傳統(tǒng)文化企業(yè)管理精選(九篇)

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第1篇：傳統(tǒng)文化企業(yè)管理范文

[關(guān)鍵詞] 中國傳統(tǒng)文化 管理 影響

中國傳統(tǒng)文化中包涵著豐富的管理思想，這些思想始終貫穿著中國從古到今的管理實踐，涉及到行政、經(jīng)濟、軍事、文化、家庭等社會的各個方面和層次，這些管理思想及實踐的文化底蘊就是中國倫理型文化傳統(tǒng)。中國的傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代管理有著深刻的聯(lián)系，我們要把古代優(yōu)秀的文化與我國管理實際結(jié)合起來，促進管理的發(fā)展。

那么中國傳統(tǒng)文化中的企業(yè)管理思想主要體現(xiàn)在：

一、“人為邦本”

關(guān)于對象管理現(xiàn)代西方管理理論認為:人是管理對象中最能動、最活躍、最革命的因素。事實上,這些現(xiàn)代管理思想在兩千多年的中國傳統(tǒng)文化中就能找到源頭活水。《尚書?盤庚》記載:“重我民”、“施實得于民”;孔子主張富民、教民(見《論語?子路》),重視“民、食、喪、祭”,“民”位列第一;孟子堅持“民為貴,社稷次之,君為輕”(《孟子?盡心下》)的基本觀點,強調(diào)政在得民,失民必定亡國滅身。因而，在我國現(xiàn)代管理當中，應(yīng)該充分重視人的管理，關(guān)心下屬，調(diào)動他們的積極性，他們才會全身心地投入到工作當中去，促進事業(yè)的發(fā)展。

二、“人之能群”

關(guān)于管理組織，現(xiàn)代管理在組織的機構(gòu)設(shè)置、人員配備、辦事效率、行為規(guī)范等方面都提出了許多科學(xué)的理論。儒家的管理組織理論則集中體現(xiàn)在荀子所說的,人“力不若牛,走不若馬,而牛馬為用,何也?曰:人能群,彼不能群也”(《荀子?王制》)?！叭骸笔侨祟惿鷣砭陀械谋灸?而要使之成為現(xiàn)實的社會組織,就必須有“分”。所謂“分”,作為組織結(jié)構(gòu)、倫理結(jié)構(gòu)、職業(yè)結(jié)構(gòu)以及國家的管理機構(gòu)等,是人類生存的保證,社會正常運轉(zhuǎn)的前提,組織有序化的標志。在此基礎(chǔ)上所形成的社會組織可以使人類的整體力量得到匯集和放大。儒家所提倡的“五倫”(父子、君臣、夫婦、長幼、朋友)是中國傳統(tǒng)社會組織形態(tài)的基石,它所包含的家族主義傾向在現(xiàn)代管理中已不具有普遍意義,但其中所追求的親密型的人際關(guān)系,對于現(xiàn)代社會組織來說,卻依然是不可或缺的“劑”，有了緊密的組織架構(gòu)，就會便于人員和機構(gòu)的密切配合，在工作當會提高管理效能，進一步推動事業(yè)的發(fā)展。

三、“貴和持中”

關(guān)于協(xié)調(diào)管理,中國文化的基本精神之一是貴“和”持“中”。注重和諧,堅持中庸,是浸透中華民族文化肌體每一個毛孔的精神。春秋末年齊國的晏嬰用“相濟”、“相成”的思想豐富了“和”的內(nèi)涵。他將其應(yīng)用在君臣關(guān)系上,強調(diào)君臣在處理政務(wù)時意見“否可相濟”的重要性。通過“濟其不及,以泄其過”的綜合平衡,使君臣之間保持“政平而不干”的和諧統(tǒng)一關(guān)系。孔子講:“禮之用,和為貴。先王之道,斯為美,小大由之。有所不行,知和而和,不以禮節(jié)之,亦不可行也?！?《論語?學(xué)而》)這是強調(diào)以禮為標準和諧,是一種貴和須息爭,息爭以護和的和諧論。孟子也主張“天時不如地利,地利不如人和”。在現(xiàn)代管理中,人“和”精神已經(jīng)成為一項基本的管理思想?！爸小?即中庸之道,不偏不倚謂之中庸?！吨杏埂穼⒖鬃铀鲝埖某种械脑瓌t,從“至德”提到“天下之大本”、“天下之達道”的哲理高度。貴“和”持“中”作為中華民族的一項基本精神,使得中國人十分注重和諧局面的實現(xiàn)和保持。

四、“正己正人”

關(guān)于指揮管理,現(xiàn)代管理關(guān)于指揮和領(lǐng)導(dǎo)行為的理論有其豐富的內(nèi)容,如R?布萊克和J?穆登設(shè)計的管理方格圖和F?菲德勒提出的隨機制宜理論。中國傳統(tǒng)儒家文化中的“正己正人,成己成物”的思想與以上理論同出一轍?？鬃印凹河⒍⑷?己欲達而達人(《論語?雍也》),“己所不欲,勿施于人”(《論語?顏淵》)的忠恕之道,是為仁之方。因此,在人際關(guān)系問題上,要“躬自厚而薄責于人”(《論語?衛(wèi)靈公》),即要嚴于律己,寬以待人。只有正己,才能正人,“其身正,不令而行;其身不正,雖令不從”(《論語?盡心上》),如果剔除其包含的封建內(nèi)容,古代先哲“正己正人,成己成物”思想中所提倡的以身作則、率先垂范、身先士卒、推己及人的思維方式和方法,是完全可以用在管理工作中的。

五、“自強不息”

關(guān)于激勵管理,中國文化的基本精神之一是自強不息?！兑讉鳌分v,“天行健,君子以自強不息”,“天地之大德曰生”,這是對中華民族剛健有為、自強不息精神的集中概括和生動寫照?？鬃犹岢⑴嵺`“發(fā)憤忘食”的精神,鄙視“飽食終日無所用心”的人生態(tài)度,他“發(fā)憤忘食,樂以忘憂,不知老之將至”(《論語?述而》)。如果說,這只是知識分子和上層人士自強不息、積極有力思想的表現(xiàn),那么,“人窮志不短”,“刀子不磨要生銹,人不學(xué)習要落后”等民間俗諺,則反映了自強不息精神的普遍化和社會化。如果將自強不息的精神運用到管理過程中去,那將充分調(diào)動發(fā)揮員工的積極性、自主性和創(chuàng)造性,增強組織的向心力和凝聚力,使整個組織充滿活力地向前發(fā)展。

由此,可以認為,中國傳統(tǒng)文化的倫理人觀念正暗合了當代西方以人為中心的企業(yè)理念。一旦市場經(jīng)濟的閃電射入中華傳統(tǒng)文化的核心精髓,必然會喚醒中華文化的勃勃生機。如果把五千年的文明智慧和獨特的民族精神同西方的先進管理模式相結(jié)合,就必然會使中國的現(xiàn)代人本管理思想在一個較高的起點上加速發(fā)展,并綻放出簇新燦爛的中華文明之花。

參考文獻:

[1]鄭致光 林宏宗:《中國傳統(tǒng)文化對現(xiàn)代企業(yè)管理的意義和影響》《現(xiàn)代財經(jīng)》;1996年5期

第2篇：傳統(tǒng)文化企業(yè)管理范文

改革開放后，中國的騰飛令世界刮目相看?，F(xiàn)如今，中國已成為世界上不可忽視的重要政治、經(jīng)濟和文化力量。隨著中國逐漸步入知識經(jīng)濟時代，很多企業(yè)出現(xiàn)了管理者的文化積淀和個人素養(yǎng)都與企業(yè)經(jīng)濟實力不相匹配的問題。在舊時代的中國，傳統(tǒng)文化曾一度被全盤否定為封建糟粕，但是其中蘊含的管理哲學(xué)十分值得當代企業(yè)管理者尋味?，F(xiàn)階段，深化改革持續(xù)推進，那些在激烈的市場競爭環(huán)境仍極具生命力的企業(yè)，不僅是因為精良的商業(yè)模式，更是由于其管理者有意識或者不知不覺地在踐行中國傳統(tǒng)文化中極力推崇的行為準則。筆者將從以下四個關(guān)鍵詞淺談中國傳統(tǒng)文化對當代企業(yè)管理者的啟示。

反求諸己

中國傳統(tǒng)文化中“行有不得者皆反求諸己”的觀念，即是指事情做不成功，遇到了挫折和困難，或者人際關(guān)系處得不好，要主動進行自我反省，一切先從自己身上尋求原因。反求諸己實則是一種內(nèi)省的智慧，也是孔子“吾日三省吾身”思想的升華。反求諸己需要承認錯誤的勇氣和自我反思、自我提高的能力。

歸因理論揭示了一個普遍的社會心理現(xiàn)象：人們總是傾向于將成功歸功于自身而將失敗歸結(jié)于外部因素或者是他人。自然而然，很多企業(yè)的管理者在面對自己的失誤時，都直接將其歸咎于下級或下屬而并不愿意承認自己的過錯，即使他們內(nèi)心已經(jīng)了如明鏡。對于這樣的管理者，表面上是推脫了責任，維護了顏面，但這樣的行為卻會對其在員工心目中的形象和權(quán)威產(chǎn)生消極影響，從而影響其在整個企業(yè)的口碑，從長遠來看，是得不償失的。一個管理者不會反求諸己，就是在處世上沒有謙遜的姿態(tài)，同時也是不善于學(xué)習的。這樣的管理者走向極端就是剛愎自用，驕傲自大，從而導(dǎo)致企業(yè)的工作流程不順暢，阻礙企業(yè)發(fā)展。對于被管理者，他們也可能會因為上司的不公對待而消極怠工甚至對整個企業(yè)失去信心和期望，長此以往將導(dǎo)致企業(yè)員工隊伍的不穩(wěn)定和人才的流失。

對于一個企業(yè)而言，如果管理者能夠以身作則，積極營造反求諸己的良好氛圍，將其納入企業(yè)文化體系，就能減少或避免出現(xiàn)決策失誤；如果員工能夠積極踐行反求諸己的原則，就能減少工作事故的發(fā)生，自下而上地提高整個企業(yè)的運營效率。企業(yè)的反求諸己，可以激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)活力，積極推進企業(yè)結(jié)構(gòu)改革，優(yōu)化企業(yè)管理模式。企業(yè)管理者的反求諸己，不僅是一種積極向上的學(xué)習姿態(tài)和令人欽佩的人格魅力，更能使整個企業(yè)進發(fā)出無限的生命力。

兼容并包

正所謂“海納百川，有容乃大”，中國傳統(tǒng)文化具有極大的包容性，“兼容并包”的思想便是這種包容性的體現(xiàn)和升華。對于企業(yè)管理者而言，真正的管理智慧是一方面包容員工缺點使其心懷感恩而奮力工作；另一方面尊重差異，有效激勵，最大化利用員工的優(yōu)點。

兼容并包是指能夠接納和欣賞各種各樣的下屬，不拉幫結(jié)派，不排除異己，對待員工一視同仁。正所謂“金無足赤，人無完人”，如果管理者過分關(guān)注或計較下屬的缺點以至于對其全盤否定，將無法真正凝聚企業(yè)員工，“水至清則無魚，人至察則無徒”就是講這個道理。但在現(xiàn)實中，許多管理者都存在過分要求員工完美的問題，在細枝末節(jié)上斤斤計較，結(jié)果往往是“小惡妨大美”，影響整體的工作進度和工作績效。管理者唯有常懷一顆“大肚能容，容盡天下難容之事”的包容之心，方能留得住人心，真正使每個員工發(fā)揮出自身的價值。

兼容并包還講究和而不同。子曰：“君子和而不同，小人同而不和?！痹谏钪?，我們看到所謂“安靜”的物體在微觀下，構(gòu)成物體的分子，原子無時無刻都在運動，正是因為他們是無規(guī)則的運動，導(dǎo)致他們的力量都相互抵消。和而不同就是要管理者能夠。組織中的每個成員就像一個個微粒，企業(yè)作為一個組織，一個整體，應(yīng)該接納每個人的特點，如果使得員工為了不同而去不停地碰撞，對于企業(yè)來說是不會有任何積極作用的。管理者應(yīng)該創(chuàng)造機會讓每個個體將自己的優(yōu)勢發(fā)揮至極致，為組織的共同目標而奮斗，才會使企業(yè)在多元文化交流中進發(fā)出更多的火花，從而實現(xiàn)“一加一大于二”的整體優(yōu)化。

容人之長

如果說上文提及的兼容并包是一種氣度、胸懷，那么容人之長就是一種姿態(tài)。容人之長要求管理者要能夠接受下屬某些方面比自己優(yōu)秀。時代在進步，知識在更新，技術(shù)的發(fā)展更是日新月異。對于現(xiàn)代企業(yè)而言，一個70后高管無法駕馭一個90后員工似乎也不是一件新鮮事，管理者必須清楚的認識到，人作為社會動物本身就具有時代性，后來之人必定會在某些方面超越前人，“長江后浪推前浪”便是這個規(guī)律的形象闡述。然而，一些自恃功高、居高臨下的管理者往往不能接受這種落差，反映到現(xiàn)實中，就是在招聘人員或者是日常工作中對這種優(yōu)秀的加以壓制以維護自身的地位的威嚴。如此這般，優(yōu)秀人才便會感覺失去其存在的意義和價值，最終難免使其離開企業(yè)另謀高就。

由此，在如今互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和智能信息技術(shù)高度發(fā)達的時代，唯有不斷注入新鮮血液，引進專業(yè)人才，才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。近年來榮昌洗衣推出的“e袋冼”在傳統(tǒng)洗衣業(yè)掀起一股向互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型的浪潮。在榮昌洗衣的轉(zhuǎn)型期，張榮耀果斷聘請了一位天資稟賦的85后CEO，盡管這引起了業(yè)界很多的爭議，但卻凸顯了榮昌向020轉(zhuǎn)型變革的決心。正是張榮耀這份求賢若渴、善用賢才的心思，使得榮昌洗衣這棵老樹，開出了互聯(lián)網(wǎng)的嬌艷之花。筆者認為，管理者應(yīng)該以任人唯賢為己任，在道德和法律允許的范圍內(nèi)，“不擇手段”地為了組織的共同目標而發(fā)揮組織各個成員的長處，向組織目標全速前進。為了實現(xiàn)人崗相適、人盡其用的目標，管理者的容人之長顯得尤為重要。

著眼未來

中國傳統(tǒng)文化，始終是追求和諧，長久的，尋求一種可持續(xù)性的發(fā)展。放眼未來就是要求管理者要從長遠的利益出發(fā)，在追求利潤最大化的同時，用可持續(xù)的眼光看待問題。企業(yè)的發(fā)展應(yīng)是長期的，面向未來的。

當代企業(yè)要謀求長久發(fā)展，首先要求管理者具有承擔社會責任的意識。一方面，要求企業(yè)管理者充分重視質(zhì)量管理環(huán)節(jié)，完善企業(yè)管理體系。三鹿毒奶粉事件曾經(jīng)轟動一時，震懾中外。如不是企業(yè)管理高層事發(fā)前的放縱懈怠、疏于監(jiān)控，事發(fā)之時的消極應(yīng)對、掩蓋事實，也不至于使這樣一個龐大的企業(yè)毀于一旦。另一方面，企業(yè)管理者必須要懂得與自然和諧相處之道，順應(yīng)我國經(jīng)濟節(jié)約型和環(huán)境友好型社會的發(fā)展潮流。高能耗，高污染的項目在短期上可能確實能夠給企業(yè)帶來豐厚的利潤，但卻無法實現(xiàn)長足的發(fā)展。2017年2月19日中國新聞網(wǎng)刊登了@樣一則新聞：河北省臨城縣瑞邦碳酸鈣公司在重污染天氣的情況下違規(guī)生產(chǎn)，且生產(chǎn)過程中產(chǎn)生大量的噪音和揚塵污染，給附近村民帶來很大困擾。目前，該企業(yè)已被查封，設(shè)備被搗毀，企業(yè)負責人已被警方控制。由此可見，著眼未來要求企業(yè)管理者有“未雨綢繆”的預(yù)知和敏感，在充分關(guān)注現(xiàn)實利益的同時為企業(yè)的未來發(fā)展做準備。

第3篇：傳統(tǒng)文化企業(yè)管理范文

在企業(yè)價值觀之中，以人為本為核心的理念是最根本的。以人為本原則能夠促使中小企業(yè)站在顧客的角度去思考問題，思考如何為員工創(chuàng)造最大的發(fā)展空間，以人為本原則使中小企業(yè)形成戰(zhàn)略眼光、全局眼光和長遠眼光，將實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展作為愿景。與此同時，企業(yè)還要堅持剛?cè)岵瓌t，一方面保障企業(yè)自身、員工和利益相關(guān)者的利益，另一方面則要對其進行約束和限制，預(yù)防員工做出損害公司利益的事情。當今中國社會飛速發(fā)展，企業(yè)面臨的外部環(huán)境日新月異，中小企業(yè)將自身培養(yǎng)成為學(xué)習型組織是至關(guān)重要的。學(xué)習型組織能夠激發(fā)員工的學(xué)習動力、學(xué)習興趣，營造和諧的企業(yè)內(nèi)部學(xué)習氛圍，使企業(yè)能夠緊跟競爭者和市場的變化，為企業(yè)的持久發(fā)展和長遠發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。學(xué)習型組織更多的是一種企業(yè)文化，而不是一種具體的管理模式，代表的是中小企業(yè)與時俱進、開放進取的經(jīng)營態(tài)度。

我國傳統(tǒng)儒家思想一直強調(diào)修身、齊家、治國、平天下，中小企業(yè)可以借鑒這種儒家思想，在企業(yè)內(nèi)部樹立修身、齊家、建功、立業(yè)的管理觀念。這樣的企業(yè)文化形成之后，企業(yè)員工將會自動自覺地提升自身道德修養(yǎng)，并加強道德理念，從根本上認識到自身的責任和使命，激勵員工發(fā)揮自己最大的潛能。中小企業(yè)可以建立內(nèi)部學(xué)習課堂，適時地宣傳企業(yè)自身的文化、愿景、使命、制度和技術(shù)知識，將企業(yè)戰(zhàn)略愿景和員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合在一起，并為員工建立一個相互交流、增進情感的溝通平臺，在無形之中增強企業(yè)的核心競爭力。

二、制定體現(xiàn)企業(yè)文化的規(guī)章制度

儒家思想認為“道不同不相為謀”，堅持“視其所以，觀其所由，察其所安”。所以企業(yè)在用人和選拔人才的過程中，一方面要注重應(yīng)聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，另一方面則要注重應(yīng)聘人員的思想道德素質(zhì)，考察其行為習慣、道德素質(zhì)和應(yīng)聘動機，選擇那些在價值理念和行為準則與企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略相契合的員工，讓員工在入職的時候就明白“天行健，君子以自強不息；地勢坤，君子以厚德載物”的做人道理，從一開始就拒絕那些嚴重違反職業(yè)道德和社會公德的人。

中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)當具備創(chuàng)新意識。在傳統(tǒng)的人力資源管理之中，員工大多秉承這樣的意識：當一天和尚撞一天鐘。人力資源管理者也僅以學(xué)歷作為用人的唯一標準。中小企業(yè)要給員工自我展示的機會和職業(yè)晉升的空間，讓每一個員工都能夠在企業(yè)內(nèi)部找到切實可行的奮斗目標，并形成堅持不懈的動力。企業(yè)可以從完善自身激勵機制著手，從被動管理的局面中掙脫出來，進行積極主動的管理。傳統(tǒng)中小企業(yè)的管理大多采取硬性管理，而以傳統(tǒng)優(yōu)秀文化為基礎(chǔ)的中小企業(yè)管理應(yīng)當采取軟硬兼施的管理模式，讓每一個員工都能夠獲得發(fā)揮自身潛力和能力的機會，使其能夠積極主動地為組織貢獻自己的力量。中小企業(yè)還要關(guān)注員工的心態(tài)，注重對員工責任感的培訓(xùn)，為員工提供管理和培訓(xùn)的機會，使員工具備居安思危的意識。

三、構(gòu)筑基于企業(yè)文化的激勵約束體系

對不同崗位、不同層次、不同類別的員工，中小企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當采取針對性的激勵約束方式，即像制定菜單一樣制定不同的激勵方式和約束方式，這樣員工可以根據(jù)自身情況選擇合適的績效激勵約束方式，并和相應(yīng)的獎懲結(jié)構(gòu)融合在一起。針對性的績效激勵約束方式能夠在尊重員工的基礎(chǔ)上調(diào)動員工的工作積極性，使員工能夠自覺接受企業(yè)制度的約束。

中小企業(yè)還要定期或者不定期地針對員工進行考核，根據(jù)考核結(jié)果對那些為企業(yè)作出突出貢獻的員工進行獎勵，并讓失職的員工得到應(yīng)有的處罰，做到考核公正、賞罰分明。如果一個團隊能夠超量或者及時地完成既定目標和任務(wù)，那么企業(yè)就可以將超出部分的凈利潤按照一定比例返還給團隊；而超額完成任務(wù)部分還可以進行階梯等級激勵機制，超出利潤部分越多就能夠得到越多的利潤分成。沒有完成既定任務(wù)的團隊，企業(yè)則要給予其一定的處罰，通過扣除獎金和減少帶薪休假機會的形式對其進行懲戒，并在此基礎(chǔ)上尋找未及時完成任務(wù)的原因，為今后減少出現(xiàn)同樣問題打下良好的基礎(chǔ)。

四、基于企業(yè)文化的績效評價

中小企業(yè)如果依然采取定崗定工資的方式進行績效評價，那么將和時展需求相背離，也不能調(diào)動員工的工作積極性。中國傳統(tǒng)文化一直強調(diào)團隊合作、力爭上游的工作氛圍。定崗定工資的績效評價方式很容易在員工內(nèi)部激發(fā)推諉、懈怠問題，難以對員工工作績效進行客觀和科學(xué)的評價。

首先，要采取量化績效管理方式。對于崗位性質(zhì)相同的員工，在績效評價的過程中要盡量做到規(guī)范、標準和統(tǒng)一，對于那些崗位性質(zhì)不同的員工則要制定針對性的評價標準，使員工能夠獲得自身績效的客觀評價。對員工的績效考核要盡最大可能地做到量化，要真實準確地記錄每一個員工的實際工作量，將績效與企業(yè)的經(jīng)濟效益、個人對企業(yè)的貢獻程度聯(lián)系在一起。

第4篇：傳統(tǒng)文化企業(yè)管理范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；傳統(tǒng)文化；員工管理；研究

一、傳統(tǒng)文化是新時期企業(yè)員工管理的急切呼喚

（1）企業(yè)員工管理要更多體現(xiàn)民族文化品格?；仡?0世紀70 年代《財富》雜志所排出的世界500強企業(yè)，可以發(fā)現(xiàn)大約三分之一的公司已經(jīng)銷聲匿跡。究其原因，無不是不健康或不健全的企業(yè)管理文化造成這些企業(yè)無法不斷更新以適應(yīng)新的機遇和挑戰(zhàn)。在企業(yè)員工管理方面，老祖宗創(chuàng)造了很多智慧，我們完全有理由、有責任讓中華傳統(tǒng)文化瑰寶重現(xiàn)異彩，把背景性格各異個體凝聚成團結(jié)戰(zhàn)斗群體，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟價值和社會價值。（2）企業(yè)員工管理道德教育頭等重要。中華傳統(tǒng)文化博大精深，而“道德”二字是幾千年中華傳統(tǒng)文化綱領(lǐng)所在?！暗馈?，即自然規(guī)律；“德”，即遵從；“道德”即遵從規(guī)律。企業(yè)文化的根源缺失正在于僅教人做事而沒有教人做人，即教的是“術(shù)”而非“道”。偏離了“道”的企業(yè)只推崇商業(yè)模式，追求利益最大化，以致出現(xiàn)所有人都不愿出現(xiàn)的結(jié)局。這是當今業(yè)界最應(yīng)該反思的。大道至簡，樸素的傳統(tǒng)文化蘊含了做人的哲學(xué)道理，道德教育才是企業(yè)文化靈魂所在。（3）企業(yè)員工管理問題需要傳統(tǒng)文化去解決。在企業(yè)的發(fā)展過程中，很多企業(yè)員工管理問題已經(jīng)不能用現(xiàn)在人力資源管理方法所解決，迫切需要傳統(tǒng)文化的出現(xiàn)。例如：針對企業(yè)工作人員不誠信問題，可以利用《弟子規(guī)》作為教材開展教育，幫助他們清除心靈污垢，恢復(fù)人的本善之心，促進社會和諧。針對企業(yè)工作人員功利思想嚴重問題，可以利用《道德經(jīng)》作為教材開展教育。

二、企業(yè)員工管理引入傳統(tǒng)文化方法探析

（1）要組織好員工的傳統(tǒng)文化教育。首先，要堅持先教做人，再學(xué)做事，將傳統(tǒng)文化作為職業(yè)培訓(xùn)重要內(nèi)容。員工培訓(xùn)導(dǎo)入傳統(tǒng)文化，一進廠就由專職教師講授《弟子規(guī)》、《道德經(jīng)》、《孝經(jīng)》原文。其次，要開好分享會擴大學(xué)習效果。公司每月至少舉辦一次傳統(tǒng)文化背誦比賽或力行傳統(tǒng)文化感悟演講會。再次，要拓展延伸涉獵相關(guān)內(nèi)容。（2）要營造好員工學(xué)習傳統(tǒng)文化的濃厚氛圍。首先，以經(jīng)典格言佳樂熏陶人。企業(yè)要從《弟子規(guī)》、《論語》等傳統(tǒng)文化經(jīng)典中，有針對性地摘選格言佳句，制成標語牌匾張貼懸掛在車間、宿舍、走廊、餐廳等工作生活場所，使員工們抬頭可見、隨時可讀。室內(nèi)外彌漫著《孝敬父母》、《感恩一切》等善音雅樂，用沁人心脾的旋律蕩滌靈魂。其次，要定期舉行“道德模范”推薦評選活動。再次，企業(yè)要經(jīng)常組織員工參加社會愛心活動。（3）主要領(lǐng)導(dǎo)要率先垂范身體力行?！皩W(xué)高為師，身正為范”。正己才能化人、上行自然下效。企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)在塑造組織文化過程中起著決定性作用，他們的個人魅力和言傳身教就是一種無聲號召和導(dǎo)向，會對廣大員工產(chǎn)生強大的示范效應(yīng)。

三、吸收傳統(tǒng)文化精髓進行企業(yè)員工管理的具體建議

（1）完善薪酬福利保障機制，把員工當家人。堅持職工利益優(yōu)先原則，嚴格執(zhí)行國家《勞動合同法》、《社會保險法》等法律法規(guī)，與員工簽訂正規(guī)勞動合同。落實“五險一金”待遇，每月按時足額發(fā)放工資。改革薪資結(jié)構(gòu)和薪酬分配制度，完善待遇保障機制和薪資激勵機制，形成“責任共擔、利益共享”的薪酬體系，讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果，實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”。（2）健全民主參與機制，視員工為主人。堅持把企業(yè)家倡導(dǎo)與員工主體地位緊密結(jié)合，把企業(yè)核心理念和員工價值取向滲透到管理制度之中，使員工自覺認同并落實到行動上，讓企業(yè)文化真正體現(xiàn)員工共同的理想追求、統(tǒng)一的價值理念和自覺的行為習慣。完善工會、團支部、婦聯(lián)、關(guān)工委、政工會、職代會等民主參與機制，讓它們發(fā)揮企業(yè)與員工間連心橋作用，積極維護員工各項民利。（3）強化教育培訓(xùn)機制，助員工成能人。在新員工崗前培訓(xùn)中，除進行傳統(tǒng)文化學(xué)習、軍事化訓(xùn)練外，企業(yè)應(yīng)派高管進行企業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化、操作流程、品質(zhì)管理等方面培訓(xùn)，讓新員工更快更好地了解企業(yè)、融入企業(yè)。（4）注重人文關(guān)懷，塑員工做賢人。企業(yè)應(yīng)視員工為家人，設(shè)置各種文化小組，如：美術(shù)、攝影、球類、健身等，經(jīng)常開展豐富多彩的業(yè)余文體活動，定期舉辦藝術(shù)節(jié)、運動會及各種評選活動，使之成為員工繁忙生產(chǎn)中的精神調(diào)節(jié)劑。

總之，傳統(tǒng)文化的營養(yǎng)價值越來越受到重視，在企業(yè)員工管理中引入傳統(tǒng)文化的思維、內(nèi)容、方法不失為企業(yè)人力資源管理工作的創(chuàng)新和大膽嘗試，充分利用中華傳統(tǒng)文化加強行業(yè)道德領(lǐng)域突出問題專項治理，提升企業(yè)人力資源管理水平已迫在眉睫。

參 考 文 獻

[1]侯景新.傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代管理[M].北京：光明日報出版社，2009-2-1

第5篇：傳統(tǒng)文化企業(yè)管理范文

論文摘要：企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而企業(yè)培訓(xùn)是提升員工素質(zhì)的重要途徑。文章從對傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)的不良結(jié)果入手，從企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容與方式的現(xiàn)狀進行調(diào)查，對傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)在內(nèi)容與形式上存在的不足進行深刻的原因分析，指出其存在的問題，并根據(jù)分析提出解決傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容與形式的方法與途徑，提出觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)的一體化思路，并在作者的工作實踐中加以運用，取得了良好的效果。

企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)管理最重要的也是對人的管理。因為任何企業(yè)，不論其規(guī)模行業(yè)，遵循什么管理理論、戰(zhàn)略與方法，最終都需要員工來完成，所以提升員工的整體素質(zhì)與工作態(tài)度，成為眾多企業(yè)改變企業(yè)管理現(xiàn)狀的首選目標，對員工的培訓(xùn)也成了企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要內(nèi)容之一。目前企業(yè)管理變革趨勢也正由制度控制型管理向?qū)W習激勵型管理轉(zhuǎn)變，企業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)不可或缺的管理工具和管理手段，但是目前我國的大部分企業(yè)培訓(xùn)還處在初級階段，林林總總的培訓(xùn)機構(gòu)有些是針對考證而設(shè)的，有些是針對企業(yè)的高層(比如領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力等)或者某種團隊(比如銷售團隊等)而開發(fā)的等，其內(nèi)容和形式不一而足，而傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)常常是指企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)，它的內(nèi)容僅僅用于崗位技能培訓(xùn)這一層面，從調(diào)查結(jié)果看培訓(xùn)的效果并不理想;本文就傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容存在的問題，及原因分析，提出解決這些問題的辦法及對策。

一、傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及分析

(一)傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)存在的問題

筆者曾經(jīng)在企業(yè)工作十幾年，從事企業(yè)管理與企業(yè)培訓(xùn)工作，由于工作需要，對企業(yè)培訓(xùn)曾做過大量的調(diào)查，從調(diào)查中得知，現(xiàn)在大部分企業(yè)很重視企業(yè)培訓(xùn)，但對培訓(xùn)的結(jié)果表現(xiàn)明顯的不滿，甚至出現(xiàn)了培訓(xùn)還不如不訓(xùn)的想法，其原因一是很多企業(yè)的培訓(xùn)部門，在花了大量的時間，做了大量的培訓(xùn)后，沒有達到預(yù)期的目標，結(jié)果既沒有達到企業(yè)的滿意也沒有達到員工的滿意;二是企業(yè)對員工進行培訓(xùn)之后，特別是一些培訓(xùn)后的技術(shù)骨干員工流失傾向愈發(fā)嚴重;最終導(dǎo)致了企業(yè)花費大量的培訓(xùn)成本得到的收益卻微乎其微。于是從被調(diào)查企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容與方式的現(xiàn)狀人手收集資料，進行分析，發(fā)現(xiàn)其中絕大部分企業(yè)目前進行的培訓(xùn)是沿襲企業(yè)一直以來進行的單純的崗位技能提高的培訓(xùn)。

(二)傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在問題的原因分析

企業(yè)培訓(xùn)作為一種雙贏投資，一方面員工的工作自覺性、積極性和創(chuàng)造力將得到不斷提高，從而增加企業(yè)產(chǎn)出的價值，使企業(yè)獲得更大的利益;另一方面，員工整體素質(zhì)得到提升，獲得的是一份終生保值的財富。從這個意義上說，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該是老板和員工都想得到的結(jié)果。但是現(xiàn)實與這種培訓(xùn)的目標愿望出現(xiàn)了錯位。究其原因，主要有以下幾點:

1傳統(tǒng)的企業(yè)管理思想影響。由于我國經(jīng)濟發(fā)展相對落后，文化素質(zhì)相對薄弱，計劃經(jīng)濟留給人們的是分配制的傳統(tǒng)思想。所以傳統(tǒng)的培訓(xùn)教育，強調(diào)的是知識和技能培養(yǎng)，沒有與企業(yè)的培訓(xùn)目標與員工個人的發(fā)展結(jié)合起來，培訓(xùn)的內(nèi)容沒有建立在培訓(xùn)需求基礎(chǔ)之上。技能培訓(xùn)沒有針對性和系統(tǒng)性;觀念培訓(xùn)沒有得到應(yīng)有的重視或者被忽略。

2.單純知識與崗位技能培訓(xùn)，忽視職業(yè)價值觀教育。單純的知識與崗位技能培訓(xùn)是根據(jù)崗位技能的不同要求，劃分不同的崗位群，對通用知識與技能的學(xué)習;其內(nèi)容也是在平時工作中，主要是接受一些“點”的技術(shù)類專業(yè)培訓(xùn)，很少進行系統(tǒng)而全面的培訓(xùn);要么是技術(shù)人員與操作人員一起對一些常識性的內(nèi)容加強學(xué)習;對管理人員培訓(xùn)常常限于國家新出臺的文件、政策與法令的學(xué)習，知識與技能。企業(yè)培訓(xùn)的培訓(xùn)課程設(shè)置、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)的方法與手段等都是圍繞崗位知識和技能培養(yǎng)，忽視了員工的價值觀教育，再好的管理思想和方法，都要通過員工實現(xiàn)，重視培養(yǎng)員工正確的工作觀和工作態(tài)度，企業(yè)培訓(xùn)才能達到雙贏的思想，從而形成只有技能方面的教而缺乏在價值觀、道德觀方面的育。沒有形成:培(養(yǎng))中有訓(xùn)(練)，訓(xùn)(練)中有培(養(yǎng))的有機結(jié)合。

3.脫離崗位的崗位技能培訓(xùn)方式。由于培訓(xùn)組織者缺乏有關(guān)培訓(xùn)的專業(yè)知識，認為培訓(xùn)就是學(xué)校教育，方式大多采用最簡單的課堂式教學(xué)的講授法，單純的理論灌輸方法，所以常常是為了培訓(xùn)，安排專門的教室或者是每次培訓(xùn)都要花費很大的力氣布置場地，集中學(xué)習，崗位技能培訓(xùn)卻沒有崗位實踐的鍛煉，崗位技能培訓(xùn)的方式最終脫離開崗位進行單純理論教授。再加上沒有正確的理念的引導(dǎo)，沒有樹立正確的觀念意識，技能培訓(xùn)脫離了實際，只能聽一些空洞的理論，沒有真正的崗位感知與技能提高，所以，培訓(xùn)成了員工非主動性并且有些強制性的公共活動。對于新員工培訓(xùn)常常經(jīng)過“師帶徒”的培訓(xùn)方式，掌握一定的技能后，單獨操作，以后的培訓(xùn)基本就是基本技能的集體灌輸。

4.培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)的人才需求及員工個人發(fā)展脫節(jié)。從培訓(xùn)的內(nèi)容看，一是內(nèi)容不是根據(jù)企業(yè)的人才需求結(jié)合起來，而只是對技術(shù)人員一種通用的技術(shù)的學(xué)習，為企業(yè)培養(yǎng)不但崗位技術(shù)過硬，而且忠誠、有責任感、有創(chuàng)新意識、有團結(jié)協(xié)作精神等與企業(yè)共同發(fā)展意識的觀念和態(tài)度;二是沒有與員工個人發(fā)展計劃有機地結(jié)合，對于員工的職業(yè)生涯缺乏規(guī)劃，使員工無法意識到培訓(xùn)是與自己的未來發(fā)展息息相關(guān)的，無法真正達成培訓(xùn)的目的—公司和員工的共同發(fā)展把企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展結(jié)合起來;三是沒有顧及通過培訓(xùn)使員工樹立正確的職業(yè)價值觀與職業(yè)態(tài)度，從而激發(fā)員工的積極性、責任感與創(chuàng)新精神，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。正由于此，有人為了尋求更好的發(fā)展，于是在掌握了一定技能后跳槽走人。

二、解決傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策

解決目前傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策，培訓(xùn)內(nèi)容上是觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)的一體化，即培訓(xùn)既要重視知識與技能，同時也要重視觀念培訓(xùn)，把二者有機地結(jié)合起來，形成培訓(xùn)內(nèi)容的統(tǒng)一體，形式上根據(jù)內(nèi)容不同采取相應(yīng)的形式。

(一)觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)的內(nèi)容

1.觀念培訓(xùn)的內(nèi)涵。觀念決定著一個人的態(tài)度，態(tài)度支配著行為，行為形成習慣，習慣決定結(jié)果，我們要想使我們的培訓(xùn)達到預(yù)期的結(jié)果，就要引導(dǎo)員工形成正確的觀念，使之形成良好的態(tài)度與習慣。所謂觀念培訓(xùn)是指把工作中正確的價值觀、道德觀、職業(yè)價值觀與職業(yè)道德觀等轉(zhuǎn)化為工作中的具體行為，通過不同形式的培訓(xùn)活動告訴員工什么是對的，什么是錯的，在工作中應(yīng)該遵守哪些規(guī)則，從而樹立正確的職業(yè)道德觀與價值觀，引導(dǎo)員工形成良好的工作習慣與正確的工作態(tài)度。如在價值觀方面，培養(yǎng)員工什么是最可貴的、比較重要的，什么是可有可無的、應(yīng)該拋棄的，什么是有意義的，什么是無意義的等認識與評價的尺度，把充滿著情感和意志的價值觀，滲透在一個人的個性中間，使其對員工的情感、行為、態(tài)度、觀點、信念、理想等起支配作用。在道德觀方面，以正確與錯誤、真誠與虛偽、善與惡、正義與非正義、公平與偏私、工作中的“應(yīng)該”和“不應(yīng)該”等內(nèi)容，引導(dǎo)員工衡量和評價自己的思想、行為，通過各種形式的教育、培訓(xùn)和社會影響逐漸使員工形成一定信念和習慣。在職業(yè)價值觀方面，表現(xiàn)出的信念和職業(yè)態(tài)度，是個人的職業(yè)判斷、擇業(yè)標準、對具體職業(yè)的評價以及在職業(yè)活動表現(xiàn)出來的職業(yè)態(tài)度與價值傾向。在職業(yè)道德方面，表現(xiàn)為職業(yè)活動中應(yīng)遵循的行為準則。它既是對各行各業(yè)從業(yè)人員在本職工作中的行為要求，也是各行各業(yè)對社會所負的道德責任與義務(wù)。綜合各種觀念在工作中對企業(yè)與個人發(fā)展發(fā)揮更重要作用的思想，就是企業(yè)培訓(xùn)中觀念培訓(xùn)的核心內(nèi)容，它表現(xiàn)在:愛崗敬業(yè)、忠誠與誠信、責任、創(chuàng)新、團隊協(xié)作、公正、寬容與感恩、自信、樂觀與進取、服從等。海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補什么，急用先學(xué)，立竿見影”。但在此前提下首先是價值觀的培訓(xùn):“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干，”這是每個員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，這就是企業(yè)文化的內(nèi)容。松下公司強調(diào):真正的培訓(xùn)是對一個人的人格培訓(xùn)，知識的傳授只是教育的第二意義;真正的教育應(yīng)該以提高一個人的人格為重點，培養(yǎng)一個人的人格為第一，至于知識、技術(shù)之類，可以說是附屬的教育。而這里的人格就是指正確的價值觀念、良好的心態(tài)和自身所具備的職業(yè)美德與其透射出來的人格魅力，正是我們觀念培訓(xùn)的重要內(nèi)容。強調(diào)能力開始于態(tài)度，注重人的正確的職業(yè)價值觀與態(tài)度的培養(yǎng)，注重人的工作意愿和工作動力的激發(fā)，正是觀念培訓(xùn)的精髓所在。

2.崗位技能培訓(xùn)的層次劃分與內(nèi)容設(shè)置。在崗位技能培訓(xùn)中，應(yīng)該根據(jù)不同的崗位與層次設(shè)置不同的內(nèi)容。

(1)管理人員的培訓(xùn)。分為高層管理人員培訓(xùn)與中基層管理人員的培訓(xùn)，高層管理人員培訓(xùn)是企業(yè)決策層的培訓(xùn)，企業(yè)的發(fā)展能力更多地取決于高層管理者的素質(zhì)。如果高層管理者具備豐富的知識，開闊的視野、超前的眼光和創(chuàng)新的思維，才能形成正確的決策和思路，推動各部門工作順利展開，并學(xué)會用什么方法統(tǒng)一員工的價值觀，締造設(shè)計優(yōu)秀的企業(yè)文化，提升企業(yè)的凝聚力。中基層管理人員在企業(yè)中，聯(lián)系上下，團結(jié)左右。所以，中基層管理者的培訓(xùn)重點側(cè)重于兩個方面:一是專業(yè)知識、相關(guān)專業(yè)知識及其專業(yè)技能的培訓(xùn);二是執(zhí)行力的培訓(xùn);通過培訓(xùn)還要學(xué)會如何讓員工明白怎么做才是正確的，如何才能更好地團結(jié)協(xié)作。

(2)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。分為高層專業(yè)人員培訓(xùn)和基層操作員工的培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)的核心員工，掌握企業(yè)的專業(yè)技術(shù)命脈。其崗位技能培訓(xùn)的內(nèi)容:一是了解企業(yè)相關(guān)產(chǎn)品和新產(chǎn)品技術(shù)方面的知識;二是培養(yǎng)其專業(yè)技術(shù)能力與技術(shù)創(chuàng)新能力;三是促使其學(xué)習尖端技術(shù)。對于基層操作員工，培訓(xùn)重點主要在其崗位上的技能培訓(xùn)。使其精通自己的崗位專業(yè)技能，在自己崗位技術(shù)上學(xué)習與創(chuàng)新，成為企業(yè)的核心業(yè)務(wù)骨干人員?；鶎訂T工在接受良好的培訓(xùn)后真正明白為什么做和怎么做。

(3)新員工人職培訓(xùn)。新員工人職培訓(xùn)也稱職前教育?？煞譃閮蓚€階段:第一階段是新員工的集中培訓(xùn)，使其了解公司的基本情況及公司制度、員工守則等。目的是使員工行為習慣的改變和養(yǎng)成，認同企業(yè)文化，并自覺地按企業(yè)文化行為方式辦事，達到無為而治的效果。第二個階段是崗位知識與技能培訓(xùn)，明白自己的工作范圍與崗位職責，主要受周圍工作環(huán)境方面的影響。

3.觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)一體化的作用與意義。觀念培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)結(jié)合起來稱為職業(yè)化綜合素質(zhì)培訓(xùn)，它所觸及的學(xué)習層面，不僅僅停留在知識與技能的層面，而是涉及更深層次的個人行為方式—自我意識、思維方式、視覺與動機、深層價值觀念，促使企業(yè)員工形成正確的職業(yè)價值觀，使員工更深層次地改變自己。通過觀念培訓(xùn)，促使員工主動學(xué)習，更新知識，啟發(fā)思想，打造員工的職業(yè)化的工作態(tài)度與職業(yè)道德、團隊意識，享受工作與尊重帶來的和諧氛圍，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，真正實現(xiàn)自我管理的企業(yè)管理境界，從而提高企業(yè)的效率與效益。這是觀念培訓(xùn)在企業(yè)管理與企業(yè)發(fā)展的重要作用的體現(xiàn)。把觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)相結(jié)合，豐富了企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容，彌補了傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)中職業(yè)價值觀教育的缺失。其主要意義表現(xiàn)為:第一，在把企業(yè)培訓(xùn)過程中引人價值觀教育，彌補了我們傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)甚至職業(yè)教育中的價值觀教育的缺失，是企業(yè)培訓(xùn)對員工非技術(shù)能力培養(yǎng)的創(chuàng)新性突破。第二，企業(yè)培訓(xùn)的目標是使員工不僅掌握技能和技術(shù)，還具備正確、深厚的人類價值態(tài)度。包括自尊、自立，具備獨立工作和團隊工作能力，誠實正直、守時負責;而且能適應(yīng)變化的形勢，與企業(yè)共同面對困難和問題，提出創(chuàng)造性的解決方案，提高員工學(xué)習的自覺性與學(xué)習能力，員工由強制培訓(xùn)到自覺自愿學(xué)習的轉(zhuǎn)換，有利于建立真正的學(xué)習型企業(yè);第三，員工的職業(yè)道德、態(tài)度及其作為其內(nèi)核的價值觀，已成為現(xiàn)代企業(yè)、用人單位選人、用人的重要標準，只有具備適合這種標準的員工才是企業(yè)真正需要的員工。第四，觀念指導(dǎo)人們態(tài)度和行為的根本要素，一個人要想取得成功，就必須首先擁有正確的觀念。作為各種觀念核心的價值觀尤其重要，在一個人的成長和發(fā)展過程中，價值觀決定了人生的成敗。所以觀念培訓(xùn)對個人的發(fā)展也是至關(guān)重要的。

三、觀念培訓(xùn)與崗位技能一體化培訓(xùn)的方式

培訓(xùn)方式是根據(jù)培訓(xùn)對象與內(nèi)容的不同而有所不同的，崗位技能培訓(xùn)離不開崗位實踐與鍛煉，其方式是干中學(xué)，干中訓(xùn)，在崗位學(xué)習中鍛煉提升自己的工作技能。在崗位技能培訓(xùn)的過程中，把觀念培訓(xùn)的內(nèi)容有計劃有目標地滲透進去，并有針對性地設(shè)計培訓(xùn)活動，使觀念培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)有機地結(jié)合起來，形成一體化的體驗滲透式的培訓(xùn)內(nèi)容與方式，使員工在掌握工作技能的同時，樹立正確的職業(yè)價值觀、職業(yè)道德觀，強化積極主動、認真負責的態(tài)度，團結(jié)協(xié)作的工作氛圍，創(chuàng)新與開拓的思維模式，誠實可信的工作形象，從而提升自己的職業(yè)素質(zhì)。體驗滲透式培訓(xùn)是在工作崗位實踐過程中提升，在模擬J隋景中感悟，在感悟中認識與升華，體現(xiàn)了干中培，干中訓(xùn)，把培養(yǎng)與訓(xùn)練結(jié)合起來的培訓(xùn)方式。主要方式有在崗培訓(xùn)與崗位輪換、集中培訓(xùn)與自我教育、工作模擬培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、游戲培訓(xùn)、模擬情景培訓(xùn)等，這些培訓(xùn)方式依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容而定，使培訓(xùn)更加生動，更容易為人所接受與喜歡。

四、結(jié)語

第6篇：傳統(tǒng)文化企業(yè)管理范文

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代管理；中國傳統(tǒng)文化；孫子兵法；價值

1. 引言

管理學(xué)由人類生產(chǎn)實踐而來，隨西方資本主義發(fā)展得以傳播和應(yīng)用，并形成了系統(tǒng)的西方現(xiàn)代管理科學(xué)。這一理論與中國傳統(tǒng)文化發(fā)生大規(guī)模的碰撞是在之后，使中國的傳統(tǒng)文化遭到了前所未有的悲慘命運。二戰(zhàn)之后，在亞洲經(jīng)濟蓬勃發(fā)展和對外開放基礎(chǔ)之上，中外管理者皆認識到中國傳統(tǒng)文化在管理中的價值，將諸多民主思想與西方管理理論相提并論，并加以實際應(yīng)用。這其中，尤其受到西方管理者歡迎的要數(shù)《孫子兵法》中精妙絕倫的戰(zhàn)略思想，迄今，這其中的基本原則和思想方法已在現(xiàn)代管理實踐中得到了廣泛的重視和應(yīng)用。

2. 中國傳統(tǒng)文化中的管理思想與西方管理思想發(fā)展概述

在中國，管理思想?yún)^(qū)別于西方獨立的管理體系而蘊藏在博大精深的文化中。早期的管理思想首先體現(xiàn)在周人所著的《易經(jīng)》之中，它提倡“自強不息”與“厚德載物”，并對中國幾千年來政治、經(jīng)濟、軍事、文化等產(chǎn)生深刻影響[1]。其次，是一系列杰出的古代兵書，如《孫子兵法》、《三十六計》等，皆成為許多現(xiàn)代企業(yè)在市場競爭中尋找智慧的源泉。再次，我國歷代經(jīng)典文學(xué)作品中的管理及戰(zhàn)略思想也被現(xiàn)代企業(yè)管理者競相學(xué)習和應(yīng)用，如 《史記》、《三國演義》等?？傊?，中國自古就有許多學(xué)派與教派的精髓體現(xiàn)著管理思想。

在西方，管理思想的發(fā)展大致經(jīng)過了四個階段。第一是出現(xiàn)在19世紀末20世紀初的古典管理理論階段。這一階段以Fredrick W. Taylor提出的科學(xué)管理理論為代表，以降低勞動成本和提高勞動生產(chǎn)率為目的。第二階段是產(chǎn)生于20世紀30年代的行為科學(xué)理論階段。這一階段的管理旨在強調(diào)滿足人的社會需要，肯定人的社會性和復(fù)雜性。第三是形成于二戰(zhàn)之后的技術(shù)管理階段。此時先進的數(shù)學(xué)方法和計算機技術(shù)提高了管理的精確度和科學(xué)化水平，但也使管理相對的機械化和程序化。第四階段是隨著信息科學(xué)和全球化發(fā)展而萌芽的人本管理階段，此階段中提出了重視人、尊重人、依靠人的理念，滿足人的全面發(fā)展等需求[2]。簡言之，西方管理思想的發(fā)展大致與工業(yè)化的進程保持一致。在當前以資本主義力量為主的全球化之中，西方管理思想為人們普遍接受的管理思想。

然而，正如愛因斯坦所言：“西方科技如果缺少了東方智慧，就會變成瞎子；東方智慧如果缺少了西方科技，就會變成瘸子”[3]。這說明中西方的管理思想盡管在存在差異的前提下是可以相互借鑒并促進共同發(fā)展的。G. Hofstede在其著名的文化維度理論中提到：西方國家大多具有低權(quán)力距離、高個人主義、男性傾向明顯、低風險回避的文化傳統(tǒng)；而中國是一個典型的具有高權(quán)力距離、低個人主義、女性傾向略微明顯，和高風險回避的國家[4]，由此推斷與之相對應(yīng)的管理思想也存在著不同程度的差異，如中國傳統(tǒng)管理思想較側(cè)重于“仁”、“道”、“德”這樣的精神層面管理；而西方管理思想中更側(cè)重“法”、“術(shù)”、“量”這樣的行為規(guī)定層面管理。那么到底這二者之間是如何相互借鑒并促進發(fā)展呢？

3. 《孫子兵法》中的現(xiàn)代管理價值

《孫子兵法》中寫道：“凡用兵之法，全國為上，破國次之……上兵伐謀，其次伐交，其次伐兵，其下攻城……百戰(zhàn)百勝，非善之善者也；不戰(zhàn)而屈人之兵，善之善者也”[5]。這其中可以看出其作者孫武對待戰(zhàn)爭的態(tài)度，即“戰(zhàn)”是為了和平，是為了不戰(zhàn)；“謀”，是為了獲取優(yōu)勢以主動結(jié)束戰(zhàn)爭；“略”，是以修仁政、建法度、富國強兵來實現(xiàn)；“利”，是以保全敵我并犧牲最小代價為前提[5]。

上述觀點歸結(jié)到一點就是自我利益與他人利益的關(guān)系。這一既要保全自己的利益，同時又要以“義”為前提為他人著想，最終實現(xiàn)敵我雙方的共同利益的戰(zhàn)略思想在現(xiàn)代企業(yè)管理中的表現(xiàn)形式即為企業(yè)價值觀。對于企業(yè)和管理者而言，如果只注重自身利益，不注重他人和社會的利益，勢必為企業(yè)員工人心渙散、業(yè)績下滑甚至破產(chǎn)倒閉埋下隱患。相反，只有同時兼顧整體和部分利益、長期與短期利益、自身和他人利益的管理方式才能為企業(yè)持久發(fā)展帶來強勁動力。

在現(xiàn)實的企業(yè)經(jīng)營管理活動中，如何才能實現(xiàn)自我利益與他人利益的統(tǒng)一呢？企業(yè)管理者可從《孫子兵法》所體現(xiàn)的利益關(guān)系中獲取參考：首先，要平衡企業(yè)利益與社會責任。這一價值取向強調(diào)了企業(yè)和社會相互的利益關(guān)系，企業(yè)利益從社會中來，最終又要到社會中去，不斷地為社會盡責才能獲取最大效益。其次，要平衡自身利益與競爭對手的利益。這一理念要求企業(yè)從競爭合作的角度看待商業(yè)對手，即競爭是為了更好地發(fā)展，失去了對手也就失去了成長的機會。因此，從某種角度上來說企業(yè)在利己的同時也要善他。再次，要平衡自身與客戶之間的利益?！翱蛻糁辽稀钡睦砟詈蛢r值觀永遠是企業(yè)追求長遠利益的基石，沒有客戶支持的企業(yè)最終會被市場淘汰，走上滅亡的道路。

總之，對于一個現(xiàn)代企業(yè)而言，要做的“戰(zhàn)”為了不戰(zhàn)，“謀”為了把握優(yōu)勢，“略”為了長遠發(fā)展，“利”為了保全雙方不是一件輕而易舉的事。但在激烈的市場競爭中，這些利益間的關(guān)系總是緊密相連且不可回避的，只有眼光長遠，置戰(zhàn)略利益于眼前利益之上的企業(yè)管理方式才符合《孫子兵法》中利益關(guān)系的精髓，才能使企業(yè)在市場中長存。

4. 結(jié)束語

《孫子兵法》中的思想源遠流長、博大精深，無處不包涵著管理哲學(xué)的理論和謀略思想，無處不閃爍著企業(yè)管理的智慧光芒，本文側(cè)重從管理的角度對《孫子兵法》做創(chuàng)新性的研究，對其中與現(xiàn)代管理相關(guān)的啟示進行歸納和提煉，明確《孫子兵法》對現(xiàn)代企業(yè)管理有著重要的實用價值和指導(dǎo)意義，并為企業(yè)道出將自我利益與他人利益相結(jié)合的現(xiàn)代企業(yè)管理方式。（作者單位：西安外國語大學(xué)）

參考文獻：

[1][3] 劉剛. 2010. 中國傳統(tǒng)文化與企業(yè)管理—基于利益相關(guān)者理論的視角[M] 北京， 中國人民大學(xué)出版社

[2]胡濱. 《孫子兵法》蘊含的人本管理精神 [J]濱州學(xué)院學(xué)報 2007（10）

第7篇：傳統(tǒng)文化企業(yè)管理范文

中國傳統(tǒng)文化對旅游管理的影響主要表現(xiàn)在三個方面，即以人為本的管理理念、以和為貴的管理方式和以德服人的人格魅力。其具體內(nèi)容如下。

(一)以人為本的管理理念

以人為本的管理理念是中國傳統(tǒng)文化對旅游管理的重要影響之一。在旅游企業(yè)的發(fā)展過程中，“以人為本”的管理理念與中國傳統(tǒng)文化重視“人”的思想是一致的。在中國傳統(tǒng)文化中，“貴民”亦即“重民”的民本思想啟迪我們要重視“人”的作用，充分發(fā)揮人的主觀能動性，而旅游管理置“人”的管理于重要的位置沿襲了中國傳統(tǒng)文化“以人為本”的重要思想。

(二)以和為貴的管理方式

“以和為貴”的思想源自中國傳統(tǒng)儒家思想，以和為貴的管理方式對旅游管理也產(chǎn)生了重要的影響。在現(xiàn)代旅游企業(yè)管理中，現(xiàn)代旅游企業(yè)重“人和”的企業(yè)凝聚力恰恰說明了中國傳統(tǒng)文化對旅游管理的重要性。除此之外，道家主張“無為而治”，也是“以和為貴”的另一種表現(xiàn)形式，對旅游管理而言，在服務(wù)管理上從“條規(guī)約束”向“無為而治”的轉(zhuǎn)化也深受中國傳統(tǒng)文化的影響。

(三)以德服人的人格魅力

在中國傳統(tǒng)文化的發(fā)展過程中，儒家主張“內(nèi)圣外王之道”，就是說內(nèi)有圣人之德，外行王者之政。在這里，圣人的人格魅力起了很大作用。簡而言之，就是要做到“以德服人’，。旅游企業(yè)管理者在進行旅游管理的時候，應(yīng)注重借鑒中國傳統(tǒng)文化的精髓，培養(yǎng)自身的人格魅力，以道德榜樣來影響他人，尊重員工，處處為員工著想，注意樹立自己的人格榜樣，這樣可以贏得員工的信任與支持。

二、旅游管理中融合中國傳統(tǒng)文化發(fā)展的策略

為進一步發(fā)揮中國傳統(tǒng)文化對旅游管理的促進作用，在旅游管理中融合中國傳統(tǒng)文化發(fā)展的策略，可以從以下四個方面入手，下文將逐一進行分析:

(一)科學(xué)規(guī)劃旅游地區(qū)的文化

科學(xué)規(guī)劃旅游地區(qū)的文化，是旅游管理中融合中國傳統(tǒng)文化發(fā)展的關(guān)鍵。在旅游企業(yè)管理中，我國的旅游資源因地域不同而不同，科學(xué)規(guī)劃旅游地區(qū)的文化，發(fā)揮傳統(tǒng)文化的優(yōu)越性，在突出歷史文化名城保護的基礎(chǔ)上調(diào)整優(yōu)化老城區(qū)，是在旅游管理中融合中國傳統(tǒng)文化，發(fā)展旅游文化的重要舉措。所以旅游管理必須在政府主導(dǎo)下，按照科學(xué)合理的原則做好旅游地區(qū)的規(guī)劃。

(二)做好文化旅游基礎(chǔ)性工作

做好文化旅游基礎(chǔ)性工作，是旅游管理中融合中國傳統(tǒng)文化發(fā)展的基礎(chǔ)和前提。對旅游管理而言，在文化旅游理念的實施過程中，要廣泛開展中國傳統(tǒng)文化的宣傳工作，對全體社會成員進行中國傳統(tǒng)文化科學(xué)知識、價值功能、法律法規(guī)等方面的宣傳教育，強化中國傳統(tǒng)文化在旅游文化發(fā)展中的重要性，提高公眾的傳統(tǒng)文化意識，做好文化旅游基礎(chǔ)性工作，促進文化遺產(chǎn)永續(xù)傳承。

(三)挖掘旅游資源的文化內(nèi)涵

旅游管理中融合中國傳統(tǒng)文化發(fā)展，挖掘旅游資源的文化內(nèi)涵也至關(guān)重要。傳統(tǒng)文化旅游是一種全新的、知識含量高的旅游形式，在我國旅游業(yè)的發(fā)展進程中占據(jù)著重要的地位。新時期的旅游活動不會局限在觀光旅游的初級層次，而是一種多方位多層次的旅游方式，旅游區(qū)必須結(jié)合我國中國傳統(tǒng)文化的內(nèi)容，開發(fā)具有深厚文化底蘊的文化旅游新產(chǎn)品，創(chuàng)造和凸顯本地旅游的特色，使旅游業(yè)的發(fā)展擁有持久的生命力。

(四)豐富傳統(tǒng)文化的旅游形式

豐富傳統(tǒng)文化的旅游形式，開展多元化、多樣性的旅游方式，是現(xiàn)代旅游的必然要求。旅游管理中融合中國傳統(tǒng)文化發(fā)展的有效途徑，可以通過發(fā)展參與式與體驗式的我國傳統(tǒng)文化旅游形式來實現(xiàn)。旅游作為需要用心靈感悟的精神文化產(chǎn)品，要求旅游管理者為旅游者提供身心參與的進入方式，在旅游中經(jīng)歷心靈震撼。如紅色旅游的興起，就是一種精神文化產(chǎn)品，有其獨特的精神價值。

三、當代旅游文化研究的發(fā)展趨勢

當代社會，隨著經(jīng)濟全球化、文化多元化的沖擊，旅游文化呈現(xiàn)出沖突與整合相交織的發(fā)展趨勢。這種旅游文化的沖突與整合，勢必對旅游文化學(xué)的發(fā)展產(chǎn)生重大的影響。我國旅游文化學(xué)應(yīng)當順應(yīng)這一趨勢，在學(xué)科建設(shè)與人才培養(yǎng)方面做出積極的回應(yīng)。當代旅游文化研究的發(fā)展趨勢主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

1.應(yīng)用化趨勢旅游文化學(xué)從形式上看是一門理論色彩很濃的基礎(chǔ)學(xué)科。從其研究目的、特點和作用上看，它又是一門應(yīng)用性和實踐性極強的專業(yè)學(xué)科。旅游文化的研究從一開始就確立了促進旅游業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本目的，因此，它必然具有很強的實踐性和應(yīng)用性，而且這一特點將會得到進一步的加強。

2.擴大化趨勢

一方面，將迅速擴展自己的研究范圍，把觸角伸向旅游活動中的廣大領(lǐng)域，形成自己的分支，如旅游消費文化學(xué)、旅游審美文化學(xué)、旅游企業(yè)文化學(xué)等，另一方面旅游文化學(xué)將不斷汲取各學(xué)科的研究成果，充實和完善自己的理論系統(tǒng)，然后再用自己的理論方法重新認識旅游經(jīng)濟、旅游心理、旅游管理活動中的現(xiàn)象和行為，發(fā)掘出其中深層的東西，促使其向縱深方向發(fā)展。

3.科學(xué)化趨勢

隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的進步，旅游文化研究將逐漸大量采用現(xiàn)代信息技術(shù)，把它們直接應(yīng)用于旅游文化的調(diào)查研究之中，快速簡捷地處理各種復(fù)雜的文化現(xiàn)象，使過去只能做定性分析的問題定量化，解決過去無法解決的復(fù)雜問題。

4.學(xué)科化趨勢

第8篇：傳統(tǒng)文化企業(yè)管理范文

文獻標識碼：A

幾千年來，儒家思想作為中國傳統(tǒng)文化的主流，深刻影響著中國人的價值觀念和道德傳統(tǒng)。其創(chuàng)始人孔子、主張以德治國、以民為本，通過孔子周游列國傳播自己的學(xué)說加上后人的不斷補充和發(fā)展，逐漸形成一套比較系統(tǒng)、完整的儒家思想體系，儒家思想也成為推動?xùn)|亞經(jīng)濟高速發(fā)展的文化動因，企業(yè)管理的實踐充分證明，儒家思想在現(xiàn)代企業(yè)管理中的價值。因此，儒家文化精髓已日益顯示出可對現(xiàn)代經(jīng)濟、管理和人類文明產(chǎn)生積極的影響。一、仁者愛人與人力資源管理

傳統(tǒng)的企業(yè)管理，往往以“物”作為企業(yè)管理的核心，而現(xiàn)代企業(yè)管理要求將人德因素作為管理的中心。二十一世紀是知識經(jīng)濟的實際，知識的背后是人才的競爭和培養(yǎng)。儒家經(jīng)典《中庸》中認為上天給予人的本性應(yīng)該得到順從，而順從人性的品格進行統(tǒng)治，才是正道。而秀明正道，輔助教化的法則，則是所謂的教化。（“天命之謂性，率性之謂道，修道之謂教”）教化的實行，是順應(yīng)人性進行管理，企業(yè)留住人才的根本?，F(xiàn)在所謂的“以人為本”，就是要通過培育在企業(yè)中的有用人才，充分調(diào)動和發(fā)揮企業(yè)人才的主觀能動性、創(chuàng)造性和積極性，以增強企業(yè)的凝聚力和向心力，達到培養(yǎng)企業(yè)團隊精神的目的。這就要求管理者關(guān)心人才、培養(yǎng)人才、激勵人才，通過針對不同人才的不同特點，將主體的個人意愿與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，將最適合的人才放置在最恰當?shù)奈恢蒙?，通過企業(yè)的凝聚精神充分發(fā)揮個人的價值與長處，從而培養(yǎng)他們的道德感和職業(yè)滿足感，從而達到企業(yè)長足發(fā)展和永葆旺盛生命力的目的，努力提高企業(yè)的核心競爭力，即留住人才，為企業(yè)服務(wù)。二、仁政思想與整體戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略

企業(yè)的戰(zhàn)略謀劃是企業(yè)管理的靈魂，戰(zhàn)略管理關(guān)系決著企業(yè)發(fā)展的方向。儒學(xué)文化的命題核心， 就是“仁”，實施仁政是孔子對周代天子治理天下國家的總結(jié)，也是對他周游列國時期望春秋時期諸侯君主治理封土的一致理想。以管理學(xué)角度來看，仁者愛人實際上就是通過從對人才的愛惜角度為基點，充分肯定和順乎企業(yè)員工的人性，從微觀的角度上說，就是在企業(yè)內(nèi)部以遵守秩序禮法為原則，明確獎懲制度為方法，以實施企業(yè)戰(zhàn)略管理實踐。而從宏觀上看戰(zhàn)略管理，正確實行“仁政“思想決定著企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展能否順應(yīng)先進生產(chǎn)力持續(xù)發(fā)展總趨勢，企業(yè)保持長久的旺盛生命力，準確地準確地把握未來市場的發(fā)展方向和潮流，使企業(yè)贏得持續(xù)的競爭力。所以，在企業(yè)的整體戰(zhàn)略管理角度上看，領(lǐng)導(dǎo)者要充分考慮大多數(shù)人的感受和利益，要以整體發(fā)展的利益來選擇人才。企業(yè)管理者應(yīng)該事先從重視生產(chǎn)管理向重視新產(chǎn)品、新技術(shù)研發(fā)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，即原本龐大的企業(yè)機構(gòu)應(yīng)該通過裁汰冗員的方式實現(xiàn)對產(chǎn)品和營銷的轉(zhuǎn)換，同時企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該以“仁政”的目光，著眼長遠緊隨時代脈搏、社會主流意識、國家宏觀調(diào)控和對某些行為的鼓勵與限制的解讀。近年來隨著貿(mào)易壁壘的不斷減少，國外企業(yè)對行業(yè)的競爭壓力與威脅不斷增加，企業(yè)的核心競爭力必須依靠對政策的精確解讀與詮釋，從而根據(jù)不斷創(chuàng)新的市場現(xiàn)實和風云變幻國際政治，合理地確立企業(yè)的發(fā)展，精確把握企業(yè)的市場定位。三、利義關(guān)系與價值理念管理

對于現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理者和被管理者，在遇到義與利的抉擇時如何調(diào)整心態(tài)，面對公私利益之爭時如何應(yīng)該發(fā)揮怎樣的價值理念，在企業(yè)利益與社會責任面前應(yīng)該如何抉擇？孔子并不否定物質(zhì)利益，相反，孔子認為獲取物質(zhì)實利必須要遵守一定的道德原則，《論語·里仁》：“君子喻于義，小人喻于利”。儒家的利義關(guān)系，基本上市重視仁義而輕于利益，重視精神價值而輕視物質(zhì)實利。這就要求企業(yè)管理者要有更高的道德境界和重視人格尊嚴的培養(yǎng)和面對金錢上的氣節(jié)。企業(yè)管理不能再局限于管理企業(yè)自身，而是集技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)管理、資產(chǎn)運用、市場開拓一體化的過程，將開發(fā)環(huán)節(jié)中把市場需求的產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品作為企業(yè)開發(fā)和創(chuàng)新的主攻方向。同時，企業(yè)追求利潤最大化本無可厚非，但是在強調(diào)可持續(xù)發(fā)展的當下社會，企業(yè)的發(fā)展必須承擔應(yīng)有的社會責任，良好的企業(yè)責任能為企業(yè)贏得更多的社會聲譽。良好的社會聲譽能夠為企業(yè)獲得更多的社會認可度和消費者滿意度，改善和減少管理風險。因此，企業(yè)的管理者在經(jīng)營理念上不僅再以追求利潤為目標，而是應(yīng)該重視產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，做好企業(yè)的創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，以及對社會認可度的長期資本投資，從而達到超前發(fā)展，實現(xiàn)多元化的理念管理更新的目的。

第9篇：傳統(tǒng)文化企業(yè)管理范文

用儒家文化滋養(yǎng)企業(yè)，這在中國企業(yè)中是一個趨勢。2008年以來，方太一直在把儒家文化引入企業(yè)管理?，F(xiàn)在，到方太來取經(jīng)的企業(yè)家越來越多，熱情也越來越高。大量企業(yè)家對儒家文化在企業(yè)中的推廣，是非常感興趣，而不是一般的感興趣。

儒家文化為企業(yè)“定心”

為什么中國企業(yè)家有這樣的興趣？因為儒家文化以仁愛為核心，從人性出發(fā)給企業(yè)注入靈魂。而前提就是企業(yè)家首先要有靈魂，把儒家文化當成自己的信仰。

我反對把儒家思想當做一個管理工具拿到企業(yè)里，只是覺得它管用，這樣的引入不會成功。先成為企業(yè)家的信仰，后面就好辦，術(shù)的方面可以靈活地拿來用。

怎樣才是給企業(yè)注入靈魂？辦企業(yè)首先要解決一個價值觀的問題：你有沒有自己在意義層面的使命，有沒有給顧客和員工帶來福祉的使命。

是否有核心價值觀，還包括用什么方式來實現(xiàn)使命，不是為了實現(xiàn)使命什么都可以干。核心價值觀意味著，能夠明確什么是可以干的，什么是不可以干的，對自己要有個要求。這樣的企業(yè)才是社會需要的。

順其自然是最好的滋潤

但是在企業(yè)里推廣儒家文化，要講究水到渠成。近些年中國為什么會有國學(xué)熱？它是社會發(fā)展到一定階段自然而然出現(xiàn)的。儒家講中庸，強調(diào)過猶不及，如果很急迫，去硬推儒家文化，那就過了，而過了和不及一樣是不好的。

在管理者方面，關(guān)鍵是用什么方式去解決價值觀問題的急迫性。2013年11月26日，去曲阜時，尺度拿捏得就剛剛好，就拿了兩本儒家文化的書，說：“這兩本書我要仔細看看?！边@就夠了。

文化需要人們發(fā)自內(nèi)心的接受，就算在公司內(nèi)部推，也不能急迫，員工一反感你就失去了對他的教育。培訓(xùn)是員工記住就行，下次考試能答出來就好，但教育是要發(fā)自內(nèi)心接受的，光背出來沒用。如果員工反感了，那就是教育失敗了。教育還是要順其自然。

目前傳統(tǒng)文化在中國企業(yè)的推廣，還處在摸索階段，傳統(tǒng)文化也確實正在成為很多企業(yè)家的個人信仰。西方管理學(xué)發(fā)展了100多年，中國傳統(tǒng)文化在企業(yè)經(jīng)營中的打通，今后摸索二三十年肯定是必要的。

2014管理風向標

Q：在企業(yè)中推廣傳統(tǒng)文化，您對其他中國企業(yè)管理者有怎樣的建議？