績效考核意見建議精選(九篇)
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第1篇：績效考核意見建議范文
為進一步加強機關作風建設，牢固樹立服務發(fā)展、服務基層、服務群眾的工作理念，切實有效地轉(zhuǎn)變工作作風，以制度化、規(guī)范化提高服務水平和質(zhì)量，打造一個團結奮進、務實高效、公正廉潔的政府機關，推進全鎮(zhèn)經(jīng)濟建設和各項社會事業(yè)又好又快發(fā)展，現(xiàn)對機關、事業(yè)單位作風建設效能考核提出如下意見：
一、考核對象
鎮(zhèn)機關各部門全體公務員和鎮(zhèn)管事業(yè)單位的在編在崗人員（離退休、離崗退養(yǎng)、自用人員除外）。
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分兩個方面，一是工作效能體現(xiàn)，主要包括學習和思想建設、廉潔自律、工作作風等。二是日常制度遵守，主要包括：（一）作息制度。準時上下班，離開工作崗位外出辦事半小時以上的，須在本部門“工作人員去向欄”內(nèi)寫明去向及時間；（二）請假制度。因特殊情況須請假：半天的，口頭向三套班子分管領導請假，準假后由本人向考核小組報告；一天及以上的，須書面向三套班子分管領導請假，分管領導準假、簽字后，向考核小組遞交請假條（具體見“考核細則”）。所請假時間在全年個人休假中扣除。因特殊原因不能按規(guī)定辦理請假手續(xù)的，須先電話請假，事后補辦有關手續(xù)。三套班子成員向黨政主要領導請假。所有請假者必須在本部門“工作人員去向欄”內(nèi)寫明；（三）休假制度。工作人員休假要作好計劃，并在正式休假前10天向三套班子分管領導提出書面請示，待領導同意后告知考核小組，并在本部門“工作人員去向欄”內(nèi)寫明；（四）工作時間不得串崗閑談，不得從事與本職工作無關的事務，不準打麻將、玩撲克、下棋、玩電腦游戲、炒股票、網(wǎng)上聊天等。
三、考核方法
鎮(zhèn)黨委、政府成立效能建設考核小組，具體負責機關干部工作作風日常表現(xiàn)的檢查考核。每季由考核小組隨機檢查3次以上，檢查結果與季度效能考核和年終考核掛鉤，具體計算方法由考核領導小組決定。
四、考核結果使用
（一）設全年效能考核獎4000元。
（二）考核結果與季度效能考核和年終考核掛鉤。
1、凡當年度個人獲吳江市級以上榮譽的，進行適當獎勵，獎勵金額為年終考核時市審批獎金數(shù)的一定比例（不考慮相應系數(shù)）：吳江市級的獎3%，蘇州市級的獎5%，省級的獎8%，全國級的獎10%。
2、每違反制度規(guī)定一次，扣效能考核獎1000元，直至全年效能考核獎4000元扣完為止。
3、每季違反制度規(guī)定滿三次的，在扣完當年效能獎的基礎上，進行戒免談話，并作調(diào)離現(xiàn)崗位三個月以上的調(diào)崗處理，由書記辦公會和分管領導決定去向，同時年度考核等次確定為不稱職（不合格）。
4、全年四個季度效能考核得分不滿60分達一次以上（含一次），年度考核等次確定為不稱職（不合格）。
5、凡違反“三禁”規(guī)定的個人，受到黨紀政紀處分的，乃至被追究刑事責任的，按上級有關規(guī)定扣發(fā)當年效能考核獎和全年目標獎，同時年度考核等次確定為不稱職（不合格）。
（三）追究領導責任。
第2篇：績效考核意見建議范文
Henan university of technology GengShiQian 450000
[abstract] energy conservation and emission reduction is the country's economic and social development of a long-term strategic policy, but also the present a very pressing task. Higher school with teaching, researching and life at an organic whole, with the constant expansion of school, the campus area, students, faculty, staff number sharp increase, the energy consumption of the surge in school fees, cause students develop cost increase, the school funds, directly influence the school will be limited funds in teaching, scientific research, and other key aspects. This article puts forward the general idea of energy conservation and emissions reduction and the countermeasures, constructing economical colleges, universities should consider is the problem.
[key words] university, infrastructure and save energy
A. The present situation of energy conservation and emission reduction in universities in China
College infrastructure construction need resources are divided into two aspects: electric power resource and water resources.
1, electric power resource utilization. Most of the university electricity by social power supply departments supply, a few schools have a power plant, according to the scale computing electricity charges. Colleges and universities in the electric power resource utilization in the main problems are: (1) the classroom, office, students' dormitory ever-burning lamps phenomenon exists generally, the day, sunny day or indoor no lights long out; (2) public lighting equipment high power, distribution is not reasonable, (3) the main power consumption equipment can not reach the standard of energy saving;
2, the present situation of water resources utilization. Colleges and universities in the water and energy saving the problems existing in the mainly include: (1) the students water saving consciousness difference. (2) did not execute students water caused by quantitative water waste. (3) sanitary ware and flushing equipment not water saving. (4) the water supply management system is not sound. (5) two water supplies large energy consumption.
2. College foundation construction energy conservation and emission reduction problem analysis
1, new energy, means to lack. Capital investment in the construction of campus, but the green environmental protection of solar energy, such as heat source to new energy, new technology has not been fully utilized. According to estimation, radiation on earth every year to solar energy for 1.78 billion kw, which can be developed using 500-100 billion degrees. A school classroom if press 100 is between, each classroom 6 lamp, every light 10 W, if use solar year can save 23652 yuan.
2, daily management level is low. University building complex functions, implementation of the building energy department many, mostly college daily energy management professionals lack. Hard to establish effective daily management system. Plus students fluidity big, is not focused, and a classroom sometimes only a students' self-study, but put all the lights are open, cause great waste.
3, energy saving incentive system construction not perfect. Part of the school in energy management regulations are perfect. But most of the lack of efficient energy management incentive system. In the use of the university in the process of policy support and lack of funds subsidies incentive system, the development of the college certain limits, cannot construction and energy saving supporting facilities, resulting in waste of resources.
4, building energy saving rate is low. The so-called building energy efficiency, first is to point to reduce the loss of energy in the building, and is now commonly known as improving energy efficiency in buildings. In order to ensure that improve the building under the premise of comfort, reasonable use energy, and constantly improving energy efficiency. Our country in building energy saving the development on the whole is relatively backward, most universities building use over a long period of time, building energy saving rate is low; Most of campus building also by school funds influence, in building energy saving commitment was limited.
3. University of energy saving and emission reduction method
1, raise lighting equipment efficiency
Configuration lighting lamps and lanterns, schools should consider different occasions lighting should choose high efficiency with different performance of the bulb. For example: roads, in addition to the other of indoor and outdoor sports outside T5 lights and LED instead of T8, high-pressure sodium lamp. The stadium, lighting stadium with high efficiency of fluorescent lamp and LED lights instead of low efficiency of incandescent lamp.
The characteristics of various light contrast
, sex
Light lamp power types
(W) light throughput
(LM) power factor average show color
Index (Ba) color temperature
(K) average life expectancy (h)
Indoor T5-2900 > > 0.95 energy-saving 28 80 4100 > 10000
T8-inductive fluorescent lamp 36 2500 about 0.5 < 65 4500 5000
Outdoor LED 150 w 18000 > 0.97 80 6000 50000
High pressure sodium 150 w 15000 about 0.4 70 ~ 80 2000 12000
2, improve the power system efficiency.
Power grid in the loss is a kind of objective existence of the physical phenomenon, can reduce and inevitable. Using the new energy-saving technique to college classroom lighting electricity saving transformation, realize the classroom light terminal intelligent automatic control management, can effectively eliminate the classroom illume to waste phenomenon, the enormous social benefits and economic benefits.
3, implementation plan to use water, water meter metrology management.
Water is the premise of implementation plans to install water meter, for norm metrology management. In the choice of measurement meter, according to the existing buildings water characteristics and water supply network layout of the reasonable selection. At present, our country meter reading technology can be divided into: (1) the power carrier automatic meter reading system. (2) the smart card water meter. (3) points ChuanChao line in the far way table. (4) the bus system intelligent meter reading way. (5) wireless transmitting type vane wheel water meter. Through the investigation, reading about material, grasps the above five kinds of water meter of technical and economic characteristics, from economics and management of water meter of the choice adds up to all realize quantitative management with water. The management of the main measures are: (1) water management system reform, improve the system construction. (2) the extensive publicity, make the teachers and students staff to establish consciousness of water saving consciousness. (3) underground water supply pipe out, draw water supply pipe system diagram. (4) increase the funds investment, improve water supply infrastructure. (5) the backward water appliances, thoroughly water saving appliances transformation. 6 perfect measurement network system, regularly carry out water balance test work. 7 brother institutions absorb good practices, and school logistics management department together, formulate measures for the management of water saving. As to the student dormitory water, a quota management, with the charge system, water price system of tuition fees and implementation steps.
4. College for energy conservation and emissions reduction significance
University of energy saving and emission reduction is whole society an organic part of the energy conservation and emissions reduction, in university extensively in energy conservation and emission reductions, from on macroscopic to speak, not only for the whole society for energy conservation and emission reduction in a leading role radiation, even more important, can be directly education students to build up the energy conservation and emission reduction in consciousness, make a treasure of resources, environmental protection consciousness of the behavior. Microscopically speaking, can save the cost of running a school, the limited funds more into the teaching and scientific research. At the same time university on college students' of energy saving and emission reduction has an important education demonstrative effect. Five. Last word
Save energy, the GongZaiDangDai in later generations, and is an effective way to save the university spending, also is the inevitable requirement of building the saving-type campus. We must to a scientific approach to energy conservation of the global, with practical work style and attitude, further implement the central party committee about "energy development and save, save and priority" the policy, the proponents of wind energy saving, energy saving as beneficiary. On the energy saving in the face of present situation, increase energy conservation and propaganda work dynamics, the energy conservation consciousness, and establish and perfect rules as soon as possible energy saving system, strengthen the team building energy conservation, promote, and the use of energy saving new technology, to improve the energy saving effect, and for the sustainable development of the country and school make more contribution.
[references]
[1] electrical energy saving technology [M], water conservancy and hydropower press, LiRuHuo 1987.2
第3篇：績效考核意見建議范文
一、指導思想
適應農(nóng)村新形式、新任務的要求，建立健全村級干部個人工作與整體班子相協(xié)調(diào)的制度規(guī)范機制，自我加壓與考核評定相結合的約束激勵機制，經(jīng)濟待遇與考核實績相統(tǒng)一的補貼保障機制，充分體現(xiàn)績效掛鉤，多勞多得的分配原則，切實保護其工作的積極性，更好地把黨在農(nóng)村的各項方針政策落到實處，保持農(nóng)村社會的和諧穩(wěn)定發(fā)展。
二、目標要求
通過實施績效考核，進一步加強村級班子建設，不斷完善“以制治村，規(guī)范管理”的村民自治體系，促進村干部精神面貌、工作作風的明顯改善和政治素質(zhì)、服務水平的顯著提高。做到黨務有人抓，村務有人管，任務能落實，經(jīng)濟發(fā)展快，實現(xiàn)農(nóng)村工作的正常開展和各項事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
（一）績效考核的內(nèi)容及計分標準
1、基本分值
村級班子工作制度健全，“兩委”協(xié)調(diào)，成員團結，能正常開展工作，按時完成鎮(zhèn)黨委、政府安排的各項任務，并且計劃生育、工作、安全生產(chǎn)沒有出現(xiàn)“一票否決”的事項，制定的年度目標能夠完成，按每年考核一次得基本分60分。
2、加減分值
⑴會議考勤。按時參加黨委、政府召開的各項會議，每缺勤一人次減2分，遲到或早退一人次減1分，由黨政辦公室負責考勤，以簽到或點名情況作為計分依據(jù)。
⑵村級財務管理。按照《關于實施村級財務規(guī)范化管理的意見》規(guī)定，每月按規(guī)定時間報賬，每遲報一次扣2分，超過半年不按規(guī)定報賬的取消其評先樹優(yōu)資格；以為民服務中心提供的情況和分管領導簽字作為計分依據(jù)。每月的10日為財務公開日，在上級檢查時，每發(fā)現(xiàn)少公開一次扣4分，以民政辦簽字或上級的檢查情況通報作為減分依據(jù)。
⑶黨建工作。①村兩委班子健全，工作能正常開展，黨支部的先鋒模范作用發(fā)揮的好，黨員發(fā)展工作做的好，每發(fā)展一名黨員加2分，三年內(nèi)沒有在支部會議上通過預備黨員的村減3分。以黨委通過預備黨員人數(shù)作為計分依據(jù)。②每年由總支按照村街總數(shù)的20％（四舍五入）提報工作表現(xiàn)優(yōu)秀的村，被提報為優(yōu)秀的村加3分，由總支書記簽字作為計分依據(jù)；對不按規(guī)定提報的，不予加分。③每年組織本村黨員對兩委班子進行兩次測評，一個班子評為優(yōu)秀檔次加5分，評為稱職檔次加3分，評為基本稱職檔次加1分，評為不稱職檔次減3分，兩委班子合計計分。由包村工作隊長安排，包村工作隊員組織測評，經(jīng)總支領導簽字后作為計分依據(jù)。所有村街測評結果都為優(yōu)秀檔次的總支，本總支內(nèi)的村街不加分。③遠程教育設備要使用得當，管理規(guī)范。由于管理不善造成設備丟失的減6分，損壞的減2分。以各級的檢查結果作為計分依據(jù)。
⑷招商引資及企地關系建設。屬于村自行引進的項目①新上50萬元企業(yè)的加3分，每增加50萬元加1分。以企業(yè)注冊資金作為計分依據(jù)。②成為億元村的加5分，以市、縣考核結果作為計分依據(jù)。③當年新上工業(yè)項目，在縣及縣以上召開的會議中，被作為現(xiàn)場參觀的一次加4分。以召開會議時是否參觀作為計分依據(jù)。不屬于村自行引進的項目①在企業(yè)落地期間積極工作，未出現(xiàn)大的糾紛的加4分。②在企業(yè)落地期間出現(xiàn)到鎮(zhèn)上訪的扣2分。③因工作不力造成企業(yè)遲遲不能落地的扣4分。建成投產(chǎn)的老項目，每出現(xiàn)一次群眾堵門、截路等不正當行為干擾企業(yè)正常生產(chǎn)的，扣4分。以經(jīng)委或參與工作的人員和分管領導簽字作為加減分依據(jù)。
⑸農(nóng)業(yè)結構調(diào)整。①連片種植經(jīng)濟作物50畝以上加2分，每增加50畝多加2分。以實地丈量經(jīng)分管領導簽字作為計分依據(jù)。②發(fā)展合同鴨養(yǎng)殖大棚10個加5分，每增加1個多加0.5分。以縣驗收結果作為計分依據(jù)。③連片發(fā)展大棚種植10個加5分，每增加1個多加0.5分。④當年新上農(nóng)業(yè)項目，在縣及縣級以上召開的會議中被作為現(xiàn)場進行參觀的一次加4分。以召開會議是否作為現(xiàn)場為計分依據(jù)。⑤各村自籌資金實施的農(nóng)田水利建設，投資5萬元以上的加2分，每增加5萬元加2分。
⑹精神文明建設。①積極創(chuàng)建市級“文明生態(tài)村”和市級“文明小康村”，并通過市縣文明委考核，成功創(chuàng)建“文明生態(tài)村”的加2分，成功創(chuàng)建“文明小康村”的加4分；以濟寧市精神文明建設委員會文件通報和分管領導簽字作為加分依據(jù)。②積極征訂黨報黨刊，完成任務的村加3分，完不成任務的村減2分，由宣傳辦提供情況并經(jīng)分管領導簽字作為計分依據(jù)。③積極開展村村通有線電視工作，入戶率以10％為基準點，新開通且達到入戶率的村加3分，每增加一個百分點加0.1分，以相關部門提供的情況并經(jīng)分管領導簽字作為計分依據(jù)。④村級組織或村兩委成員，獲鎮(zhèn)級表彰的每項加1分，獲縣級表彰的每項加3分，獲市級及以上表彰的每項加5分。以各級的表彰決定作為計分依據(jù)。⑤積極參加并協(xié)助鎮(zhèn)組織的攻堅性（鎮(zhèn)黨委會或兩委會確定的）活動，每次加1分；安排參加而不參加的每次減1分。由帶隊領導簽字作為計分依據(jù)。⑥積極開展移風易俗活動，實行殯葬改革，出現(xiàn)一例不火化就土葬的減3分。由鎮(zhèn)民政辦提供數(shù)據(jù)，經(jīng)分管領導簽字作為計分依據(jù)。⑦爭創(chuàng)“文明和諧鎮(zhèn)村”活動，滿分5分，其中動態(tài)考核3分，年終綜合考核2分；以考核結果并經(jīng)分管領導簽字作為計分依據(jù)。具體規(guī)定見韓發(fā)[2008]6號文件。⑧村級班子成員酗酒、滋事造成很壞影響的每出現(xiàn)一例減5分；村兩委成員中有受到黨紀、政紀處分的每出現(xiàn)一例減7分；受到刑罰的每出現(xiàn)一例減9分。以公安機關的調(diào)查材料和有關部門的處理決定作為計分依據(jù)。
⑺社會治安綜合治理。①村兩委成員帶班，常年堅持夜間巡邏的村加3分；在冬季，特別是春節(jié)前后堅持干部帶班進行夜間巡邏的村加1分；新上監(jiān)控設備、運行正常的加3分。以包村隊員走訪群眾半數(shù)以上認可，查看有關記錄，由綜治辦提供情況并經(jīng)分管領導簽字作為計分依據(jù)。②對由任期內(nèi)的原因造成的或雖不是任期內(nèi)的原因造成的但因工作不力遲遲不能解決的上訪。5人以上到鎮(zhèn)集體上訪，每出現(xiàn)一例扣2分；個體或集體到縣上訪，每出現(xiàn)一例扣3分；個體或集體到市上訪，每出現(xiàn)一例扣5分；個體或集體到省上訪，每出現(xiàn)一例扣7分；個體或集體進京上訪，每出現(xiàn)一例扣9分。以各級辦通報的情況或上訪事實和分管領導簽字作為計分依據(jù)。對不是任期內(nèi)造成的上訪，村干部積極工作，做到穩(wěn)控的加2分；徹底解決問題的加4分。以事實并由分管領導簽字作為加分依據(jù)。
⑻各項社會事業(yè)。①計劃生育工作。每漏管1人減1分，有計劃外生育的村，計劃外生育1胎的每例減2分，計劃外生育2胎的每例減4分，計劃外生育多胎的每例減8分。由鎮(zhèn)計生辦提供數(shù)據(jù)，經(jīng)分管領導簽字作為計分依據(jù)。②重視教育工作。有具體措施支持教育事業(yè)發(fā)展的加4分；村干部參與侵占學校資產(chǎn)或?qū)η终紝W校資產(chǎn)行為制止不力的扣4分；以教委辦提供的情況和分管領導簽字作為計分依據(jù)。③基礎設施建設。新建辦公室一處加5分；改建或修繕辦公室的加3分；當年完成村村通油路工程任務的村加2分；完成村村通自來水工程的村加4分；“一池三改”工程，新建10個沼氣池加2分，每增加1個加0.2分；以實地查看和縣有關部門提供的竣工情況作為計分依據(jù)。④新農(nóng)合工作。參合率90%為基準點，每增加1個百分點加1分，每減少1個百分點減0.5分。以鎮(zhèn)、縣有關部門提供的情況作為計分依據(jù)。⑤中央、省級專項工作任務。按要求并及時完成的，每項加1分，未按要求、完成不及時的，每項減1分；以鎮(zhèn)業(yè)務部門提供的情況并經(jīng)分管領導簽字作為計分依據(jù)。⑥出現(xiàn)一般安全事故的村，一次扣2分，以安監(jiān)站提供的情況并經(jīng)分管領導簽字作為計分依據(jù)。
⑼不按規(guī)定時間上報各種表格的每次扣0.5分，由部門提供情況經(jīng)分管領導簽字作為計分依據(jù)。
⑽在各級檢查中，工作不到位被通報的，每出現(xiàn)一次扣4分。以各級的檢查結果經(jīng)分管領導簽字后作為計分依據(jù)。
⑾各種惠農(nóng)政策的專項補助資金，在各級檢查中，被發(fā)現(xiàn)沒按照規(guī)定發(fā)放或有群眾舉報被查實的，每次扣4分。
（二）關于對“一票否決”及不得評先樹優(yōu)的說明
計劃生育工作被縣及縣以上納入重點管理的村實行“一票否決”；由事件造成上級部門對鎮(zhèn)的考核失分、資金被扣的，或事件是因村干部工作不力造成并遲遲不能解決的對該村實行“一票否決”；發(fā)生重大安全事故造成上級部門對鎮(zhèn)的考核失分或資金被扣的村實行“一票否決”；有一項被定為“一票否決”的，兩委班子即定為不稱職，取消班子成員本年度的一切工資和福利待遇。在工作中不服從組織管理、弄虛作假、欺上瞞下、有失職瀆職行為的，有其中以上一種行為的村干部個人，取消本年度的一切工資和福利待遇。
有群眾來信、電話等舉報計劃外生育被查實的或不積極配合各級檢查造成工作被動的；有嚴重上訪事件的村；超過半年不按規(guī)定報賬的村；連續(xù)兩年以上未培養(yǎng)入黨積極分子的村；發(fā)生安全事故并造成一定影響的村；有以上五種情況之一的，該村不能評先樹優(yōu)，村干部不得享受本年度的績效工資。
三、組織實施
鎮(zhèn)成立績效考核辦公室，由組織委員任辦公室主任，為成員，負責對全鎮(zhèn)村級班子績效考核的分值進行核算，按月公布加減分值，每年進行綜合打分，排出名次。每年綜合分值為基本分值與各月所得加減分值之和。
四、考核結果的運用
（一）考核結果作為發(fā)放村支部書記、支部副書記、村主任、村會計績效工資和繳納養(yǎng)老保險金的依據(jù)。
沒有出現(xiàn)“一票否決”事項和符合享受績效工資條件的村，按從高分到低分依次排序，獎勵前60名，1至10名績效工資2000元，11至30名績效工資1500元，31至60名績效工資1000元；具體發(fā)放辦法見文件規(guī)定。
沒有出現(xiàn)“一票否決”事項的村，按從高分到低分依次排列，優(yōu)秀等次的占15％、稱職等次的占55％、基本稱職和不稱職等次的占30％；考核等次作為確定村干部個人繳納養(yǎng)老保險金額的依據(jù)，具體規(guī)定見文件。村計生專職主任的工資由計生辦單獨考核進行發(fā)放。
（二）村里其他干部實行誤工補貼，其補貼標準根據(jù)村里經(jīng)濟情況，經(jīng)村民代表會議或村民大會討論決定。
第4篇：績效考核意見建議范文
為激發(fā)大家的工作熱情，加強工作責任心，根據(jù)醫(yī)院有關績效考核的規(guī)定，特制定《檢驗科績效考核實施方案》，請大家遵照執(zhí)行。
一、考核目標與原則
目標：通過績效考核，進一步明確工作任務和行為規(guī)范，提高職業(yè)素質(zhì)和工作積極性，做到獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰。
原則：堅持實事求是、客觀公正的原則，堅持定性考評與量化考核相結合的原則。
二、考核對象與時限
從2013年8月1日起，檢驗科所有員工實行績效考核制度，每月考核一次。新員工轉(zhuǎn)正后納入當月考核。
三、考核的主要內(nèi)容
（一）工作紀律：嚴格遵守《員工手冊》及醫(yī)院各項規(guī)章制度，熱愛本職工作，有責任心。
（二）醫(yī)療質(zhì)量：嚴格遵守衛(wèi)生法律法規(guī)、衛(wèi)生行政規(guī)章制度和醫(yī)學倫理道德，嚴格執(zhí)行查對制度和診療操作規(guī)程，確保醫(yī)療質(zhì)量和安全。
（三）服務質(zhì)量：服務用語文明規(guī)范，服務態(tài)度好，無“生、冷、硬、頂、推、拖”現(xiàn)象。認真踐行服務承諾，加強與患者的交流和溝通，自覺接受監(jiān)督，構建和諧醫(yī)患關系。
（四）臨床溝通：加強與臨床科室的溝通與協(xié)調(diào)，相互補臺，倡導良好、融洽、簡單的人際關系，做到求大同存小異，增強工作的凝聚力。
（五）全勤：鼓勵員工出全勤，提高工作效率。
（六）加分：包括各級行政部門、媒體或患者的表揚，和衛(wèi)生專業(yè)技術資格。
四、考核方法：
（一）績效考核基礎分為80分，專業(yè)資格20分。依據(jù)考核的主要內(nèi)容，將考核分為四項，并分別給予分值，同時，對考評內(nèi)容進行細化和量化，設定考核指標及標準，設立加分和扣分標準。考評總分為基礎分+專業(yè)資格分+加分。
（二）考評工作分為兩個步驟：
1.科室評價?？剖医T工日常工作行為記錄，指定專人（或科主任）對本科室人員的工作行為做好日常記錄?？剖腋鶕?jù)每個人日常的工作行為對照《檢驗科績效考核標準》進行打分評價，每月5日前，考核結果報送院辦公室。
2.醫(yī)院總評。由醫(yī)院績效考核工作小組組織實施，根據(jù)科室評價的結果，將日常檢查、問卷調(diào)查、患者反映、投訴舉報、表揚獎勵等記錄反映出來的具體情況作為重要參考依據(jù)，對每個員工進行評價，做出績效考核結論。
五、考核結果應用及有關要求
（一）績效考核結果歸入員工個人檔案，將作為年終考核、評優(yōu)等重要依據(jù)。
（二）績效考核結果與獎金掛鉤，將科室獎金除以科室總分，計算出每分薪值，再以員工績效考核分乘以每分薪值，計算出員工個人獎金。
每分薪值=獎金總額÷科室總分數(shù)
員工個人獎金=員工績效考核分×每分薪值
第5篇：績效考核意見建議范文
[關鍵詞]戰(zhàn)略記分卡；精細化管理；以服務質(zhì)量為核心；分類體現(xiàn)價值；
1醫(yī)院績效與薪酬改革的發(fā)展
1.1戰(zhàn)略計分卡的引入
戰(zhàn)略計分卡是西方學者在上世紀90年代提出的一套嶄新的績效評估工具，改變了組織過去單一依靠財務指標衡量組織業(yè)績的片面方法，認為應該同時從客戶、內(nèi)部流程、創(chuàng)新和學習、財務四個維度來審視組織的績效。在戰(zhàn)略計分卡的基礎上根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，形成別具特色的戰(zhàn)略計分卡，用戰(zhàn)略計分卡來管理醫(yī)院績效考核與薪酬分配，是我國公立醫(yī)院管理的一個重要創(chuàng)新方法。
1.2醫(yī)院績效與薪酬的發(fā)展階段
我國公立醫(yī)院績效與薪酬管理發(fā)展大致經(jīng)歷了三個階段：一是互不關聯(lián)階段。這是計劃經(jīng)濟體制下的主要表現(xiàn)形式。二是相互結合階段。改革開放后醫(yī)院的獎金分配開始注重以績效考核為依據(jù)，但整個薪酬體系未與績效掛鉤。三是相互依存階段。就是醫(yī)院績效考核與薪酬分配全面融合，以績效定薪酬水平，以薪酬促績效提高，以此實現(xiàn)醫(yī)院與員工、效率與效益的同步發(fā)展。
1.3醫(yī)院績效與薪酬體系存在問題
目前醫(yī)院績效管理存在的主要問題：一是績效考核側重效率效益指標，忽視效能指標；二是績效考核指標體系核心指標不明確；三是對不同的考核對象未體現(xiàn)出考核指標的差異性；四是定性指標過多，定量不足，考核者的主觀性判斷缺乏科學性和嚴謹性。以上問題直接或間接造成員工的待遇報酬未與個人業(yè)績、風險責任、技術能力、服務質(zhì)量等方面充分掛鉤，造成醫(yī)務人員工作積極性不高、醫(yī)院服務質(zhì)量提高緩慢。
1.4醫(yī)院績效與薪酬改革的新趨勢
新醫(yī)改方案對公立醫(yī)院績效管理提出了明確要求：加強和完善內(nèi)部管理，建立以服務質(zhì)量為核心、以崗位責任與績效為基礎的考核和激勵制度，形成保障公平效率的長效機制。這既能提高了醫(yī)療服務質(zhì)量，又能有效調(diào)動醫(yī)務工作者的積極性。公立醫(yī)院要真正體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、按貢獻度大小等要素式分配，實行以服務質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核制度和崗位績效工資制度,有效調(diào)動醫(yī)務人員的積極性。
1.5醫(yī)院績效與薪酬管理背景
隨著國家公立醫(yī)院改革的深入，醫(yī)院藥品零差率銷售，醫(yī)改的步伐在逐漸加快。因此醫(yī)改必須強化醫(yī)院的精細化管理，主要針對“藥品管理、效能管理、成本管理、醫(yī)保管理”等方面。我們認為開展戰(zhàn)略計分卡將為醫(yī)院建立更加科學有效的績效考核與薪酬分配體系。戰(zhàn)略計分卡以“財務層面、患者層面、內(nèi)部管理、學習與成長”四個管理維度為核心，覆蓋了醫(yī)院所有人員的整體薪酬分配聯(lián)動關聯(lián)體系模型。我院自2004年至2011年，逐步建立起了戰(zhàn)略計分卡下的要素式考核分配模式，將戰(zhàn)略計分卡中代表勞動、技術、管理、風險等要素的主要指標參與員工薪酬分配，形成多層次的涵蓋所有人員、全部薪酬的要素式分配。自2012年起，醫(yī)院逐步開展戰(zhàn)略計分卡的探索與應用，通過對考核單元、要素、時間等指標的進一步精細化設計改進，開始了一系列基于精細化管理的績效考核方法探索，主要在“細化績效考核單元、精準劃分考核分配對象、準確定位考核核心要素、細化績效考核區(qū)間、分類體現(xiàn)知識價值”五個方面進行了重點探索。
2績效輔導方案
2.1戰(zhàn)略計分卡的特點意義
戰(zhàn)略計分卡將醫(yī)院的戰(zhàn)略與績效管理有效結合起來，它從財務、顧客、內(nèi)部流程和學習與成長等四個層面分別將醫(yī)院戰(zhàn)略目標具體化，從而構成一個能對績效表現(xiàn)進行綜合反映的績效指標體系。戰(zhàn)略計分卡與其他績效評價方法的最大區(qū)別在于其的“平衡”性。戰(zhàn)略計分卡特點，一是實現(xiàn)了財務和非財務衡量方法的平衡；二是實現(xiàn)了長期目標與短期目標的平衡；三是實現(xiàn)了內(nèi)部群體與外部群體的平衡；四是實現(xiàn)了定量和定性指標的平衡;五是結果與成因指標的平衡。戰(zhàn)略計分卡意義，學習與創(chuàng)新是提高醫(yī)院內(nèi)部運作管理能力的基礎；通過內(nèi)部管理能力的提高為顧客提供更大的價值；顧客的滿意導致醫(yī)院良好的財務收益。醫(yī)院以戰(zhàn)略計分卡的形式將目標落實到各個部門，強化了各部門以財務為基礎，以內(nèi)部管理為抓手，以顧客滿意為品牌，以科室成長為目標的醫(yī)院整體協(xié)調(diào)發(fā)展的意識，形成績效薪酬一體化的管理回路。
2.2戰(zhàn)略計分卡的管理創(chuàng)新
細化績效考核單元不僅有利于醫(yī)療工作的精細化，而且有利于更大程度地發(fā)揮考核杠桿的作用。2012年-2013年，醫(yī)院繼續(xù)借鑒國際醫(yī)療模式并進行創(chuàng)新，在試點的基礎上對全院各主診組進行了重新調(diào)整，產(chǎn)生了新一輪69個主診組。同時，借鑒醫(yī)療主診組實施的成功經(jīng)驗，在全院范圍內(nèi)建立70個護理責任組，從而在全院范圍內(nèi)實現(xiàn)了醫(yī)生按診療組、護士按護理組進行績效考核分配的架構。精準劃分考核分配對象，醫(yī)院在績效考核對象上將原有的醫(yī)生、醫(yī)技、護士、機關、后勤的人員分類進行進一步精準劃分，將醫(yī)院臨床首席醫(yī)師和院內(nèi)名醫(yī)從一般學科帶頭人中劃分出來，形成年薪制的兩個層次；在普通員工中將骨干、后備人才劃分出來，并且設立科研崗，同時制定不同的考核分配細則。從2013年起，醫(yī)院設立了院內(nèi)首席專家4人，院內(nèi)名醫(yī)11人以及普仁青年學者、普仁醫(yī)學人才若干名.準確定位考核核心要素，醫(yī)院在原有的基礎上增加了勞動強度要素：如門急診工作量、住院床日、手術量；工作效率要素：如平均住院天數(shù)、病人負擔、收入結構；技術含量要素：如四級手術率、危重病人數(shù)量；財務效能要素：醫(yī)保資金回收率。在核心單元考核要素方面主要涉及醫(yī)療主診組要素、護理組要素、科室管理人員及學科帶頭人要素、醫(yī)院首席和名醫(yī)要素。細化績效考核區(qū)間，明晰指標的時間動態(tài)性。將時間性較強、完成周期為月度、易用定量標準評價的基礎性和過程性指標，如當月的收入、工作量、手術量等歸入月度評價考核范圍；對于工作時間跨度較長、短期結果受特殊情況影響會產(chǎn)生較大偏差以及結果性業(yè)績指標，如病人負擔、科研工作、人才培養(yǎng)等歸入年度評價考核范圍。不同對象的動態(tài)考核。對主診組和護理組除每月常規(guī)績效考核分配外，還進行半年度一次的集中考核排名和獎勵；對年薪人員按月實施考核；對首席名醫(yī)實行年度綜合考評。分類體現(xiàn)知識價值，在績效分配上將醫(yī)生、護士、醫(yī)技部門的考核要素直接賦以薪酬數(shù)值，既強化了績效考核的杠桿作用，又直接體現(xiàn)了各類別要素的價值。此外，醫(yī)院首席專家及名醫(yī)除正常年薪收入外，增設工資30%-60%的崗位補貼，按月考核發(fā)放。按年度進行綜合評價，根據(jù)取得實績狀況，考核設定一、二及三等獎，再給予業(yè)績獎勵。青年學者及醫(yī)學人才考核以醫(yī)療技術、科研創(chuàng)新、學習教學等為主，以三年為一個周期設定特、一、二、三等獎，在正常工資、獎金收入外予以單獨獎勵，充分體現(xiàn)了各層次人才的知識價值。
2.3建設成效
醫(yī)護人員積極性提高，績效分配辦法徹底打破了原有科室按人員系數(shù)進行分配的方法。充分體現(xiàn)了做多做少不一樣、做好做差不一樣、按貢獻大小、按要素實行分配的分配原則，極大地調(diào)動了各級各類人員的積極性。穩(wěn)定核心人才隊伍，對內(nèi)部核心人員起到了明顯的激勵作用，充分體現(xiàn)分配與責任、技術、管理、業(yè)績、貢獻以及勞動強度掛鉤，體現(xiàn)向高風險、高技術、高貢獻崗位傾斜，最大限度調(diào)動學科帶頭人的積極性，確保了整支核心人才隊伍的穩(wěn)定。支撐重點學科建設，通過首席名醫(yī)考核、名醫(yī)考核、人才樹等考核機制，實現(xiàn)更加有效的人才梯隊建設、重點人員培養(yǎng)、重點專科建設。
【參考文獻】
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第6篇：績效考核意見建議范文
關鍵詞：檢驗科；績效考核；二次分配
前言
檢驗科是臨床醫(yī)學服務于患者的橋梁，承載著臨檢、免疫學、微生物學、分子生物學、生化等各個專業(yè)，為臨床診治，判斷提供重要數(shù)據(jù)參考，從而做出更加準確、可靠的判斷。隨著科學技術的發(fā)展，檢驗科也進入了高速發(fā)展的時期，特別是疫情時期，檢驗科更是起著不可估量的作用。檢驗科的發(fā)展不僅需要先進的設備、嚴格的質(zhì)量控制、完備的工作流程，優(yōu)秀的工作團隊，還需要科學的、卓有成效的績效管理體系?？冃Ч芾碇饕峭ㄟ^設定績效考核指標，將考核結果落實于績效獎勵，從而達到激發(fā)員工的工作潛力，促使員工更加積極的服務于醫(yī)院。醫(yī)院管理層可以設定考核指標發(fā)揮對科室管理的指揮棒作用，從而調(diào)動每一位員工的工作熱情，使其積極工作。主要介紹科室對個人的績效考核，即科室的二次分配，二次分配是在科室績效獎勵確定的前提下進行分配，以考核指標、崗位績效分值作為主要參考依據(jù)，指標量化、簡單、可操作、易判斷能夠起到獎優(yōu)罰懶的效果。
一、檢驗科績效考核的基本原則
1.按勞分配，以人為本的原則
科室的二次分配必須與醫(yī)院的一次分配導向一致?？冃Э己酥笜嗽谥贫〞r，要求員工積極參與，立足于本崗位設定較為合理的考核指標，最后形成文字性績效考核依據(jù)；同時績效考核是對人員工作業(yè)績的考核，員工在考核評判中可以提出合理意見并進行申訴。指標體系設定必須體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，向勞動強度大，風險系數(shù)高，技術難度大的崗位傾斜。
2.指標設定最大量化原則
建立多層次、多維度的績效考評體系，不同指標根據(jù)檢查人次、檢查項目及技術難度、勞動強度、操作時間，設定工作量權重，工作量分值，測算績效考核獎勵分值。在實施定性和定量為主要構架的考核體系系基礎上，引入不同實驗室的崗位風險系數(shù)、貢獻、職稱系數(shù)以及個人承擔多個崗位等評價，以全面考核個人的績效。
3.堅持公平、公正、公開的指導思想
以“按勞分配，效率優(yōu)先，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”作為分配原則。在實施過程中，應以客觀事實為依據(jù)，采用民主集中制原則，制定合理的的評價指標，保證評價結果客觀性與科學性；另一方面，注重考核結果的及時溝通反饋，形成科學有效快速的管理回路，促進檢驗醫(yī)學工作質(zhì)量與日俱進。
二、收支余績效考核體系的不足
部分公立醫(yī)院仍采用收、支、余績效考核模式，單純以經(jīng)濟指標作為考核依據(jù)，進一步增加患者的經(jīng)濟負擔，員工收入懸殊加大。個人績效獎勵=[個人收入-支出（人員經(jīng)費、材料費用、差旅費、培訓費等專屬于個人的成本支出）-其他分攤支出]×績效提取比例＋科室質(zhì)量考核獎勵其他分攤支出主要是水費、電費、固定資產(chǎn)折舊費用、科室房租、辦公費等按照科室人數(shù)平均分攤至每個人。違背了九不準原則，容易造成醫(yī)務人員“趨利”行為，為了實現(xiàn)自身利益而犧牲患者的利益，使公立醫(yī)院的性質(zhì)—公益性，宗旨———一切為了人民的健康淪為空話。
三、檢驗科績效考核二次分配指標體系研究
我院摒棄了收支余模式的績效考核，采用平衡計分卡模式綜合績效考核體系對個人績效進行考核，體現(xiàn)了公益性，使醫(yī)技人員的付出得到合理補償，提升患者就醫(yī)感受，體現(xiàn)出大型公立醫(yī)院的責任與擔當。
1.日?？冃Э己?/p>
二次分配是由財務科考核，并將考核結果反饋至個人。具體由科室負責人員統(tǒng)計科室個人工作量數(shù)據(jù)，將其按照一定的流程上報至財務科，財務科根據(jù)上報數(shù)據(jù)，參照科室績效總額測算個人績效獎勵，具體測算如下：醫(yī)技科室根據(jù)工作性質(zhì)，劃分不同分組，相同工作性質(zhì)劃分為一組，以方便科室組內(nèi)人員對比，參照績效考核指標：工作質(zhì)量、工作量、崗位系數(shù)（體現(xiàn)個人工作能力指標），業(yè)務學習，并設置單項指標，考勤獎勵及加班獎勵、疫情期間值班獎勵。按照不同比例權重進行考核。按照工作性質(zhì)分為公共組、專業(yè)組。公共組即為各組負責人，除了完成一般操作外，組內(nèi)各個文件制定，院長會議的傳達，科室人員的日常評定，機器設備的日常維護及故障排除等其他工作，不參與專業(yè)組人員工作量績效的評定，參照科室平均獎勵核算；專業(yè)組工作質(zhì)量考核，醫(yī)院對科室考核，考核質(zhì)量維度，評定分值，科室將科室總計質(zhì)量分值及相關考核維度對組內(nèi)人員日常工作進行考核打分，做到獎罰有度，促進科室人員高效工作；專業(yè)組工作效率考核，根據(jù)不同專業(yè)組分值，設定不同比例權重，組內(nèi)人員按照工作量數(shù)據(jù)及組內(nèi)個人工作效率分值核算個人績效獎勵；業(yè)務學習獎勵是其他三個維度的驅(qū)動因素，根據(jù)業(yè)務學習獎勵總金額，業(yè)務學習評定項目，測算每個項目獎勵，參考指標每周例會進行業(yè)務培訓學習參與度，帶教學習頻次，科研數(shù)量等指標，促使員工加強其專業(yè)知識，拓寬其知識范圍，了解科室規(guī)劃，掌握對全局性問題的分析和判斷能力，為科室培養(yǎng)業(yè)務骨干力量。非專業(yè)組個人績效獎勵=考勤得分比例×考勤獎勵＋學習成長分值比例×該維度獎勵＋個人崗位系數(shù)×工作量平均獎勵±質(zhì)量獎勵＋其他補助或扣罰專業(yè)組個人績效獎勵=考勤得分比例×考勤獎勵＋學習成長分值比例×該維度獎勵＋該組工作量總獎勵÷該組工作量合計×個人工作量＋質(zhì)量獎勵＋夜班補助＋其他補助及扣罰檢驗科不同崗位之間的工作內(nèi)容，工作性質(zhì)，醫(yī)技技術含量都不盡相同，科室人員實行輪崗制，在各個專業(yè)組之間進行輪換，促進科室內(nèi)部人員不同專業(yè)之間的相互學習和提高，根據(jù)工作需要，一個人可能在一個月內(nèi)輪轉(zhuǎn)數(shù)個不同專業(yè)崗位，不同崗位按照不同專業(yè)分組測算工作量分值獎勵，最后把個人工作量不同專業(yè)合計測算，充分體現(xiàn)公平、公正原則。
2.科主任績效年度考核
科主任除了以上日?？己送猓€有年度考核，結合科主任的崗位職責與任務，擬定年度綜合目標管理體系，目標管理績效采取階梯激勵原理，低于目標不予獎勵，完成目標適度獎勵，超過目標高額獎勵。通過以上考核，促進了科室的凝聚力和向心力。
四、結語
績效考核體現(xiàn)的是不斷調(diào)整，循序漸進的良性周期循環(huán)過程，要求員工積極參與，重點關注考核過程的人文管理，激發(fā)員工業(yè)務上積極學習，適度競爭，促進科室良性發(fā)展。檢驗科內(nèi)部通過績效考核，輪崗制度，進一步規(guī)范了醫(yī)技人員的執(zhí)業(yè)行為，對科室整體業(yè)務的發(fā)展有較強的促進作用。
1.績效考核能夠激發(fā)醫(yī)技人員的工作能動性
在不同工作年限，不同學歷之間，實現(xiàn)了相同崗位、相同時間、相同貢獻度獲得了同樣的獎勵性績效工資，不再區(qū)分新人、老人，實現(xiàn)按崗位取酬，按工作業(yè)績?nèi)〕?，縮小了編制內(nèi)外員工之間的薪酬差距，實現(xiàn)了個人付出在績效管理中的充分落地，調(diào)動了檢驗人員的積極性，高質(zhì)量高效率的完成檢驗工作，業(yè)務量和工作質(zhì)量均得到提升，實現(xiàn)了人力資源的最大利用率，為科室的健康發(fā)展提供了長期保障。
2.績效考核成為科室負責人管理科室的有效抓手
通過考核加強了人員管理，通過考核數(shù)據(jù)體現(xiàn)工作的效率和質(zhì)量，科室將其考核結果內(nèi)部公開，使科室成員間產(chǎn)生正確的競爭和激勵作用，并相互之間監(jiān)督，將員工執(zhí)行行為與組織的長期戰(zhàn)略目標、科室文化相結合，達到發(fā)展組織、成就員工的目的。明確科室業(yè)務發(fā)展的核心要求，推進科室內(nèi)部績效考核二次分配，提高員工的團隊意識和服務能力?？冃Э己瞬辉俨捎煤唵蔚氖罩в嗫己耍峭ㄟ^設定平衡計分卡維度進行考核，維護其公益性，調(diào)動積極性，保障醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，一方面滿足了國家衛(wèi)健委對公立醫(yī)院改革要求的，另一方面也是公立醫(yī)院績效管理改革的主流方向。
參考文獻：
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第7篇：績效考核意見建議范文
一是觀念陳舊，對績效考核認識不到位。現(xiàn)在大家對事業(yè)單位績效考核的重要性認識不足，有些事業(yè)單位把績效考核當作一項事務性工作，沒有認識到通過績效考核可以明確戰(zhàn)略目標、了解履職狀況、提高組織績效，只是在年底的時候隨便組織起一個考核小組，根本無視考核的質(zhì)量，從而導致考核工作流于形式。許多傳統(tǒng)老舊的觀念依舊禁錮著事業(yè)單位員工的思想，員工抱著考核就是填表格、評優(yōu)秀，結果是大家“輪流坐莊”，民主測評走過場，流于形式。這種考核使職工的積極性和能動性受到挫傷，使績效考核失去了它應有的意義。
二是考核主體單一，缺乏第三方參與。目前，對事業(yè)單位的考核主要由其上級主管部門獨立實施，考核主體單一化，缺乏監(jiān)管部門、輿論媒體、服務對象、社會公眾等第三方參與。雖然監(jiān)管部門對事業(yè)單位實施監(jiān)督，但由于監(jiān)管力量薄弱、方法手段單一，缺乏剛性約束，起不到真正規(guī)范事業(yè)單位行為的作用。同時，受信息資源缺失的影響，新聞媒體、服務對象、社會公眾未能參與到事業(yè)單位績效考核中。而主管部門與事業(yè)單位水融、關系密切，為保護部門利益，維護社會聲譽，對事業(yè)單位考核往往只重實績，回避問題，或輕描淡寫，或以偏蓋全，有失公允。
三是考核內(nèi)容缺乏科學性，指標設計不合理?？己藘?nèi)容是績效考核最基本的要素，能全面反映事業(yè)單位業(yè)務活動和內(nèi)部管理情況，考核指標的設定是績效考核的核心，是改善績效的前提。事業(yè)單位考核內(nèi)容指標設計常見問題包括沒有根據(jù)事業(yè)單位自身特點設計考核內(nèi)容，指標過于雷同，未區(qū)別對待，有失針對性，無法保證考核的效果和公信力；定性指標和定量指標設置不到位，仍停留在以“定性為主，定量為輔”的初級階段，眾多考核指標過于籠統(tǒng)粗放；公平性不足，各單位工作性質(zhì)不同、工作難易程度和工作量大小不同，客觀上造成工作內(nèi)容多，考核內(nèi)容多，多做多錯多扣分的情況，影響到事業(yè)單位積極性的發(fā)揮；指標設計流程過于簡單，往往是上級下達，指標制定后缺乏及時調(diào)整修訂環(huán)節(jié)，致使某些指標可操作性不強。
四是考核過程缺乏溝通，結果反饋運用不充分?？冃Э己俗鳛橐粋€循環(huán)過程通常分為績效計劃、績效評價、績效反饋、績效結果運用四個階段，是一個全方位的管理過程。一些事業(yè)單位在績效考核過程中不注重溝通，不利于考核對象真正參與和支持績效考核，考核工作結束后，很少向考核對象反饋意見，即使有反饋也多是下達通知，談不上雙方溝通，考核對象存在的問題得不到改進，從而使考核結果不能充分有效地利用和轉(zhuǎn)化，導致考核的作用失效。另外，績效考核的最終目標是獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣、激勵先進、懲戒錯失，因此，績效考核的落腳點應放在獎懲上。而現(xiàn)實中，往往缺乏系統(tǒng)、長效、規(guī)范的激勵懲罰機制，最終的獎罰或是缺乏嚴肅性，或是力度不夠，或是執(zhí)行不到位、不徹底，以至考核流于形式，效果大打折扣。同時，目前對事業(yè)單位的考核只是各系統(tǒng)、各行業(yè)體內(nèi)循環(huán)，主管部門掌握事業(yè)單位考核情況后，沒有對考核結果進行深入細致分析，使考核停留在表面上，失去真正價值，或只是肯定成績、回避問題，難以為政府宏觀決策提供參考。
針對上述存在的問題，德州市編辦在實地調(diào)查研究、學習外地經(jīng)驗、多方征求意見的基礎上，制定了《2013年度市直事業(yè)單位績效考核辦法》，計劃今年在市直教育、衛(wèi)生系統(tǒng)試點推行由相關部門和社會公眾共同參與的績效考核。本文認為應從以下幾個環(huán)節(jié)對事業(yè)單位績效考核加以改進和完善。
一、改進考核方式，加大宣傳力度。將事業(yè)單位績效考核納入年底全市綜合考核，實行統(tǒng)一部署與考評?？己酥鞴懿块T同時對其所屬事業(yè)單位進行考核，兩者相輔相成，相互促進，最后將事業(yè)單位績效考核結果分類排名并納入其主管部門綜合考評中統(tǒng)籌運用。另外，通過宣傳教育、交流溝通等方式提高事業(yè)單位及其職工對績效考核重要性的認識，使其正確看待和積極參與考核過程。
二、引入多元主體，提供有力組織保障。為加強對事業(yè)單位績效考核的領導，成立事業(yè)單位績效考核委員會，由市編辦牽頭，市紀委、組織部、人社局、財政局、審計局等相關部門組成。委員會下設辦公室，由事業(yè)單位監(jiān)督管理機關承擔，為全面、有效推進事業(yè)單位績效考核提供有力的組織保障。同時，引入多元評價主體，一是上下結合。如事業(yè)單位的自我評價和上級主管部門的評價。二是左右結合。如監(jiān)管部門的評價和相關職能部門的評價。三是內(nèi)外結合。如征求服務對象、社會公眾和輿論媒體的意見等。形成事業(yè)單位監(jiān)管部門組織協(xié)調(diào)，主管部門和市紀委、編辦、保密局、檢察院、計生委、財政局、審計局、安監(jiān)局等部門各司其責，全體職工、服務對象和社會公眾廣泛參與的考核體系，全方位多角度對事業(yè)單位績效進行考核。
三、探索科學完善的指標體系，建立分層次、分類別、具體化的考核標準?？冃Э己说闹饕攸c就是運用統(tǒng)計方法核算和評價績效，因此，科學完善的指標體系是保證績效考核全面、有效的基礎，考核指標體系的建立要在充分考慮各項影響因素的基礎上遵循可比性、操作性、系統(tǒng)性、導向性等原則。德州市的考核內(nèi)容包括業(yè)務工作、監(jiān)督管理、滿意度測評、加減分四部分，考核指標有行風監(jiān)管、資產(chǎn)監(jiān)管、履職監(jiān)管、全體職工評議、服務對象評議、亮點工作、榮譽稱號、其他減分等。首先，不同類別的職能部門因其工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作重點、工作職責均有差異，必須根據(jù)事業(yè)單位的自身特點和具體實際，將每個系統(tǒng)作為一個考核單元，實行分類組織、獨立考核、分別評價，指標的不同在業(yè)務工作部分有所體現(xiàn)。同時，建立“定量為主、定性為輔”的科學的、量化的指標體系，除行風監(jiān)管和滿意度測評無法進行定量外，其他指標都嚴格確定加減分值，使考核指標具有更好的客觀性和可測性，這樣，既能增加績效考核的可操作性，又能提高評價的效率。另外，在初始設計時預留考核指標的客觀量化空間，并在分析總結過去考核經(jīng)驗、不足的基礎上，根據(jù)事業(yè)單位管理重點的變化、經(jīng)濟效益的高低、社會經(jīng)濟水平的增長對考核內(nèi)容進行修訂完善，用發(fā)展的觀點和創(chuàng)新的意識，不斷探索科學完善的指標體系。
四、加強交流與溝通，充分運用和反饋結果。溝通在績效考核中起著決定性作用，因此德州市將溝通貫穿于事業(yè)單位績效考核全過程。在考核之前，先是監(jiān)管部門與主管部門的溝通，共同確認職責目標和績效標準，然后是主管部門與事業(yè)單位溝通，共同確定業(yè)務工作指標，同時由監(jiān)管部門征求各相關職能部門意見，最終確定績效考核辦法。多方溝通不僅使績效考核的目標、標準更切合實際，而且各部門單位的意見、建議得到尊重，使其自愿地參與和支持考核過程。在考核過程中，通過與相關人員溝通和交流，不僅能夠更全面地了解事業(yè)單位具體情況，作出客觀評價，而且使事業(yè)單位自覺努力提高履行職責的積極性和創(chuàng)造力?？己私Y束后，對考核結果進行及時溝通反饋，提供申辯說明和補充的機會，達成共識，排除分歧，避免爭議，并根據(jù)考核結果，對事業(yè)單位現(xiàn)狀進行分析，找出不足，提出整改意見，幫助提高事業(yè)單位績效。在不斷溝通的前提下，共同完成績效目標，實現(xiàn)遠景規(guī)劃。
第8篇：績效考核意見建議范文
關鍵詞：公立醫(yī)院績效考核應用程序
為了調(diào)動人的工作熱情及創(chuàng)新潛能，提高工作效率及質(zhì)量，我院經(jīng)過反復的調(diào)研，決定在全體員工中開展績效考核并與本人的崗位工資、績效工資掛鉤，明確績效考核的定位，確立績效考核的目標，就是要體現(xiàn)對員工合理而有效的激勵，通過調(diào)整績效考核的方式、方法，不斷提高績效考核的激勵效果，使績效考核成為最有效地傳遞醫(yī)院文化與管理核心理念的渠道。
一、制定《績效考核規(guī)則》
為了更好的體現(xiàn)管理的責、權、利相結合的良好機制，更進一步搞活科室的管理，加大對員工激勵的量，逐步改變績效考核的方式和方法，體現(xiàn)多激勵，少處罰的原則，充分調(diào)動員工的工作潛能，更好地為醫(yī)院服務?，F(xiàn)將績效考核的具體規(guī)則詳細敘述如下。
1.1考核方法：將直接上級考核法、強制比例法、目標管理法幾種考核方法綜合運用，設計成了我院目前使用的獨特的績效考核方法。①直接上級考核法：即我們采取誰分管誰負責，一級管一級，自上而下的考核，這樣使工作崗位更有利地監(jiān)督，工作熱情更有效地激勵。②強制比例法：在目前社會環(huán)境狀態(tài)下，可以有效的避免由于考核人的個人因素而產(chǎn)生的考核誤差。根據(jù)正態(tài)分布原理，優(yōu)秀的員工和基本合格的員工的比例應該基本相同，大部分員工應該屬于工作表現(xiàn)一般的員工。所以在考核分布中，可以強制規(guī)定優(yōu)秀人員的人數(shù)和基本合格的人數(shù)。使用這種方法，就意味著要提前確定準備按照一種什么樣的比例將被考核者分別分布到一個工作績效等級。③目標管理法：是當前比較流行的一種績效評價方法。其基本程序：考核者和被考核者共同制定績效考核的標準。在考核期間，考核者和被考核者根據(jù)業(yè)務或環(huán)境變化及時修改或調(diào)整標準；考核者和被考核者共同制定決定目標是否實現(xiàn)，并討論失敗的原因；考核者和被考核者共同制定下一個考核期的工作目標和績效目標；目標管理法的特點就是互動，在不同工作崗位、層級的員工之間建立一種績效伙伴關系。使績效考核考核者的角色從“法官”轉(zhuǎn)換為顧問和促進者，被考核者的角色也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換為積極的參與者。員工增強了滿足感和工作的自覺性，能夠以一種更積極、主動的態(tài)度投人工作，促進工作目標和績效目標的實現(xiàn)。
1.2具體實施步驟：按照層級管理的原則，上級考核下級，逐級考核。由考核者在每月的1-10日內(nèi)，將設計好的考核表分發(fā)給自己的屬下(被考核者)自評，自評后提交給考核人考核，然后由被考核者簽名確認后，再提交，最后由考核者進行審核后網(wǎng)上提交人事科。由人事科通過系統(tǒng)進行分數(shù)的匯總，然后系統(tǒng)會自動生成每個人本月的考核后實得工資。通過網(wǎng)上提交到財務發(fā)工資。
1.3考核標準分值：設置考核的標準分為100分，根據(jù)工作實績酌情減分和加分，達到所規(guī)定的考核比例，加分總分最高為10分。
1.4考核比例：(每年進行比例的調(diào)整)<90分10%,90-94.9分20%,94.9一99.9分40%，100一110分30%。
1.5考核時間及監(jiān)督：①人事科每月將對各部門的績效考核進行審核、監(jiān)督以保證考核總目標的實施。②要求各科室每年進行績效考核表的修改一次，建議增加一票否決的單項扣分的內(nèi)容。③每個月的1一10號進行績效考核，并要求各部門讓員工簽名后提交負責人審核，在每月10號下午5：30,通過院內(nèi)局域網(wǎng)提交到人事科匯審。
1.6各級別崗位的人數(shù)詳見《醫(yī)院各崗位聘任指標》。分醫(yī)療系列、護理系列、醫(yī)技系列、行政工勤系列、管理干部系列，各系列根據(jù)工作情況、風險度設置A.B,C三級，按科室的情況分配相應的指標；各級別崗位工資的等級，根據(jù)實際，設置合理的級差，根據(jù)醫(yī)院每年的效益進行一次調(diào)整。
二、制定級效考核標準
2.1各考核單元根據(jù)《績效考核規(guī)則)的要求及各崗位的工作實際，把各式各樣的考核標準、崗位要求在本單元中充分公開討論，修正、制定每個崗位的考核標準，并量化為分數(shù)，根據(jù)權重分配分值，使其體現(xiàn)各部門管理需要，達到目標管理要求。
2.2設置一票否決的單項扣分內(nèi)容，如嚴重違反醫(yī)德醫(yī)風、行風建設及《醫(yī)院職工守則)、《醫(yī)院誠信公約》，發(fā)生嚴重醫(yī)療差錯事故等。
2.3根據(jù)崗位不同、職責不同，全院共設計考核表60多種，即醫(yī)院行政副院長、業(yè)務副院長、醫(yī)務科長、人事科長、院辦主任、后勤科長、計財科長、財務科長、設備科長、護理部主任等職能科長績效考核表；科室主任績效考核表、護理部考核護士長績效考核表、各科主任考核護士長績效考核表、各級醫(yī)生、護士、工勤人員考核表等。
2.4設計績效考核標準原則：由基本素質(zhì)要求、崗位基本職責要求、能力要求、工作量、工作績效、獎勵項目標準(加分項目)、一票否決的單項扣分標準等。
三、建立績效考核的電子管理系統(tǒng)
3.1在1999年7月開始實施全員績效考核之初，采用紙張式表格式自評后，考核人評分，再由被考核人簽名確認后，遞交院人事科匯總，一個季度一次，工作量大、程序繁雜，不能有效地與每人的崗位工資及績效工資掛鉤，而且遞交過程多次“曝光”，造成一些單元與單元、上下級、同級之間互為攀比。經(jīng)過半年的運行，發(fā)現(xiàn)存在很多問題，成立了科研攻關小組，計劃建立績效考核的電子管理系統(tǒng)。
3.2從2000年1月開始使用績效考核的電子管理系統(tǒng)，每月進行一次考核，與崗位工資、績效工資掛鉤，真正達到了激勵的效果。
3.3績效考核的電子管理系統(tǒng)，實現(xiàn)了全員院內(nèi)局域網(wǎng)內(nèi)的憑密碼進人系統(tǒng)進行信息傳遞，完全實現(xiàn)無紙化傳輸?？己苏咴诿吭碌?-10日內(nèi)，將設計好的考核表分發(fā)給自己的屬下(被考核者)自評，自評后提交給考核人考核，然后由被考核者簽名確認后，再提交，最后由考核者進行審核后網(wǎng)上提交人事科。根據(jù)考核權限、瀏覽所屬部下的考核，由人事科通過系統(tǒng)進行分數(shù)的匯總，然后系統(tǒng)會自動生成每個人本月的考核后實得工資。通過網(wǎng)上提交到財務發(fā)工資。
3.4考核者與被考核者，可以通過考核表上設置的考評說明欄進行溝通，考評者可以指出被考評者的不足，對工作的期望。今后工作注意的方向或者表揚等，被考核人也可以通過瀏覽考核表及考核說明后，發(fā)表自己的意見或建議，然后再簽名確認。
3.5根據(jù)權限設置績效考核監(jiān)控系統(tǒng)，原則上上級監(jiān)督下級，同級不能互相監(jiān)督。下級每年對自己的直接上級和間接上級采取調(diào)查表的形式進行一次監(jiān)督反饋，內(nèi)容包括對他們的工作及其他各方面的監(jiān)督。還有定期召開領導干部、黨員民主生活會，監(jiān)督和約束各級管理干部的行為。
四、績效考核反饋機制的建立
4.1按照層級管理的要求，考核者對被考核者有進行考核后輔導的義務，通過對考核后效果的反饋，了解職工的思想動態(tài)，明確激勵的效果。
4.2人事科定時對各級考核者進行考核輔導，了解員工對績效考核的反饋意見。
4.3根據(jù)反饋意見及時修改《績效考核規(guī)則》。
第9篇：績效考核意見建議范文
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[2]呂志霞，陳偉. 高校教師績效考核：現(xiàn)狀、問題與對策[J]. 現(xiàn)代教育管理，2013，08.
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