綜合管理部績效管理精選(九篇)

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第1篇：綜合管理部績效管理范文

[關鍵詞]腸易激綜合征；馬來酸曲美布?。还染S素

[中圖分類號]R574

[文獻標識碼]A

[文章編號]1674-0742（2013）06（b）-0106-02

腸易激綜合征屬于腸功能紊亂性疾病，臨床癥狀可反復發(fā)作，腹痛、便秘、腹瀉等癥狀是腸易激綜合征的主要表現(xiàn)，有的患者可表現(xiàn)為腹瀉和便秘交替出現(xiàn)，腸易激綜合征腹痛、腹瀉或者便秘等癥狀可嚴重影響到患者生活和工作，降低了患者生存質量。為探討馬來酸曲美布汀聯(lián)合谷維素治療腸易激綜合征臨床效果。該研究選擇該院2010年9月―2012年9月收治腸易激綜合征患者，觀察馬來酸曲美布汀與谷維素聯(lián)合治療效果。現(xiàn)報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料

選擇該院腸易激綜合征患者共80例，上述患者診斷均符合羅馬Ⅲ為診斷標準。上述患者的腹痛或者腹部不適等癥狀，診斷前癥狀出現(xiàn)>6個月，最近3個月有典型的癥狀發(fā)作>3d/月；排便頻率的異常：每周≤3次，或>3次/d；大便性狀的異常：糞便呈塊狀/質地堅硬，或糊狀，水樣便；排便費力；排便緊迫感，或排便不盡感、粘液便、腹脹。所有的患者均經(jīng)相關生化檢查并經(jīng)相關器械檢查顯示腸道沒有器質性病變。同時排除治療前3d應用過其他對腸道功能有影響藥物，服藥依從性低患者、大便常規(guī)隱血試驗顯示陽性患者、大便細菌培養(yǎng)顯示陽性患者。上述患者隨機分為觀察組和對照組。觀察組40例，男17例，女23例，年齡最小為22歲，最大為68歲，平均年齡為（39.1±6.1）歲；病程最短為6個月，最長為13年，平均病程為（4.1±3.1）年；對照組患者40例，男18例，女22例，年齡最小為21歲，最大為67歲，平均年齡為（40.5±5.7）歲；病程最短為9個月，最長為12年，平均病程為（3.9±2.8）年。

1.2方法

兩組患者均給予飲食指導，避免患者食用對胃腸有刺激性食物，囑咐患者戒煙戒酒；根據(jù)患者心理狀況進行心理干預，對患者焦慮、緊張等情緒及時給予緩解。對照組患者給予氟西汀20 mg口服，3次/d，給予谷維素40mg口服，3次/d。觀察組患者給予馬來酸曲美布汀200mg口服，3次/d，同時給予谷維素40 mg，3次/d。兩組患者均連續(xù)治療1個月。

1.3臨床療效評定

在治療期間觀察患者臨床癥狀改善情況，對患者臨床癥狀情況進行分級，腹痛腹脹分為無、輕度、中度和重度4個級別，分別計為0分、1分、2分和3分；大便：便秘計為2分、大便硬結計為1分、大便無硬結計為0分。在治療前和治療后對2組患者臨床癥狀進行評分，根據(jù)治療后評分下降情況進行療效評定，其中癥狀積分較治療前下降超過50%，為顯效；癥狀積分較治療前減少超過30%―50%，為有效；癥狀積分較治療前減少沒有達到顯效和有效標準，為無效。

1.4統(tǒng)計方法

兩組患者所得臨床數(shù)據(jù)均在SPSS14.0下進行統(tǒng)計學分析，計數(shù)資料采用x2檢驗，計量資料采用t檢驗。

2結果

兩組患者在治療過程中未出現(xiàn)嚴重不良反應。觀察組患者中出現(xiàn)嗜睡和頭痛頭暈分別各1例。對照組患者中出現(xiàn)疲乏、多汗3例，2例患者表現(xiàn)為目眩。兩組患者出現(xiàn)的不良反應并未影響繼續(xù)治療，順利完成療程。觀察組患者中療效評定為顯效29例、有效9例、無效2例。對照組患者中顯效22例、有效8例、無效10例。觀察組總有效率為95.0%，對照組總有效率為75.0%，觀察組總有效率高于對照組，差異有統(tǒng)計學意義（P

3討論

腸易激綜合征屬于腸道功能慢性紊亂性腸疾病。腸易激綜合征的發(fā)病機制尚不完全清楚，但可能與多因素參與有關：嚴重的不良心理情緒會影響到植物神經(jīng)對機體的調節(jié)，影響到腸的蠕動，同時使腸的分泌功能發(fā)生紊亂，導致腸功能失調；在飲食方面，患者的不良習慣可促使病情反復，加重癥狀，如患者暴飲暴食，辛辣以及刺激性較強的食物更容易促使癥狀反復發(fā)作，脂肪和蛋白質含量高的食物更容易使腹瀉出現(xiàn)；腸道在細菌等微生物作用下，發(fā)生炎癥反應，腸易激綜合征的癥狀更容易出現(xiàn)，提高了腸易激綜合征的發(fā)病率。再者，可能與家族遺傳有關系，有些病例在兒童時期已經(jīng)開始發(fā)病；甲亢或者甲低、糖尿病以及消化性潰瘍等因素可導致腸易激綜合征誘發(fā)。

第2篇：綜合管理部績效管理范文

關鍵詞 腸易激綜合征 腹瀉 氟哌噻噸美利曲辛 馬來酸曲美布丁 雙歧四聯(lián)活菌

資料與方法

2012年9月-2013年10月收治腹瀉型腸易激綜合征患者120例。診斷符合2006年羅馬Ⅲ IBS診斷標準[1]。過去1年中至少有12周（不必是連續(xù)的）腹痛或不適，并具有如下條件中的2項：①排便后腹痛或腹部不適癥狀緩解；②癥狀發(fā)作時大便頻率異常；③發(fā)作時伴有糞便性狀（外觀）的改變。經(jīng)全結腸鏡、生化檢查、X線、超聲等檢查，排除器質性疾病和其他系統(tǒng)的疾病[2]。將120例患者按隨機數(shù)字表分為兩組，觀察組62例，男30例，女32例，年齡（33.2±13.4）歲，病程（2.6±1.1）年；對照組58例，男23例，女25例，年齡（34.6±11.4）歲，病程（2.9±0.9）年。兩組年齡，性別，病程比較無統(tǒng)計學差異（P>0.05），具有可比性。

治療方法：對兩組均要求生活規(guī)律，工作勞逸結合，避免過度勞累及精神情緒緊張；注意飲食規(guī)律，戒煙酒。觀察組：馬來酸曲美布丁膠囊，2粒/次，3次/日，口服；雙歧四聯(lián)活菌片，3片/次，3次/日，口服；氟哌噻噸美利曲辛，1片/次，1次/日，早飯后口服。對照組：馬來酸曲美布丁膠囊，2粒/次，3次/日，口服；雙歧四聯(lián)活菌片，3片/次，3次/日，口服。療程均8周。

觀察指標：治療2周即開始觀察腹痛或腹部不適、腹瀉等癥狀變化。詳細做體檢檢查。治療前查血常規(guī)、便常規(guī)+潛血、肝腎功能及全結腸鏡；治療后復查血常規(guī)、便常規(guī)+潛血、肝腎功能及全結腸鏡，并進行療效評價。

療效判斷標準：治療開始到結束均記錄患者的主要癥狀（腹痛或腹部不適、腹瀉、腸鳴音等）。①顯效：自覺腹部癥狀明顯緩解，排便控制在每天3次以內，大便成形，腸鳴音明顯緩解；②有效：自覺腹部癥狀減輕，排便每天5次以內，腸鳴音緩解；③無效：腹部癥狀無緩解，腹瀉無緩解，或臨床癥狀加重。

統(tǒng)計學處理：應用SPSS15.0軟件進行統(tǒng)計分析，技術資料比較采用X2檢驗，P

結 果

經(jīng)過2周治療后，觀察組總有效率96.8%，對照組總有效率82.8%。觀察組對于IBS的治療效果與對照組比較有統(tǒng)計學意義，療效明顯優(yōu)于對照組，見表1。

不良反應：觀察組給藥治療2天有3名患者出現(xiàn)頭暈癥狀，對照組治療4天有2例患者出現(xiàn)頭暈，均未給予任何特殊處理，2～4天癥狀自行緩解。兩組均無明顯的藥物不良反應。

討 論

腸易激綜合征（IBS）為一種與胃腸功能改變有關，以慢性或復發(fā)性腹痛，腹瀉，大便習慣和大便性狀異常為主要癥狀而又缺乏胃腸道結構或生化異常的綜合征，常與胃腸道其他功能性疾病同時存在。其發(fā)病機制未完全明了，食物、感染以及不良生活習慣等均可引起，與精神心理、腸道動力異常、內臟感覺異常、腸道菌群失調、內分泌等相關。隨著醫(yī)學模式的改變，人們越來越認識到心理因素在此疾病發(fā)病中的作用，越來越多的研究表明心理因素在IBS發(fā)病中占有很重要的地位。腸易激綜合征一般不會引起器質性病變，但嚴重影響人的生活質量，引起了社會的廣泛關注。

氟哌噻噸美利曲辛，其氟哌噻噸是一種噻噸類神經(jīng)阻滯劑，小劑量有抗焦慮和抗抑郁的作用；而美利曲辛是雙向抗抑郁劑，小劑量有興奮作用，黛力新是由小劑量氟哌噻噸與美利曲辛組成的合劑，其藥理作用是兩種成分綜合作用的結果，兩種成份的復方制劑有抗抑郁，抗焦慮，抗膽堿能的作用[3]，兩種成分在治療作用方面有協(xié)同效應和副作用的拮抗效應。該藥可迅速緩解患者情緒障礙、心理社會等應激因素對胃腸功能的影響，有效緩解腹痛腹瀉等癥狀。

雙歧四聯(lián)活菌片為復方制劑，主要由嬰兒雙歧桿菌、嗜酸乳桿菌、糞腸球菌、蠟樣芽孢桿菌組成。人體內部的微生物與人體之間保持微生態(tài)平衡，人體腸道微生物有幾百種，其中雙歧桿菌、嗜酸乳桿菌、糞鏈球菌占98%以上，其余是處于中間狀態(tài)的細菌和有害菌。機體正常狀態(tài)下，這些有害及有益菌群處于相對平衡狀態(tài)。當機體受情緒，飲食，環(huán)境等因素影響，腸道微生態(tài)系統(tǒng)失去平衡，有害菌會大量繁殖，腸道產(chǎn)生疾病。雙歧四聯(lián)活菌片能補充正常生理細菌，抑制腸道中具有潛在危害的菌類甚至病原菌，調整腸易激綜合征患者的腸道菌群，在人體腸道形成微生物屏障和化學屏障，促進營養(yǎng)物質的吸收，調節(jié)免疫功能，對IBS患者腸道癥狀改善有良好的療效。

馬來酸曲美布丁對腸道運動有雙向調節(jié)作用，對腸道肌肉緊張度低下有增強緊張的作用，對肌肉緊張度亢進有減少振幅，降低緊張的作用。

本研究結果顯示馬來酸曲美布丁、雙歧四聯(lián)活菌聯(lián)合氟哌噻噸美利曲辛治療腹瀉型腸易激綜合征有顯著療效，且起效快，安全性高，依從性好，特別是對于難治性患者，值得臨床推廣。

參考文獻

1 Drol Hmsn DA.The functional gastrointestinal disorders and the Rome Ⅲprocess [J].Gastroenterology，2006，30（5）：1377-1390.

第3篇：綜合管理部績效管理范文

關鍵詞：預算績效；難點；對策

一、推進績效管理面臨的難點

（1）績效管理的理念尚未樹立。被管理單位績效意識淡薄，對績效管理不理解，不接受，甚至不配合?？冃Ч芾碓u價人員對績效管理認識不統(tǒng)一，對績效管理更多地停留在概念上績效管理評價人員未能跳出傳統(tǒng)財務收支管理以及合法合規(guī)管理的思維定式，過于注重微觀資金使用情況，未能運用績效管理的理念指導新時期的管理工作?？冃Ч芾碓u價人員面對績效管理存有畏難情緒，不愿過多涉及績效管理，總感覺摸不到邊際，付出與回報不對稱。

（2）缺乏完整的預算執(zhí)行績效指標體系。目前，財政、管理部門從上到下沒有建立統(tǒng)一合理預算執(zhí)行績效指標體系，雖然有些部門根據(jù)自己部門行業(yè)特點針對有些項目制定了相應的評價指標體系，這些指標體系在制定過程中由于所處角度局限性，指標體系不夠精細存在一定的片面性。在指標評價體系缺失的情況下，績效管理評價人員往往會根據(jù)掌握的客觀材料，憑著自已的主觀想像及專業(yè)判斷，得出自己認為合適的管理評價。不同的績效管理評價人員，看問題的角度不同，得出的管理結論也不盡一致，因此出具的管理報告，特別是對問題的定性，得不到被管理單位和社會的普遍認可，這在一定程度上影響了管理的公信力。

（3）缺乏判斷部門預算執(zhí)行績效評價的尺度?？冃гu價標準是評價被管理對象效益狀況的判斷尺度，是提出管理意見、作出管理結論的客觀依據(jù)。目前，各職能部門尚未建立針對其職能、行業(yè)的績效考核標準，加之績效管理的內容、組織方式和管理方法因人而異，因此造成績效管理結果成效不明顯。就是同一項目，也會有多種不同的衡量標準，而采用不同的衡量標準，得出的結論會有很大差異，衡量標準的難以確定，給績效管理評價人員客觀公正地提出評價意見造成了困難。

（4）證據(jù)收集難，管理風險大?？冃Ч芾砀嗟匦枰褂孟鄬暧^、全面且存在一定關聯(lián)度的數(shù)據(jù)、資料，這些可能與單位的財務收支活動沒有太大的聯(lián)系，收集的難度較大。若由績效管理評價人員通過管理方法獲取，不僅成本大而且有可能因指標口徑、統(tǒng)計不全面導致數(shù)據(jù)不夠準確；若由被管理單位提供，由于缺乏外部數(shù)據(jù)印證，則會相應增加管理風險。與此同時，績效管理中往往通過調查、座談、查詢等方式獲取管理證據(jù)，但在實際工作中，采取這些方法進行管理，時常難以保證證據(jù)的充分性。如：對方不愿意配合調查；調查筆錄對方不愿意簽名；相關的業(yè)務資料愿意提供；查詢問題回答避重就輕；行業(yè)數(shù)據(jù)資料難以獲取等等。

（5）績效管理評價人員綜合素質尚不能適應績效管理的要求。績效管理是管理的高級階段，要求績效管理評價人員在開展績效評價過程中不僅要懂財務，還要熟悉宏觀經(jīng)濟理論、法律、管理、工程建設、計算機等諸多方面的知識；不僅要有過硬的查賬能力，還要有較強綜合分析問題和提升管理質量、運用管理成果的能力。當前，績效管理評價人員具備上述綜合素質的綜合性人員不多，從而不能對被管理單位財政資金使用情況的經(jīng)濟性、效益性、效果性等方面進行科學的評價。

（6）評價結果應用比較難。當前，各地績效評價工作大部分是由財政部門牽頭在做，主導推進措施力度大打折扣，加之技術和和專業(yè)技術人員匱乏導致績效評價報告的整體質量不高，致使在評價結果應用中只停留在反饋意見和通報層面，對報告所提出的問題無法引起單位的重視，甚至不予理睬，使評價工作流于形式，大大影響績效評價工作的深入推進。

二、加強預算績效管理工作的對策和建議

（1）完善績效管理法規(guī)建設，消除模糊認識。依法管理是管理的基本原則，只有以法律、法規(guī)的形式把績效管理確定下來，績效管理評價人員在進行管理時才有法可依。當前，應研究制定績效管理準則或管理指南，對績效管理作出框架性規(guī)定，初步解決績效管理管理范圍、管理方式的問題。

（2）建立完善科學的部門預算執(zhí)行績效評價標準和體系。當前，應加強對財政以及行政事業(yè)單位相關歷史數(shù)據(jù)信息進行收集、整理、分析，在此基礎上形成一些績效管理評價標準。具體操作上，以市級為單位，按照不同的分類，集合各類專資深和具有豐富工作經(jīng)驗者深入調研制定某一類評價指標體系，并在實踐過程中不斷修改完善形成一套完整的指標體系，各地再將指標體系和形成的評價報告逐級上報匯總，最終形成具有代表性的評價指標體系。近兩年績效管理工作實踐證明，評價指標體系的建立完善依賴于長期的績效管理探索和實踐，因此，績效管理評價人員應在總結借鑒以往經(jīng)驗的基礎上，通過不斷的摸索和嘗試，逐步形成科學合理、系統(tǒng)完善和符合實際需要的部門預算績效管理評價體系和操作規(guī)范，以指導績效管理實踐，規(guī)范管理行為。

（3）要強化績效評價業(yè)務知識培訓，不斷提高績效管理人員水平。由于我國的預算績效管理工作啟動較晚，各地區(qū)預算績效管理工作水平參差不齊，整體業(yè)務水平不高，這也是預算績效管理工作推不到位的主要因素之一。因此要采取各項措施，通過不同渠道加強績效管理人員的培訓，建設一支高素質的績效管理隊伍，以全面推進預算績效管理工作。通過系統(tǒng)的學習培訓，進一步提高對績效管理的認知水平，牢固樹立績效管理的理念，使廣大績效管理評價人員不僅有開展績效管理的愿望，更要有開展績效管理的能力。

第4篇：綜合管理部績效管理范文

【關鍵詞】企業(yè)管理 財務管理 績效管理 功能

企業(yè)管理的過程中，各個部門之間需要進行相互協(xié)調與共同合作。想要提高企業(yè)的管理效率，進一步加強其綜合競爭力，就需要看到財務管理和績效管理在企業(yè)管理中的作用。而這兩者又不是互利存在的，是相互促進的。因此，探究財務管理在績效管理中的功能，能夠有效的將兩者結合，在管理中謀求企業(yè)的長足進步，從而使得企業(yè)管理得更高效，提高其綜合競爭力。

一、財務管理與績效管理之間的關系

企業(yè)進行財務管理能在基礎上實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益，提高企業(yè)的經(jīng)濟利益和競爭力。而企業(yè)進行績效管理能夠提高員工的工作積極性，從而也能使企業(yè)的經(jīng)濟效益有一個提高。因此，企業(yè)的財務管理與績效管理都是以提高企業(yè)的經(jīng)濟利益為目的的。而企業(yè)管理人員在企業(yè)的管理過程中，不能將二者分離開來，而是應該將財務管理工作放在基礎位置，績效管理圍繞著它展開進行，并提供一定的輔助功能。使企業(yè)管理變得合理、有序，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟利益。

二、企業(yè)進行績效管理和財務管理的重要意義

企業(yè)進行財務管理的意義。企業(yè)進行財務管理能夠使企業(yè)的財務工作得到更好的控制，實現(xiàn)企業(yè)的最大利益。國家的法律制度和社會環(huán)境等都能對財務管理產(chǎn)生影響。這就需要財務管理人員具備一定的風險意識，確保財務管理工作的順利實施。通過進行財務管理，使企業(yè)的綜合水平和經(jīng)濟利益能有一個大幅度的提升，使企業(yè)更加實用市場經(jīng)濟的發(fā)展需求。

企業(yè)進行績效管理的意義。企業(yè)進行績效管理，能使員工在一個“多勞多得”的公平的環(huán)境中工作，大大增加了企業(yè)員工的積極性。讓員工竭盡所能的為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益，提升企業(yè)的發(fā)展空間。把員工的個人利益與企業(yè)的利益統(tǒng)一在一起，員工就會參與到企業(yè)管理目標的決策中來，從而使企業(yè)的目標更合理、更科學。

三、探究財務管理在績效管理中的功能

財務管理在績效計劃階段的功能。企業(yè)的績效目標是根據(jù)企業(yè)管理目標進行設定的，而企業(yè)管理的目標又是將財務管理放在中心位置的。因此這一階段的財務管理能夠知道績效管理工作的進行。企業(yè)的人力部門在對績效評估的基礎上，對認真工作的員工進行獎勵，并對那些消極怠慢的員工進行批評和引導，這顯示了財務管理在績效計劃階段的重要功能。

財務管理在績效實行階段的功能。績效的實行階段是企業(yè)績效管理工作的重要表現(xiàn)形式，企業(yè)員工的績效可以在企業(yè)的財務數(shù)據(jù)中得到呈現(xiàn)。通過這些財務數(shù)據(jù)能夠清楚的看出員工的工作效率，了解他們的工作狀況，更便于管理者進行管理，提高員工的工作積極性，轉變員工的工作態(tài)度；另一方面，企業(yè)進行績效考核的重要部門就是財務部門，將員工的績效考核結果作為其升職、加薪的重要依據(jù)。

財務管理績效監(jiān)督階段的功能。企業(yè)的人力資源部門不單單要對績效的結果進行管理，還要對員工執(zhí)行績效目標的過程時進行必要的監(jiān)督。而在這個過程中需要財務部門的參與才能順利完成監(jiān)督。企業(yè)的財務部門將員工的各項支出轉化成績效指標并對其進行監(jiān)控，保證績效目標的有序實施。由此，我們看出財務管理在企業(yè)績效管理中有著非常重要的協(xié)助監(jiān)督的功能。

財務管理在績效改進階段的功能。企業(yè)在進行績效管理的過程中，需要對企業(yè)績效管理或者是員工的績效進行相應的改進，以便績效目標更加合理，更有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)在績效改進的過程中，財務部門需要對企業(yè)的成本和收益進行分析，制定出更適合企業(yè)發(fā)展的績效目標。同時，財務部門還會圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略目標，對員工進行一系列的獎懲措施，提高員工的積極性。企業(yè)的財務管理對績效管理有著一定的推動作用，讓企業(yè)在有著一個合理的效益管理目標的基礎上，增加其經(jīng)濟效益和綜合競爭力。

財務管理在績效考核階段的功能。對企業(yè)員工進行最終的績效考核是績效管理工作的終極目的。在績效考核的眾多依據(jù)中，最主要的還是要把財務部門的考核指標放在績效考核的第一位，它直接體現(xiàn)了績效目標。財務部門的財務指標在公信力和影響力方面較之企業(yè)指標還要略勝一籌，能讓更多的人信服。針對每個員工和部門績效完成情況，對其進行相應的獎勵和懲罰，為那些工作能力突出的員工發(fā)放獎金，為他們提供晉升機會，以此來提高員工的參與熱情，讓他們自愿為公司創(chuàng)造更高的價值，提高公司的經(jīng)濟利益和綜合競爭力。

財務管理部門參與績效考核的工作中。財務管理有助于企業(yè)進行績效指標的制定，績效指標又是績效管理工作得以正常實施的關鍵。因此，將企業(yè)的生產(chǎn)總值、稅收情況的指標等作為衡量標準，而進行績效的考核是十分必要的。財務部門為人力資源管理部門提供相應的成本預算和結算的數(shù)據(jù)，幫助其制定績效考核目標，并直接參與到績效考核工作當中，在績效管理工作中突出其功能。財務管理對績效管理的介入，既能夠將公司的經(jīng)濟利潤準確的計算出來，又可以分析績效管理過程中的各種影響，從而消除企業(yè)發(fā)展中的障礙。讓企業(yè)在健康、合理的環(huán)境下積極發(fā)展。

第5篇：綜合管理部績效管理范文

【關鍵詞】縣級醫(yī)院；醫(yī)改；績效管理

縣級公立醫(yī)院是農村三級醫(yī)療衛(wèi)生服務網(wǎng)絡的龍頭和城鄉(xiāng)醫(yī)療衛(wèi)生服務體系的紐帶。這是國家對縣級公立醫(yī)院的功能定位。隨著衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，特別是2012年縣級公立醫(yī)院綜合改革試點啟動以來，探索醫(yī)院管理模式及醫(yī)院內部管理體制和運行機制是醫(yī)院管理者們共同面對的重要課題。醫(yī)院管理關鍵在領導，重點在經(jīng)營，核心是分配。績效管理是薪酬管理的主要內容之一，是醫(yī)院管理的重要組成部份。

一、績效管理的目的和現(xiàn)狀

1.績效管理的目的

績效管理的目的是為了保障組織有效運行、提升醫(yī)院整體績效，營造一個既能充分發(fā)揮廣大職工潛能，又能大力提高醫(yī)院核心競爭力的良好氛圍，使個人目標、部門目標和醫(yī)院目標保持一致。通過對績效實現(xiàn)過程進行管理，考評部門及職工績效目標的實現(xiàn)的實際完成情況，對上一考評期間工作進行總結，為下一期間的績效改進及個人發(fā)展提供幫助。公立醫(yī)院通過績效管理，建立追求優(yōu)質、高效、低耗的運行機制，促進事業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展，為社會更好的提供醫(yī)療服務。

2.績效管理的現(xiàn)狀

國務院關于全面推開縣級公立醫(yī)院改革的實施意見再次要求建立科學的縣級公立醫(yī)院績效考核制度?？h級公立醫(yī)院的績效考核多數(shù)以收支結余或以工作量為主要考核指標，管理及考核方式比較簡單，考核對象以臨床、醫(yī)技等有收入的科室為主，對行政后和醫(yī)療輔助類無收入的科室考核比較缺少或沒有。形成這種局面主要有幾種原因：一是政府財政對醫(yī)院補助水平較低，公立醫(yī)院在當前醫(yī)療市場競爭中生存壓力較大，對經(jīng)濟效益的需求難以減輕。二是績效管理人才比較缺乏，現(xiàn)有的管理人才結構層次較低，對一些科學的、成熟的管理理論和管理方法不能很好的理解和運用。三是醫(yī)院職工對績效管理的認識還停留在績效管理就是績效工資分配，對建立科學全面的績效管理體系缺乏理解和支持。

二、績效管理的問題

1.績效管理與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略彼此脫節(jié)

發(fā)展戰(zhàn)略是在醫(yī)院發(fā)展目標的指引下，結合對醫(yī)院外部環(huán)境（機遇與風險）和醫(yī)院內部情況（優(yōu)勢和劣勢）的全面分析，所得出如何實現(xiàn)醫(yī)院目標的策略和方法。以發(fā)績效工資為目的績效管理是無法與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略銜接的，績效管理方案不能融入戰(zhàn)略管理體系則弱化了績效管理工作的作用和意義，從而使管理人員在工作中因循固守，導致績效管理工作流于形式，無法起到對發(fā)展戰(zhàn)略的推動和促進作用。

2. 將績效考核等同績效管理

醫(yī)院管理者將績效考核當作績效管理，忽視績效管理的全面性，以績效考核指標的獲得結果當作績效管理工作的完成，對績效管理的計劃、執(zhí)行、反饋，評價、改進各環(huán)節(jié)缺少理解和把握，使績效管理在整個醫(yī)院體系中地位和作用處于無關緊要無足輕重的境地。

3.績效管理體系不健全 縣級公立醫(yī)院多數(shù)由于管理人員的水平所限，缺乏建立起科學完整的、符合本院實際情況的考核指標標準、考核方法和管理流程的能力，從而使考核指標體系不完善，考核內容不全面，考核方法簡單重復，對績效的真實情況不能做出正確的評價，績效管理不能在循環(huán)中得到改進和提高。而在管理職責劃分上缺少合理的分工，從績效計劃的制定、考核指標的設定到考核實施、對考核過程的監(jiān)管以及申訴處理由單一考核部門負責，沒能按內控的要求進行合理的分權和授權，績效考核的公正性、合理性無法保證。

4. 績效管理忽視信息與溝通

一是績效方案和計劃一般由醫(yī)院領導和少數(shù)管理人員制定，普通員工參與度較低。二是在績效考核過程中考核人員與考核對象缺少溝通。被考核者只是被動的接受考核結果，對發(fā)現(xiàn)的問題不能及時得到改進和解決。醫(yī)院內部各職能管理部門缺少信息交換，績效管理部門不能根據(jù)工作中出現(xiàn)的新情況新問題進分析并提出調整方案，導致效考核偏離管理重心的情況出現(xiàn)，從而影響績效考核的有用性。

5.忽視定性考核

績效考核應以定量指標和定性指標相結合才能做到準確完善。因定性指標在考核中專業(yè)性很強和難以把握，在縣級公立醫(yī)院的績效考核指標中，多數(shù)只有定量指標，或少有定性指標。公立醫(yī)院的公益性往往是以合理用藥、合理治療來體現(xiàn)，而判斷是否合理用藥、合理治療，要通過處方點評、病案評審這些定性考核分析的方法實現(xiàn)。不能將定性分析納入績效考核指標體系，對公立醫(yī)院的宗旨和辦院方向都存在一定的影響。

三、改進績效管理的對策

1.績效管理與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相結合

績效考核的目的是實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，因此，將醫(yī)院的戰(zhàn)略目標與被考核對象的職責緊密結合起來。根據(jù)縣級公立醫(yī)院的宗旨、愿景與目標及功能任務來選擇績效考核指標。醫(yī)院在分析外部環(huán)境與內部條件的基礎上，制定中長期發(fā)展目標，將其在全院傳達、講解，使之深入人心。建立醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標與各個臨床、醫(yī)技、輔助及行政后勤科室的科室目標之間有機聯(lián)系，引導職工特別是專業(yè)技術人員將個人發(fā)展目標與醫(yī)院戰(zhàn)略目標自覺相結合，從而使戰(zhàn)略思想得到理解、支持和認同。

2. 建立健全績效管理的組織制度體系

績效管理涉及醫(yī)院的各個管理部門，只有明確各層級和各個環(huán)節(jié)的績效管理職責，具體實施才有保障。醫(yī)院設立績效管理領導小組，由院長任組長，財務、人力資源、醫(yī)務等職能科室負責人參加，負責績效管理管理制度的修訂，完善方案和組織保障體系?？冃Ч芾矸桨冈谛纬蛇^程中應征詢職工意見，必要時可以外聘專家?guī)椭贫?。明確職責，人力資源部承擔績效考核日常事務，組織協(xié)調各職能科室工作，同時負責崗位設置及崗位說明書的編制，為工作量考核提供評價依據(jù)；財務科負責將預算編制、成本核算及財務成果應用績效管理中，提供數(shù)據(jù)支持；醫(yī)務藥劑等職能科室編制處方點評及病歷抽查的數(shù)量及控制標準，為定性考核制定計劃。領導小組定期召開工作會議，收集反饋信息，處理發(fā)現(xiàn)的問題，總結分析上一期考核結果，制定下一期的考核計劃，按照PDCA循環(huán)的管理思想，實現(xiàn)持續(xù)改進達到最佳。

3. 建立科學的考核指標體系

考核指標設置是績效管理的一項核心內容，體現(xiàn)醫(yī)院的管理思想和價值追求，是實現(xiàn)考核目的的載體?？己酥笜说脑O置應首先在考慮醫(yī)院業(yè)務發(fā)展水平實際基礎上，結合考核能力，突出重點指標，簡繁適度，易于操作，被考核對象能夠接受，不能讓考核人員整天陷于考核的泥潭中，增大管理成本。

針對不同的考核層級和對象采用多元化、差異化的指標體系。根據(jù)對考核對象的崗位責任、技術等級、勞動強度、風險程度等方面的綜合評價，制定不同的考核標準。以工作量考核為主。定量指標與定性指標相結合，財務指標與非財務指標相結合。選擇適合本院情況的績效管理工具，如平衡計分卡、關鍵指標（KPI）、目標管理等。設計制作績效考核表單，量化考核，簡化操作。

績效考核指標的設置和調整應按照穩(wěn)定性與適應性相結合的原則，一般應保持一定時期的相對穩(wěn)定。保證績效考核方案的嚴肅性和有效性，克服隨意變動，是確保管理秩序有條不紊的前提。對考核中發(fā)現(xiàn)的問題，要評價其對績效考評效果影響程度，安排修改的時間和范圍，當遇到國家政策調整或醫(yī)院內外環(huán)境出現(xiàn)大的變化時，應及時做出相應的調整和變更，以適應醫(yī)院管理的要求。

4.建立績效管理的溝通反饋機制

溝通是解決矛盾和問題的有效方法和途徑，對提高績效管理水平有著重要的促進作用。建立績效溝通反饋制度，從績效方案的制訂、考核標準的確立、考核指標的下達、考核結果的認定等各個環(huán)節(jié)都離不開溝通與反饋。建立多向度的溝通機制，實現(xiàn)及時的信息交換。績效管理人員應定期不斷的與考核對象交談，通過傾聽、解釋、答疑，鼓勵、安慰等方式使職工理解和接受。保持職工反饋信息渠道暢通，所反映的問題能及時得到答復和解決，讓職工有參與感、獲得感，進而樹立起主人翁的責任感，才能激發(fā)廣大職工的工作熱情，積極完成考核目標，保證績效管理的順利實施，促進醫(yī)院事業(yè)健康發(fā)展。

5.提高績效管理人員的業(yè)務水平

績效管理水平是由管理人員的業(yè)務水平和工作能力決定的，建設一支高素質的績效管理人員隊伍是縣級公立醫(yī)院現(xiàn)實的需要。提高醫(yī)院績效管理水平可以采用“走出去，請進來”的方式。一方面首先要重視管理人才的選拔和培養(yǎng)，管理骨干應加強學習和交流，了解并熟悉管理科學發(fā)展的現(xiàn)狀，掌握一部分管理工具的使用，將先進的管理思想和管理方法介紹引進到醫(yī)院，帶動管理隊伍的整體進步；另一方面可以根據(jù)需要聘請專家到醫(yī)院作培訓指導，實現(xiàn)管理隊伍和醫(yī)院績效管理水平的快速提升。

6.加強績效管理信息化建設 信息化管理已在醫(yī)院不同程度的普遍采用，t院日常業(yè)務運行高度依賴信息系統(tǒng)。醫(yī)院管理對信息化的要求越來越高。建立綜合的績效管理信息系統(tǒng)，是醫(yī)院績效管理的發(fā)展方向。整合現(xiàn)有的HIS系統(tǒng)、財務管理系統(tǒng)、人力資源管理系統(tǒng)功能，建立系統(tǒng)之間的接口，實現(xiàn)數(shù)據(jù)交換與共享，進一步開發(fā)系統(tǒng)功能，提高各種數(shù)據(jù)的利用程度，為績效管理提供充分的數(shù)據(jù)支持。選用適合本院的專業(yè)化的績效管理軟件，實現(xiàn)績效管理的信息化。通過信息化管理，提高績效考評的質量和效率，保證績效考評的全面、準確、及時，為醫(yī)院管理走向專業(yè)化、精細化開辟新途徑。

參考文獻：

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[2]徐元元，田立啟，侯常敏，操禮慶 醫(yī)院經(jīng)濟運行精細化管理[M].北京；企業(yè)管理出版社，2014：471-501.

[3]遲晶晶.淺析公立醫(yī)院績效管理[J].衛(wèi)生經(jīng)濟研究，2014（3）：49-51.

第6篇：綜合管理部績效管理范文

因此，從組織戰(zhàn)略的角度來分析財務管理在績效管理中的功能性，并采取相應的解決措施對于促進企業(yè)的發(fā)展有著極為重要的作用。

1 企業(yè)財務管理和績效管理的關系

對于企業(yè)而言，財務管理與績效管理有機構成了企業(yè)的兩個管理部分，隨著社會的發(fā)展，我國已經(jīng)全面進入了市場經(jīng)濟體制階段，企業(yè)經(jīng)營的最主要目的也是為了提升自己的經(jīng)濟效益，在企業(yè)的運行過程中，企業(yè)財務管理工作有著極為重要的作用，科學合理的財務管理工作不僅能夠為企業(yè)的正常運行奠定好堅實的基礎，也可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益；良好的企業(yè)績效管理工作能夠有效激發(fā)出員工工作的積極性與主動性，也能夠有效提升企業(yè)的綜合管理水平。

但是，無論是財務管理工作還是績效管理工作，其最終的目的都是為了滿足企業(yè)的組織戰(zhàn)略與經(jīng)營目標，考慮到這一因素，企業(yè)管理活動必須建立在組織戰(zhàn)略的基礎上，尋求出財務管理與績效管理工作之間結合點，不斷的改善財務管理以及績效管理的方法，從根本上提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。

2 企業(yè)財務管理在績效管理工作中的功能性

企業(yè)的績效管理工作涵蓋的內容十分的廣泛，包括績效輔導、績效計劃、績效反饋與績效考核幾個內容。在企業(yè)管理活動中，績效管理工作強調個人目標與組織目標的一致性，只要個人的目標能夠與企業(yè)目標達到一致，就能夠有效提升企業(yè)的總額和效益，那么，企業(yè)財務管理在績效管理工作中的功能性主要有幾個內容呢？

2.1 財務管理在企業(yè)績效計劃階段所起的功能

企業(yè)績效管理績效計劃包括目標的確定與績效指標的設定兩個方面，在設定目標時，需要以企業(yè)的組織目標為核心，在績效指標的設定上，需要根據(jù)企業(yè)的實際情況將各個階段的目標進行分解，將目標下達到部分與個人中，將兩者之間進行密切的聯(lián)系。為此，必須要對績效管理工作進行科學有效的評估，對企業(yè)各項組織行為進行科學的約束，這不僅能夠有效提升職工的綜合能力，也可以提升企業(yè)的綜合績效水平。

2.2 財務管理在企業(yè)績效實施階段所起的功能

實施階段是企業(yè)績效管理工作的核心階段，在這一階段中，管理人員需要全面、深入的掌握職工的績效情況，并對其進行針對性的指導與幫助。如果能夠在財務指標與財務數(shù)據(jù)方面反映職工的工作情況，并通過財務支出、財務票據(jù)來反映出有關部門的工作情況，這樣就能夠幫助管理人員更好的掌握職工與部門的工作情況，從而為他們提供更好的指導。因此，企業(yè)管理人員需要將財務管理設置在量化指標中，以此為基礎來判斷職工與部門的工作情況。

2.3 財務管理在企業(yè)績效改進階段所起的功能

改進階段是企業(yè)績效管理工作的最末環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)是包括兩個內涵的，不僅包括職工績效與部門績效的改善，也包括企業(yè)內部績效管理工作的改進，只有明確職工與部門績效的改善方式，才能夠不斷的優(yōu)化企業(yè)的績效管理工作。企業(yè)績效改進工作即對企業(yè)內部不明確、難以操作的績效管理工作進行改進，保障企業(yè)績效工作能夠取得更加理想的效果，這對于提升企業(yè)的經(jīng)濟效益是十分有益的。在具體的管理過程中，管理人員需要對成本收益情況進行詳細的分析，用采取管理工作來監(jiān)控企業(yè)的績效管理工作，對于達到目標的個人與部門，可以予以其適當?shù)奈镔|獎勵。在開展各項活動時，管理人員需要有意識的將財務管理活動融入其中，以企業(yè)的組織戰(zhàn)略和經(jīng)濟目標為出發(fā)點來拖動績效管理工作的實施。

3 基于組織戰(zhàn)略的財務管理在企業(yè)績效管理中的應用程序

在企業(yè)績效管理活動中，財務管理一直都起著十分重要的作用，要想充分的發(fā)揮出企業(yè)財務管理的效用，就需要對財務管理工作與績效管理工作進行科學有效的規(guī)劃，界定好兩者之間的工作內容和工作關系，根據(jù)績效管理與財務管理的特點，要想將財務管理科學合理的應用在績效管理工作中，需要遵循以下的應用程序：

在績效的計劃階段，需要確定好績效目標，并將目標進行逐層分解，在這一過程中是需要財務部門的參與的，為了將組織目標一一的落實下去，就需要根據(jù)各個部門的具體情況進行預算監(jiān)測。在進入到監(jiān)控階段后，需要將職工績效與部門績效相結合，充分的發(fā)揮出財務部門的作用，這也能夠為績效管理工作的開展提供科學合理的數(shù)據(jù)支持。在進入到績效考核階段中，需要有績效管理部門發(fā)出相關的考核信息，并對各項考核工作進行評價，在整個過程中，財務部門需要做好數(shù)據(jù)分析工作，為績效反饋提供相應的材料；在績效考核的改進階段，財務部門需要對績效改進的情況進行深入的檢驗與評價，分析其管理活動的成本效益，為績效管理活動的完善提供建議。

4 人員管理、財務管理與績效管理的結合

在開展績效管理活動時，需要專業(yè)性的財務管理人員參與進來，考慮到這一因素，可以在財務部門中設置好績效管理專員，讓他們負責績效管理中的財務事項，此外，也可以在財務部門中選擇兼職人員，讓他們作為績效管理活動中的財務代表。但是，在各類客觀因素的影響之下，這兩種形式都有一些不足，雖然在財務部門中設置績效管理專員能夠促進績效管理工作的有效實施，但是，這一崗位在財務部門的地位也會逐漸的被弱化，從而逐步的從財務部門中分離出來；在財務部門中選擇兼職人員這一形式雖然較為偏向于財務管理活動，但是，會影響財務活動對于績效管理活動的支持效果。

考慮到上述的因素，無論使用怎樣的管理模式，績效管理部門都應該進行專門化的管理，以便更好的發(fā)揮出財務人員在績效管理中的作用。要注意到，將財務管理部門與績效管理進行有機結合對于企業(yè)而言是十分困難的，不僅會引起崗位的重復設置，還會增加企業(yè)內部的人力資源管理成本，因此，目前大多數(shù)企業(yè)都采用選擇兼職人員的方式，在采用該種方式時，績效管理部門必須要加強對他們的輔導與培訓，提升他們的專業(yè)技能水平與責任意識，還要給予兼職人員應有的報酬，同時，績效管理部門的負責人還要加強與財務管理部門負責人的溝通和交流，這是加強財務管理工作與績效管理工作結合的前提條件，這種完善的溝通對于提升企業(yè)的綜合效益也十分有益。

第7篇：綜合管理部績效管理范文

【關鍵詞】績效管理 平衡計分卡 關鍵績效指標

1 引言

隨著電力系統(tǒng)體制改革的推進，電網(wǎng)企業(yè)面臨的國內國外環(huán)境正發(fā)生著巨大變化，為了實現(xiàn)電網(wǎng)企業(yè)戰(zhàn)略目標，需要加快建立與之相適應的企業(yè)管理體系?？冃Ч芾硎乾F(xiàn)代企業(yè)人力資源工作的核心環(huán)節(jié)，在促進企業(yè)管理、提高效率和促進企業(yè)和員工共同發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。

2 電力企業(yè)績效管理

績效是指某員工或組織在一定時間和條件下，完成某工作所作出的行為及取得的工資結果。績效是工作結果和工作行為的綜合。績效管理是運用科學合理的績效管理方法，以公司戰(zhàn)略目標為導向，綜合目標設定、過程監(jiān)管、績效考核及結果應用形成的閉環(huán)系統(tǒng)，績效管理不僅僅指績效考核，其重點是產(chǎn)生績效和達到企業(yè)戰(zhàn)略目標的驅動因素?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中發(fā)揮著重要作用。電力企業(yè)績效管理要按照國家電網(wǎng)公司人力資源公司要求，適應國家電網(wǎng)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷虻娜肆Y源管理制度，為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標和年度重點工作提供支撐。

績效管理通常包括績效計劃、輔導、評價、反饋及改進，通過這五個階段不斷的循環(huán)，達到績效管理的目的。績效管理和評價的方法有多種，具體可分為基于能力、基于行為及基于結果的三種績效管理辦法?；谀芰Φ目冃Ч芾矸椒ㄊ峭ㄟ^對部門和員工的能力評價，將能力與企業(yè)的發(fā)展相關聯(lián)，具體方法有圖尺度評價法和混合標準法?；谛袨閷虻目冃Ч芾矸椒ㄓ校盒袨槌叨攘勘矸?、混合量表法、關鍵事件法?；诮Y果導向的績效管理方法著重于績效結果，具體有平衡計分卡（Balanced Scorecard， BSC）、關鍵績效指標（key performance indicator）、經(jīng)濟增加值等。平衡計分卡和關鍵績效指標法在績效管理方法中具有很好的性能，下面重點對這兩種方法進行闡述。

關鍵績效指標法可以將企業(yè)戰(zhàn)略目標細分到實現(xiàn)遠景目標中需要的具體工具，關鍵績效指標是衡量工作績效的量化指標，運用關鍵績效指標法首先需要明確企業(yè)戰(zhàn)略層面的關鍵績效指標，然后企業(yè)各部門依據(jù)公司建立自己的部門關鍵績效指標，接下來再細化到部門各崗位的關鍵績效指標。這種方法充分體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略目標和部門及人員之間的聯(lián)系，運用關鍵績效指標提高企業(yè)工作效率。平衡計分卡是圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略通過四方面的指標之間的因果關系進行績效管理，四方面指標分別為：學習與成長性指標、客戶價值指標、企業(yè)內部流程指標、財務指標，平衡計分卡方法認為財務指標是驅動指標，非財務指標是結果指標。

3 基于KPI和BSC的電力企業(yè)績效管理體系構建

3.1 構建公司本部關鍵績效指標體系

按照戰(zhàn)略導向、量化考核、層層傳遞和全員覆蓋的思路，圍繞電力公司戰(zhàn)略目標明確指標定義及量化考核標準，建立集中管控、動態(tài)運行、分級應用的KPI。從公司戰(zhàn)略目標出發(fā)，明確公司當前的戰(zhàn)略目標及重點任務計劃，引導公司內部部門和人員向公司戰(zhàn)略目標努力。運用平衡計分卡理念，將公司戰(zhàn)略目標變成行動方案，從學習與發(fā)展、財務、客戶、內部流程四個方面分解公司戰(zhàn)略，找出每個方面的關鍵績效點，采用目標分解、部門任務分解、崗位分析的方法形成部門和崗位績效指標庫，如圖1所示。

圖1 部門和崗位績效指標庫

關鍵指標是對關鍵績效過程中的關鍵要素的提煉和歸納，每個關鍵績效領域都包含幾個關鍵指標，通過合理設定關鍵績效指標，企業(yè)戰(zhàn)略目標才可劃分為可操作性較強的工作目標。電力公司績效目標的來源有國家電網(wǎng)公司下達的年度考核指標、年度工作任務、公司核心業(yè)務流程，基于平衡計分卡通過建立學習與成長性指標、客戶價值指標、企業(yè)內部流程指標、財務指標形成全面的KPI體系。表1即是基于平衡計分卡的KPI分解樣表。

平衡計分卡維度 關鍵績效指標分解

內部流程 堅強電網(wǎng)、提高內部協(xié)助水平、提高電網(wǎng)運行水平、加快電網(wǎng)建設

客戶 提高客戶滿意度、建立良好平牌形象、優(yōu)質服務

學習發(fā)展 提高員工素質、提高員工滿意度、提高生產(chǎn)率

財務 提高資產(chǎn)回報率、增加售電收入水平、控制成本

表1

3.2 構建電力公司績效管理體系

第8篇：綜合管理部績效管理范文

本文介紹了績效管理對煙草商業(yè)企業(yè)的重要意義，對煙草商業(yè)企業(yè)績效管理中存在的問題進行剖析，并通過分析當前煙草商業(yè)企業(yè)部門內部機關績效管理指標情況，探討科學設置部門內部機關績效管理指標的途徑和方法，以實現(xiàn)機關內部績效管理指標的優(yōu)化、量化。

［關鍵詞］

煙草；績效管理；指標

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展和科學技術的不斷進步，不同企業(yè)之間也面臨著更加激烈的市場競爭。煙草行業(yè)作為國家壟斷行業(yè)，競爭壓力相對于其他企業(yè)來要小，但是，迎接煙草控制、完善體制、構建和諧和國際競爭四大挑戰(zhàn)的重擔擺在煙草行業(yè)每一個員工面前，使煙草行業(yè)壓力倍增。如何在巨大的壓力面前，充分發(fā)揮煙草行業(yè)自身優(yōu)勢，不斷提高煙草行業(yè)自身的競爭能力，提高行業(yè)員工的工作效率，是煙草行業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展的關鍵。先進合理的績效管理模式，能夠有效激發(fā)員工的工作積極性，發(fā)揮員工主觀能動性，提高企業(yè)的綜合實力，使煙草企業(yè)在激烈的市場競爭中占有一席之地。中國煙草自2002年引入績效管理以來，經(jīng)過10多年的積極探索和發(fā)展，加之對績效管理進行不斷改進和創(chuàng)新，績效管理已經(jīng)成為煙草行業(yè)充分調動員工工作積極性、發(fā)揮員工主觀能動性、提高員工工作效率的基本工具，并初步形成了煙草企業(yè)特有的績效管理體系，但當前的煙草行業(yè)績效管理仍然處在基礎階段，科學化程度和可操作水平不高，因此，如何進一步對煙草行業(yè)績效管理細化、深化，科學設置部門內部績效管理指標成為當前煙草行業(yè)人事薪酬管理部門共同面臨的重要課題。

1績效管理對煙草商業(yè)企業(yè)的重要意義

所謂績效管理，是指管理者與員工之間在目標與如何實現(xiàn)目標上達成共識的過程，是增強員工成功地達到目標的管理方法，促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程?？冃Ч芾淼哪康脑谟谔岣邌T工的素質和能力，改進與提高企業(yè)的績效水平。績效管理對于提升企業(yè)的競爭力具有巨大的推動作用，缺乏科學的績效管理，企業(yè)和員工的績效水平就難以持續(xù)提升，企業(yè)也就難以適應市場競爭的需要，終將被市場淘汰。煙草商業(yè)企業(yè)也一樣，只有通過科學的績效管理，才能有效將員工的個人目標和企業(yè)長遠目標相結合，實現(xiàn)企業(yè)和員工共同成長，最終確保企業(yè)和員工走向雙贏。

2煙草商業(yè)企業(yè)績效管理中存在的問題

通過十多年績效管理的有效運用，煙草商業(yè)企業(yè)各項工作都得以有序開展，但在績效管理過程中，仍然存在以下主要問題。

2.1績效管理的基本理念認識不足

即使績效管理模式在煙草商業(yè)企業(yè)使用多年，但仍然有許多員工對實施績效管理工作存在疑惑或誤解，對績效管理的意義和作用、內容和方法不了解，認為這種管理方式增加了額外的工作負擔，認為績效管理工作流于形式、走過場，工作中出現(xiàn)畏難發(fā)愁的思想，導致績效管理工作在有的部門難以開展。還有一些員工受既成經(jīng)驗和做法的束縛，工作慣性和思維慣性很大，不能主動學習管理新理論、新知識、新技術，將績效管理片面地理解為績效考核，錯誤地認為績效管理就是人為把工作復雜化，因而，對績效管理工作產(chǎn)生消極對待情緒。

2.2績效管理目的不明確

不少煙草商業(yè)企業(yè)把績效考核與員工薪酬聯(lián)系在一起，卻錯誤地將績效考核等同于績效管理，事實上，與薪酬掛鉤僅僅是績效管理的一個部分，它只是確?？冃Ч芾砣〉妙A期效果的一種手段，并不是績效管理的最終目的。煙草商業(yè)企業(yè)將薪酬與績效考核掛鉤作為績效管理的主要目的之一，無疑會導致企業(yè)最終會為了薪酬而不是績效進行績效管理，進而忽略績效管理的存在的真正價值，即提高員工的工作效率和主觀能動性。

2.3缺乏科學的績效考核指標體系

多數(shù)煙草商業(yè)企業(yè)在實施績效考核的過程中，缺乏一套科學合理的績效考核指標體系，使得績效考核結果運用起來缺乏全面性和有效性。具體來說，主要表現(xiàn)在以下三個方面。第一，缺乏對每個崗位的正確分析，考核內容不夠完整和全面，尤其是沒有涵蓋崗位的全部工作內容，或者以偏概全、缺失關鍵績效考核指標。目前，多數(shù)煙草商業(yè)企業(yè)績效考核關注的內容主要包括兩個方面，一方面是員工自身的德、能、勤、績，尤其是對員工工作勤奮程度以及對團隊、企業(yè)作出的績效的考核；另一方面是員工個人或工作團隊對企業(yè)的經(jīng)濟貢獻程度。實踐表明，以上兩個方面內容的考核并不能全面涵蓋工作團隊或員工個人工作績效的所有組成部分。第二，項目設置不嚴謹，考核標準說明含糊不清，類似于員工德、能、勤、績這方面的指標是屬于定性化的指標，過多定性化指標的存在導致績效考核過程中容易出現(xiàn)考核組織者隨意主觀判斷，從而喪失考核工作的嚴肅性與有效性。第三，在設計績效考核指標體系時忽略與企業(yè)戰(zhàn)略和長遠目標掛鉤，因而在績效考核指標的收集上也不同程度的存在偏差。

3當前煙草商業(yè)企業(yè)部門內部機關績效管理指標情況分析

3.1根據(jù)職責而不是目標設置績效考核指標

根據(jù)職責設置指標的作用是加固“組織之墻”，單個團隊、個人固守“我的”目標，通俗的說法就是員工或團隊只掃門前雪，只耕自留地。當前煙草商業(yè)企業(yè)在這方面表現(xiàn)得很明顯，每個部門都只考慮本部門利益，管理者和員工都缺乏目標導向觀念和全局意識，履行職責和開展工作沒有明晰的思路和目標，最常見的現(xiàn)象就是看到每個員工都在忙忙碌碌，但創(chuàng)造出的工作價值卻很少。

3.2績效管理的指標設計不盡合理

績效管理的有效性很大程度上取決于績效考核指標設置的科學性和合理性。當前，煙草商業(yè)企業(yè)在績效考核指標設置方面普遍存在指向不明、可靠性不足、相關性低、難以定量等不合理情況。設置績效管理指標主要集中在一線、財務等能夠提供數(shù)據(jù)的部門，而對于缺少可量化指標的辦公室等部門來說，隨意性較大，難以充分考慮崗位的特點，難以與這些崗位的關鍵業(yè)務相融合，導致績效管理不科學，缺乏有效性和公平性。

4科學設置煙草商業(yè)企業(yè)部門內部機關績效管理指標的途徑

4.1使用關鍵績效指標（KPI）科學設置部門內部機關績效管理指標

KPI是檢測并促進部門內部決策執(zhí)行效果的一種績效考評依據(jù)，它以企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標為依據(jù)，將目標層層分解后，提出具有可操作性的戰(zhàn)術目標，并將其轉化為若干個考評指標，然后借用這些指標，在事前、事中和事后等多個維度，對企業(yè)或員工的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。提取并設定KPI能夠體現(xiàn)團隊與員工的工作產(chǎn)出，能夠突出員工的貢獻率，能夠界定關鍵性工作產(chǎn)出，能夠跟蹤檢查團隊與個人的實際表現(xiàn)，因此KPI成為煙草商業(yè)企業(yè)實施績效考核的重要工具。煙草商業(yè)企業(yè)人事薪酬管理部門可以沿著兩條主線設計部門內部機關績效管理KPI體系，一條是按照企業(yè)層級結構采用“企業(yè)目標—實現(xiàn)手段”相結合的分析方法進行縱向分解；另一條是按部門之間的工作流程，采用“企業(yè)目標—部門責任—員工責任”相結合的形式進行橫向分解。在以上兩條主線確定后，根據(jù)不同部門承擔的不同責任，以及員工、部門在企業(yè)中所處的角色和職責，分解企業(yè)長遠目標和年度目標，最終確定每個部門和每個崗位的績效管理KPI。

4.2優(yōu)化考核指標，簡化考核操作

設置科學的煙草商業(yè)企業(yè)部門內部機關績效管理指標應該遵循SMART原則：明確具體，不能模棱兩可；指標應該可以測量，同時盡可能量化；設置的指標員工應該可以達到，同時，應該與員工的崗位職責相匹配，不能設置得過高或過低；指標應該具有相關性，與崗位的主要職責相關，而不應把重點放在與崗位職責關系不大的指標上；指標應該有時效性，根據(jù)員工崗位職責的變化不斷調整。例如，完成一項相同形式的基礎性工作，考核指標由以前的在規(guī)定時間內完成不扣分改為在保證完成質量的前提下，最早完成的獎勵1分，最晚完成的不獎勵，超過規(guī)定時間完成的扣1分，通過競爭的形式，打破以往各部門在完成工作時的拖拉現(xiàn)象，形成部門之間你追我趕的良性競爭，激發(fā)部門內部工作活力。再以完成一份材料為例：辦公室現(xiàn)有5人、財務室現(xiàn)有4人、綜合室現(xiàn)有3人，都需要在做好本職工作的前提下完成一份材料，以前的考核是對沒有按時完成的員工扣1分，但忽略了在完成相同任務的條件下，辦公室人均工作量為20%，財務室為25%，而綜合室為33%，因此，若辦公室考核扣1分，財務室應扣0.75分，綜合室應扣0.6分，這樣才能更體現(xiàn)考核的公平，也更能對“弱勢”群體產(chǎn)生激勵作用。通過對原有績效考核指標的深入挖掘、并不斷量化、標準化，初步達到了夯實考核基礎的目的，同時也簡易了考核流程，通過科學有效的考核方式，構建起行之有效的績效管理平臺。

4.3結合煙草商業(yè)企業(yè)部門內部的戰(zhàn)略目標構建績效管理指標體系

依據(jù)部門內部戰(zhàn)略目標構建保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的煙草商業(yè)企業(yè)的績效管理體系，煙草商業(yè)企業(yè)在構建部門內部機關績效管理體系時應充分考慮機關部門各項工作在企業(yè)內部的重要性，并據(jù)此確定相關指標的權重。采用縱橫結合的方式來構建企業(yè)的績效管理體系，縱向上考慮“企業(yè)—部門—崗位”指標，橫向上則是以平衡計分卡（BSC）的4個維度為基礎將指標進一步歸類，使部門內部機關的績效管理指標體系更加科學、合理和可操作，有利于員工更好地理解和學習部門內部機關績效管理指標體系。指標體系編制好后，列舉每個指標所對應的數(shù)據(jù)來源和支撐材料的提供者，在進行考核評分時按圖索驥就可以找到相應依據(jù)。以此來關注工作結果和工作過程，同時對工作中發(fā)現(xiàn)的問題及時予以糾正。

5結語

科學設置部門內部機關績效管理指標能夠將機關的考核指標優(yōu)化、量化，使考核過程更加簡單可操作，更加直觀、公平、公正，提高職能部門員工工作積極性和主動性，推動機關工作更加穩(wěn)定、有序、高效地開展。

作者：袁江 單位：衡陽縣煙草專賣局

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第9篇：綜合管理部績效管理范文

1.1國有企業(yè)中存在對績效管理認識不足的現(xiàn)象由于績效管理概念引入我國國有企業(yè)的時間并不長，發(fā)展也不是很成熟，很多國有企業(yè)對績效管理認識存在諸多誤區(qū)。首先，一些國有企業(yè)領導對績效管理不夠重視，認為績效管理還是一種空洞的理論，沒有什么實際的價值，根本不會為企業(yè)帶來實際利潤的增長，而且還會浪費大量的時間、人力和財力，還有一些國有企業(yè)領導出于維護人際關系的考慮也不愿意開展績效管理。其次，在國有企業(yè)當中，包括企業(yè)管理者在內的很多人認為績效管理僅僅是人力資源部門的事情，片面地認為績效管理是對企業(yè)員工工作進行評價的一種簡單手段，并沒有認清績效管理的實質。最后，很多企業(yè)并沒有將績效管理與自身整體發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，雖然企業(yè)戰(zhàn)略方向在不斷調整，但是績效管理卻始終一成不變，不能與時俱進，這使得績效管理與企業(yè)發(fā)展相脫節(jié)，最終阻礙企業(yè)的健康運營。

1.2國有企業(yè)績效管理中的相關衡量指標不夠科學首先，由于我國國有企業(yè)績效管理發(fā)展還不夠完善，很多企業(yè)在進行績效管理建設的過程中生硬照搬一些理論，導致績效管理中一些衡量指標過于抽象和復雜，不能適應企業(yè)的真實情況，操作起來也是困難重重，導致績效管理工作流于形式。其次，很多國有企業(yè)績效管理的衡量指標重點不夠突出，根本無法引導員工的行為。在一些國有企業(yè)中，績效管理的指標過于一般化和形式化，沒有根據(jù)具體部門的特點進行有針對性的績效管理，這種管理方式體現(xiàn)不出企業(yè)發(fā)展中的業(yè)務重點，其考核的結果無法促進員工工作的改進。最后，許多國有企業(yè)在績效管理中過度看重財務指標而忽略了其他非財務指標，雖然財務指標考核是進行績效管理的重要內容，但其自身有著天生的局限性，無法反映更深層次的信息，過分重視財務指標使得很多企業(yè)在發(fā)展過程中急功近利，過分注重眼前效益，把大量的資金和人力投入到短期業(yè)績方面，最后給企業(yè)帶來嚴重后果。

1.3國有企業(yè)內部績效管理工作溝通不暢企業(yè)進行績效管理很大程度上是為了加強對于員工的管理，在這個過程中溝通和反饋的情況對于績效管理工作至關重要。然而，我國國有企業(yè)在這一方面還有很多問題。首先，由于國有企業(yè)的特殊性質，其內部組織層級較多，這使得在進行績效管理的過程中，相關的信息在企業(yè)之間流通受到限制，企業(yè)管理者的意圖和想法不能完全正確地傳達到各個部門，從而阻礙了績效管理工作的順利進行。其次，國有企業(yè)內部缺乏績效管理的反饋渠道，績效管理工作不能很好地指導實踐，一些企業(yè)雖然開展了完善的績效考核工作，但是到最后可能并不會公布考核的具體信息，而只是公布一個結果作為獎勵或者懲罰的依據(jù)，而企業(yè)員工仍然不知道自己的問題出在哪里，長此下去企業(yè)員工參與績效管理的積極性必然受到打擊。最后，在國有企業(yè)進行績效管理的過程中，一些管理層溝通方式存在著很大的問題，有些管理者礙于情面，不愿意直接指出員工工作中存在的問題，這種績效管理如同“隔靴搔癢”，并不能真正起到指導和教育員工的作用。

1.4國有企業(yè)績效管理工作不夠透明公正首先，由于在國有企業(yè)內部績效管理工作主要是對員工的工作評價，在這個過程中存在著一定的隨意性，人為操作的概率比較大，評價者的個人情感可能會對績效評價結果產(chǎn)生影響，從而使得評價結果爭議性大，員工難以信服。其次，國有企業(yè)績效管理工作不夠透明，很多國有企業(yè)的績效管理工作基本處在一種封閉或者半封閉狀態(tài)，人力資源部門擁有絕對的績效管理控制權，很多時候員工只知道績效考核的結果，而不知道具體原因，這使得員工對結果抱有懷疑的態(tài)度，長期積累下去，員工可能會對績效管理工作失去信心甚至產(chǎn)生厭惡的情緒。最后，一些國有企業(yè)由于各種原因還存在著“干多干少一個樣”的情況，績效管理與薪酬激勵機制聯(lián)系不夠緊密，從而對員工工作熱情產(chǎn)生了不利影響。

2國有企業(yè)改進績效管理的相關建議

2.1國有企業(yè)應該強化對績效管理的科學認識首先，國有企業(yè)管理者應該放寬眼界，破除計劃經(jīng)濟時代的保守管理思想，認真學習企業(yè)管理方面的理論知識，充分認識到績效管理對于企業(yè)長期發(fā)展的作用，對績效管理進行明確的定位，深入到企業(yè)中去積極引導績效管理的建設。例如，中國外運股份有限公司的領導曾多次去各地分公司指導績效管理工作，積極推廣先進的績效管理成果，對各分公司的績效管理工作進行了專業(yè)的技術指導，并提出了相關建議，從而加強了公司整體的績效管理。其次，國有企業(yè)內部應該加大對績效管理的宣傳力度，轉變企業(yè)內部管理層和普通員工的觀念，使他們明白績效管理不僅僅是人力資源部門的事情，而是需要企業(yè)內各個部門以及每個員工共同協(xié)調配合才能順利進行，增強他們參與績效管理的熱情，充分發(fā)揮他們的能動性，從而為企業(yè)績效管理產(chǎn)生積極的推動作用。最后，企業(yè)績效管理應該從整體戰(zhàn)略角度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的目標以及外部環(huán)境的變化不斷做出調整和優(yōu)化，使企業(yè)績效管理能夠緊跟企業(yè)發(fā)展的步伐。海爾集團在開始之初只是一家負債累累的小廠，企業(yè)績效管理幾乎發(fā)揮不了任何作用，后來在首席執(zhí)行官張瑞敏的帶領下，海爾集團先后制訂和實施了品牌戰(zhàn)略、多元化戰(zhàn)略、國際化戰(zhàn)略和全球化品牌戰(zhàn)略，同時企業(yè)績效管理也隨著不同的戰(zhàn)略目標及時進行調整和優(yōu)化，這大大加強了海爾集團的內部管理，并對外部發(fā)展產(chǎn)生了積極作用，現(xiàn)在海爾已經(jīng)成為世界白家電第一品牌，毫不夸張地說，海爾的成功與其與時俱進的績效管理是分不開的。

2.2健全國有企業(yè)績效管理衡量指標體系首先，國有企業(yè)應該在學習先進的績效管理理論與其他企業(yè)成功經(jīng)驗的同時，根據(jù)自身情況合理設置績效管理衡量指標，相關指標應該盡可能量化，具備實際操作能力，以此保證績效管理工作的順利進行。其次，國有企業(yè)應該注重績效管理衡量指標的適用性，有些通用的指標例如出勤率等可以用于大多數(shù)部門，但是在涉及具體工作指標時則要根據(jù)每個部門的實際情況，采用不同的衡量指標，這樣才能最大限度地反映各個部門的真實工作情況。最后，企業(yè)應該兼顧多方面因素，在績效管理過程中綜合考慮財務指標與市場占有率、產(chǎn)品知名度、內部管理等非財務指標的關系，引進先進的企業(yè)績效評價模式，綜合評價企業(yè)發(fā)展情況。聯(lián)想集團是中國最早從事個人電腦生產(chǎn)的企業(yè)之一，為了加強企業(yè)的績效管理，企業(yè)引進了先進的“經(jīng)濟價值增加值法”(EVA法)對企業(yè)的財務指標進行了考核，科學地評價了企業(yè)營業(yè)收入、利潤總額等信息，發(fā)揮了財務指標在績效管理中的作用，與此同時，聯(lián)想還十分注重非財務指標在企業(yè)績效管理中的作用，采用國際先進的“平衡計分卡法”(BSC法)分析了企業(yè)財務方面、顧客方面、內部業(yè)務方面以及創(chuàng)新與學習方面的整體情況，將財務指標與非財務要素結合在一起進行整體的企業(yè)績效管理，取得了十分顯著的成效，如今聯(lián)想已經(jīng)成功走出了國門，成為世界上最大的個人電腦生產(chǎn)廠商。

2.3加強企業(yè)績效管理過程中的指導與溝通第一，國有企業(yè)應該采用先進的電子信息管理平臺，暢通信息溝通渠道，以克服自身組織機構層級的局限性，使績效管理信息能夠在企業(yè)內部各級各部門之間順利準確地流轉。第二，企業(yè)應該建設一個動態(tài)的績效評價體系，根據(jù)員工績效考核的信息，及時對員工的工作進行指導，定期舉辦績效評價會議，將績效管理中存在的問題反饋給被考核者，并對其提出相關的建議，不斷提升員工的業(yè)務水平。第三，在條件允許的情況下，相關負責人應該與員工進行一對一、面對面交談，深入探討員工存在的問題，這種方式可以讓員工有一種被尊重的感覺，在不傷害員工自尊的情況下直截了當?shù)刂赋鰡栴}所在。同時面對面的交談也有利于增強員工的績效管理意識，提高參與績效管理的積極性。第四，可以利用非正式溝通渠道，在比較放松的場合以輕松的心態(tài)與員工探討交流績效管理中的問題，利用非組織化的溝通渠道，可以拉近員工與管理者的距離，員工能夠比較容易接受管理者的意見，從而能使問題得到較快的解決，使績效管理充分發(fā)揮作用。

2.4重視維護績效管理工作的客觀與公正首先，應該從績效管理的內容入手，考核的內容要盡可能覆蓋員工的全部工作，根據(jù)員工所在的部門突出崗位重點，采用清晰的量化考核指標，考核結果以定量的形式公布出來，從而避免人為操作的隨意性。其次，績效管理應該堅持公開透明原則，制訂相應的規(guī)章制度，并將考核標準、內容、流程等信息明確告知企業(yè)員工，增強員工的信任感，在績效考核結束后將被考核者的情況與相應的規(guī)章制度做比較，用“制度來說話”。再次，人力資源部門應該將績效管理信息及時公開，設立獨立的監(jiān)督機構對績效管理工作進行監(jiān)督，最大限度地維護企業(yè)績效管理工作的客觀與公正。最后，績效考核的結果應該與員工福利、薪資等相聯(lián)系，提高員工生產(chǎn)的積極性。云南玉溪卷煙廠曾經(jīng)有一段時間發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工對績效管理工作存在抵觸情緒，經(jīng)過調查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內員工績效工資差距不明朗，員工對此意見很大。經(jīng)過深思熟慮，玉溪卷煙廠制訂了全民考核計劃，倡導每一位員工積極參與到績效管理中去，對績效考核工作進行積極的監(jiān)督，使績效管理工作在“陽光”下進行，通過這些舉措，玉溪卷煙廠不僅消除了員工的疑慮，而且還使企業(yè)員工清楚地認識到了自己的不足，大大提高了企業(yè)績效管理的效率。

3結語