人力資源的基本原理精選(九篇)

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第1篇：人力資源的基本原理范文

(1)人力資源對醫(yī)院的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用,對人力資源采取科學(xué)的管理方法是非常必要的。人力資源會計(jì)理論涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)和會計(jì)學(xué)等多個學(xué)科,是會計(jì)學(xué)中的一個非常重要的全新的分支,將人力資源會計(jì)納入傳統(tǒng)會計(jì)當(dāng)中,形成一套獨(dú)立的完善體系,逐漸得到廣泛的應(yīng)用,人力資源會計(jì)能夠引入企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則、會計(jì)制度,能夠及時、正確、完整地計(jì)量、記錄人力資源的信息，并能夠在會計(jì)報(bào)表中進(jìn)行充分披露,為決策者提供全面的人力資源信息。（2)人力資源會計(jì)的重要性逐漸增強(qiáng)人力資源會計(jì)可以將人力資源變化的信息及時準(zhǔn)確地提供給醫(yī)院和外界有關(guān)人員使用。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和生產(chǎn)力的快速提高,知識經(jīng)濟(jì)的來臨,人力資源在經(jīng)濟(jì)活動中的作用將越來越重要。人的價(jià)值,尤其是智力的價(jià)值將會越來越大,智力的價(jià)值應(yīng)當(dāng)能夠轉(zhuǎn)化為具體的貨幣度量,在創(chuàng)新能力成為資本后,知識、新技術(shù)產(chǎn)品化,所以人力資源價(jià)值問題在社會發(fā)展中能夠得到很好的解決。同時,具有可操作性的人力資源價(jià)值計(jì)量模型的構(gòu)建,人力資源價(jià)值信息的重要性和評價(jià)價(jià)值的相關(guān)理論的逐步完善,將不僅為人力資源會計(jì)提供理論上的借鑒和幫助,也會使人力資源會計(jì)的重要性進(jìn)一步增強(qiáng)。（3)人力資源會計(jì)更好的融入傳統(tǒng)會計(jì)核算人力資源會計(jì)以醫(yī)院某一期間能以貨幣表現(xiàn)的人力資本運(yùn)動為會計(jì)對象,反映醫(yī)院人力資本的運(yùn)動過程。人力資本的運(yùn)動過程包括取得、開發(fā)、使用和分配四個環(huán)節(jié),主要包括人力資產(chǎn)核算、人力資源負(fù)債的核算、人力資源權(quán)益核算。人力資源作為一項(xiàng)資產(chǎn),具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值,人力資源會計(jì)的核算對象則是人力資源會計(jì)中人力資源的價(jià)值運(yùn)動,對其招聘、錄用、管理、教育、使用等方面的業(yè)務(wù)進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄、評價(jià)、歸集、分配等,相對于傳統(tǒng)會計(jì)以醫(yī)院的資金、資產(chǎn)和信息為研究對象而言,核算的復(fù)雜程度、采用的核算方法有了較大改變,范圍有了層次上的拓寬,特別是隨著預(yù)測、決策、投資效益分析、考核評價(jià)體系的日趨完善,人力資源會計(jì)的涵蓋面將更加廣泛,核算內(nèi)容更加豐富,核算體系更為完備,逐漸完全融入現(xiàn)有的會計(jì)核算領(lǐng)域當(dāng)中,成為必不可少的一部分。

2、推行人力資源會計(jì)是加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部經(jīng)營管理的需要

(1)提高人才使用效率,促進(jìn)人才合理消費(fèi)。人力資源的投資必須講效益,否則會造成嚴(yán)重的人才浪費(fèi),并且對醫(yī)院來說也有可能增加負(fù)擔(dān)。通過人力資源會計(jì)的核算,在結(jié)合人力資產(chǎn)比率、人力資源利潤率的基礎(chǔ)上,結(jié)合本單位實(shí)際數(shù)據(jù),做出正確決策,使人、財(cái)、物達(dá)到最佳組合,從整體上最大限度地提高醫(yī)院效益。（2)有利于健全激勵機(jī)制。醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的管理和創(chuàng)新能力,直接關(guān)系到醫(yī)院的發(fā)展。醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)必須重視醫(yī)護(hù)人員、行政人員的人力資源價(jià)值,健全激勵機(jī)制。設(shè)計(jì)有效激勵方式,要正確確定臨床醫(yī)技科室的價(jià)值,建立評價(jià)科室業(yè)繢的財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo),進(jìn)一步完善人力資源價(jià)值計(jì)量模型,并利用它對人力資源價(jià)值進(jìn)行預(yù)測、核算、評估,為人力資本參與利潤分配、健全激勵機(jī)制提供決策依據(jù)。（3)促進(jìn)人事管理科學(xué)化。醫(yī)院人員編制有限,大量使用編制外合同專業(yè)技術(shù)人員,合理運(yùn)用人力資源的資產(chǎn)檔案可以為決策者提供重要信息,幫助醫(yī)院決策者制定與員工適當(dāng)?shù)暮贤谙?。同時,對于員工單方面違約的違約金數(shù)額問題,醫(yī)院內(nèi)部的人力資源會計(jì)信息可以提供制定違約金的依據(jù),可以結(jié)合員工的服務(wù)時間、薪金以及培訓(xùn)費(fèi)用等因素綜合考慮違約金數(shù)額,以彌補(bǔ)人力資源非正常流動給醫(yī)院帶來的損失。

3、人力資源成本會計(jì)在醫(yī)院管理中的應(yīng)用

3.1人力資源成本會計(jì)應(yīng)用的優(yōu)點(diǎn)

(1)對于發(fā)生的人力資源成本在會計(jì)上能夠清楚明了的記錄醫(yī)院每一個部門和人員,這樣能夠有助于醫(yī)院核算時彌補(bǔ)會計(jì)核算的不足,提供更可靠地信息。（2)提供更加全面的會計(jì)信息,滿足財(cái)務(wù)信息使用者要求，彌補(bǔ)傳統(tǒng)財(cái)務(wù)報(bào)表的局限性,有助于使用者了解對人力資源開發(fā)利用和管理情況,為決策者提供評估,預(yù)測和有效信息。

3.2人力資源成本會計(jì)在醫(yī)院管理中應(yīng)用的范圍

(1)員工流動。從管理的角度來說,適當(dāng)?shù)娜藛T流動可促進(jìn)員工之間的競爭,能夠增強(qiáng)醫(yī)院活力。但流動率過高對醫(yī)院也存在消極影響,在目前的人事管理方式和會計(jì)核算模式下,高流動率僅是反映員工對單位管理的低滿意度和員工的低士氣,而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)和結(jié)果,而部分技術(shù)能力素質(zhì)要求不高易替代的崗位,如低年資護(hù)理崗位、護(hù)工、標(biāo)本送達(dá)員等崗位,導(dǎo)致人員的高流動率并沒有引起過多關(guān)注。人力資源成本會計(jì)可以從兩個方面為醫(yī)院管理者提供幫助:第一,人員流動的經(jīng)濟(jì)損失披露;第二,說明索取多大數(shù)額的經(jīng)濟(jì)賠償才能避免或減少人員變動所帶來的損失。

(2)工資。目前的人力資源分值計(jì)量方法一般可分為貨幣計(jì)量方法和非貨幣計(jì)量方法。由于傳統(tǒng)會計(jì)貨幣計(jì)量基本假設(shè)的限制,人力資源的貨幣計(jì)量方法一直占主流,但在實(shí)踐中卻存在很多局限性,應(yīng)將人力資源價(jià)值歷史計(jì)量模型由產(chǎn)生法改為投入法,并理順價(jià)值和工資關(guān)系,建立起由價(jià)值決定工資的新機(jī)制,即一個人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值由形成其目前的身體狀態(tài)和知識技能水平所投入的各種生活資料價(jià)格、健康保健投資、教育培訓(xùn)投資及所放棄的收入等決定。其工資收入特別是基本的工資收入應(yīng)構(gòu)成人力資源價(jià)值的不同項(xiàng)目分別采用不同時限折算之后的總和來決定的。

4、人力資源會計(jì)的計(jì)量

(1)人力資源會計(jì)的計(jì)量方法。人力資源作為醫(yī)院的一項(xiàng)資產(chǎn),將人力資源資本化后必然涉及人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)問題,建議采用成本法對人力資源會計(jì)計(jì)量,對人力資產(chǎn)應(yīng)按照其獲得、維護(hù)、開發(fā)過程中的全部實(shí)際耗費(fèi)作為人力資產(chǎn)的價(jià)值入賬。（2)人力資源投資支出。會計(jì)實(shí)體為了取得、維護(hù)和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出。主要包括以下部分。第一,取得人力資源支出。指會計(jì)實(shí)體為了獲得某一項(xiàng)人力資源所發(fā)生的各項(xiàng)支出,具體分為:招聘支出,指為了網(wǎng)羅吸引求職人員所發(fā)生的費(fèi)用,包括在醫(yī)院內(nèi)外進(jìn)行人員招聘的費(fèi)用,招聘信息廣告費(fèi)、招聘場地費(fèi)、因招聘而發(fā)生的差旅費(fèi)、接待費(fèi)、資料費(fèi)等;選拔支出,指從應(yīng)招人員中挑選理想員工過程中發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用,是對應(yīng)聘候選人進(jìn)行鑒別選拔時支付的費(fèi)用。如面試時支出的費(fèi)用, 體檢費(fèi),從事招聘工作的人員的工資等;定崗支出,將錄用的職工安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫凰l(fā)生的各項(xiàng)一次性支出,也叫做就職成本,包括支付被錄用人員的遷移費(fèi)、差旅費(fèi)及安置時的行政費(fèi)用。第二,維護(hù)人力資源支出。指醫(yī)院為將職工留在本單位工作所發(fā)生的各項(xiàng)經(jīng)常性支出,包括工薪支出、勞動保健支出、醫(yī)療保健支出、社會保險(xiǎn)支出、人事管理部門支出等。第三,開發(fā)人力資源支出。指為提高員工素質(zhì)和勞動技能而發(fā)生的各種費(fèi)用,包括上崗前培訓(xùn)支出,是指為了使職工具備完成醫(yī)務(wù)工作所需要的技能,適應(yīng)工作崗位的要求而發(fā)生的各項(xiàng)支出,如見習(xí)費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等;在職技能培訓(xùn)支出,是指職工達(dá)到熟練程度或掌握新技術(shù)以前發(fā)生的各項(xiàng)培訓(xùn)支出;脫產(chǎn)進(jìn)修學(xué)習(xí)支出,是指脫產(chǎn)學(xué)習(xí)提高員工素質(zhì)和技能,使之能適應(yīng)工作的要求而發(fā)生的支出,如進(jìn)修培訓(xùn)期間應(yīng)發(fā)的工資、材料費(fèi)、差旅費(fèi)、住宿費(fèi)、學(xué)費(fèi)等。

上述的各項(xiàng)支出,并非要全部計(jì)入人力資源的成本予以資本化,只有那些受益期超過一年以上的費(fèi)用才能予以資本化。將人力資源取得支出和開發(fā)支出予以資本化,而維護(hù)支出則按照傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會計(jì)的做法計(jì)入當(dāng)期損益,但對數(shù)額較大的一次性維護(hù)支出,也可以計(jì)入待攤費(fèi)用,分期計(jì)入損益。

5、人力資源會計(jì)的核算

5.1賬戶設(shè)置

(1)“人力資產(chǎn)”賬戶,屬資產(chǎn)類賬戶,用來核算人力資產(chǎn)的增減變化情況。借方登記人力資產(chǎn)的增加數(shù),貸方登記人力資產(chǎn)的減少數(shù),其余額在借方。由于醫(yī)務(wù)工作存在風(fēng)險(xiǎn)和壓力,為了反映人力資產(chǎn)的質(zhì)量,對工作崗位所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、壓力、工作量進(jìn)行細(xì)分等級,該賬戶應(yīng)按崗位的“等級”設(shè)置明細(xì)分類賬?！叭肆Y本”賬戶,屬員工權(quán)益類賬戶,用來核算員工權(quán)益的增減變化情況,貸方登記員工權(quán)益的增加數(shù),借方登記員工權(quán)益的減少數(shù),其余額在貸方。該賬戶應(yīng)按具體的員工設(shè)置明細(xì)分類賬?！叭肆ν顿Y”賬戶,屬資產(chǎn)類賬戶,用來核算醫(yī)院在員工的招聘與培訓(xùn)、人力資源開發(fā)方面的投資及攤銷情況,借方登記醫(yī)院對人力資源的投資成本應(yīng)予以資本化的部分,貸方登記每期攤銷數(shù),余額在借方。“人力費(fèi)用”賬戶,屬期間費(fèi)用類賬戶,借方登記醫(yī)院對人力資源的投資成本應(yīng)費(fèi)用化的部分及人力投資（資本化的部分）的每期攤銷數(shù),貸方登記期末結(jié)轉(zhuǎn)到“本年利潤”賬戶借方的數(shù)額。需要說明的是,人力費(fèi)用是勞動力的取堅(jiān)持報(bào)賬員月度例會制定。通過每月一次的固定學(xué)習(xí)交流,及時聽取基層單位的反饋意見,解決曰常報(bào)賬業(yè)務(wù)中存在的問題,上下貫通,將財(cái)務(wù)管理向后續(xù)末端環(huán)節(jié)延伸,實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)各個環(huán)節(jié)的全過程管理,保證財(cái)務(wù)管理規(guī)范有序。

(2)開展財(cái)務(wù)稽核工作,防范風(fēng)險(xiǎn)事件,加強(qiáng)會計(jì)核算工作。各級供電公司應(yīng)定期開展專項(xiàng)稽核工作,撰寫公司稽核工作總結(jié)對被稽核單位提出考核意見和建議,對公司的財(cái)務(wù)管理和會計(jì)核算工作提出建設(shè)性意見和建議等。同時,公司定期開展在線曰?；?、現(xiàn)場或非現(xiàn)場財(cái)務(wù)稽核工作,持續(xù)完善風(fēng)險(xiǎn)管理與內(nèi)控評價(jià)體系。結(jié)合內(nèi)外部檢查反映的問題,全面梳理完善財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)信息庫和案例庫。通過分析資產(chǎn)經(jīng)營成果,找出財(cái)務(wù)工作關(guān)鍵控制點(diǎn),評估財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn),實(shí)時開展財(cái)務(wù)稽核工作,及時矯正管理偏差,有效促進(jìn)財(cái)務(wù)管理水平和會計(jì)核算管理的有效提升。落實(shí)重大財(cái)務(wù)事項(xiàng)報(bào)告機(jī)制。針對重大財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn),建立財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對預(yù)案。

（3）進(jìn)一步夯實(shí)會計(jì)核算基礎(chǔ)。今后持續(xù)進(jìn)行數(shù)據(jù)質(zhì)量治理，提高信息質(zhì)量。規(guī)范前端業(yè)務(wù)原始憑證管理,針對業(yè)務(wù)活動提出詳細(xì)的得、維護(hù)與發(fā)展成本已費(fèi)用化的部分;而工資是勞動力的使用成本，應(yīng)在“應(yīng)付工資”賬戶核算并分配到相關(guān)的成本費(fèi)用賬戶中。“人力資源開發(fā)”賬戶,該賬戶的借方歸集員工受聘后其成本應(yīng)予資本化的部分,包括招聘費(fèi)、選拔費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、開發(fā)費(fèi)等項(xiàng)目,貸方登記員工交給有關(guān)部門使用時結(jié)轉(zhuǎn)到“人力投資”賬戶借方的金額;員工受聘后成本直接費(fèi)用化的部分歸集在“人力費(fèi)用”賬戶的借方。

5.2賬務(wù)處理

(1)當(dāng)員工被錄用時,應(yīng)該根據(jù)人力資源評估機(jī)構(gòu)對其評估的價(jià)值,借記“人力資產(chǎn)”賬戶,貸記“人力資本”賬戶。年終,應(yīng)對其人力資源進(jìn)行財(cái)產(chǎn)清查,由人力資源評估機(jī)構(gòu)對人力資源重新評估其價(jià)值以保證賬實(shí)相符和會計(jì)報(bào)表的真實(shí)性,如評估價(jià)大于原賬面價(jià)值,應(yīng)按差額部分,借記“人力資產(chǎn)"賬戶,貸記“人力資本"賬戶,反之,則作相反的分錄。（2)當(dāng)員工被解聘后應(yīng)按評估價(jià)值借記“人力資本”賬戶，貸記“人力資產(chǎn)”賬戶。（3)在發(fā)生應(yīng)予資本化的招聘、選拔、培訓(xùn)、開發(fā)等費(fèi)用時,借記“人力資源開發(fā)”賬戶,貸記“現(xiàn)金”、“銀行存款”等賬戶,員工正式到科室工作,結(jié)轉(zhuǎn)人力資源開發(fā)成本時,借記“人力投資”賬戶,貸記“人力資源開發(fā)”賬戶。(4)進(jìn)行人力資源投資時,借記“人力費(fèi)用”（直接費(fèi)用化的部分）賬戶,借記“人力投資”（資本化的部分）賬戶,貸記“現(xiàn)金”等賬戶。攤銷人力資源投資時,借記“人力費(fèi)用”賬戶,貸記“人力投資"賬戶。（5)期末,結(jié)轉(zhuǎn)人力費(fèi)用時,借記“本年利潤”賬戶,貸記“人力費(fèi)用”賬戶。

人力資源是醫(yī)院的重要資源,人力資源會計(jì)在醫(yī)院的應(yīng)用是一項(xiàng)長期研究,人力資源會計(jì)所提供的信息,為決策者的人力資源經(jīng)營管理進(jìn)行合理決策提供依據(jù),使醫(yī)院合理、高效地開展人力資源管理活動,在激烈的市場競爭中更好的生存和發(fā)展。

第2篇：人力資源的基本原理范文

關(guān)鍵詞：市場競爭 企業(yè) 人力資本 經(jīng)營

在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人力資源要素是最為核心的競爭力。這是因?yàn)檫\(yùn)用科技來發(fā)展企業(yè)是其生存的基本需求。企業(yè)作為人才發(fā)揮優(yōu)勢作用的“孵化器”，理應(yīng)為其提供必備的發(fā)展需求。這就需要企業(yè)以經(jīng)營的理念來注重人力資源的開發(fā)和運(yùn)用，以科學(xué)化的管理模式來激活人才的發(fā)展?jié)撃?，以為企業(yè)提供更為科學(xué)、先進(jìn)的核心技術(shù)，滿足市場競爭需求。

1、人力資本概述

人力資源基于一定人才身上的知識技能表現(xiàn)能力，而形成的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和。人力資本則是人力資源開發(fā)的結(jié)果。

人力資本點(diǎn)是對人力資源開發(fā)的綜合運(yùn)用。企業(yè)在管理過程中，將人作為珍貴的資源，是以人為中心，強(qiáng)調(diào)人和事的統(tǒng)一發(fā)展，特別注重開發(fā)人的潛在才能。通過運(yùn)用科學(xué)管理經(jīng)營理念來更好發(fā)揮人力資源的重要作用。

2、人力資本經(jīng)營原則

2.1人文化原則。即尊重人才的發(fā)展需求，以人為本，最大限度發(fā)揮人才資源優(yōu)勢，體現(xiàn)人才價(jià)值。

2.2科學(xué)發(fā)展原則。即以人的全面發(fā)展和企業(yè)發(fā)展融合為契機(jī)，注重互相發(fā)展共同促進(jìn)的協(xié)調(diào)。

2.3激勵引導(dǎo)原則。即通過制定相應(yīng)的措施來激勵人才，發(fā)揮其重要作用，做到人盡其才。

3、人力資本經(jīng)營策略

3.1營造尊重人才和諧發(fā)展氛圍

科學(xué)技術(shù)競爭說到底就是人才的資源的競爭。人才則需要一定的教育培訓(xùn)來使其在發(fā)展領(lǐng)域獲得提升。企業(yè)作為人才的聚集地，理應(yīng)發(fā)揮協(xié)調(diào)推進(jìn)作用。這就需要企業(yè)在運(yùn)用過程中，能夠以科學(xué)經(jīng)營理念來優(yōu)化資源配置，提高人才使用效果。

作為企業(yè)應(yīng)該講人才作為其生存發(fā)展的生命線，多從人才的發(fā)展需要和企業(yè)長久發(fā)展需要出發(fā)，注重優(yōu)化企業(yè)發(fā)展文化，營造相信人才、尊重人才的發(fā)展環(huán)境氛圍。人力資源開發(fā)部門作為企業(yè)人才開發(fā)的主要部門，更應(yīng)該為人才的發(fā)展需要提供必要的服務(wù)環(huán)境和服務(wù)需求，重視人才的精神、物質(zhì)等方面的需要，關(guān)注人才的發(fā)展?jié)撃芗せ?，運(yùn)用多種形式來升華企業(yè)“以人為本”文化氛圍。

在此基礎(chǔ)上，加快企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)程，增加企業(yè)經(jīng)營與工作透明度，使得科學(xué)管理體現(xiàn)人文化和和諧性，能夠真正發(fā)揮信息的開發(fā)利用和轉(zhuǎn)化生成作用。通過營造和諧的學(xué)習(xí)企業(yè)發(fā)展氛圍讓各種人才都有充分施展自己才能，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的提升，滿足發(fā)展需求。

3.2加大企業(yè)人力資本投資力度

時代知識具有爆炸性和周期短等特點(diǎn)。這種知識離不開教育培訓(xùn)，而教育培訓(xùn)需要一定的投資資本。這就需要企業(yè)在發(fā)展過程中，圍繞，人才的發(fā)展需要加大投資的力度。這就是現(xiàn)代企業(yè)在市場競爭中，把對知識和智能資本的投資作為長久發(fā)展的重要基礎(chǔ)的原因。

筆者以為，企業(yè)人力資本投資，就是為培養(yǎng)企業(yè)人才，提高員工的質(zhì)量和高質(zhì)量員工的比重，抽出一定的人力、物力和財(cái)力，用于員工的教育、訓(xùn)練等各種智力、知識、技能開發(fā)活動。從這個意義相講，也可以把人力資本投資視同為人才投資、素質(zhì)投資、教育投資等為改變?nèi)吮旧淼姆N種投資?！懊绹膰袷杖耄略黾拥呢?cái)富有80％是由人力資本投資所提供的，只有20％左右來自物質(zhì)形態(tài)”。（舒爾茨?美國蓍名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者）

企業(yè)在發(fā)展過程中，加大投資力度，就是要以人才資源發(fā)展需要為根本，注重資本投入。在投入過程中，以下幾方面不可忽視：（1）確定合理的教育培訓(xùn)計(jì)劃，讓人才能夠有一定的培訓(xùn)學(xué)習(xí)方向。（2）注重經(jīng)費(fèi)的保障，在預(yù)算過程中，應(yīng)該劃定專門的投資資金。（3）注重人才的終身學(xué)習(xí)和投資使用經(jīng)費(fèi)保障，讓人才能夠享有應(yīng)有的教育培訓(xùn)和增長知識技能權(quán)利。

3.3做好人力資源優(yōu)化與規(guī)劃

企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展需要，注重“合理配置”和“優(yōu)化組合”方法運(yùn)用，對人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃。特別在規(guī)劃中，做好人才的合理配置。實(shí)現(xiàn)人才的合理配置則在于健全的崗位分析和流程設(shè)計(jì)，使用人單位能選擇到適合自己生產(chǎn)經(jīng)營所需要的人才，而各種人才也能被選拔到適合自己特點(diǎn)并能充分發(fā)揮作用的工作崗位。

在規(guī)劃過程中，一定要體現(xiàn)發(fā)揮人才價(jià)值作用，能夠從企業(yè)發(fā)展、市場競爭、人才優(yōu)勢等方面進(jìn)行通盤考慮，統(tǒng)籌規(guī)劃。在規(guī)劃過程中，應(yīng)該完善相應(yīng)的激勵引導(dǎo)機(jī)制。建立、健全薪資福利制度，完善人才激勵機(jī)制與約束機(jī)制。制訂全新的人才薪酬方案與晉升方案、改變?nèi)瞬趴己朔椒ㄅc評估制度，真正做到能夠吸引人才，留住人才。

總而言之，運(yùn)用科學(xué)化的經(jīng)營理念來優(yōu)化人力資本管理，最大限度發(fā)揮人才的資源優(yōu)勢，讓人才能夠各盡其才，全面發(fā)展，更好滿足企業(yè)科學(xué)長久發(fā)展需要?？茖W(xué)化和人文化的管理理念，不僅是企業(yè)發(fā)展的需要，更是實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的有效途徑。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙海濤 張 行.探析企業(yè)人力資源管理新方向——人力資本管理內(nèi)涵及運(yùn)行機(jī)制[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2011年06期。

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[3]張 晨 陳娟娟.內(nèi)部勞動力市場中的企業(yè)人力資源配置[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2006年05期。

第3篇：人力資源的基本原理范文

  

關(guān)鍵詞：人力資源會計(jì) 基本假設(shè) 內(nèi)涵 外延

 

人力資源會計(jì)是會計(jì)學(xué)科的一個嶄新分支。早在20世紀(jì)60年代就有大批的國外學(xué)者開始進(jìn)行人力資源會計(jì)的相關(guān)研究，我國從80年代起向國內(nèi)介紹研究成果和引進(jìn)人力資源會計(jì)，但目前人力資源會計(jì)仍沒有被納入現(xiàn)有的會計(jì)體系中，完善的人力資源會計(jì)研究的理論體系還沒有形成，在實(shí)踐中的應(yīng)用也非常有限。這嚴(yán)重影響了人力資源會計(jì)作為一個信息系統(tǒng)為企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略人力資源管理提供決策有用的會計(jì)信息的作用，也影響了外部投資者的相關(guān)投資決策。因此，為適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，我們必須研究人力資源會計(jì)，尤其是作為人力資源會計(jì)理論體系基礎(chǔ)的會計(jì)假設(shè)問題。會計(jì)假設(shè)是組織會計(jì)工作必須具備的前提條件，離開了這些前提條件，就不能有效地開展會計(jì)工作。傳統(tǒng)會計(jì)的假設(shè)是從會計(jì)實(shí)踐中來的，其最終目的是為了保證會計(jì)核算資料的有用性、合理性和可靠性。由于缺乏人力資源會計(jì)的實(shí)踐活動，由于人力資源會計(jì)的研究還缺乏有組織地協(xié)調(diào)開展，因此，現(xiàn)在還談不上能有效地從人力資源會計(jì)的實(shí)踐活動中抽象出組織人力資源會計(jì)工作開展的前提條件，即會計(jì)假設(shè)。人力資源會計(jì)的研究工作是一項(xiàng)帶有超前性的工作，因此人力資源會計(jì)假設(shè)也帶有一定的超前性。人力資源會計(jì)基本假設(shè)的討論主要集中在是否與傳統(tǒng)會計(jì)基本假設(shè)一致的問題上。完全脫離傳統(tǒng)會計(jì)假設(shè)而提出的主要有“一假設(shè)論”、“三假設(shè)論”、“四假設(shè)論”和“六假設(shè)論”等多種觀點(diǎn)。至于人力資源會計(jì)假設(shè)與傳統(tǒng)會計(jì)假設(shè)的關(guān)系問題,閻達(dá)五、徐國君（1996年）認(rèn)為,人力資源會計(jì)假設(shè)是建立在傳統(tǒng)會計(jì)假設(shè)基礎(chǔ)之上的。人力資源會計(jì)除了遵循一般的假設(shè)外,還應(yīng)有的三個假設(shè)：人力資源是有價(jià)值的組織資源；人力資源會計(jì)是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要組成部分；人力資源會計(jì)信息是人力資源決策不可缺少的。 

本文認(rèn)為，人力資源會計(jì)作為會計(jì)學(xué)的一個分支，就隱含著與傳統(tǒng)會計(jì)的四大假設(shè)之間存在著密切的聯(lián)系。但人力資源會計(jì)的核算對象有其特殊性，因此，人力資源會計(jì)不能簡單地完全繼承傳統(tǒng)會計(jì)的四大假設(shè)，而應(yīng)結(jié)合人力資源會計(jì)的特點(diǎn)對傳統(tǒng)會計(jì)的四大假設(shè)加以重新認(rèn)識或適當(dāng)擴(kuò)充后將其作為人力資源會計(jì)的假設(shè)。相對而言，在缺乏人力資源會計(jì)實(shí)踐的現(xiàn)階段，結(jié)合人力資源會計(jì)的特點(diǎn)，在對傳統(tǒng)會計(jì)的四大假設(shè)加以必要的補(bǔ)充和重新認(rèn)識的基礎(chǔ)上，將其作為人力資源會計(jì)的假設(shè)是易于理解和可以接受的。 

 

一、會計(jì)主體假設(shè) 

 

會計(jì)主體規(guī)定了會計(jì)工作特定的空間范圍，會計(jì)工作總是在某一特定單位里進(jìn)行的，這個單位單獨(dú)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營或業(yè)務(wù)活動，在經(jīng)濟(jì)上獨(dú)立或相對獨(dú)立。會計(jì)處理的數(shù)據(jù)和提供的信息，都嚴(yán)格地限制在這一特定的空間范圍內(nèi)，而不是漫無邊際的。同時，圍繞會計(jì)主體的經(jīng)濟(jì)活動開展會計(jì)工作，不僅要求將特定主體的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)與其他特定主體的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)嚴(yán)格區(qū)分開來，而且要把特定主體的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)和所有者的經(jīng)濟(jì)活動區(qū)分開來。勞動者作為人力資源的載體，是人力資源產(chǎn)權(quán)的最終擁有者，但一旦與企業(yè)簽訂合同進(jìn)入企業(yè)成為企業(yè)的員工后，通過人力資源產(chǎn)權(quán)的交易，企業(yè)就擁有或控制了人力資源的使用權(quán)、處分權(quán)，在合同規(guī)定的期限和規(guī)定的工作時間表內(nèi)企業(yè)能夠運(yùn)用使用權(quán)和處分權(quán)，為企業(yè)創(chuàng)造出新的價(jià)值。在這種情況下，企業(yè)所控制的人力資源己經(jīng)成為企業(yè)的一種資產(chǎn)。如果企業(yè)內(nèi)外界有關(guān)人士需要企業(yè)所控制的人力資產(chǎn)變化的信息，那么企業(yè)應(yīng)當(dāng)對人力資產(chǎn)進(jìn)行核算和監(jiān)督，提供有關(guān)人力資產(chǎn)的取得、開發(fā)、使用的信息，提供這一資產(chǎn)的所有者參與收益分配的信息。也就是說，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行人力資源會計(jì)核算，從而也成為人力資源會計(jì)的主體。人力資源會計(jì)核算和監(jiān)督的是該會計(jì)主體所擁有或控制的人力資源，向企業(yè)內(nèi)外界有關(guān)人士提供所需要的各種人力資源變化的信息。人力資源會計(jì)的主體假設(shè)同樣也為會計(jì)核算工作規(guī)定了空間范圍，這一工作也是圍繞著為之服務(wù)的特定單位開展的，同樣也應(yīng)將這一特定主體的人力資源的信息與其他特定主體的人力資源信息區(qū)分開來。

二、持續(xù)經(jīng)營假設(shè) 

 

持續(xù)經(jīng)營假設(shè)是指會計(jì)主體的經(jīng)營活動在可以預(yù)見的未來不會面臨破產(chǎn)清算，它所擁有的資產(chǎn)將按既定目的在正常經(jīng)營過程中被消耗、出售或轉(zhuǎn)讓，它所承擔(dān)的債務(wù)也將按期償還。在持續(xù)經(jīng)營假設(shè)的前提下，才可以建立起會計(jì)計(jì)量和確認(rèn)的原則，使企業(yè)在會計(jì)信息收集和處理中所應(yīng)用的會計(jì)程序、會計(jì)方法保持穩(wěn)定，才能正確地記錄和報(bào)告會計(jì)信息。持續(xù)經(jīng)營這一前提，要求組織以會計(jì)主體持續(xù)、正常的經(jīng)營活動為前提，對人力資源取得成本及其未來的價(jià)值進(jìn)行核算，并在這一過程中，為保持人力資源有用性和高增值性，還要長期不斷開發(fā)、豐富和發(fā)展。它也使人力資源會計(jì)的計(jì)量和確認(rèn)原則的建立成為可能。如人力資產(chǎn)的計(jì)量和人力資本權(quán)益的確立、有關(guān)支出的攤銷期限的確定等，都是以持續(xù)經(jīng)營的假設(shè)為前提的。

三、會計(jì)分期假設(shè) 

 

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動大都是連續(xù)進(jìn)行的，但為了充分發(fā)揮會計(jì)在企業(yè)管理工作中的重要作用，不可能等到企業(yè)所有經(jīng)濟(jì)活動都結(jié)束，各項(xiàng)資產(chǎn)都轉(zhuǎn)化為貨幣資金、各項(xiàng)債務(wù)都清償完畢后才進(jìn)行結(jié)算工作和編制會計(jì)報(bào)表。因此，在會計(jì)核算中人為地將企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營期間劃分為一個個首尾相接、間距相等的會計(jì)期間，確定每一個期間的收入、費(fèi)用和利潤，確定每一個會計(jì)期間的期初、期末的資產(chǎn)、負(fù)債和所有者權(quán)益的數(shù)量，進(jìn)行會計(jì)結(jié)算和編制會計(jì)報(bào)表。 

對于人力資源會計(jì)來說，為了分階段考核和報(bào)告企業(yè)人力資源的經(jīng)營狀況，同樣也要進(jìn)行會計(jì)分期，也要對每一個會計(jì)期間的期初、期末的人力資產(chǎn)、人力資源權(quán)益的數(shù)量進(jìn)行核算，確定在該會計(jì)期間人力資產(chǎn)和人力資源權(quán)益的變化等。會計(jì)分期還為編制人力資源會計(jì)報(bào)告提供了較為恰當(dāng)?shù)臅r期范圍，也使人力資源會計(jì)信息的使用者能在較為合適的時期范圍內(nèi)合理地評價(jià)組織的人力資源會計(jì)信息。人力資源會計(jì)分期既可按傳統(tǒng)的日歷年度，也可按勞動者與組織的契約期或合同期來劃分會計(jì)時期，在預(yù)期的未來期間內(nèi)存在主體之中并為之服務(wù)。 

 

四、貨幣計(jì)量假設(shè) 

第4篇：人力資源的基本原理范文

Abstract:The content and characteristics of human capital is established and extended with the development of history.This paper reviews the different definitions of the human capital theory of the Chinese and foreign scholars and analyzes the extension of the development of the “human capital” concept，and its guiding role played in human capital theory to the theory and practice of human resources development.This paper focused on the investment，formation，accumulation，incentives and other human capital development ways on the human capital in grassroots coaches.It has become a strategic issue on development of competitive sports in China.

Key words: human capital; grassroots coaches; human capital investment; human resources development

社會結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型是指社會結(jié)構(gòu)的整體性、根本性變遷［1］。隨著產(chǎn)業(yè)發(fā)展的知識化和信息化，人力資本的作用也越來越重要。當(dāng)代世界經(jīng)濟(jì)的競爭，表面上看是對經(jīng)濟(jì)資源、產(chǎn)品質(zhì)量和市場占有率的競爭，而實(shí)質(zhì)上是對高質(zhì)量的人力資本和知識技術(shù)的競爭。人力資本日益成為一國經(jīng)濟(jì)增長的決定因素和主要動力。在轉(zhuǎn)型期的社會背景中，當(dāng)社會結(jié)構(gòu)和社會關(guān)系不完善、不配套的情況下，人力資本的正確功能并不能充分發(fā)揮出來，轉(zhuǎn)型期的人力資本對提高收入水平和促進(jìn)社會態(tài)度的理性化不再發(fā)揮明顯的作用。

基層教練員是發(fā)展和提高競技體育的關(guān)鍵人才，世界各國在參加國際大型賽事獎牌的數(shù)目和名次的排序，與各國優(yōu)秀基層教練員群體的數(shù)量、質(zhì)量以及他們能力發(fā)揮的程度相匹配。高度重視基層后備人才培養(yǎng)工作，正確認(rèn)識基層教練員人力資本的涵義、構(gòu)成與特征，是有效的實(shí)施戰(zhàn)略管理、高效配置和績效評估的重要手段，是提高基層教練員人力資本含量。因此，研究基層教練員人力資源開發(fā)已成為我國競技體育發(fā)展的戰(zhàn)略性問題。

1 社會轉(zhuǎn)型期的相關(guān)理論

1.1 轉(zhuǎn)型期的涵義 ?┆?當(dāng)代中國社會經(jīng)濟(jì)和社會轉(zhuǎn)型期，指1978年黨的開創(chuàng)的中國現(xiàn)代化建設(shè)新時期，經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型不是社會制度轉(zhuǎn)型，而是社會結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，即轉(zhuǎn)型的主體是社會結(jié)構(gòu)，社會出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性的變化。其基本涵義：一是指他不僅意味著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)換，還意味其他社會結(jié)構(gòu)層面的轉(zhuǎn)換，是一種全面的結(jié)構(gòu)性過渡；二是指他是持續(xù)發(fā)展中的一種階段性特征，是在持續(xù)的結(jié)構(gòu)性變動中從一種狀態(tài)過渡到另一種狀態(tài)。三是指社會形態(tài)變遷，即指中國社會從傳統(tǒng)社會向現(xiàn)代社會、從農(nóng)業(yè)社會向工業(yè)社會、從封閉性社會向開放性社會的社會變遷和發(fā)展。學(xué)者關(guān)于“社會轉(zhuǎn)型”涵義的論述，對于正確把握社會轉(zhuǎn)型期的形勢和任務(wù)，無疑有著有益的啟示。

中國社會轉(zhuǎn)型就是社會經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、文化形態(tài)、價(jià)值觀念等發(fā)生深刻變化。我們現(xiàn)在往往把轉(zhuǎn)型當(dāng)作加強(qiáng)社會管理、加強(qiáng)民生工作、民生改善等。事實(shí)上概念是不一樣的，轉(zhuǎn)型是一個戰(zhàn)略問題，一般的民生工程是一個戰(zhàn)術(shù)問題。從社會學(xué)的研究上來看，人類社會就是一部社會變遷的進(jìn)步史，社會變遷是一個緩慢的過程，而轉(zhuǎn)型就是社會變遷當(dāng)中的“驚險(xiǎn)一跳”，就是從原有的發(fā)展軌道進(jìn)入到新的發(fā)展軌道。我們這個社會是由13億人口組成的，其中的城鄉(xiāng)差距、貧富差距、文化和教育的差距，是不容否認(rèn)的客觀存在，平穩(wěn)地實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，從這個軌道轉(zhuǎn)到那個軌道，將會對人們的思想觀念、生產(chǎn)方式和生活方式等帶來全新的變化。

1.2 市場轉(zhuǎn)型論 市場經(jīng)濟(jì)、再分配經(jīng)濟(jì)、互惠經(jīng)濟(jì)是波蘭尼(Polanyi)對人類的經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)方式做出的具有理想類型意義的概括。再分配經(jīng)濟(jì)與傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)概念的內(nèi)涵基本一致，這一理想類型成為當(dāng)今中國社會經(jīng)濟(jì)形態(tài)的最恰當(dāng)分析范式。倪志偉(Victor Nee)以結(jié)構(gòu)性補(bǔ)償理論來解釋市場過渡。他推導(dǎo)出兩個重要的假設(shè)：假設(shè)一，市場轉(zhuǎn)型將降低對政治權(quán)力的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。假設(shè)二，市場轉(zhuǎn)型將提高對人力資本的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。他將全國的經(jīng)濟(jì)類型按再分配權(quán)力在經(jīng)濟(jì)中的地位依次劃分為四類：內(nèi)地較傳統(tǒng)的再分配經(jīng)濟(jì)、沿海再分配經(jīng)濟(jì)、沿海合作主義經(jīng)濟(jì)、沿海自由放任型的經(jīng)濟(jì)。他發(fā)現(xiàn)，在這四個經(jīng)濟(jì)類型中，相對于企業(yè)主，干部的經(jīng)濟(jì)回報(bào)依次遞減。

1.3 轉(zhuǎn)型期人力資源開發(fā)的歷史時期 當(dāng)前，我國正由傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)社會向現(xiàn)代工業(yè)社會轉(zhuǎn)型，由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的過程中，成熟的市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行所需求的各種環(huán)境還比較欠缺，在這一相當(dāng)長的歷史進(jìn)程中，我國人力資源更多的表現(xiàn)為―種“人口資源”，將潛在的生產(chǎn)能力、創(chuàng)造能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，將潛在的市場需求轉(zhuǎn)化為實(shí)在的市場需求，實(shí)現(xiàn)社會財(cái)富的突飛猛進(jìn)。因此，整個社會的結(jié)構(gòu)還處在不斷演進(jìn)過程中，加上人力資源天然的可變性、復(fù)雜性和不可預(yù)測性，使得在社會財(cái)富的創(chuàng)造過程中，人力資源的評價(jià)機(jī)制扭曲，信息失真，這種雙重的轉(zhuǎn)型就要求把人力資本理論與我國當(dāng)前復(fù)雜的社會現(xiàn)實(shí)有機(jī)結(jié)合起來。

2 人力資本理論的發(fā)展及人力資本概念的提出

2.1 人力資本理論的發(fā)展 人力資本理論是隨時代的發(fā)展逐漸完善和系統(tǒng)起來的。從古希臘時期就有了人力資本思想的萌芽，中間經(jīng)過許多年的發(fā)展探索，直到20世紀(jì)50年代末，諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主〔美〕西奧多•W•舒爾茨對人力資本的內(nèi)涵、投資形式、投資收益等進(jìn)行了研究，明確提出了人力資本概念，并與他的其他一些相關(guān)論述一起形成了現(xiàn)代人力資本理論的基本框架，開創(chuàng)了經(jīng)濟(jì)學(xué)中一個嶄新的理論。通過投資形成凝結(jié)在人身體內(nèi)的知識、能力、健康等所構(gòu)成，能夠物化于商品和服務(wù)，增加商品和服務(wù)的效應(yīng)，并以此獲得收益的價(jià)值。

2.2 人力資本及教練員人力資本概念 市場經(jīng)濟(jì)體制雖然可以使一切社會資源得到合理有效的配置，但是人力資源能否得到充分的開發(fā)和利用，將直接影響到整個社會資源配置的效益。所謂人力資本(humancapita1)，是指存在于人體之中的、能夠影響未來收益的價(jià)值存量。而教練員人力資本則是指存在于教練員人體之中的、能夠影響未來收益的價(jià)值存量。

3 我國基層教練員人力資本營運(yùn)的特質(zhì)

3.1 教練員人力資本形成的階段性 人力資本是依附在教練員身上的知識、技能、健康、資歷、經(jīng)驗(yàn)和工作的熟練程度等的總和。運(yùn)動技能是教練員人力資本的重要組成部分，青少年時期是積累科學(xué)文化知識的最佳時期。由于我國絕大部分教練員在青少年時期沒有時間接受系統(tǒng)的文化教育，導(dǎo)致他們文化素質(zhì)水平不高，因而影響在訓(xùn)練中掌握新的訓(xùn)練方法和運(yùn)用新的訓(xùn)練手段進(jìn)行科學(xué)、高效的訓(xùn)練，同時阻礙教練員對新動作、新技術(shù)、新的訓(xùn)練理念的正確理解。因此，對基層教練員進(jìn)行在培訓(xùn)，可以提高他們的科學(xué)文化知識水平，增加人力資本的含量具有重要意義。

3.2 教練員人力資本形成的實(shí)踐性 教練員人力資本的價(jià)值的增值，只有在運(yùn)動訓(xùn)練的實(shí)踐中才能體現(xiàn)。教練員指導(dǎo)訓(xùn)練和比賽是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)，藝術(shù)需要在運(yùn)動實(shí)踐中通過邊干邊學(xué)的方式積累經(jīng)驗(yàn)，不斷地更新創(chuàng)造。由于高水平的教練員人力資本的稀缺、難以直接定價(jià)的特點(diǎn)，造成教練員在短期培訓(xùn)中不可能形成較高的水平，因此，教練員的訓(xùn)練過程不僅是實(shí)現(xiàn)其人力資本價(jià)值的過程，更重要的是不斷增加其人力資本含量的過程。

3.3 教練員人力資本形成的專用性 人力資本的專有性，是企業(yè)或組織存在或發(fā)展的基礎(chǔ)。專用性是指專門為支持某一特定的團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)而進(jìn)行的持久性投資，而且一旦形成，再改作他用，其價(jià)值大跌，或者說專用性資本的價(jià)值嚴(yán)重地依賴于團(tuán)隊(duì)的存在和其他團(tuán)隊(duì)成員的行為［2］。教練員人力資本形成的特定條件（專用性）決定了其所在領(lǐng)域進(jìn)入的困難性，教練員從事運(yùn)動訓(xùn)練能最大限度地體現(xiàn)其價(jià)值，若把這種資本運(yùn)作他用就失去了其價(jià)值的意義。只有在對運(yùn)動員進(jìn)行運(yùn)動心理學(xué)、體育社會學(xué)及運(yùn)動生理、生物學(xué)的引導(dǎo)，才能實(shí)現(xiàn)其教練員人力資本的價(jià)值，才能實(shí)現(xiàn)其人力資本價(jià)值的增值。

4 我國基層教練員人力資源開發(fā)綜合創(chuàng)新思路

4.1 理論與實(shí)踐中的新探索 在現(xiàn)代社會中，以觀念創(chuàng)新為先導(dǎo)是新時期中國改革開放的重要特征，隨著人才對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展推動作用的不斷加強(qiáng)，從人力資本理論到人力資源綜合開發(fā)的實(shí)踐中迫切需要各種理念的創(chuàng)新去推動，建立多層次、立體化、開放型的人力資源開發(fā)體系，使物力資源的開發(fā)越來越取決于人力資源開發(fā)的程度。中國的改革和發(fā)展必然伴隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的升級和社會結(jié)構(gòu)的變化，人力資本投資效益的高低決定了人力資本的存量多寡，應(yīng)進(jìn)一步打破勞動力市場下的壁壘，建立和逐步完善人力資本投資環(huán)境和社會保障機(jī)制，建立有利科學(xué)的公共人才評價(jià)體系和用人制度，深化對人力資本的認(rèn)識，挖掘、發(fā)揮人力資本潛能的公共平臺。

4.2 我國基層教練員人力資本開發(fā) 一個國家的經(jīng)濟(jì)實(shí)力將更多地取決于其開發(fā)利用和管理人力資源的能力。隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速增長，高技能人才的需求量將會越來越大，任何科學(xué)和知識都必須通過技術(shù)和技能得到實(shí)現(xiàn)，只有通過處于生產(chǎn)第一線、直接為社會提品和服務(wù)的職業(yè)勞動者之手，才能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力?；鶎咏叹殕T是從運(yùn)動員的選材到成才的整個漫長過程中，起著監(jiān)督、引導(dǎo)和控制的決定性作用。是在運(yùn)動訓(xùn)練的實(shí)踐中通過學(xué)習(xí)方式逐年積累，并熟練掌握專門知識和技術(shù)，具備精湛的運(yùn)動技能。同時，凝結(jié)在基層教練員身體內(nèi)的知識、能力、健康不斷物化于商品和服務(wù)，增加了商品和服務(wù)的效應(yīng)，并獲得了不斷增加的收益。每個具有一定知識、能力的基層教練員，是通過一定的投資方式，形成有別于其他技能人才的技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)創(chuàng)新和傳授技藝的素質(zhì)和能力的總和，這種綜合素質(zhì)和能力能夠?yàn)楦偧俭w育的發(fā)展帶來源源不斷的動力。

4.3 我國基層教練員人力資本形成與投資現(xiàn)狀

4.3.1 基層教練員轉(zhuǎn)化的渠道不暢通 人才市場是人力資本的供應(yīng)方和需求方建立聯(lián)系的紐帶，是雙方獲取信息的平臺，任何一方可以在人才市場上盡可能排除人為因素的影響，達(dá)到雙方都滿意的結(jié)果?；鶎咏叹殕T來源于優(yōu)秀運(yùn)動隊(duì)退役的運(yùn)動員和高等體育院校的畢業(yè)學(xué)生。由于目前尚未建立機(jī)制健全的教練員人力資本市場，促使教練員人力資本合理流動的力度不大，致使?jié)撛诘慕叹殕T向現(xiàn)實(shí)的教練員轉(zhuǎn)化的渠道不暢通，這些因素在一定程度上限制了教練員人力資本的流動，這是造成基層教練員人才市場供需的矛盾的主要原因。

4.3.2 基層教練員人力資本的激勵與運(yùn)行機(jī)制 管理者對管理對象 ― 基層教練員的特征認(rèn)識不足，對教練員的自我抱負(fù)水平不甚了解，對教練員的優(yōu)勢需要沒有充分的認(rèn)識，對工作上的成就感、工作中得到認(rèn)可和贊賞、工作本身的挑戰(zhàn)和興趣，工作責(zé)任感、工作的發(fā)展前途和個人晉升機(jī)會等因素，都沒有使教練員產(chǎn)生很好的滿意感。這反映了基層教練員的在職教育培訓(xùn)工作上，缺乏規(guī)范的培訓(xùn)程序，沒有形成良好的激勵機(jī)制和好的學(xué)習(xí)氛圍。在一定程度上削減了基層教練員參加在職教育培訓(xùn)的積極性。

5 我國基層教練員人力資本開發(fā)的對策

5.1 挖掘適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)需求的發(fā)展模式 隨著社會經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，必須建立一個公開平等、有利于人才配置的市場，使基層教練員人得以合理配置、合理使用、合理流動，充分發(fā)揮人才市場在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用。而對基層運(yùn)動學(xué)校將面臨生源問題、資金來源問題、學(xué)生出路等問題應(yīng)該做出重新定位，重新設(shè)定適當(dāng)?shù)慕M織發(fā)展目標(biāo)。為適應(yīng)體育人才交流制度改革，國家體育總局專門成立的人力資源開發(fā)中心，為基層教練員人才引進(jìn)方式趨于合理提供有力保障。因此，基層運(yùn)動學(xué)校必須從我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌的客觀實(shí)際出發(fā)，積極探索適合基層運(yùn)動學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的模式，為基層教練員提供人才服務(wù)。

5.2 加大人力資本投資開發(fā) 長期以來，由于偏好于短期效應(yīng)的有形投資，輕視相對長期、無形的人力資本投資，因而人才質(zhì)量提高無法與實(shí)物資本投入相適應(yīng)，造成了我國經(jīng)濟(jì)增長的限制因素。因此，要抓住經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整時機(jī)，切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，樹立人力資本投資重于物質(zhì)資本投資意識，真正認(rèn)識到人力資本的增加是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定增長的有效方法。加大人力資本投資，重視做好在職教練員教育培訓(xùn)目標(biāo)和計(jì)劃，加強(qiáng)在職教育培訓(xùn)的效果評定。

5.3 健全我國基層教練員人力資本激勵機(jī)制 健全基層教練員人力資本的內(nèi)在激勵機(jī)制和外在激勵機(jī)制（從約束機(jī)制、環(huán)境機(jī)制）。主要從滿足個人的物質(zhì)需求和個人的精神需求出發(fā)，促成自我發(fā)展機(jī)制來建立內(nèi)外交互作用激勵機(jī)制。為保證教練員有充分的創(chuàng)造空間，必須健全必要的規(guī)章制度，促使基層教練員工作在一個相對合理與規(guī)范的軌道上運(yùn)行，營造健康和諧的人際關(guān)系和高度自主的學(xué)術(shù)環(huán)境。

第5篇：人力資源的基本原理范文

[關(guān)鍵詞]工程設(shè)計(jì)企業(yè) 人力資源 取得成本

知識經(jīng)濟(jì)時代,人才競爭越來越激烈,人力資源成為企業(yè)的核心資源。作為知識、人才密集型的咨詢設(shè)計(jì)企業(yè),研究如何對人力資源進(jìn)行會計(jì)核算顯得尤有意義。20世紀(jì)60年代,在美國會計(jì)理論界產(chǎn)生了人力資源會計(jì)這一新的分支學(xué)科。赫曼森(R.H.Hermanson )是美國密執(zhí)根州立大學(xué)企業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所的企業(yè)管理學(xué)家,他最先提出人力資源會計(jì)的概念。

在我國,人力資源會計(jì)這一課題的研究是從20世紀(jì)80年代后期開始的。1980年,我國著名會計(jì)學(xué)家潘序倫在上?！段膮R報(bào)》上發(fā)表文章,提出我國應(yīng)重視開展人才會計(jì)的研究,既要計(jì)量人才成本也要注重效益。潘序倫的文章率先在國內(nèi)提出了重視人力資源研究的問題。就我國的人力資源會計(jì)理論研究來看,我國的理論工作者主要是首先把國外人力資源會計(jì)的大量研究成果翻譯、介紹到中國,并對人力資源會計(jì)的基本理論進(jìn)行了大量的討論和研究工作,初步形成了人力資源成本會計(jì)和人力資源價(jià)值會計(jì)理論。

但由于各個行業(yè)人力資源特性的差異性,目前,能得到所有行業(yè)普遍認(rèn)可的會計(jì)理論尚未形成,因而,實(shí)踐應(yīng)用的就更少。筆者認(rèn)為,在未形成共識之前,各行業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn),制訂符合行業(yè)特性的行業(yè)人力資源會計(jì)制度,并進(jìn)行試行,無疑更具有現(xiàn)實(shí)的意義,對人力資源會計(jì)理論的發(fā)展也會起到推動的作用?；诖擞^點(diǎn),就目前人力資源成本會計(jì)理論一般認(rèn)為的取得成本的核算,根據(jù)以提供工程咨詢、工程勘察設(shè)計(jì)為主營業(yè)務(wù)的工程設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源特點(diǎn),筆者提出調(diào)整意見,以供探討。

根據(jù)筆者對工程咨詢設(shè)計(jì)企業(yè)的調(diào)查,作為咨詢設(shè)計(jì)企業(yè)最主要的核心人力資源就是工程咨詢設(shè)計(jì)人員。而,一般情況下,工程咨詢設(shè)計(jì)人員在咨詢設(shè)計(jì)企業(yè)間的流動率較低,這就意味著,除了極少量特別急需的咨詢設(shè)計(jì)人員可以通過獵頭公司之類的手段獲取,其余大部分咨詢設(shè)計(jì)人員主要靠企業(yè)培養(yǎng)。這些企業(yè),從大學(xué)里招聘來的畢業(yè)生,至少要經(jīng)過1年(大多數(shù)不止1年)以上的培訓(xùn),才具備一個普通設(shè)計(jì)人員的基本技能。而且,并不是所有的人員最終都能成為咨詢設(shè)計(jì)人員,有些沒能成長為設(shè)計(jì)人員的,如果不選擇辭職,就只能是輔助人員,如繪圖員等,像這類人員,其價(jià)值就不高,不是企業(yè)主要的人力資產(chǎn)。因此,傳統(tǒng)的人力資源取得成本核算范圍,并不能真實(shí)反映工程咨詢設(shè)計(jì)企業(yè)獲取企業(yè)主要人力資產(chǎn)――咨詢設(shè)計(jì)人員的取得成本。

筆者認(rèn)為,工程咨詢設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源獲取成本,應(yīng)該包含以下核算內(nèi)容:

1.招募成本

招募成本包括招募人員的直接勞務(wù)費(fèi)用、直接業(yè)務(wù)費(fèi)用、間接費(fèi)用(如行政管理費(fèi)、臨時場地及設(shè)備使用費(fèi))等。也包括錄取手續(xù)費(fèi)、調(diào)動補(bǔ)償費(fèi)等由錄用引起的有關(guān)費(fèi)用。

2. 崗前培訓(xùn)成本

包括培訓(xùn)與受培訓(xùn)者的工資、培訓(xùn)者離崗的人工損失費(fèi)用(或機(jī)會成本)、培訓(xùn)管理費(fèi)、資料費(fèi)用和培訓(xùn)場地費(fèi)用(如培訓(xùn)室的租金、水電等費(fèi)用)、培訓(xùn)設(shè)備折舊費(fèi)用等。

3.上崗培訓(xùn)成本

上崗培訓(xùn)成本是為使咨詢設(shè)計(jì)人員上崗后達(dá)到獨(dú)立承擔(dān)業(yè)務(wù)要求所花費(fèi)的培訓(xùn)費(fèi)用,包括培訓(xùn)和被培訓(xùn)人員的工資福利費(fèi)用、培訓(xùn)人員離崗損失費(fèi)用、因開展培訓(xùn)而使工作效率降低的損失費(fèi)用。如果招募的是沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)人員(如剛畢業(yè)的大學(xué)生),一般需要經(jīng)過較長時間的培養(yǎng),才能成長為一名合格的工程咨詢設(shè)計(jì)人員。對于這些人員,企業(yè)的前期投入會比較大,這部分成本占人力資源取得成本的比例也較重。

4.選擇成本

選擇成本是企業(yè)為選擇合格的工程設(shè)計(jì)人員而發(fā)生的費(fèi)用,包括各階段的測試、評價(jià)成本,也包括未能成長為咨詢設(shè)計(jì)人員而離職或轉(zhuǎn)為輔助人員的企業(yè)前期所投入的成本,此類成本將成為沉沒成本。

以上是筆者對工程咨詢設(shè)計(jì)企業(yè)咨詢設(shè)計(jì)人員取得成本核算范圍的一點(diǎn)思考,希望可以起到拋磚引玉的作用。筆者認(rèn)為,企業(yè)也可根據(jù)自身的經(jīng)營特點(diǎn),對核算范圍作出調(diào)整,并作為企業(yè)的會計(jì)核算政策,予以頒布執(zhí)行。能夠按企業(yè)的管理實(shí)際,提供人力資源的相關(guān)信息,無疑,對于咨詢設(shè)計(jì)企業(yè)管理當(dāng)局來講,有著重要的意義。

參考文獻(xiàn):

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[3] 侯啟鳳.人力資源管理的現(xiàn)代化.四川勞動保障,2006;7

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第6篇：人力資源的基本原理范文

進(jìn)入21世紀(jì)以來，企業(yè)之間的競爭不再僅僅局限在國內(nèi)，由于信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，我國國內(nèi)的企業(yè)也面臨著國際巨頭的競爭威脅，同時企業(yè)之間競爭的也不再僅僅局限在物質(zhì)資產(chǎn)層面，更多的則是人才尤其是高端人才之間的競爭。人力資源已經(jīng)成為企業(yè)能否在競爭中獲得優(yōu)勢地位的核心要素，因此企業(yè)越來越重視人力資源的管理。由此也產(chǎn)生了人力資源成本會計(jì)，本文正是在這樣的背景之下，在界定人力資源成本會計(jì)概念的基礎(chǔ)上，剖析當(dāng)前在實(shí)務(wù)操作中存在的問題，并從賬戶設(shè)置以及賬務(wù)處理兩個方面做出了有益的思考。

一、人力資源成本會計(jì)概念界定

人力資源成本會計(jì)作為企業(yè)人力資源會計(jì)的重要組成部分，主要將企業(yè)對人力資源的各種投資作為研究對象，按照企業(yè)對人才管理的全流程，即聘用、開發(fā)、使用及退出等過程核算人力資產(chǎn)價(jià)值。因此可以將人力資源成本會計(jì)定義為：對有資格成為會計(jì)主體的企業(yè)的人力資源聘用、開發(fā)、使用及退出等活動中產(chǎn)生的各項(xiàng)支出的確認(rèn)、計(jì)量以及報(bào)告 。

從這個定義來看，企業(yè)人力資源成本會計(jì)至少包含以下三個方面的含義：一是人力資源成本會計(jì)中所指的人力資源必須是能夠被作為會計(jì)主體的企業(yè)所擁有或者掌控的；二是人力資源成本會計(jì)僅能夠?qū)ζ渌从澈捅O(jiān)督的內(nèi)容進(jìn)行核算，具體到企業(yè)會計(jì)主體來說，主要是指人力資源成本所包含的內(nèi)容，即企業(yè)為了獲取、支配人力資源所發(fā)生的聘用、開發(fā)、使用、醫(yī)療、工資、福利等的費(fèi)用及支出；三是人力資源成本會計(jì)的職能是對人力資源成本的確認(rèn)、計(jì)量、核算以及出具報(bào)告。

二、我國人力資源成本會計(jì)核算過程的難點(diǎn)

當(dāng)前學(xué)術(shù)界對于人力資源成本會計(jì)核算尚未達(dá)成統(tǒng)一的認(rèn)識，這些分歧的存在追根溯源可以歸結(jié)為人力資源成本會計(jì)核算過程的賬戶設(shè)置上，目前我國企業(yè)在人力資源成本會計(jì)核算的實(shí)務(wù)操作中絕大多數(shù)都是通過設(shè)本文由收集整理置“人力資產(chǎn)”賬戶，但是有的學(xué)者認(rèn)為這樣的賬戶設(shè)置存在一定的缺陷，更進(jìn)一步的，在核算過程中的成本攤銷以及損益變動的賬戶設(shè)置也應(yīng)作出相應(yīng)的變動 。

學(xué)術(shù)界之所以對“人力資產(chǎn)”賬戶的設(shè)置存在爭論，主要是基于人力資產(chǎn)自身的屬性。一般而言，人力資產(chǎn)的本質(zhì)上仍然是一種人力資源，且這種人力資源是可以通過產(chǎn)權(quán)交易所擁有或者控制，同時也是能夠進(jìn)行精確計(jì)量的，此外還能為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)價(jià)值。但是與對應(yīng)的，企業(yè)人力資源的獲得成本以及后續(xù)的開發(fā)成本就是人力資產(chǎn)形成過程中產(chǎn)生的費(fèi)用和支出，這些費(fèi)用和支出的產(chǎn)生僅僅是企業(yè)為了獲取人力資源的使用權(quán)，以及為提升員工素質(zhì)所進(jìn)行的投入，從這個意義上講其并不能體現(xiàn)出人力資源的真正貨幣價(jià)值 。企業(yè)為了取得人力資源使用權(quán)以及提升其質(zhì)量，對于企業(yè)而言是一種長期的投資，能夠在長時期內(nèi)為企業(yè)帶來價(jià)值，由此很多學(xué)者認(rèn)為在賬務(wù)處理過程中應(yīng)先將其按照權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則物化為某項(xiàng)資產(chǎn)，然后將這項(xiàng)資產(chǎn)的價(jià)值按照配比原則在相對較長的時期內(nèi)進(jìn)行攤銷處理，每期都按照損益來確認(rèn)和計(jì)量。

三、對企業(yè)人力資源成本會計(jì)核算的思考

（一）人力資源成本會計(jì)核算的賬戶設(shè)置

盡管如前文所述，學(xué)術(shù)界對于基于“人力資產(chǎn)”賬戶的人力資源成本會計(jì)核算存在爭議，但從實(shí)務(wù)操作角度來看，目前尚無更好的方法完全取代“人力資產(chǎn)”賬戶這種核算方式，本文力求通過完善賬戶設(shè)置體系來不斷優(yōu)化人力資源成本會計(jì)的核算。

一是在人力資源成本會計(jì)核算過程中設(shè)置“人力資產(chǎn)”賬戶，主要用于體現(xiàn)企業(yè)人力資產(chǎn)的變動情況，具體來講就是企業(yè)在取得、開發(fā)以及使用人力資源時帶來的人力資產(chǎn)原值的增減。在實(shí)務(wù)操作中，該賬戶的記錄使用多欄式賬簿，并且按照人力資源管理的流程環(huán)節(jié)設(shè)置相應(yīng)的專欄，專欄的設(shè)置并無定規(guī)，企業(yè)可以依據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)置。該賬戶的借方主要反映人力資產(chǎn)的增加，主要是企業(yè)通過招聘等形式取得人力資源的控制權(quán)以及后續(xù)的培訓(xùn)開發(fā)活動等帶來的人力資產(chǎn)原值的增加，同時也表示企業(yè)在人力資源管理過程投入的成本。貸方主要反映人力資產(chǎn)原值的減少，如發(fā)生員工離職時就要在貸方記錄，同時沖減人力資產(chǎn)原值。期末余額反映在借方，表示現(xiàn)有的人力資產(chǎn)總額 。

二是設(shè)置“人力資源取得成本”賬戶，該賬戶主要用于反映企業(yè)在取得人力資源過程中的支出變動，借方反映增加人力資源投資額，貸方則是反映將“人力資源取得成本”結(jié)轉(zhuǎn)到“人力資產(chǎn)”賬戶，期末余額在借方，反映在會計(jì)核算期內(nèi)發(fā)生的人力資源取得成本尚未進(jìn)行結(jié)轉(zhuǎn)的余額。該賬戶下也可進(jìn)一步細(xì)分為招聘成本、人員選擇成本、新員工安置成本等明細(xì)賬戶，具體設(shè)置過程可根據(jù)企業(yè)按照自身實(shí)際情況實(shí)行。

三是設(shè)置“人力資源開發(fā)成本賬戶”，該賬戶主要反映企業(yè)在后續(xù)培訓(xùn)等人力資源開發(fā)過程中產(chǎn)生費(fèi)用和支出的變動情況，借方表示企業(yè)增加對人力資源開發(fā)的投入，貸方反映人力資源開發(fā)成本中結(jié)轉(zhuǎn)到“人力資產(chǎn)”賬戶中的部分，期末余額反映在借方，表示還未轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”的人力資源開發(fā)成本余額，在該賬戶下，企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況設(shè)置諸如崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)成本、委托培養(yǎng)成本等明細(xì)科目。

四是設(shè)置“人力資產(chǎn)攤銷賬戶”，該賬戶的設(shè)置主要是為了將人力資產(chǎn)看作是能夠持續(xù)為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)價(jià)值的一種資產(chǎn)，是按照權(quán)責(zé)發(fā)生制所設(shè)立的，用于核算企業(yè)人力資產(chǎn)的累計(jì)攤銷額，在該賬戶進(jìn)行攤銷的包括了企業(yè)人力資源的取得成本、開發(fā)成本以及在當(dāng)期已經(jīng)計(jì)入營業(yè)成本的那部分人力資產(chǎn)變動額，在企業(yè)日常運(yùn)轉(zhuǎn)中該賬戶的借方無發(fā)生額，貸方發(fā)生額主要是用于體現(xiàn)當(dāng)期應(yīng)當(dāng)計(jì)入營業(yè)成本的那部分人力資產(chǎn)。只有在員工離職時該賬戶才會產(chǎn)生發(fā)生額，用以沖減已經(jīng)攤銷的人力資產(chǎn)費(fèi)用。該賬戶的下設(shè)明細(xì)科目應(yīng)當(dāng)與“人力資產(chǎn)”賬戶一致，以便相互結(jié)轉(zhuǎn)或是攤銷能夠順利進(jìn)行。

五是設(shè)置“人力資產(chǎn)損益”賬戶，主要反映因企業(yè)人力資產(chǎn)出現(xiàn)變動或是消失時產(chǎn)生的各種損益，借方發(fā)生額反映有人力資產(chǎn)從企業(yè)退出或是消失時，已經(jīng)結(jié)轉(zhuǎn)的人力資產(chǎn)成本尚未攤銷完全的發(fā)生額，貸方發(fā)生額與之相反，用以體現(xiàn)企業(yè)出現(xiàn)人力資產(chǎn)退出或是消失時，結(jié)轉(zhuǎn)的人力資產(chǎn)成本多攤銷的部分。該賬戶期末無余額，全部結(jié)轉(zhuǎn)到損益賬戶中，如在會計(jì)期末貸方發(fā)生額大于借方發(fā)生額，則將差額結(jié)轉(zhuǎn)到“當(dāng)期利潤”的貸方，反之結(jié)轉(zhuǎn)到“當(dāng)期利潤”的借方，沖抵當(dāng)期利潤 。

除了這些賬戶外，還應(yīng)當(dāng)設(shè)置“人力資源使用成本”、“人力資源保障成本”、“人力資源離職成本”、“人力資產(chǎn)費(fèi)用”等賬戶，因?yàn)檫@些賬戶與前面所述大同小異，故不再贅述。

（二）賬務(wù)處理

企業(yè)在進(jìn)行人力資源成本會計(jì)核算過程中，首要的工作就是確定核算中需要的賬戶，然后是在此基礎(chǔ)上進(jìn)行賬務(wù)處理。但由于每個企業(yè)的實(shí)際情況不同，所以賬戶設(shè)置與賬務(wù)處理都存在一定差異，本文以常見的處理過程為例，對人力資源成本會計(jì)核算的賬務(wù)處理做簡要介紹。

首先是在企業(yè)取得人力資源、進(jìn)行培訓(xùn)等人力資源開發(fā)時，會產(chǎn)生相應(yīng)的費(fèi)用或支出，此時編制如下會計(jì)分錄：

借：人力資產(chǎn)成本費(fèi)用

貸：銀行存款或是現(xiàn)金

二是企業(yè)在每個月向職工支付薪酬、福利時，也會相應(yīng)產(chǎn)生支出，此時編制如下會計(jì)分錄：

借：人力資產(chǎn)成本費(fèi)用

貸：應(yīng)付工資（職工福利等）

三是企業(yè)按照社會保障政策的要求，每月都要為職工繳納相應(yīng)的社會保險(xiǎn)，因?yàn)槠髽I(yè)在進(jìn)行會計(jì)預(yù)算時都是按照完整的會計(jì)年度計(jì)提社會保險(xiǎn)支出，因此應(yīng)編制如下會計(jì)分錄：

借：人力資產(chǎn)成本費(fèi)用

貸：應(yīng)付社會保險(xiǎn)基金（可細(xì)分為養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、工傷以及失業(yè)等保險(xiǎn)）

四是會計(jì)期末企業(yè)轉(zhuǎn)接各種人力資源成本時，編制如下會計(jì)分錄：

借：人力資產(chǎn)

貸：人力資產(chǎn)成本費(fèi)用

五是企業(yè)每月都要按照實(shí)際發(fā)生額攤銷人力資產(chǎn)成本費(fèi)用，此時按照權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則編制如下會計(jì)分錄：

借：人力資產(chǎn)成本費(fèi)用

貸：人力資產(chǎn)攤銷

六是企業(yè)在月末將人力資產(chǎn)費(fèi)用結(jié)轉(zhuǎn)到當(dāng)期利潤賬戶時，編制如下會計(jì)分錄：

借：本年利潤

第7篇：人力資源的基本原理范文

一、人力資源成本會計(jì)的相關(guān)概念

1．人力資本。資本是“投資者投入會計(jì)主體的能用貨幣表現(xiàn)的財(cái)產(chǎn)”。由此推論：人力資本是投資者投入、凝結(jié)在勞動者身上、用貨幣表現(xiàn)、能為會計(jì)主體帶來未來經(jīng)濟(jì)利益的腦力勞動和體力勞動的數(shù)量與質(zhì)量的綜合，是會計(jì)主體資本總量的組成部分。人力資本的所有權(quán)只能由人本身所獨(dú)有，不能被轉(zhuǎn)讓或者直接繼承（通過學(xué)習(xí)等途徑可以間接繼承），但一定數(shù)量的人力資本與實(shí)物資本可以相互補(bǔ)充，不同數(shù)量人力資本與不同數(shù)量實(shí)物資本可以組合出不同的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)生出不同的經(jīng)濟(jì)效益。

理解人力資本概念應(yīng)明確幾個要點(diǎn)：①人力資本與人力資產(chǎn)不同。此前有些學(xué)者提出“資本是指生產(chǎn)及進(jìn)一步生產(chǎn)用之財(cái)貨，或可以獲得貨幣收益之財(cái)富”，這種觀點(diǎn)未必確切。資本與財(cái)貨不同，資本與財(cái)富有別。②上述資本定義中“能用貨幣表現(xiàn)的”提法是對會計(jì)計(jì)量的主要方面而言的。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，信息使用者對會計(jì)信息質(zhì)量的要求越來越高，不僅要求提供以貨幣作為主要計(jì)量單位的價(jià)值指標(biāo)，還要提供以非貨幣形式表示的且具有前瞻性的指標(biāo)，這是因?yàn)橘Y本有可以用貨幣表現(xiàn)的方面，也有不能用貨幣表現(xiàn)的方面。例如人力資本的產(chǎn)權(quán)界定及經(jīng)濟(jì)含量若僅以貨幣作為計(jì)量單位，就很難進(jìn)行準(zhǔn)確的計(jì)量。③人力資本既具有獨(dú)占性又具有共享性。其獨(dú)占性表現(xiàn)在人力資本總是依附于一定的勞動者身上；其共享性表現(xiàn)為人力資本是整個會計(jì)主體的財(cái)富，會計(jì)主體通過給員工支付報(bào)酬，在一定程度上享有了該員工的人力資本。④人力資源成本會計(jì)中的人力資本是指人力資源的成本，它的高低與人力資本形成過程中的投資量直接相關(guān)。⑤人力資本投資包括資金、時間等多方面。⑥勞動者創(chuàng)造的價(jià)值一般與人力資本價(jià)值的高低正相關(guān)，但并不絕對。因?yàn)椋瑒趧诱邉?chuàng)造的價(jià)值與勞動者的能力和勞動者的工作積極性相關(guān)，而勞動者的能力又包括顯能力和潛能力。潛能力的發(fā)揮，又受到需用率、能發(fā)率、有效率的影響。其中需用率是指人能力的需要程度；能發(fā)率是指人能力的發(fā)揮程度；有效率是指人能力發(fā)揮的有效程度。勞動者的工作積極性又與其工作態(tài)度有關(guān)，只有使勞動者的工作態(tài)度與會計(jì)主體的總體目標(biāo)一致，才能創(chuàng)造出優(yōu)良的業(yè)績。

2．人力資產(chǎn)。人力資產(chǎn)是人力資源投資成本資本化后形成的。它符合資產(chǎn)的三個基本確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)納入會計(jì)核算和管理的范疇，具體包括一定會計(jì)主體招聘、挑選、錄用、培訓(xùn)、保護(hù)以及開發(fā)、升值人力資源所花費(fèi)的成本。但實(shí)際工作中至今都未將人力資產(chǎn)納入會計(jì)核算和管理的范疇，使會計(jì)主體對人力資產(chǎn)缺乏有效的管理，造成人力資產(chǎn)的浪費(fèi)。人力資產(chǎn)同其他資產(chǎn)（如流動資產(chǎn)、固定資產(chǎn)等）相比，具有可增值性和可再生性的特點(diǎn)。可增值性表現(xiàn)為人力資產(chǎn)在會計(jì)主體的經(jīng)營管理活動中，會由于員工工作熟練程度的提高、工作經(jīng)驗(yàn)的豐富、對會計(jì)主體感情的增加等原因增加自身的價(jià)值；可再生性表現(xiàn)為人力資產(chǎn)并不只是消耗，一個人若掌握了某項(xiàng)技術(shù)和技能，他不僅會終身受益，而且會將若干技術(shù)進(jìn)行自然的融會貫通與靈活運(yùn)用，且在現(xiàn)有技術(shù)的基礎(chǔ)上再生出新的技術(shù)。

3．人力資源。人力資源是指某個會計(jì)主體所擁有人力資產(chǎn)的來源，它受到人力資產(chǎn)數(shù)量與質(zhì)量的影響。一般認(rèn)為會計(jì)主體的人力資源價(jià)值是其單個勞動個體的勞動數(shù)量和質(zhì)量共同作用的結(jié)果。其中，單個勞動個體的勞動數(shù)量是指可以給特定會計(jì)主體帶來經(jīng)濟(jì)效益的勞動個體的人數(shù)以及他們的工作時間等，有些人主張用人力資源率來表示；勞動個體的勞動質(zhì)量則是人力資源所具有的體質(zhì)、智能、知識和技能等的綜合。

4．人力資源資產(chǎn)性界定。在對人力資源成本會計(jì)給出定義之前，必須明確人力資源是會計(jì)主體的一項(xiàng)資產(chǎn)，是可以用貨幣對其價(jià)值進(jìn)行計(jì)量的，在其形成、使用過程中，會導(dǎo)致會計(jì)要素發(fā)生變動。

我國現(xiàn)行會計(jì)準(zhǔn)則，對資產(chǎn)確認(rèn)有三個條件：由過去的交易或事項(xiàng)形成；會計(jì)主體可以擁有或控制；有預(yù)期的經(jīng)濟(jì)利益。人力資源不是會計(jì)主體原始自然擁有的，而是在會計(jì)主體成立之后，付出相當(dāng)代價(jià)取得和開發(fā)的，一定是由過去的交易或事項(xiàng)形成的。對于勞動者本身，會計(jì)主體是無法擁有和控制的，不能限制其人身自由。但是，勞動者一旦在一定時期內(nèi)接受會計(jì)主體的聘用，就必須在約定的期間內(nèi)，將其擁有的知識、技能和管理經(jīng)驗(yàn)奉獻(xiàn)給會計(jì)主體，并應(yīng)遵守會計(jì)主體的各種規(guī)章制度。因此在一定程度上，人力資源是能夠被會計(jì)主體所擁有和控制的。在知識經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源已經(jīng)成為會計(jì)主體經(jīng)濟(jì)增長的主要依托和決定性的因素，是在未來期間內(nèi)能夠?yàn)闀?jì)主體帶來相關(guān)經(jīng)濟(jì)利益的重要經(jīng)濟(jì)資源。因此，人力資源符合資產(chǎn)確認(rèn)的三個條件。但是，該項(xiàng)資產(chǎn)是特殊的資產(chǎn)，是會計(jì)主體一項(xiàng)“活”的資產(chǎn)，是一項(xiàng)無形的經(jīng)濟(jì)資源，它沒有實(shí)物形態(tài)，其價(jià)值存在著極大的不確定性，并且它具有自主性，在工作之中存在著積極或消極、作為或不作為的傾向和選擇，因而會計(jì)主體對人力資源的擁有和控制存在著不完全性。會計(jì)主體能夠完全擁有和控制的是其知識和技能轉(zhuǎn)化的固有產(chǎn)品。

二、人力資源成本會計(jì)的定義

筆者認(rèn)為，人力資源成本會計(jì)可以定義為：對會計(jì)主體擁有和控制的人力資產(chǎn)在其招募、錄用、開發(fā)、使用、重置等活動中發(fā)生的各項(xiàng)支出進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告的會計(jì)。這個定義中應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)明確以下三層含義：

1．人力資源主體歸屬。人力資源成本會計(jì)中的人力資源必須是會計(jì)主體擁有或控制的。這里所說的“擁有或控制”指的是對人的知識、技能、管理經(jīng)驗(yàn)的擁有或控制，并不是對人本身的擁有或控制。人力資源的所有權(quán)具有會計(jì)主體屬性和勞動者個人屬性兩方面。會計(jì)主體屬性表現(xiàn)為，會計(jì)主體通過給勞動者支付報(bào)酬和培訓(xùn)費(fèi)用在一定程度上具有了該人力資源的所有權(quán)；其個人屬性表現(xiàn)為人力資源的私人所有權(quán)。

第8篇：人力資源的基本原理范文

    論文摘 要:企業(yè)的人力資源即人才,人才不僅僅是一個抽象的概念,它已成為知識經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的先決條件,是企業(yè)發(fā)展的第一資源和第一推動力。企業(yè)應(yīng)通過運(yùn)用人力資源成本會計(jì),充分挖掘企業(yè)人才的潛能,使之為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)利益。

    隨著全球進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代,人力資源已經(jīng)被作為企業(yè)最重要的核心資源,其核心作用也對整個企業(yè)發(fā)生著越來越深刻的影響,因此有人認(rèn)為人力資源會計(jì)是“21 世紀(jì)會計(jì)主流”。顯然,對人力資源成本的準(zhǔn)確會計(jì)核算就成為人力資源會計(jì)最重要的基礎(chǔ)。只有對人力資源成本進(jìn)行準(zhǔn)確的核算和報(bào)告,才能對人力資源進(jìn)行全面的衡量、評估和管理,才能為各方面會計(jì)信息使用者提供決策有用的高質(zhì)量的會計(jì)信息。

    一、人力資源會計(jì)核算的特點(diǎn)

    人力資源會計(jì)是運(yùn)用一定的方法,以貨幣或文字說明的形式反映、報(bào)告和考核人力資源的成本和價(jià)值,以供企業(yè)管理當(dāng)局和其他利害關(guān)系者使用的一門學(xué)科。其會計(jì)核算具有一些區(qū)別與傳統(tǒng)會計(jì)的特點(diǎn),概而括之,主要有如下幾點(diǎn):

    1.會計(jì)對象的特定性。核算對象是企業(yè)控制的人力資源,也就是一個會計(jì)主體反映和控制的勞動力資源,而且是可以用價(jià)值計(jì)量的資源。

    2.不斷投入性。人力資源的投資是構(gòu)成人力資源資產(chǎn)的成本,是在人力資源的使用過程中長期創(chuàng)造價(jià)值的源泉,但未來收益具有不確定性,因而它具有不斷投入的特點(diǎn)。

    3.計(jì)量單位的多樣性。人力資源會計(jì)仍以貨幣作為主要的計(jì)量單位,但由于人力資源價(jià)值受多種因素的影響,還要采用其他的一些計(jì)量單位(如自然單位、邏輯單位、百分比單位、文字說明)來說明人力資源信息。

    4.資源的易失性。由于勞動力既是企業(yè)的資源又是社會資源,也是家庭、社會細(xì)胞的重要組成分子,具有相對的人格獨(dú)立性,企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等諸多因素都會對未來人力資源的流動、離職產(chǎn)生影響,所以企業(yè)的該種資源具有缺控性和易失性。

    二、人力資源成本會計(jì)的會計(jì)計(jì)量

    一種資源是否構(gòu)成企業(yè)資產(chǎn),必須具備三個條件:由過去的交易、事項(xiàng)所形成;是企業(yè)擁有或者控制的資源;預(yù)期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。人具有服務(wù)的潛力,因?yàn)槠赣脜f(xié)議的訂立而受到控制和影響,因此可以把他們當(dāng)作企業(yè)的資源來進(jìn)行管理。為了正確計(jì)量人力資源,在運(yùn)用傳統(tǒng)的會計(jì)科目的基礎(chǔ)上,需增加以下幾個賬戶:

    1.“人力資產(chǎn)”賬戶。該科目是資產(chǎn)類賬戶,屬核算人力資源取得和開發(fā)過程中發(fā)生的資本性支出。其借方記錄人力資源的原始取得價(jià)格和價(jià)值增減變動。根據(jù)我國現(xiàn)階段的情況,可以對學(xué)歷水平的層次以及專業(yè)技術(shù)職稱的高低估價(jià)作為人力資產(chǎn)的初價(jià)值;職工由于調(diào)出、轉(zhuǎn)讓、退休、死亡等原因退出企業(yè)時,記入貸方;期末余額在借方,表示現(xiàn)有人力資源成本。該賬戶按群體單位設(shè)置明細(xì)賬,對特殊人員成本可按個人設(shè)置明細(xì)賬。

    2.“人力資產(chǎn)攤銷”賬戶。該科目是“人力資產(chǎn)”賬戶的備抵賬戶,核算每期攤銷的人力資源的成本。對資本化的人力資源賬面價(jià)值,按估計(jì)人員的利用期間平均攤銷時記入該賬戶的貸方;借方記錄職工因某種原因退出企業(yè)時相應(yīng)的成本費(fèi)用;期末余額在貸方,表示現(xiàn)有人力資源的累計(jì)攤銷額。

    3.“人力資源成本費(fèi)用”賬戶。借方記錄人力資源的工資、獎金、福利費(fèi)等每期發(fā)生的人工費(fèi)用。設(shè)置取得成本、開發(fā)成本、離職成本、使用成本和原值攤銷五個二級科目,期末結(jié)轉(zhuǎn)后應(yīng)無余額。

    4.“人力資本”賬戶。該科目的性質(zhì)類同于實(shí)收資本。核算企業(yè)吸收勞動力使用權(quán)的初始投資和以后追加的投資。貸方記錄職工的錄用和評估增值時的價(jià)值,表示勞動者把自己的勞動力作為一項(xiàng)資產(chǎn)投入企業(yè);借方表示解聘、辭職、退休及聘期內(nèi)死亡而注銷的賬面價(jià)值。

    5.“人力資產(chǎn)損益”賬戶。核算企業(yè)職工調(diào)出、轉(zhuǎn)讓時收取的補(bǔ)償費(fèi)用(如學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、實(shí)踐費(fèi)用的違約金等)與賬面凈值之間的差額及企業(yè)人員因退休、死亡而注銷的賬面凈值。其借方記錄企業(yè)人力資產(chǎn)變動時支付的有關(guān)費(fèi)用,貸方記錄收到有關(guān)的補(bǔ)償,期末余額結(jié)轉(zhuǎn)至“本年利潤”賬戶,結(jié)轉(zhuǎn)后該賬戶期末無余額。

    6.“勞動者權(quán)益分成”賬戶。該科目按留存的人力資本分配企業(yè)年度實(shí)現(xiàn)的價(jià)值增值給勞動者時記貸方;借方記錄勞動者從企業(yè)提取收益分配或某種原因放棄收益分成;余額在貸方,表示留存在企業(yè)的末分配勞動者權(quán)益分成額。

    在會計(jì)報(bào)告中,應(yīng)把人力資產(chǎn)賬戶中扣減人力資產(chǎn)攤銷后,將其列在資產(chǎn)負(fù)債表上的長期投資與固定資產(chǎn)間。因企業(yè)的人力資源一般平均使用期會少于房產(chǎn)等固定資產(chǎn)使用壽命,將人力資本列示所有者權(quán)益的實(shí)收資本后,勞動者作為企業(yè)的人力資源所有者因而享有相應(yīng)損益。此時,應(yīng)將勞動者權(quán)益分成的貸方余額列示在留存收益下。

    三、人力資源成本會計(jì)的推廣意義

    從宏觀角度看,建立人力資源成本會計(jì)是我國宏觀管理的需要,通過人力資源成本會計(jì)核算、報(bào)告,國家可以掌握企業(yè)人力資源開發(fā)和維護(hù)的現(xiàn)狀,促進(jìn)人力資源和物力資本的協(xié)調(diào),促進(jìn)人力資源的合理流動,同時,發(fā)展人力資源成本會計(jì)也是我國對外經(jīng)濟(jì)交往的需要。

    從微觀來看,推行人力資源成本會計(jì)是加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理的需要,具體表現(xiàn)為:1) 防止人才高消費(fèi);2)有利于健全對經(jīng)營者的激勵機(jī)制;3)促進(jìn)人事管理的科學(xué)化。

    四、結(jié)束語

    在今天這個以人為本、重視人才的社會,隨著人在生產(chǎn)力發(fā)展中所起的作用日益重要,人力資源成本會計(jì)的重要性必將為我們所意識到,人力資源成本會計(jì)也必將普及性地進(jìn)入會計(jì)理論和實(shí)踐范疇。在實(shí)際運(yùn)用中不斷發(fā)展、完善、最終融入傳統(tǒng)會計(jì),彌補(bǔ)傳統(tǒng)會計(jì)在人力資源方面不足,使會計(jì)更好的發(fā)揮記錄、核算和監(jiān)督企業(yè)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的功能。

    參考文獻(xiàn):

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    [2] 葛家澍. 人力資源會計(jì)相關(guān)問題探討(上)[J].財(cái)會通訊,2004,(4).

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第9篇：人力資源的基本原理范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理 以人為本 地稅

以人為本原理是現(xiàn)代人力資源管理的原理之一，是指人是管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，一切管理活動必須以調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性為根本。人本原理是近百年來管理理論和管理實(shí)踐的總結(jié)，是以科學(xué)管理為基礎(chǔ)的。得益于近年來對人力資源的不斷重視，地稅系統(tǒng)人力資源現(xiàn)狀較之以往取得了很大的成績，但與日益發(fā)展的社會經(jīng)濟(jì)，日益復(fù)雜的稅收形勢相比，依然存在一些亟待解決的問題。

1 基層地稅部門人力資源管理存在的主要問題

在年齡結(jié)構(gòu)方面，基層地稅部門存在干部老齡化現(xiàn)象，進(jìn)而出現(xiàn)活力不足問題。尤其進(jìn)入渠道比較單一的情況下，調(diào)動現(xiàn)有人員工作的積極性和主動性，進(jìn)而促進(jìn)地稅事業(yè)健康發(fā)展，成為我們急需解決的問題。

1.1 干部年齡結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)配置不合理。一方面年齡結(jié)構(gòu)不合理，總體年齡趨于老齡化，使得人力資源的開發(fā)和管理面臨很多壓力和困難，也不利于保持均衡的人員新陳代謝。另一方面專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，表現(xiàn)出人員的專業(yè)與稅收工作不匹配，同時既具有稅收工作業(yè)務(wù)知識，又兼具財(cái)會、文秘、計(jì)算機(jī)、行政管理、外語等綜合性知識的復(fù)合型人才仍然缺乏。

1.2 部分干部思想消極，學(xué)習(xí)意識不強(qiáng)，工作熱情不高。部分年齡大的同志對于新事物的接受能力較弱，而年輕干部文化素質(zhì)普遍較高，但價(jià)值觀念趨向多元化，政治敏銳性較弱，對地稅事業(yè)的認(rèn)同感較差，個別干部責(zé)任意識不強(qiáng)，工作和學(xué)習(xí)不夠積極主動，缺乏創(chuàng)新意識和進(jìn)取精神。

1.3 部分干部依法行政能力差，稅收法制觀念淡薄。在稅收行政執(zhí)法工作中，部分干部在執(zhí)法、用法中存在隨意性，法制意識不強(qiáng)，缺乏對行使的權(quán)利和所承擔(dān)責(zé)任重要性的理解和認(rèn)識。很多時候，仍沿用過去傳統(tǒng)的稅收管理手段，采用強(qiáng)制性的方式行使職能，與當(dāng)前強(qiáng)調(diào)的稅收法制和納稅服務(wù)理念相違背。

1.4 人員的配置不合理，存在隨意性。

一是在公務(wù)員招錄時，所需報(bào)考人員的專業(yè)范圍設(shè)置過于隨意，導(dǎo)致最終考錄進(jìn)入的干部的專業(yè)配比都比較凌亂，造成某些專業(yè)人員的緊缺。

二是在人員分配和崗位協(xié)調(diào)方面，每年地稅系統(tǒng)對招聘的人員存在分配隨意性問題，在人員分配過程中，沒有統(tǒng)一的分配依據(jù)和規(guī)則。人員到位后，對錄用人員的專業(yè)特長缺乏必要的分析，出現(xiàn)人員與崗位安排的隨意性。

三是一些具有高學(xué)歷或具備某些執(zhí)業(yè)資格的人才，在人員配置時，長期被安置在辦稅服務(wù)廳一線窗口從事重復(fù)、單一的申報(bào)納稅等工作，崗位調(diào)整的機(jī)會非常少，綜合業(yè)務(wù)根本得不到歷練，同時也沒有相應(yīng)的渠道去提升專業(yè)素養(yǎng)，這在一定程度上造成人才的浪費(fèi)，以及對人才的漠視等。

四是缺乏科學(xué)合理的評價(jià)機(jī)制，對干部的知識、技能、綜合素質(zhì)，以及發(fā)展?jié)摿Φ冗M(jìn)行評價(jià)。另外，在人員晉升、調(diào)配方面帶有主觀性、隨意性，進(jìn)而導(dǎo)致人員與崗位不能很好地對接。

1.5 干部晉升現(xiàn)狀與干部要求進(jìn)步的不適應(yīng)。隨著機(jī)構(gòu)的不斷收縮，在數(shù)量方面干部和職工逐漸減少，部分年輕干部覺得政治上晉升的機(jī)會少，途徑窄，進(jìn)而難以實(shí)現(xiàn)個人抱負(fù)和自身價(jià)值，在一定程度上挫傷了其工作的積極性。

1.6 崗位職能設(shè)置不平衡，分工過細(xì)，缺乏協(xié)作。盡管地稅系統(tǒng)近年來不斷推進(jìn)機(jī)構(gòu)改革的進(jìn)程，但長期沿用下來的崗位設(shè)置和分工模式仍沒能得到很好的優(yōu)化，進(jìn)而影響了工作效率的提高和納稅服務(wù)質(zhì)量的提升。同時，部門與部門，窗口與窗口間缺乏有效的溝通協(xié)作，也容易造成工作上的推諉。

1.7 缺乏有效的制衡機(jī)制和激勵機(jī)制。在現(xiàn)行的體制下，納稅人的調(diào)查認(rèn)定、發(fā)票管理、稅源監(jiān)控、納稅評估等業(yè)務(wù)通常由責(zé)任區(qū)內(nèi)的稅收管理員全面負(fù)責(zé)，企業(yè)從開業(yè)到注銷的全過程也包含在其中。管理員與納稅人之間進(jìn)行點(diǎn)對點(diǎn)的聯(lián)系，在實(shí)施管理的過程中，具有較大的自由裁量權(quán)，進(jìn)而為尋私提供了條件，稅收的公平性和合法性難以保障。

1.8 人少事多，整個信息支撐和科技支持的程度不高。與國外先進(jìn)和成熟的征納水平相比，目前我國在稅收征管的整體水平仍較低，既不能整合出有效、開放、全面、互通的信息平臺，又缺少先進(jìn)的稅收征管軟件，稅收征管的科技化和信息化水平仍然偏低。

2 針對基層地稅系統(tǒng)人力資源管理的幾點(diǎn)建議

2.1 堅(jiān)持“以人為本”原則。人是生產(chǎn)力諸要素中最為活躍的因素，在基層稅收工作中，對人力資源進(jìn)行積極有效地管理，并且以“人”為本，進(jìn)而調(diào)動人員對工作的積極性和主觀能動性，不斷激發(fā)干部職工的潛能，關(guān)注干部職工的各種需求，注意人員之間的年齡、性格、知識和性別結(jié)構(gòu)，力求人力資源效用最大化做到人盡其用，各盡其才。

2.2 加強(qiáng)人力資源的規(guī)劃，堅(jiān)持“人事相配”?；鶎拥囟惥唧w工作內(nèi)容龐雜而多變，這就要求對基層地稅人力資源實(shí)行動態(tài)管理，對人才需求進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃和預(yù)測，拓寬人才引進(jìn)渠道，打破人員流動障礙，對人才資源進(jìn)行科學(xué)合理地配置，降低資源浪費(fèi)，杜絕資源過剩等現(xiàn)象。

2.3 建立完善績效考核制度，科學(xué)的評價(jià)干部職工，建立完善的晉升機(jī)制。績效考核是人力資源管理的核心職能之一，結(jié)合實(shí)際情況，制定的各項(xiàng)考核指標(biāo)要具有可操作性，同時要進(jìn)行定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合，管理標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，避免讓績效管理流于形式。在干部晉升上，要真正形成能上能下、能進(jìn)能出的晉升激勵機(jī)制，營造一個公平公正的用人環(huán)境。

2.4 繼續(xù)深化征管改革、機(jī)構(gòu)改革，合理設(shè)置崗位職責(zé)，加強(qiáng)各部門和各崗位間的溝通協(xié)作。對地稅系統(tǒng)軟硬件建設(shè)加大投入的力度，不斷提高稅收征管電子化水平和信息化程度。借助計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和信息管理系統(tǒng)，對稅收業(yè)務(wù)流程進(jìn)行優(yōu)化，同時對現(xiàn)有的工作系統(tǒng)和工作崗位進(jìn)行全面的調(diào)查、分析和評估。

2.5 建立健全科學(xué)生動的激勵機(jī)制和制衡機(jī)制。通過各種方式調(diào)動干部職工工作的積極性、主動性，建立和完善科學(xué)的激勵機(jī)制。準(zhǔn)確了解干部的興趣和能力特長，輪崗、交流、待崗等制度要執(zhí)行到位，做到“知人善任”，激發(fā)干部的工作熱情。同時，通過制衡機(jī)制和懲戒機(jī)制，增加不同崗位之間的相互監(jiān)督和控制。

2.6 完善人力資源培訓(xùn)體系。建設(shè)學(xué)習(xí)型的稅務(wù)組織，進(jìn)而為全員學(xué)習(xí)營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)一批高層次復(fù)合型人才，使這批人才一方面具有最新理論知識，另一方面具備實(shí)用技能。將理論與實(shí)踐相結(jié)合，對干部職工開展有計(jì)劃、有層次的教育培訓(xùn)，做到預(yù)測與規(guī)劃、培養(yǎng)與使用、配置與管理的結(jié)合。

2.7 重視組織文化建設(shè)。良好的組織文化，會成為約束組織成員行為的非正式控制規(guī)則，只有把“以人為本”的理念落實(shí)到各項(xiàng)具體工作中，切實(shí)給予干部持續(xù)不變的尊重，重視干部的個人成才和全面發(fā)展需求，了解干部個人需求和發(fā)展愿望，為其提供合適的發(fā)展空間，才能贏得干部對系統(tǒng)的忠誠，激發(fā)整個系統(tǒng)的活力。

3 結(jié)論

當(dāng)前，面對建設(shè)社會主義和諧社會的現(xiàn)實(shí)要求，作為公共財(cái)政部門和調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展重要杠桿之一的稅收征管，也應(yīng)適應(yīng)現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，作為稅務(wù)機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)者就必須充分認(rèn)識“人”才是達(dá)到組織目標(biāo)的關(guān)鍵與核心，要牢固樹立人才觀念，確立以人為本的稅務(wù)系統(tǒng)人力資源管理思路，才能充分調(diào)動全體稅務(wù)干部的主觀能動性和積極性，不斷提高稅收征管效率，降低征管成本，提升征納雙方的滿意度，真正實(shí)踐好納稅服務(wù)的理念。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃建榮.淺談企業(yè)“以人為本”的人力資源管理[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2009（03）.