高校后勤管理培訓精選(九篇)

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第1篇：高校后勤管理培訓范文

[關鍵詞] 醫(yī)院；短期用工；后勤管理；研究

[中圖分類號] R197.32 [文獻標識碼] C [文章編號] 1674-4721（2013）01（a）-0153-02

為了滿足人們日益增多的健康需求，醫(yī)院的規(guī)模也不斷發(fā)展壯大，醫(yī)院的人事分配制度都在發(fā)生變化，醫(yī)院的正式編制都用于引進醫(yī)技人員和高層次人才，短期用工就成為了醫(yī)院在編員工的補充，充實到醫(yī)院的后勤、臨床以及醫(yī)技科室，為醫(yī)院的正常運轉和文明醫(yī)院的建設做出了積極的貢獻，可以說短期用工隊伍已經是醫(yī)院工作中一直不容忽視的隊伍，但目前管理手段滯后，嚴重影響了醫(yī)院工作和服務質量。本文從分析短期用工的特征及管理工作中存在的問題，結合現(xiàn)在醫(yī)院的特點探討管理對策。

1 醫(yī)院短期用工的特征及存在問題

1.1 短期用工文化水平較低，素質不高，流動性相對較大

因為醫(yī)院的分工越來越細，一些基礎的生活護理和后勤服務等相對簡單的崗位以及一些臟、苦、累的工作基本上都由臨時工所取代，所以這些崗位的人員相對素質的要求不高。大多數(shù)短期用工都是來自本地或者外地的鄉(xiāng)村，基本都是小學、初中及以下學歷，所以整體素質都偏低，這些人員的基本素質高低會直接影響到后勤服務的質量，也會影響到醫(yī)院整體的形象。其工資較低，工作時間較長，工作量大，且沒有節(jié)假日，因此部分員工會會中途辭職。而且短期用工相互之間的關系以及和各科室負責人的相處也是不容忽視的問題，很多情況下相處不當也會導致人員流失。由于社會需求的增加，使其向待遇更好、崗位條件更優(yōu)越的單位流動。因此，短期用工的流動性相對較大[1]。

1.2 短期用工待遇低，工作熱情不充分，質量不高

隨著現(xiàn)狀的穩(wěn)定和時間的推移，短期用工人員在醫(yī)院工作時間越來越長，但是其待遇一直較低。短期用工一般采用小時工資、日工資，可能有少量的獎金，基本上享受不到社會保險，更沒有福利待遇和津貼[2]。在醫(yī)院短期用工除了平時加班或者節(jié)假日不休息能獲得一些加班費之外，幾乎沒有額外的收入，待遇不與工作年資、辛勞程度等績效考核掛鉤，且?guī)缀醯貌坏郊有降臋C會。所以短期用工在工作中只要完成應該的完成的基本工作任務，不關心工資之外的事情，如服務質量、服務形象等。長此以往，造成短期用工心理不平衡，工作熱情淡化，責任心差，主人翁意識薄弱，積極性難以發(fā)揮，工作質量不能有效提高，有時甚至會產生一些抱怨和矛盾。

1.3 短期用工工作范圍大，管理制度不完善

大多科室設置的短期用工工作范圍比較籠統(tǒng)，很多短期用工在自己的包干區(qū)之外還有很多事情要做，一些臨床上需要專業(yè)知識才能做的事也會由短期工完成，所以很多繁瑣的工作都交代臨時工去做，甚至買飯、拿東西等，導致臨時工自己的工作沒做好。各科室負責人對于短期用工的日常管理較多，而且每個負責人管理特點不同，對于短期用工的要求也不同，同一個人在不同的管理人員手下表現(xiàn)出來的狀態(tài)不一樣，很多矛盾也因此產生[3]。

2 醫(yī)院短期用工管理的對策

2.1 完善招聘系統(tǒng)，加強短期用工綜合素質

招聘前，首先要明確短期用工崗位需求。醫(yī)院各科室負責人根據(jù)本部門的實際情況對短期用工人員的需求量進行初步預測，核實，然后上報院部，院部領導結合各科室實際情況對所報數(shù)據(jù)進行分析，審核，與科室負責人交流，最終形成各科室短期用工總體需求預測。為人力分配做好最充足的準備，這樣有利于短期用工在資源配置上得到最優(yōu)化的處理，定崗定人，人崗匹配，不浪費人員，避免了某方面大幅度使用短期用工的不必要性。在招聘中，要根據(jù)不同崗位確定需要招聘的短期用工的條件，包括健康狀況、性別、學歷、技能、經驗等。在面試中，管理者根據(jù)面試者的不同情況，不同表現(xiàn)安排適合的崗位，做到人盡其用。對一些需要醫(yī)院投入大量人力物力的崗位，在確定人員前一定要進行嚴格的培訓和考察，特別是政治素質和業(yè)務素質要嚴格要求，不能因為人情關系而草率安排，避免給醫(yī)院造成損失，影響正常工作。某些特殊崗位，比如電梯工、電工等，上崗前要進行專門的職業(yè)技能培訓與鑒定，要有應急處理的能力，同時醫(yī)院也要對這些短期用工進行繼續(xù)教育、輪流培訓，不斷提高他們的技術水平以適應崗位的技術要求，便于醫(yī)院正常工作的維系[4]。

2.2 逐步提高用工待遇，增強社會認同感

醫(yī)院應考慮物價上漲因素逐年適當增加短期用工工資，使他們的工資和生活水平能不斷的提高，以激發(fā)工作積極性，如在醫(yī)院工作滿1、3、5年甚至10年者，發(fā)放額外獎金以及帶薪假期，使他們在醫(yī)院工作時間越長，享受的福利待遇就越高。除此之外，醫(yī)院應當充分考慮到短期用工的合法權益，并與短期用工依法簽定勞動合同，在合同中明確雙方的職責和權利以及所享有的社會保障，醫(yī)院應依法交納失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等，這樣也有利于約束短期用工的行為，增強其責任感。同時管理者更應該在生活上關心幫助他們，遇到困難及時幫助解決，使短期用工在單位工作有安全感。

2.3 規(guī)范日常管理，重視崗前培訓，嚴格考核體系

臨時工已經是醫(yī)院勞動力的重要組成部分，因此應將其納入規(guī)范化的軌道，醫(yī)院和臨時工要依法簽訂用工合同，明確雙方的責、權、利，形成約束機制。要確立臨時工的專屬管理部門，從錄用、培訓、教育、使用和日常管理等，都要有一套規(guī)范性的標準和制度。要保護好臨時工的合法權益，做好臨時工的勞動保護盒勞動保險工作，關心他們的思想、生活等問題，消除歧視態(tài)度，為他們創(chuàng)造一個良好的工作生活環(huán)境，增大安全系數(shù)。崗前培訓能幫助短期用工了解醫(yī)院，熟悉崗位，盡快適應醫(yī)院的工作，明確自己工作范圍和責任。其次根據(jù)不同的崗位安排對應的培訓內容，比如從事食品工作的要加強食品安全衛(wèi)生知識培訓；從事安保工作的要加強保安巡邏，安全防患意識的培訓。短期用工的考核應盡量簡單有效，易于操作，以所在科室負責人的日常管理、考核為主，相關職能科室采取定期與不定期檢查為輔，通過考核、評比，所得結果與工資獎金掛鉤，獎罰分明，優(yōu)勝劣汰，提高工作質量。加強對臨時工的動態(tài)考核，對工作態(tài)度不好，不服從管理和違反規(guī)章制度的臨時工要堅決予以辭退，排除不安全因素和隱患[5]。

3 結語

醫(yī)院通過對后勤保潔、保安、維修、綠化及門、急診的導醫(yī)導診實行物業(yè)管理后，服務水準更加專業(yè)化和規(guī)范化，工作效率大大提高，精神面貌煥然一新，在醫(yī)院和社會都產生好的影響[6]。醫(yī)院要根據(jù)后勤不同服務職能，建立一支高素質的后勤隊伍。在短期用工培養(yǎng)上，不光短期用工要進行培訓，各科室管理者也要進行相應的管理培訓，短期用工與各科室負責管理者之間的溝通相處是較為重要的問題，不同層次，不同素質，不同性格的人有不同的管理特點，所以管理者首先必須加強自身修養(yǎng)，不斷增強人格魅力，以身作則，充分發(fā)揮表率作用。根據(jù)手下人的特性，運用不同的管理手法，讓短期用工認真安心的在崗位上工作，有助于提高工作質量，使其發(fā)揮最大的作用。

短期用工在醫(yī)院后勤發(fā)揮著重要作用，他們的管理是新形勢下醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分，醫(yī)院應高度重視短期用工管理的重要性，激發(fā)短期用工的積極性，使他們?yōu)獒t(yī)院的良好運行，創(chuàng)建“服務好、質量好、醫(yī)德好、群眾滿意”的醫(yī)院貢獻錦薄之力。

[參考文獻]

[1] 蔣芳香. 淺議高校后勤臨時用工管理[J]. 經濟研究導刊，2010，（10）：176-177.

[2] 陳初. 論非正式員工的全面薪酬管理[J]. 湖北經濟學院學報（人文社科學版），2010，7（1）：59-61.

[3] 張小莉. 醫(yī)院臨時用工現(xiàn)狀分析及管理對策[J]. 江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2008，19（1）：50.

[4] 陳建生，官雪梅，陳巧榕. 論醫(yī)院臨時工管理思路[J]. 中國衛(wèi)生質量管理，2002，（2）：37-38.

[5] 殷欽海. 市場經濟環(huán)境下的醫(yī)院后勤管理[J]. 現(xiàn)代醫(yī)院，2008，8（2）：133-134.