guī)章制度，結(jié)合考核、轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)員工能進(jìn)能出；完善領(lǐng)導(dǎo)干部競(jìng)聘上崗、專業(yè)崗位管理和人才盤點(diǎn)管理，開發(fā)勝任力素質(zhì)模型，實(shí)現(xiàn)崗位能上能下；規(guī)范員工離職管理，建立核心人才“回聘”制度，跟蹤離職員工職業(yè)發(fā)展，加強(qiáng)感情融合，消除負(fù)面效應(yīng)，提升雇主品牌，實(shí)現(xiàn)人才管理無邊界。麥肯錫咨詢公司將員工離職視為“畢業(yè)離?！?，并編寫了著名的“麥肯錫校友錄”，即離職員工花名冊(cè)，隨著離職咨詢師職業(yè)生涯發(fā)展，將會(huì)成為公司潛在客戶。貝恩管理咨詢公司專門設(shè)立了舊雇員員工關(guān)系管理主管，跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況，定期向曾在公司效力的前雇員發(fā)送內(nèi)部通訊，邀請(qǐng)他們參加公司的聚會(huì)活動(dòng)。

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