管理思想的起源精選(九篇)

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第1篇：管理思想的起源范文

氣象行業(yè)的人力資源問題及原因分析

（一）培訓(xùn)要求不能被滿足在氣象從業(yè)人員中，我們明顯感覺到，職工的整體學(xué)歷不夠高，專科學(xué)歷的員工占了總體職工數(shù)的一多半。在這些較低學(xué)歷的職工中，由于社會發(fā)展和歷史的原因，年齡較大是一大特征。在職業(yè)技術(shù)等級上，初級和中級職稱的人數(shù)占多數(shù)。究其原因，一是職工工作穩(wěn)定后不思進(jìn)?。欢且驓庀蟛块T對員工技術(shù)職稱并無硬性要；三是缺乏相關(guān)培訓(xùn)。（二）有償性氣象服務(wù)缺乏宣傳有償性氣象服務(wù)是指，氣象部門在對外提供氣象服務(wù)時(shí)收取一定報(bào)酬的服務(wù)。氣象服務(wù)實(shí)際上就是一種科技服務(wù)，任何一項(xiàng)氣象服務(wù)背后都囊括了許多的科技含量，并且是以一定的科學(xué)技術(shù)為基礎(chǔ)的。氣象部門對一些氣象服務(wù)收取合理的費(fèi)用，僅僅是腦力勞動和體力勞動在氣象產(chǎn)品上的綜合體現(xiàn)。氣象部門作為政府屬性的公共部門，在向社會提供大眾化的如天氣預(yù)報(bào)、環(huán)境質(zhì)量等氣象服務(wù)的同時(shí)，并沒有向公眾收費(fèi)。但是，當(dāng)部分個(gè)體或團(tuán)體對氣象服務(wù)有特殊要求時(shí)，便形成了市場需求，從市場經(jīng)濟(jì)的角度出發(fā)，也應(yīng)當(dāng)向氣象部門給付一定的報(bào)酬。收費(fèi)是合理的要求。氣象部門又對自己的產(chǎn)品缺乏宣傳，最終導(dǎo)致有償性的氣象服務(wù)及產(chǎn)品受到爭議和排斥。（三）職工的社會保險(xiǎn)制度不完善剛剛在現(xiàn)狀描述中已經(jīng)指出，編內(nèi)人員和編外人員的社會保險(xiǎn)上的差別，僅僅是以養(yǎng)老保險(xiǎn)為例的?，F(xiàn)在我們以此為基礎(chǔ)繼續(xù)展開說明。我們了解到，編外員工的養(yǎng)老保險(xiǎn)不成問題，氣象部門都依法為其繳納保險(xiǎn)金。編內(nèi)職工如果從一而終的從事氣象工作，那么等到退休的時(shí)候，也可以享受養(yǎng)老金待遇。但是，如果編內(nèi)員工中途跳槽，并不愿意繼續(xù)在氣象行業(yè)就職，那么，之前他所工作應(yīng)繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)金問題如何解決呢？由誰來支付？這一點(diǎn)無論是在法律法規(guī)或者部門的規(guī)章制度中，并沒有得到充分的考慮。這個(gè)問題也給有換工作想法的員工造成了困擾。（四）不公平現(xiàn)象較為普遍在氣象部門中，各種隱性的不公平現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。第一，做同樣一項(xiàng)任務(wù)，做得多的人和做得少的人，得到的報(bào)酬是相同的，這樣不僅挫傷了積極員工的積極性，也使得懶散員工的懶惰性更加強(qiáng)烈；第二，編外員工和編內(nèi)職工相比，都是出于同樣的職位、做同樣的事情、承擔(dān)相同的工作職責(zé)，但是薪酬卻大大的不相等。更有甚者，編外員工有時(shí)候從事更多的事情，得到的報(bào)酬卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于編內(nèi)職工。這樣以來，不但打擊了編外員工的積極性，也將對員工的向心力和凝聚力產(chǎn)生影響；第三，在升職問題上，氣象部門的升職與其他公共部門并無差別，是以員工的工作年限為主要判斷點(diǎn)。這樣一來，一些有建樹的年輕人的工作態(tài)度則會受到影響。

解決氣象行業(yè)人力資源問題的建議

（一）完善培訓(xùn)體系，強(qiáng)化自主培訓(xùn)意識針對我國氣象從業(yè)人員整體素質(zhì)不夠高，學(xué)歷水平和技能水平還有很大欠缺的情況，完善培訓(xùn)體系是解決問題的關(guān)鍵。培訓(xùn)根據(jù)不同的培訓(xùn)對象，主要分為崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)，其中各自的培訓(xùn)內(nèi)容則也不相同。從崗前培訓(xùn)的角度出發(fā)，則培訓(xùn)對象主要是新招聘錄用的員工，主要是對員工進(jìn)行專業(yè)技能的培訓(xùn)，組織其學(xué)習(xí)部門的規(guī)章管理制度，讓他們了解組織的發(fā)展歷史等，從而建立良好的歸屬感，增強(qiáng)組織凝聚力。以在職培訓(xùn)的角度來說：在管理層人員方面，還應(yīng)當(dāng)增加其經(jīng)濟(jì)知識、管理技能、領(lǐng)導(dǎo)能力等方面的培訓(xùn)，使他們有能力管理好現(xiàn)有的組織；在機(jī)關(guān)工作人員方面，則應(yīng)增加其關(guān)于公文寫作、與人相處、溝通交流的技巧等方面的培訓(xùn)；在氣象業(yè)務(wù)人員方面，主要是提高他們的業(yè)務(wù)水平，促進(jìn)業(yè)務(wù)技能在實(shí)踐中的運(yùn)用。（二）以多種方式合理增加經(jīng)費(fèi)來源氣象部門的經(jīng)費(fèi)僅僅靠國家的支付，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。但是，氣象部門有著自身技術(shù)上的優(yōu)越性，他們可以憑借自己的專業(yè)技術(shù)和產(chǎn)品服務(wù)，展開合理的收費(fèi)，進(jìn)而增加其經(jīng)費(fèi)來源。最為重要的就是，在進(jìn)行有償服務(wù)之前，必須改變社會大眾較為傳統(tǒng)的氣象服務(wù)免費(fèi)的觀念，從市場經(jīng)濟(jì)角度、氣象產(chǎn)品以及氣象服務(wù)所含有的無差別的人類勞動和科技含量等角度，通過媒介向大眾宣傳，讓他們接受有償性的氣象服務(wù)。此外，還可以通過與相關(guān)的學(xué)校、研究機(jī)構(gòu)、企業(yè)等組織進(jìn)行合作，即達(dá)到技術(shù)研發(fā)的目的。也能促進(jìn)相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)，更能獲得相應(yīng)的活動經(jīng)費(fèi)，或者能夠節(jié)省某些方面的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。（三）完善社會保險(xiǎn)制度雖然本文所提出的一部分氣象從業(yè)人員的社會保險(xiǎn)問題，與大眾心中的社會保險(xiǎn)問題有所偏差，但是，如果不將這一問題解決好，就會導(dǎo)致持有這些問題的氣象從業(yè)人員沒辦法安心工作，只有解決掉這些后顧之憂，他們才能更好的發(fā)揮出自身價(jià)值，為氣候變化、環(huán)境治理等問題的解決提供實(shí)質(zhì)性的幫助。據(jù)了解，在編人員的養(yǎng)老保險(xiǎn)解決途徑，是在勞動合同上約定本來的養(yǎng)老保險(xiǎn)金，并且有相應(yīng)的保險(xiǎn)公司負(fù)責(zé)，在員工離職時(shí)，由保險(xiǎn)公司或者氣象部門將員工應(yīng)得的保險(xiǎn)金繳齊。但是，這也是現(xiàn)有保險(xiǎn)制度的缺陷，應(yīng)當(dāng)通過不充條例進(jìn)行說明。需要說明的是，從事氣象方面的工作，中高級技術(shù)人員跳槽的并不多，關(guān)鍵在于組織要用正確的組織文化、管理方式、激勵措施等留住人才。（四）健全激勵機(jī)制，優(yōu)化管理模式第一，增強(qiáng)激勵方式，實(shí)現(xiàn)同工同酬。在激勵方式上，我們應(yīng)當(dāng)從多種方式出發(fā)，對員工的績效進(jìn)行獎勵。在精神層次上，我們可以頒發(fā)榮譽(yù)證書、授予優(yōu)秀工作者等榮譽(yù)稱號，使員工認(rèn)為自己所付出的努力是值得的；在物質(zhì)方面，我們可以在績效工資上予以體現(xiàn)，另外可以提供旅游等機(jī)會以獎勵工作出色的員工；在崗位升遷方面，樹立能則上不能則下的原則，打破傳統(tǒng)觀念和原則，使組織充滿活力；實(shí)行同工同酬，可以使編外人員的工作積極性得到提高，促使編內(nèi)人員更加嚴(yán)格要求自己。第二，獎罰分明。如果因個(gè)人原因，比如消極怠工、不思進(jìn)取等原因，導(dǎo)致績效較低，則應(yīng)當(dāng)接受處罰，具體處罰措施則應(yīng)根據(jù)各組織的情況而定，例如情節(jié)嚴(yán)重者，可以撤銷其編內(nèi)身份，使在編人員明白自身處境，增加其競爭壓力。處罰從另一方面講，也是對績效優(yōu)秀的人的一種肯定。第三，科學(xué)的管理方式。有效的激勵機(jī)制健全之后，必須要有合理的管理方式，這就要求管理者要不斷學(xué)習(xí)，促進(jìn)自身管理能力的不斷提高，用合理有效地途徑，推行新的激勵措施，保證獎懲制度的執(zhí)行。從而提高所有員工的工作積極性。隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，氣象部門的作用不再局限于簡單的天氣預(yù)報(bào)等服務(wù)上，氣象部門為國家制定糧食安全規(guī)劃等提供長期性天氣預(yù)測服務(wù)，為應(yīng)對極端天氣、減災(zāi)防災(zāi)做貢獻(xiàn)等。從氣象部門對科研及理論的影響上來看，使得科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，提供這一方面市場需求的導(dǎo)向。無論從哪個(gè)方面看，氣象部門都對國家安全、社會經(jīng)濟(jì)等做出了重要貢獻(xiàn)，而實(shí)現(xiàn)這一貢獻(xiàn)的正是無數(shù)的氣象從業(yè)人員。隨著氣象從業(yè)人員的隊(duì)伍不斷壯大，其管理要求也將越來越多，越來越難，我們必須一方面完善對氣象從業(yè)人員的管理，另一方面也要對其實(shí)行保護(hù)，避免其利益受到損失。

本文作者：蔣萌萌工作單位：南京信息工程大學(xué)公共管理學(xué)院

第2篇：管理思想的起源范文

關(guān)鍵詞：項(xiàng)目管理；思想；園林企業(yè)；應(yīng)用

隨著國家城鎮(zhèn)化建設(shè)日趨加快，園林綠化項(xiàng)目也呈現(xiàn)蓬勃發(fā)展的態(tài)勢，項(xiàng)目管理與項(xiàng)目管理人才需求也越來越多，其要求也越來越高。如何提高項(xiàng)目管理水平，如何加強(qiáng)法人管項(xiàng)目，如何追求企業(yè)以利潤為中心和項(xiàng)目以成本控制為中心兩個(gè)層次效益的最佳化，實(shí)行高品質(zhì)管理，低成本競爭，提高企業(yè)核心競爭力，推行項(xiàng)目管理現(xiàn)代化，是我國園林企業(yè)施工項(xiàng)目管理中日益面臨的重要問題。

1 項(xiàng)目管理思想

1.1項(xiàng)目管理的概念

項(xiàng)目管理是一種對園林建設(shè)項(xiàng)目從論證、立項(xiàng)、籌資、計(jì)劃、組織、實(shí)施（招投標(biāo)、施工、養(yǎng)護(hù)、交付）、控制到運(yùn)營的一套系統(tǒng)管理方法。具體來說就是項(xiàng)目管理者在做一個(gè)項(xiàng)目時(shí)在一定的約束條件(如時(shí)間、資金、人力等)下如何有效地達(dá)到預(yù)想的目標(biāo)(時(shí)間、成本、性能等)。項(xiàng)目管理就是選對項(xiàng)目，把項(xiàng)目做好。項(xiàng)目管理有業(yè)主方、設(shè)計(jì)方、施工方、供貨方、建設(shè)項(xiàng)目工程總承包方的項(xiàng)目管理等。項(xiàng)目管理方式多具有程序化、動態(tài)化、體系化、可視化特點(diǎn)，其核心特征是優(yōu)化組合、動態(tài)管理，核心理念是以客戶為中心、注重計(jì)劃，項(xiàng)目管理成功的目標(biāo)是滿足利益相關(guān)者的需求，而施工方項(xiàng)目管理的目標(biāo)包括施工的成本目標(biāo)、進(jìn)度目標(biāo)和質(zhì)量目標(biāo)。

1.2項(xiàng)目管理思想

項(xiàng)目管理思想就是施工方項(xiàng)目法管理的精髓，是目前最新型的項(xiàng)目管理模式，其內(nèi)容主要有：

（1）項(xiàng)目法施工核心是如何有效發(fā)揮人力資源、項(xiàng)目材料、機(jī)械設(shè)備、技術(shù)、資金等生產(chǎn)要素的優(yōu)化組合與動態(tài)管理；

（2）采取固定建制式管理的產(chǎn)值法施工。

（3）實(shí)行兩層分離，矩陣管理。

（4）建立和完善內(nèi)部模擬項(xiàng)目施工市場。

（5）必須實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理責(zé)任制和項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)核算制，必須明確企業(yè)是利潤中心，項(xiàng)目是成本中心。

（6）強(qiáng)化企業(yè)總部管理建設(shè)和基礎(chǔ)工作。

（7）堅(jiān)持“企業(yè)啟動、行業(yè)聯(lián)動”的發(fā)展道路；

（8）堅(jiān)持分開層次、分類指導(dǎo)、分別推進(jìn)、各創(chuàng)特色。

（9）項(xiàng)目管理，建立和完善“法人管項(xiàng)目”企業(yè)體制。

（10）項(xiàng)目管理要全員參與。

園林企業(yè)通過科學(xué)有序的項(xiàng)目組織與管理，對各方資金流、信息流、物流的有效控制，對項(xiàng)目產(chǎn)品生產(chǎn)過程、當(dāng)事人的關(guān)系等的管理，達(dá)到控制工程總成本，確保工程質(zhì)量，滿足業(yè)主要求的目的。發(fā)展靠市場，市場靠信譽(yù)，信譽(yù)靠質(zhì)量，質(zhì)量靠管理，管理出效益。

目前園林建設(shè)項(xiàng)目管理有向五大新趨勢方向發(fā)展。即項(xiàng)目經(jīng)理部實(shí)行工程總承包項(xiàng)目經(jīng)理責(zé)任制和項(xiàng)目成本核算制；“三位一體”進(jìn)入以“項(xiàng)目文化”為標(biāo)志的新走向；工程現(xiàn)場為主進(jìn)入以“項(xiàng)目全過程經(jīng)營”為特色的新走向；“三個(gè)一次性”進(jìn)入“主體多元化和方式多樣化”的新走向；由業(yè)主“自建制”轉(zhuǎn)為“代建制”，進(jìn)入“交鑰匙”總承包的新走向，如BT\BOT等；可視化實(shí)施全過程的項(xiàng)目管理是未來發(fā)展的趨勢。

2 園林施工企業(yè)管理失控點(diǎn)在項(xiàng)目管理

由于園林施工企業(yè)主要是靠承接大量的工程項(xiàng)目來維持其業(yè)務(wù)的支撐，其管理的好壞直接影響企業(yè)的利潤和發(fā)展，因此其管理失控點(diǎn)就在每一個(gè)項(xiàng)目管理，不管是設(shè)計(jì)還是施工與養(yǎng)護(hù)或監(jiān)理項(xiàng)目。施工項(xiàng)目管理任務(wù)主要是“四控制三管理一協(xié)調(diào)”，即施工的成本控制、進(jìn)度控制、質(zhì)量控制、安全文明控制、合同管理、信息管理、資源管理和與施工有關(guān)的組織協(xié)調(diào)。項(xiàng)目管理內(nèi)容有范圍、時(shí)間、成本、質(zhì)量、風(fēng)險(xiǎn)、人力資源、溝通、采購、集成等，對時(shí)間、成本、質(zhì)量、范圍、風(fēng)險(xiǎn)5個(gè)變量的控制是項(xiàng)目管理的核心。

施工項(xiàng)目管理首先明確施工范圍的大小和性質(zhì)，通過組織結(jié)構(gòu)確定項(xiàng)目經(jīng)理部及承發(fā)包模式，健全具有建造師的項(xiàng)目經(jīng)理與工程項(xiàng)目需要的人力資源管理、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)，充分發(fā)揮項(xiàng)目組織協(xié)調(diào)，嚴(yán)格進(jìn)度計(jì)劃、控制與監(jiān)督，明確質(zhì)量目標(biāo)管理和質(zhì)量管理體系（GB/T19000—ISO9000：2000系列標(biāo)準(zhǔn)）、施工階段質(zhì)量控制（施工質(zhì)量計(jì)劃的編制、生產(chǎn)要素的質(zhì)量控制、施工作業(yè)過程的質(zhì)量控制、施工成品的質(zhì)量保護(hù)）、質(zhì)量控制的統(tǒng)計(jì)方法、職業(yè)健康安全管理與環(huán)境管理，費(fèi)用投資與成本的計(jì)劃、控制、核算、分析與考核，掌握合同與風(fēng)險(xiǎn)管理，保證資源如材料（材料的計(jì)劃、分類、質(zhì)量控制）和機(jī)械設(shè)備（機(jī)械設(shè)備的取得、使用與維護(hù)、選用的質(zhì)量控制）等現(xiàn)場管理，加強(qiáng)信息特別是信息化網(wǎng)絡(luò)平臺的構(gòu)成及各種信息資料的整合，完善項(xiàng)目竣工收尾交付的綜合集成管理等。

施工項(xiàng)目管理中的工程質(zhì)量管理是重中之重。如何實(shí)現(xiàn)確立正確的質(zhì)量觀、市場開拓與質(zhì)量管理、社會責(zé)任與企業(yè)責(zé)任、推行新機(jī)制、行業(yè)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、推行質(zhì)量方針目標(biāo)管理與層層落實(shí)質(zhì)量責(zé)任制的五個(gè)高度統(tǒng)一；強(qiáng)化過程精品、動態(tài)管理、目標(biāo)考核、嚴(yán)格獎懲、鑄精品工程的質(zhì)量管理保證體系；通過塑造高水平的企業(yè)形象、突出高含量的科技優(yōu)勢、堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)的工程項(xiàng)目管理、培養(yǎng)高素質(zhì)的項(xiàng)目班子和施工作業(yè)隊(duì)伍，把質(zhì)量轉(zhuǎn)化為市場機(jī)遇。

技術(shù)創(chuàng)新支撐項(xiàng)目管理，科技進(jìn)步提升企業(yè)整體發(fā)展質(zhì)量，決策管理中的專家咨詢、決策的科學(xué)化和民主化；咨詢引導(dǎo)決策；分配是管理的杠桿；效能監(jiān)察是管理的重要手段，推動勤政建設(shè)，要求效能監(jiān)察管理者人員的心術(shù)正，思想作風(fēng)正，綜合的業(yè)務(wù)能力必須強(qiáng)，工作責(zé)任心應(yīng)是相當(dāng)強(qiáng)。

項(xiàng)目管理的好壞直接影響園林企業(yè)管理的水平及效益的高低。

第3篇：管理思想的起源范文

關(guān)鍵詞：統(tǒng)計(jì)學(xué)；人力資源管理；人力資源統(tǒng)計(jì)

中圖分類號：931 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.01.14 文章編號：1672-3309（2013）01-37-03

一、引言

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的加快和知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來， 人力資源作為知識和智慧的載體成為企業(yè)發(fā)展的核心動力。而傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理主要集中在繁瑣的事務(wù)管理層面，已不能滿足現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的要求，也無法及時(shí)為領(lǐng)導(dǎo)決策提供參考， 更因?yàn)楣芾砑夹g(shù)的落后而不能為員工提供便捷的服務(wù)?？茖W(xué)的人力資源管理成為企業(yè)管理者迫切需要解決的問題。要進(jìn)行科學(xué)的企業(yè)人力資源管理， 就必須準(zhǔn)確了解和掌握企業(yè)人力資源諸多現(xiàn)象的實(shí)際狀況。人力資源管理統(tǒng)計(jì)能夠及時(shí)有效的搜集、整理人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)（數(shù)量、種類、結(jié)構(gòu)等），建立完備的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，分析人力資源對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率和人力資源投資效益，以及預(yù)測人力資源供求等。因此，人力資源管理統(tǒng)計(jì)對加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理， 實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、現(xiàn)代化， 提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益， 使企業(yè)在市場競爭中生存和發(fā)展， 具有極其重要的意義。

二、人力資源統(tǒng)計(jì)含義和理論基礎(chǔ)

（一）人力資源統(tǒng)計(jì)的含義

人力資源統(tǒng)計(jì)是描述、衡量、跟蹤、預(yù)測企業(yè)人力資源狀況，并對人力資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的一種定量管理工具（范秀榮、賀本嵐，2009）[1]。其以人力資本理論為基礎(chǔ)，主要研究人力資源數(shù)量關(guān)系、數(shù)量特征和運(yùn)動規(guī)律（郭秀云，2001）[2]。內(nèi)容包括人力資源投資統(tǒng)計(jì)、人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)、人力資源投資效益統(tǒng)計(jì)和人力資源供求統(tǒng)計(jì)等（李秀娥，2002）[3]。

（二）人力資源統(tǒng)計(jì)的理論基礎(chǔ)——人力資本理論

人力資本理論最先由英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密提出，并于20世紀(jì)50年代由舒伯茨等學(xué)者繼承并發(fā)展。該理論強(qiáng)調(diào)人力資本在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，從而促使人們加強(qiáng)人力資本投資，提高勞動者的知識和技能水平，進(jìn)而提高物質(zhì)資本的投資收益率。人力資本理論為人力資源統(tǒng)計(jì)的產(chǎn)生和發(fā)展奠定了理論基礎(chǔ)。人力資本及其作用的客觀存在，為統(tǒng)計(jì)的發(fā)展設(shè)定了一個(gè)新的目標(biāo)。根據(jù)人力資本的特征，人力資源統(tǒng)計(jì)包括三層含義：一是人力資源的開發(fā)，包含人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。二是人力資本的利用，反應(yīng)人力資源對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際作用，以及人力資源實(shí)際利用效率的大小。三是人力資本的投資收益，分為宏觀和微觀兩個(gè)層面。宏觀收益包括科學(xué)技術(shù)進(jìn)步、國民收入提高和社會全面發(fā)展等；微觀收益包括家庭和個(gè)人貨幣收入增加、福利狀況提高和一些非貨幣性收益等。

三、人力資源統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容

（一）人力資本現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)

人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)包括人力資源總量、種類、結(jié)構(gòu)及其開發(fā)利用狀況。分為人力資源個(gè)體信息和人力資源整體信息兩個(gè)部分。人力資源個(gè)體信息是反映個(gè)人情況的原始資料，包括：人力資源的自然狀況、受教育狀況、工作經(jīng)歷、工作態(tài)度、培訓(xùn)狀況和工資收入情況等。人力資源整體信息是將個(gè)體信息匯總得到反映整體情況的指標(biāo)。其中，反映人力資源豐富程度及利用情況的指標(biāo)有人口總數(shù)、人力資源總數(shù)、經(jīng)濟(jì)活動人口、人口增長率、人力資源密度、人力資源經(jīng)濟(jì)密度、人力資源率、勞動參與率和人力資源利用率等；反映人力資源種類及其構(gòu)成的指標(biāo)包括人力資源數(shù)、經(jīng)濟(jì)活動人口及各組人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比重、人力資源的文化素質(zhì)和人口老齡化趨勢等。

（二）人力資源投入產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)

1、人力資源投入統(tǒng)計(jì)。人力資本的投入具有邊際效益遞增的特性，所以只有人力資源才是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的源泉。企業(yè)應(yīng)充分分析人力資本的存量和流量是否適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，以便更好地把握人力資源投資的方向和力度。因此，人力資源統(tǒng)計(jì)不僅應(yīng)統(tǒng)計(jì)人力資本的存量，還應(yīng)該反映人力資源投資狀況，即人力資本的流量。人力資源投資統(tǒng)計(jì)也是人力資源統(tǒng)計(jì)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

2、人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)。人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)包括兩個(gè)方面：一是測算人力資源貢獻(xiàn)值，即從已實(shí)現(xiàn)的角度反映人力資源對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)大小，一般采用一定的經(jīng)濟(jì)增長模型進(jìn)行測算；二是計(jì)算人力資源價(jià)值，即能夠操縱非人力資源的個(gè)人或群體，為其經(jīng)濟(jì)組織創(chuàng)造未來經(jīng)濟(jì)效益的能力，一般將這種可能創(chuàng)造的未來經(jīng)濟(jì)效益折算為當(dāng)前值。

3、人力資源投資效益統(tǒng)計(jì)。效益是指產(chǎn)出與投入的比值。人力資源投資效益的分析可以將投資收益與投資成本折現(xiàn)后進(jìn)行比較。人力資源投資收益統(tǒng)計(jì)既可以計(jì)算總體投資效益，又可以就某一方面的投資效益進(jìn)行分析，如教育投資的經(jīng)濟(jì)效益，醫(yī)療保健投資效益等。目前，比較成熟的教育投資收益的計(jì)算方法包括舒爾茨的教育投資收益率法和丹尼森的國民經(jīng)濟(jì)增長因素分析法及勞動簡化法等。第一種方法常用于人力資源投資的個(gè)人收益率評估，后兩種則用于宏觀教育投資分析。

（三）人力資源供求統(tǒng)計(jì)

1、人力資源實(shí)際供求狀況統(tǒng)計(jì)。人力資源實(shí)際供求狀況統(tǒng)計(jì)包括勞動力供給量、勞動力需求量以及供求差量和顯性失業(yè)率。而對隱性失業(yè)情況的計(jì)算，一般采用一定方法測算勞動力實(shí)際需求量，并進(jìn)一步計(jì)算供求差量和隱性失業(yè)率。

2、人力資源供求預(yù)測統(tǒng)計(jì)。人力資源供求預(yù)測是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)，它以人力資源信息系統(tǒng)為基礎(chǔ)。預(yù)測的內(nèi)容包括：勞動力供給量、勞動力需求量、供求差量、失業(yè)率及其分行業(yè)資料等。人力資源供求預(yù)測不僅要預(yù)測總體供求關(guān)系，又要預(yù)測各行業(yè)或?qū)I(yè)人才的供求關(guān)系。人力資源供求預(yù)測應(yīng)綜合分析各種影響因素，盡可能準(zhǔn)確把握供求關(guān)系的發(fā)展態(tài)勢。人力資源預(yù)測的方法要根據(jù)具體情況進(jìn)行選擇。

四、人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)構(gòu)建

（一）人力資源數(shù)量指標(biāo)

人力資源數(shù)量指標(biāo)是反映在一定時(shí)間、地點(diǎn)條件下人力資源總規(guī)?；蚩偹降目偭恐笜?biāo)，指標(biāo)可設(shè)置為：一是一定時(shí)期組織所擁有的人力資源載體，即組織員工人數(shù)。包括期初人數(shù)、期末人數(shù)、員工平均人數(shù)、員工年齡結(jié)構(gòu)及員工平均年齡五項(xiàng)指標(biāo)。二是人力資源投資總額，即組織在開發(fā)、利用及保護(hù)人力資源過程中發(fā)生的所有支付，包括人力資源的開發(fā)成本、使用成本及其他費(fèi)用指標(biāo)。

（二）人力資源質(zhì)量指標(biāo)

1、文化素質(zhì)指標(biāo)。一是員工文化結(jié)構(gòu)：組織全部員工按文化程度分類匯總，用以分析人力資源文化教育狀況是否與組織總體發(fā)展的需要相適應(yīng)，為組織確定人力資源開發(fā)策略提供參考。二是員工平均受教育年限：即一定時(shí)期組織全部員工受教育年限之和與職工平均人數(shù)之比，反映組織人力資源的整體文化素質(zhì)。

2、技能素質(zhì)指標(biāo)。一是職稱結(jié)構(gòu)指標(biāo)：將組織技術(shù)員工分組為高級職稱、中級職稱、初級職稱，用以反映技術(shù)員工的技能水平結(jié)構(gòu)。二是技術(shù)平均等級：計(jì)算員工的平均技術(shù)等級，用以反映組織整體技能水平。三是精神素質(zhì)指標(biāo)：員工滿意度用以反映員工對組織的工作制度、工作崗位、激勵措施、組織內(nèi)部人際關(guān)系等方面的滿意程度。員工參與度用以反映員工的積極性、創(chuàng)新性。

（三）人力資源開發(fā)指標(biāo)

人力資源開發(fā)是指采用有效措施，通過多種形式增加勞動者的新知識和創(chuàng)新能力，開發(fā)包括招聘人才、選拔人才和培養(yǎng)人才等。人力資源開發(fā)指標(biāo)可設(shè)置為本期新招聘人數(shù)、本期參加培訓(xùn)人數(shù)和本期人力資源的開發(fā)成本三項(xiàng)指標(biāo)來反映。

（四）人力資源利用指標(biāo)

1、人力資源配置反映人事安排狀況，指標(biāo)可以用崗位結(jié)構(gòu)（管理人員、科技人員、銷售人員、生產(chǎn)人員及其他人員占總?cè)藬?shù)的比重）和崗位員工文化結(jié)構(gòu)（各文化水平層次的員工占總?cè)藬?shù)的比重）來表示。

2、人力資源利用效益主要通過人力資源與有關(guān)成果的對比來反映?？稍O(shè)置指標(biāo)：

全員勞動生產(chǎn)率=組織的增加值/全部員工平均人數(shù)

（1）

人均利稅率=利稅總額/全部員工平均人數(shù)（2）

人力資源投資收益率=（V+M）/人力資源投資總額

（3）

（五）組織結(jié)構(gòu)狀態(tài)指標(biāo)

組織結(jié)構(gòu)的合理性和適應(yīng)性直接影響組織的經(jīng)濟(jì)效益，而組織結(jié)構(gòu)具有復(fù)雜性、規(guī)范性、集權(quán)型與分散性的特點(diǎn)。因此，可對組裝機(jī)結(jié)構(gòu)狀態(tài)設(shè)置管理幅度、管理層次、管理制度完備性、管理標(biāo)準(zhǔn)完備率、集權(quán)程度等指標(biāo)。

（六）人員結(jié)構(gòu)評價(jià)指標(biāo)

1、管理人員占有率=管理人員數(shù)/企業(yè)總?cè)藬?shù)*100%。

2、專業(yè)人員占有率=專業(yè)人員數(shù)/企業(yè)總?cè)藬?shù)*100%。

（七）組織功能的評價(jià)指標(biāo)

通過對創(chuàng)新性、效率性和適應(yīng)性這三個(gè)指標(biāo)的數(shù)據(jù)研究及分析對組織的功能進(jìn)行有效評價(jià)。

（八）機(jī)構(gòu)管理狀況評價(jià)指標(biāo)

1、指令失效率，即反映機(jī)構(gòu)管理和領(lǐng)導(dǎo)的有效性的指標(biāo)。

指令失效率=管理指令失效數(shù)/管理指令總數(shù)*100%

2、信息溝通失真率：該指標(biāo)反映組織信息溝通狀況的敏感性。

信息溝通失真率=信息溝通失真量/信息總量*100%

3、部門沖突頻度和沖突強(qiáng)度：反映組織運(yùn)行秩序的敏感性指標(biāo)。可把它分為四個(gè)等級（高、較高、較低、低）。

4、預(yù)算突破率：反映機(jī)構(gòu)管理效率性的輔助指標(biāo)。

預(yù)算突破率=預(yù)算突破額/預(yù)算總額*100%

（九）人事管理狀態(tài)評價(jià)指標(biāo)

1、人動率=崗位人員變動數(shù)/崗位總數(shù)*100%。它是反映組織人事調(diào)整、人員流動的重要指標(biāo)。

2、員工違紀(jì)率=員工違紀(jì)人數(shù)/員工總?cè)藬?shù)*100%。它是反映管理關(guān)系協(xié)調(diào)性的輔助指標(biāo)。

3、員工投訴率=員工投訴人數(shù)/員工總?cè)藬?shù)*100%。它是反映管理關(guān)系協(xié)調(diào)性的輔助指標(biāo)。

4、缺勤率=員工缺勤人數(shù)/員工應(yīng)出勤人數(shù)*100%。它是反映人事管理有效性的輔助指標(biāo)。

（十）組織激勵狀態(tài)評價(jià)指標(biāo)

組織目標(biāo)的認(rèn)同感、工作滿意度、歸屬感和人際沖突頻度和強(qiáng)度，這五個(gè)指標(biāo)數(shù)據(jù)均可通過以等級量化的形式對員工實(shí)施調(diào)查取得。

參考文獻(xiàn)：

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[3] 李秀娥.淺談人力資源統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容[J].經(jīng)濟(jì)管理，2002，（02）.

第4篇：管理思想的起源范文

物本管理理論認(rèn)為人是經(jīng)濟(jì)人,是經(jīng)濟(jì)動物,人主要是為金錢而工作,為物質(zhì)生活享受而生存,只要滿足人對金錢和物質(zhì)的需求,就能調(diào)動其積極性。物本管理只重視物的作用,忽視人的因素,忽視人的心理和社會屬性。的確,由于當(dāng)時(shí)的時(shí)代所限制,使得管理學(xué)家不能從人的社會和心理方面作出系統(tǒng)的闡述,但其中還是蘊(yùn)含了豐富的人力資源管理思想。物本管理理論階段就孕育著企業(yè)人力資源管理理論的萌芽,其中最具代表性的管理理論是弗雷德里克·W·泰羅的科學(xué)管理理論、享利·法約爾的組織管理理論,以及馬克斯·韋伯的理性管理理論。

一、科學(xué)管理理論蘊(yùn)含的企業(yè)人力資源管理思想

弗雷德里克·泰羅(Fredrick W.Taylor,1856-1915)是美國古典管理學(xué)家、科學(xué)管理的主要倡導(dǎo)人,被人稱為“科學(xué)管理之父”。他首創(chuàng)的科學(xué)管理制度對管理思想的發(fā)展有重要的影響?？茖W(xué)管理理論并不是泰羅一個(gè)人的天才發(fā)明,而是他和他的同事對管理思想進(jìn)行綜合整理的成就。正如英國的管理學(xué)家林德爾·厄威克所指出:“泰羅所做的工作并不是發(fā)明某種新的東西,而是把整個(gè)十九世紀(jì)在英美兩國產(chǎn)生、發(fā)展起來的東西加以綜合而形成的一套思想。”科學(xué)管理理論主張實(shí)施新的、科學(xué)化的管理方法和制度,向管理要效率。

科學(xué)管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。泰羅的科學(xué)管理要求必須為工作挑選“第一流的工人”,他認(rèn)為人具有不同的天賦和才能,只要工作適合他,都能成為一流的工人;實(shí)行刺激性的工資報(bào)酬制度來激勵工人發(fā)揮潛能;對雇主和工人雙方進(jìn)行“精神革命”,實(shí)現(xiàn)兩者協(xié)調(diào)和合作基礎(chǔ)的建立,從而最大限度發(fā)揮人力資源能量。從技術(shù)管理的角度來講要建立標(biāo)準(zhǔn)化的生產(chǎn)管理模式,要使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法,使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具和材料,并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化。從組織管理的角度來講,他把計(jì)劃的職能和執(zhí)行的職能分開,改變了憑經(jīng)驗(yàn)工作的方法,而代之以科學(xué)的工作方法;提出了職能工長制;并為組織管理提出了一個(gè)極為重要的原則--例外原則。它其中蘊(yùn)含的公共人力資源管理思想包括:

1.追求科學(xué)的用人之道

(1)精心地挑選員工。泰羅科學(xué)管理理論的一個(gè)基本原則就是認(rèn)為要科學(xué)地挑選工人。那么怎樣挑選工人呢?泰羅把工人分成兩類,即頭等工人和二等工人。所謂二等工人“是指那些在身體條件上完成能夠勝任工作但十分懶惰的工人……從身體條件上看,他們能夠成為頭等工人,但是他們頑固地拒絕當(dāng)'頭等'工人,”泰羅認(rèn)為,應(yīng)該按照這些頭等工人的情況來確定勞動的方法和勞動的時(shí)間,而且由于這種勞動定額是按照科學(xué)的方法來確定的,所以會使工人的勞動中效率更高、更快樂和更健康。

(2)科學(xué)地培訓(xùn)員工。泰羅科學(xué)管理理論的另一個(gè)基本原則就是工人的科學(xué)教育和培訓(xùn)。泰羅認(rèn)為,要對工人進(jìn)行科學(xué)的教育、訓(xùn)練和培養(yǎng),應(yīng)該“把工人一個(gè)個(gè)地交由一位稱職的教師,用新的操作習(xí)慣去培訓(xùn),直到工人能連續(xù)而習(xí)慣地按科學(xué)規(guī)律(這是別人設(shè)計(jì)出來的)去操作”。使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作規(guī)程,使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機(jī)器和材料,并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化。泰羅這種把科學(xué)和科學(xué)地選擇、培訓(xùn)出來的工人結(jié)合在一起,突破了前人只能靠提高勞動強(qiáng)度和延長勞動時(shí)間來提高效率的思維界限,使資本主義和財(cái)富飛速增長。

泰羅認(rèn)為要科學(xué)地選擇和不斷地培訓(xùn)工人,要注意到人才培養(yǎng)的個(gè)性化特點(diǎn),才能充分發(fā)揮每一個(gè)人的聰明才智。因?yàn)椴煌墓と擞胁煌奶攸c(diǎn),也有不同的性格。管理人員必須注意觀察,掌握每一個(gè)工人的性格發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn);為每個(gè)工人制定合理的發(fā)展計(jì)劃并通過各種幫助完成其計(jì)劃。

2.強(qiáng)調(diào)運(yùn)用合適的激勵手段

泰羅強(qiáng)調(diào)從工人物質(zhì)和心理兩方面來調(diào)動其積極性。管理者要懂得善待工人,擺在他們面前的任務(wù)是促使每個(gè)工人發(fā)揮他最大的能耐,以最認(rèn)真而扎實(shí)的操作,全部的傳統(tǒng)知識、技藝、才華和善意,即工人的積極性,來為雇主創(chuàng)造最大可能的利益。

(1)物質(zhì)激勵刺激。實(shí)行刺激性的工資報(bào)酬制度。為了鼓勵工人努力工作完成定額,1895年泰羅提出了自己的計(jì)件工資方案。其中包括采用一種叫做“差別計(jì)件制”的刺激性付酬制度。這種付酬制度按照工人是否完成其定額而采取不同的工資率,泰羅以這種有獎有罰的報(bào)酬制度來督促和鼓勵工人完成或超定額。工資支付的對象是工人而不是職位,即根據(jù)工人的實(shí)際工作表現(xiàn),而不是根據(jù)工作類別來支付工資。這樣做,既能克服工人磨洋工的現(xiàn)象,更重要的是能調(diào)動工人的積極性。

第5篇：管理思想的起源范文

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)；思想政治工作；人力資源管理；相融性

一、思想政治工作與人力資源管理的概念

思想政治工作是用一定的思想理念和道德規(guī)范，對其成員施加有目的、有組織的影響和約束，以不斷提高員工的思想品德和道德素質(zhì)，充分調(diào)動員工的工作熱情和積極性為目的一種社會實(shí)踐活動。

人力資源管理是按照企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略要求，通過對員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列工作過程，最大限度地挖掘員工的潛能，達(dá)到人盡其才，才盡其用，人事相宜的最佳狀態(tài)，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理其實(shí)就是干好四件事情：“選拔人才”、“培育人才”、“使用人才”、“留住人才”。

二、思想政治工作與企業(yè)人力資源管理之間的關(guān)系

1、思想政治工作和企業(yè)人力資源管理具有相互滲透性

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理最重要的組成部分。人力資源無論以何種方式劃分，人的思想、觀念、態(tài)度及其品德都是重要構(gòu)成要素。人力資源管理，從社會宏觀的角度來看，是對一定的人力、物力進(jìn)行組合，通過對員工的培訓(xùn)、組織與調(diào)配等一系列手段，使其達(dá)到一定的知識和技能，同時(shí)恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)人的思想、心理和行為，并加以調(diào)整和控制，更好的發(fā)揮其能動作用。在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)和民主法治的時(shí)代背景下，思想政治工作也在與時(shí)俱進(jìn)，無論是內(nèi)涵或是外延都在不斷的拓展和延伸，現(xiàn)代思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中的作用，越發(fā)明顯和重要，并具有獨(dú)特的優(yōu)勢。隨著現(xiàn)代思想政治工作的創(chuàng)新和發(fā)展，不斷滲透于人力資源管理當(dāng)中，促進(jìn)人力資源管理的質(zhì)量提高和強(qiáng)化，兩者相互滲透、融合，互相促進(jìn)，共同發(fā)展。

2、思想政治工作有助于企業(yè)人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

人力資源管理是企業(yè)思想政治工作的重要載體，認(rèn)真細(xì)致的思想政治工作和科學(xué)的人力資源管理密切結(jié)合，是思想政治工作的客觀要求，也是提高思想政治工作針對性、有效性的有力保障。思想政治工作通過與員工面對面的談心、交流，掌握員工的思想動態(tài)，從而對員工的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、規(guī)范和控制，提高員工的精神境界，進(jìn)一步發(fā)揮思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中的特殊作用，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用的人力資源管理目標(biāo)。

3、企業(yè)人力資源管理要依托思想政治工作

人力資源的管理工作是要了解員工的基本需求、自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值和職業(yè)規(guī)劃等，在企業(yè)人力資源管理制度內(nèi)，充分滿足員工的需求。員工是任何組織實(shí)現(xiàn)自己組織目標(biāo)的基石，是組織的根本所在。只有滿足員工的合理需求，才能調(diào)動員工的積極性，使員工更具有活力，發(fā)揮潛能，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出更好的貢獻(xiàn)。企業(yè)的思想政治工作就是圍繞這一點(diǎn)，通過與員工談心、聊天、走訪等近距離接觸，了解員工的所思所想，走進(jìn)員工的內(nèi)心世界。通過信息反饋，有利于企業(yè)在人力資源管理制度上的改進(jìn)和調(diào)整，有助于企業(yè)在今后制定人力資源一系列管理制度上更加人性化，更加切合企業(yè)實(shí)際。思想政治工作只有做的具體、實(shí)在、有的放矢，才是員工需要的，才能起到積極和有效的作用，為人力資源管理提供有效信息，更好地為人力資源管理服務(wù)，促進(jìn)人力資源管理制度的不斷完善。

4、思想政治工作與企業(yè)人力資源管理的理念具有一致性

企業(yè)與員工的情感聯(lián)系，是維系企業(yè)和員工關(guān)系的關(guān)鍵，員工只有對企業(yè)產(chǎn)生忠誠感，才能更好的投身于工作，回報(bào)企業(yè)。而企業(yè)自身要給員工帶來依靠感和溫暖感，除了企業(yè)的發(fā)展外，思想政治工作起到情感聯(lián)系的紐帶和橋梁作用。員工在實(shí)際工作和學(xué)習(xí)中，會遇到各種各樣的問題和困難，關(guān)心員工是思想政治工作和企業(yè)人力資源管理的基本原則。在進(jìn)行思想政治工作的同時(shí)，解決員工的實(shí)際問題，員工必然會感受到組織的關(guān)懷與溫暖，有利于企業(yè)凝聚力的提升。關(guān)心員工是思想政治工作和企業(yè)人力資源管理的共同管理理念。

5、思想政治工作與企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢相符

員工的個(gè)人能力發(fā)揮和組織內(nèi)部的思想政治工作方法，有著密切相關(guān)的關(guān)系。組織管理者態(tài)度誠懇，會使員工感到溫暖，有利于工作的推進(jìn)和實(shí)施。采用恰如其分的方式方法，把工作愿景，規(guī)劃及最終目標(biāo)，傳遞給員工，員工獲得尊重，就會積極參與，主動用心的開展工作。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人在溫飽、安全等基本問題得到解決后，會有被尊重的需要，員工在企業(yè)里的需求除過適當(dāng)?shù)男匠隄M足外，得到承認(rèn)和尊重，也是員工價(jià)值體現(xiàn)的重要標(biāo)志。隨著時(shí)代的發(fā)展，社會的進(jìn)步，思想政治工作也呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)，員工平等意識、自主意識、民主意識普遍增強(qiáng)，以往生硬的命令式方法已經(jīng)行不通，所以思想政治工作應(yīng)與現(xiàn)代的民主管理相結(jié)合，在日常的探討、溝通中進(jìn)行有意識的滲透，做好價(jià)值導(dǎo)向。承認(rèn)和重視員工的個(gè)人能力、言行及權(quán)利是思想政治工作和企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢。

6、以人為本是思想政治工作與企業(yè)人力資源管理共同的管理原則

思想政治工作是一門溝通藝術(shù)，具有一定的技巧性，企業(yè)人力資源管理中的思想政治工作更要注重方式方法，必要的工作技巧能讓目標(biāo)更好更快的實(shí)現(xiàn)。以人為本是企業(yè)思想政治工作的靈魂，也貫穿于人力資源管理的全過程。企業(yè)思想政治工作，要堅(jiān)持以人為本的原則，思想政治工作的關(guān)鍵點(diǎn)，是要把人的思想、情緒、人心，凝聚和統(tǒng)一起來，把教育引導(dǎo)和服務(wù)相結(jié)合，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性，最大限度地吸引和激勵員工，營造擁有巨大的凝聚力、約束力、導(dǎo)向力，達(dá)到“人企合一”的最佳資源利用狀態(tài)的人力資源管理模式。營造暢通的溝通渠道、彈性寬松的工作氛圍、和諧的人際環(huán)境、多樣合理的考核方式，使員工在相應(yīng)的職責(zé)范圍內(nèi)，充分得到信任、授權(quán)、支持，給他們一個(gè)發(fā)掘自我潛力、展現(xiàn)自我價(jià)值的平臺。

三、思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中的意義

在企業(yè)人力資源管理中，思想政治工作有著不可替代的作用，企業(yè)不僅不能忽視開展思想政治工作的重要性，而且要將思想政治工作融入人力資源管理的開發(fā)工作中去，改變原有固守的人力資源管理模式，增強(qiáng)人力資源工作的創(chuàng)造性，開拓更寬的工作領(lǐng)域，更好的發(fā)揮其在人力資源管理中的特殊作用。

1、有利于培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神

思想政治工作是通過做員工的思想工作，轉(zhuǎn)變和引導(dǎo)員工的行為，提高員工的思想覺悟和精神境界，培養(yǎng)員工正確的世界觀，使員工樹立大局意識、責(zé)任意識、協(xié)作意識和奉獻(xiàn)意識。把愛崗敬業(yè)、樂于奉獻(xiàn)、誠實(shí)守信等思想觀念融入員工的價(jià)值觀，增強(qiáng)員工的自覺性、責(zé)任感和奉獻(xiàn)精神，使員工心甘情愿，自覺自愿地為企業(yè)工作和奉獻(xiàn)。企業(yè)對員工開展思想政治教育和職業(yè)道德教育，可以提高員工綜合素質(zhì)，激發(fā)員工的工作熱情、積極性和創(chuàng)造精神。通過思想政治工作，培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神，自覺為企業(yè)的發(fā)展而努力工作。

2、有利于提高企業(yè)的核心競爭力

企業(yè)在不斷發(fā)展變化的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，要立足和謀求更好的發(fā)展，就必須進(jìn)行一系列人力資源管理制度的改革，思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中具有先鋒性和前沿性，改革政策的宣傳，員工思想動態(tài)和情緒變化的了解和掌握，也是思想政治工作的重要內(nèi)容之一。思想政治工作同時(shí)也是企業(yè)人力資源改革成功與否的有效保障，消除員工的逆反心理和敵對情緒，排除員工的思想障礙，調(diào)動員工積極參與的熱情，才能確保人力資源管理制度改革工作的落實(shí)和順利推進(jìn)。實(shí)踐證明，任何一項(xiàng)企業(yè)人力資源管理制度改革的成功，思想政治工作功不可沒。只有做好員工的思想政治工作，才能促進(jìn)人力資源管理的創(chuàng)新和發(fā)展，更好的調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步提高企業(yè)的核心競爭力。

3、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的提高

思想政治工作的柔性融入，彌補(bǔ)了企業(yè)人力資源管理剛性考核的不足，使人力資源管理更為有效。賦予情感的思想政治工作，會使員工更容易接納和認(rèn)同。思想政治工作通過與員工談心，傾聽員工的心聲，與員工尋找共同的話題，分享員工的喜怒哀樂。思想政治工作就像一根情感紐帶，把員工和企業(yè)緊緊的聯(lián)系在一起，使員工逐步樹立起“企興我榮，企衰我辱”思想觀念，從而產(chǎn)生歸屬感和使命感 ，增強(qiáng)員工的自信心、榮譽(yù)感和進(jìn)取心。把員工的潛在能力化為實(shí)際動力，這就需要人力資源管理者運(yùn)用思想政治工作的方式方法，加以正確的引導(dǎo)，采取相應(yīng)的激勵措施，鼓勵和欣賞員工，使員工的潛能發(fā)揮最大化。通過思想政治工作，增強(qiáng)員工對企業(yè)人力資源管理制度改革的承受能力，確保人力資源管理各項(xiàng)政策的順利實(shí)施，使人力資源管理質(zhì)量得到不斷提升。

人力資源管理工作本身的政策性很強(qiáng)，關(guān)系到員工切身的利益，伴隨思想政治工作的融入，加入了情感因素，使企業(yè)更深入地了解員工、也更好的從思想上與員工達(dá)成一致，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)帶來更多的活力。

【參考文獻(xiàn)】

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[2] 馮麗強(qiáng).思想政治工作在人力資源管理中的重要作用[J].工會論壇（山東省工會管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)），2010（3）.

[3] 王甲昌.發(fā)揮思想政治工作在國有企業(yè)人力資源管理中的特色作用[J].中國商界（上半月），2009（7）.

第6篇：管理思想的起源范文

摘 要 提出了堅(jiān)定的政治立場和理想信念來自于對政治責(zé)任的自覺擔(dān)當(dāng);堅(jiān)定的政治立場和理想信念來自于對工作職責(zé)的忠誠堅(jiān)守;堅(jiān)定的政治立場和理想信念來自于對感恩企業(yè)的赤誠熱愛等三大論斷，對在當(dāng)前嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢下，煤炭企業(yè)的穩(wěn)定和諧起到了一定的保障作用。

關(guān)鍵詞 煤炭企業(yè) 政治立場 理想信念 思考

講：對黨忠誠“領(lǐng)導(dǎo)干部干干凈凈干事，就是要守得住清貧、耐得住寂寞、穩(wěn)得住心神、經(jīng)得住考驗(yàn)，嚴(yán)守黨紀(jì)國法，自覺做到秉公用權(quán)、不，依法用權(quán)、不假公濟(jì)私，廉潔用權(quán)、不”。黨員領(lǐng)導(dǎo)干部要加強(qiáng)理想信念教育，加強(qiáng)“忠、勤、和、廉、實(shí)、儉、善、信”為主要內(nèi)容的“八德”建設(shè)是重要途徑，也是保持領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)先進(jìn)性、純潔性的客觀需要。

一、堅(jiān)定的政治立場和理想信念來自于對政治責(zé)任的自覺擔(dān)當(dāng)

當(dāng)前，煤炭市場進(jìn)入了疲軟時(shí)期，在這種形勢下，作為黨員，作為煤礦企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部，我們的政治立場和理想信念是什么？就是要自覺的抗起一切阻礙我們企業(yè)發(fā)展的困難這一重?fù)?dān)，迎難而上，勇于為企業(yè)分憂解難;就是要充分的認(rèn)清形勢，振奮精神，樹立信心，全身心的投入各項(xiàng)工作當(dāng)中，為企業(yè)走出困境，再創(chuàng)輝煌做出積極努力;就是要增強(qiáng)責(zé)任，在特殊時(shí)期，困難時(shí)期沖在前、干在前，為員工樹立榜樣，團(tuán)結(jié)和帶領(lǐng)我們的員工隊(duì)伍搞好安全、搞好生產(chǎn)。在企業(yè)蓬勃發(fā)展的輝煌時(shí)期，領(lǐng)導(dǎo)干部就是“開拓者”，團(tuán)結(jié)和帶領(lǐng)員工群眾向著更好、更快發(fā)展勇敢前行。而在企業(yè)面臨困難的特殊時(shí)期，領(lǐng)導(dǎo)干部更要盡好“領(lǐng)路人”的職責(zé)，越是困難越要發(fā)揮出黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的帶頭作用;越是困難越要承擔(dān)得起更多更重的責(zé)任。道清煤礦深入開展了“保護(hù)礦工生命，礦長守規(guī)盡責(zé)”主題實(shí)踐活動，通過吸取教訓(xùn)、查擺問題、治理整頓三個(gè)階段，深刻剖析了我們在思想上和工作中的不足之處，活動當(dāng)中，我們黨員領(lǐng)導(dǎo)干部就充分發(fā)揮了表率作用，帶頭查找自身存在的問題和不足。尤其是在召開的“重樹信心，振奮精神，我們怎么辦專題民主生活會”上，作為煤礦企業(yè)的黨員領(lǐng)導(dǎo)干部，敢于面對自身所承擔(dān)得責(zé)任，深刻的進(jìn)行自我剖析，將自身的工作不足指出來，將存在的問題說出來，使員工群眾看到了領(lǐng)導(dǎo)干部的擔(dān)當(dāng)。

二、堅(jiān)定的政治立場和理想信念來自于對工作職責(zé)的忠誠堅(jiān)守

對黨忠誠是領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)具備的基本素質(zhì)，也是領(lǐng)導(dǎo)干部作表率的最根本要求。能否履行好我們的工作職責(zé)，也決定著我們的工作能否健康開展。而我認(rèn)為，要堅(jiān)守好自身的工作職責(zé)，首要的就是要堅(jiān)定不移的貫徹落實(shí)好上級部門和領(lǐng)導(dǎo)的指示精神，而這也集中反映出領(lǐng)導(dǎo)干部的執(zhí)行力問題，能否嚴(yán)格的貫徹落實(shí)上級部門和領(lǐng)導(dǎo)的指示精神，也對我們領(lǐng)導(dǎo)干部在實(shí)際工作中做出科學(xué)決策、合理部署發(fā)揮著重要的作用。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)干部我們一定不能在這個(gè)問題上麻痹大意，一定不能一味的憑借工作經(jīng)驗(yàn)來想事、做事，要自覺的站在企業(yè)發(fā)展的高度和企業(yè)保持高度一致。道清煤礦開展了“安全思想”、“全員反三違，人人保安全”專項(xiàng)活動和“認(rèn)清形勢迎挑戰(zhàn)、立足崗位做貢獻(xiàn)”形勢任務(wù)教育和主題實(shí)踐活動等幾項(xiàng)重點(diǎn)活動，作為領(lǐng)導(dǎo)干部如果不能及時(shí)的貫徹落實(shí)好活動精神，那么我們的員工就不能清醒的認(rèn)清當(dāng)前我們所面臨的形勢，就對我們的工作任務(wù)沒有個(gè)明確的目標(biāo)，從而就不能保證企業(yè)在一個(gè)時(shí)期內(nèi)的工作順利開展。其次，我認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)干部對工作職責(zé)的堅(jiān)守也體現(xiàn)在創(chuàng)新力上，在這里，我僅從思想政治工作方面來講。而我還是以“三項(xiàng)”活動為例，企業(yè)在宏觀上為我們開展的“三項(xiàng)”活動提出了要求，如何使三項(xiàng)活動更切合我們本單位工作實(shí)際，更便于在本單位開展，這便是對領(lǐng)導(dǎo)干部提出的課題。實(shí)際工作中，各級領(lǐng)導(dǎo)干部嚴(yán)格按照文件要求開展工作，在安全思想教育上，認(rèn)真填寫安全思想教育記錄本;在井下現(xiàn)場管理上，堅(jiān)決做到靠前指揮，科學(xué)決策;在“反三違，除隱患”工作上，堅(jiān)決做到獎罰分明，決不心慈手軟、姑息遷就。各級領(lǐng)導(dǎo)干部嚴(yán)格按照誰分管、誰負(fù)責(zé)的原則，工作重心下移，和員工一同工作，一起參與活動。今年，在我們籌拍的“安全公益廣告”中，礦領(lǐng)導(dǎo)親自參與拍攝，深受員工好評。

第7篇：管理思想的起源范文

[關(guān)鍵詞]思想政治；企業(yè)人力資源管理

中圖分類號：D64 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-0278（2013）02-027-01

一、思想政治工作與人力資源管理工作的關(guān)系

思想政治工作是以人為對象，解決人的思想、觀點(diǎn)、政治立場問題，提高人們思想覺悟的工作。思想政治工作是黨的工作的重要組成部分，是實(shí)現(xiàn)黨的領(lǐng)導(dǎo)的重要途徑和社會主義精神文明建設(shè)的重要內(nèi)容，也是搞好經(jīng)濟(jì)工作和其它一切工作的有力保證。

思想政治工作具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：一是具有明確的黨性和政治性。思想政治工作是我們黨的優(yōu)良傳統(tǒng)和政治優(yōu)勢。思想執(zhí)政工作一旦離開了黨性原則，就好偏離正確方向，甚至喪失其本質(zhì)。二是群眾性和服務(wù)性。職工既是思想政治工作的對象，又是思想政治工作的主角。要相信和依靠職工，采取多種形式，運(yùn)用多種載體，吸引職工廣泛參與，相互教育，共同提高。三是具有針對性和多樣性。企業(yè)思想政治工作部門要針對職工隊(duì)伍中存在的帶傾向性的問題和現(xiàn)象，科學(xué)而準(zhǔn)確的采取可操作的措施，化解矛盾，增強(qiáng)凝聚力和向心力，激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性。四是具有說理性和民主性。企業(yè)思想政治工作應(yīng)采取說服、疏導(dǎo)的方式而非行政命令和壓制的方式，以切實(shí)增強(qiáng)思想政治教育的說理性，提高實(shí)效性。

人力資源管理以“人”為核心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。而人是一種以主觀意識為轉(zhuǎn)移的，只用從“人的思想”這個(gè)方面先解決好問題，從而使人們能更好地投身于工作中，推動企業(yè)快速發(fā)展。思想政治工作可以激活企業(yè)人力資源管理。把思想政治工作的柔性方法引入企業(yè)人力資源管理的剛性考核、獎懲等管理中，那么在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理就會更為有效。

二、思想政治工作在人力資源管理中的作用

（一）提高人力資源管理的質(zhì)量

人力資源源管理分為六個(gè)模塊：人員招聘與培訓(xùn)管理、崗位設(shè)計(jì)與培訓(xùn)、薪酬管理、績效管理、勞動關(guān)系管理以及人力資源規(guī)劃。人力資源管理關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)人力資源管理“以人為本”的理念。思想政治工作是一項(xiàng)如何引導(dǎo)人教育人塑造人培養(yǎng)人的工作，是企業(yè)必不可少的生命線、向心力。通過思想政治教育和職業(yè)道德教育，提高員工綜合素質(zhì)，調(diào)動員工的積極性，解決用人力資源管理的手段和辦法無法解決的思想問題，使員工心情舒暢，自覺為企業(yè)的發(fā)展而努力工作，對人力資源達(dá)到質(zhì)的管理。

（二）化解矛盾，排除思想障礙

思想政治工作在化解企業(yè)內(nèi)部矛盾方面起到了“講情”、“講理”的作用。企業(yè)人力資源管理工作存在著各種矛盾，而如何排除這些矛盾就成了企業(yè)發(fā)展的重中之重。思想政治工作是說服人的工作，是化解矛盾，排除思想障礙的有效方法。思想政治工作怎么使人服？靠兩點(diǎn)：以情感人，以理服人。滿懷真情可以感化人。企業(yè)人力資源管理工作中，時(shí)常要談心、走訪，關(guān)心職工生活，解決職工困難和后顧之憂，都是體現(xiàn)“情”的方法。而在企業(yè)人力資源管理過程中，要使職工做到心服口服、心中滿意，必須講道理，通過講道理，讓人思想通，心里服。

（三）解決人力資源管理中存在的局限性問題

人力資源管理中存在重視職位而不重視職位上的人的特點(diǎn)，重視職位應(yīng)該掌握的技能和知識，而容易忽略對職工本人技能素質(zhì)的培養(yǎng)，人力資源管理雖然具備了六大模塊，但在以“人”為核心的管理體系中，表現(xiàn)的形式過于呆板。思想政治工作具有面對面的優(yōu)勢，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)和職工的雙向?qū)α?，互相溝通。思想政治工作的這種交流，能夠接觸認(rèn)識上的偏差和誤解，甚至情緒上的抵觸，解決了人力資源管理中存在的局限性。

（四）增強(qiáng)利益調(diào)整的承受能力

人力資源管理制度改革最大的一個(gè)焦點(diǎn)問題，就是員工個(gè)人利益的重新調(diào)整，要使員工接受由于改革帶來的利益調(diào)整，就需要在制定實(shí)施改革方案前，加強(qiáng)思想政治工作的力度，主動傾聽、收集員工的意見，與員工平等溝通交流，找出員工普遍關(guān)心和反映強(qiáng)烈的問題，解釋透徹相關(guān)政策和要求，增加工作透明度，啟發(fā)員工理解改革的意圖和必要性，增強(qiáng)員工在改革中利益受到調(diào)整的承受力，維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定，保證改革順利進(jìn)行。

綜上所述，只有在人力資源管理中做好員工思想轉(zhuǎn)變工作，才能有效促進(jìn)人力資源管理，這是每名思想政治工作者的職責(zé)和任務(wù)。人才是企業(yè)利潤的最高產(chǎn)品，只有努力探索人力資源管理有效發(fā)揮的途徑，發(fā)揮思想政治工作的堡壘作用，才能使員工在崗位中成才，創(chuàng)造永恒的價(jià)值，才能為企業(yè)的發(fā)展壯大提供有力的保障。

第8篇：管理思想的起源范文

一、思想政治工作對企業(yè)人力資源管理的意義

思想政治工作是一項(xiàng)優(yōu)良的傳統(tǒng)，且已經(jīng)被實(shí)踐證明其在人的管理中能夠發(fā)揮積極作用，應(yīng)用得到甚至比物質(zhì)獎勵更加具有激勵性。實(shí)際上，思想政治工作對于激發(fā)員工活力、增強(qiáng)凝聚力、規(guī)范職工行為都具有重要的價(jià)值。

（一）思想政治工作有利于激發(fā)員工活力。首先，思想政治工作可以激發(fā)員工動力，通過理論教育、先進(jìn)人物和事跡的分析等思想政治活動，可以幫助企業(yè)員工了解什么是正確的價(jià)值取向，如何更好的實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，這對于激勵員工努力工作具有不可替代的作用。其次，思想政治工作可以改變員工懶惰等行為，針對部分員工不求上進(jìn)等行為，通過分析這種行為對自己、對家庭、對企業(yè)乃至于對社會的危害，可以讓員工更加清晰的了解自身的不足，并逐步加以改進(jìn)。

（二）思想政治工作有利于增強(qiáng)職工凝聚力。首先，思想政治工作有利于引導(dǎo)職工樹立具有相同價(jià)值取向的理想信念，通過宣傳企業(yè)的企業(yè)文化、開展思想政治教育活動，能夠讓職工對企業(yè)文化更加認(rèn)同，從而形成一個(gè)價(jià)值理念相互包容的價(jià)值理念，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部和諧，提升凝聚力。其次，思想政治工作通過幫助職工解決實(shí)際問題、引導(dǎo)職工參與社會實(shí)踐活動，能夠在實(shí)踐中形成企業(yè)的凝聚力。

（三）思想政治工作有利于規(guī)范職工行為。首先，思想政治工作所倡導(dǎo)的講誠信、行道義、負(fù)責(zé)任、守規(guī)范的行為準(zhǔn)則和忠于企業(yè)、盡心盡責(zé)、團(tuán)結(jié)互愛、勤學(xué)上進(jìn)的員工職業(yè)道德，能夠有效的規(guī)范職工行為。其次，思想政治工作對于部分不遵守職工行為守則的行為具有懲戒作用，如被領(lǐng)導(dǎo)約談等，這種懲罰一旦發(fā)生則必然會對職工產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，從而起到約束職工的作用。

二、思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用途經(jīng)

思想政治工作既包括顯性思想政治工作，如組織企業(yè)職工集體接受思想政治教育等，也包括隱性思想政治工作，如通過企業(yè)文化潛移默化的影響職工，無論何種思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中都具有廣泛的應(yīng)用前景。

（一）思想政治工作在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用。人力資源規(guī)劃既包括企業(yè)整體人力資源規(guī)劃，也包括職工個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃，但兩者的規(guī)劃可能不同甚至存在較大的差異，這就容易導(dǎo)致由于規(guī)劃不同而產(chǎn)生員工流失，通過開展思想政治工作，幫助員工了解企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，分析員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃是否合理，可以有效的幫助員工認(rèn)識自我，適當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，盡可能的與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相符合，從而達(dá)到兩者的一致性。

（二）思想政治工作在績效管理中的應(yīng)用。對于企業(yè)和職工而言，必須注重工作績效，思想政治工作在這一過程中可以發(fā)揮積極作用，首先，思想政治工作可以有效的激勵單個(gè)職工，通過與職工進(jìn)行溝通交流、解決職工實(shí)際問題，可以幫助職工放下思想包袱，積極保持積極進(jìn)取的工作狀態(tài)，努力提高自身的工作業(yè)績。其次，思想政治工作可以增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，讓職工更加服從團(tuán)隊(duì)的需要，從而達(dá)到提高工作績效的目標(biāo)。

（三）思想政治工作在培訓(xùn)中的應(yīng)用。培訓(xùn)是人力資源管理中不可缺少的部分，思想政治工作一方面可以提高培訓(xùn)的效率。另一方面，思想政治工作還可以解決培訓(xùn)中的各種問題，包括企業(yè)內(nèi)部部門領(lǐng)導(dǎo)者不愿意派員工參與培訓(xùn)，職工個(gè)人不愿意投入到培訓(xùn)活動，或者職工過渡競爭爭取名額不足的培訓(xùn)機(jī)會等，通過思想政治教育，可以推動上述問題的解決。

（四）思想政治工作在員工關(guān)系管理中的應(yīng)用。首先，思想政治工作有助于促進(jìn)員工之間的和諧，通過幫助、關(guān)心員工，解決員工的實(shí)際問題，可以讓員工感受到組織的溫暖，從而在其他員工遭遇困難時(shí)也積極的給予幫助。其次，思想政治工作可以促進(jìn)員工與企業(yè)之間的和諧發(fā)展，通過思想政治工作，可以讓職工與企業(yè)之間進(jìn)行信息溝通，規(guī)避了信息不對稱的問題，并促進(jìn)雙方的理解，從而有利于關(guān)系的緩和。

三、推動思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的思考

企業(yè)人力資源管理中要真正發(fā)揮思想政治工作的作用，必須明確思想政治工作的地位，注重人才隊(duì)伍建設(shè)，加大投入，以此保障思想政治工作能力和水平的提升，保障其在人力資源管理中得到廣泛的應(yīng)用。

（一）明確思想政治工作在人力資源管理中的戰(zhàn)略地位。首先，企業(yè)要高度重視思想政治工作，企業(yè)人力資源管理部門甚至高層領(lǐng)導(dǎo)都要轉(zhuǎn)變觀念，高度重視思想政治工作的作用，甚至親自參與到這一工作中來，通過領(lǐng)導(dǎo)者的重視帶動思想政治工作的開展。其次，企業(yè)要從戰(zhàn)略的高度推進(jìn)思想政治工作組織體系建設(shè)，企業(yè)人力資源管理部門要明確專門的崗位、指派專門的人員負(fù)責(zé)思想政治工作，通過這種組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)推動思想政治工作落到實(shí)處，避免思想政治工作虛化。

第9篇：管理思想的起源范文

 

關(guān)鍵詞:人力資源 管理 勞動合同法

 

《勞動合同法》的立法宗旨直接影響到了對于勞動者和用人單位的權(quán)利義務(wù)分配,其立法宗旨是“明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系,保護(hù)勞動者的合法權(quán)益”。勞動合同法的頒布和實(shí)施,對企業(yè)人力資源的管理業(yè)帶來了一定的影響。 

 

1 勞動合同法對人力資源管理的影響 

 

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,它是用人單位與勞動者之間建立勞動關(guān)系的憑證。在勞動合同的立法中,過于強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動者的權(quán)益,將大幅度地增加勞動用工成本,對投資環(huán)境則會造成消極的影響,對用人單位的發(fā)展是極為不利。但是,若是強(qiáng)調(diào)用人單位的利益,則違背了勞動合同法的初衷和意義。勞動合同法保護(hù)的其實(shí)是勞動者和用人單位兩者的合法權(quán)益,是在兩者之間尋找到一個(gè)平衡點(diǎn)。只有用人單位和勞動者之間的關(guān)系和諧了,才能在保護(hù)勞動者利益的同時(shí)創(chuàng)造良好的社會投資環(huán)境和企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。 

1.1 在勞動合同簽訂上的影響 

勞動合同法規(guī)定,用人單位超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同,或者用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同,用人單位自用工之日或應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限之日起向勞動者每月支付二倍工資,但最長不超過13個(gè)月。這種通過規(guī)定強(qiáng)制締約與加大違法成本的措施,來引導(dǎo)用人單位簽訂勞動合同,以保障勞動者權(quán)益。這種規(guī)定使得用人單位在不簽訂勞動合同的時(shí)候,會面臨強(qiáng)大的罰款責(zé)任。用人單位忽視或者故意不進(jìn)行勞動合同的簽訂,不但損害了勞動者的權(quán)利,也使自己面臨被嚴(yán)厲處罰的局面。 

1.2 在員工試用期上的影響 

勞動合同法對試用期的約定及報(bào)酬草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動者在勞動關(guān)系連續(xù)存續(xù)期間只能約定一次試用期。勞動者與用人單位對試用期工資約定不明或者沒有約定的,實(shí)行同工同酬。勞動合同法對勞動合同試用期的期限、次數(shù)等做的更加嚴(yán)格地限制和規(guī)定,這給用人單位約定試用期提出了更嚴(yán)格的要求。勞動合同的這些規(guī)定,都給企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理,在新進(jìn)員工在約定試用期的管理都產(chǎn)生了很大的影響。 

1.3 對企業(yè)員工招聘的影響 

當(dāng)前中國的中小型企業(yè)大多是民營企業(yè),這類企業(yè)中存在著不少用工不規(guī)范的現(xiàn)象。勞動合同簽訂率、社會保險(xiǎn)征繳率相對較低。勞動合同法實(shí)施后,這些企業(yè)的勞動力成本將大幅增加,進(jìn)而推動企業(yè)總體成本上升。另外,由于《勞動合同法》規(guī)定,一旦勞資雙方出現(xiàn)勞動爭議而申請勞動仲裁,都應(yīng)由企業(yè)提供證據(jù)。這就對企業(yè)的人力資源管理部門提出了較高的工作要求,各種檔案、制度的建立都要進(jìn)行專門的管理。企業(yè)招聘員工的難度也有所增加,如果招進(jìn)來的職工不合適,要辭退就得額外支付賠償金。這也給人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn),要求企業(yè)人力資源部門在員工的招聘中需要把好關(guān),在員工的日常管理中,也要防止人才的流失。

2 在勞動法規(guī)定下提高企業(yè)人力資源管理的措施 

 

人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中占據(jù)著重要的地位,人力資源是企業(yè)的第一資源。新勞動法的實(shí)施下,更是要注意企業(yè)人力資源的管理。人力資源管理是著眼于企業(yè)未來的發(fā)展的行為,科學(xué)合理地應(yīng)用人才是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要工程,也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力即持久獲利能力,企業(yè)人力資源的管理是能否使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的決定因素。提高企業(yè)人力資源管理的水平,有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,有利于企業(yè)的管理者形成注重發(fā)展的工作作風(fēng),有利于調(diào)和員工的價(jià)值觀和信念。實(shí)施持續(xù)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn),可以幫助員工改善工作態(tài)度、樹立起正確的職業(yè)觀念同時(shí)提高組織管理的效率,以維持組織的不斷發(fā)展。

2.1 提高人力資源管理能力,把關(guān)新員工的招聘流程 

吸收和招聘進(jìn)新的員工是企業(yè)保證新的血液和運(yùn)行的重要程序,勞動合同法的相關(guān)規(guī)定,使企業(yè)必須更加注意新進(jìn)員工的招聘流程。在新員工的招聘中,人力資源管理部門必須加強(qiáng)與相關(guān)部門的溝通,了解和掌握企業(yè)和部門所需要的真正的人才的標(biāo)準(zhǔn),找出企業(yè)真正需要的人才。此外,人力資源的管理其實(shí)是一個(gè)大的工程,部門之間有具體的分工,但是,人力資源管理的人員需要對人力資源管理的全部流程都要熟悉。各自負(fù)責(zé)的招聘、培訓(xùn)等工作也需要彼此的協(xié)調(diào)和溝通,工作的流程需要有連貫性,這樣才能做好人力資源的管理工作。 

2.2 組織勞動合同的管理 

做好勞動用工管理是企業(yè)依法經(jīng)營管理和提高防范經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)能力的一個(gè)重要環(huán)節(jié),無論是任何企業(yè),都必須遵守勞動合同的相關(guān)規(guī)定,并對對勞動用工方面的薄弱環(huán)節(jié)有清醒的認(rèn)識。在出現(xiàn)相關(guān)勞動糾紛之前,就要采取切實(shí)有效的措施,做好勞動合同管理的相關(guān)工作。首先需要建立健全與之相配套的規(guī)章制度。用人單位要依照國家法律法規(guī),建立健全支撐勞動合同制度運(yùn)行的配套規(guī)章制度。其次,要進(jìn)一步完善勞動合同內(nèi)容。勞動合同是用人單位與勞動者雙方權(quán)利義務(wù)的體現(xiàn),《勞動法》規(guī)定的必備條款必須在合同中明確并盡量細(xì)化,還要有一定的靈活性。第三,建立勞動合同臺帳,強(qiáng)化勞動合同的日常管理。最后,還要注重用工資料的保管工作,避免勞動合同的丟失或者是損壞等低級的合同管理錯誤。 

2.3 加強(qiáng)企業(yè)員工的管理,留住企業(yè)需要的人才 

人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,人力資源是企業(yè)的第一資源。因此,要想在現(xiàn)代激烈的市場搏擊中發(fā)展壯大起來,就必須重視人才的力量,加強(qiáng)人才的管理,留住企業(yè)所需要的優(yōu)勢人才。在企業(yè)的人才管理中,必須要加強(qiáng)企業(yè)的人才管理和培訓(xùn)機(jī)制。在企業(yè)中,要建立健全企業(yè)的人力資源管理制度,但是在具體的企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中,單純的依靠人力資源的管理和開發(fā)制度,已經(jīng)不能滿足員工和企業(yè)發(fā)展的需要,必須建立相關(guān)的人才管理制度、培訓(xùn)機(jī)制和多方位的激勵手段。傳統(tǒng)的薪資激勵在現(xiàn)代自我價(jià)值觀有所改變的今天,這種制度并不能充分滿足人才發(fā)展的需要,在人力資源的管理中,需要對傳統(tǒng)的薪酬制度上,進(jìn)行完善和改觀。人才的培養(yǎng)對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展來說非常的重要,員工的業(yè)務(wù)水平和知識技能必須與企業(yè)的發(fā)展同步。培訓(xùn)應(yīng)該是系統(tǒng)化的,培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和需要,培養(yǎng)出自己的員工。另外,培訓(xùn)的內(nèi)容不應(yīng)該僅僅局限在技術(shù)的范圍內(nèi),還應(yīng)該包括企業(yè)文化,個(gè)人精神方面因素的培訓(xùn),使企業(yè)員工在培訓(xùn)中不僅提高了自己的技術(shù)技能,而且還增強(qiáng)了對企業(yè)的歸屬感和凝聚力。