企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)計劃方案精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)計劃方案范文

培訓(xùn)方案的實施與評估

前言

企業(yè)要在高度競爭的市場經(jīng)濟中獲勝，一定要擁有高素質(zhì)的人才，而員工培訓(xùn)與開發(fā)是提高素質(zhì)必不可少的一環(huán)。從某種意義上說，一個企業(yè)是否重視員工培訓(xùn)與開發(fā)可以預(yù)見其未來的競爭潛力。

培訓(xùn)方案的實施與評估

培訓(xùn)概述

一、何謂培訓(xùn)與開發(fā)

（一）培訓(xùn)的定義

員工的培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，以利于提高員工的績效以及員工對企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，企業(yè)所作的有計劃的、有系統(tǒng)的各種努力。

（二）培訓(xùn)的角色分析

企業(yè)中參與培訓(xùn)的角色主要有四種：最高領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源部、職能部門和員工。

培訓(xùn)中的四種角色在培訓(xùn)活動中的作用是有明顯差異的。

培訓(xùn)活動

最高管理層

職能部門

人力資源部

員工

確定培訓(xùn)需要和目的

部分參與

參與

負(fù)責(zé)

參與

決定培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)

——

參與

負(fù)責(zé)

——

選擇培訓(xùn)師

——

參與

負(fù)責(zé)

——

確定培訓(xùn)教材

——

參與

負(fù)責(zé)

——

計劃培訓(xùn)項目

部分參與

參與

負(fù)責(zé)

——

實施培訓(xùn)項目

——

偶爾負(fù)責(zé)

主要負(fù)責(zé)

參與

評價培訓(xùn)項目

部分參與

參與

負(fù)責(zé)

參與

確定培訓(xùn)預(yù)算

負(fù)責(zé)

參與

參與

——

二、員工培訓(xùn)的重要意義

（一）員工培訓(xùn)的重要性

1、適應(yīng)環(huán)境的變化。

2、滿足市場競爭的需要。

3、滿足員工自身發(fā)展的需要。

4、提高企業(yè)的效益。

（二）影響員工培訓(xùn)的因素

1、外部因素。主要有以下幾個方面：

（1）政府

（2）政策法規(guī)

（3）經(jīng)濟發(fā)展水平

（4）科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平

（5）工會

（6）勞動力市場

2、內(nèi)部因素。主要有以下幾個方面：

（1）企業(yè)的前景與戰(zhàn)略

（2）企業(yè)的發(fā)展階段

（3）企業(yè)的行業(yè)特點

（4）員工的素質(zhì)水平

（5）管理人員的發(fā)展水平

三、員工培訓(xùn)的五大誤區(qū)

1、新進(jìn)員工自然而然會勝任工作

2、流行什么就培訓(xùn)什么

3、高層管理人員不需要培訓(xùn)

4、培訓(xùn)是一項花錢的工作

5、培訓(xùn)時重知識、輕技能、忽視態(tài)度

培訓(xùn)的實施

一、前期準(zhǔn)備階段

前期準(zhǔn)備階段主要分為兩個步驟：培訓(xùn)需求分析和確立目標(biāo)。

（一）培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是指了解員工需要參加何種培訓(xùn)的過程，這里的需要包括企業(yè)的需要和員工本人的需要，一般以前者為主，但也要引發(fā)后者才能使培訓(xùn)有效。

1、培訓(xùn)需求分析的參與者。在企業(yè)中，培訓(xùn)需求分析的參與者有以下一些人：人力資源部工作人員、員工本人，上級、同事、下屬、有關(guān)項目專家、客戶及其其他相關(guān)人員。

2、現(xiàn)有記錄分析。這是獲取培訓(xùn)需求信息的重要方面。這些現(xiàn)有記錄主要包括：產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量、廢品率、客戶投訴率、缺勤率、事故率、績效評估、設(shè)備運作年報、生產(chǎn)年報、工作描述、聘用標(biāo)準(zhǔn)、個人檔案等。

3、培訓(xùn)需求分析的方法。主要有以下幾種：個人面談、小組面談、問卷、操作測試、評價中心、觀察法、關(guān)鍵事件、工作分析、任務(wù)分析等。

（二）確立目標(biāo)

確立目標(biāo)是指確立培訓(xùn)目標(biāo)。可以根據(jù)培訓(xùn)需求分析來確立目標(biāo)，確立目標(biāo)時應(yīng)注意以下幾點：

1、要和組織長遠(yuǎn)目標(biāo)相吻合；

2、一次培訓(xùn)的目標(biāo)不要太多；

3、目標(biāo)應(yīng)訂得具體，可操作性強。

二、培訓(xùn)實施階段

培訓(xùn)實施階段主要可以分為兩個步驟：設(shè)計培訓(xùn)計劃和實施培訓(xùn)。

（一）設(shè)計培訓(xùn)計劃

培訓(xùn)計劃也可以是長期的計劃，例如年度培訓(xùn)計劃，但這里主要指一次具體的培訓(xùn)計劃，其主要包括以下幾個方面：

1、希望達(dá)到的結(jié)果；

2、學(xué)習(xí)的原則，例如脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)等等；

3、組織的制約，例如部門經(jīng)理必須參加等等；

4、受訓(xùn)者的特點，例如新進(jìn)員工、大學(xué)剛畢業(yè)、年齡在30歲以下等等；

5、具體的方法，這里要包括：時間、地點、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)的方法（例如：講授、個案討論、角色扮演等）；

6、預(yù)算，要根據(jù)培訓(xùn)的種類，內(nèi)容等各方面因素，每人每天的預(yù)算可從100至5000元不等。

（二）實施培訓(xùn)

實施培訓(xùn)是整個實施模型中的關(guān)鍵步驟。

實施培訓(xùn)主要涉及到以下幾個方面：

1、確定培訓(xùn)師。要尋找到一位合適的培訓(xùn)師不是一件容易的事，企業(yè)要培養(yǎng)一位合格的培訓(xùn)師成本很高，而培訓(xùn)師的好壞直接影響到培訓(xùn)的效果。一位優(yōu)秀的培訓(xùn)師既要有廣博的理論知識，又要有豐富的實踐經(jīng)驗，既要有扎實的培訓(xùn)技能，又要有吸引人的高尚人格。

2、確定教材。一般由培訓(xùn)師確定教材，教材來源主要有四種：外面公開出售的教材、企業(yè)內(nèi)部的教材、培訓(xùn)公司開發(fā)的教材和培訓(xùn)師編寫的教材。一套好的教材應(yīng)該是圍繞目標(biāo)，簡明扼要、圖文并茂、引人入勝。

3、確定培訓(xùn)地點。培訓(xùn)地點的優(yōu)劣也會影響到培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)地點一般有以下幾種：企業(yè)內(nèi)部的會議室、企業(yè)外部的會議室、賓館內(nèi)的會議室。要根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容來布置培訓(xùn)場所。

4、準(zhǔn)備好培訓(xùn)設(shè)備。例如：電視機、投影儀、屏幕等。

5、決定培訓(xùn)時間。要考慮是在白天，還是晚上，工作日還是周末，旺季還是淡季，何時開始，何時結(jié)束等。

6、發(fā)通知。要確保每一個應(yīng)該來的人都收到通知，因此最后有一次追蹤，使每一個人都確知時間、地點與培訓(xùn)基本內(nèi)容。

三、評價培訓(xùn)階段

評價培訓(xùn)階段主要可以分為五個步驟：確定標(biāo)準(zhǔn)、受訓(xùn)者測試、培訓(xùn)控制、針對標(biāo)準(zhǔn)評價培訓(xùn)結(jié)果和評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移。

（一）確定標(biāo)準(zhǔn)的原則：

1、要以目標(biāo)為基礎(chǔ)；

2、要與培訓(xùn)計劃相匹配；

3、要具體、要可操作。

（二）受訓(xùn)者先測：指讓受訓(xùn)者在培訓(xùn)以前先進(jìn)行一次相關(guān)的測試，以了解受訓(xùn)者原有的水平。

（三）培訓(xùn)控制要注意：

1、要注意觀察，要善于觀察；

2、要與培訓(xùn)師進(jìn)行溝通；

3、要抓住培訓(xùn)目標(biāo)的大方向；

4、要與受訓(xùn)者及時交流，了解真實反映；

5、要運用適當(dāng)?shù)姆绞健?/p>

（四）針對標(biāo)準(zhǔn)評價培訓(xùn)結(jié)果

經(jīng)常用的方法是請受訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束后填寫一份培訓(xùn)評價表，培訓(xùn)評價表應(yīng)該具有以下特點：

1、與培訓(xùn)目標(biāo)緊密聯(lián)系的；

2、以標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)的；

3、與受訓(xùn)者先測內(nèi)容有關(guān)的；

4、培訓(xùn)師、場地、教材等；

5、培訓(xùn)結(jié)果、受訓(xùn)者得益等。

（五）評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移

評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移是最重要的步驟，也是許多培訓(xùn)項目忽視的步驟。結(jié)果的轉(zhuǎn)移是指把培訓(xùn)的效果轉(zhuǎn)移到工作實踐中去，即工作效率提高多少等。

培訓(xùn)的方法與類型

一、培訓(xùn)的方法

（一）成人學(xué)習(xí)的原則

由于成人的生理狀態(tài)與心理狀態(tài)與非成年人不同。因此，成人學(xué)習(xí)的原則也與非成年人不同。成人學(xué)習(xí)的原則有以下六點：

1、邏輯記憶能力強，機械記憶能力較弱；

2、有學(xué)習(xí)欲望的才能學(xué)習(xí)，沒有學(xué)習(xí)欲望的幾乎不能學(xué)習(xí)；

3、聯(lián)系過去、現(xiàn)在的經(jīng)驗較易學(xué)習(xí)；

4、通過實踐活動較易學(xué)習(xí)；

5、聯(lián)系未來情景，較易學(xué)習(xí)有指導(dǎo)意義的內(nèi)容；

6、在一種非正式的，無威脅的環(huán)境中學(xué)習(xí)，效果較佳。

（二）各種培訓(xùn)方法的效果

1、各種培訓(xùn)方法的學(xué)習(xí)效果比較

培訓(xùn)方法

反饋

強化

實踐

激勵

轉(zhuǎn)移

適應(yīng)個體

費用

案例研究

中

中

良

中

中

差

低

研討會

優(yōu)

良

良

優(yōu)

良

中

中偏低

授課

差

差

差

差

差

差

低

游戲

優(yōu)

中

差

良

中

差

中偏高

電影

差

差

差

差

差

差

中

計劃性指導(dǎo)

優(yōu)

中

良

良

差

中偏良

高

角色扮演

良

良

良

中

良

中

中偏低

T小組

中

中

良

中

中

中

中偏高

2、各種培訓(xùn)方法與內(nèi)容的效果比較

獲得知識

轉(zhuǎn)變態(tài)度

解決問題技能

人際關(guān)系技能

參與者

接受性

保持知識

案例研究

4

5

1

5

1

4

研討會

1

3

4

4

5

2

授課

8

7

7

8

7

3

游戲

5

4

2

3

2

7

電影

6

6

8

6

4

5

計劃性指導(dǎo)

3

8

6

7

8

1

角色扮演

2

2

3

1

3

6

T小組

7

1

5

2

6

8

二、培訓(xùn)的類型

在企業(yè)中，員工培訓(xùn)的項目有無數(shù)種。目前企業(yè)中最流行的五十種培訓(xùn)項目如下：

新進(jìn)員工定向培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)技能、業(yè)績評估、人際關(guān)系技能、培訓(xùn)培訓(xùn)師、團(tuán)隊建設(shè)、聆聽技能、個人電腦實務(wù)、招聘與選擇、時間管理、解決問題技能、決策技能、新設(shè)備操作、開會技能、信息溝通、授權(quán)、防止性騷擾、管理變化、安全常識、產(chǎn)品知識、全面質(zhì)量管理、公共演講技能、演示技能、壓力管理、目標(biāo)管理、信息管理系統(tǒng)、計算機編程、多元化管理、激勵員工、書寫技能、談判技巧、計劃、戰(zhàn)略管理、市場營銷、開發(fā)創(chuàng)造力、財務(wù)管理、防止浪費、戒煙、職業(yè)道德、退休計劃、采購流程、閱讀技巧、企業(yè)再造、外語、推銷技能、組織發(fā)展、人力資源管理、生產(chǎn)管理、大眾心理學(xué)、追求卓越心態(tài)等等。

企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的項目。有：新進(jìn)員工定向培訓(xùn)、業(yè)績評估、產(chǎn)品知識、招聘與選擇、新設(shè)備操作、防止性騷擾、開會技能、安全常識、聆聽技能和生產(chǎn)管理請外部培訓(xùn)培訓(xùn)的項目。有：追求卓越心態(tài)、計算機編程、信息管理系統(tǒng)、戒煙、培訓(xùn)培訓(xùn)師、時間管理、公共演講技能、談判技巧、財務(wù)管理和演示技能。

內(nèi)外結(jié)合的培訓(xùn)項目。有：領(lǐng)導(dǎo)技能、人際關(guān)系技能、追求卓越心態(tài)、團(tuán)隊建設(shè)、個人電腦實務(wù)、解決問題技能、安全知識、決策技能、激勵員工和管理變化。

企業(yè)進(jìn)行最頻繁的十大培訓(xùn)項目。有：新進(jìn)員工定向培訓(xùn)、推銷技能、領(lǐng)導(dǎo)技能、業(yè)績評估、人際關(guān)系技能、培訓(xùn)培訓(xùn)師、團(tuán)隊建設(shè)、聆聽技能、個人電腦實務(wù)、外語、市場營銷。

培訓(xùn)中的主要問題及應(yīng)對策略

企業(yè)中員工的培訓(xùn)既然如此重要，為何不少企業(yè)還是對培訓(xùn)不夠重視，究其原因，一方面由于最高管理層的錯誤認(rèn)識所致，另一方面由于培訓(xùn)效果不佳所致。培訓(xùn)的效果固然與許多因素有關(guān)，但是主要與三個因素關(guān)系最為密切。它們是：培訓(xùn)師的選擇與培養(yǎng)、培訓(xùn)預(yù)算及其使用和培訓(xùn)效果的測定與反饋。

一、培訓(xùn)師的選擇與培養(yǎng)

（一）培訓(xùn)師的類型

決定培訓(xùn)師水平高低有三個評價維度：知識和經(jīng)驗、培訓(xùn)技能、個人魅力。根據(jù)三個維度，培訓(xùn)師可以分為八種類型。

卓越型培訓(xùn)師；

專業(yè)型培訓(xùn)師；

技巧型培訓(xùn)師；

演講型培訓(xùn)師；

膚淺型培訓(xùn)師；

講師型培訓(xùn)師；

敏感型培訓(xùn)師；

弱型培訓(xùn)師。

企業(yè)在培訓(xùn)時，最好聘請卓越型培訓(xùn)師，萬一請不到也可以聘請專業(yè)型培訓(xùn)師、技巧型培訓(xùn)師和演講型培訓(xùn)師。要防止聘請膚淺型培訓(xùn)師、講師型培訓(xùn)師和敏感型培訓(xùn)師。千萬別聘請弱型培訓(xùn)師。

（二）了解培訓(xùn)師的途經(jīng)

1、"試了再買"；

2、要一份培訓(xùn)簡歷；

3、提一些問題；

4、要求制定一份培訓(xùn)大綱。

（三）尋找卓越型培訓(xùn)師

1、參加各種培訓(xùn)班；

2、去高校旁聽；

3、熟人介紹；

4、專業(yè)協(xié)會介紹；

5、與培訓(xùn)公司保持接觸。

（四）培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師

1、培訓(xùn)師候選人應(yīng)該具備以下一些基本條件：

（1）喜歡培訓(xùn)工作；

（2）有一定的相關(guān)知識；

（3）有一定的實踐經(jīng)驗；

（4）善于進(jìn)行信息溝通；

（5）心態(tài)較積極；

（6）善于學(xué)習(xí)；

（7）善于語言表達(dá)。

2、培養(yǎng)培訓(xùn)師。可以通過以下方法來培養(yǎng)培訓(xùn)師：

（1）參加"培訓(xùn)培訓(xùn)師"研討會；

（2）請企業(yè)內(nèi)部已有的培訓(xùn)師輔導(dǎo)；

（3）讓培訓(xùn)師候選人在適當(dāng)場合實踐。

二、培訓(xùn)預(yù)算及其使用

（一）企業(yè)培訓(xùn)的總預(yù)算及其使用

1、企業(yè)培訓(xùn)的總預(yù)算。各企業(yè)培訓(xùn)的總預(yù)算多少不一，這是正常的。但應(yīng)該有一個適當(dāng)?shù)谋壤?。國際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年總銷售額的1%--3%，最高的達(dá)7%，平均1.5%，而我國的許多企業(yè)都低于0.5%，甚至不少企業(yè)在0.1%以下。

2、企業(yè)培訓(xùn)總預(yù)算的使用。如果包括企業(yè)內(nèi)部人員的費用在內(nèi)。一些企業(yè)的總預(yù)算是這樣安排的：30%內(nèi)部有關(guān)人員的工資、福利及其其他費用、30%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、30%派遣員工參加外部培訓(xùn)，10%作為機動。如果不包括企業(yè)內(nèi)部人員的費用在內(nèi)，一些企業(yè)的總預(yù)算是這樣安排：50%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，40%派遣員工參加外部培訓(xùn)，10%作為機動。

（二）派遣員工參加外部培訓(xùn)

1、培訓(xùn)公司的成本分割。培訓(xùn)公司的成本大致分割如下：20%培訓(xùn)師費用、20%開發(fā)教材或支付版稅、20%市場營銷費用、20%交稅和管理費用、10%操作費用、10%利潤。

2、參加外部培訓(xùn)的費用。國內(nèi)培訓(xùn)公司目前的費用在每人每天200元至2000元之間，國際培訓(xùn)公司目前的費用在每人每天100美元至1000美元之間，而且以每年10%的速度遞增。

（三）企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)

企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)簡稱內(nèi)訓(xùn)，其費用由于形式不同而差異很大。

1、企業(yè)自己培訓(xùn)。即由企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)，這類培訓(xùn)費用最低，如不涉及教材的版稅，只要支付員工的工資等費用，再加上一些設(shè)備、材料的損耗費。由于企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、儲存卓越培訓(xùn)師的費用過大，再加上不少課程無法自己培訓(xùn)，因此，不少企業(yè)尤其是中小企業(yè)并無能力勝任自己培訓(xùn)。

2、聘請培訓(xùn)師內(nèi)訓(xùn)。目前國內(nèi)培訓(xùn)師市場價大約在每天500元至5000元之間，國際培訓(xùn)師每天在500美元至20000美元之間。聘請國內(nèi)培訓(xùn)師費用相對較低，但服務(wù)往往跟不上，

3、聘請培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)。這種形式最好，但費用也最高，但與派遣相同人數(shù)的員工參加外部培訓(xùn)費用相比，又便宜不少。目前培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)的費用大約在每天5000元至50000元之間，一些國際培訓(xùn)公司還高一些。由于操作規(guī)范、服務(wù)精良、培訓(xùn)師一流，不少企業(yè)愿意聘請培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)。

三、培訓(xùn)效果的測定與反饋

培訓(xùn)效果的測定與反饋對于員工培訓(xùn)十分重要。通過測定與反饋，既可以了解培訓(xùn)產(chǎn)生的效益，又可以為未來的培訓(xùn)打好基礎(chǔ)，以利于進(jìn)一步開發(fā)人力資源。

（一）培訓(xùn)效果測定的四個層次

1、反應(yīng)層次。這是培訓(xùn)效果測定的最低層次。主要利用問卷來進(jìn)行測定，可以問以下問題：受訓(xùn)者是否喜歡這次培訓(xùn)？是否認(rèn)為培訓(xùn)師很出色？是否認(rèn)為這次培訓(xùn)對自己很有幫助？哪些地方可以進(jìn)一步改進(jìn)？

2、學(xué)習(xí)層次。這是培訓(xùn)效果測定的第二層次，可以運用書面測試、操作測試、等級情景模擬等方法來測定。主要測定受訓(xùn)者與受訓(xùn)前相比，受訓(xùn)后是否掌握了較多的知識，較多的技能，是否改變了態(tài)度。

3、行為層次。這是培訓(xùn)效果測定的第三層次，可以通過上級、同事、下級、客戶等相關(guān)人員對受訓(xùn)者的業(yè)績進(jìn)行評估來測定，主要測定受訓(xùn)者在受訓(xùn)后行為是否改善，是否運用培訓(xùn)中的知識、技能，是否在交往中態(tài)度更正確等等。

4、結(jié)果層次。這是培訓(xùn)效果測定的最高層次，可以通過事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量、成本、技術(shù)、利潤、離職率、遲到率等等指標(biāo)來測定，主要測定內(nèi)容是個體、群體，組織在受訓(xùn)后是否改善，這是最重要的一種測定層次。

（二）培訓(xùn)效果的量化測定

培訓(xùn)效果的量化測定方法較多，其中運用較廣泛的是下列公式：

TE=（E2-E1）*TS*T-C

其中TE=培訓(xùn)效益；

E1=培訓(xùn)前每個受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益；

E2=培訓(xùn)后每個受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益；

TS=培訓(xùn)的人數(shù)；

第2篇：企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)計劃方案范文

論文摘要：人力資源管理外包作為促進(jìn)人力資源管理從事務(wù)型管理、職能型管理向戰(zhàn)略型管理轉(zhuǎn)變的有效途徑，成為越來越多企業(yè)的選擇，以達(dá)到降低成本、提高效率、贏得競爭優(yōu)勢的人力資源戰(zhàn)略管理的目的。

一、人力資源管理外包涵義

人力資源管理外包是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機密的人力資源管理工作外包給從事該項業(yè)務(wù)的專業(yè)機構(gòu)，并向?qū)Ψ街Ц断鄳?yīng)服務(wù)報酬的一種生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略。從人力資源管理外包的發(fā)展趨勢看，其業(yè)務(wù)已經(jīng)滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人力資源管理領(lǐng)域，包括人力資源策略、制度設(shè)計及創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪酬和福利管理、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理、勞動爭議調(diào)理等方面，是企業(yè)降低人力資源投資風(fēng)險、優(yōu)化人力資源管理的一種新型選擇。

二、企業(yè)人力資源管理外包一般模式

（一）招聘職能外包模式

人力資源相關(guān)法律法規(guī)的變化，以及外部環(huán)境的不斷變化給企業(yè)的招聘政策、招聘工作帶來了較大的風(fēng)險；同時，企業(yè)員工的流動性和可替代性也越來越強。因此，招聘工作走向外包的程度也越來越高。招聘外包服務(wù)即是公司客戶將全部招聘程序委托給專業(yè)中介機構(gòu)進(jìn)行，公司客戶通過選擇、培訓(xùn)、評估、管理專業(yè)中介機構(gòu)來完成招聘工作。招聘外包可以分為長期外包和臨時外包。長期外包是指外包商與客戶簽訂一年期或多年期的招聘外包協(xié)議，成為客戶指定的惟一招聘外包服務(wù)商。臨時外包指客戶經(jīng)常遇到臨時性的項目，需要在短時間內(nèi)招聘大量人才。外包商可以針對這種情況，為客戶量身定做、解決招聘難題。招聘外包的對象一般是企業(yè)外部招聘。招聘方式中的內(nèi)部招聘一般不適合外包，因為內(nèi)部招聘對于外包商而言其成本相對較高。他們必須花費相當(dāng)長的時間去熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)和每個員工的自身情況；而在了解和調(diào)查的過程中又會對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生影響，使得員工產(chǎn)生抵觸心理，不相信外包商的判斷，無形中增加企業(yè)外包的成本。招聘外包可以讓企業(yè)獲得良好的專業(yè)化服務(wù)，獲得更加廣泛的人才資源，同時提高招聘的效率及質(zhì)量，節(jié)約成本，優(yōu)化招聘進(jìn)程。

（二）培訓(xùn)職能外包模式

企業(yè)培訓(xùn)主要有兩種形式，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外包給專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)。由于企業(yè)培訓(xùn)往往要求多、層次廣，有許多類型是企業(yè)無法做到的，于是培訓(xùn)的社會化應(yīng)運而生。培訓(xùn)外包就是由社會上的培訓(xùn)機構(gòu)來實施企業(yè)的員工培訓(xùn)。培訓(xùn)外包包括制定培訓(xùn)計劃、設(shè)計課程內(nèi)容、辦理報道注冊、確定時間表、提供后勤支持、選擇講師、進(jìn)行課程評價等。企業(yè)在選擇培訓(xùn)外包時，應(yīng)綜合考慮許多因素，才能達(dá)到預(yù)期的目的。（1）進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。這是企業(yè)選擇培訓(xùn)外包時必不可少的準(zhǔn)備工作。首先，通過培訓(xùn)需求分析，企業(yè)可以考察由內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)和培訓(xùn)外包的成本，從而決定是否進(jìn)行培訓(xùn)外包。其次，有效的培訓(xùn)需求分析可以使企業(yè)明確培訓(xùn)所要達(dá)到的目的，有針對性地選擇企業(yè)所需的培訓(xùn)內(nèi)容。（2）決定培訓(xùn)外包內(nèi)容。培訓(xùn)外包決策要根據(jù)現(xiàn)有工作人員的能力以及特定的培訓(xùn)計劃的成本而定。如果企業(yè)正處在發(fā)展之中且急需培訓(xùn)計劃，分析表明不可能足夠快地、及時地聘請到有能力地培訓(xùn)人員，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮外包某些或全部培訓(xùn)活動。（3）選擇合適的培訓(xùn)供應(yīng)商。培訓(xùn)市場巨大，有很多沒有任何資源的機構(gòu)充斥其中。在選擇培訓(xùn)供應(yīng)商的時候，要有明確的標(biāo)準(zhǔn)。一是培訓(xùn)供應(yīng)商了解公司的程度；二是培訓(xùn)公司的能力；三是培訓(xùn)供應(yīng)商是否能很快切入培訓(xùn)，提出有效的解決方案；四是價格；五是培訓(xùn)師設(shè)計的課程是否是企業(yè)需要的，對于企業(yè)提出的培訓(xùn)要求，培訓(xùn)師應(yīng)該在理解的基礎(chǔ)上將其納入課程中，而不是把公開課原封不動地拿到企業(yè)講。這樣才能保證企業(yè)引進(jìn)的課程是最適合的。（4）在培訓(xùn)實施過程中的溝通與控制。在培訓(xùn)實施過程中往往需要企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的專業(yè)人員、經(jīng)理和其他輔助人員的參與，因為他們比外部人員更熟悉本企業(yè)的情況，對員工具有更好的示范效果及親和力。同時要監(jiān)控各種外包培訓(xùn)活動的質(zhì)量和時間進(jìn)度，定期監(jiān)控服務(wù)費、成本以及培訓(xùn)計劃的質(zhì)量。

（三）薪資職能外包模式

外包狀態(tài)下的薪酬管理包括了兩個方面，首先，由專業(yè)人力資源機構(gòu)進(jìn)行符合企業(yè)發(fā)展需要的薪酬方案設(shè)計和員工的績效考核。配合企業(yè)內(nèi)部人力資源管理規(guī)劃要求，分析行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，制定具有激勵機制且符合企業(yè)成本控制需求的薪酬方案。方案確定之后，根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，制定薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)并代為發(fā)放工資。其次，伴隨著企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)、行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)浮動、員工表現(xiàn)等各方面因素，由第三方的專業(yè)機構(gòu)代為跟蹤操作，可以確保員工薪酬時刻處于公平狀態(tài)。目前，薪酬管理外包內(nèi)容主要有高級管理人員薪酬、員工工資發(fā)放和薪資方案設(shè)計。我國很多企業(yè)采用銀行工資的形式，這不是外包服務(wù)所指的完全意義上的薪酬管理。適合進(jìn)行薪資職能外包的企業(yè)有如下特點：擁有大量的薪酬管理活動，并與市場數(shù)據(jù)息息相關(guān)；承諾妥善地管理薪酬計劃；期望節(jié)省管理工作所耗費的時間，以便投入更多的時間來進(jìn)行薪酬設(shè)計相關(guān)的經(jīng)營問題。而將薪酬管理視為一項核心能力的企業(yè)則不適合進(jìn)行薪酬管理外包。同時，認(rèn)為薪酬管理過于機密化或過于獨特，外部供應(yīng)商難于提供有效支持的企業(yè)；難于有效地管理外部服務(wù)機構(gòu)的企業(yè)，均不適合進(jìn)行薪酬管理外包。企業(yè)在選擇薪酬管理外包的時候，為盡可能規(guī)避薪酬管理外包的風(fēng)險，需要做好以下工作：（1）明確目標(biāo)。必須明確外包管理所能為企業(yè)創(chuàng)造的價值。企業(yè)針對合作關(guān)系而設(shè)立的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)表明外包管理能否實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)及其實現(xiàn)目標(biāo)的方式。（2）明確職責(zé)與義務(wù)。外包服務(wù)商應(yīng)負(fù)責(zé)實現(xiàn)外包服務(wù)目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)制定績效標(biāo)準(zhǔn)和評估尺度，以便明確、持續(xù)地評估外包服務(wù)商的績效，保持良好的合作伙伴關(guān)系。（3）明確的過渡管理計劃。企業(yè)內(nèi)部的薪酬部門需要一定的過渡時間來適應(yīng)企業(yè)的薪資外包，在過渡階段，薪酬部門將工作重心由日常管理轉(zhuǎn)向策略規(guī)劃。人員配置需求將發(fā)生相應(yīng)的變化，內(nèi)部角色不再側(cè)重于數(shù)據(jù)分析和項目管理，而是側(cè)重于與薪酬相關(guān)的廣義的經(jīng)營問題。

（四）福利職能外包模式

福利管理是事務(wù)性的人力資源活動，會花費企業(yè)許多時間，比如記錄員工資料、按時繳納保險費或者發(fā)放養(yǎng)老金等，十分瑣碎。同時福利管理涉及很多法律問題，福利管理內(nèi)制并不是最有效的方式。企業(yè)將福利和津貼的規(guī)劃與管理交給專業(yè)福利管理公司，會提高福利管理的效率。專業(yè)從事福利管理的外包服務(wù)商對法律的熟悉程度和福利管理的經(jīng)驗都是企業(yè)在短時間內(nèi)無法具備的。現(xiàn)在許多企業(yè)將福利和津貼的業(yè)務(wù)交由專業(yè)機構(gòu)代為管理，其目的是為了獲得專業(yè)而優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，以及專業(yè)化帶來的成本效益。如位于紐約的美國員工福利中心，就可以通過語音答復(fù)系統(tǒng)，向退休員工回答涉及退休金及公司分紅等“個性化”的問題。而在我國，國家法定的福利，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金等事務(wù)性工作也可考慮實行外包。

三、結(jié)語

隨著市場競爭的日益加劇，速度和效益成為企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的關(guān)鍵，相應(yīng)的對企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變職能、提高效率提出了更高層次的要求，而人力資源管理外包越來越顯示出其重要性和必要性。歐美許多大公司的實踐表明，推行人力資源管理外包其實是對公司的人力資源管理和整個組織機構(gòu)運作施加外力管理，從而在人事管理、企業(yè)技術(shù)資源管理、企業(yè)提供的服務(wù)等各方面大大提高運作效率，并實現(xiàn)降低成本。

參考文獻(xiàn)

第3篇：企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)計劃方案范文

關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn) 重要性 創(chuàng)新

一、企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性

新時期，科學(xué)技術(shù)日新月異，改革創(chuàng)新永不停息，世界進(jìn)入了高度發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)和知識經(jīng)濟時代，企業(yè)間的競爭越來越激烈，而在競爭中取勝的關(guān)鍵在于是否擁有穩(wěn)定的充足的高素質(zhì)、高水平的企業(yè)員工。因此，加強企業(yè)員工的培訓(xùn)，已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)管理最重要工作之一。

實踐也證明，層次分明、科學(xué)系統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)能夠讓員工在業(yè)務(wù)能力、工作效能和工作心態(tài)等各方面迅速成長，盡快成為企業(yè)優(yōu)秀的員工，為企業(yè)的持久穩(wěn)健發(fā)展提供人才保障。通過企業(yè)員工培訓(xùn)，不僅可以及時更新員工知識，還可以培養(yǎng)員工強烈的企業(yè)歸屬感和主人翁精神。企業(yè)員工的培訓(xùn)不僅包括必要的技術(shù)技能的培訓(xùn)，也包括企業(yè)文化精神的滲透。對濃郁的企業(yè)文化的學(xué)習(xí)，能提升員工對企業(yè)的了解和信心，并進(jìn)而培養(yǎng)企業(yè)員工的歸屬感和主人翁精神。員工具有了企業(yè)歸屬感和主人翁精神，就能全心全意為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，能將自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展融為一體，以企業(yè)的發(fā)展和利益為重。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀和問題

當(dāng)前，雖然企業(yè)員工培訓(xùn)工作已經(jīng)成為企業(yè)人力資源工作中的重點，但在具體的培訓(xùn)工作中還存在著許多問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，企業(yè)本身對員工培訓(xùn)工作不夠重視，缺乏必要的足夠投入。長期以來，企業(yè)在生產(chǎn)發(fā)展中都特別關(guān)注效益的提高，而對員工的培訓(xùn)工作往往不夠重視，相對來說投入也不多。這主要是因為企業(yè)的主要管理者對員工培訓(xùn)工作的忽視。他們認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)員工想法多、流動性大，往往花費了大量的人力、物力、財力進(jìn)行培訓(xùn)，結(jié)果卻留不住人才，反而為別人做了嫁衣，因此，對員工培訓(xùn)工作不重視，即使開展了些培訓(xùn)活動，往往也是走過場，只有形式，沒有內(nèi)容。第二，有限的培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性和實效性，造成員工培訓(xùn)的盲目和浪費。員工的培訓(xùn)應(yīng)該從各個企業(yè)的實際出發(fā)，有針對性地進(jìn)行，培訓(xùn)的內(nèi)容和過程應(yīng)該注重系統(tǒng)性和實效性，只有這樣才能使員工的培訓(xùn)工作具有一定的意義和作用。而當(dāng)前員工培訓(xùn)工作沒有做到從企業(yè)的實際需求出發(fā)，在具體的員工培訓(xùn)過程中，存在著以下幾個方面的問題和不足：

1.培訓(xùn)方案照抄照搬，培訓(xùn)工作形式化。根據(jù)各個企業(yè)具體情況的不同，員工的培訓(xùn)方案也應(yīng)該不同，應(yīng)該體現(xiàn)出企業(yè)獨有的特點，解決企業(yè)自身的發(fā)展問題。但在實際培訓(xùn)工作中，有的企業(yè)為了應(yīng)付了事，照抄照搬其他企業(yè)的培訓(xùn)方案，培訓(xùn)過程也過于形式化，沒有將培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，在內(nèi)容、方式和培訓(xùn)課程的設(shè)計上，甚至存在與企業(yè)實際脫節(jié)的現(xiàn)象。

2.培訓(xùn)對象的選擇隨意化和極端化。當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)存在兩個誤區(qū)，一是只派遣“閑職”人員去參加相關(guān)的培訓(xùn)，“忙人”在單位繼續(xù)忙，“閑人培訓(xùn)無用，急需培訓(xùn)人員無機會培訓(xùn)”。二是凡是重要的有意義的培訓(xùn)，總是派遣固定的幾個企業(yè)精英去培訓(xùn)，而忽視對其他人員的必要培訓(xùn)。

3.培訓(xùn)時間短，培訓(xùn)方法簡單化。當(dāng)前企業(yè)存在平時不注重員工培訓(xùn)，有需要時臨時進(jìn)行培訓(xùn)的抱佛腳情況，造成企業(yè)培訓(xùn)計劃短期化，內(nèi)容不系統(tǒng)化，效果低下化，因而造成培訓(xùn)方法簡單化，新員工只接受基本的崗前培訓(xùn)就直接上崗，老員工培訓(xùn)內(nèi)容長期不變，原地打轉(zhuǎn)，沒有創(chuàng)新等情況。

4.對培訓(xùn)結(jié)果考評缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，后續(xù)的跟蹤調(diào)研力度不夠。企業(yè)員工培訓(xùn)工作是提高企業(yè)員工素質(zhì)和能力的過程，而企業(yè)員工培訓(xùn)的結(jié)果，對企業(yè)未來發(fā)展則有著不可低估的作用。因此，對企業(yè)員工培訓(xùn)達(dá)到的效果必須進(jìn)行統(tǒng)一嚴(yán)格的培訓(xùn)考評，對培訓(xùn)后的上崗工作效率也要進(jìn)行必要的定期調(diào)研，為企業(yè)員工的再培訓(xùn)進(jìn)行必要的基礎(chǔ)奠定。但事實上，很多企業(yè)只注重培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備和培訓(xùn)過程的實施，而對培訓(xùn)結(jié)束后的結(jié)果考評和跟蹤調(diào)研忽視不管，這種思想和行為本身就沒理解企業(yè)員工培訓(xùn)工作的意義和作用，也必然使培訓(xùn)工作起不到應(yīng)有的效果。

三、企業(yè)員工培訓(xùn)的創(chuàng)新與發(fā)展

在經(jīng)濟全球化、世界各國競爭加劇和我國加快經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變、促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的新形勢下,企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展越來越依靠人才的力量和創(chuàng)新能力，因此加強和創(chuàng)新企業(yè)員工培訓(xùn)工作就顯得格外的重要。傳統(tǒng)的企業(yè)員工培訓(xùn)理念、方式、方法等，已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)員工培訓(xùn)工作急需從實際出發(fā)進(jìn)行創(chuàng)新和發(fā)展。

1.要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的培訓(xùn)理念和觀念，樹立正確的培訓(xùn)思想。只有創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)理念，才能實現(xiàn)員工培訓(xùn)意識的增強；只有培訓(xùn)觀念得到創(chuàng)新，才能使企業(yè)樹立正確的培訓(xùn)思想。企業(yè)培訓(xùn)理念的創(chuàng)新主要體現(xiàn)在以下四個方面：第一，要牢固樹立“人力資源是第一資源”的觀念，切實將員工培訓(xùn)列入企業(yè)人力資源管理重點和企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃，將員工培訓(xùn)工作放在管理第一高度去重視，同時要加大對企業(yè)培訓(xùn)的投入，而且要將這個投入優(yōu)先于其他投入來考慮，從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的角度正確對待人力資本投入與產(chǎn)出的關(guān)系。第二，員工培訓(xùn)必須具有時代性和戰(zhàn)略性，既要符合時展的需求，也要和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合，從更高更長遠(yuǎn)的角度開展企業(yè)的員工培訓(xùn)工作。第三，員工培訓(xùn)要注重從企業(yè)人才隊伍建設(shè)和員工的實際出發(fā)，突出企業(yè)關(guān)鍵崗位和核心崗位人才的培訓(xùn),把培養(yǎng)一專多能的復(fù)合型人才作為企業(yè)培訓(xùn)的主要方向，把培養(yǎng)知識型和高技能型相結(jié)合的緊缺人才作為培訓(xùn)重點，把培養(yǎng)轉(zhuǎn)崗和富余人員的培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源的重要補充，使企業(yè)人才隊伍得到有效的補充和發(fā)展。第四，員工培訓(xùn)要堅持“以人為本”的培訓(xùn)理念，注重分析不同員工的不同需求，關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展需要，從實現(xiàn)企業(yè)和員工互利共贏的角度出發(fā)，引導(dǎo)員工樂于參與企業(yè)的培訓(xùn)，切實解決企業(yè)組織培訓(xùn)員工不積極、培訓(xùn)效果不理想等問題。

2.建立充滿活力的培訓(xùn)機制。要創(chuàng)新培訓(xùn)工作機制，建立并完善企業(yè)培訓(xùn)運行制度，確保培訓(xùn)工作的順利有效開展。員工培訓(xùn)工作要想達(dá)到一定的效果，就必須建立充滿活力的培訓(xùn)機制。第一，要特別關(guān)注員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立科學(xué)的職業(yè)發(fā)展機制。這就要求培訓(xùn)工作從員工的實際出發(fā)，通過對員工個人的職業(yè)規(guī)劃和未來職業(yè)預(yù)期的了解、分析和測定，編制具有實際效用的相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)計劃，留住企業(yè)關(guān)鍵崗位及核心人才，降低離職率，實現(xiàn)有效開發(fā)人力資源的目的。第二，要注重員工終身學(xué)習(xí)習(xí)慣的養(yǎng)成，通過定期的和不定期的系統(tǒng)培訓(xùn)，讓員工切實體會到提高自身生存和發(fā)展能力的有效手段就是堅持終身學(xué)習(xí)，不斷更新知識和技能。企業(yè)員工終生學(xué)習(xí)的機制助推學(xué)習(xí)型企業(yè)的建設(shè)，對塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化、增強企業(yè)綜合競爭力意義重大。第三，要強化員工的競爭意識，建立公平競爭的企業(yè)機制。企業(yè)在培訓(xùn)中不僅要注重提高員工的生產(chǎn)技能、創(chuàng)新能力、生存發(fā)展意識、效益意識，還應(yīng)重視“優(yōu)勝劣汰、適者生存”的公平競爭意識培訓(xùn)。公平競爭機制的建立，要求提高對企業(yè)員工的動態(tài)管理，改變傳統(tǒng)的人事“靜態(tài)”管理模式，關(guān)注員工的新變化、新發(fā)展，用發(fā)展的眼光看員工，用變化的思維審風(fēng)險，樹立風(fēng)險永存意識。

3.創(chuàng)新員工培訓(xùn)工作方法。在新形勢下，企業(yè)員工培訓(xùn)工作必須摒棄傳統(tǒng)的方法，要創(chuàng)新員工培訓(xùn)工作方法，積極探索、借鑒和運用各種先進(jìn)的培訓(xùn)辦法，才能提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)目的。第一，要制定科學(xué)有效的培訓(xùn)計劃和方案，調(diào)查分析企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)需求,緊密聯(lián)系企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和中長期發(fā)展目標(biāo)，科學(xué)設(shè)定近期和長期的培訓(xùn)目標(biāo),實行全員培訓(xùn),有計劃有步驟地將培訓(xùn)計劃付諸實施。第二，要制定員工培訓(xùn)工作實施的具體責(zé)任規(guī)則，實行具體工作專人負(fù)責(zé)制，在人力、物力和財力等方面保障培訓(xùn)工作的順利有效進(jìn)行，避免培訓(xùn)計劃中途夭折。第三，要完善員工培訓(xùn)考評機制。把員工培訓(xùn)的參與度、效果等納入到個人的年終考核、崗位職務(wù)變動和薪酬激勵與約束體系中，以制度促培訓(xùn)，以壓力促發(fā)展。第四，要綜合利用現(xiàn)代化的辦公手段和先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)資源，創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)模式，提高員工培訓(xùn)質(zhì)量。除了利用課堂培訓(xùn)、戶外拓展、實地參觀等學(xué)習(xí)培訓(xùn)方式，還可利用計算機網(wǎng)絡(luò)等多媒體設(shè)施，為員工搭建現(xiàn)代化的學(xué)習(xí)培訓(xùn)平臺，打破學(xué)習(xí)培訓(xùn)的時空限制，因時因地制宜地開展各類培訓(xùn)，實現(xiàn)員工素質(zhì)和能力的提高。第五，培訓(xùn)方法要豐富多彩，不斷增強培訓(xùn)的實效性。如定期請企業(yè)高管、內(nèi)部專業(yè)人士、職業(yè)經(jīng)理、同行業(yè)人士、高校老師或?qū)＜覍W(xué)者對員工進(jìn)行各種內(nèi)容的培訓(xùn)；創(chuàng)造條件建立內(nèi)部圖書館、組織各類專業(yè)人員研究建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)教材庫，鼓勵員工利用業(yè)余時間自學(xué)；與高校合作開展各項培訓(xùn)，選送企業(yè)管理人員、優(yōu)秀員工到高?；蛴嘘P(guān)機構(gòu)去培訓(xùn)；對管理人員進(jìn)行項目實戰(zhàn)、內(nèi)部輪崗等培訓(xùn)，加強對新晉升和新入職的經(jīng)理進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力、戰(zhàn)略思維方式、溝通能力等綜合能力培訓(xùn)；采取“名師帶徒”方式，組織有實際工作經(jīng)驗、技能水平過硬、具有絕技絕招的高技能人才招收徒弟進(jìn)行傳幫帶，加速青年技能人才的成長，培養(yǎng)和穩(wěn)定企業(yè)高技能人才隊伍；開展“職業(yè)技能競賽”，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予表彰獎勵，在企業(yè)內(nèi)部薪酬制度的設(shè)計上，對企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)培訓(xùn)突出的部門和個人進(jìn)行獎勵，將學(xué)習(xí)培訓(xùn)指標(biāo)納入員工年度考核，將培訓(xùn)情況作為薪酬提升、崗位晉升的必要條件，讓員工切身體會到培訓(xùn)的作用，改變“要我培訓(xùn)”為“我要培訓(xùn)”，從而提高培訓(xùn)效果，最終達(dá)到提高企業(yè)綜合競爭力的目的。

總之，隨著經(jīng)濟的全球化和我國轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，大力發(fā)展新興產(chǎn)業(yè)，推動企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，企業(yè)間的競爭越來越體現(xiàn)在人才上的競爭。無論是外部市場競爭和企業(yè)發(fā)展的客觀要求，還是員工自我成才的主觀愿望，當(dāng)前都需要不斷加強員工的培訓(xùn)工作，從企業(yè)的實際需要和員工的客觀實際出發(fā)，科學(xué)合理地進(jìn)行人才儲備，積極開發(fā)人力資源，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力。

參考文獻(xiàn)：

[1]曲孝民，郗亞坤.員工培訓(xùn)與開發(fā)[M].大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2009

[2]王少華，姚望春.員工培訓(xùn)實務(wù)[M].北京：機械工業(yè)出版社，2008

第4篇：企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)計劃方案范文

關(guān)鍵詞：教育培訓(xùn) 企業(yè)職工 構(gòu)建 實施

目前，在很多國企中，已經(jīng)開始構(gòu)建和實施企業(yè)職工的培訓(xùn)體系。讓企業(yè)職工的工作效率得到了全面的提升。但是在部分中小型企業(yè)，依舊處于無培訓(xùn)意識狀態(tài)。因此，企業(yè)很難留住人才。所以，一個完整的教育培訓(xùn)體系在企業(yè)職工中構(gòu)建和實施具有十分深遠(yuǎn)的意義。

一、教育培訓(xùn)體系在企業(yè)職工的構(gòu)建和實施意義

關(guān)于企業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)的研究，首先要讓員工認(rèn)識到培訓(xùn)的目的，培訓(xùn)的重要性，只有這樣才能更加充分地調(diào)動員工主動接受培訓(xùn)的積極性，這也是最重要的一點。在進(jìn)行企業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)之前，一定要注意做好員工的調(diào)研工作，了解每個員工的興趣以及特長，這樣才能夠根據(jù)每個員工的能力以及當(dāng)前工作的需要，制定出適合每個員工的培訓(xùn)計劃，才能夠最大限度地利用培訓(xùn)的資源，以達(dá)到最終的目的。與此同時，在進(jìn)行培訓(xùn)方面，也應(yīng)該有一定的創(chuàng)新，進(jìn)行多元化的培訓(xùn)，不僅可以提高員工的專業(yè)技能，還能夠全面提高員工的素質(zhì)；除此之外，在正常的培訓(xùn)之余，各個參加培訓(xùn)的員工之間還可以利用信息網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行一定的交流，互相取長補短，這樣可以營造一個更加良好的學(xué)習(xí)氛圍。對于一個企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)來說，企業(yè)培訓(xùn)是一個非常系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，在培訓(xùn)的過程中，還需要制定一些相應(yīng)的培訓(xùn)方法，以達(dá)到培訓(xùn)的目的，不斷完善培訓(xùn)的體系建設(shè)。

二、教育培訓(xùn)體系在企業(yè)職工構(gòu)建和實施的方法

（一）要明確培訓(xùn)的目的，因材施教

對于一個企業(yè)來說，企業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)工作也是企業(yè)管理工作的一部分，相對來說，企業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)在管理方面也是一個比較創(chuàng)新的工作，需要員工和相應(yīng)的管理人員共同參與其中。使員工能夠更加深入地認(rèn)識到自己工作的位置以及重要性，明確培訓(xùn)的目的及意義，這樣才能夠使員工的學(xué)習(xí)更加主動，增強員工學(xué)習(xí)的積極性。

在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)工作時，一定要始終明確培訓(xùn)的目的，制定適合的培訓(xùn)計劃。由于每個員工自身的特點都不盡相同，還有不同員工之間崗位的不同，因此在進(jìn)行培訓(xùn)中間，一定要對每個員工作出相應(yīng)的了解，然后結(jié)合企業(yè)中相應(yīng)的工作崗位的需求，制定出相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，因材施教，以達(dá)到最終的培訓(xùn)目的。

（二）要創(chuàng)新培訓(xùn)的模式，建立相應(yīng)的學(xué)習(xí)系統(tǒng)

一般在進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，在滿足員工專業(yè)技能的同時，還可以通過一些靈活的方式，豐富培訓(xùn)的內(nèi)容，滿足員工其他方面的需求，全面提高員工的素質(zhì)。一般最先制定培訓(xùn)計劃的時候，主要是根據(jù)相關(guān)的崗位需求來制定的，但是在進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，就要有一定的側(cè)重點，例如：在進(jìn)行培訓(xùn)的時候，可以在進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)的同時，適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行一些其他方面的培訓(xùn)，這樣可以從整體上提高員工的素質(zhì)；在進(jìn)行專業(yè)的崗位培訓(xùn)的同時，與工作相結(jié)合，這樣既達(dá)到了培訓(xùn)的目的，又完成了工作，省時又省力，還提高了員工工作和學(xué)習(xí)的熱情。

一般企業(yè)內(nèi)部的崗位分工是比較明確的，在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)時，也一定要建立一個相應(yīng)的學(xué)習(xí)系統(tǒng)，便于各個參與培訓(xùn)的員工之間的交流。例如：“八學(xué)”系統(tǒng)，就是一個非常好的一個網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)系統(tǒng)，非常便于學(xué)員之間的交流。此系統(tǒng)中對學(xué)習(xí)的分工非常明確，非常方便員工對學(xué)習(xí)內(nèi)容的了解，方便員工之間的交流探討。并且在該系統(tǒng)中，管理員可以非常清楚地看到員工之間的交流，掌握每個員工的學(xué)習(xí)情況，根據(jù)實際的培訓(xùn)情況，來對學(xué)習(xí)體系進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，并不斷完善。這樣才能在培訓(xùn)的過程中，起到一個事半功倍的效果。

（三）要推行相應(yīng)的激勵機制，完善培訓(xùn)的體系

對于一些企業(yè)來說，員工的積極性是非常重要的，這是一個企業(yè)能否一直不斷進(jìn)步的關(guān)鍵。因此，在進(jìn)行企業(yè)的系統(tǒng)培訓(xùn)過程中，也要根據(jù)公司中相關(guān)的規(guī)定，在一定的工作階段內(nèi)進(jìn)行員工的考評工作，對員工的學(xué)習(xí)效果以及員工的工作情況進(jìn)行一個鑒定。在進(jìn)行鑒定的過程中，也要建立一個相對比較公平的懲獎機制，這樣才能夠使員工對工作能夠更加積極，公平競爭，促使員工不斷學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步。

一般在學(xué)習(xí)的過程中，對學(xué)習(xí)的總結(jié)是非常重要的，由此可見，在進(jìn)行企業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)工作時，相應(yīng)的總結(jié)工作也是非常重要的，不論是對員工，還是相應(yīng)的管理人員。只有做好了總結(jié)工作，才能發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，并不斷加以完善。分階段地總結(jié)，才能夠在進(jìn)行學(xué)習(xí)的過程中，不斷加強管理，不斷提高，不斷完善整個企業(yè)培訓(xùn)的系統(tǒng)，從而制定出更加合理的方案。

三、結(jié)語

教育培訓(xùn)體系在企業(yè)職工的構(gòu)建和實施對企業(yè)影響十分深遠(yuǎn)，它是決定企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵因素。所以，在進(jìn)行教育體系培訓(xùn)的過程中，一定要結(jié)合實際情況，對職工做出合理的教育體系培訓(xùn)，讓員工在培訓(xùn)的過程中不斷的進(jìn)步。只有這樣企業(yè)才能夠在激烈的競爭中不斷創(chuàng)新，不斷進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)：

[1]宋毅.試論企業(yè)職工教育培訓(xùn)體系的構(gòu)建與實施[J].科技風(fēng)，2015，（21）.

[2]劉愛霞.電力教育培訓(xùn)體系設(shè)計研究[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2012，（13）.

第5篇：企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)計劃方案范文

研究成果：已經(jīng)出版的專著《企業(yè)文化論》、《市場與營銷》，正在出版專著《連鎖創(chuàng)新》、《營銷突圍》、《連鎖企業(yè)知識管理》

授課特色：咨詢式培訓(xùn)=市場調(diào)研+診斷+咨詢+案例剖析+研討+培訓(xùn)

咨詢式培訓(xùn)是將培訓(xùn)、診斷、咨詢進(jìn)行了有機的結(jié)合，為建立學(xué)習(xí)型組織和全員素質(zhì)提高，依托優(yōu)秀的咨詢師與培訓(xùn)雙棲專家為師資背景與前提，提供各種行之有效的、針對實際設(shè)計的咨詢式培訓(xùn)服務(wù)，使之更有利于企業(yè)整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的提高，在幫助客戶解決企業(yè)營銷與管理中存在的問題的同時，有效的提升企業(yè)整體素質(zhì)與能力。

咨詢式培訓(xùn)仍然屬于培訓(xùn)的范疇

咨詢式培訓(xùn)是以培訓(xùn)的延伸與拓展，是培訓(xùn)的一種更高形態(tài)與境界，是在對傳統(tǒng)培訓(xùn)進(jìn)行辯證的否定之否定的基礎(chǔ)上經(jīng)過揚棄后創(chuàng)新的一種培訓(xùn)方法。無論是從形式，還是內(nèi)容，還是效果上都比普通的培訓(xùn)更加進(jìn)了一步、上了一個臺階與檔次。

在目前企業(yè)普遍感覺培訓(xùn)效果不佳的情況下，無疑對培訓(xùn)市場是一種沖擊與提升。

一、首先咨詢式培訓(xùn)是集體智慧的結(jié)晶

與普通培訓(xùn)的單打獨斗相比，咨詢式培訓(xùn)更強調(diào)團(tuán)隊作戰(zhàn)。一般咨詢式培訓(xùn)都會組成咨詢式培訓(xùn)項目組。按咨詢公司職能化組織結(jié)構(gòu)的工作特點，一般均由公司高級咨詢顧問親自主持協(xié)調(diào)，根據(jù)客戶行業(yè)特性、咨詢需求、專業(yè)特點、涉及范圍等快速反應(yīng)，實時優(yōu)化組合一支專項培訓(xùn)師團(tuán)隊，并全心投入。

咨詢式培訓(xùn)只有咨詢公司才能完成，普通的培訓(xùn)公司無法完成咨詢式培訓(xùn)任務(wù)。咨詢式培訓(xùn)的培訓(xùn)師也要求首先是營銷與管理實戰(zhàn)的咨詢專家，熟悉與了解企業(yè)的實踐，是咨詢與培訓(xùn)雙棲專家，只會做培訓(xùn)，或者說只會做咨詢都不行，缺一不可。

二、咨詢式培訓(xùn)的理念

咨詢式培訓(xùn)以專業(yè)化咨詢的視角，從企業(yè)實際情況和適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展出發(fā)，為企業(yè)的成長過程出現(xiàn)的問題進(jìn)行解答，并提供實際的解決思路與方向，實施具有實效性的培訓(xùn)解決方案。

三、咨詢式培訓(xùn)的特色

1．以診斷為起點的培訓(xùn) 咨詢式培訓(xùn)首先要進(jìn)行內(nèi)訪外調(diào)，將本企業(yè)內(nèi)部的資源與問題進(jìn)行盤整，對行業(yè)的競爭態(tài)勢與標(biāo)桿企業(yè)通過調(diào)查分析，找出企業(yè)的優(yōu)勢與劣勢、機會與威脅，共同制定出適宜的企業(yè)內(nèi)部改進(jìn)方案，在改進(jìn)方案的基礎(chǔ)上制定培訓(xùn)計劃，協(xié)助企業(yè)創(chuàng)建學(xué)習(xí)氣氛，不斷更新業(yè)務(wù)知識，提高企業(yè)解決問題的能力與水平、專家通過培訓(xùn)達(dá)到持久關(guān)注企業(yè)，這是一個互動的過程。

2．以解決問題為目的的培訓(xùn)

咨詢式的培訓(xùn)師會運用各種咨詢工具與理論，診斷、分析制約企業(yè)發(fā)展面臨的普遍和瓶頸問題在企業(yè)問題診斷的基礎(chǔ)上，從培訓(xùn)角度系統(tǒng)設(shè)計問題解決方案組成雙方參與的以資深項目經(jīng)理為核心的培訓(xùn)師團(tuán)隊授課內(nèi)容突出實戰(zhàn)性、先進(jìn)性、啟發(fā)性，具有可操作性。

3．以互動為手段的培訓(xùn)

咨詢式培訓(xùn)不是簡單的教與學(xué)，簡單的灌輸與接受，是與企業(yè)管理與營銷中高層充分溝通協(xié)調(diào)，以企業(yè)需求為導(dǎo)向，共同制定培訓(xùn)方案，采用多種形式和豐富多彩的內(nèi)容引起廣泛的興趣和主動參與意識，利用第三方的無直接利益沖突優(yōu)勢，建立人性化的情感注入和打破管理階層的等級感受，共同營造一個寬松愉快的全新工作氛圍

4．以過程為導(dǎo)向的培訓(xùn)

咨詢式培訓(xùn)不是以結(jié)果為導(dǎo)向，是以過程為導(dǎo)向的培訓(xùn)。強調(diào)培訓(xùn)前的調(diào)研、訪談及與企業(yè)內(nèi)部充分進(jìn)行訓(xùn)前溝通，量身定制各項具體培訓(xùn)方案。關(guān)注培訓(xùn)課堂的交互式教學(xué)、案例研討，以項目經(jīng)理為主的培訓(xùn)師團(tuán)隊創(chuàng)造全新感受的培訓(xùn)文化。重視培訓(xùn)后的跟蹤評估與效果調(diào)查，將密切關(guān)注受訓(xùn)企業(yè)的反應(yīng)，便于及時調(diào)整更為適應(yīng)的有效內(nèi)容

5．以建立合作伙伴為目標(biāo)的培訓(xùn)

咨詢式培訓(xùn)不是追求的一堂課的合作，而是與受訓(xùn)企業(yè)建立合作伙伴式的聰明，根據(jù)企業(yè)的實際有針對性地系統(tǒng)策劃培訓(xùn)項目，度身定制教學(xué)安排及培訓(xùn)課程，講究培訓(xùn)課程體系完整，內(nèi)容先進(jìn)實用，全程細(xì)致周到的專項組織與服務(wù)，開展培訓(xùn)評估，及時了解學(xué)員反饋，促進(jìn)課程改善，通過合作，建立永久共識和協(xié)作的深層關(guān)系。不能為企業(yè)解決問題，即使再努力，咨詢式培訓(xùn)均視為沒有價值的無效勞動。

咨詢式培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別

第6篇：企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)計劃方案范文

（一）內(nèi)控制度概述

二十世紀(jì)八十年代中期，我國開始引入“內(nèi)部控制制度”的概念，之后對此概念做了不斷的完善和闡述。

企業(yè)內(nèi)部控制制度是企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的一系列內(nèi)部管理和控制制度的總成，它是一個完整的嚴(yán)密的體系，用于規(guī)范企業(yè)內(nèi)部資源和運行管理的系統(tǒng)化制度，已經(jīng)形成了具有控制職能的流程、方法和措施。其中，成本控制是企業(yè)內(nèi)部控制的重要內(nèi)容之一。

企業(yè)內(nèi)部控制是進(jìn)行企業(yè)資源整合和規(guī)避管理風(fēng)險的重要部分，也是成本管理的重要環(huán)節(jié)，有利于企業(yè)穩(wěn)步健康快速發(fā)展，是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保障。

（二）煤炭企業(yè)內(nèi)控制度的意義

煤炭企業(yè)屬于資源型企業(yè)，長期、穩(wěn)定、豐富的煤炭資源供應(yīng)是企業(yè)賴以生存和長足發(fā)展的首要保證，有了資源充足的供給，還需要對各類資源進(jìn)行整合控制，需要有強勁的內(nèi)部管理機制，才可以不斷提升企業(yè)價值，提高企業(yè)效益。

健全煤炭企業(yè)的內(nèi)部控制制度，不僅可以使煤炭企業(yè)對所有資源進(jìn)行匯總整合，并根據(jù)市場變化和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定短期和長期的管理計劃；還可以保證企業(yè)資產(chǎn)完整，保證會計信息合法公允，監(jiān)督經(jīng)濟活動在法律允許下進(jìn)行。總的來講，企業(yè)內(nèi)部控制制度可以有效提高企業(yè)的經(jīng)營效益。

二、國有煤炭企業(yè)內(nèi)部控制方面存在的問題

（一）國有煤炭企業(yè)對內(nèi)部控制意識淡薄，缺乏核心

目前，我國部分國有煤炭企業(yè)對內(nèi)部控制不夠重視，沒有形成內(nèi)部控制制度的理念和相關(guān)工作流程，內(nèi)部控制制度的建設(shè)不健全，滿足于傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)營管理模式，重視生產(chǎn)的供、產(chǎn)、銷環(huán)節(jié)，而對企業(yè)的內(nèi)部控制缺少把控，無法使企業(yè)的內(nèi)部管理協(xié)同起來。

也有很多國有煤炭企業(yè)從建立初期至今，經(jīng)過了很多年的努力，經(jīng)歷了從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變，各項制度隨著制度和市場有所變化、完善和發(fā)展，規(guī)章制度也比較健全，但是沒有把握內(nèi)部控制的核心，即降低企業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)成本，減少成本支出，提高產(chǎn)品生產(chǎn)效率，提升企業(yè)經(jīng)營管理的效益。國有煤炭企業(yè)內(nèi)部管理制度，沒有進(jìn)行全面和完善的把控，不僅危害很多個人的利益，也會影響企業(yè)本身的生存。

（二）在人員方面，職工培訓(xùn)的支出成本和收益并不成正比

對企業(yè)職工進(jìn)行培訓(xùn)，目的就是全面提升職工的全方面素質(zhì)，不僅在理論上有所充實和發(fā)展，在實踐中也必須有創(chuàng)新和成果；不僅忠于工作，還要在思想意識上有所提升?？傊?，員工培訓(xùn)需要達(dá)到多方面的效益，最重要的是提高員工的工作效率，以最低的投入獲得最高的產(chǎn)出。

但是，從當(dāng)前現(xiàn)狀來看，國有煤炭企業(yè)員工培訓(xùn)并沒有收到很大成效，對技術(shù)人員的培訓(xùn)也非專業(yè)對口，僅重視文憑，忽視了技術(shù)上的提升。

（三）審計人員風(fēng)險意識薄弱，企業(yè)內(nèi)控面臨危險

在國有煤炭企業(yè)中，許多審計人員缺乏風(fēng)險管理意識，對風(fēng)險也缺乏預(yù)測，雖然企業(yè)內(nèi)部設(shè)立了審計部門，但是審計制度不完善，審計人員綜合素質(zhì)不高，無法將國有煤炭企業(yè)內(nèi)部審計的作用充分發(fā)揮出來。而且，在企業(yè)內(nèi)部，審計人員受到諸多方面的影響，受管理者個人意志影響，或是出于個人利益考慮，導(dǎo)致工作缺少獨立性和科學(xué)性。

這些現(xiàn)象的存在，使得國有煤炭企業(yè)財務(wù)管理混亂，給企業(yè)帶來了很多不必要的風(fēng)險。

（四）內(nèi)部信息流通不暢，內(nèi)部控制不合理

企業(yè)經(jīng)營需要信息的流暢，從上級到下級的信息傳達(dá)，從下級到上級的信息反饋、集中和匯總，對于企業(yè)的經(jīng)營管理和科學(xué)決策有著非同尋常的作用。但是，在國有煤炭企業(yè)中，存在部門之間信息溝通補償和信息阻滯的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了企業(yè)決策的科學(xué)性和合理性，不利于企業(yè)發(fā)展。

（五）負(fù)債經(jīng)營導(dǎo)致財務(wù)管理高風(fēng)險

在企業(yè)中，負(fù)債經(jīng)營是財務(wù)運營的策略之一，但是，錯誤的投資和高負(fù)債經(jīng)營都會使企業(yè)財務(wù)管理面臨很高風(fēng)險，是企業(yè)增多虧損，嚴(yán)重甚至威脅企業(yè)的生存。

三、國有煤炭企業(yè)內(nèi)控制度建設(shè)的合理化建議

（一）加強內(nèi)部控制管理建設(shè)，明確內(nèi)控工作的核心重點

首先，國有煤炭企業(yè)要高度重視企業(yè)內(nèi)部控制管理，將內(nèi)部控制作為降低企業(yè)生產(chǎn)成本，提升企業(yè)綜合效益最有力的手段，必須完善企業(yè)內(nèi)控制度，發(fā)揮企業(yè)內(nèi)控管理的重大作用。

另一方面，國有煤炭企業(yè)在完善內(nèi)部控制制度過程中，需要不斷明確內(nèi)部控制的核心和重點，就是降低企業(yè)生產(chǎn)成本，提升經(jīng)營管理的經(jīng)濟性、效益性和效果性。在企業(yè)內(nèi)部控制制度建設(shè)中，要將成本控制作為制度建設(shè)的重要方面，發(fā)揮成本控制在成本管理和企業(yè)財務(wù)管理中的核心作用。

（二）有重點、有針對地進(jìn)行職工培訓(xùn)，制定可行的績效考核方案

國有煤炭企業(yè)在職工培訓(xùn)方面浪費了較多精力和資金，并沒有收到預(yù)期效果。對此，企業(yè)在招聘時，就要有的放矢，避免盲目招人，職工入職后，就進(jìn)行有目的、有重點的培訓(xùn)計劃。對技術(shù)人員要進(jìn)行實踐方面的培訓(xùn)，提升技術(shù)人員的創(chuàng)新能力，發(fā)揮生產(chǎn)技術(shù)應(yīng)有的作用，避免使培訓(xùn)成為公差旅游。

另外，對培訓(xùn)職工制定相應(yīng)的績效考核方案，定期對員工進(jìn)行考核，對生產(chǎn)水平和專業(yè)技能各方面進(jìn)行檢驗，計量職工培訓(xùn)的效益。

（三）強化內(nèi)部審計人員工作，提高工作的獨立性和科學(xué)性

對于國有煤炭企業(yè)內(nèi)部審計方面存在的問題，領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)高度重視，審計工作直接關(guān)系到企業(yè)生產(chǎn)效益的核算。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展變化，國有煤炭企業(yè)的業(yè)務(wù)也發(fā)生了變化，資產(chǎn)重組和改制等現(xiàn)象發(fā)生，內(nèi)部審計的復(fù)雜性和隱蔽性增強。因此，要從法制上強化企業(yè)內(nèi)部控制，將審計人員的工作納入到企業(yè)的控制政策和監(jiān)督程序中，明確審計人員的權(quán)利和相應(yīng)的法律責(zé)任，一方面，保證審計部門和審計工作的獨立性，另一方面，為企業(yè)政策的制定提供科學(xué)的和建設(shè)性的建議。

（四）建立內(nèi)部信息系統(tǒng)，保證信息溝通順暢

國有煤炭企業(yè)利用信息發(fā)展下的計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，實時進(jìn)行信息的匯總集中，保證信息的流通，為企業(yè)經(jīng)營管理決策提供必要是依據(jù)，保證內(nèi)部控制的有效性。

（五）加強企業(yè)財務(wù)控制，嚴(yán)格審批流程

為避免企業(yè)長期負(fù)債經(jīng)營，國有煤炭企業(yè)需要對企業(yè)的財務(wù)進(jìn)行嚴(yán)格控制，對每項支出費用進(jìn)行審批。一是要限制財務(wù)審批的范圍和權(quán)限，實行責(zé)任到人，減少資金投入和支出的漏洞。二是要進(jìn)行問責(zé)，對違反相關(guān)規(guī)定和政策制度的人員進(jìn)行懲罰。通過這兩點，加強企業(yè)財務(wù)把控，保證資金安全運營。

第7篇：企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)計劃方案范文

（一）詳細(xì)評價法

即根據(jù)內(nèi)部控制框架理論，分析國有房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部控制的制定，細(xì)致評價內(nèi)部控制的流程和執(zhí)行情況，了解內(nèi)部控制方案與房地產(chǎn)企業(yè)的匹配度，最終判斷其是否合理有效。

（二）風(fēng)險基礎(chǔ)評價法

即從基層到最高管理層的內(nèi)部控制都有風(fēng)險管理的理念，時刻關(guān)注風(fēng)險的存在并準(zhǔn)備進(jìn)行風(fēng)險應(yīng)對，有效瞄準(zhǔn)相關(guān)目標(biāo)進(jìn)行評價的風(fēng)險觀點。

相較于詳細(xì)評價法，風(fēng)險基礎(chǔ)評價法具有如下特點：一方面，風(fēng)險基礎(chǔ)評價法有著更為廣泛的適用性和靈活性，以評估國有房地產(chǎn)企業(yè)的內(nèi)部控制風(fēng)險為目標(biāo)起點，避免了與內(nèi)部控制框架進(jìn)行簡單的核對；另一方面，風(fēng)險基礎(chǔ)評價法更針對內(nèi)部控制點的測試范圍和內(nèi)容，在辨別和評估國有房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)對內(nèi)部控制目標(biāo)風(fēng)險時需要更高的專業(yè)判斷能力。

二、國有房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部控制有效性的完善對策

（一）風(fēng)險管理機制的構(gòu)建

首先，國有房地產(chǎn)企業(yè)要構(gòu)建合適的風(fēng)險管理小組。國有房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)在構(gòu)建風(fēng)險管理領(lǐng)導(dǎo)小組的基礎(chǔ)上，配備專業(yè)的人員開展風(fēng)險管理工作，并適當(dāng)提供關(guān)于風(fēng)險管理技巧和風(fēng)險管理意識的崗位培訓(xùn)。企業(yè)要制定出合理的危機處理工作程序，明確各級領(lǐng)導(dǎo)和成員的職責(zé)并相應(yīng)進(jìn)行授權(quán)，這樣在危機爆發(fā)初期就能夠找到問題所在并及時進(jìn)行化解。

其次，國有房地產(chǎn)企業(yè)要構(gòu)建企業(yè)風(fēng)險管理文化。國有房地產(chǎn)企業(yè)要將風(fēng)險管理的理念和手段融入到日常管理流程中，并通過討論和培訓(xùn)讓風(fēng)險管理的實施得到全體員工的認(rèn)可。企業(yè)要大力培育和塑造良好的風(fēng)險管理文化，將風(fēng)險管理意識轉(zhuǎn)化為員工的自覺行動和共同認(rèn)識，促進(jìn)企業(yè)構(gòu)建系統(tǒng)、規(guī)范且高效的風(fēng)險管理機制。

（二）信息技術(shù)作用的發(fā)揮

為了更好地發(fā)揮信息與溝通系統(tǒng)的作用，國有房地產(chǎn)企業(yè)要充分利用操作系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫和應(yīng)用系統(tǒng)自身提供的安全性能，在系統(tǒng)中設(shè)置安全系數(shù)來加強系統(tǒng)的訪問安全；定期檢測信息系統(tǒng)的運行情況，及時進(jìn)行計算機病毒的預(yù)防和檢查工作；利用信息與溝通系統(tǒng)建立信息化平臺，規(guī)范信息的使用和傳遞，促使業(yè)務(wù)流程和信息流程的統(tǒng)一；將信息系統(tǒng)劃分為生產(chǎn)、銷售、財務(wù)、存儲等子系統(tǒng)，及時反映和記錄企業(yè)各項交易；財務(wù)部門要認(rèn)真審核采購、生產(chǎn)、銷售等部門與財務(wù)相關(guān)的關(guān)鍵業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，確保會計信息和業(yè)務(wù)流程在時間、數(shù)量和價值上的統(tǒng)一。

（三）可持續(xù)發(fā)展人力資源政策的實施

第一，國有房地產(chǎn)企業(yè)的招聘及離職程序要規(guī)范化。國有房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)根據(jù)人力資源需求計劃，擬定招聘計劃和方案，采取公開招聘方式進(jìn)行人才的選拔，并將職業(yè)道德修養(yǎng)和專業(yè)勝任能力作為選拔和聘用的重要標(biāo)準(zhǔn)；完善員工離職交接程序，并要求退還所有屬于企業(yè)的財產(chǎn)，包括實物資產(chǎn)和各種信息資料。

第二，國有房地產(chǎn)企業(yè)的培訓(xùn)工作要常規(guī)化。國有房地產(chǎn)企業(yè)要根據(jù)工作實際需要制定培訓(xùn)計劃，對培訓(xùn)目的、培訓(xùn)人員、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算等做出適當(dāng)安排，確保員工專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力達(dá)到崗位要求，培訓(xùn)期末應(yīng)由培訓(xùn)單位進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果及時報企業(yè)人力資源管理部門進(jìn)行評價。

第三，國有房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源考核制度要科學(xué)化。國有房地產(chǎn)企業(yè)要制定科學(xué)合理的人力資源考核制度，對員工履行職責(zé)、完成工作的情況實施全面、公正、準(zhǔn)確的考核，客觀評價員工的工作表現(xiàn)，引導(dǎo)員工實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)（考核內(nèi)容一般應(yīng)涵蓋員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績、工作潛力等方面）。

第四，國有房地產(chǎn)企業(yè)的員工激勵約束機制要合理化。國有房地產(chǎn)企業(yè)要準(zhǔn)確地了解員工的需求，了解員工最看重的價值，尊重員工對個人利益的追求，在此基礎(chǔ)上采取物質(zhì)激勵和精神激勵等多種激勵措施，使員工對個人利益的追求與對組織利益的追求相吻合，以提高激勵效果。

（四）內(nèi)部監(jiān)督執(zhí)行力的提高

為了提高國有房地產(chǎn)企業(yè)的內(nèi)部審計管理，確保內(nèi)部控制過程中受到必要和適當(dāng)?shù)谋O(jiān)管，有必要構(gòu)建脫離財務(wù)部門的獨立審計部門，以確保內(nèi)部審計的獨立性和權(quán)威性。內(nèi)部審計師的責(zé)任不再局限于企業(yè)內(nèi)部控制的監(jiān)督，而是通過獨立的檢查和評價活動，對內(nèi)部控制的漏洞提出切實可行的修改措施，以促進(jìn)企業(yè)管理層進(jìn)一步改善經(jīng)營管理能力。

國有房地產(chǎn)企業(yè)在設(shè)立審計部時應(yīng)堅持由財務(wù)領(lǐng)域向經(jīng)營和管理領(lǐng)域擴展，內(nèi)部審計師不僅要熟悉精通會計、審計、法律、稅務(wù)、金融等方面的專業(yè)知識，還應(yīng)熟悉經(jīng)營管理、工藝流程、經(jīng)濟政策法規(guī)、市場環(huán)境分析等方面的知識，因此，一方面要從企業(yè)管理的各專業(yè)領(lǐng)域吸收熟悉業(yè)務(wù)懂管理的人才力量，同時要抓好內(nèi)審隊伍的培訓(xùn)和教育工作，及新更新內(nèi)審人員的知識，提高他們的應(yīng)變能力和總體素質(zhì)，建立一支知識結(jié)構(gòu)多元化、專業(yè)知識技能化的內(nèi)部審計專業(yè)隊伍，以適應(yīng)對企業(yè)內(nèi)部控制體系的全方位監(jiān)督和評價。

第8篇：企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)計劃方案范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源 培訓(xùn)體系

企業(yè)的競爭就是人才的競爭，培訓(xùn)是提升員工綜合素質(zhì)、提高企業(yè)競爭力的有效途徑，逐漸被企業(yè)所接受和重視。以戰(zhàn)略為導(dǎo)向進(jìn)行人力資源培訓(xùn)體系建設(shè)，將企業(yè)未來的發(fā)展與員工的職業(yè)生涯集合在一起，不斷提高員工綜合素質(zhì)，順利實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

一、人力資源管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系

人力資源是企業(yè)重要而稀缺的資源，是企業(yè)創(chuàng)造價值的重要源泉。人力資源管理是企業(yè)各項管理工作中的重要工作，在企業(yè)的人、物、供、銷的管理中，對人的管理是最為關(guān)鍵的，企業(yè)內(nèi)部的一切活動都需要由人來實施完成，只有管理好企業(yè)的人力資源，才能使員工認(rèn)同企業(yè)文化，自覺遵守企業(yè)規(guī)章制度，不斷提高本職工作的專業(yè)技能知識，保證企業(yè)的不斷發(fā)展壯大。

企業(yè)的人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，只有將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到人力資源管理的各項工作中，才能確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。人力資源管理主要分為兩類，一是基礎(chǔ)類，二是功能類?；A(chǔ)性的工作主要包括人力資源規(guī)劃和工作分析。人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)地檢查和預(yù)測人力資源需求的過程，通過人力資源規(guī)劃，解決企業(yè)的用工需求及員工規(guī)模。工作分析是確定企業(yè)內(nèi)各個崗位完成各項工作的具體任務(wù)、要求、責(zé)任以及所需要的知識和技能。基礎(chǔ)性的人力資源活動為功能性的人力資源活動提供支持。功能性的人力資源管理主要包括招聘、培訓(xùn)、績效管理和工資福利等。各項功能性的人力資源管理活動相互配合，協(xié)調(diào)進(jìn)行，企業(yè)就能夠在自身不斷發(fā)展壯大的同時把發(fā)展成果惠及企業(yè)員工，使員工在企業(yè)發(fā)揮才智施展本領(lǐng)，實現(xiàn)員工自身價值，帶動企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問題

當(dāng)企業(yè)需要進(jìn)一步發(fā)展或者解決目前所存在的問題，最基本的核心制約因素就是人力資源，培訓(xùn)是企業(yè)培育和創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)人力資源最直接有效的手段，但是由于許多企業(yè)缺乏對培訓(xùn)的正確理解和科學(xué)規(guī)劃，培訓(xùn)實施后并不能完全達(dá)到所預(yù)期的效果，不僅浪費了企業(yè)成本，而且效率不高，致使很多企業(yè)對培訓(xùn)工作的支持僅僅是在精神層面，而不愿意對培訓(xùn)工作進(jìn)行實際投入。從國內(nèi)整體企業(yè)培訓(xùn)存在的問題來看，就可以歸結(jié)為企業(yè)培訓(xùn)工作低效，甚至無效的原因。

1.盲目跟風(fēng)，為培訓(xùn)而培訓(xùn)

有的企業(yè)為了趕時髦，盲目跟風(fēng)，市場上流行什么培訓(xùn)課程，就組織企業(yè)員工參加什么課程，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。而培訓(xùn)的實質(zhì)是為了提高組織的整體績效，要針對企業(yè)實際需求而制定，如果缺少對培訓(xùn)需求的嚴(yán)謹(jǐn)分析，就不能針對培訓(xùn)需求進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的選擇，從而導(dǎo)致培訓(xùn)效果不盡如人意，培訓(xùn)工作成為了一種擺設(shè)，變成毫無意義又浪費企業(yè)資源的工作。

2.對培訓(xùn)理解有誤區(qū)

很多企業(yè)對培訓(xùn)工作往往存在誤解，認(rèn)為培訓(xùn)只是人力資源部門的工作，培訓(xùn)各項工作的實施自然是人力資源部的事。然而一個企業(yè)包含上百個崗位，涉及幾十個學(xué)科知識，人力資源部無法憑一己之力解決人才培養(yǎng)的所有問題，專業(yè)部門同樣肩負(fù)著對本專業(yè)人才進(jìn)行培養(yǎng)的責(zé)任。所以，想要做好企業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)中的各個部門和單位都必須要參與進(jìn)來，共同協(xié)作，真正做好企業(yè)培訓(xùn)工作。人力資源部門的主要的主要職責(zé)就是有效地整合企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)資源，建立健全培訓(xùn)制度、構(gòu)建培訓(xùn)體系和保證培訓(xùn)體系能夠正常運作。

3.缺乏內(nèi)部講師和教材

目前社會上的培訓(xùn)資源大多數(shù)都是通用類型的，而每個企業(yè)在技術(shù)、工藝和管理等方面都有自己的特點，完全依賴社會培訓(xùn)資源成本過高，且無法滿足和貼切企業(yè)的培訓(xùn)需求，但大部分企業(yè)缺乏內(nèi)部的專職或兼職講師，平時又沒有進(jìn)行針對性的教材開發(fā)和總結(jié)經(jīng)驗，所以培訓(xùn)時的內(nèi)容往往為臨時拼湊，培訓(xùn)效果難以保證。

4.缺乏評估機制

大多的企業(yè)培訓(xùn)缺乏完善的培訓(xùn)效果評估體系。由于評估資金投入不足，評估手段單一，沒有展開跟蹤調(diào)查；評估表面化、片面化，沒有進(jìn)行深入的研究挖掘；對評估數(shù)據(jù)缺乏系統(tǒng)記錄，或者沒有進(jìn)行系統(tǒng)的管理；與實際工作脫節(jié)，不能把培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)為為組織績效。這些原因都不利于對培訓(xùn)效果進(jìn)行有效的分析，不便于下一步培訓(xùn)工作的展開。

三、人力資源培訓(xùn)體系改進(jìn)策略

人力資源是企業(yè)實現(xiàn)卓越績效的戰(zhàn)略資源，而在企業(yè)競爭中，產(chǎn)品和服務(wù)的競爭很大一部分都取決于企業(yè)間的人力資源競爭。

1.將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源培訓(xùn)結(jié)合

人力資源培訓(xùn)要包含于公司整體的戰(zhàn)略規(guī)劃之中，人力資源培訓(xùn)的制定和實施都要是基于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)而服務(wù)的。在戰(zhàn)略層面要依據(jù)企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略與整體運營，通過企業(yè)組織架構(gòu)、崗位設(shè)置等形成有效、匹配的人力資源培訓(xùn)。

2.崗位設(shè)計有助于培訓(xùn)創(chuàng)新

對于企業(yè)實現(xiàn)績效目標(biāo)而言，合理的崗位體系設(shè)計不僅能夠提供外在的激勵，比如薪酬、福利待遇等；還能提供內(nèi)在的激勵，比如成就感、責(zé)任感和挑戰(zhàn)性。崗位的設(shè)計必須是以客戶為導(dǎo)向的，同時考慮員工以及企業(yè)的利益。要想使員工在工作中獲得自我成就感，充分的崗位培訓(xùn)與鍛煉、個人的職業(yè)生涯成長、滿意的薪酬和工作環(huán)境的安全感都是必不可少的，在進(jìn)行企業(yè)的崗位設(shè)計中要充分地將這些因素考慮在內(nèi)。

3.從促進(jìn)團(tuán)隊合作著手

沒有完美的個人，只有完美的團(tuán)隊。個人對整體工作的理解和所掌握的知識技能往往很難面面具備，那么團(tuán)隊就是必不可少的選擇。企業(yè)的發(fā)展、個人的成功需要所有員工的積極參與，并且為達(dá)成同一個目標(biāo)共同努力。只有以團(tuán)隊的方式取長補短，才能提高企業(yè)整體競爭力以及為市場提供滿意的產(chǎn)品和服務(wù)。在組織內(nèi)進(jìn)行企業(yè)文化宣貫，傳遞企業(yè)價值，鼓勵團(tuán)隊協(xié)作，積極配合是人力資源培訓(xùn)的主要任務(wù)之一。

4.充分授權(quán)，科學(xué)管理

企業(yè)的培訓(xùn)方式不應(yīng)僅僅局限于傳統(tǒng)的課堂講授，還應(yīng)該強調(diào)通過在崗培訓(xùn)的方式進(jìn)行員工能力和心智的發(fā)展。對員工進(jìn)行充分授權(quán)意味著員工要在規(guī)定的時間限度內(nèi)做出相應(yīng)的決策并采取行動，需要充分發(fā)揮個人知識和技能，同時員工對自己的行為后果以及企業(yè)的發(fā)展有著高度的責(zé)任心。采取充分授權(quán)的培訓(xùn)方式不僅能夠提高員工的主人翁意識和責(zé)任感，激發(fā)員工的工作積極性和主動性，還有利于提升服務(wù)質(zhì)量和客戶滿意度，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)的良好結(jié)合。充分授權(quán)也是人力資源管理的目的所在。

四、構(gòu)建以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源培訓(xùn)體系所遵循的原則

1.培訓(xùn)體系要與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合

對于企業(yè)來講，人力資源管理要以企業(yè)戰(zhàn)略為核心。以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源培訓(xùn)體系的建立，應(yīng)該以企業(yè)的遠(yuǎn)景為基礎(chǔ)，以企業(yè)的核心戰(zhàn)略為中心。企業(yè)的戰(zhàn)略決定了企業(yè)的組織架構(gòu)，人力資源培訓(xùn)體系要想支撐企業(yè)戰(zhàn)略，就必須與企業(yè)的戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，開展相應(yīng)的員工培訓(xùn)，使員工隊伍在質(zhì)量和數(shù)量上與企業(yè)戰(zhàn)略的層次相一致。

2.構(gòu)建企業(yè)核心競爭力

企業(yè)核心競爭力是具有專用性、不易模仿、長期使用和不可交易的企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力，企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系構(gòu)建必須要以企業(yè)核心競爭力為基礎(chǔ)。通過具有企業(yè)自主特點的人力資源員工培訓(xùn)，能夠促使員工轉(zhuǎn)化思想，擺脫過去經(jīng)驗主義和錯誤觀念，從而使員工在學(xué)習(xí)培訓(xùn)中不斷融入企業(yè)文化，符合企業(yè)特點，成為企業(yè)核心競爭力的源頭。

3.企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展相結(jié)合

將員工的個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的戰(zhàn)略發(fā)展保持一致，使員工在人力資源培訓(xùn)中收獲知識和技能，不但對于個人的發(fā)展有利，還能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。員工通過企業(yè)人力資源培訓(xùn)會感受到企業(yè)的重視，能夠提高自我價值的意識，從而更加積極主動地投入到企業(yè)的建設(shè)中，形成企業(yè)發(fā)展促進(jìn)員工進(jìn)步，員工進(jìn)步推動企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。

4.促進(jìn)樹立員工終生學(xué)習(xí)觀念

員工通過企業(yè)培訓(xùn)只能接受到有限的知識和技能信息，小幅度地對行為進(jìn)行改變。所以企業(yè)要培養(yǎng)員工自我學(xué)習(xí)、自我提升的意識，根據(jù)成人學(xué)習(xí)理論，強制性灌入知識所取得的學(xué)習(xí)成果往往不理想，外部的信息只能夠?qū)T工起到引導(dǎo)和啟發(fā)作用，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如員工進(jìn)行自主學(xué)習(xí)效果來得好。因此，要著重培養(yǎng)員工樹立終生學(xué)習(xí)的觀念和自我提高的意識。

五、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源培訓(xùn)體系構(gòu)建

企業(yè)的人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建，需要從企業(yè)的整體戰(zhàn)略出發(fā)。首先，培訓(xùn)不是獨立存在的，必須配合企業(yè)整體戰(zhàn)略的實施。其次，培訓(xùn)需要根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略制定人力資源培訓(xùn)計劃，具體包括：培訓(xùn)需求調(diào)研、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)計劃落實和培訓(xùn)效果評估。

1.培訓(xùn)需求調(diào)研是人力資源培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)

沒有需求的培訓(xùn)，就是無意義的培訓(xùn)，所以培訓(xùn)要跟據(jù)實際需求進(jìn)行調(diào)研。培訓(xùn)需求分析可以從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)和人員目標(biāo)三個方面進(jìn)行分析。

第一，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)需求分析需要對組織的內(nèi)部和外部進(jìn)行全面分析，將培訓(xùn)計劃結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，從而確定培訓(xùn)方案的實施。企業(yè)的人力資源培訓(xùn)體系要服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，量身定做出適合企業(yè)自己的高效人力資源培訓(xùn)體系。

第二，任務(wù)目標(biāo)分析是指對員工為達(dá)到業(yè)績目標(biāo)所必須掌握的知識和技能所進(jìn)行的分析。對任務(wù)目標(biāo)的分析需要收集工作中的數(shù)據(jù)，包括崗位說明書、任務(wù)達(dá)標(biāo)書、KPI考核和客戶反映等信息，對這些數(shù)據(jù)信息分析整理，做出企業(yè)員工必須掌握的知識技能等有效培訓(xùn)課程。

第三，人員分析是把企業(yè)規(guī)定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)員工的實際工作能力進(jìn)行比較，找出存在的差距。人員分析的培訓(xùn)主要是為了提高企業(yè)員工整體素質(zhì)的上升，能夠符合企業(yè)的要求，做到人崗匹配。

2.制定培訓(xùn)計劃

培訓(xùn)計劃是對培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)項目、培訓(xùn)方式以及培訓(xùn)目的進(jìn)行有計劃的設(shè)計。在對培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)的分析以后，要對所有的信息進(jìn)行整理篩選，然后制定出詳細(xì)的符合企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)計劃。制定合理的培訓(xùn)計劃要遵守幾個基本原則。

第一，要根據(jù)培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)需求是制定培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)，是制定培訓(xùn)計劃的依據(jù)。根據(jù)培訓(xùn)需求來制定培訓(xùn)計劃才能夠保證培訓(xùn)的實施和效果，也容易對員工產(chǎn)生教育和影響。

第二，以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定培訓(xùn)計劃。企業(yè)培訓(xùn)工作的開展是為了提高員工的綜合素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。如果企業(yè)培訓(xùn)不能為了企業(yè)的發(fā)展而服務(wù)，那么就是沒有意義的工作，造成人工成本浪費。因此企業(yè)培訓(xùn)計劃的設(shè)定，要立足于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，為企業(yè)提供各類人才儲備，做好企業(yè)人才需要的后盾。

第三，培訓(xùn)計劃要依靠企業(yè)資源。企業(yè)培訓(xùn)的計劃不是空中樓閣，需要企業(yè)的資源作保障。培訓(xùn)的資源由師資、設(shè)備和資金等多方面構(gòu)成，這些因素促使培訓(xùn)計劃的有效落實。如果培訓(xùn)計劃沒有企業(yè)資源作支撐，那么就無法順利地實施。

3.培訓(xùn)計劃的實施

制定培訓(xùn)計劃容易，但是在實施過程中卻容易出現(xiàn)這樣那樣的問題。為了保證培訓(xùn)計劃的實施，需要注意兩方面：一是明確責(zé)任。在實施的過程中，各級管理部門要執(zhí)行部門的管理職責(zé)，對培訓(xùn)計劃的實施進(jìn)行保障護(hù)航。二是選擇科學(xué)的培訓(xùn)方式。合理的培訓(xùn)方式和手段能夠保障培訓(xùn)計劃的順利實施。針對不同的學(xué)習(xí)對象，要設(shè)計不同的培訓(xùn)課程和手段，提高學(xué)習(xí)對象的學(xué)習(xí)興趣，保證培訓(xùn)計劃的順利實施。

4.培訓(xùn)效果評估

培訓(xùn)效果的評估是對培訓(xùn)學(xué)習(xí)的反饋，也是對培訓(xùn)工作的總結(jié)。培訓(xùn)效果評估既能夠反饋培訓(xùn)工作的每個環(huán)節(jié)，對出現(xiàn)的問題加以修正，又能為下次培訓(xùn)做鋪墊，促使培訓(xùn)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)在培訓(xùn)過程中走向一致。

總之，健全的人力資源培訓(xùn)體系必須是至上而下、全員參與的，要根植于企業(yè)內(nèi)部，通過對問題的分析，經(jīng)過計劃、實施和評估進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)與運作。同時企業(yè)的人力資源培訓(xùn)體系應(yīng)該以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向，這樣才能更好地服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，實現(xiàn)企業(yè)和員工同步發(fā)展，提升企業(yè)核心競爭力，為企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

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第9篇：企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)計劃方案范文

國有電力企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的命脈，關(guān)乎國計民生，目前，我國國有電力企業(yè)大多經(jīng)過重組、合并后，依托雄厚的資源和業(yè)務(wù)擴展，企業(yè)的實力和競爭力也走上了一個新的階段。但是縱觀全球的企業(yè)競爭市場，歸根結(jié)底是人才的競爭。放在全球經(jīng)濟的平臺上，知名跨國企業(yè)在明確而成熟的全球戰(zhàn)略引領(lǐng)下，擁有先進(jìn)的技術(shù)技能、先進(jìn)的管理水平和精明的策劃方案。同這些競爭對手相比，我國的電力企業(yè)全球化的思維和視角還有待于進(jìn)一步與國際結(jié)果，特別是在人才培訓(xùn)上還有較大的改進(jìn)空間。我國電力企業(yè)要在日趨激烈的國際市場競爭環(huán)境中立足，就必須建立和培養(yǎng)一支高素質(zhì)的員工隊伍，并形成可持續(xù)發(fā)展的人才梯隊建設(shè)。因為，高素質(zhì)的員工隊伍是當(dāng)前電力企業(yè)實現(xiàn)快速發(fā)展的關(guān)鍵所在，也是實現(xiàn)電力企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證，經(jīng)過筆者總結(jié)，我國電力企業(yè)當(dāng)前人力資源培訓(xùn)的問題如下：

首先，人力資源培訓(xùn)目的與企業(yè)需求脫軌。人力資源無疑是一種戰(zhàn)略資源，而構(gòu)成人力資源的并不是人的數(shù)量，其核心應(yīng)是員工的安全意識、思想價值、知識儲蓄、以及技術(shù)能力。人力資源不是自然天成的，而是長期進(jìn)行投資的結(jié)果。員工培訓(xùn)是人力資源管理工作的內(nèi)在組織部分，是一種對員工的投資。人才培養(yǎng)是一個漸變的過程，量變不等同于質(zhì)變，戰(zhàn)略的發(fā)展眼光以及教育體制的改變都需要一個過渡期，這一點在時間上很難滿足競爭市場的需求。對于高素質(zhì)、高技能人才極其缺乏的我國，企業(yè)更愿意去市場上淘金，而并非愿意花費較長的成長時間和精力自己打造人才隊伍，從而，進(jìn)一步導(dǎo)致內(nèi)部培訓(xùn)與市場脫軌，很難培養(yǎng)成一套正規(guī)的培訓(xùn)體系。為了需要而培養(yǎng)人才并非培訓(xùn)的初衷，人力資源的盲目跟風(fēng)造成了培訓(xùn)市場的混亂，效果不盡人意。其次，人力資源培訓(xùn)部門外強中干。在我國大多數(shù)企業(yè)，用人擇優(yōu)錄用首先注重的是學(xué)歷，并非人員的基本實力，職業(yè)素養(yǎng)，在人才相對飽和的今天，這也是進(jìn)行首次篩選用人的必要手段。對應(yīng)于培訓(xùn)部門，所提供的也是這塊敲門磚，卻對文憑本身所涵蓋的操作技能沒有足夠的重視，那么這樣的培訓(xùn)則無法為企業(yè)提供源源活水，無長遠(yuǎn)發(fā)展的利益。最后，培訓(xùn)的實際效果有待于加強。這主要表現(xiàn)在以下的幾個方面：

（1）培訓(xùn)的范圍不夠廣泛、培訓(xùn)耗時長，缺乏“全員培訓(xùn)”的指導(dǎo)思路，企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)處在一個相對較低的層次；

（2）培訓(xùn)內(nèi)容華而不實、形式單一，方法老套，欠缺“新型技術(shù)與設(shè)備控制技術(shù)”的訓(xùn)練思路，達(dá)不到培訓(xùn)的目的。

（3）培訓(xùn)缺乏積極性，整個培訓(xùn)的過程中，員工的積極性直接關(guān)系著培訓(xùn)工作的最終成效，培訓(xùn)內(nèi)容和手段缺乏“時效性”與“多樣性”，從而造成企業(yè)的培訓(xùn)缺乏吸引力。

二、改善我國電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)的措施

必須要清楚的認(rèn)識到人力資源部門在企業(yè)人才發(fā)展培養(yǎng)中扮演的“全天候”角色，成功的電力企業(yè)培訓(xùn)計劃包括：對專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力提升培訓(xùn)，以新技術(shù)培訓(xùn)為重點的強化培訓(xùn)，以實踐能力提高為重點的技能人才的培訓(xùn)，以及為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的企業(yè)復(fù)合型人才的培訓(xùn)等。首先，要加大對企業(yè)人力資源培訓(xùn)的投入。培訓(xùn)文化是企業(yè)首當(dāng)其沖的問題，這不僅關(guān)系到企業(yè)的文化，企業(yè)的運作，更是關(guān)系到企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展。培訓(xùn)文化的形成，不僅可以全面提高員工素質(zhì)，還能形成企業(yè)內(nèi)部再造能力，保持企業(yè)的吸引力，建立人才儲備庫。其次，要把創(chuàng)新精神應(yīng)用于企業(yè)培訓(xùn)的大層次上，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)有屬于自己的先進(jìn)培訓(xùn)師資隊伍。這就要求培訓(xùn)開發(fā)的體制要和企業(yè)的文化相互融合，更要和國際、社會的大背景、大趨勢相結(jié)合。大膽創(chuàng)新，以市場為依托調(diào)動員工的積極性，挖掘出員工的潛能。打造內(nèi)部培訓(xùn)的適應(yīng)性、便捷性，將是未來培訓(xùn)的發(fā)展主流。更重要的是我們要完善現(xiàn)有的培訓(xùn)體系，更大的發(fā)揮出其效益。

國有大型電力企業(yè)已成立了許多培訓(xùn)技術(shù)基地、培訓(xùn)中心等，把現(xiàn)有所有培訓(xùn)基礎(chǔ)進(jìn)行整合，建立適應(yīng)企業(yè)文化的培訓(xùn)基地，形成本企業(yè)所迫切需求的培訓(xùn)中心，這必將促進(jìn)企業(yè)競爭優(yōu)勢的形成。完善培訓(xùn)機構(gòu)具有極大的優(yōu)勢：管理集中，便于人力資源的統(tǒng)一調(diào)用，使各部門人員各司其職。培訓(xùn)設(shè)施設(shè)備等資源集中開放的使用，使培訓(xùn)資源作用最大化，范圍最大化，在滿足培訓(xùn)需求的同事，也大大的節(jié)省了培訓(xùn)的經(jīng)費。最后，要重視高水平，高技術(shù)人才的培養(yǎng)，防止人才的流失。經(jīng)過一系列的數(shù)據(jù)分析，我國電力企業(yè)普遍急需大量高水平的、高素養(yǎng)的技術(shù)性人才。目前技能人才的嚴(yán)重短缺，對企業(yè)的發(fā)展核心競爭力帶來了極大的影響。究其根本，擁有高級技術(shù)人才的地位作用沒有在企業(yè)內(nèi)部充分發(fā)揮，相應(yīng)的待遇和技能水平匹配度不高。企業(yè)需要新鮮血液，但更需要專業(yè)領(lǐng)域的經(jīng)驗，高新技術(shù)水平是企業(yè)發(fā)展的基石。對此，人力資源部門的人才規(guī)劃需要在思想理念上正確的界定人才，用指標(biāo)衡量人才。這就要求，企業(yè)要建立一系列培訓(xùn)、考核與待遇相結(jié)合的“工學(xué)互補型”激勵機制，在待遇分配上充分引入高新技術(shù)所帶來的價值。從而提升電力企業(yè)在資金、資源、人力等方面的關(guān)注力度。從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)，研究和制定相應(yīng)的人才培養(yǎng)的政策、制度，采取一切可行的措施，促進(jìn)高技術(shù)人才在企業(yè)內(nèi)部人力資源市場上的流動，以緩解目前企業(yè)發(fā)展與人才需求之間的矛盾。

三、結(jié)語