綜合管理部績效考核精選(九篇)

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第1篇：綜合管理部績效考核范文

一、總 則

為貫徹按勞分配原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊(duì)伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責(zé)情況的評估，將其獎金分配結(jié)構(gòu)與實(shí)際工作業(yè)績緊密結(jié)合。調(diào)動職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì)，推動小區(qū)物業(yè)管理工作上一個(gè)新的臺階。特制定本制度。

二、崗位績效考核原則

1、客觀公正、實(shí)事求是，考核內(nèi)容和考核方式公開透明；

2、注重實(shí)績、合理量化、綜合平衡的原則；

3、誰管理誰考核，并體現(xiàn)權(quán)重的原則。

三、被考核人員：

物業(yè)公司經(jīng)理和職工。

四、考核的基本內(nèi)容： 小區(qū)物業(yè)公司績效考核，分為經(jīng)理考核和職工考核。

（一）、經(jīng)理考核內(nèi)容：

經(jīng)理考核主要從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)和綜合素質(zhì)等七個(gè)方面；

1、敬業(yè)精神考核：

熱愛本職工作，以本職為"天職";樂于奉獻(xiàn)、勇于創(chuàng)新；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè)。

2、工作態(tài)度考核：

有強(qiáng)烈的責(zé)任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進(jìn)取的拼搏精神；有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁。

3、領(lǐng)導(dǎo)能力考核：

有合理組織工作部署，統(tǒng)一協(xié)調(diào)下屬行動的能力；有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態(tài)、激勵下屬工作熱情、形成團(tuán)隊(duì)凝聚力的能力。

4、工作業(yè)績考核：

物業(yè)管理和工作目標(biāo)的完成情況；物業(yè)公司工作紀(jì)律及規(guī)章制度落實(shí)情況；工作受到上級表彰情況。

5、遵規(guī)守紀(jì)考核：

帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時(shí)間情況；履行崗位責(zé)任制情況；廉潔自律情況。

6、理論學(xué)習(xí)考核：

物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及有關(guān)的專業(yè)知識掌握的情況。

7、綜合素質(zhì)考核：

全面考察個(gè)人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。

（二）、職工考核內(nèi)容：

職工考核主要從個(gè)人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作和綜合素質(zhì)等七個(gè)方面。

1、敬業(yè)精神考核： 熱愛本職，安心工作，樂于奉獻(xiàn)；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)。 2、工作態(tài)度考核： 有強(qiáng)烈的責(zé)任感；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進(jìn)取的工作精神；有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁。

3、工作能力考核： 熟悉小區(qū)基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨(dú)立完成所擔(dān)負(fù)的物業(yè)管理服務(wù)工作；能夠出色的完成上級交給的各項(xiàng)任務(wù)。

4、遵規(guī)守紀(jì)考核： 服從領(lǐng)導(dǎo)，令行禁止；執(zhí)行物業(yè)公司作息時(shí)間情況；履行崗位責(zé)任制情況；遵守物業(yè)公司各項(xiàng)規(guī)章制度情況。

5、理論學(xué)習(xí)考核： 物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識和工作技能掌握的情況。

6、團(tuán)結(jié)協(xié)作考核： 思想作風(fēng)正派，處理好同志間關(guān)系；工作中不計(jì)分內(nèi)分外，主動配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑。

7、綜合素質(zhì)考核： 全面考察個(gè)人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。

五、考核時(shí)間及方法：

1、所有被考評者均采取自我述職報(bào)告、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進(jìn)行上月的績效考核，并在兩個(gè)工作日內(nèi)完成。考核結(jié)果在當(dāng)月內(nèi)有效。

2、考核測評打分方法：

（1）、物業(yè)公司經(jīng)理測評打分

各局屬物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為主管局領(lǐng)導(dǎo)。測評打分由三個(gè)部分組成：

第一部分，被考評者自我評分。填寫《經(jīng)理績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個(gè)方面自我評分；

第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個(gè)方面，分別給被考評者初評打分；

第三部分，考核人綜合評判打分。由主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。

最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分×50%

（2）、職工測評打分

各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)。測評打分由三個(gè)部分組成：

第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個(gè)方面自我評分；

第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個(gè)方面，分別給被考評者初評打分；

第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區(qū)物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。

最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分÷2×50%

3、考核監(jiān)督。局考績督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績效考核，并對其進(jìn)行監(jiān)督。

4、試用期職工和臨時(shí)工不參加績效考核。

六、考核等級和獎金加權(quán)：

1、A級（優(yōu)秀級）：96分--100分， 上月基本獎金加權(quán)10%;

2、B級（良好級）：85分--96（不含）分， 上月基本獎金加權(quán)5%;

3、C級（合格級）：60分--85（不含）分，上月基本獎金加權(quán)0%;

4、D級（不合格級）：60（不含）分以下。

七、考核結(jié)果的應(yīng)用 :

局屬各物業(yè)公司，分別實(shí)行全員（本局干部職工）年度基本獎金一次性承包制度?？冃Э己顺煽兣c獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個(gè)月獎金分配的決定因素。

1、績效考核成績?yōu)锳級者，上月獎金分配：

月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(quán)（10%）]×基本獎金。

2、績效考核成績?yōu)锽級者，上月獎金分配：

月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(quán)（5%）]×基本獎金。

3、績效考核成績?yōu)镃級者，上月獎金分配：

月獎金=[績效考核最終成績% +獎金加權(quán)（0%）]×基本獎金。

4、績效考核成績?yōu)镈級者，上月不計(jì)發(fā)獎金。并待崗學(xué)習(xí)一個(gè)月，待崗期間也不計(jì)發(fā)獎金。

5、全年度累計(jì)12個(gè)A者，年終獎勵1000元。

八、考核紀(jì)律：

1、各小區(qū)物業(yè)經(jīng)理要認(rèn)真組織，績效考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)?？己巳瞬回?fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，：：一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除單位重新考核外，將依據(jù)情節(jié)輕重，給予考核人扣發(fā)一個(gè)月獎金直至撤職處理。

2、每位職工在民主測評打分時(shí)，要做到實(shí)事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結(jié)伙串聯(lián)作弊者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣發(fā)一個(gè)月獎金直至下崗處理。

3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。凡未在當(dāng)月的第一周內(nèi)完成績效考核的小區(qū)，將給予扣發(fā)經(jīng)理當(dāng)月基本獎金20%的處理。

物業(yè)公司績效考核工作的現(xiàn)狀與今后工作思路

績效考核工作是人力資源部的重點(diǎn)工作，也是物業(yè)公司下半年重點(diǎn)工作之一。為建立規(guī)范、科學(xué)的公司績效考核體系，使績效考核工作切實(shí)有效，具有可操作性，以達(dá)到激發(fā)員工工作積極性，提高企業(yè)勞動效率目的，現(xiàn)將績效考核工作開展情況進(jìn)行匯報(bào)，并對今后績效考核工作提出建議。

（一）績效考核工作的推進(jìn)情況

（1）考核準(zhǔn)備階段。首先，從2009年6月份起績效考核進(jìn)入試運(yùn)行階段，對人力部、物業(yè)工程管理部、第二項(xiàng)目部進(jìn)行了試運(yùn)行考核，并對考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式、考核程序等整體考核情況進(jìn)行了分析；其次，對公司考核者進(jìn)行前期培訓(xùn)。7月份對公司所有班組長以上人員進(jìn)行績效考核相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)；再次，經(jīng)過反復(fù)修訂，公司制訂了《員工績效考核管理辦法》。

（二）績效考核工作持續(xù)改進(jìn)

1、制定了《績效溝通管理辦法》?？冃贤ㄊ强冃Э己说暮诵?。缺乏溝通，績效考核就會流于走過場，做表面文章。通過目標(biāo)制定溝通、績效實(shí)施溝通、績效反饋溝通、績效改進(jìn)溝通四個(gè)階段，采用績效面談的形式，努力幫助員工排除障礙，不斷改進(jìn)和提高員工的業(yè)績和工作質(zhì)量，起到激勵績優(yōu)者更優(yōu)、督促績差者改進(jìn)的作用，使績效考核朝積極的方向發(fā)展。

3、對項(xiàng)目部與專業(yè)公司實(shí)行績效結(jié)果"正態(tài)分布".為了使績效考核結(jié)果相對客觀、有區(qū)分度，為了使績效考核工作打破"平均主義",真正體現(xiàn)"獎勤罰懶"的目的，對各部門實(shí)行績效結(jié)果按"兩頭小，中間大"的正態(tài)分布規(guī)律進(jìn)行考核。

5、通過靜態(tài)的崗位職責(zé)分解和動態(tài)的計(jì)劃工作分解，為項(xiàng)目部與專業(yè)公司每一崗位制定一個(gè)相應(yīng)考核模板，提供給各部門考核參考，使相同崗位工作標(biāo)準(zhǔn)一致性，考核標(biāo)準(zhǔn)更量化，考核更具可操作性。

（三）目前績效考核工作存在問題

2、部門領(lǐng)導(dǎo)對員工績效考核工作的重視程度不夠。有些部門領(lǐng)導(dǎo)嘴上說重視考核，支持考核，但在實(shí)際操作中，總是借故工作繁忙，事務(wù)繁多無暇顧及，直到月底才匆匆進(jìn)行一些主觀考核和評定。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生原因是：

（1）部門考核、部門負(fù)責(zé)人考核與部門員工考核是割裂開來的是主要原因，因?yàn)橹挥胁块T考核的結(jié)果才會影響到部門領(lǐng)導(dǎo)，所以部門領(lǐng)導(dǎo)對部門員工績效考核不以為然；

3、績效面談工作組織落實(shí)不到位。主要表現(xiàn)在：一是未按《績效溝通管理辦法》對需面談對象進(jìn)行溝通；二是缺少事前溝通，即目標(biāo)制定溝通，在給被考核者制定當(dāng)月重點(diǎn)工作時(shí)，考核者未提前將工作標(biāo)準(zhǔn)和考核標(biāo)準(zhǔn)告知被考核者，與其進(jìn)行充分溝通；三是績效反饋溝通階段、績效改進(jìn)溝通階段和員工的績效溝通時(shí)未按要求填寫《績效溝通面談記錄》。

二、績效考核工作建議

1、績效考核工作是人力資源部部門職責(zé)的主要組成部分。建議績效考核工作全部歸口人力資源部，由人力資源部統(tǒng)一管理，構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的績效考核體系。

第2篇：綜合管理部績效考核范文

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院 績效考核 激勵機(jī)制

【摘 要】我國公立醫(yī)院的績效考核常以組織學(xué)理論方法為依據(jù)模擬套用，但醫(yī)院作為兼具公益性和積極性戰(zhàn)略導(dǎo)向的組織，需要根據(jù)其組織特點(diǎn)建立科學(xué)、可靠的績效管理體系。通過資料分析等方法，提出公立醫(yī)院復(fù)合型績效考核模式，并通過案例分析其特點(diǎn)，探討相關(guān)支撐體系，為構(gòu)建合理有效、科學(xué)創(chuàng)新的公立醫(yī)院績效考核模式提供參考。

績效考核作為公立醫(yī)院內(nèi)部機(jī)制改革的重點(diǎn)，是有效管理的保證，同時(shí)直接關(guān)系員工考核分配的切身利益。公立醫(yī)院作為醫(yī)療市場服務(wù)的主體，只有結(jié)合行業(yè)、組織特點(diǎn)，建立科學(xué)適用的績效考核模式，才能充分調(diào)動員工積極性、能動性，整合相關(guān)資源，以患者為中心，為社會提供高水平、高質(zhì)量的服務(wù)。

1 公立醫(yī)院績效考核的常用方法

通過文獻(xiàn)回顧，發(fā)現(xiàn)我國公立醫(yī)院多以組織學(xué)理論為依據(jù)進(jìn)行績效方案設(shè)計(jì)、考核實(shí)行。組織學(xué)績效考核模式主要可分為絕對評價(jià)法、相對評價(jià)法、描述評價(jià)法3大類型。其中，常見的關(guān)鍵指標(biāo)法（KPI）和目標(biāo)管理法（MBO）都屬于在被考核對象范圍外設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核的絕對評價(jià)法，360度績效評估法屬于記錄被考核對象實(shí)際行為的描述評價(jià)法。

2 公立醫(yī)院復(fù)合型績效考核模式

復(fù)合型績效考核模式是打破傳統(tǒng)考核形式和單一考核路徑，在組織發(fā)展的實(shí)踐基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新融合，建立起的一套以復(fù)合主導(dǎo)、多元路徑、多樣形式等為特點(diǎn)，兼顧長期性、全面性、階段性、重點(diǎn)性的績效考核模式。其目的在于發(fā)揮績效考核的穩(wěn)定持續(xù)作用，及時(shí)改進(jìn)，不斷創(chuàng)新，并在溝通反饋等支撐體系的配合下，保障組織良好運(yùn)營。以下以北京協(xié)和醫(yī)院推行的“綜合+單項(xiàng)”的復(fù)合型績效考核模式的特點(diǎn)為例進(jìn)行相關(guān)內(nèi)涵闡述。

北京協(xié)和醫(yī)院自2008年起對各類科室實(shí)行全院綜合績效考核，考核涉及醫(yī)、教、研、管等各方面內(nèi)容，定期修訂考核方案，定期反饋考核結(jié)果。同時(shí)，關(guān)注醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境的即時(shí)變化，根據(jù)各時(shí)期重點(diǎn)工作，由主管部門牽頭，相關(guān)部門分工調(diào)研、溝通討論，針對不同時(shí)期的重點(diǎn)考核對象實(shí)行單項(xiàng)績效考核（如門診出診管理專項(xiàng)、手術(shù)專項(xiàng)績效考核、不可收費(fèi)耗材成本控制專項(xiàng)等）。

2.1 考核對象：范圍全面、層次豐富

醫(yī)院的部門和員工類型復(fù)雜，考核內(nèi)容以科室業(yè)務(wù)類型為依據(jù)進(jìn)行分類制定，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)和權(quán)重；考核指標(biāo)涵蓋醫(yī)療、護(hù)理、門診、教育、科研、運(yùn)營、醫(yī)保、成本控制等，以通過全面考核，提高醫(yī)院各項(xiàng)工作的效率和質(zhì)量。

單項(xiàng)績效考核根據(jù)重點(diǎn)工作要求，深入分析被考核對象的工作內(nèi)容，挖掘關(guān)鍵指標(biāo)，通過行業(yè)橫向?qū)Ρ取r(shí)期縱向?qū)Ρ龋覝?zhǔn)著力點(diǎn)，及時(shí)調(diào)節(jié)激勵，保證效率性。我院為了重點(diǎn)提高手術(shù)難度水平，促進(jìn)學(xué)科發(fā)展，針對臨床手術(shù)科室開展了手術(shù)專項(xiàng)績效考核，通過考核手術(shù)難度、手術(shù)量、醫(yī)師年資與所開展手術(shù)難度的匹配度等關(guān)鍵指標(biāo)，以鼓勵高年資大夫多做高難度手術(shù)，低年資醫(yī)師也有機(jī)會做低難度的手術(shù)。自該單項(xiàng)實(shí)施以來，高難度四級手術(shù)占比逐年上升，實(shí)施一年后，月均占比提高了8個(gè)百分點(diǎn)。而為鼓勵醫(yī)師多出普通門診，為社會提供更好的醫(yī)療服務(wù)，特設(shè)立醫(yī)師出診管理專項(xiàng)，分析不同時(shí)期各科各級醫(yī)師的出診單元數(shù)和就診人次數(shù)變化，分類分級制定考核標(biāo)準(zhǔn)，通過考核滿勤超額率等指標(biāo)推動醫(yī)院門診管理重點(diǎn)工作。

“綜合+單項(xiàng)”的復(fù)合型考核模式通過“點(diǎn)面結(jié)合”的考核方式，在考核對象上實(shí)現(xiàn)了公平性和重點(diǎn)性的兼顧。

2.2 考核時(shí)效：長期穩(wěn)定、機(jī)動創(chuàng)新

綜合績效考核已經(jīng)作為我院經(jīng)濟(jì)管理工作固定化、常態(tài)化內(nèi)容，通過日常數(shù)據(jù)收集處理，定期考核反饋、持續(xù)激勵等方式，不斷強(qiáng)化績效考核的正面引導(dǎo)作用，為長期穩(wěn)定的醫(yī)療質(zhì)量水平起到了監(jiān)督保障作用。在長期的規(guī)律執(zhí)行下，“績效杠桿”已成為醫(yī)院文化和管理手段的重要部分，深刻影響著組織凝聚力和員工歸屬感。其一年一次的修訂周期，確保了在不影響醫(yī)院整體正常運(yùn)營的情況下，有效穩(wěn)步實(shí)施漸進(jìn)式改革，逐步邁向長期發(fā)展目標(biāo)。例如，通過分析我院的綜合績效整體權(quán)重分布變化可以發(fā)現(xiàn)，工作量整體權(quán)重占比逐年下降，質(zhì)量控制指標(biāo)占比逐年上升，反映出醫(yī)院發(fā)展重點(diǎn)由工作量提升到工作質(zhì)量、工作安全持續(xù)改進(jìn)的變化趨勢。

與此相反，單項(xiàng)績效考核的執(zhí)行沒有固定期限，而是根據(jù)醫(yī)院重點(diǎn)和難點(diǎn)機(jī)動展開，并及時(shí)根據(jù)考核效果靈活新增、調(diào)整、取消。這種階段性和靈活的考核特點(diǎn)，也在一定程度上為探索創(chuàng)新性、試驗(yàn)性考核方法提供了條件。例如，針對政府補(bǔ)償機(jī)制不到位，物價(jià)管控嚴(yán)格的現(xiàn)狀，為建設(shè)“節(jié)約型醫(yī)院”，我院在2013年施行了不可收費(fèi)耗材成本控制專項(xiàng)和試劑管理專項(xiàng)，通過考核各病區(qū)不計(jì)價(jià)材料的消耗狀況和各實(shí)驗(yàn)室的試劑消耗情況，進(jìn)行階段性排名公示和考核獎懲，不斷改進(jìn)成本控制標(biāo)準(zhǔn)，以達(dá)到加強(qiáng)管理、減少浪費(fèi)的目的。

因此，從考核手段的時(shí)效上看，通過“綜合+單項(xiàng)”的復(fù)合型考核模式，能在推動醫(yī)院整體線性上升的同時(shí)，及時(shí)監(jiān)控各時(shí)期的波段性變化，及時(shí)調(diào)節(jié)，提高運(yùn)營效率。

2.3 考核路徑：復(fù)合主導(dǎo)、有效配合

綜合績效考核涉及范圍廣、涉及人員多，應(yīng)由醫(yī)院主管部門成立核心績效考核小組，多方共同主導(dǎo)地進(jìn)行考核，根據(jù)各方負(fù)責(zé)和熟悉的業(yè)務(wù)領(lǐng)域分頭制定、共同討論、定期修訂、定期考核，其方案制定、修訂結(jié)果和考核結(jié)果統(tǒng)一由經(jīng)營管理部門進(jìn)行整合融煉，以切實(shí)提高效率，有效節(jié)約時(shí)間，確保平衡統(tǒng)一。

單項(xiàng)績效考核由于涉及面小而精，則應(yīng)由主管工作部門負(fù)責(zé)牽頭，相關(guān)部門配合考核，通過在相關(guān)科室設(shè)立兼職專項(xiàng)聯(lián)系人等方式及時(shí)溝通反饋，責(zé)任到科、人，確保效率性和針對性。例如，我院為加強(qiáng)全院試劑管理和流程優(yōu)化，設(shè)立試劑管理專項(xiàng)小組，各科各實(shí)驗(yàn)室設(shè)置兼職的試劑管理員，及時(shí)申報(bào)試劑，規(guī)范管理流程，提高全院試劑整體管理水平。

無論綜合還是單項(xiàng)考核的主導(dǎo)部門，其選用的多樣形式本質(zhì)都是在于通過有機(jī)組合、有效配合，完成常規(guī)考核管理，挖掘管理深度和重點(diǎn)，深入剖析管轄業(yè)務(wù)，增強(qiáng)與被考核對象的交流，通過多元表現(xiàn)形式，全面提升績效考核的效度和信度。

2.4 激勵體系：合理分配、多元激勵

在綜合績效考核“院-科”一級分配和科內(nèi)二級分配相結(jié)合的激勵框架下，各科應(yīng)在按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬的醫(yī)院總體要求下，根據(jù)科室特點(diǎn)、崗位差別、工作量和質(zhì)量等因素制定本部門以量化考核到人的結(jié)果為分配依據(jù)的二次分配方案，并反饋至績效管理部門，從而自上而下地保障了醫(yī)院整體利益，又提高了科室、員工的主動性和能動性。

單項(xiàng)績效考核結(jié)果的分配激勵機(jī)制是由其專項(xiàng)考核具體內(nèi)容而定的，形式多樣。例如，門診專項(xiàng)以門診量、出診情況為主要考核依據(jù)，其考核對象就是門診出診醫(yī)師，因此激勵直接到個(gè)人，有利于快速直接地發(fā)揮績效考核作用；手術(shù)專項(xiàng)考核重點(diǎn)落在手術(shù)難度、醫(yī)師年資等指標(biāo)上，其激勵分配結(jié)果跨越科級界限，直接落實(shí)到手術(shù)醫(yī)師、麻醉醫(yī)師和手術(shù)室護(hù)士個(gè)人，能直接鼓勵醫(yī)師多開展高難度手術(shù)。

醫(yī)院作為知識密集型的服務(wù)組織，主要是知識型員工，十分重視個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可，不僅是經(jīng)濟(jì)價(jià)值，還有社會地位的認(rèn)可。因此，采取多樣化的跨科跨級激勵方式，能有效彌補(bǔ)傳統(tǒng)二級分配體制的“搭便車”等現(xiàn)象，配合公示排名、評優(yōu)評先、數(shù)據(jù)反饋、約談溝通等其他多元激勵路徑，充分達(dá)到績效考核目的，刺激科室和員工效能最大化發(fā)揮。

3 健全績效考核模式支撐體系

以“綜合+單項(xiàng)”為例的公立醫(yī)院復(fù)合型績效考核模式的順利推行，除了需要不斷完善績效考核方案、分配激勵體系之外，還需要一系列的基礎(chǔ)工作作為其運(yùn)行和完善的支撐體系，其中合理定崗定編、信息平臺建設(shè)、溝通反饋機(jī)制無疑是貫穿始終的重要力量。

首先，合理定崗定編是任何績效考核模型精細(xì)化管理的基礎(chǔ)。醫(yī)院績效考核的最終對象和受益者是員工，因此構(gòu)建系統(tǒng)、科學(xué)、規(guī)范的現(xiàn)代人力資源管理體系，搭建、培養(yǎng)人才梯隊(duì)不僅是各科人員結(jié)構(gòu)的發(fā)展導(dǎo)向，也是深入開展綜合績效考核、單項(xiàng)績效考核、層級分配激勵體制的必要條件。

其次， 醫(yī)院資源計(jì)劃系統(tǒng)（HRP）、云數(shù)據(jù)平臺等信息化建設(shè)水平是關(guān)系整個(gè)績效考核流程良好運(yùn)行的重要保障。復(fù)合型的績效管理模式因其內(nèi)涵全面、層級豐富的特點(diǎn)，必然需要橫貫各科、各領(lǐng)域的多項(xiàng)工作，而每個(gè)領(lǐng)域都含有各類子指標(biāo)，隨著績效模式體系的不斷完善、擴(kuò)增，指標(biāo)間的采集、換算、統(tǒng)計(jì)工作量會日益繁復(fù)，對數(shù)據(jù)共享、數(shù)據(jù)保密和系統(tǒng)鏈接的要求會不斷增強(qiáng)。先進(jìn)的信息化系統(tǒng)會大大提高數(shù)據(jù)處理能力，有助于及時(shí)反映問題、修正方案、提供數(shù)據(jù)、加快考核進(jìn)程和周期，為綜合績效考核的持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新引導(dǎo)的單項(xiàng)考核提供及時(shí)有力的支持。

再次，建立完善績效考核的溝通反饋機(jī)制，充分利用考核結(jié)果，實(shí)現(xiàn)互動式的績效管理。通過“綜合+單項(xiàng)”的績效考核模式，從整體和細(xì)節(jié)上全面反饋給被考核對象，及時(shí)調(diào)整多元考核路徑，修訂考核方式，將經(jīng)濟(jì)激勵和反饋激勵等方式相結(jié)合，促進(jìn)組織整體效益提升。

參考文獻(xiàn)

第3篇：綜合管理部績效考核范文

【關(guān)鍵詞】 救撈；績效管理；關(guān)鍵指標(biāo)體系（KPI）

為響應(yīng)國家對事業(yè)單位提出的新要求，推動救撈能力建設(shè)、提高工作效率和促進(jìn)工作落實(shí)，救撈系統(tǒng)結(jié)合近年來開展的管理發(fā)展年活動、專業(yè)化建設(shè)和打撈單位經(jīng)營業(yè)績考核等經(jīng)驗(yàn)，從2011年起，計(jì)劃3年時(shí)間全面建成符合救撈特色的常態(tài)化、規(guī)范化綜合績效考核體系。以東海救助局、上海打撈局、東海第一救助飛行隊(duì)作為試點(diǎn)單位，于2010年啟動前期準(zhǔn)備工作，形成經(jīng)驗(yàn)后在救撈系統(tǒng)范圍內(nèi)全面推廣和實(shí)施。

1 開展救撈績效考核基本情況

救撈績效考核的發(fā)展是理念創(chuàng)新的過程，也是理念實(shí)踐的過程。通過思路創(chuàng)新，救撈系統(tǒng)逐步形成了科學(xué)合理、結(jié)構(gòu)完整、條塊結(jié)合、覆蓋全面的綜合績效考核體系：考核內(nèi)容包括單位考核、部門考核和個(gè)人考核等3個(gè)層次；考核指標(biāo)涵蓋綜合管理、專項(xiàng)工作（救助、打撈、飛行）及安全管理等三大內(nèi)容；考核對象覆蓋陸上人員、水上人員和飛行特崗等三大類人員。救撈系統(tǒng)綜合績效考核體系的建成，有效促進(jìn)了救助、打撈、飛行“三位一體”格局作用的發(fā)揮。

通過實(shí)施綜合績效考核，救撈單位、職能部門的執(zhí)行力及個(gè)人工作積極性明顯提高，精細(xì)化管理不斷優(yōu)化，科學(xué)救助水平和搶險(xiǎn)打撈能力日益提升。

2 績效考核在企事業(yè)單位的實(shí)施

為了解及借鑒相關(guān)行業(yè)績效考核工作開展情況，開闊眼界和思路，查找自身存在的困難和問題，為救撈系統(tǒng)綜合績效考核工作注入新的活力，交通運(yùn)輸部救撈局組成調(diào)研組，于2013年8月開始著手準(zhǔn)備績效考核調(diào)研工作，并制定了詳細(xì)的調(diào)研計(jì)劃，制作了調(diào)研提綱和調(diào)查問卷，有針對性地選擇救撈單位所在地的北京、上海、廣州等地十余家政府部門、國企、事業(yè)單位（中國聯(lián)通集團(tuán)有限公司、上海市人力資源和社會保障局、廣州航海學(xué)院等）開展了調(diào)研工作。

通過查閱相關(guān)材料、開展座談、填寫調(diào)查問卷等形式，調(diào)研組詳細(xì)了解了調(diào)研單位績效考核工作開展情況，并就相關(guān)問題與調(diào)研單位進(jìn)行深入探討。

2.1 現(xiàn) 狀

2.1.1 普遍建立績效考核體系

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，各企事業(yè)單位均已結(jié)合自身實(shí)際情況進(jìn)行崗位分析，形成崗位說明書，明確績效考核的主體、內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核方式等內(nèi)容，建立健全了績效考核規(guī)章制度，初步建立了績效考核體系。

2.1.2 逐步加深績效考核意識

通過座談和問卷調(diào)查，78.8%的調(diào)查對象認(rèn)為其所在單位很有必要開展績效管理，其余的21.2%認(rèn)為有必要開展績效管理；基本了解所在單位績效管理制度的占83.8%；基本或完全同意“開展績效管理后工作的氛圍比之前有所改善”的占92.5%；基本或完全同意“績效管理在領(lǐng)導(dǎo)決策時(shí)發(fā)揮了重要作用”的占67.5%。

2.1.3 績效考核有待進(jìn)一步完善

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，績效考核工作有時(shí)只停留在表面，還有較大的提升空間。超過85%的調(diào)查對象認(rèn)為“現(xiàn)有的考核指標(biāo)需要改進(jìn)”，集中表現(xiàn)在考核內(nèi)容不夠合理、考核指標(biāo)不夠細(xì)化、有些工作績效難以客觀地進(jìn)行衡量等方面；在考核主體的確定上，對應(yīng)由員工本人、本部門所有人員、直接上級還是其他相關(guān)人員作為考核主體存在很大爭議，大部分調(diào)研單位仍將直接上級作為考核主體。部分單位使用“360度績效考核法”，設(shè)置多個(gè)考核主體，而各個(gè)考核主體的權(quán)重應(yīng)該由誰分配、怎樣分配也是實(shí)際工作中所面臨的困難。67.3%的調(diào)查對象認(rèn)為在考核過程中應(yīng)加強(qiáng)“績效面談及申訴”，超過81.7%的調(diào)查對象認(rèn)為“考核的公平公正”方面需要得到改進(jìn)。

2.1.4 績效管理需實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略引領(lǐng)

調(diào)查顯示，超過八成的調(diào)查對象能夠基本理解“績效管理是將組織與員工管理相結(jié)合的一種體系，也是一個(gè)包括系統(tǒng)思考和持續(xù)改進(jìn)的綜合管理過程”。然而，績效管理體系的構(gòu)建還處于初步階段，許多單位的績效考核工作尚未上升至績效管理的高度，并且沒有與其戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合。缺乏績效計(jì)劃的有效制定和實(shí)施，致使在績效考核實(shí)施過程中存在“考核前重視、考核中忽視、考核后無視”等現(xiàn)象。

2.2 啟 示

此次調(diào)研涉及對象既有從事頂層設(shè)計(jì)的政府部門，又有進(jìn)行廣泛實(shí)踐的企事業(yè)單位；既有各級領(lǐng)導(dǎo)干部，又有具體工作人員，因此，具有一定的代表性。各單位開展績效考核工作對救撈系統(tǒng)實(shí)施綜合績效考核帶來有益啟示。

2.2.1 提高績效考核水平的有效措施

（1）強(qiáng)化崗位管理。認(rèn)真做好崗位分析、崗位評價(jià)等工作。崗位分析是績效管理的重要基礎(chǔ)，包括崗位所需能力條件、資歷條件、崗位職責(zé)等內(nèi)容；崗位評價(jià)是評估本崗位在整個(gè)工作中的相對重要程度，是確定績效工資等級的基礎(chǔ)。做好崗位分析和崗位評價(jià)有助于理順崗位關(guān)系，為有效實(shí)施績效考核和根據(jù)崗位分配工作提供重要依據(jù)。

（2）突出核心指標(biāo)。考核指標(biāo)的制定需經(jīng)歷簡繁簡的過程，是科學(xué)制造差異的過程。既要平衡定量與定性的關(guān)系，又要做到統(tǒng)籌兼顧、突出重點(diǎn)，重視核心指標(biāo)的引入，尤其是在考核履職情況的同時(shí)，將個(gè)人能力素質(zhì)考核指標(biāo)納入其中。

（3）加強(qiáng)結(jié)果運(yùn)用及反饋。擴(kuò)大績效工資比例，原則上應(yīng)達(dá)到30%。同時(shí)，將績效考核的結(jié)果與職稱評聘、培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會等掛鉤，突出綜合績效考核的導(dǎo)向性和權(quán)威性；加強(qiáng)反饋機(jī)制，引起被考核者對績效管理、績效改進(jìn)的重視。

（4）充分預(yù)估國家政策的影響。一方面是績效工資制度的影響，實(shí)施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，在規(guī)范津貼、補(bǔ)貼的同時(shí)實(shí)施績效工資，對于調(diào)動工作積極性、提高公益服務(wù)水平具有重要意義；另一方面是事業(yè)單位分類改革的影響，既要考慮各事業(yè)單位的不同性質(zhì)（包括經(jīng)費(fèi)總量及劃撥方式等），又要兼顧各自的實(shí)際承受能力。

（5）加快建設(shè)人力資源信息系統(tǒng)。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大型國企均已實(shí)現(xiàn)績效考核的信息化管理，而事業(yè)單位多為傳統(tǒng)人工考核。相比之下，信息化考核更有利于推進(jìn)績效考核常態(tài)化的開展；有利于降低工作成本、提高工作效率；有助于統(tǒng)一考核指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)的口徑。

2.2.2 推動績效管理體系轉(zhuǎn)變

實(shí)踐證明，提高績效的有效途徑是績效管理。績效管理可以有效彌補(bǔ)績效考核的不足，是衡量管理出效益的度量尺，是促進(jìn)救撈系統(tǒng)認(rèn)真履職的發(fā)動機(jī)，是提高職工綜合素質(zhì)和能力的助推器。在新形勢下，開展綜合績效管理是加強(qiáng)和改進(jìn)救撈工作的必然途徑，是全局性重點(diǎn)工作，因此，加快推進(jìn)績效考核體系向績效管理體系轉(zhuǎn)變，具有重大意義和深遠(yuǎn)影響。

2.2.3 強(qiáng)化戰(zhàn)略管理思維引導(dǎo)

在未來發(fā)展中，救撈系統(tǒng)要立足于“四個(gè)交通”的建設(shè)，堅(jiān)定不移地強(qiáng)化“四項(xiàng)戰(zhàn)略”的實(shí)施，研究制定救撈戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)和長遠(yuǎn)規(guī)劃，把戰(zhàn)略管理與解決當(dāng)前改革發(fā)展中不斷出現(xiàn)的新情況、新問題相結(jié)合，以戰(zhàn)略思維作為引領(lǐng)救撈系統(tǒng)科學(xué)發(fā)展的重要理念，進(jìn)一步增強(qiáng)運(yùn)用戰(zhàn)略思維指導(dǎo)實(shí)踐的自覺性和堅(jiān)定性，提高工作的系統(tǒng)性、預(yù)見性和創(chuàng)造性。

績效管理與戰(zhàn)略管理相聯(lián)系，凸顯了近年來績效管理的顯著特點(diǎn)。績效管理體系是戰(zhàn)略管理體系中不可或缺的管理工作和手段。在績效管理體系中，積極強(qiáng)化戰(zhàn)略管理的引導(dǎo)作用，不僅有利于提高績效管理水平，而且有利于實(shí)現(xiàn)救撈系統(tǒng)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3 建立救撈系統(tǒng)績效管理體系的舉措

為充分借鑒調(diào)研的成果，調(diào)研組提出了建立救撈系統(tǒng)績效管理體系的工作舉措，將救撈系統(tǒng)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為部門和職工，形成績效指標(biāo)體系，并定期、全面地評價(jià)職工的工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力，激勵職工持續(xù)改進(jìn)績效以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。

3.1 基本思路

以戰(zhàn)略思維為引導(dǎo)，以改革創(chuàng)新為動力，以優(yōu)化頂層設(shè)計(jì)、提高執(zhí)行力和加強(qiáng)制度保障為著力點(diǎn)，根據(jù)國家對事業(yè)單位開展績效管理的有關(guān)政策要求，綜合考慮救助、打撈、飛行等單位的特點(diǎn)和實(shí)際情況，不斷完善救撈系統(tǒng)戰(zhàn)略性績效管理體系，全面落實(shí)“人才強(qiáng)救、管理強(qiáng)救、科技強(qiáng)救、文化強(qiáng)救”四大戰(zhàn)略，加快推進(jìn)“四個(gè)轉(zhuǎn)變”，即：發(fā)展戰(zhàn)略由行業(yè)戰(zhàn)略向國家戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變；待命制度由應(yīng)對常態(tài)化突發(fā)事件向常態(tài)化與非常態(tài)化并重轉(zhuǎn)變；防范服務(wù)區(qū)域由淺海向淺海與深海并重轉(zhuǎn)變；救撈行動由近海向近海與遠(yuǎn)洋并重轉(zhuǎn)變。

3.2 主要舉措

建立救撈系統(tǒng)戰(zhàn)略性績效管理體系，主要包括建立目標(biāo)體系、實(shí)施體系、制度體系和保障體系等。

3.2.1 目標(biāo)體系

建立績效管理目標(biāo)體系主要包括制定和分解工作目標(biāo)以及建立核心指標(biāo)體系。

（1）工作目標(biāo)制定和分解。明確工作目標(biāo)是戰(zhàn)略性績效管理的起點(diǎn)。依據(jù)《國家水上交通安全監(jiān)管和救助系統(tǒng)布局規(guī)劃》《交通運(yùn)輸部關(guān)于加強(qiáng)救助打撈工作的意見》《我國救撈系統(tǒng)發(fā)展戰(zhàn)略研究》《救撈系統(tǒng)干部隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃（20142020年）》《救撈系統(tǒng)中長期人才發(fā)展規(guī)劃實(shí)施意見（20122020年）》和交通運(yùn)輸部“十二五”有關(guān)規(guī)劃等有關(guān)文件以及近期重點(diǎn)工作，分析戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵因素，形成工作目標(biāo)。通過戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，制定救撈系統(tǒng)各單位、各部門、各崗位的工作目標(biāo)，確保各項(xiàng)工作的“戰(zhàn)略導(dǎo)向”。

（2）績效指標(biāo)體系構(gòu)建。通過崗位分析建立關(guān)鍵指標(biāo)體系（KPI），是戰(zhàn)略性績效管理的基礎(chǔ)，是將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作目標(biāo)的工具，是評估績效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。

在救撈系統(tǒng)戰(zhàn)略性績效管理體系中，以救助工作、打撈工作、通用工作以及職工個(gè)人關(guān)鍵指標(biāo)體系等為考核內(nèi)容。救助工作的核心在于組織勝任力，主要落腳點(diǎn)為救助管理能力、完成能力、保障能力和發(fā)展能力等；打撈工作的核心在于價(jià)值鏈整合，即價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配等，主要體現(xiàn)在指令性的公益工作、國有資產(chǎn)保值增值、利潤完成和賬款管理能力等方面；通用工作的核心在于組織執(zhí)行力，即能夠推動落實(shí)各項(xiàng)工作，并完成戰(zhàn)略目標(biāo)的能力，主要包括基礎(chǔ)管理、黨的建設(shè)、精神文明建設(shè)和安全工作等方面；職工個(gè)人關(guān)鍵指標(biāo)體系主要包括職工KPI指標(biāo)、貢獻(xiàn)度、勝任度和公信度（職業(yè)道德）考核等部分。

3.2.2 實(shí)施體系

績效管理實(shí)施體系是績效管理體系有效運(yùn)行的基礎(chǔ)，包括績效考核和績效反饋及溝通?？冃?shí)施是績效管理體系的中心環(huán)節(jié)。在績效考核過程中，各單位、各部門應(yīng)通過定期的績效評估反饋會議，對考核情況進(jìn)行監(jiān)督，及時(shí)調(diào)整和解決績效管理體系運(yùn)行中出現(xiàn)的問題，并通過績效輔導(dǎo)和績效改進(jìn)手段，保證績效考核工作順利完成，使戰(zhàn)略目標(biāo)落到實(shí)處。

3.2.3 制度體系

績效管理制度是績效管理體系有序運(yùn)行的有力支撐，能夠體現(xiàn)公平、公正原則。建立與績效管理相配套的包括績效考核管理規(guī)定及實(shí)施細(xì)則、職工個(gè)人績效申訴、績效面談、績效輔導(dǎo)、績效考核結(jié)果應(yīng)用等管理制度，使績效管理制度化、流程化，通過制度體系保證績效管理的順利實(shí)施。

第4篇：綜合管理部績效考核范文

關(guān)鍵詞：激勵 醫(yī)院 績效管理 績效分配

一、建立以激勵為導(dǎo)向的醫(yī)院績效分配體系

以激勵為導(dǎo)向的醫(yī)院績效分配體系，就是把績效考核以及績效分配作為核心內(nèi)容，將按勞分配與按分配要素分配有效結(jié)合，把“績效優(yōu)先、兼顧公平”作為基本原則，在進(jìn)行成本核算的過程中，根據(jù)各科室每月的實(shí)際成本核算結(jié)果，同時(shí)結(jié)合醫(yī)院對每個(gè)科室的績效考核結(jié)果，由醫(yī)院統(tǒng)一將績效分配的金額下發(fā)，并進(jìn)行再次分配的一種管理方法。

（一）建立科學(xué)、合理的績效考核指標(biāo)體系

設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)體系的方法有很多，平衡計(jì)分卡（BSG）及關(guān)鍵績效考核指標(biāo)考核法（KPI）就是其中的兩種，在實(shí)際設(shè)計(jì)并建立過程中應(yīng)當(dāng)充分考慮各類不同問題。

1、以平衡計(jì)分卡（BSG）為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)績效考核體系

對于臨床、醫(yī)技科室的測評一般通過四個(gè)維度的綜合績效進(jìn)行，即運(yùn)用財(cái)務(wù)收益評價(jià)、病人評價(jià)、醫(yī)療質(zhì)量評價(jià)及學(xué)習(xí)與成長。財(cái)務(wù)收益維度就是依據(jù)醫(yī)院實(shí)際運(yùn)營的具體數(shù)據(jù)來進(jìn)行測評；病人維度就是通過以收治病人或家屬對于醫(yī)院或醫(yī)生的評價(jià)為數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，來對醫(yī)院的社會責(zé)任進(jìn)行的測評；醫(yī)療質(zhì)量維度就是依據(jù)實(shí)際醫(yī)療工作的質(zhì)量、數(shù)量和效率的結(jié)果進(jìn)行的測評；學(xué)習(xí)與成長維度就是通過對醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展能力、科研教學(xué)水平等方面進(jìn)行的測評。

2、以關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）考核法為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)績效考核體系

在進(jìn)行具體績效考核過程中，根據(jù)既定的考核節(jié)點(diǎn)進(jìn)行考核，首先，應(yīng)由醫(yī)院指定的績效管理部門（一般為人力資源部），對醫(yī)輔、行政管理及后勤等部門的實(shí)際工作量及既定的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并匯總，以此作為績效考核的依據(jù)，同時(shí)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注其服務(wù)滿意度，以下發(fā)《滿意度調(diào)查問卷》的方式獲取相關(guān)數(shù)據(jù)，并根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)結(jié)合前期任務(wù)考核內(nèi)容對各科室進(jìn)行綜合評分，形成最終考核結(jié)果。

3、以醫(yī)院實(shí)際情況為基礎(chǔ)構(gòu)建具體績效考核指標(biāo)體系

醫(yī)院設(shè)計(jì)的績效考核核心指標(biāo)主要依據(jù)是國家醫(yī)改方案中要求的指標(biāo)，通常應(yīng)由各醫(yī)院內(nèi)部資深的管理人員組成專家組，根據(jù)醫(yī)院運(yùn)營的實(shí)際情況，綜合選取各項(xiàng)考核指標(biāo)，并且分配不同的權(quán)重，最終夠構(gòu)成臨床、醫(yī)技科室的績效考核指標(biāo)體系，并且將已確定的具體的考核項(xiàng)目及指標(biāo)融入到日常醫(yī)院管理工作中。

4、以科室業(yè)務(wù)獨(dú)特性建立個(gè)性化考核標(biāo)準(zhǔn)

目前，大多數(shù)醫(yī)院均為綜合性醫(yī)院，醫(yī)院中各臨床醫(yī)技科室較多，科室間的實(shí)際業(yè)務(wù)類型也有不同，因此，此類醫(yī)院應(yīng)當(dāng)考慮根據(jù)不同科室的實(shí)際情況，針對不同的科室或不同病種設(shè)立單獨(dú)的考核指標(biāo)，對于硬性指標(biāo)也應(yīng)對內(nèi)容進(jìn)行統(tǒng)一明確。對于績效考核之中的各項(xiàng)定量指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)參照各科室的實(shí)際情況，并結(jié)合年度目標(biāo)任務(wù)的權(quán)重，按照既定的算方法得出最終的科室考核得分。

5、逐步提升員工安全責(zé)任意識，嚴(yán)格執(zhí)行績效考核辦法

對于醫(yī)院來講，病人的安全是最重要的，醫(yī)療安全考核也將是最嚴(yán)厲的，因?yàn)檫@不僅關(guān)乎醫(yī)院內(nèi)部的管理和考核問題，也會上升的法律和道德層面，因此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)將醫(yī)療安全作為績效考核的重點(diǎn)，不斷進(jìn)行安全責(zé)任相關(guān)培訓(xùn)，一旦出現(xiàn)醫(yī)療安全事故，實(shí)行一票否決制，并嚴(yán)格按照考核制度對責(zé)任部門和個(gè)人進(jìn)行追責(zé)。

（二）建立明確的績效分配體系

1、醫(yī)院績效分配的基本原則

醫(yī)院績效分配的基本原則是“效率優(yōu)先，兼顧公平”，根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)、風(fēng)險(xiǎn)程度、技術(shù)難度等因素條件，按照一線臨床崗位和高風(fēng)險(xiǎn)及技術(shù)難度較復(fù)雜較高的崗位，到一般行政崗位的順序進(jìn)行分配，合理的將各崗位收入水平差距拉開，從而從激勵的角度調(diào)動員工的積極性。

2、醫(yī)院績效分配的方法

醫(yī)院績效分配的方法一般為兩種：第一種分配方法是業(yè)務(wù)收支結(jié)余點(diǎn)值法；第二種分配方法是組合分配法，即根據(jù)醫(yī)院各科室的社會貢獻(xiàn)度和收支結(jié)余的分配點(diǎn)值相結(jié)合，根據(jù)不同的權(quán)重比例綜合計(jì)算出的績效收入。

（1）業(yè)務(wù)收支結(jié)余點(diǎn)值法

醫(yī)院各科室實(shí)際應(yīng)發(fā)績效獎金金額等于科室收支結(jié)余金額乘以既定分配點(diǎn)值再乘以可是績效考核分?jǐn)?shù)。

醫(yī)院各科室實(shí)際可分配的績效獎金等于科室實(shí)際應(yīng)發(fā)績效獎金金額減去按照一定比例預(yù)提的專項(xiàng)基金的金額（科室活動基金等）加上實(shí)際績效獎金總額乘以固定百分比值（根據(jù)醫(yī)院不同百分比值不同），各科室可以將計(jì)算出的實(shí)際可分配的績效獎金金額作為科室進(jìn)行二次分配的基礎(chǔ)值，結(jié)合醫(yī)院既定的二次績效分配制度具體分配到個(gè)人。

（2）社會貢獻(xiàn)度及收支結(jié)余點(diǎn)值綜合分配法

由于醫(yī)院各科室情況不一致，存在部分科室（急診科、兒科等）因工作量較大但實(shí)際收支結(jié)余額卻很低的情況，這種情況下，如果按照收支結(jié)余點(diǎn)法計(jì)算，收入金額較低，影響員工的積極性，因此采用社會貢獻(xiàn)度及收支結(jié)余點(diǎn)值綜合分配法進(jìn)行計(jì)算和分配。

3、工作量激勵法

對于責(zé)任和工作量較大的崗位實(shí)施工作量激勵法比較合適，如手術(shù)室相關(guān)崗位，此激勵方法主要是根據(jù)相關(guān)崗位具體執(zhí)行的手術(shù)量進(jìn)行績效分配，首先由醫(yī)院根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況設(shè)立具體的標(biāo)準(zhǔn)，如將手術(shù)類型分為一到四級，每個(gè)級次對于主刀醫(yī)生、一助、二助、手術(shù)室及外科護(hù)士等人員的獎勵標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行具體明確，在每臺手術(shù)完畢后，將手術(shù)費(fèi)收入扣除一定比例的基礎(chǔ)材料費(fèi)后余額，再次按照既定的分配比例進(jìn)行重新分配到個(gè)人，月度或年度進(jìn)行績效獎金的發(fā)放。

4、成本補(bǔ)貼法

由于客觀原因可能導(dǎo)致部分科室工作量較小，收支結(jié)余也少的情況，對于這類科室一般采取成本補(bǔ)貼法進(jìn)行績效分配，即醫(yī)院通過成本補(bǔ)貼沖減支出的方式加大結(jié)余，從而提高科室的績效分配額度，一般建議的補(bǔ)貼期限是半年，在補(bǔ)貼期間，科室需要根據(jù)醫(yī)院相關(guān)管理部門的指導(dǎo)進(jìn)行努力整改，扭轉(zhuǎn)虧損狀況。

5、行政管理及后勤管理等輔助科室績效分配

古人講，兵馬未動，糧草先行，醫(yī)院行政管理及后勤管理等輔助科室的工作也很重要，這些輔助科室的工作完成質(zhì)量和情況直接影響其他科室的工作，因此在進(jìn)行制定醫(yī)院年度預(yù)算和績效分配政策時(shí)，應(yīng)考慮和成本控制相結(jié)合，訂立的明確的績效分配標(biāo)準(zhǔn)，如將全院科室平均獎金金額按照一定比例計(jì)算，作為輔助科室獎金基線，并進(jìn)行逐級分配。

二、實(shí)施以激勵為導(dǎo)向的醫(yī)院績效分配體系的舉措

（一）設(shè)立績效管理委員會，對績效考核工作進(jìn)行統(tǒng)籌管理

建立以激勵為導(dǎo)向的醫(yī)院績效分配體系的醫(yī)院，首先應(yīng)當(dāng)建立績效管理委員會，委員會主任一般以院長為主任，統(tǒng)籌管理相關(guān)工作；其次，績效管理委員會應(yīng)下設(shè)績效管理組、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)組、績效考核組等，每個(gè)小組成員由醫(yī)院指定專門的部門人員參與，并且具有相應(yīng)小組的職權(quán)?？冃Ч芾斫M主要負(fù)責(zé)制定醫(yī)院整體的績效考核方案，并且統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)組上報(bào)的考核數(shù)據(jù)并加以分析，考核結(jié)果，同時(shí)需要根據(jù)不同情況對考核方案進(jìn)行修訂，修訂前需報(bào)績效管理委員審批；數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)組主要負(fù)責(zé)收集統(tǒng)計(jì)各科室考核數(shù)據(jù)，并提供數(shù)據(jù)報(bào)表；績效考核組主要根據(jù)各科室的實(shí)際指標(biāo)達(dá)成情況，實(shí)施具體的考核評分工作。

（二）群策群力，聯(lián)合各部門實(shí)施績效考核策略

由于醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，各科室及管理部門的專業(yè)性較強(qiáng)，僅僅依靠績效委員會各組的人員很難有效完成，還可能出現(xiàn)“外行人考核內(nèi)行人”的抵觸聲音，因此。在進(jìn)行實(shí)際考核過程中，應(yīng)當(dāng)采取多部門聯(lián)合進(jìn)行考核的情況，即績效考核組成員需要涵蓋各部門精英人員，提出專業(yè)的指導(dǎo)意見，客觀、準(zhǔn)確地進(jìn)行綜合考核。

（三）建立明確的績效考核管理流程

“有法可依，有法必依”是完善t院績效考核管理體系工作中的重中之重，只有建立明確的績效考核管理流程，才能使得全體員工在進(jìn)行具體績效考核過程中“有法可依”。相關(guān)流程至少應(yīng)包括一下內(nèi)容：應(yīng)由醫(yī)院管理者（院長及副院長等）根據(jù)醫(yī)院整體情況，制定醫(yī)院整體發(fā)展目標(biāo)，再由績效管理委員會根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)制定具體的績效考核方案以及標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院各科室根據(jù)既定的績效考核方案中的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)結(jié)合科室的實(shí)際情況，制定內(nèi)部的二級績效考核指標(biāo)，全體成員應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照既定的指標(biāo)努力完成相關(guān)工作，做到“有法必依”。

（四）定期回顧并整改績效管理過程中問題

在績效管理體系建立初期，往往會遇到這樣或那樣的問題，績效管理委員會各組應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況，將全部阻礙績效管理有效開展的問題加以收集、匯總和分析，需求相應(yīng)的解決措施，并進(jìn)行具體整改，與此同時(shí)，應(yīng)當(dāng)定期對已將制定的績效考核方案進(jìn)行科學(xué)、合理的調(diào)整和修訂，確?？冃Э己斯ぷ鞴焦?，對于特殊問題可采取試點(diǎn)的方式在個(gè)別科室進(jìn)行操作，待完全驗(yàn)證后在融入整體績效考核方案中。

參考文獻(xiàn)：

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[2]張霞，李彤娟，朱玉彥.新醫(yī)改下醫(yī)院績效考核設(shè)計(jì)及應(yīng)用實(shí)例研究[J].中國醫(yī)院管理.2011（31）

第5篇：綜合管理部績效考核范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；蜻效考核；問題；措施

一個(gè)企業(yè)的整體運(yùn)營績效，與企業(yè)設(shè)定的目標(biāo)，制定的戰(zhàn)略密不可分。但更具體的表現(xiàn)卻是與員工個(gè)人的日常工作績效息息相關(guān)。試圖通過人力贏得競爭優(yōu)勢的企業(yè)必須要能夠管理其員工的行為表現(xiàn)及其結(jié)果。通過對員工工作績效的考核。實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作上的長處和短處，并保持與員工進(jìn)行有效的溝通，推動員工的潛能開發(fā)與能力提升，這樣企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，并在實(shí)現(xiàn)員工成長的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

一、企業(yè)績效考核存在的問題

(一)績效考核流于形式

在許多企業(yè)中績效考核工作是這樣進(jìn)行的：作為績效考核工作的組織者與協(xié)調(diào)者的人力資源部，將一些固定的表格發(fā)放到各個(gè)部門，各個(gè)部門則在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完這些表格并交回人力資源部。于是各個(gè)部門的經(jīng)理們忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾，再加上一些輕描淡寫的評語，然后就表中的內(nèi)容與每位下屬進(jìn)行短暫的溝通，最后在每張考核表中簽上名，考核工作就算是完成了。這是一個(gè)非常普遍的問題。雖然很多企業(yè)實(shí)施了績效考核，但是每位員工包括考核者在內(nèi)的內(nèi)心都認(rèn)為績效考核只是一種形式主義，無人真正認(rèn)真對待績效考核。

(二)存在工作機(jī)會歧視

許多企業(yè)對員工的績效考核完全依據(jù)其業(yè)績，根本不考慮員工所處的市場環(huán)境或不同區(qū)域之間的文化差異等不對等因素。一些員工由于所處外部環(huán)境不同或變化的影響，雖然和其他員工一樣兢兢業(yè)業(yè)的工作，甚至付出更多努力，卻沒能取得較好的業(yè)績，并因此影響到他們的考核結(jié)果。這種對工作機(jī)會的“歧視”，對員工來說極其不公平。

(三)信息不對稱

在企業(yè)中一般都存在多種職位多名員工。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門一般不可能詳細(xì)了解每一個(gè)員工的工作內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)。就每一個(gè)部門而言，部門經(jīng)理也不可能全面了解每一個(gè)下屬員工在日常工作中的具體表現(xiàn)。這樣，就造成了績效考核中的信息不對稱。一方面考核者不能深入了解員工工作的特點(diǎn)，努力的程度和效果等方面，導(dǎo)致考核者可能對員工作出不合理的評價(jià)：另一方面員工也可能不全面了解企業(yè)對自己的要求和期望，因此在工作中弄錯(cuò)了努力方向，或者不知道自己該如何提高績效。

(四)考核者的主觀隨意性較大

績效考核旨在通過實(shí)事求是地對員工過去一段時(shí)間內(nèi)工作實(shí)施考核，評價(jià)員工到底為企業(yè)做了多大貢獻(xiàn)。但在實(shí)踐中績效考核往往受考核者人為因素的影響而產(chǎn)生誤差，常見的有暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、首因效應(yīng)、分布等誤差。考核者的主觀性隨意性與片面性，其結(jié)果勢必影響績效考核的可信度與效度。

二、原因分析

1、績效考核工作不到位

績效考核的根本目的是通過考核等管理手段促進(jìn)績效的提高。但許多企業(yè)對績效考核的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，把績效考核看成是每年一度的例行儀式——將上一年度搜集的關(guān)于員工的所有信息加以歸類整理，按部就班填寫考核評估表，最后花盡可能少的時(shí)間向員工提供反饋，甚至不提供反饋。沒有加強(qiáng)對考核過程的跟蹤、督導(dǎo)和溝通，未能通過績效考核促進(jìn)企業(yè)管理，導(dǎo)致這項(xiàng)對于企業(yè)價(jià)值極高的工作難以收到預(yù)期效果，使績效考核失去了應(yīng)有的意義。

2、考核指標(biāo)不夠科學(xué)

在績效考核實(shí)踐中許多企業(yè)的考核指標(biāo)在設(shè)置上不夠科學(xué)，主要表現(xiàn)為三點(diǎn)：

(1)考核指標(biāo)設(shè)置不合理。許多企業(yè)在確定考核指標(biāo)時(shí)缺少考慮各種崗位的獨(dú)特性，沒有找出與每一個(gè)員IT作崗位關(guān)系最為緊密的關(guān)鍵指標(biāo)加以深化和細(xì)化。

(2)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理。有一些企業(yè)在績效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置上，采用統(tǒng)一分?jǐn)?shù)或指標(biāo)中分?jǐn)?shù)差別不大，沒能突出重點(diǎn)。未能通過績效考核指標(biāo)的權(quán)重使員工認(rèn)識本崗位的工作重點(diǎn)并引導(dǎo)員工很好的完成崗位職責(zé)。

(3)考核指標(biāo)不能及時(shí)調(diào)整?？己酥笜?biāo)的設(shè)置沒有根據(jù)崗位職責(zé)的變化而及時(shí)作出調(diào)整，工作內(nèi)容變了，而考核的指標(biāo)不變，體現(xiàn)不出新的崗位職責(zé)與工作要求。

3、缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己藰?biāo)準(zhǔn)

選擇和確定什么樣的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是績效考核中一個(gè)重要的同時(shí)也是比較難于解決的問題。目前多數(shù)企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)，主要表現(xiàn)在考核標(biāo)準(zhǔn)太過籠統(tǒng)，考核標(biāo)準(zhǔn)的說明含糊不清，考核標(biāo)準(zhǔn)中有太多難以衡量的因素，或者考核標(biāo)準(zhǔn)與員工的工作職能偏差較大等方面。以這樣的標(biāo)準(zhǔn)來對員工進(jìn)行考核，就難以避免在實(shí)際考核過程中出現(xiàn)考核者的主觀隨意性判斷，從而影響考核工作的客觀性、公正性和有效性，考核結(jié)果也就很難使員工感到信服。

4、考核結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)

企業(yè)在實(shí)施績效考核中，通過各種資料相關(guān)信息的收集、分析、判斷和評價(jià)等流程，會產(chǎn)生各種中間考核結(jié)果和最終考核結(jié)果。這些考核結(jié)果本可以充分運(yùn)用到人力決策中，諸如員工的職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)、晉升、薪酬管理等。使員工通過績效考核結(jié)果，正確認(rèn)識到自己的差距和不足，從而重新認(rèn)識自我，找準(zhǔn)方向，努力工作，并最終獲得更多的發(fā)展機(jī)會和取得更好的業(yè)績。但是由于許多企業(yè)對績效考核結(jié)果的運(yùn)用缺乏明確的概念和思路，把績效考核的結(jié)果僅僅作為獎懲手段或鑒定性檔案，對考核結(jié)果的綜合運(yùn)用尚未開展起來。

三、解決企業(yè)績效考核存在問題的措施

(一)建立與績效考核相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制

績效考核作為企業(yè)人力資源管理工作的一個(gè)重要方面，它的順利進(jìn)行離不開企業(yè)的整體人力資源管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善。企業(yè)應(yīng)從整體發(fā)展戰(zhàn)略的高度來建立與績效考核相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制，讓績效考核與人力資源管理的培訓(xùn)與開發(fā)、人事調(diào)整、薪酬管理等環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)，有效促進(jìn)。同時(shí)要使績效考核成為企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。設(shè)計(jì)能配合企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的績效考核體系，開展戰(zhàn)略性績效考核與激勵，促進(jìn)企業(yè)全面和可持續(xù)發(fā)展。

(二)優(yōu)化績效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)

優(yōu)化績效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，不僅要明確績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向，更要在考核方法上下大功夫，對不同的工作崗位進(jìn)行深入分析。在崗位分析的基礎(chǔ)上，確認(rèn)每個(gè)崗位的績效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，并做好“三個(gè)結(jié)合”：

1、業(yè)績考核與素質(zhì)考核相結(jié)合?？冃Э己瞬粌H僅只有業(yè)績考核，還應(yīng)包含素質(zhì)考核。業(yè)績考核引導(dǎo)員工注重實(shí)效完成崗位職責(zé)；素質(zhì)考核引導(dǎo)員工注重個(gè)人的全面發(fā)展和培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。二者相輔相成，既突出重點(diǎn)，又互相促進(jìn)，使企業(yè)和員工之間和諧發(fā)展。

2、重點(diǎn)考核和一般考核相結(jié)合。企業(yè)在確定考核指標(biāo)方向之后，應(yīng)該確立重點(diǎn)指標(biāo)和普通指標(biāo)。對于影響大，難度大，關(guān)系到企業(yè)成果，

體現(xiàn)崗位重要職能的指標(biāo)，應(yīng)設(shè)置為重點(diǎn)考核指標(biāo)：對于影響較小，容易實(shí)現(xiàn)，完成時(shí)間較短的指標(biāo)，應(yīng)設(shè)置為一般考核指標(biāo)。這樣才能使設(shè)置的考核指標(biāo)主次分明。起到很好的引導(dǎo)作用。

3、定量考核與定性考核相結(jié)合。定量考核是企業(yè)績效考核科學(xué)、合理、公平的前提，在考核指標(biāo)的設(shè)置上，對重點(diǎn)的，影響業(yè)績的，權(quán)重大的指標(biāo)都要采用可量化指標(biāo)，一定要使員工非常清楚自己要干好什么事情。上級領(lǐng)導(dǎo)是如何進(jìn)行考核的。定性考核是企業(yè)績效考核人性化的表現(xiàn)，一些難以量化的指標(biāo)，要根據(jù)企業(yè)文化的特點(diǎn)，采用比較靈活的考核方式。企業(yè)在設(shè)置績效考核體系時(shí)，要注重考核指標(biāo)的完整性，以定量考核為基礎(chǔ)。把定性考核作為輔助，建立一套既科學(xué)又容易操作的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。

(三)培訓(xùn)考核者

績效考核結(jié)果的客觀性、公平性和公正性，不僅取決于考核制度、考核指標(biāo)體系、考核方式和方法等的建立，同時(shí)也受到考核者的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)水平的影響。因此對考核者進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)和輔導(dǎo)就顯得尤為重要了。培訓(xùn)和輔導(dǎo)的內(nèi)容至少應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：

1、考核者思想教育。研究表明考核差別大的原因在很多情況下是因?yàn)榭己苏卟粔蛑匾暺髽I(yè)績效考核，采取應(yīng)付的態(tài)度所致。因此要通過動員和宣傳等途徑從思想上引起考核者對考核工作的高度重視。

2、考核指標(biāo)培訓(xùn)。為確保所有的考核者都能準(zhǔn)確的理解和把握各條考核指標(biāo)，必須向每個(gè)考核者解釋清楚考核指標(biāo)和維度分解的根據(jù)，以及每個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)的確切含義。

3、考核者的觀察力和判斷力培訓(xùn)。考核者通常會根據(jù)自己對員工日常行為及工作表現(xiàn)的觀察進(jìn)行判斷和評價(jià)。因此要通過各種類型的模擬練習(xí)以提高考核者觀察員工行為表現(xiàn)的能力，以及根據(jù)相關(guān)信息進(jìn)行綜合判斷的能力。新晨：

(四)綜合運(yùn)用考核結(jié)果

績效考核結(jié)果的運(yùn)用是績效管理中關(guān)鍵的一環(huán)t如果考核結(jié)果運(yùn)用得當(dāng)，對績效考核的實(shí)施會有極大的推動作用；否則將會影響整個(gè)績效管理工作的有效性。因此必須高度重視績效考核結(jié)果的綜合運(yùn)用，一是要將考核和結(jié)果掛鉤，通過績效考核，對員工的薪酬，職位和職業(yè)發(fā)展等進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)幫助和鼓勵員工端正態(tài)度、提高能力、改進(jìn)方法：二是要不斷探索和豐富考核結(jié)果兌現(xiàn)的載體，綜合運(yùn)用物質(zhì)的與精神的，短期的與長期的等多種激勵方式相結(jié)合，滿足不同層面員工的需求，實(shí)現(xiàn)綜合性激勵。

第6篇：綜合管理部績效考核范文

我院黨組確定了“一條主題，兩個(gè)體系”的工作思路，緊緊圍繞“公正與效率”工作主題，構(gòu)建了審判文化教育體系和責(zé)任目標(biāo)管理體系，全面加強(qiáng)法院管理，推動法院各項(xiàng)工作穩(wěn)步發(fā)展，連續(xù)五年在*法院綜合考評中位居前列。回顧近幾年的工作，我們最大的體會是抓好了法院隊(duì)伍建設(shè)和法院績效管理，使得法院各項(xiàng)工作有了思想保障和機(jī)制保障，現(xiàn)將工作情況進(jìn)行以下幾個(gè)方面的匯報(bào)：

一、我院實(shí)行績效管理的初衷

我院在改革之前實(shí)行的是粗放式管理，主要考核辦案的數(shù)量和訴訟費(fèi)收入，雖然在當(dāng)時(shí)的形勢背景下，也曾經(jīng)在激發(fā)工作熱情上發(fā)揮了一定的作用，但其存在明顯弊端：一是考核指標(biāo)單一，不能全面反映部門和法官們的工作績效；二是訴訟費(fèi)收入指標(biāo)在法院內(nèi)部人為形成部門考核結(jié)果的差異，挫傷了多數(shù)人的工作積極性；三是綜合部門工作沒有量化標(biāo)準(zhǔn)，行政管理職能相對滯后。特別是進(jìn)入新世紀(jì)后，法院面臨的形勢和所處的環(huán)境發(fā)生了變化，主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面：一是法院承擔(dān)的社會責(zé)任更加艱巨，單純考核辦案數(shù)量已經(jīng)無法保證職責(zé)的履行；二是群眾對法院和法官的期望值更高，不調(diào)整法院管理手段就不能適應(yīng)時(shí)代要求；三是財(cái)務(wù)實(shí)行收支兩條線管理，運(yùn)用訴訟費(fèi)收入調(diào)動法官積極性已經(jīng)為政策所禁止；四是法官和其他工作人員也渴望有個(gè)公正科學(xué)的考核體系，個(gè)人尊嚴(yán)和人生價(jià)值得到認(rèn)可?；趯εf的管理模式的反思和新的形勢的思考，200*年底我院黨組經(jīng)過廣泛調(diào)查、征求意見，提出了改革法院管理模式，提高法院管理層次的新課題，并由政治處牽頭著手構(gòu)建責(zé)任目標(biāo)管理體系，對全院各部門和全體人員的工作業(yè)績實(shí)行量化考核排序，以此激發(fā)法院工作人員的工作熱情，推進(jìn)法院工作實(shí)行跨越式發(fā)展。

二、關(guān)于構(gòu)建績效考核體系的幾點(diǎn)思考

績效考核體系對于法院管理是個(gè)新課題。如何做好這個(gè)新課題，我院黨組展開了廣泛的討論，并在以下問題上達(dá)成一致意見：

（一）績效考核體系的基本特征

構(gòu)建績效考核體系，首先思考的問題是設(shè)置這一體系的目的是什么，我們要通過績效考核實(shí)現(xiàn)哪些目的，取得什么樣的成效。這些內(nèi)容就決定了績效考核應(yīng)當(dāng)具備的特征。我們認(rèn)為，主要包括幾個(gè)方面：

一是目標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性。無論是上級法院對下級法院的考核，還是法院內(nèi)部的部門考核，目標(biāo)的設(shè)置一定要符合工作實(shí)際，符合法院工作規(guī)律，目標(biāo)過高不但不利于調(diào)動積極性，而且容易助長弄虛作假風(fēng)氣；目標(biāo)過低就會失去考核的意義，也會降低考核對象對該項(xiàng)工作的信心，降低考核機(jī)制的威信。我院在設(shè)置業(yè)務(wù)部門的辦案指標(biāo)時(shí)，以上三年各項(xiàng)數(shù)據(jù)的平均數(shù)為基礎(chǔ)，結(jié)合上級法院有關(guān)要求適當(dāng)予以調(diào)整，保證各項(xiàng)工作的連續(xù)性。

二是法院工作的特殊性。法院績效考核在全面考核的同時(shí)，要突出審判執(zhí)行業(yè)務(wù)的中心地位，不能偏離法院的主要業(yè)務(wù)。我院對審判業(yè)務(wù)外的易得分指標(biāo)，設(shè)置為控制性指標(biāo)，即達(dá)到一定的指標(biāo)即得滿分，完不成指標(biāo)按比例減分，超額部分不予以獎勵，避免了把法官的精力吸引偏離法院工作主題。上級法院關(guān)于結(jié)案率考核標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整非常符合法院現(xiàn)實(shí)情況，體現(xiàn)了考核體系設(shè)置的科學(xué)性。

三是考核內(nèi)容的綜合性。績效考核與舊的管理模式的區(qū)別在于，它能夠較為全面的反映一個(gè)法院、一個(gè)部門或法官個(gè)人的工作成績效率和付出的努力，而不是單項(xiàng)指標(biāo)的考核。因此，考核內(nèi)容的設(shè)定要盡量周全，避免出現(xiàn)目標(biāo)上的偏差。我院在設(shè)定隊(duì)伍建設(shè)、宣傳信息調(diào)研等全院部門共同目標(biāo)的基礎(chǔ)上，還針對部門工作職責(zé)設(shè)置了業(yè)務(wù)目標(biāo)，盡可能通過目標(biāo)考核全面真實(shí)反映部門的工作業(yè)績。

四是考核結(jié)果的公正性。法院績效考核的最大難度在于實(shí)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)的公正性，因?yàn)椴煌ㄔ旱那闆r差異較大、同一法院內(nèi)不同部門、不同崗位的工作性質(zhì)的差異較大，實(shí)行工作全部量化實(shí)難有一個(gè)絕對公正的標(biāo)準(zhǔn)。我院對共性目標(biāo)設(shè)定同一分值標(biāo)準(zhǔn)，總分設(shè)定為人均60分，對不同崗位業(yè)務(wù)目標(biāo)均設(shè)定為人均40分，按照工作職責(zé)，逐項(xiàng)分解分值，以人均得分排序，實(shí)現(xiàn)人多部門和人數(shù)部門的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)了考核的公平公正。

五是考核程序的民主性?？冃Э己斯ぷ黜樌M(jìn)展的基礎(chǔ)是讓考核的權(quán)威性，考核的權(quán)威性又必須以民主性為基礎(chǔ)，只有考核對象共同參與的考核體系才有生命力，失去考核對象的支持，完善的體系也將無法生存。我院每年第一個(gè)工作周的主要任務(wù)就是征求各部門工作意見，修訂完善績效考核辦法；每季度的考核初步結(jié)果由部門進(jìn)行核對，聽取部門的意見；考核結(jié)果及時(shí)公布，接受全體人員的監(jiān)督，讓績效考核辦法真正成為鞏義法院的“小憲法”，成為指導(dǎo)部門工作的頭號文件。

六是考核操作的簡便性。管理是手段而不是目的，其主要功能在于促進(jìn)工作，考核程序的設(shè)置應(yīng)刪繁就簡，具有較強(qiáng)的簡便可操作性，既要保證考核工作的效率，要又考慮到部門的工作負(fù)擔(dān)。我院

成立以績效考核辦和其他綜合部門為主要的考核組織，盡可能減少業(yè)務(wù)庭因考核新增加的工作量，保障審判執(zhí)行主要工作順利開展。

七是結(jié)果運(yùn)用的重要性?？己私Y(jié)果的運(yùn)用是績效考核最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，也是考核體系的生命所在?？冃Э己酥挥型瑔挝弧⒉块T、法官個(gè)人的政治、經(jīng)濟(jì)、精神利益有緊密聯(lián)系的時(shí)候，才能發(fā)揮體系的引導(dǎo)激勵作用。特別是實(shí)行新

的財(cái)政政策后，經(jīng)濟(jì)獎勵已經(jīng)成為歷史，我院將績效考核結(jié)果作為晉升、任免、嘉獎等事項(xiàng)的主要依據(jù)，使績效考核成為鼓舞士氣的重要手段之一。

（二）績效考核體系的主要保障

“徒法不足以自行”。績效考核體系需要人的執(zhí)行實(shí)現(xiàn)運(yùn)轉(zhuǎn)。法院績效考核管理是一項(xiàng)涉及法院方方面面工作的系統(tǒng)性工程，工作量大而且復(fù)雜，需要投入一定的人力和精力來保障運(yùn)轉(zhuǎn)。

一是績效考核工作需要法院黨組的高度重視。績效考核是法院的重要工作，是法院黨組決策得以落實(shí)的重要手段。績效考核體系的構(gòu)建、目標(biāo)的設(shè)定、結(jié)果的運(yùn)用等工作，均需要由黨組決策完成。在推行績效考核的每一個(gè)環(huán)節(jié)，我院黨組都以主導(dǎo)者的身份積極主持、支持考核工作的開展，每季度召開一次績效考核專題會議，分析績效考核工作中存在的問題，為職能部門履行職責(zé)提供了堅(jiān)強(qiáng)的后盾，保障了考核工作的順利進(jìn)行。

二是績效考核工作需要職能部門的密切配合?？冃Э己耸顷P(guān)于法院工作的綜合性考核，考核數(shù)據(jù)涉及數(shù)十項(xiàng)指標(biāo)，僅靠某一個(gè)部門難以保障考核體系的運(yùn)轉(zhuǎn)。我院成立了以政治處為主，辦公室、研究室等13個(gè)部門共同組成的考核工作組，明確了各職能部門的考核工作職責(zé)，并根據(jù)工作情況予以獎懲，強(qiáng)化成員部門的責(zé)任意識。每月召開一次工作例會，職能依據(jù)考核數(shù)據(jù)制作案件質(zhì)量評查通報(bào)、涉訴工作通報(bào)、立案流程管理通報(bào)等，總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)、分析存在不足，提出改進(jìn)意見，形成了齊抓共管的工作局面，保證了我院在全市法院綜合考核中單項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)入前三名。

三是績效考核工作需要中層干部的積極參與。中層干部是黨組與法院其他工作人員之間的橋梁和紐帶，是黨組決策得以貫徹執(zhí)行的堅(jiān)強(qiáng)保障?？冃Э己斯ぷ魇琼?xiàng)對所有部門、全體工作人員的考核，就必須依靠中層干部的執(zhí)行力來保障運(yùn)轉(zhuǎn)。我院將部門的考核人均成績作為中層干部個(gè)人業(yè)績排序的主要數(shù)據(jù)，將部門考核與中層干部考核聯(lián)結(jié)起來，在績效考核工作中考察中層干部的管理能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力，充分調(diào)動了中層干部對績效考核的積極性，使績效考核工作成為一項(xiàng)全員參與的管理手段。

（三）績效考核體系的輔助措施

任何一項(xiàng)管理機(jī)制都不可能達(dá)到盡善盡美。法院管理工作具有特殊性和復(fù)雜性，績效考核體系自身的局限性，都決定了績效考核需要通過其它輔助措施相助，共同保障法院工作的健康發(fā)展，我們的主要思路和作法是：

一是構(gòu)建審判文化教育體系?？冃Ч芾韺儆诰V性、被動式管理，其不能解決法院管理中存在的所有問題。特別是在當(dāng)前的形勢下，法院的經(jīng)費(fèi)保障、職級待遇等問題仍存在許多自身難以解決的實(shí)際困難，績效考核的激勵作用受到明顯制約。做好法院管理工作，還需要統(tǒng)一思想、鼓舞士氣、倡導(dǎo)奉獻(xiàn)等手段，引導(dǎo)法官和法院工作人員由被動的接受管理，向自強(qiáng)自勵、熱情創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)變，在法院內(nèi)部營造務(wù)實(shí)干事的氛圍。

二是運(yùn)用工作通報(bào)適度調(diào)整。西方有句法律格言“法律就象一個(gè)房間的蠟燭，不可能照亮房間的所有角落”。雖然績效考核體系覆蓋面較廣，但它就象法律一樣永遠(yuǎn)不可能將法院所有工作全部列入考核條文。我院針對該問題，出臺了通報(bào)制度。對不具有普遍性不必列入考核規(guī)定的工作，運(yùn)用通報(bào)表揚(yáng)、通報(bào)批評對部門或法官的業(yè)績得分進(jìn)行調(diào)整，既保證了考核制度的科學(xué)合理，又對實(shí)績給予了應(yīng)有的尊重。

三是及時(shí)針對單項(xiàng)加強(qiáng)引導(dǎo)。在績效考核工作中，原則要堅(jiān)持激勵標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，盡可能做到同勞同值，同時(shí)要結(jié)合不同時(shí)期法院工作的重點(diǎn)、難點(diǎn)、弱點(diǎn)通過提高績效考核中的比重進(jìn)行引導(dǎo)。我院在2008年上半年績效考核中信息和調(diào)研工作相對落后，院黨組在分析原因后，針對信息和調(diào)研工作對績效考核做出補(bǔ)充規(guī)定，發(fā)揮了績效考核的引導(dǎo)功能，把法官的部分精力引向弱項(xiàng)工作，促進(jìn)兩項(xiàng)工作在后半年有了明顯起色。辦公室工作在全年單項(xiàng)考核中名列前茅，為我院整體工作取得好成績做出積極貢獻(xiàn)。

三、政工部門在績效考核中的地位

績效考核工作既是法院的重要工作，更是政工部門的基本工作。政工部門承擔(dān)著本院各部門和人員工作績效考核任務(wù)，擔(dān)負(fù)著對上級法院考核任務(wù)的執(zhí)行落實(shí)，在整個(gè)績效考核體系中具有舉足輕重的地位。明確政工部門在績效考核中的地位有利于職責(zé)發(fā)揮。

一是績效考核體系的中樞部門?？冃Э己斯ぷ餍枰鄠€(gè)部門的共同參與，需要大量的協(xié)調(diào)工作，這項(xiàng)工作責(zé)任無疑需要政工部門來擔(dān)任。近年來，我院政治處在黨組的支持下，準(zhǔn)確定位，積極發(fā)揮中樞部門作用，協(xié)助主管院長召集多次績效考核工作會議，并認(rèn)真分析上級法院考核方案，對目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行分解，對各部門做好本職工作提出建議，保證了我院各項(xiàng)工作呈現(xiàn)百舸競流，百花齊放的好局面。

二是績效考核體系的參謀部門?？冃Э己斯ぷ魇琼?xiàng)動態(tài)的管理工作，其結(jié)果的運(yùn)用主要在于以此為基礎(chǔ)對法院各部門和全體工作人員實(shí)行獎懲，激勵所有部門和全體人員扎實(shí)做好本職工作，同時(shí)還應(yīng)包括對考核數(shù)據(jù)的綜合分析，把握法院工作開展情況，看準(zhǔn)工作中存在的問題和不足，為改進(jìn)法院工作把脈看病。2009年，我院政治處在主管院長的指導(dǎo)下，先后向黨組提交了4期績效考核通報(bào)和3期分析報(bào)告，為黨組決策提供了參謀服務(wù)，受到黨組的高度肯定。

第7篇：綜合管理部績效考核范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理　績效考核　企業(yè)

日新月異的科學(xué)技術(shù)促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和人力資源需求的多元化，如何在企業(yè)人力資源管理中充分的運(yùn)用績效考核，發(fā)揮績效考核的作用已成為了企業(yè)人力資源管理部門和企業(yè)決策層的重要工作。

1.績效考核在企業(yè)人力資源管理中的地位和種類

1.1績效考核在企業(yè)人力資源管理中的重要地位

績效考核管理實(shí)際上是企業(yè)將其戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成為行動的一個(gè)過程，是進(jìn)行戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要的構(gòu)成要素，對企業(yè)其他的日常管理工作具有重要的指導(dǎo)作用。

1.2績效考核的種類及主要特點(diǎn)

（1）品質(zhì)主要型。以考核員工在平時(shí)工作中表現(xiàn)出現(xiàn)的品質(zhì)為主，適合對員工的溝通能力、工作能力、工作精神和工作潛力進(jìn)行考核。

（2）效果主要型。考核重點(diǎn)在于結(jié)果，適合進(jìn)行生產(chǎn)工作的員工，但是其具有表現(xiàn)性和短期性的特點(diǎn)，對于管理人員來說并不適合。

1.3績效考核數(shù)據(jù)的收集方法和來源

（1）人力資源管理部門提供的資料。

（2）客觀數(shù)據(jù)。

（3）上級領(lǐng)導(dǎo)主管部門的評定數(shù)據(jù)。

2.績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用

2.1反饋考核信息要及時(shí)

對于績效考核的信息要能夠及時(shí)的反饋給考核主管，對于有犯錯(cuò)的地方要及時(shí)的告知被考核者。

2.2考核與薪酬并行

績效考核不單單只是考核，而還得與員工的薪資待遇相掛鉤。

2.3合理安排員工崗位

在對員工進(jìn)行績效考核的時(shí)候，要適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用人才的考評方法，充分的發(fā)掘出員工的內(nèi)在潛力。

3.提升績效考核管理的主要方法

3.1制定完善考核制度

在制定完善考核制度的時(shí)候，要充分的考慮到企業(yè)本身獨(dú)特的特點(diǎn)，要制定一套適應(yīng)企業(yè)本身實(shí)際的行之有效的考核制度標(biāo)準(zhǔn)，從而使在進(jìn)行考核的時(shí)候考核方法、內(nèi)容、指標(biāo)等都能夠可行。

3.2制定企業(yè)的績效考核指標(biāo)

績效考核指標(biāo)是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而設(shè)定的戰(zhàn)略管理工具，也是衡量公司及各部門目標(biāo)達(dá)成、組織和人員行為績效的指標(biāo)體系?？冃Э己酥笜?biāo)是依據(jù)企業(yè)組織、成員行為與目標(biāo)之間的價(jià)值創(chuàng)造關(guān)系、因果關(guān)系建立起來的指標(biāo)體系。

3.3加強(qiáng)考核人員的培訓(xùn)

績效考核在企業(yè)人力資源管理中是一項(xiàng)較為復(fù)雜的工作，對進(jìn)行考核的人員來說所具備的技能和資格有較高的要求，因此，企業(yè)需要在企業(yè)內(nèi)部建立一套適應(yīng)企業(yè)本身的績效考核管理體系，并且要通過培訓(xùn)來逐步提高考核人員的能力。

4.申通地鐵人力資源績效考核框架的建立

根絕上述的原則和方法，在實(shí)踐中通常采用分級管理的模式，由集團(tuán)公司先制定分公司績效考核辦法，再制定分公司的績效考核指標(biāo)，最后層層分解到各個(gè)職能部室和生產(chǎn)班組來實(shí)現(xiàn)績效考核。

4.1績效考核管理辦法？

第一章總則

第一條為建立有效的激勵和約束機(jī)制，形成以績效為導(dǎo)向的考核評價(jià)體系和制度文化，保障集團(tuán)公司投資、建設(shè)、管理和經(jīng)營等各項(xiàng)計(jì)劃任務(wù)的完成，推動集團(tuán)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本辦法。

第二條集團(tuán)公司采取績效分級考核管理模式，實(shí)行年度績效考核方式。

第二章考核管理原則

第五條堅(jiān)持客觀評價(jià)原則。在考核內(nèi)容、評價(jià)方法和指標(biāo)制定上力求客觀、科學(xué)、合理，在考核形式、操作程序、實(shí)施過程上堅(jiān)持公平、公正、透明。

第六條體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。績效指標(biāo)體系和績效管理系統(tǒng)以集團(tuán)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)與核心，將部室（項(xiàng)目公司）的績效目標(biāo)和員工的工作目標(biāo)與集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合。

4.2績效考核指標(biāo)

員工績效考核指標(biāo)由綜合評價(jià)指標(biāo)和否決指標(biāo)構(gòu)成，考核結(jié)果分為“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個(gè)等級。

（1）員工的綜合評價(jià)指標(biāo)主要包括“德、能、勤、績”四個(gè)方面的考核指標(biāo)，根據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)和績效完成情況予以評定。

（2）否決指標(biāo)是指發(fā)生下列行為的，員工績效考核結(jié)果即為“不稱職”。

a.違反集團(tuán)公司廉潔自律規(guī)定，并經(jīng)查實(shí)認(rèn)定的行為；

b.因工作瀆職或違反企業(yè)規(guī)章制度，從而造成重大質(zhì)量安全事故、或給企業(yè)造成重大經(jīng)濟(jì)損失、或嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)形象的行為；

第8篇：綜合管理部績效考核范文

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè) 業(yè)務(wù)多元化 績效考核 組織結(jié)構(gòu)

績效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度和方法，它用來衡量、評價(jià)、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。它在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中占據(jù)著核心的地位，并發(fā)揮著重要的作用。當(dāng)前，績效考核在我國企業(yè)具體的操作過程中還存在薄弱環(huán)節(jié)，本文試圖通過案例分析，探索基于組織結(jié)構(gòu)的績效考核有效途徑，為企業(yè)尤其是具有業(yè)務(wù)板塊多元化的建筑企業(yè)，系統(tǒng)化績效考核運(yùn)作體系的建立提供借鑒與參考。

一、案例背景

yyl公司根據(jù)市場形勢，目前正在從單一從事預(yù)應(yīng)力技術(shù)研究、產(chǎn)品加工及工程設(shè)計(jì)與施工的專業(yè)機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)型發(fā)展成為引領(lǐng)預(yù)應(yīng)力、鋼結(jié)構(gòu)、結(jié)構(gòu)加固與改造等專項(xiàng)領(lǐng)域高端技術(shù)與工程總承包、房地產(chǎn)開發(fā)、新能源研發(fā)應(yīng)用的科技密集型多元業(yè)務(wù)板塊相關(guān)聯(lián)的產(chǎn)業(yè)一體化企業(yè)。

目前yyl公司業(yè)務(wù)分屬北京、西安、吉林等地，且在轉(zhuǎn)型發(fā)展期，人員規(guī)模迅速擴(kuò)大，體現(xiàn)出分布地域廣、專業(yè)范圍寬、業(yè)務(wù)領(lǐng)域多等特點(diǎn)，其人力資源管理的對象包括各種層次的管理、技術(shù)、研發(fā)、生產(chǎn)人員，其工作差異大，目標(biāo)各異，給有效的績效考核帶來了巨大的挑戰(zhàn)。如何充分挖掘、整合人力資源潛力，調(diào)整、優(yōu)化績效考核模式，形成科學(xué)化、系統(tǒng)化、制度化的績效考核體系，成為公司人力資源管理必須要解決的管理課題。

二、績效考核問題診斷

yyl公司在2009年開始探索科學(xué)有效的績效考核工作，在此之前并沒有建立起完善的績效管理體系，主要問題集中體現(xiàn)在績效考核運(yùn)作體系：一是績效管理職責(zé)放在單個(gè)的職能部門，缺乏強(qiáng)有力的績效管理推進(jìn)組織，不能對績效管理進(jìn)行有效的組織、監(jiān)控和輔導(dǎo)；二是考核人與被考核對象關(guān)系不清晰，部分與被考核人工作密切的員工不能參加考核，導(dǎo)致考核結(jié)果失真；三是考核結(jié)果運(yùn)用單一，難以起到有效的激勵作用；四是缺乏及時(shí)有效的績效面談制度，反饋流于形式，嚴(yán)重挫敗員工積極性。

三、基于組織結(jié)構(gòu)的績效運(yùn)作體系再設(shè)計(jì)

1．推進(jìn)績效考核保障，建立績效考核委員會?？冃Ч芾斫M織是成功推進(jìn)績效考核工作的組織保障。yyl公司汲取了以往推進(jìn)績效管理工作的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，由辦公室牽頭組織成立了績效考評委員會，由公司領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門人員組成。該委員會作為推進(jìn)績效管理的常設(shè)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)考核辦法的審定、實(shí)施；負(fù)責(zé)對員工有關(guān)考核問題的申訴，進(jìn)行調(diào)查處理；負(fù)責(zé)保證考核過程及結(jié)果的完整、公正、合理。同時(shí)對績效管理實(shí)施過程中遇到的問題定期檢討，并做出相應(yīng)的調(diào)整方案，從而保證績效管理工作在推進(jìn)過程中能不斷改進(jìn)和自我完善。

2．建立多源反饋評價(jià)，客觀進(jìn)行360度考評。360度績效因考核全面、評價(jià)多維而深受企業(yè)歡迎。為了取得更全面、更客觀的考評結(jié)果，公司在全體員工范圍內(nèi)實(shí)行360度全方位考評，從不同角度、不同緯度、不同方面考核員工綜合表現(xiàn)。公司副總經(jīng)理、總工程師評價(jià)分為外部評價(jià)（權(quán)重60%）、總經(jīng)理評價(jià)（權(quán)重40%）；管理部門員工以及管理及生產(chǎn)部門經(jīng)理以績效評價(jià)表為標(biāo)準(zhǔn)，考核分為個(gè)人評價(jià)（權(quán)重10%）、主管領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)/部門評價(jià)（權(quán)重15%）、外部評價(jià)（權(quán)重35%、）、公司評價(jià)（權(quán)重40%）；生產(chǎn)部門員工考核充分結(jié)合工作實(shí)際，分為項(xiàng)目經(jīng)理評價(jià)、部門經(jīng)理評價(jià)，在此基礎(chǔ)上形成綜合評價(jià)（權(quán)重60%）后參加公司評價(jià)（權(quán)重40%）。不同維度地進(jìn)行360度考核保證了其結(jié)果的客觀和全面性。

3．綜合設(shè)定考核指標(biāo)，科學(xué)合理評價(jià)。企業(yè)績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建對于績效考核來說是至關(guān)重要的，可以通過主要指標(biāo)對企業(yè)進(jìn)行導(dǎo)向管理。yyl公司每年年初根據(jù)組織目標(biāo)、部門職責(zé)、崗位職責(zé)將任務(wù)進(jìn)行分解后，再分類簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書，以此作為績效考核指標(biāo)的基準(zhǔn)。在績效考核中將績效考核指標(biāo)分為一級指標(biāo)、二級指標(biāo)。指標(biāo)的建立有三個(gè)指導(dǎo)思想：一是要突出業(yè)績導(dǎo)向?？己酥笜?biāo)以中心工作為出發(fā)點(diǎn)，注重員工基礎(chǔ)性工作及共性指標(biāo)的分值；二要凸顯特色，體現(xiàn)創(chuàng)新導(dǎo)向。指標(biāo)體系根據(jù)不同層級要有一定的區(qū)別項(xiàng)目；三要堅(jiān)持適度原則，體現(xiàn)激勵導(dǎo)向。指標(biāo)設(shè)置要考慮被考核對象的個(gè)體素質(zhì)差異，防止出現(xiàn)指標(biāo)設(shè)置過高或過低的問題。

員工 中層 領(lǐng)導(dǎo)層

一級指標(biāo) 二級指標(biāo) 二級指標(biāo) 二級指標(biāo)

工作績效 崗位盡責(zé) 部門工作效率 工作效率

工作質(zhì)量 部門工作質(zhì)量 工作質(zhì)量

工作效率 業(yè)務(wù)流程 工作方法

工作數(shù)量 培養(yǎng)后備人才 工作量

工作能力 專業(yè)基礎(chǔ)知識 專業(yè)基礎(chǔ)知識 員工驅(qū)動能力

崗位工作技能 崗位工作技能 計(jì)劃掌控能力

創(chuàng)新精神 創(chuàng)新精神 綜合創(chuàng)新能力

綜合能力 綜合能力 目標(biāo)執(zhí)行能力

工作態(tài)度 責(zé)任心 責(zé)任心 責(zé)任心

工作主動性 工作主動性 工作主動性

團(tuán)隊(duì)精神 團(tuán)隊(duì)精神 團(tuán)隊(duì)精神

服從性 服從性 服從性

學(xué)習(xí)成長 自我學(xué)習(xí)能力 自我學(xué)習(xí)能力 責(zé)任感

學(xué)習(xí)精神 學(xué)習(xí)精神 與人溝通

職業(yè)能力提升 職業(yè)能力提升 個(gè)人修養(yǎng)

發(fā)展?jié)摿?發(fā)展?jié)摿?言傳身教

4．定性與定量考核相結(jié)合，合理設(shè)計(jì)指標(biāo)權(quán)重。建筑企業(yè)績效考核的對象層次較多，應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)細(xì)分，進(jìn)行準(zhǔn)確、細(xì)致的工作分析，充分考慮每一類人群的工作特點(diǎn)，體現(xiàn)差異性。為了達(dá)到考核的效果，yyl公司從工作角度進(jìn)行考核，根據(jù)工作崗位分析，定性確定考核重點(diǎn)，定量設(shè)計(jì)考核權(quán)重。對管理及生產(chǎn)部門經(jīng)理的考核重點(diǎn)關(guān)鍵是所負(fù)責(zé)部門的績效（權(quán)重40%），對一般管理人員考核重點(diǎn)是其業(yè)務(wù)能力（權(quán)重40%），對項(xiàng)目生產(chǎn)人員考核重點(diǎn)是任務(wù)的完成量及相關(guān)任務(wù)結(jié)果的周邊績效（權(quán)重從40%至60%不等）。此外，對公司管理人員，還從工作能力（權(quán)重20%）、工作態(tài)度（權(quán)重20%）、學(xué)習(xí)進(jìn)步（權(quán)重20%）三個(gè)方面考核員工對工作的態(tài)度和工作作風(fēng)；對項(xiàng)目生產(chǎn)人員，則從團(tuán)隊(duì)合作、工作責(zé)任心（權(quán)重從40%至60%不等）等方面進(jìn)一步考核。與此同時(shí)，對于在平時(shí)工作中有突出表現(xiàn)的個(gè)人，還設(shè)置了額外的加分（權(quán)重10%）。

5．基于行業(yè)特點(diǎn)，合理設(shè)置考核周期及考核方式。建筑及房地產(chǎn)行業(yè)一個(gè)顯著特點(diǎn)是實(shí)行項(xiàng)目運(yùn)作，從項(xiàng)目開工到竣工，少則一兩年，長則三五年，在項(xiàng)目建設(shè)過程中，不可控因素多。因此yyl公司對管理部門和生產(chǎn)部門區(qū)別考核，對公司領(lǐng)導(dǎo)班子和職能管理部門采取年度述職、年度綜合考核相結(jié)合的辦法，以目標(biāo)和計(jì)劃落實(shí)考核為主；對項(xiàng)目部采取整體和自主考核相結(jié)合的辦法，由項(xiàng)目部根據(jù)工程實(shí)施情況及項(xiàng)目特點(diǎn)制定考核方案，得出考核結(jié)果，再由公司進(jìn)行統(tǒng)一考核。

6．獎懲分明，績效考核與激勵體制相結(jié)合。yyl公司根據(jù)工作內(nèi)容不同，將員工績效情況分為四個(gè)考核組依照考核結(jié)果排序?；?P的薪酬模型（Pay for person, Pay for position, Pay for performance），公司明確了績效排名與年終績效工資直接掛鉤。績效評價(jià)排名位于前30%的員工將獲得獎勵。第一名獎勵應(yīng)得年薪總額的10%，其他員工獎勵比例根據(jù)與其分?jǐn)?shù)差值計(jì)算；績效評價(jià)后10%的員工將扣減年薪，最后一名扣減應(yīng)得年薪總額的5%，其他員工扣減比例根據(jù)與其分?jǐn)?shù)差值計(jì)算。中間區(qū)段60%左右的員工處于合格區(qū)域，其崗位年薪無變化。根據(jù)績效考核結(jié)果做出合理的獎懲是有效的激勵手段，激勵先進(jìn)員工，鞭策后進(jìn)員工。

7．落實(shí)績效面談，建立良好的績效反饋機(jī)制。有效的績效面談是建立良好績效反饋機(jī)制的關(guān)鍵。yyl公司規(guī)定績效考核結(jié)果公布三日內(nèi)，部門經(jīng)理/主管領(lǐng)導(dǎo)要與被考核人進(jìn)行績效反饋和面談。根據(jù)考核結(jié)果分析、總結(jié)考核期內(nèi)工作，及時(shí)反饋員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、不足之處以及未來努力的方向，讓績效考核實(shí)現(xiàn)其最終目的――激勵，消除企業(yè)與員工間的隔膜，從而加強(qiáng)其工作主動性、積極性。

四、績效考核體系在構(gòu)建和實(shí)施過程中應(yīng)注意的問題

第一，企業(yè)績效考核體系的構(gòu)建，應(yīng)充分考慮企業(yè)實(shí)際，并與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的特點(diǎn)等情況相結(jié)合。

第二，績效考核工作需要公司各部門和全體員工的配合。作為起主導(dǎo)作用的人力資源部門，在建立和推行績效考核體系的過程中應(yīng)盡量爭取各部門和員工的廣泛支持。

第三，要重視績效溝通、績效改進(jìn)的作用。在績效考核的過程中，考核主體要重視與考核對象之間的績效溝通，要告知考核對象其績效考核的結(jié)果并解釋給出這種評價(jià)結(jié)果的原因，為其不足之處提供改進(jìn)建議或給予其必要的指導(dǎo)。

績效考核體系的建立和完善是一項(xiàng)長期的工作，不僅僅涉及到制度的建設(shè)，還需要企業(yè)文化、規(guī)范管理等方方面面的配套工作，尤其在績效考核制度建立的初期，制度不完善之處也需要再進(jìn)一步充實(shí)與完整，把引入更多科學(xué)的績效管理理念與方式作為工作方向之一。

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[3]陳萬明,卓越.有效推行360度績效考核的探討.管理現(xiàn)代化,2003,3

第9篇：綜合管理部績效考核范文

關(guān)鍵詞：績效考核 目的 效果

影響企業(yè)競爭力主要有技術(shù)、資本、人力資源等三個(gè)來源因素。員工的行為直接影響著企業(yè)組織的發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)效益。所以，就要通過績效考核對于各崗位的表現(xiàn)要進(jìn)行有效界定。所謂的績效考核，指的就是在工作過程中，評價(jià)員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績與服務(wù)意識等行為，同時(shí)也可以判斷員工是否與其崗位相匹配，其最根本的目的就是使企業(yè)的經(jīng)營效益提高，員工的工作效率提高。

一、績效考核的具體內(nèi)容

1.完成工作任務(wù)的情況

可以從以下三方面進(jìn)行考核評分， 權(quán)重約為X%。

第一，根據(jù)完成工作的質(zhì)量進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，例如扣分的主要項(xiàng)目有：沒有較好地完成部門的工作計(jì)劃，也不能履行部門的職責(zé)；對國家政策不熟悉，給公司的有關(guān)規(guī)定造成了一定的后果；自己的工作任務(wù)也沒能按時(shí)完成，起草、上報(bào)的文字材料與在生產(chǎn)經(jīng)營中的數(shù)據(jù)出現(xiàn)了錯(cuò)誤；在工作中，出現(xiàn)了失誤或者是由于本身的原因而引發(fā)的安全事故帶來的不良影響等。

第二，根據(jù)完成工作的時(shí)效進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，扣分的主要項(xiàng)目是：工作目標(biāo)任務(wù)沒有在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成；需要集體完成的工作，沒有及時(shí)進(jìn)行協(xié)助而導(dǎo)致延誤工作進(jìn)展；工作效率非常低，經(jīng)常需要進(jìn)行監(jiān)督的；不能在規(guī)定的時(shí)間完成部門交待的工作；向部門管理層提出改時(shí)績效的一些建議，但沒有改進(jìn)的等。

第三，根據(jù)完成領(lǐng)導(dǎo)交待的事項(xiàng)的情況進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，扣分的主要項(xiàng)目是：領(lǐng)導(dǎo)所交待的任務(wù)沒有按時(shí)完成的；曲解領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)目的，產(chǎn)生不良影響的；找借口延誤、推托領(lǐng)導(dǎo)所交待的工作等。

2.執(zhí)行勞動紀(jì)律的情況

按照執(zhí)行勞動紀(jì)律的情況進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，其權(quán)重約為Y%。其扣分的項(xiàng)目主要有：不按照領(lǐng)導(dǎo)安排的工作進(jìn)行；在辦事時(shí)，忽視公司規(guī)章制度；不能在規(guī)定的時(shí)間進(jìn)行參加不同會議；擅自離崗、遲到早退、曠工等。

3.工作的作風(fēng)、服務(wù)的意識情況

按照工作作風(fēng)及服務(wù)意識等進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，權(quán)重約為Z%。其扣分的項(xiàng)目主要有：挑撥離間，使部門人員產(chǎn)生矛盾；沒有集體榮譽(yù)感，推托、拖延工作；沒有強(qiáng)烈的責(zé)任感，也不履行職責(zé)等。

上述考核的權(quán)重X%+Y%+Z%=100%，實(shí)際的考核結(jié)果根據(jù)員工的工作比例進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

二、績效考核目的探究

績效考核作為企業(yè)運(yùn)作的一種體制，以提高企業(yè)內(nèi)部競爭力、塑造一批高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)為目的為服務(wù)現(xiàn)代化社會管理的重要手段，伴隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)作為社會主義公共服務(wù)的主體，在社會中扮演著重要的角色。它是承接社會發(fā)展的重要樞紐。它是貫穿社會發(fā)展、促進(jìn)政治、文化、經(jīng)濟(jì)建設(shè)的進(jìn)步的重要體現(xiàn)?？冃Э己嗽谄髽I(yè)中扮演著重要的角色，所以企業(yè)必須采取有效的措施，將績效考核在企業(yè)中得到充分的發(fā)揮。

1.提高工作人員的服務(wù)意識

企業(yè)績效考核的實(shí)施，體現(xiàn)了對工作人員多勞多得、按勞分配、獎優(yōu)罰劣、獎懲罰懶的分配原則，使員工的觀念得到轉(zhuǎn)變，充分調(diào)動了工作人員的積極性與主動性，發(fā)揮績效考核相互督促、相互幫助、共同促進(jìn)的作用，增強(qiáng)了企業(yè)員工的競爭意識、服務(wù)意識及服務(wù)態(tài)度，扭轉(zhuǎn)過去企業(yè)服務(wù)質(zhì)量，大大改變企業(yè)的整體形象，是每一個(gè)企業(yè)對工作人員的嚴(yán)格要求，對增強(qiáng)了企業(yè)團(tuán)隊(duì)組織的凝聚力起到了不可磨滅的作用。

2.提高企業(yè)的綜合實(shí)力

通過績效考核的貫徹實(shí)施，把績效考核與工作量、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平相掛鉤，增強(qiáng)企業(yè)人員的工作理念，以企業(yè)發(fā)展為宗旨，以工作態(tài)度為中心，以服務(wù)質(zhì)量為標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)做到服務(wù)于社會，并提高企業(yè)的綜合實(shí)力。

3.績效考核是企業(yè)選拔人才的重要根據(jù)

企業(yè)通過績效考核，分類別、分層次的把量化考核結(jié)果作為先進(jìn)工作者年度評定優(yōu)秀的重要依據(jù)。把日常的工作歸屬于績效考核?？茖W(xué)規(guī)范管理，培養(yǎng)高素質(zhì)人才，必然促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。

三、績效考核效果探究

績效考核的結(jié)果和條件主要落實(shí)到企業(yè)的人事聘用制度當(dāng)中。為了使績效在企業(yè)當(dāng)中得到切實(shí)有效的應(yīng)用，可以將其表現(xiàn)效果規(guī)劃為以下兩點(diǎn)。

1.有效規(guī)范企業(yè)的考核程序。首先企業(yè)對其單位的所有人員以及和現(xiàn)有的工作崗位進(jìn)行科學(xué)有效的分析和研究，組織其內(nèi)部人員在其工作崗位的職務(wù)和性質(zhì)，使其進(jìn)行規(guī)范建設(shè)。其次，確定工作人員自身所具備的知識及技術(shù)水平。第三，考察內(nèi)部人員自身的日常行為規(guī)范，切合工作崗位性質(zhì)、自身的知識技術(shù)水平及日常生活中的行為規(guī)范，對其本人進(jìn)行系統(tǒng)性、整體性的公正評定。由于績效考核是企業(yè)對在職人員的一個(gè)評定，它關(guān)系到員工的切身利益和名譽(yù)。所以，改善并完善績效考核體系，也是企業(yè)追求更加公平化、合理化的一個(gè)有效形式。

2.有效提高企業(yè)人員的綜合素質(zhì)?？冃Э己嗽u定成績的高低，很明顯就能反映出一個(gè)人員的工作實(shí)際情況，同時(shí)也能準(zhǔn)確的反映出一個(gè)人員的綜合素質(zhì)的。因?yàn)橐粋€(gè)人的績效考核評定不僅僅體現(xiàn)一個(gè)人的工作效果，同時(shí)它也體現(xiàn)出一個(gè)人在生活和工作當(dāng)中的態(tài)度和修養(yǎng)。加強(qiáng)并培養(yǎng)企業(yè)人員的綜合素質(zhì)，增強(qiáng)事業(yè)員工的使命感與責(zé)任感，是企業(yè)績效考核能夠順利實(shí)施的重要條件，也是提高企業(yè)綜合競爭力的重要手段。

結(jié)束語：企業(yè)員工績效考核制度的科學(xué)、有效的建立，有利提高員工的積極主動性，還可以使企業(yè)的市場競爭力不斷提升。企業(yè)員工績效的考核要以企業(yè)、員工的發(fā)展為基準(zhǔn)點(diǎn)，要有長遠(yuǎn)的眼光，通過合理的過程進(jìn)行考核。要想建立一套與企業(yè)本身相符的績效考核制度，企業(yè)要從實(shí)際出發(fā)，不斷從實(shí)踐中探索前進(jìn)。這樣，企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)與績效管理的目的才能得以實(shí)現(xiàn)。

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