工業(yè)工程起源精選(九篇)
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第1篇：工業(yè)工程起源范文
【關鍵詞】員工職業(yè)承諾；前因后果變量；影響；建議
一、研究員工職業(yè)承諾對企業(yè)的現實意義
從組織管理層次的角度來分析，清楚的了解員工職業(yè)承諾的內容，可以極大的促進組織管理水平的提高，防止優(yōu)秀員工的流失，促進員工有效工作。企業(yè)員工是知識和體力資源的承載者，隨著時代的變遷和經濟的發(fā)展，他們自身的各種能力得到了極大的提高和豐富，他們日益成為組織成敗的關鍵因素，并且智力資本更是嚴重牽制著組織績效的增長。然而，由于自身的多變和市場需求的彈性，使得作為企業(yè)核心資源的這個群體存在著極大的流動不穩(wěn)定性，毫無疑問，這種極大的不穩(wěn)定性必然與企業(yè)的經濟效益背道而馳，將給企業(yè)帶來巨大的損失，因此，充分的認識和了解企業(yè)員工的員工職業(yè)承諾是每個企業(yè)必須面對的事情，也是搞好企業(yè)管理的一個重要因素。每個員工都有他自身獨特的思想行為，性格特征，作為企業(yè)只有充分的了解這個群體的特點和職業(yè)態(tài)度，才能因地制宜，制定出有針對性的管理措施，才能真正的人盡其用，充分發(fā)揮他們最大的才智，提升他們的能力，并且真正的實現激勵效用的最大化。在這個以人為本的社會，只有管理好員工，充分尊重利用員工，才能以最優(yōu)方式為企業(yè)創(chuàng)造最大利益，減少一些不必要的損失。
二、影響員工職業(yè)承諾的個人與組織因素分析
（一）性別對員工職業(yè)承諾的影響
一些學者的研究顯示，不同的性別在員工職業(yè)承諾的五個維度上存在差異。男性比女性的員工職業(yè)承諾低一些，雖然說社會進步了，重男輕女的思想弱化了，但是在很多工作中仍然存在著歧視女性的問題，同時由于自古以來男主外女主內的思想，女性在工作的同時家庭的負擔比男性重的多，因此女性在跳槽的時候成本很高。所以在員工職業(yè)承諾的幾個維度里，女性顯著高于男性。而在經濟晉升承諾維度上，男性顯著高于女性，這可能和男性爭強的本性有關。因而總的來說女性的員工職業(yè)承諾更高一些，對工作的穩(wěn)定性更強一些。
（二）年齡對員工職業(yè)承諾的影響
不同年齡的員工在員工職業(yè)承諾水平上存在著顯著差異?？偟膩碚f年長的員工比年輕的員工職業(yè)承諾更高一些，年齡與員工職業(yè)承諾呈正相關。青年員工大部分都具有良好的教育知識、可塑性較強、感知反應能力都較敏銳，接受新的事物、事件都比較快。青年員工更關心自己的職業(yè)發(fā)展，屬于企業(yè)中流動率較大的一個群體。而年長的員工，無論是心智還是經歷都相對成熟和豐富一些，無論是家庭責任感還是工作責任感都更強一些。并且，由于一個人的工作經歷越豐富，他的各方面相應資源也就越多，離開的損失也就越大。因此，年長的員工相對于年輕的員工職業(yè)承諾更高一些。所以，年齡對員工職業(yè)承諾都有一定的影響。
（三）婚姻狀況對員工職業(yè)承諾的影響
總的來說，在員工職業(yè)承諾上已婚員工顯著高于未婚員工。對于已婚的員工來說，工作不是一個人而是一個家庭的事情了，自己的工作直接關系到家庭的生活，負擔較重了，對于工作是追求穩(wěn)定了，而未婚者，可能較為年輕，沒有承擔家庭責任。已婚者往往大部分年齡也不小了，工作經歷和資源積累也比較豐富，一旦跳槽，豐富的資源也就沒了，代價相當大，所以相對于未婚者已婚者的員工職業(yè)承諾更高一些。
（四）學歷對員工職業(yè)承諾的影響
不同教育程度的員工職業(yè)承諾差異顯著，本科及以上學歷的員工職業(yè)承諾比中專及以下學歷的員工職業(yè)承諾高一些。具有本科及以上學歷的員工，所受教育程度較高，專業(yè)水平與專業(yè)能力也較高，在企業(yè)中是較為受到重用和重視的群體，對職業(yè)的社會責任感和規(guī)范認識也較高，同時，這個群體在初次就業(yè)的時候年齡也不小了，對職業(yè)的人是較為現實。因此，受教育程度越高，員工職業(yè)承諾越高。
（五）從事本職業(yè)時間對員工職業(yè)承諾的影響
不同工齡的員工職業(yè)承諾也有顯著的差異，工作年齡在1年或低于1年的員工，他們大部分都是處于實習期，而實習期這段時間，他們所面對職業(yè)認識是初步的，社會規(guī)范認識也僅限來于學校教育，對員工職業(yè)承諾是非常低；工齡六年以下的員工，經過幾年的歷練，比剛開始工作時成熟了不少，職業(yè)情感增加了很多，對工作的規(guī)章制度和責任感的認識既有學校教育烙印，也有在從事職業(yè)活動過程中所形成的對規(guī)章制度的認識，員工職業(yè)承諾較高；工齡在6年以上的員工，出于職業(yè)的上升和成熟期，職業(yè)和社會經驗豐富，對職業(yè)的理想和希望達到了高峰，是企業(yè)的中流砥柱，對職業(yè)的社會責任感和社會規(guī)范的認識有自己的看法，與此同時，由于年歲的增長，已經不再年輕了，并且承擔著家庭的重負，轉行重來幾乎是不可能的了，所以，員工職業(yè)承諾非常高。
三、實現員工職業(yè)承諾，完善企業(yè)人力資源管理的建議
（一）改善員工情感承諾的管理對策
要想改善員工的情感承諾，就要充分的了解員工的內在需求，為員工制定出合乎其實際情況的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在滿足其生理，安全，歸屬與愛及尊重的需要的同時，幫助其完成自我實現的需要，真正的做到以人為本，想員工之所想。
與此同時，要想獲得員工內心的肯定，企業(yè)管理者應該建立和完善激勵機制，要讓員工覺得公平、公正，沒有白白的付出自己的努力。并且，親民的領導更能俘獲員工的忠心，作為企業(yè)的領導者應該要經常的和員工溝通，了解員工的實際情況，關心員工的生活情況，不能總是擺出一副高高在上拒員工于千里之外的樣子，要讓員工有歸屬的感覺，最后，提高員工的感情承諾也是優(yōu)秀企業(yè)應注意的部分。
（二）改善員工代價承諾的管理對策
要想改善員工的代價承諾就可以從如下進行著手：1.給員工提供有效的、公平的完善的培訓課程和安排機制，公司為其員工所提供的培訓課程不僅要幫助員工提高其對于組織的認可和信任、對自己職業(yè)的滿意度和崗位的適應性，與此同時也要著幫助提高員工對市場的控制能力、自身的競爭力和對外部市場環(huán)境的適應能力，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展與公司的發(fā)展狀況緊密的捆綁在一起，進一步增強員工對職業(yè)的認可度。2.建立體系化、系統(tǒng)化的晉升機制，進一步完善和加強消極評價制度和體系，形成良好的薪酬評價體系和機制，加強和提高對員工的經濟保證和承諾。對于在對其工作中出現倦怠和消極的員工，物質與名譽是最好的刺激，通過加薪，升職來提升員工對工作的認可和熱情。
（三）改善員工規(guī)范承諾的管理對策
要想改善員工的規(guī)范承諾，就應該加強企業(yè)的文化建設和推廣，建立企業(yè)磁鐵效應，提高員工的規(guī)范承諾。同時，只有你足夠優(yōu)秀才能吸引相應同樣優(yōu)秀的人員加入，一個員工如果連企業(yè)的文化都不能接受，很難相信他是實心實意干工作的?？v觀世界，所有出類拔萃的企業(yè)都有與之相對應的強大文化，文化作為企業(yè)的軟實力，它就好比是一塊吸鐵石，吸引著優(yōu)秀的人員，將他們不斷靠攏，并且緊緊圍成一團。
四、結論
對于員工的員工職業(yè)承諾的研究實際上是一個不斷加快和升化的過程，即使其概念被提出來的時間不長，但是卻具有非常重要的實際意義。人格特征，基本需求等，給他們提供一個有利于發(fā)展的工作環(huán)境。當然，筆者認為，在對員工職業(yè)承諾方面的研究上，我國仍然存在不足，對國內員工相關的員工職業(yè)承諾情況進行調研同時并進行相關先分析從中得出其相關的職業(yè)特點和對其產生影響的因素等的問題可能會發(fā)展成為今后很多學者研究的方向。
參考文獻：
[1]都布林，姚翔，陸昌勤.職業(yè)心理學：平衡你的工作與生活[M].中國輕工業(yè)出版社，2011.
第2篇：工業(yè)工程起源范文
摘要：員工的忠誠度是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關鍵，而現今的企業(yè)競爭，對人才的爭奪所導致的員工忠誠度的缺乏則是現代企業(yè)所面臨的一項重大挑戰(zhàn)。如何認識員工忠誠度的價值以及如何培養(yǎng)員工的忠誠度，是放在每個領導者面前的一個實際問題。
關鍵詞：員工忠誠度企業(yè)發(fā)展
現今的市場經濟條件下，企業(yè)之間的競爭實際上已經歸結到了企業(yè)所擁有的人才之間的競爭上，一個能夠保有更多核心人才的企業(yè)才能不被市場淘汰并生存下去。但現實卻是很多企業(yè)面臨員工忠誠度不高或是趨低的困境，員工工作不積極、跳槽、泄露機密事件等等，雖形式各異，卻都影響企業(yè)長遠發(fā)展。一項針對10萬職場人士進行的《2008中國職場人士工作倦怠現狀調查報告》指出，有近2/3的人對現在工作越來越沒有興趣，并表現了跳槽的意愿，而其中有近50%就業(yè)未滿4年。雖然從跳槽這個層面而言，對員工來說可能意味著會獲得更好的發(fā)展平臺，對企業(yè)來講會是吸引到一些優(yōu)秀員工，達成了人才互動與雙贏。但不容忽視的事實是，對于這些正遭受低忠誠度的企業(yè)而言，對這些忠誠度每況愈下的員工而言，都是一種資源的浪費，不利于長遠發(fā)展。
一、員工忠誠度的價值
員工忠誠度是員工對企業(yè)認可的態(tài)度，并由這份認可表現出工作的積極性，積極參與公司管理，積極執(zhí)行公司制度，積極維護公司形象等。因此，較高的員工忠誠度可以產生一系列良好效果。
首先，生產、服務效率的最大化。一般來說一個員工從事一項工作的時間和他的工作效率是有關系的，熟練地員工才能使企業(yè)的生產服務效率得到提高，而忠誠的企業(yè)員工則更加會為企業(yè)著想，主動采用更高效的生產、服務方式為企業(yè)節(jié)省成本。其次，為企業(yè)保留和吸引客戶。忠誠度高的員工能為企業(yè)制造出質量更高的產品，為客戶提供更好的服務，從而可以最大限度上的保留住企業(yè)的客戶，同時為企業(yè)吸引更多的客戶。再次，節(jié)約招聘、培訓成本。如果一個企業(yè)的員工在不斷地流失那么企業(yè)就需要不斷地招聘新員工來滿足自己的業(yè)務需要，而新招聘來的員工又要重新培訓，其中的成本和利潤流失自然是不言而喻了。
二、企業(yè)員工忠誠度不高的原因
雖然很多管理者對員工忠誠度的重要性很了然，但對員工為何忠誠度不高不得要領，致使對策用錯，收效甚微。從當前市場環(huán)境來分析，企業(yè)員工忠誠度不高主要受以下幾方面因素影響。
首先，薪酬分配不合理。企業(yè)的管理者們總是希望用最少的成本得到最大的效益，從而就很有可能出現對員工發(fā)放的薪酬出現不合理的狀態(tài)。而這種的情況的發(fā)生就會使得員工的內心產生挫敗感及不公平感，由此員工就會產生怠工情緒，致使員工忠誠度下降。
其次，員工安全感缺乏。員工安全感的缺乏首先在于各種保障和福利的缺失,如果在單位工作，但各項基本的保障和福利卻不能滿足，員工就會產生一種失落、焦躁情緒，從而會覺得呆在這個企業(yè)對個人、對家庭的發(fā)展而言是不安全的；其次是各種精神壓力所致,如同行競爭的壓力、被替代的壓力等等。如果總是處于不安全感狀態(tài)中的員工，自然是人心不穩(wěn)，忠誠度會日趨下降。
第三，用人機制不完善。也就是我們平時所說的員工感到英雄無用武之地，員工做著不想做或者根本就是不適合的工作，無法發(fā)揮自己的所長，員工的忠誠度從何談起。而在有一部分的私營家族企業(yè)則有用人唯親的陋習，這種做法則更加會大大挫傷員工的積極性和忠誠度。
最后，溝通不暢，尤其是上下級之間。企業(yè)和員工之間的良好也是溝通也是確保員工忠誠度的重要一環(huán)，如果企業(yè)不能給員工一個暢通的信息平臺來給員工展現一個良好的發(fā)展前景的話，員工對企業(yè)的信任和忠誠度也會大打折扣。
三、企業(yè)員工忠誠度的培養(yǎng)與管理
為獲得或保持較高的員工忠誠度，企業(yè)必須重視對員工忠誠度的培養(yǎng)與管理。就這個問題而言，要針對不同階段分別予以不同對策。
首先，招聘期。招聘是企業(yè)對員工忠誠度管理的第一道關，這道關口可以為企業(yè)過濾掉許多忠誠度缺乏的應聘者。通過制定嚴格的招聘程序，及仔細審核求職者的申請資料、工作經歷、及相關測試工具的應用等來獲取有用信息，預先排除掉忠誠度低的求職者，有鑒別、有選擇性地選聘忠誠度高的員工。當然，企業(yè)在招收人才的時候也要對本公司的實際情況做好說明，以免過于夸大的介紹讓員工對企業(yè)產生不信任感和怠工情緒，否則只能適得其反。
其次，工作期。員工在工作期間的忠誠度管理是最為重要的一環(huán)，在員工接受招聘進入企業(yè)參加入職培訓時，企業(yè)所上的第一堂課就應該是“忠誠”教育，同時讓員工認識到對企業(yè)的忠誠將為他們帶來更加美好的未來。而當員工成為正式員工后，企業(yè)更需繼續(xù)注重對員工忠誠度的培養(yǎng)。通過兌現物質上的承諾及適宜的工作拓展、培訓機會，讓員工有安全感；通過透明化的管理，任人唯賢，激發(fā)員工的積極性；通過共享股權與參與管理，培養(yǎng)員工的主人翁意識；通過及時、充分的交流溝通，培養(yǎng)企業(yè)與員工的相互信任，讓員工對企業(yè)產生歸屬感等等。
第三，離職潛伏期。所謂的離職潛伏期就是指從員工產生離職意愿到實際離職的這一過程，有的企業(yè)會忽視掉這一過程的重要性不去做出爭取，其實這一階段對于員工忠誠度的管理也是十分重要的。首先企業(yè)要明確什么樣的員工是自己需要的，當他們出現離職傾向的時候企業(yè)要及時發(fā)現并及時做出反應，具體來說首先應該派遣專人與欲離職員工進行當面談心找出員想要離職的原因，再根據企業(yè)的實際情況來與員工進行協(xié)商爭取能夠讓員工留在企業(yè)繼續(xù)工作；在滿足了員工的物質需求后同時還要重視該類員工的社交和精神需求，如多讓這類員工參與決策，培養(yǎng)其對企業(yè)的感情，就更能將這種員工留在企業(yè)中。
最后，如果企業(yè)確實無法留住員工，企業(yè)也要認真與離職員工交流，了解員工離職的真正原因，并做好相應的記錄，從而有助于企業(yè)在將來的管理中避免不必要的損失。
總之，企業(yè)的良好運營和發(fā)展離不開優(yōu)秀且穩(wěn)定的員工。在競爭日趨激烈的知識經濟時代的今天，任何企業(yè)若想獲得長遠發(fā)展，都需重視并培養(yǎng)企業(yè)員工的忠誠度。
第3篇：工業(yè)工程起源范文
姓名
性別
年齡
身份證號
手機號
出發(fā)地
省 市 縣（區(qū)） 鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道） 村
入縣居住地
省 市 縣（區(qū)） 鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道） 村
聯系人
手機號
出發(fā)時間
到達時間
交通出行方式
汽車 火車
飛機 自駕
車次/班次/航班號
中轉信息及座位號
過去14天您是否曾經到過重點地區(qū)，或在其他有病例報告社區(qū)的居住史？
是
否
過去14天內您是否接觸過確診病例或疑似病例？
是
否
過去14天內您是否接觸來自重點地區(qū)，或來自有病例報告社區(qū)的發(fā)熱或有呼吸道癥狀患者？
是
否
過去14天內您是否出現過發(fā)熱、乏力、干咳、腹瀉等癥狀？
發(fā)熱 乏力
干咳 腹瀉
本人是否在集中隔離醫(yī)學觀察場所留觀過？
是
否
如存在上述任意一種情況，請詳細說明：
本人對提供的健康相關信息的真實性負責。如因不實信息引起疫情傳播和擴散，本人愿意承擔由此帶來的全部法律責任。
本人簽名： 時間： 年 月 日
說明：根據《刑法》第三百三十條規(guī)定：拒絕執(zhí)行衛(wèi)生防疫機構依照傳染病防治法提出的預防、控制措施的，引起甲類傳染病傳播或者有傳播嚴重危險的，處三年以下有期徒刑或者拘役；后果特別嚴重的，處三年以上七年以下有期徒刑。
企業(yè)返崗人員健康管理卡
序號
員工姓名
工種崗位
體溫檢測
出行方式
本人及親屬有無密切接觸史
備注
第4篇：工業(yè)工程起源范文
關鍵詞：園林工程；投標；報價
近年來，隨著城市建設步伐的加快，園林綠化建設也日新月異，園林工程項目越來越多，按照《中華人民共和國招標投標法》第3條要求“大中型基礎設施、公用事業(yè)等關系社會公共利益、公眾安全的項目，全部或者部分使用國有資金投資或者國家融資項目必須進行招標”，園林工程也納入招投標范圍，施工企業(yè)如何做好招投標工作，并盡量控制各項成本費用，提高投標工作的投入產出比，做好今后盈利的鋪墊和準備，取得較高的經濟效益，是施工企業(yè)必須考慮的問題。投標報價工作是一個十分復雜的系統(tǒng)工程，應針對投標報價各個階段的不同情況和工作目標確定適當的投標策略。能否科學、合理地運用投標技巧，使其在投標報價工作中發(fā)揮應有的作用，關系到最終能否中標，是整個投標報價工作的關鍵所在。
一、確定投標工程項目
掌握工程項目的有關信息，如工程項目的性質、規(guī)模、管理，項目資金來源(貸款資金、國有資金、自有資金等)，土地性質(征用、租用)，有無土地糾紛，工程所處位置等。
分析本企業(yè)在現有資源條件下，在業(yè)主規(guī)定的施工期間內，可承攬的工程任務數量，擬投入的項目經理同期是否有其他工程。
標段的選擇。有些大的工程，常常分為幾個標段，常允許一個承包商同時報投多個標段。投標單位要考慮投幾個標段、投哪些標段，在選擇工程標段位置方面，要綜合考慮，因園林工程范圍很廣，包括土方工程、給排水工程、水景工程、園路工程、假山工程、種植工程、園林供電工程和園林機械工程等，要了解工程的主要施工項目，以充分發(fā)揮本企業(yè)的特點和特長、技術優(yōu)勢和裝備優(yōu)勢，所選標段工程施工內容要與本單位施工強項相吻合，做到揚長避短；同時要到工地現場查看，綜合了解工程情況后再做決定，做到標段大小兼顧，施工兼顧。
要依據競爭對手的技術經濟情報和市場投標報價，考慮能否有取勝的把握。反之，不宜勉強投標，更不宜陪標。
二、研究標書
對施工企業(yè)來說，追求經濟效益永遠是第一位的，一旦購買標書后，要選配一名或幾名業(yè)務素質高、工作積極熱情、責任心強、具有較豐富投標經驗的工作人員，認真研究招標文件，投標報價不僅具有很強的技術性，同時還有賴于編標人員的實踐經驗及臨場決策，應該靈活掌握，采取合理的投標策略和報價技巧，這是提高中標率的重要因素。
根據國家計委、國家經貿委、建設部、鐵道部、交通部、信息產業(yè)部聯合制定的《評標委員會和評標方法暫行規(guī)定》第29條“評標方法包括經評審的最低投標價法，綜合評估法或者法律法規(guī)允許的其他評標方法”，第30條“經評審的最低投標價法一般適用于具有通用技術，性能標準或者招標人對其技術性能沒有特殊要求的招標項目”，目前在園林工程行業(yè)中較多使用經評審的最低投標價法，對技術標采取符合招標文件規(guī)定的技術要求和標準，即可參與商務標評審，因此，對招標文件技術標要求部分應認真審查，對招標文件提出的所有實質性要求和條件作出響應，避免出現重大偏差。
研究標書階段應認真研究標書的內容和有關規(guī)定，如了解各項技術要求，以便制定先進合理的施工方案；弄清工程量清單中各個工程項目組成的內涵，防止漏項發(fā)生；弄清開、竣工日期及總工期的要求以及獎罰條件，以便制定合理的施工進度計劃；工程款支付條件，有無工程預付款、結算方式、拖延付款的責任和利息支付、工地現場調查、標書有無缺陷等一系列的要求。
不少招標文件中存在缺陷，其中對投標人有利而含糊的過錯或錯誤的條款，答疑時應注意策略，以免提醒業(yè)主及其他投標人。如某工程清單數量，本應150000m3的土方回填誤寫為15000m3，某施工企業(yè)合理提高了該項報價，在最后的工程結算中取得了較好的收益。在項目施工中，可利用含糊或錯誤進一步洽商，以達到效益最大化。
三、標書編制
3.1技術標編制
要按照招標文件的要求積極響應，如“標函”、“項目實施方案”、“技術措施”、“售后服務承諾”等都是投標書的重要部分，也是體現投標者是否具有競爭實力的具體表現。如果投標者對這些“重要部分”不重視，不進行認真、詳盡、完美的表述，就會使投標者在技術標方面失分，以致最后落榜。工程施工方案是其中的關鍵，直接影響到預算標價及投標的成敗，投標單位要根據現場考察情況，初定幾套方案進行測算、比較，以確定合理、經濟的方案。施工組織設計主要包括:項目經理部人員機構組成、工程施工方案、工地平面布置、工期進度安排、勞力和設備調配、質量保證措施、安全生產措施、后勤供應措施等。
在制作投標書的時候，要認真細心，稍一粗心大意，就會影響全局，導致全盤皆輸。如未全部加蓋法人或委托授權人印簽的，投標者單位名稱或法人姓名與登記執(zhí)照不符的或有簡寫現象的，投標保證金未在規(guī)定的時間內繳納的，有關表格填寫漏項、投標書字跡不端正，無法辨認的，投標書裝訂不整齊等。
3.2商務標編制
投標最終報價是投標單位以標書編制的預算價為基礎，綜合考慮各種因素后對預算標價進一步修訂的報價，可以在標書中列報，也可以以降低函的形式另報。所以，一定要根據所做工程預算認真分析、反復比較，以使所確定的最終報價最大限度地接近報價，提高中標率。一般情況下，在總價基本確定后，技巧的運用關鍵是如何調整各個子目的報價，既可提高中標機率，又能在竣工后結算時得到良好的經濟效益，巧妙地化險為夷，進一步加快其資金回籠。
常用項目可報高價，如土方工程、上水項目、鋪裝等。大多在前期施工中能早日回收工程款，而后期施工項目適當降低報價，以使資金快速回籠，形成項目資金的良性周轉，同時還有索賠和防范風險的意義在里面，如果承包商永遠處在這種“順差”狀態(tài)下，一旦出現對方違約或不可控制的因素，主動權就掌握在承包商手中，隨時可向監(jiān)理或業(yè)主發(fā)函，提出停止履約和中止合同，這就是人們常說的掙錢要先做到“入袋為安”，當然，這種不平衡報價要有個適當尺度，一般以調高10%~30%較為合理。
通過施工圖紙和現場勘查，與提供的工程量清單進行分析，預計工程量會增加項目，單價適當提高，這樣在最終結算時可增加工程造價。將工程量可能減少的項目單價降低，工程結算時損失不大。
設計圖紙不明確，根據經驗估計會增加的項目和暫定項目估計自己能承包的項目可報高一些，對概念含糊、將來可能發(fā)生爭議的項目和暫定項目，估計自己將受到專業(yè)限制不能承接的項目可報低一點。
招標文件中明確投標人附“分部分項工程量清單綜合單價分析表”的項目，應注意將單價分析表中的人工費和機械費報高，將材料費適當報低。通常情況下，材料往往采用業(yè)主認價，可獲得一定的利益。
特種材料和設備安裝工程編標時，由于目前參照的定額仍是主材、輔材、人工費用單價分開的，對特殊設備、材料，業(yè)主不一定熟悉，市場詢價困難，則可將主材單價
提高；而對常用器具、輔助材料報價低。
苗木報價。注意本土植物及特色品種報高，外地引進植物樹種宜低，因為外地引進植物變更的可能性較大。如由于設計人員水平有限，綠化苗木不一定適合在此種植(如溫度因素、光照因素、地下水質等因素)，可以變更的項目要報低價。
對于一些大型的分期項目，可將一些先期總價報低一些，通過自身技術優(yōu)勢，進一步優(yōu)化設計，提高景觀效果，抓好過程簽證，取得效益。然后可以利用一期施工中建立起來的社會關系、信譽以及成功的經驗繼續(xù)施工，節(jié)約開辦費。
在投標時應充分了解其他幾家投標單位的情況。根據他們以往的投標策略，給自己定位，適當地調整投標報價，也是取勝的策略之—。
綜上所述，雖然運用技巧可以降低風險，取得中標或能爭取利益的效果，但投標報價時必須認真核對施工圖紙、復核工程量清單，特別是對報低單價的項目，若實際工程量增加，將會造成巨大的經濟損失，因此，報低單價也要控制在合理的幅度內，同時避免引起業(yè)主的反感。把握住編標的幾個關鍵環(huán)節(jié)，加上認真細致的工作和強烈的主人翁意識，一定會編制出準確的投標報價，為領導決策提供可靠的依據。
參考文獻：
[1]胡玎，陳衛(wèi)杰.風景園林招投標中的專家評論[J].園林，2006(8):16-17.
[2]鄭技杰.建設工程招投標管理方法探究[J].中國科技博覽，2009(26):50.
第5篇：工業(yè)工程起源范文
員工是企業(yè)的最大資源，沒有員工就沒有企業(yè)。人才是興企強企的根本，是提高優(yōu)質服務的根本。我們生活在一個快節(jié)奏的時代，專業(yè)人才的優(yōu)勢已被打破，但要做復合型人才卻很難。內部培訓是企業(yè)將每一普通員工鑄造成人才的特殊學校，是企業(yè)造就復合型人才最有效且成本最低的培養(yǎng)方式。首先，內部培訓師對公司、工作流程、工藝技巧掌握很深，他們大多是一線優(yōu)秀員工，開展培訓有的放矢、立竿見影，有疑惑可現場探討、及時糾正。其次，培訓時間、地點、方式靈活，組織周期短，培訓期間工作不受影響。
大理供電有限公司自并入南方電網以來，一直把內部培訓和培訓師隊伍建設放在突出地位，以超常規(guī)的熱情，超常規(guī)的努力，超常規(guī)的舉措，實施人才強企戰(zhàn)略，努力營造內部培訓和培訓師隊伍建設的良好機制和政策環(huán)境。在培養(yǎng)培訓師的過程中，注重內涵建設，建立“引導、激勵、競爭、約束、淘汰”的培訓師管理機制。經過幾年的努力，一支師德優(yōu)良、工種涵蓋全面、業(yè)務精湛、充滿活力的培訓師隊伍已初具規(guī)模。
培訓師講什么？首先取決于你有非常清晰的需求層次定位和課程定位，應針對培訓對象先做充分的調研和分析，編制相應的培訓程序和課件。其次應知曉與你講授同樣內容的學習和培訓都處于什么階段，你能迅速找到與他們的差異嗎？培訓不是在校學習，更不是員工變學生的簡單再回爐。培訓應模擬標準的工作環(huán)境，其節(jié)奏快、信息量大、重點和難點突出，所有知識點都圍繞相關工作展開，目的是解決員工工作中存在問題和培養(yǎng)他們解決問題的能力和興趣。
新員工培訓是員工進入企業(yè)后接觸到人力資源管理的第一個環(huán)節(jié)，是企業(yè)將聘用的員工從社會人轉變成為企業(yè)人才的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部并成為團隊一員的過程?；仡欁约菏畮啄昵皠側肼殨r的情景，一切都歷歷在目。見習期間，各位師傅生活上給了我無微不至的關懷，工作中毫無保留地幫助我，指導我學習安規(guī)、規(guī)程、專業(yè)知識、倒閘操作技能，使我很快融入了變電運行團隊、快速進入了變電運行工種角色。那是一段難忘的崗前內部培訓，它激勵著我在以后的電網規(guī)劃、農網改造、電網調度崗位上努力進取、積極拼搏、無私奉獻，讓我從一名不諳世事的學生，成長為一名專業(yè)電力工人。在快樂工作的今天，我將繼續(xù)演繹這段傳奇。
培訓新員工十分重要，既要調動新員工情緒，又要讓新員工盡快適應企業(yè)環(huán)境。培訓即將閃亮登場的電力新生力量，應著重從以下幾個方面著手。一是針對電力行業(yè)野外工作環(huán)境艱險的特點，通過登山、渡險灘、走迷宮等實戰(zhàn)游戲，訓練他們野外求生的能力和技巧，培養(yǎng)他們吃苦耐勞、團隊協(xié)作的精神。二是讓新員工了解企業(yè)的基本背景情況，使員工了解企業(yè)歷史、文化、戰(zhàn)略發(fā)展目標、組織結構和管理方式，向他們傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，培養(yǎng)他們熱愛企業(yè)、獻身企業(yè)的精神。三是到調度室、變電站、供電所、營業(yè)窗口等一線場所，熟悉設備、工作流程、規(guī)程。四是安全教育，安全是電力企業(yè)的生命線，一切工作都必須在安全的前提下開展。
一線員工特點是都是資深操作手，有過無數次的操作經歷，有著豐富的操作經驗，都是身懷絕技的操作能手，但理論知識相對較低。技巧和經驗雖能快速地解決日常工作和本工種之內的實際工作，但長期如此容易形成一種定勢思維，以至于他們不能快速接受和適應新設備、新崗位，難以應對較復雜的突發(fā)事故。全面向員工講授工作經驗和技巧并將理論知識由淺入深地融入到工作中是電力培訓師的基本職責，如何使他們更多、更快地掌握并應用新知識是每位培訓師要考慮的深層次問題。
第6篇：工業(yè)工程起源范文
關鍵詞：國有企業(yè) 發(fā)展成果 員工共享 薪酬體系
一、某國有企業(yè)薪酬體系簡介
該國有企業(yè)屬于第三產業(yè)，所經營的業(yè)務范圍市場競爭程度較高，由具有國有背景的多家單位重組而成，擁有員工數千人，內部人員構成復雜，薪酬體系差異較大。重組后，經初步規(guī)范，其薪酬體系主要分為崗位等級工資制、崗位技能工資制和協(xié)議制工資三種；薪酬項目主要由崗位（技）工資、津補貼、績效工資（獎金）和福利四部分。
二、薪酬體系存在的問題
1.崗位序列定義不清，員工薪酬增長空間模糊。企業(yè)的崗位序列分為三類：管理、專業(yè)技術和操作服務，但對哪些崗位應列入哪個序列并未進行規(guī)范明確，導致管理職務的升遷成為員工自我價值實現和薪酬增長的主要渠道，出現各類人才爭擠“管理”職位獨木橋的現象，薪酬增長空間進而受限。
2.分配關系尚未捋順，不同崗級收入差距較大。根據該國有企業(yè)的干部管理權限，總部機關核定下一級企業(yè)負責人的薪酬項目及標準，而下一級企業(yè)員工的薪酬項目及標準由各單位結合自身情況確定。由于下級企業(yè)管理水平參差不齊，導致設定的薪酬項目名目繁雜、標準差異較大。如：有些單位總經理和員工的收入差距達到約8倍，獎金差距達到10倍有余；有些單位總經理和部門負責人收入又幾乎接近，收入差距不合理在一定程度上影響了員工的工作積極性。
3.考核體系不健全，大鍋飯現象較為明顯。該集團雖然要求所屬企業(yè)開展全員績效考核，但自上而下都對績效考核工作缺乏重視和認識，缺乏關于績效考核方面的理論知識和實施辦法，使績效考核工作流于形式和口號，導致“干多干少一個樣，干與不干一個樣”。
4.受工資總額限制過多，薪酬水平缺乏競爭力。該國有企業(yè)屬于國資委管轄范圍，工資總額指標為企業(yè)年度考核重要指標之一。企業(yè)員工工資收入水平的高低在相當大的程度上取決于工資總額指標的多少，因受工資總額指標的限制，在每年各地區(qū)社平工資不斷增高的形勢下，該企業(yè)員工的工資收入水平增長極其有限，逐步成為“被增長”的對象，薪酬水平缺乏市場競爭力。
5.同崗不同酬現象突出，挫傷員工的工作積極性。作為國有企業(yè)，該企業(yè)員工根據錄用渠道分為不同的用工性質，有具有國有職工身份的正式職工，有外部招聘的社會聘用人員。由于身份的不同，導致在同樣崗位，不論能力與貢獻大小，國有正式職工待遇普遍高于社會聘用人員，極大挫傷了外聘員工的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。
三、薪酬體系改進的方向
1.明確崗位設置，分不同的崗位序定薪酬標準。首先應對管理、專業(yè)技術和操作服務三個崗位序列進行定義，并制定每個序列職務晉升的等級劃分。其次對所有崗位進行梳理，根據三個不同的崗位序列進行歸類，明確各崗位晉升的渠道、空間和要求。最后結合三個不同的崗位序列制定不同的薪酬標準，使不同崗位序列的員工尤其是專業(yè)技術和操作服務的，在達到本序列一定等級時可以拿到與管理序列同等級接近的收入水平。
2.合理確定不同崗級間的收入差?？稍诂F有薪酬管理辦法的基礎上對各單位的工資體系進一步統(tǒng)一規(guī)范，尤其是具體的工資構成項目和標準，構建一個自上而下統(tǒng)一的薪酬體系。其中，工資項目中的主要構成部分績效工資（獎金），應結合崗位、崗級、企業(yè)效益及個人業(yè)績等因素劃分不同的標準，通過績效工資（獎金）的合理分配，有效確定不同崗位崗級間員工的收入差距。
3.分崗位科學確定績效考核重點?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌七M首先重在統(tǒng)一思想，應通過各種形式的會議、培訓等讓全體員工對此項工作的認識提高到應有的高度。同時，根據崗位不同，考核側重不同的內容。其中，管理和專業(yè)技術人員的績效考核應側重經營效益、任務指標等方面，操作服務人員績效考核應側重其本職工作完成情況，最終嚴格將考核結果與員工個人的薪酬及崗位晉升等掛鉤。
第7篇：工業(yè)工程起源范文
1園林綠化工程的成本控制的意義
對于園林綠化工程建設成本的控制就是對園林工程建設過程中為了實現既定目標進行的一系列成本預算、核查以及分析等。而對于園林成本的管理將會影響到園林工程建設的整體規(guī)劃以及各個方面的正常開展，其主要包括項目的投標、中標以及工程建設合同的簽訂等，還會涉及到工程的準備，實際建設和竣工驗收以及后期養(yǎng)護管理等，上述這些均在園林工程建設的成本管理和控制范圍之內。當前來說，園林綠化工程基本都是通過工程招標的形式完成的，而在經濟市場競爭激烈的今天，園林綠化工程的招投標普遍存在著低標中標的現象。而對于園林綠化成本的控制能夠有效完成對于項目盈虧的預測、工程建設的指導、提升工程預算的收入、充分調動資金的流動性以及降低工程建設過程中的成本投入總量等方面的控制。
2園林企業(yè)工程施工過程中的成本控制措施
（1）加強工程建設過程中的成本控制
在進行實際的工程建設之前，必須完成工程的勘測、整體建設規(guī)劃以及相關的工程建設準備工作，而該階段所有工作的開展都是為了后期工程建設的順利開展，從而有效提升工程建設過程中的成本控制效率。在工程設計之前應當完成施工場地的勘測，并且根據現場的實際情況制定出更為嚴謹科學的施工計劃，減少工程建設過程中的土方量。與此同時，對施工場地的苗木應當進行觀察和統(tǒng)計，防止施工圖紙出現變更，并且盡可能的對施工場地的數目加以保留和利用，從而減少后期園林綠化過程中的苗木購置費用的投入。另一方面來說，應當將園林建設過程中的安全系數控制在一個較為合理的范圍之內，從而有效避免由于過度追求安全系數而造成建設材料的浪費，增加工程建設的資金投入總量。基于上述分析，我們在實際的工程建設過程中應當做到在保證工程建設基本質量的基礎上有效控制成本的投入總量。
（2）加強工程建設的成本控制
園林工程的具體實施階段就是園林工程的實際施工過程，更是整個工程建設的關鍵所在。在該階段，對于實際施工過程中涉及到的綠化栽植、園路修建、假山的建造以及給排水系統(tǒng)和人造地形的建造等都必須有相關的方案作為支撐。在實際的工程建設過程中對于工程項目成本的投入主要包括以下幾點：工程建設的材料費用、相關機械的費用、施工人員的薪資、臨時性設備的費用以及其他的直接費用和項目管理的費用等。并且對于所有的人工、材料以及機械等多種物質的消耗都必須進行準確記錄，并且保證在實際的資料傳遞過程中加強保管，由專人負責，從而保證資料的完整性。對于工程建設的項目經理人應當加強相關的專業(yè)技能培訓，掌握基本的工程監(jiān)管的方法，并且能夠及時準確的反應工程建設的實際情況。加強相關設備和和材料的監(jiān)管，根據工程建設的實際情況發(fā)放相關材料，從而有效避免浪費現象的出現。建立起完善的考勤管理制度和材料發(fā)放和領取制度，從而極大地減少材料浪費現象的出現，節(jié)約工程建設的成本投入，提升工程建設的經濟效益。
（3）加強竣工階段的成本控制
建筑企業(yè)往往會對工程建設的竣工階段造成忽視，而有的工程建設企業(yè)則會在竣工階段進行工期的拖延，進而造成相關的機械設備的轉移產生困難，增加總體的成本投入，造成不必要的資源浪費，最終使得工程建設階段的經濟收益不斷減少。加強竣工階段的成本控制必須做到有計劃，以最快的速度完成工程的收尾工作，盡快進行工程驗收工作。在實際的工程驗收過程中必須有全部的施工圖紙作為對比，對于驗收過程中的工程意見應當嚴格按照工程建設的合同規(guī)定進行整改，從而保證工程建設的基本質量。
3加強園林企業(yè)工程成本控制的相關管理措施
（1）建立完善的管理制度，將工程建設責任落實到個人
在管理制度的建立過程中應當做到權利、責任和利益相結合的方式。完善的管理制度也是保證工程建設順利進行，降低工程建設成本投入的基本保障。而完善的管理制度的建立必須以責任制作為制度的核心內容，并且在實際的工程管理過程中應當嚴格按照相關的規(guī)章制度進行，并且將工程建設的各個環(huán)節(jié)的責任落實到個人，完善的規(guī)章制度也能夠極大地保障實行過程中的流暢性，一旦發(fā)現問題應當立即進行分析并加以解決。加強各崗位之間的聯系，以責任制度將所有的工程建設參與人員聯系起來，準確把控工作的進展速度以及時間的節(jié)點，從而極大地調動各單位的工作積極性。完善的工程管理制度使責任落實到個人，從而有效調動施工單位的工作積極性，保證工程建設的基本質量，減少成本投入總量。
（2）建立完善的企業(yè)定額
在實際的工程建設過程中必然會消耗一定量的人工、材料以及施工器械等，而所消耗的這些東西都會和生產消費之間產生必然聯系，而這一關系能夠準確反映施工單位的生產力水平。通過制定完善的管理制度能夠進一步提升本企業(yè)的市場競爭力，降低企業(yè)工程建設成本的投入。只有不斷進行生產資料積累才能夠提升本企業(yè)的管理水平，讓企業(yè)在實際的工程招標中占得先機。企業(yè)管理水平、技術專長、所涉及到的施工設備、材料采購時的優(yōu)勢所在以及對于工程建造成本的控制都是企業(yè)定額的真正體現，而通過企業(yè)的定額報價能夠明確了解到企業(yè)在工程建設過程中的個人成本投入。另一方面來說，在進行工程招投標時應當根據企業(yè)自身的實際情況和發(fā)展的切實需求，制定出合理有效的工程報價方案。
（3）提升工程造價控制人員的業(yè)務水準
對于工程清單計價的合理性控制是園林綠化建設的重要因素，該因素能夠極大地增加企業(yè)在投標過程中的主動性，而提升造價的合理性是建立在企業(yè)人員具有較高綜合素質的基礎上的，其中對于編制投標文件的工程造價人員的要求極高。對于相關人員的培訓是通過繼續(xù)教育、培訓以及后期的自我學習和借鑒國外先進經驗實現的。而對于工程建設人員的素質培養(yǎng)的目的在于轉變造價人員的清單計價思維模式，認識清單計價的基本本質和內涵所在。在實際的清單計價過程中，對于企業(yè)定額能夠靈活運用，對于市場、人員以及材料的變化能夠做到準確把控，提升企業(yè)管理水平和施工工藝水準，減少非實體性的消耗，減少工程管理費用，增加工程建設的利潤空間。優(yōu)秀的工程管理人員是企業(yè)獲取經濟效益的基本保障。
4結束語
第8篇：工業(yè)工程起源范文
用誠心感動賢才
中創(chuàng)華天科技有限公司（地址：100038北京海淀區(qū)北小馬廠6號華天大廈12層1212室電話：010－6332418863498558省略）誕生了！總經理汪正紅環(huán)顧自己一手創(chuàng)辦的公司：萬事俱備，只欠人才！
1999年底，公司開發(fā)了環(huán)保型表面合金催化液技術，替代電鍍表面處理技術。然而，在通過工業(yè)化生產時他發(fā)現：糟了！該產品穩(wěn)定性弱，容易自分解。
“箭在弦上，不得不發(fā)”。汪正紅決定：親自出馬，到北京化工大學取經。一位退休的老教授在這方面成績很大，是個能人，可脾氣卻是出了名的怪，不好接觸。汪總登門拜訪前，已經做好了吃閉門羹的準備。
可情況比他預料的還要糟糕。第一次吃了閉門羹，這在汪總的意料之中。可第二次又吃了閉門羹，汪總不急躁不氣餒，接著第三次登門。軟磨硬泡，再難也得請來賢才！汪總鐵了心要請動老教授。
當時是臘月，數九寒冬，冰天雪地。汪總在老教授家門外一等就是兩個多小時。沒一點焦急，臉上始終掛著微笑，很平靜、很耐心地等。屋里越是暖和，老教授越是坐不住，最后終于被汪總的執(zhí)著所感動，開門讓他進了屋……這以后，汪總每天都用專車接送老教授到實驗室做指導。
后來，在答謝老教授的宴會上，老教授開玩笑地說：“催化液的成功，其實是汪總‘凍’出來的！”
汪總還和各種“人才庫”掛鉤，同時與北京的科研機構、大專院校建立了信息網。為招聘到兼職科研人員，不斷吸收新鮮血液，汪總選人才，不搞任人唯親，肯花高薪。
靠這種求才精神，中創(chuàng)公司才在各個項目上取得了重大突破。
歡迎危難時撤出的員工
用大度征服回頭的“好馬”
在中創(chuàng)的人事合同里，從沒有“永不錄用”的條款。因此，員工中有許多人離開公司兩三次后，最終又回到中創(chuàng)公司，汪總正是靠著這種博大的胸襟，成就中創(chuàng)公司輝煌的事業(yè)。
1998年，中創(chuàng)公司因為一個決策失誤，造成業(yè)務下滑。就在這個節(jié)骨眼上，三名業(yè)務骨干又同時提出辭職，這更讓汪總感到雪上加霜。其他員工在背后議論紛紛，指責他們“忘恩負義、臨陣脫逃……”可汪總非但沒有半點埋怨，還痛快地批準了，并鼓勵他們在新的單位要好好工作，大家永遠是朋友。面對汪總的“反?！毙袨?，3名業(yè)務骨干一時不知如何是好。汪總的豁達，使他們心里很不平靜，走得戀戀不舍。3年后，他們又相繼找到汪總，希望能重回中創(chuàng)。此時，中創(chuàng)的業(yè)務如日中天，員工們都認為3人會遭到汪總的拒絕。沒成想，汪總竟然又爽快地答應了他們的請求。當時公司內的員工都想不開，而汪總笑著解釋說：“浪子回頭金不換嘛！我們應該多一些豁達，給大家一次機會！”
重用競爭對手的親弟弟
用信任激勵員工
都說民營企業(yè)中人才難留，人才難管，然而在中創(chuàng)用人都以“信任”展開?！坝辛诉@種一心向上的凝聚力，就沒有克服不了的困難，也沒有干不成的事！”汪正紅自信地說。中創(chuàng)成立十多年來，一直穩(wěn)步發(fā)展，憑借的就是一個“信”字，不僅對客戶如此，對員工更是如此。他用人不疑，把政策定好以后，就給員工廣闊的空間，讓他們盡情施展自己的才華。
程國民和程國林兄弟倆，曾經都是中創(chuàng)員工。2000年，哥哥陳國民辭職，另起爐灶，組建了一個與中創(chuàng)經營范圍一樣的公司。當時很多員工都認為，弟弟程國林百分之百會被辭退，“弟弟是公司的業(yè)務骨干，哥哥是競爭對手，怎么留？那不是等于養(yǎng)了一個‘內奸’嗎？弟弟每天都要處理客戶的信息，接待來訪的客戶，如果他將這些客戶的資料暗地里透露給哥哥，那公司的損失可就大了！”
但汪總的處理結果再次讓大家深感意外。他居然沒開除弟弟程國林，一切照舊。兩年后，哥哥的公司因業(yè)務不好而倒閉，留在中創(chuàng)的弟弟因工作出色被提升為部門經理。
這件事一直被中創(chuàng)傳為佳話，汪總的容人胸懷也令全體員工深受感動。
處理家事也給假
用理解溫暖員工
中創(chuàng)有位工程師，因戶口在外地，孩子在北京讀完了初中，需要回原籍參加高考。公司正是忙的時候，他猶豫了很久，就是不好意思開口請假。汪總了解這一情況后，破例給了他一個月的假?！?個月？連汪總自己一年的休息日加起來，也沒有一個月！”那個工程師非常感動，立即回家處理私事，僅用了二個星期就把孩子的事安排妥當，提前返回公司。
中創(chuàng)的員工與老總、員工與員工之間就是靠著相互理解，才凝聚成一個強有力的團體。不管是誰、不管職務高低，只要有困難，汪總都會積極幫助解決，增強了職工的向心力，“企業(yè)就是我家”的感覺讓員工倍感溫暖。員工們都說：“汪總對我們，就像對自己的兄弟姐妹一樣，沒有隔閡……”融洽的工作氛圍使公司少有人員外流，像程逍等許多公司元老至今仍留在公司，貢獻著自己的力量。
第9篇：工業(yè)工程起源范文
關鍵詞：企業(yè)成長期 員工關系 管理機制 企業(yè)文化
1 企業(yè)成長期實行員工關系管理的必要性
員工關系管理是企業(yè)管理在新的歷史背景下，對所擁有的人力資源進行開發(fā)、利用、保護等方面所采取的一種新模式。重視員工關系管理，是成長期企業(yè)的重要任務，建立一支企業(yè)用得上的穩(wěn)定員工隊伍，直接關系到企業(yè)由成長期向成熟期的轉變。
1.1 人的復雜性需要企業(yè)重視員工關系管理
人是構成企業(yè)生產要素中最為復雜的要素，其原因就在于：一是企業(yè)中的員工既是企業(yè)中的一員，也是復雜社會關系中的成員，企業(yè)對員工的管理不僅要考慮企業(yè)內部因素，還要兼顧企業(yè)外部環(huán)境的變化，特別是在高度信息化社會的今天，企業(yè)對員工管理的難度明顯增大；二是管理中的人的復雜性，在于人的一切行為都是在某種動機的支配下進行的，而動機很難讓人直接觀察到，只有對人的行為進行分析判斷得出，但人的行為表現常會進行印象處理（Impression Management），即在與他人交往中，受各種因素的影響，會有意無意對自己的行為表現加以一定程度的控制或處理，而將其目的性掩蓋；三是人的需要具有差別性，不同成長背景、不同層次其需要會有所不同，這一點馬斯洛需要層次論已作深刻闡述。因此，針對人的復雜性，在企業(yè)成長階段重視員工關系管理更為重要。
1.2 人才競爭的激烈性決定員工關系管理的必要性
在市場經濟體制下，人力資源的配置市場化，員工的流動成為正?，F象，特別核心員工在人力資源市場上具有明顯的競爭力，在主觀上對用人單位具有一定的挑剔性，不僅需要物質上的滿足，還有較高精神需要，不僅考慮單位的生活與工作環(huán)境，還關注用人單位的人文環(huán)境，其需要的高層次性和需要滿足的多樣性，會給成長階段的企業(yè)帶來嚴峻挑戰(zhàn)，同時，核心人才往往成為眾多企業(yè)爭搶的對象，更會加大企業(yè)的錄用成本。所以，對成長階段企業(yè)，有必要建立具有自身特色的用人制度與模式，實行全方位、多角度的用人激勵制度，重視員工關系維護。
1.3 社會倫理的約束，需要企業(yè)實行員工關系管理
對人的關心與尊重是社會進步的標志，也是企業(yè)實行員工關系管理的內在要求。曾被尊稱科學管理之父泰勒的“胡蘿卜加大棒”的管理模式需要改革創(chuàng)新，成長期企業(yè)應在員工關系管理上，重視社會對企業(yè)的倫理要求，消除對人使用上的“工具觀”，實現員工利益與企業(yè)利益的和諧統(tǒng)一，確保在社會輿論監(jiān)督和法律約束下，管理好員工、用好員工，以強烈的社會責任感對待員工，科學設計、積極推行員工關系管理。
2 企業(yè)成長期的員工行為分析
企業(yè)管理在一定程度上講，就是對人的管理。研究分析人的心理與行為，對于實現企業(yè)健康發(fā)展具有重要的現實意義。處于成長期的企業(yè)員工主要有以下行為表現。
2.1 對企業(yè)的價值認同感明顯增強
企業(yè)的成長期與創(chuàng)建期相比，組織成熟度明顯提高，員工對企業(yè)文化的認同感增強，企業(yè)在成長期已表現出一定生機與活力，其市場定位更加準確，產品與服務逐漸得到社會的認可，企業(yè)與社會的聯系更加密切，企業(yè)社會影響力開始顯現，初步具備一定市場競爭能力，企業(yè)內部的分工越來越明確，企業(yè)管理專業(yè)化水平開始體現，員工對企業(yè)的前景抱有美好期待，員工自覺性提高，已從內心對企業(yè)的未來發(fā)展進行關注，員工隊伍趨于成熟。
2.2 核心員工的作用越來越大
企業(yè)的發(fā)展最終靠人，管人和用人是成長期企業(yè)老板所關注的重點問題之一。處于成長期的企業(yè)，在管理上已明顯規(guī)范，員工之間更加磨合，具有技術專長的員工地位開始凸顯，在成就動機的支配下，員工能積極為老板獻計獻策，企業(yè)過去的高度集權開始向分權過度，企業(yè)內部管理制度的出臺與修訂更加頻繁，企業(yè)開始由人治向法治轉變，在企業(yè)的成長階段，其管理中的情、理、法沖突已有表現，相應地對企業(yè)管理者的素質要求明顯提高，關心員工特別核心員工是企業(yè)管理的關鍵，積極開展員工關系管理，增強企業(yè)對員工的凝聚力，大力探索構建有利于員工積極性調動與保護的措施，從而為企業(yè)的進一步發(fā)展奠定堅實的人力資源基地。
2.3 企業(yè)經營風險是影響企業(yè)員工隊伍穩(wěn)定的重要因素
處于成長期企業(yè)，尚屬于新生事物，組織成熟度還不夠，產品及服務的標準化工作存在不足，其市場競爭實力脆弱，企業(yè)的發(fā)展受不確定性因素的影響較多，在激烈的市場競爭中仍面臨較高失敗風險，員工對企業(yè)的心理期待可能與實際結果出現強烈反差，因此，企業(yè)在這一階段，應盡可能避免過度競爭，加強老板與員工之間的溝通聯絡，注重對員工的情感投入，從物質上、精神上鼓勵員工，促使企業(yè)盡快走上正規(guī)化、科學化發(fā)展道路。
3 企業(yè)成長期員工關系管理主要策略
3.1 對核心人才的挖掘與培養(yǎng)
企業(yè)進入成長期，資本已不是影響企業(yè)最重要的因素。企業(yè)的重要問題在于技術與市場，這兩方面都需要有技術和能力的人才來保證。所以，對成長期企業(yè)而言，贏得人才便贏得市場，核心人才就成為企業(yè)成長期員工關系管理的重要對象，在工作措施上，一是針對企業(yè)生產經營的實際，從現有員工隊伍中發(fā)現與選拔人才；二是根據企業(yè)的現有需要有目的性的招聘人才；三是合理使用人才。對于成長期的企業(yè)，在對核人才的使用與管理上需要克服困難，為其提供施展才華的平臺，使其工作具有成就感，企業(yè)在重視對員工物質上滿足的同時，還要兼顧對其對精神與文化需求上的滿足，不僅要選好人，還要留住人。
3.2 積極構建員工關系管理機制
員工關系管理機制的構建，重在體現責、權、利、能、績五者的統(tǒng)一，堅持公平、公正、公開原則，消除人的不公平感。
3.2.1 構建競爭機制
競爭是市場經濟條件下，實現資源配置的重要手段，它能有效體現機會的均等和資源配置的效率，允許優(yōu)勝劣汰是市場競爭法則，因此，員工關系管理中，引入競爭機制，就有利于選人與用人，激發(fā)能力強、技術過硬的員工的工作熱情，也有利于促使競爭力弱的員工，勤奮學習，增強愛崗敬業(yè)意識，為企業(yè)的發(fā)展提供智力支撐。
3.2.2 建立考核機制
企業(yè)建立競爭機制，還不能完全增強員工的公平感，企業(yè)有必要建立科學的考評機制，為公平分配勞動成果提供依據。在構建考評機制上，應圍繞工作目標，實行對員工投入的勞動數量、工作質量建立一套科學的，公平的評價考核體系，不僅要對勞動結果進行定性分析，還要力求使其量化，盡可能的通過數據說話，如果企業(yè)不能夠建立嚴格的、科學的績效評估體系，缺乏考核標準和手段，對職工的公平感將會產生直接的負面影響。
3.2.3 設計分配機制
分配制度的完善與否，是企業(yè)成熟的標志之一，分配是員工最敏感與最關心的問題，直接影響到員工的勞動積極性。要使員工內心真正感到公平，需要綜合考慮其投入與所得，把人的需要多樣性、勞動投入的多樣性與分配手段多樣性緊密結合，防止分配方式的簡單劃一。因此，科學設計分配機制，是成長期企業(yè)維護員工關系，穩(wěn)定員工隊伍的基本保證。
3.3 搭建學習型企業(yè)平臺
企業(yè)之間的競爭表面上看是產品的競爭，而產品的競爭背后是技術的競爭，但技術的競爭要靠懂技術的人來支撐，實質上是人才的競爭，而人才的競爭說到底是學習力的競爭。所謂學習力，由三大要素組成，第一是學習的動力，第二是學習的毅力，第三是學習的能力[1]。處于成長期的企業(yè)應積極為員工搭建學習平臺，一是圍繞學習力三要素，為員工創(chuàng)造學習的條件，建立員工學習的激勵機制，增強員工學習的動力；二是要視員工為人才，對學習接受能力不強的員工多鼓勵，加強溝通與學習技巧交流，增強其學習的毅力；三是讓有時間無保證的員工排憂解難，消除后顧之憂，使其輕裝上陣，感受學習快樂；四是建立學習型團隊，這是學習型企業(yè)的核心，通過學習型團隊的建設，實行知識互補，增強企業(yè)的凝聚力；五是持之以恒，常抓不懈。建立學習型企業(yè)是市場競爭的需要，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，也是企業(yè)實行員工關系管理的重要策略。
3.4 加強企業(yè)文化建設
良好的、持續(xù)的企業(yè)文化建設，是企業(yè)核心競爭力成熟發(fā)展的基石[2]。將對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展產生深遠影響。企業(yè)文化包含兩個基本的層次：一是組織成員的共有價值觀。二是組織成員日常行為活動規(guī)范[3]。對處于成長期階段的企業(yè)意昧著企業(yè)正在走向成熟，員工對企業(yè)的共有價值觀的認同與創(chuàng)建期相比明顯增強，但企業(yè)文化底蘊仍顯不足，員工的行為規(guī)范還有待習慣化，各種與企業(yè)文化建設相沖突的現象有可能時有發(fā)生。所以，倡導與實行企業(yè)文化的管理創(chuàng)新，是企業(yè)員工關系管理的重要內容，更是企業(yè)科學發(fā)展的重要途徑。
參考文獻：
[1]周景勤.管理創(chuàng)新十三講[M].北京:北京大學出版社，2005.8.P141.
[2]梁嘉驊，范建平.企業(yè)生態(tài)與企業(yè)發(fā)展[M].北京:科學出版社，2005.5.P230.
