人力資源管理理論基礎(chǔ)精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理理論基礎(chǔ)范文

【關(guān)鍵詞】資源基礎(chǔ)理論;人力資源;戰(zhàn)略管理目標(biāo)

在20世紀(jì)后期，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度得到了較大的提升，企業(yè)所處的市場(chǎng)環(huán)境出現(xiàn)大幅度變化，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。信息技術(shù)逐漸應(yīng)用于廣大企業(yè)之中，企業(yè)逐漸邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)從物質(zhì)因素轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)與人力資源的配置。在這種新型市場(chǎng)環(huán)境下，戰(zhàn)略管理專業(yè)的學(xué)者逐漸開始重視人的因素，資源基礎(chǔ)理論理論逐漸被廣大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所接受。

一、資源基礎(chǔ)理論

在哈佛大學(xué)專家學(xué)者的研究下，認(rèn)為每個(gè)行業(yè)中都會(huì)存在5類競(jìng)爭(zhēng)元素，而企業(yè)在分析外部市場(chǎng)環(huán)境的過程中，也需要制定出基礎(chǔ)性的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略計(jì)劃，競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略需要滿足低成本、差異化、集中化三種因素。企業(yè)以外部環(huán)境因素來尋找適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，這一過程是從外至內(nèi)的階段。資源基礎(chǔ)理論（RBV）中提出，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于自身存在的特異性資源，而不受外部環(huán)境影響，這個(gè)過程則是一種從內(nèi)至外的階段。資源基礎(chǔ)理論主要由20世紀(jì)中期的經(jīng)濟(jì)學(xué)者提出，目前，我國(guó)學(xué)術(shù)界與企業(yè)界也開始對(duì)該理論進(jìn)行研究。

人才作為企業(yè)發(fā)展的核心，企業(yè)為了長(zhǎng)期保持健康發(fā)展，就需要采取科學(xué)、合理的人力資源管理模式，而戰(zhàn)略人力資源管理模式，則是一種非常先進(jìn)的主流管理模式。戰(zhàn)略人力資源管理模式中，人力是保證企業(yè)可以長(zhǎng)時(shí)間發(fā)展的戰(zhàn)略資源，尤其是特殊崗位、專業(yè)人才，均有其不可取代的特點(diǎn)，這些特點(diǎn)無法通過一般員工取代。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，需要在戰(zhàn)略高度上管理與分析人力資源的作用，使企業(yè)獲得更加強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相互結(jié)合，為企業(yè)獲得最佳的績(jī)效。

資源基礎(chǔ)理論可以將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與人力資源管理相互結(jié)合，系統(tǒng)化的管理模式可以增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，管理者需要從企業(yè)實(shí)際情況出現(xiàn)，以現(xiàn)有人力資源作為發(fā)展核心，重點(diǎn)加強(qiáng)吸引核心人才的能力，建立出符合資源基礎(chǔ)理論的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)。資源基礎(chǔ)理論中提出，企業(yè)必須根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制定出符合標(biāo)準(zhǔn)的人力資源規(guī)劃方案，根據(jù)現(xiàn)有資源情況，將人才根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)度進(jìn)行劃分，每類人才均需采取獨(dú)特的人力資源管理方式。

二、戰(zhàn)略人力管理模式

基于資源基礎(chǔ)理論構(gòu)建的戰(zhàn)略人力資源管理模式，是國(guó)際上先進(jìn)的管理模式之一，而且也為戰(zhàn)略資源管理理論的發(fā)展提供了理論方面的支持。在構(gòu)建戰(zhàn)略人力管理模式時(shí)，需要明確人力資源與人力資源管理兩個(gè)不同系統(tǒng)的差異，人力資源指的是企業(yè)自身的人力資本，而人力資源管理則是負(fù)責(zé)管理人力資本的方法與工具。

（一）戰(zhàn)略人力資源管理基礎(chǔ)

戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ)就是人力資源，所以在構(gòu)建管理模式的過程中，必須深入分析人力資源的價(jià)值性、唯一性、稀有性，深入了解該資源的戰(zhàn)略資源屬性。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵就是人力資源，而人力資源則是多種資源的整合，由于復(fù)雜多樣的人力資源整合模式，使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手無法輕易模仿，這種條件則成為了保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。這一理論的核心價(jià)值在于：人力資源管理系統(tǒng)主要由“物質(zhì)”因素決定，采取單一的管理模式可以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手復(fù)制與借用，而人力資源的影響因素則是受到“人員”因素決定，人員自身特點(diǎn)各不相同，所以其他企業(yè)無法通過后天進(jìn)行模仿，這種差異化則代表了人力資源的不可替代性，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為了復(fù)制與模仿，就需要通過“挖墻腳”的方式進(jìn)行，這種資源方面的付出使其他企業(yè)復(fù)制的難度大幅度增加。

（二）人力資源管理系統(tǒng)

以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)設(shè)計(jì)的人力資源管理系統(tǒng)，則成為了不同子系統(tǒng)之間相互補(bǔ)充的關(guān)鍵因素。每個(gè)企業(yè)都有其不同的發(fā)展目標(biāo)，所以企業(yè)的管理模式存在較大獨(dú)特性，人力資源管理系統(tǒng)與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系較為模糊，這種特異性使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手無法進(jìn)行復(fù)制與模仿。根據(jù)人力資源管理系統(tǒng)，可以實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理，完成企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。但是這種理論仍然存在局限性，這是因?yàn)閷?shí)際工作過程中，企業(yè)為了獲得人才花費(fèi)的大量時(shí)間與資源，已經(jīng)偏離了人力資源管理為主的觀點(diǎn)，戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)會(huì)出現(xiàn)偏差。

結(jié)語

根據(jù)資源基礎(chǔ)理論制定的戰(zhàn)略人力資源管理模式，表示了人力資源在企業(yè)中的作用，也說明了人才對(duì)企業(yè)維持核心競(jìng)爭(zhēng)力造成的影響。企業(yè)必須了解自身的人力資源條件，建立出更加科學(xué)、合理的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)，使人力資源發(fā)展可以維持良好的合理性、可持續(xù)性、唯一性，為企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供幫助。在工作的過程中，企業(yè)管理者需要加強(qiáng)理論知識(shí)與實(shí)際工作的結(jié)合，徹底發(fā)揮出資源基礎(chǔ)理論與戰(zhàn)略人力資源管理的作用，使戰(zhàn)略人力資源管理滿足企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，提高資源基礎(chǔ)理論的應(yīng)用效果，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳海艷，常季平.基于不同理論基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系研究[J].未來與發(fā)展，2012（9）：13-14.

第2篇：人力資源管理理論基礎(chǔ)范文

（一）資源配置問題

一是有些學(xué)校布局不合理。鶴崗市是東北重要的老工業(yè)基地，國(guó)家重要煤炭基地之一，煤炭及相關(guān)產(chǎn)業(yè)的稅收是財(cái)政收入來源的主要支柱。2000年黑龍江省人民政府下發(fā)《關(guān)于我省國(guó)有重點(diǎn)煤礦分離企業(yè)辦社會(huì)職能的實(shí)施意見》規(guī)定企業(yè)剝離辦社會(huì)，截至2005年分三批將鶴礦集團(tuán)所屬34所基礎(chǔ)教育劃歸地方，這給鶴崗市的基礎(chǔ)教育機(jī)構(gòu)編制管理帶來了很大的問題。鶴礦集團(tuán)是獨(dú)立系統(tǒng)，學(xué)校布局是根據(jù)煤礦分布而制定的，學(xué)校集中且位置相對(duì)偏遠(yuǎn)，有的學(xué)校和市政學(xué)校僅1墻之隔或是500米內(nèi)就有2所學(xué)校。由于生源逐年遞減，有些基礎(chǔ)教育校雖然已經(jīng)合署辦公，但仍然是兩個(gè)機(jī)構(gòu)、兩套人馬，造成了教師資源的浪費(fèi)。二是教師結(jié)構(gòu)性缺編問題日益突出。從2005年鶴礦集團(tuán)學(xué)校劃歸市政后，省核定編制1624名，實(shí)際劃歸人員3132名，基礎(chǔ)教育事業(yè)編制嚴(yán)重超編。近十年來沒有補(bǔ)充新教師，導(dǎo)致教師結(jié)構(gòu)性缺編嚴(yán)重，一線教師缺乏，學(xué)科教師結(jié)構(gòu)不合理，部分學(xué)科教師緊缺，教師老齡化、斷層現(xiàn)象突出。三是師資力量的配備不均衡。隨著人民生活水平的提高，學(xué)生家長(zhǎng)都喜歡將孩子送往教育基礎(chǔ)設(shè)施好、師資力量比較強(qiáng)的學(xué)校就讀。也由于受教育資源、工作環(huán)境、地理環(huán)境、經(jīng)濟(jì)效益的影響，一部分教師通過借調(diào)、考試等方式擠向中心區(qū)域或調(diào)離教學(xué)崗位向外行業(yè)流動(dòng)。如工農(nóng)、向陽等中心區(qū)域或一些生源較穩(wěn)定的學(xué)校師資力量較強(qiáng)，而興安、興山、南山等偏遠(yuǎn)城區(qū)或一些生源較少學(xué)校師資力量相對(duì)較弱，特別是一些城鄉(xiāng)結(jié)合部的學(xué)校師資力量更加薄弱。目前，偏遠(yuǎn)的學(xué)校其教職工向中心區(qū)域的學(xué)校流動(dòng)的現(xiàn)象比較突出。這種不合理流動(dòng)造成優(yōu)秀教師短缺，師資力量不均衡，影響了教學(xué)質(zhì)量的提高。由于師資力量配備不合理，又反過來可以造成學(xué)區(qū)內(nèi)學(xué)生大量外流的現(xiàn)象。

（二）人員結(jié)構(gòu)問題

根據(jù)《黑龍江省事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制管理規(guī)定》，學(xué)校等專業(yè)性較強(qiáng)的事業(yè)單位，基礎(chǔ)教育校的管理工作盡可能由教師兼職，后勤服務(wù)工作應(yīng)逐步實(shí)行社會(huì)化。確需配備教學(xué)輔助人員和工勤人員的，其占教職工的比例，高中一般不超過16％、初中一般不超過15％、小學(xué)一般不超過9％。從后勤及管理人員所占比例看，教輔人員和工勤人員的比例還是偏大，管理人員中具有高級(jí)職稱的人數(shù)比例也過于偏大，人員結(jié)構(gòu)不合理的問題比較突出。由于人員結(jié)構(gòu)不合理，致使編制的最大使用效率未能發(fā)揮出來，造成了編制資源的巨大浪費(fèi)。

（三）混編混崗問題

盡管對(duì)基礎(chǔ)教育機(jī)構(gòu)設(shè)置、教師編制核定與管理等機(jī)構(gòu)編制有專項(xiàng)的政策規(guī)定，但對(duì)基礎(chǔ)教育教師崗位設(shè)置、合理配置教育資源、有效調(diào)動(dòng)教師積極性、提高教師隊(duì)伍素質(zhì)及教師補(bǔ)充、轉(zhuǎn)崗等方面缺乏明確的規(guī)定，編辦對(duì)基礎(chǔ)教育撤并、教師調(diào)配等實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)情況難以及時(shí)掌握，基礎(chǔ)教育校整體用編缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃、合理流動(dòng)調(diào)劑的辦法措施，目前，各基礎(chǔ)教育之間普遍存在混編混崗問題，造成了管理上的混亂。很多學(xué)校一些教職工被借調(diào)到其它單位，借調(diào)人員長(zhǎng)期借調(diào)、無序借調(diào)，借調(diào)后未按規(guī)定程序辦理落編減員手續(xù)，給教育主管部門和編制人事部門的正常管理帶來影響。這些借調(diào)人員在管理上還存在原單位不掌握情況，借調(diào)單位又難管理的問題。部分學(xué)校反映，一些借調(diào)人員鉆管理的空子，上班簽完到就走，甚至有的長(zhǎng)期不來上班，借調(diào)單位多處于無奈狀態(tài)。

（四）管理體制問題

一是一些高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)入管理及后勤崗位。目前，管理及后勤崗位上具有高級(jí)職稱的人員偏多且不兼課，一線教師工作的積極性受到影響。二是存在長(zhǎng)期在編不在崗的問題。部分基礎(chǔ)教育已名存實(shí)亡但其教職工卻長(zhǎng)期留守或待崗，造成了事實(shí)上的“吃空餉”問題。如部分原礦屬學(xué)校已無生源，相當(dāng)一部分教職工現(xiàn)仍處于留守或待崗狀態(tài)。

二、基礎(chǔ)教育機(jī)構(gòu)編制管理問題的解決策略

（一）整合教學(xué)資源

合理規(guī)劃布局一是整合部分基礎(chǔ)教育校，合理布局。按照合理規(guī)劃、資源共享的原則，由教育主管部門按照生源分布情況，科學(xué)預(yù)測(cè)，把握教育發(fā)展動(dòng)態(tài)，對(duì)全市基礎(chǔ)教育校進(jìn)行合理布局。特別是對(duì)生源嚴(yán)重不足、距離較近的學(xué)校進(jìn)行整合。二是整合師資力量。按照“教師水平要均衡、教師資源配置要均衡”的原則，進(jìn)行教師資源優(yōu)化配置，調(diào)整教師專業(yè)結(jié)構(gòu)。如對(duì)于缺少音體美教師的學(xué)校，可以在音體美教師較多的學(xué)校中調(diào)劑，通過內(nèi)部調(diào)劑整合的方式解決部分學(xué)校音體美教師的缺口問題，兩所高級(jí)中學(xué)一中、三中之間教師資源也有調(diào)劑整合的空間。并且要加快基礎(chǔ)教育教師的知識(shí)更新培訓(xùn)，采取各種有效手段，做好超編、待崗教師的轉(zhuǎn)崗工作。如可以選調(diào)一定數(shù)量的待崗教師到進(jìn)修學(xué)院進(jìn)行現(xiàn)代教育技術(shù)等專業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后再根據(jù)工作需要，調(diào)整到缺少專業(yè)教師的學(xué)校擔(dān)任相應(yīng)課程教師。只有建立一個(gè)長(zhǎng)效的“新老更替”良性循環(huán)畢業(yè)生錄聘制度和加大教師培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗制度，才能解決學(xué)科缺少教師的現(xiàn)狀。

（二）加快人事制度改革一是要強(qiáng)化崗位設(shè)置

主管部門要加強(qiáng)與編制、人社部門的積極配合，強(qiáng)化崗位設(shè)置。按照教師、管理及后勤人員比例，以編制為基礎(chǔ)，科學(xué)合理設(shè)置崗位。通過定編定崗定員定責(zé)，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有在編人員的有效管理。二是加大收入分配制度改革。推進(jìn)績(jī)效工資管理，充分調(diào)動(dòng)現(xiàn)有教職工的工作積極性，打破“教和不教一個(gè)樣”吃大鍋飯的局面。通過人事制度改革，本著向科學(xué)管理要編制，向提高效率要編制，向提高人員素質(zhì)要編制的原則，把現(xiàn)有的人力和編制資源管好用活。

（三）加強(qiáng)人員編制規(guī)范化管理

第3篇：人力資源管理理論基礎(chǔ)范文

［關(guān)鍵詞］ 人事統(tǒng)計(jì)； 現(xiàn)代人力資源管理； 信息化； 崗位培訓(xùn)

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 06. 035

［中圖分類號(hào)］ F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A ［文章編號(hào)］ 1673 - 0194（2012）06- 0076- 02

隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立和進(jìn)一步發(fā)展，國(guó)家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的人事管理制度也進(jìn)行了相應(yīng)的改革。隨著這一改革進(jìn)程的深化，傳統(tǒng)的人事管理模式已逐漸被現(xiàn)代人力資源管理體制所取代。而在這一轉(zhuǎn)變過程中，作為傳統(tǒng)人事管理基礎(chǔ)的人事統(tǒng)計(jì)工作也必須與時(shí)俱進(jìn)才能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理提出的更高要求。與此同時(shí)，現(xiàn)代人力資源管理體制則需要進(jìn)一步強(qiáng)化人事統(tǒng)計(jì)工作的基礎(chǔ)地位，因?yàn)楝F(xiàn)代人力資源管理的每一項(xiàng)決策都比以往更加需要以翔實(shí)、科學(xué)、實(shí)效的統(tǒng)計(jì)信息作為支撐和依據(jù)。也就是說，隨著人事制度改革和機(jī)構(gòu)改革的不斷深化，現(xiàn)代人力資源管理體制對(duì)人事統(tǒng)計(jì)工作提出了更高的要求，這主要表現(xiàn)在要求人事統(tǒng)計(jì)體系更加完善，指標(biāo)分類更加科學(xué)，手段更加先進(jìn)，提供的資料更加翔實(shí)實(shí)效，統(tǒng)計(jì)人員能力更加全面。但是現(xiàn)階段的人事統(tǒng)計(jì)工作與這些要求還有相當(dāng)?shù)木嚯x，為了適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的基本要求，首先必須強(qiáng)化人事統(tǒng)計(jì)等工作的基礎(chǔ)地位和作用。

1 目前人事統(tǒng)計(jì)工作普遍存在的問題

1．1 對(duì)人事統(tǒng)計(jì)工作的重要性認(rèn)識(shí)不夠全面

人事統(tǒng)計(jì)是制定人事計(jì)劃和政策的重要依據(jù)，是對(duì)人事工作實(shí)行科學(xué)化管理和檢查監(jiān)督的重要手段。人事統(tǒng)計(jì)工作的基本任務(wù)是對(duì)人事管理的基本狀況和發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查、開展統(tǒng)計(jì)分析、實(shí)行統(tǒng)計(jì)監(jiān)督，為人事管理工作提供統(tǒng)計(jì)信息服務(wù)。

但是，長(zhǎng)期以來，人們對(duì)人事統(tǒng)計(jì)工作的重要性認(rèn)識(shí)不充分、不全面，往往將人事統(tǒng)計(jì)工作簡(jiǎn)單地理解為按照統(tǒng)一要求填報(bào)上級(jí)主管部門下發(fā)的統(tǒng)計(jì)報(bào)表，對(duì)人事統(tǒng)計(jì)工作在科學(xué)化管理和檢查監(jiān)督等方面的輔助作用重視程度不夠。在具體的人事統(tǒng)計(jì)工作中，數(shù)據(jù)的質(zhì)量保障體系、數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)、統(tǒng)計(jì)分析、數(shù)據(jù)挖掘、統(tǒng)計(jì)監(jiān)督等工作有名無實(shí)，無法充分發(fā)揮人事統(tǒng)計(jì)工作的基礎(chǔ)作用。使得人事統(tǒng)計(jì)的具體工作被不恰當(dāng)?shù)睾?jiǎn)化，從而形成了許多其他相關(guān)的問題。

1．2 專業(yè)統(tǒng)計(jì)人員缺乏，統(tǒng)計(jì)人員專業(yè)素質(zhì)亟待提高

在基層的人事統(tǒng)計(jì)工作中，往往不能保證人事統(tǒng)計(jì)工作的專職崗位，人事統(tǒng)計(jì)人員通常需要兼任其他工作，人事統(tǒng)計(jì)工作只是其日常工作的一部分。即使在設(shè)置了人事統(tǒng)計(jì)專職崗位的部門中，從事人事統(tǒng)計(jì)工作的人員大多不具備統(tǒng)計(jì)專業(yè)的學(xué)科背景，普遍存在著“雖為專職，但非專業(yè)”的狀況，致使從業(yè)的基層統(tǒng)計(jì)人員無法充分全面地勝任統(tǒng)計(jì)工作的各項(xiàng)任務(wù)，沒有足夠的精力和能力對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性進(jìn)行評(píng)估、對(duì)數(shù)據(jù)的核算運(yùn)行提出深度分析，難以提供輔助決策的統(tǒng)計(jì)報(bào)告。

1．3 統(tǒng)計(jì)專業(yè)崗位職數(shù)少，職級(jí)低

如前所述，由于對(duì)統(tǒng)計(jì)工作的重要性認(rèn)識(shí)不充分、不全面，使得許多單位在統(tǒng)計(jì)專業(yè)的崗位設(shè)置上出現(xiàn)了某些偏差，突出的特點(diǎn)就是崗位職數(shù)少，職級(jí)低。這在很大程度上無法吸引擁有較強(qiáng)專業(yè)背景和較強(qiáng)統(tǒng)計(jì)工作能力的人才來從事人事統(tǒng)計(jì)工作，而且也無法充分調(diào)動(dòng)在崗工作人員的積極性，充分發(fā)揮其工作潛力，無法保證崗位對(duì)人才的吸引力和崗位的穩(wěn)定性。

1．4 統(tǒng)計(jì)口徑和指標(biāo)解釋隨意性大，數(shù)據(jù)質(zhì)量不高

由于統(tǒng)計(jì)體制的不完善，從業(yè)人員的工作能力不足等諸多問題的疊加，使得各單位在人事統(tǒng)計(jì)工作中存在著大量的術(shù)語概念不清、界限不明，分類匯總等基礎(chǔ)工作較為薄弱的問題，致使數(shù)據(jù)質(zhì)量不高，無法滿足進(jìn)一步的數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)挖掘的需要。例如，隨著員工隊(duì)伍的不斷變化，人員結(jié)構(gòu)也隨之變化，在現(xiàn)階段出現(xiàn)越來越多的員工身份交叉的問題，在人事統(tǒng)計(jì)工作中以何種口徑進(jìn)行分類匯總，在不同的統(tǒng)計(jì)報(bào)表中的解釋往往不盡相同；一些待崗流動(dòng)人員、出國(guó)人員、勞務(wù)派遣人員等也沒有明確的統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)；人事報(bào)表與財(cái)務(wù)、科研管理、綜合計(jì)劃等各業(yè)務(wù)報(bào)表所運(yùn)用的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)和統(tǒng)計(jì)口徑多有差異，無法做到數(shù)據(jù)共享，普遍存在著“數(shù)出多門”的狀況。統(tǒng)計(jì)信息來源的多渠道、多口徑及解釋的差異等因素不可避免地導(dǎo)致了“數(shù)據(jù)打架、各說各話”的現(xiàn)狀，數(shù)據(jù)質(zhì)量保證體系不健全、落實(shí)不到位，也進(jìn)一步增加了決策者乃至普通大眾對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)質(zhì)量的普遍質(zhì)疑，損害了人事統(tǒng)計(jì)工作的基礎(chǔ)地位。

1．5 信息化程度偏低，無法完全實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)挖掘和分析的能力

在信息化時(shí)代，單位的日常辦公大多實(shí)現(xiàn)了自動(dòng)化、無紙化。但是在許多單位的人事統(tǒng)計(jì)工作中，數(shù)據(jù)采集、分析、處理的自動(dòng)化水平較低，對(duì)數(shù)據(jù)的日常維護(hù)、更新工作不足，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的收集、整理、填報(bào)、分析等諸多環(huán)節(jié)還經(jīng)常存在人工調(diào)整、手工輔助計(jì)算等現(xiàn)象，這一方面增加了從業(yè)人員的工作難度和強(qiáng)度，另一方面增加了人們對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)質(zhì)量的質(zhì)疑?，F(xiàn)有統(tǒng)計(jì)體制中對(duì)報(bào)表中各個(gè)環(huán)節(jié)的審核、匯總等仍不夠嚴(yán)密，難以及時(shí)發(fā)現(xiàn)出錯(cuò)數(shù)據(jù)。此外，由于統(tǒng)計(jì)信息處理的自動(dòng)化程度不足，統(tǒng)計(jì)崗位人員的專業(yè)知識(shí)欠缺等諸多因素的綜合影響，使得統(tǒng)計(jì)工作的深層次環(huán)節(jié)無法真正實(shí)現(xiàn)。例如統(tǒng)計(jì)分析、統(tǒng)計(jì)發(fā)掘需要更加專業(yè)、更加高深的統(tǒng)計(jì)知識(shí)，而這是大多數(shù)統(tǒng)計(jì)從業(yè)人員難以完成的任務(wù)，因此統(tǒng)計(jì)分析大多只是描述性的圖表和簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)說明， 無法借助更加專業(yè)的統(tǒng)計(jì)工具，進(jìn)行深度挖掘和分析，無法提出有力的預(yù)測(cè)、決策意見，為單位的人力資源管理、乃至領(lǐng)導(dǎo)決策提供科學(xué)參考和實(shí)證支持。更談不上在單位之間運(yùn)用信息化手段進(jìn)行分析挖掘，有效地開發(fā)和綜合利用人事統(tǒng)計(jì)信息了。

2 加強(qiáng)人事統(tǒng)計(jì)工作基礎(chǔ)地位的對(duì)策

在前文中提出的諸多問題之間存在著錯(cuò)綜復(fù)雜的相關(guān)關(guān)系，而且這些問題的相互影響、相互疊加使得人事統(tǒng)計(jì)陷入了惡性循環(huán)的怪圈――單位沒有充分認(rèn)識(shí)到人事統(tǒng)計(jì)的重要性、基礎(chǔ)性，使得單位對(duì)統(tǒng)計(jì)崗位、統(tǒng)計(jì)崗位上的工作人員不重視；統(tǒng)計(jì)崗位的職數(shù)少、職級(jí)低無法吸引、穩(wěn)定統(tǒng)計(jì)人才隊(duì)伍；統(tǒng)計(jì)人才的缺乏使得統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的質(zhì)量難以得到保證、統(tǒng)計(jì)挖掘分析的工作難以開展、統(tǒng)計(jì)的任務(wù)無法充分實(shí)現(xiàn)；統(tǒng)計(jì)工作無法達(dá)到單位領(lǐng)導(dǎo)和職工的普遍期待，致使他們進(jìn)一步質(zhì)疑統(tǒng)計(jì)工作的重要性、基礎(chǔ)性。要沖出這一惡性循環(huán)的怪圈，作者認(rèn)為必須抓住數(shù)據(jù)質(zhì)量這一關(guān)鍵：只有不斷提高數(shù)據(jù)質(zhì)量，贏得人們對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)質(zhì)量的信任和信賴，人事統(tǒng)計(jì)工作才能真正奠定其在現(xiàn)代人力資源管理工作中的基礎(chǔ)性地位。

2．1 強(qiáng)化統(tǒng)計(jì)崗位培訓(xùn)，切實(shí)提高從業(yè)人員統(tǒng)計(jì)工作能力

各項(xiàng)工作的開展離不開優(yōu)質(zhì)的專業(yè)人力資源，人事統(tǒng)計(jì)工作也不例外。在人事統(tǒng)計(jì)工作中，對(duì)專業(yè)術(shù)語、統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的理解和解釋是開展實(shí)際工作的先決條件，而不是邊學(xué)邊做、在實(shí)際工作中慢慢摸索就可以逐漸解決的。在實(shí)際工作中，人們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)以往數(shù)據(jù)質(zhì)量的嚴(yán)重問題，而如果加以調(diào)整，則牽一發(fā)動(dòng)全身，工作量之大、牽涉面之廣、責(zé)任壓力之大會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出人事統(tǒng)計(jì)崗位人員可以承受的范圍。這也造成了他們對(duì)以往統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的畏難心理，即使發(fā)現(xiàn)問題也不愿、不能及時(shí)糾正，只能聽之任之，至多向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)聽候處理，結(jié)果亦可想而知。鑒于這一狀況，筆者認(rèn)為必須加大統(tǒng)計(jì)崗位的培訓(xùn)力度，切實(shí)提高從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)和能力，切實(shí)提高他們對(duì)統(tǒng)計(jì)術(shù)語、統(tǒng)計(jì)口徑、統(tǒng)計(jì)解釋的理解能力和實(shí)際工作的應(yīng)用能力，從源頭上保證數(shù)據(jù)質(zhì)量。人事統(tǒng)計(jì)工作同樣需要優(yōu)秀的人力資源，而這一切需要制度化、高質(zhì)量的培訓(xùn)工作加以保證。

2．2 構(gòu)建相對(duì)穩(wěn)定、完備的人事統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系

基層的人事統(tǒng)計(jì)工作普遍面臨的難題是報(bào)表數(shù)量多、層次交叉、指標(biāo)口徑不一等問題，久而久之使得人事統(tǒng)計(jì)工作者易于形成拖沓、應(yīng)付的工作心理，解決這一問題僅用工作紀(jì)律約束是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因?yàn)橹贫刃缘膯栴}絕對(duì)無法簡(jiǎn)單歸責(zé)為個(gè)人工作態(tài)度問題。真正的解決之道乃是在整體上、由上及下地構(gòu)建一套相對(duì)穩(wěn)定、完備的人事統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系。我國(guó)相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)法規(guī)、工作制度均已得到相當(dāng)程度的完善，但是真正困難的問題是將這些法規(guī)、工作制度落到實(shí)處。單位應(yīng)該定期對(duì)統(tǒng)計(jì)工作進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)行橫向、縱向的綜合對(duì)比分析，及時(shí)剔除不用或陳舊的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，增加新形勢(shì)下新的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，逐步構(gòu)建一個(gè)相互聯(lián)系、相互制約、相互校驗(yàn)、相互促進(jìn)的相對(duì)完整、科學(xué)的指標(biāo)體系。在大型年度統(tǒng)計(jì)工作開展前開統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)協(xié)調(diào)會(huì)，明確統(tǒng)計(jì)范圍，統(tǒng)一統(tǒng)計(jì)口徑，做好事前控制。同時(shí)，統(tǒng)計(jì)人員在統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)下充分理解統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的內(nèi)涵和外延，有效地轉(zhuǎn)化處理數(shù)據(jù)，并根據(jù)實(shí)際情況對(duì)不當(dāng)數(shù)據(jù)進(jìn)行及時(shí)、合理合規(guī)的調(diào)整。

2．3 做好人事統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)工作，把住數(shù)據(jù)質(zhì)量關(guān)

提高源頭統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)質(zhì)量，確保統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的來源準(zhǔn)確可靠；加強(qiáng)日常人事信息的動(dòng)態(tài)管理，確保統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)具有時(shí)間效性；注重?cái)?shù)據(jù)的積累，不僅要有現(xiàn)在的狀態(tài)數(shù)據(jù)，也需保存歷史數(shù)據(jù)，確保數(shù)據(jù)的連續(xù)性和系統(tǒng)性。這樣，在統(tǒng)計(jì)分析中，才能從同一指標(biāo)不同時(shí)段的數(shù)據(jù)變化、對(duì)比中發(fā)現(xiàn)整體的變化趨勢(shì)，找出存在的問題，提出相應(yīng)的建議，采取的適當(dāng)?shù)拇胧?/p>

2．4 發(fā)揮人事統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)作用，提高循證決策能力

認(rèn)真做好人事統(tǒng)計(jì)資料的收集與深入分析的工作，為各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施循證決策提供基礎(chǔ)性的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)支持，這是人事統(tǒng)計(jì)工作任務(wù)中的應(yīng)有之義。為此，人事統(tǒng)計(jì)工作人員在完成人事統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，應(yīng)該加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)分析和數(shù)據(jù)挖掘的能力，針對(duì)單位的人員結(jié)構(gòu)、人力資源配置、隊(duì)伍建設(shè)等諸多方面的情況進(jìn)行科學(xué)分析，形成詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告，并提出需要注意和解決的問題以及建議性的方案，為領(lǐng)導(dǎo)及各部門的管理決策提供依據(jù)，為人事政策的調(diào)整、人才的引進(jìn)等當(dāng)好參謀，促使人事統(tǒng)計(jì)工作更加完善，使之符合人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的新形勢(shì)的要求。

2．5 構(gòu)建統(tǒng)計(jì)信息化平臺(tái)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)資源共享

在現(xiàn)代的人事統(tǒng)計(jì)工作中，要提高人事統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)質(zhì)量和工作效率，必須充分利用現(xiàn)代化的信息技術(shù)，在現(xiàn)行的辦公自動(dòng)化系統(tǒng)基礎(chǔ)之上，構(gòu)建完備的統(tǒng)計(jì)信息化平臺(tái)，進(jìn)一步完善人事檔案數(shù)據(jù)庫(kù)，逐步建立健全人力資源管理信息系統(tǒng)，并與財(cái)務(wù)管理、科研管理、綜合計(jì)劃管理等其他數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)互聯(lián)互通，努力實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)資源共享、相互印證、共同提高的良好工作狀態(tài)。這在一方面提高了收集各部門人事統(tǒng)計(jì)信息的效率，提高了數(shù)據(jù)的質(zhì)量，同時(shí)，又有助于將人事統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果快捷同步地向單位領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)職能部門通報(bào)，為他們掌握人事動(dòng)態(tài)統(tǒng)計(jì)信息提供一個(gè)良好的參考依據(jù)。

3 結(jié) 語

人事統(tǒng)計(jì)工作是現(xiàn)代人力資源管理的重要信息來源，承擔(dān)著十分重要的基礎(chǔ)性任務(wù)。只有借助準(zhǔn)確高效的人事統(tǒng)計(jì)，才能切實(shí)提高人力資源管理工作的效率，為科學(xué)決策和宏觀管理服務(wù)。

現(xiàn)實(shí)的人事統(tǒng)計(jì)工作還難以滿足現(xiàn)代人力資源管理工作的各項(xiàng)要求。只有進(jìn)一步強(qiáng)化人事統(tǒng)計(jì)工作的基礎(chǔ)地位、提高統(tǒng)計(jì)崗位的吸引力、提高人事統(tǒng)計(jì)工作的質(zhì)量、使人事統(tǒng)計(jì)工作重心向立體化全方位的統(tǒng)計(jì)分析、統(tǒng)計(jì)決策的方向轉(zhuǎn)移，才能使得統(tǒng)計(jì)工作充分發(fā)揮出應(yīng)有的作用，為現(xiàn)代人力資源管理和循證決策提供切實(shí)有效的依據(jù)和支持。

主要參考文獻(xiàn)

第4篇：人力資源管理理論基礎(chǔ)范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理 理論研究 發(fā)展與展望

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

近年來，隨著美國(guó)次貸危機(jī)的發(fā)生，全球經(jīng)濟(jì)的格局、環(huán)境以及情境發(fā)生了根本性的改變。對(duì)于企業(yè)管理人員而言，由于經(jīng)濟(jì)危機(jī)的發(fā)生，為了提升自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力與支撐力，應(yīng)對(duì)自身的員工進(jìn)行管理，即人力資源管理理論的運(yùn)用。另外，新能源的使用，使各企業(yè)將發(fā)展的方向轉(zhuǎn)向新能源的開發(fā)與投資等角度，在此過程中，政府起著主導(dǎo)性的作用，對(duì)各企業(yè)的管理也存在相應(yīng)的制約，從而無法促進(jìn)企業(yè)自身更加穩(wěn)定的發(fā)展?；诖?，在多種背景的影響下，企業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。

一、人力資源管理理論研究的現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，以企業(yè)的發(fā)展為背景，關(guān)于人力資源管理理論的研究工作進(jìn)入白熱化時(shí)期。筆者結(jié)合自身經(jīng)驗(yàn)及多年來國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)果，從管理人員勝任素質(zhì)、員工敬業(yè)度和工作與家庭的關(guān)系、雇傭以及文化管理的關(guān)系五個(gè)方面，對(duì)人力資源管理理論進(jìn)行詳細(xì)的分析與探討。

（一）管理人員勝任素質(zhì)

目前，關(guān)于管理人員勝任素質(zhì)的研究工作均以商業(yè)、教育以及政治等行業(yè)為主，這也是管理人員勝任素質(zhì)研究工作由理論轉(zhuǎn)化為實(shí)踐的重要階段。其中職業(yè)化管理人員勝任素質(zhì)探索，是勝任素質(zhì)研究的重要體現(xiàn)；職業(yè)管理階層的存在作為職業(yè)管理人員勝任素質(zhì)的探索基礎(chǔ)，利用企業(yè)當(dāng)前的活動(dòng)狀態(tài)，對(duì)職業(yè)管理階層人員的職業(yè)行為與職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行規(guī)范化管理。此外，管理人員勝任素質(zhì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以心理學(xué)、行為學(xué)為主，結(jié)合勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)體系，以企業(yè)自身的管理職能為前提，用以提升企業(yè)的管理能力與創(chuàng)新能力以及市場(chǎng)綜合競(jìng)爭(zhēng)力。其涵蓋的主要研究工作為：管理人員勝任素質(zhì)、技能水平的融合（Houtzager）；杠桿作用――管理人員勝任素質(zhì)在人力資源管理工作中的運(yùn)用（Beck）；管理人員勝任素質(zhì)在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展中的運(yùn)用（Won和Pipek）；結(jié)合電子、語音技術(shù)以及企業(yè)管理體系對(duì)管理人員勝任素質(zhì)進(jìn)行深層次研究（Colucci）；管理人員勝任素質(zhì)模型（Draganidis和Mentzas）。

（二）員工敬業(yè)度

1990年，Kahn首次對(duì)員工敬業(yè)度進(jìn)行了分析，但是隨著時(shí)間的增加，關(guān)于此方面的研究處于停滯不前的狀態(tài)，直至2001年，眾多學(xué)者（Maslach、Schaufeli、Leiter）開展了員工懈怠狀態(tài)和員工敬業(yè)度之間的關(guān)系研究。經(jīng)過探究與分析，可知員工敬業(yè)度與員工懈怠狀態(tài)之間呈現(xiàn)反比例關(guān)系。2002年、2004年、2006年以及2008年，相關(guān)學(xué)者從多種層次對(duì)員工敬業(yè)度進(jìn)行了深入探索，從而對(duì)員工敬業(yè)度進(jìn)行了定義。員工敬業(yè)度是指：以持續(xù)和積極的情感狀態(tài)，使心情保持愉悅，為工作增加活力（Maslach、Schaufeli、Leiter）。主要內(nèi)容包括：?jiǎn)T工敬業(yè)度是工作熱情與工作滿意度的重要體現(xiàn)（Harter、Schmidt、Hayes）；從自身行為、認(rèn)知與情感等多種方面體現(xiàn)的績(jī)效作用（May、Gilson、Harter）；企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和員工績(jī)效之間存在關(guān)聯(lián)的理論依據(jù)（Saks）；利用自身存在的價(jià)值，為企業(yè)做出重要貢獻(xiàn)的員工（Czarnowsky）；員工自主意識(shí)與行為的存在，對(duì)工作的認(rèn)知度（Macey、Schneider）等。

（三）工作與家庭的關(guān)系

人們生活中最為重要的組成部分是工作與家庭，但是由于精力、時(shí)間上的限制，對(duì)工作與家庭之間的關(guān)系造成不同程度上的沖突。其中關(guān)于工作與家庭關(guān)系的研究中，理論基礎(chǔ)為：角色理論和溢出理論、補(bǔ)償理論與邊界理論。在1997年和1999年，Barling、Sorensen等學(xué)者認(rèn)為工作與家庭之間的沖突，會(huì)對(duì)工作效率和生活滿意度、角色壓力等問題造成一定的影響；1996年，King與McMurrian、Hochwarter經(jīng)過長(zhǎng)期的探索，發(fā)現(xiàn)工作與家庭沖突的持續(xù)加重，不僅會(huì)影響企業(yè)員工的工作效率與身體健康，還會(huì)使員工出現(xiàn)缺勤或離職的情況；直至2005年，Mesmer-Magnus、Viswesvaran等學(xué)者認(rèn)為，工作與家庭沖突的存在，會(huì)降低企業(yè)員工的家庭滿意度，以及造成員工不良心理情緒的出現(xiàn)。由此可見，關(guān)于人力資源管理理論的研究工作中，工作與家庭的關(guān)系是關(guān)鍵的研究課題。

（四）雇傭關(guān)系

在雇傭關(guān)系的研究中，主要以社會(huì)交換理論、誘因貢獻(xiàn)模型等作為研究的理論依據(jù)。最初開展雇傭關(guān)系研究的時(shí)間是1995年，由Pearce與Porter等學(xué)者提出，通過概念論文的論述與發(fā)表，為人力資源管理理論研究工作提供有利條件。Pearce與Porter認(rèn)為雇傭關(guān)系是指企業(yè)整體和員工之間的關(guān)系，既是企業(yè)整體對(duì)員工行為的約束，從而開展各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)，又是期望員工利用工作行為對(duì)企業(yè)的回報(bào)。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，學(xué)者Tsui、Wang、Zhang進(jìn)一步明確了雇主與雇員之間的關(guān)系。

（五）文化管理

文化管理是在全球經(jīng)濟(jì)一體化的背景下逐漸興起的。隨著時(shí)間的推移，如何利用地區(qū)、文化以及種群的差異，對(duì)文化進(jìn)行妥善管理是企業(yè)管理階層首要關(guān)注的對(duì)象。學(xué)者們主要從三個(gè)方面對(duì)文化管理工作進(jìn)行分析：首先，對(duì)文化管理進(jìn)行戰(zhàn)略研究，即跨國(guó)研究、文化影響研究與多元視角文化研究。其次，文化同異性研究，基于各國(guó)之間的文化差異，在對(duì)其文化同異性研究中，根據(jù)各個(gè)國(guó)家的實(shí)際特點(diǎn)，對(duì)研究方法進(jìn)行科學(xué)化的選擇，代表學(xué)者為Hofstede、Boyacigiller、Adler和Gerhar。最后，基于不同文化背景下企業(yè)員工的管理工作。利用多種制約渠道，消除因文化的差異而造成的企業(yè)員工的負(fù)面情緒。

二、對(duì)未來人力資源管理理論研究工作的展望

（一）對(duì)全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)行合理運(yùn)用

最初在經(jīng)濟(jì)信息使用中，出現(xiàn)了全球一體化的概念，但是隨著世界格局的改變，全球經(jīng)濟(jì)一體化的應(yīng)用范圍逐漸向其它行業(yè)領(lǐng)域邁進(jìn)，加之跨國(guó)公司與國(guó)際貿(mào)易企業(yè)的存在，使得傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作無法適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。各企業(yè)為了更好地實(shí)現(xiàn)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行了改革與優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)國(guó)家政治與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的融合。另外，相關(guān)學(xué)者在進(jìn)行人力資源管理理論的研究工作中，利用多種渠道，對(duì)自身的研究視野進(jìn)行系統(tǒng)化的擴(kuò)展，使其打破領(lǐng)域與文化的限制。

（二）對(duì)雇傭關(guān)系的控制與管理

其中關(guān)于雇傭關(guān)系理論和實(shí)際之間存在著較大的差距，為了對(duì)其進(jìn)行充分研究，相關(guān)學(xué)者應(yīng)另辟蹊徑，利用多元化經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的構(gòu)建，對(duì)雇傭關(guān)系的概念與實(shí)際應(yīng)用效果進(jìn)行總結(jié)。從本質(zhì)上來講，國(guó)內(nèi)與國(guó)外在雇傭關(guān)系方面有所差異，例如：在我國(guó)《勞動(dòng)合同法》中，對(duì)員工與企業(yè)之間的雇傭關(guān)系進(jìn)行了更改。

（三）明確人力資源管理工作的特點(diǎn)

人力資源管理工作的特點(diǎn)為動(dòng)態(tài)性強(qiáng)、較為復(fù)雜以及不確定因素較多等。因社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有多變性的特點(diǎn)，企業(yè)難以對(duì)自身的發(fā)展方向進(jìn)行準(zhǔn)確定位，只有利用自身對(duì)員工的管理與行為的規(guī)范，才能保持企業(yè)發(fā)展與社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的協(xié)調(diào)運(yùn)行。因此，對(duì)于企業(yè)管理階層而言，應(yīng)對(duì)自身員工的敬業(yè)度、工作行為、心理活動(dòng)進(jìn)行全面分析，并對(duì)其中存在的不良因素進(jìn)行有效解決，以期為企業(yè)的人力資源管理工作提供明確的發(fā)展方向，制定合理的發(fā)展目標(biāo)。現(xiàn)階段，關(guān)于人力資源管理人才缺乏的新聞不斷見諸報(bào)端。例如：北京市缺乏的相關(guān)管理人才在40萬左右；上海管理人才缺乏問題更甚，在60萬左右。加之人力資源管理者的工資水平也相對(duì)較高，平均收入均在1.5萬元/月，通過相關(guān)數(shù)據(jù)的顯示，可知人力資源管理工作的發(fā)展前景極為廣闊。

經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的研究和發(fā)展，國(guó)內(nèi)在人力資源管理理論研究工作已經(jīng)取得顯著效果，并擁有符合自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人力資源管理體系與手段，在對(duì)其管理體系進(jìn)行實(shí)際應(yīng)用中，具有相應(yīng)的實(shí)用價(jià)值與現(xiàn)實(shí)意義。除此之外，在進(jìn)行人力資源管理理論的研究工作中，應(yīng)以時(shí)展為前提，以經(jīng)濟(jì)進(jìn)步為方向，制定符合企業(yè)自身持續(xù)發(fā)展的人力資源管理策略。

三、結(jié)束語

綜上所述，通過對(duì)人力資源理論的分析，結(jié)合國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的研究手段與方法，可知人力資源理論研究工作在企業(yè)發(fā)展中的現(xiàn)實(shí)意義。但是，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的模式和國(guó)外相關(guān)國(guó)家相比存在著較大的差距，在進(jìn)行人力資源管理工作中，如果只單一對(duì)先進(jìn)的人力資源管理理論進(jìn)行借鑒，則會(huì)出現(xiàn)理論與實(shí)際相脫節(jié)的現(xiàn)象，不符合我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略方向和企業(yè)發(fā)展的理念。因此，對(duì)于企業(yè)而言，應(yīng)以自身的發(fā)展現(xiàn)狀為背景，對(duì)人力資源理論進(jìn)行深刻的研究與分析，以期促進(jìn)國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。

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第5篇：人力資源管理理論基礎(chǔ)范文

關(guān)鍵詞：人力資源；風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警；預(yù)警系統(tǒng)

中圖分類號(hào)：F272.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006—8937（2012）23—0066—02

1 研究背景

隨著人力資源在企業(yè)管理所處的戰(zhàn)略地位越來越突出，人力資源在發(fā)揮重要作用的同時(shí)，其風(fēng)險(xiǎn)伴隨性也有所增加。所謂的人力資源管理中風(fēng)險(xiǎn)主要是因?yàn)閷?duì)人力資源管理的科學(xué)性、復(fù)雜性和系統(tǒng)性的認(rèn)識(shí)不足，而在具體實(shí)施人力資源各方面工作中管理不當(dāng)所造成可能性危害。一直以來，在人力資源管理的研究中，招聘、培訓(xùn)、考評(píng)、薪資等往往是關(guān)注的重點(diǎn)，而各個(gè)環(huán)節(jié)的所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)往往被管理者所忽略，并沒有引起足夠的重視。一方面，人力資源所導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)多數(shù)具有隱性特征，不如生產(chǎn)、營(yíng)銷風(fēng)險(xiǎn)明顯。另一方面，在人力資源管理領(lǐng)域中確實(shí)缺乏有效的預(yù)警系統(tǒng)，導(dǎo)致了風(fēng)險(xiǎn)潛伏，企業(yè)運(yùn)作危險(xiǎn)系數(shù)有所增加。隨著企業(yè)的發(fā)展對(duì)高新技術(shù)的依存度日益增強(qiáng)，對(duì)人力資源的依賴也越來越大，如何實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理，防范人力資源管理中可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)逐漸成為了管理中的重要課題。有鑒于此，本文從實(shí)際出發(fā)，主要從原因、必要性、表現(xiàn)等方面探討企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警制度的建立，以期為企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避提供切實(shí)可行的方案。

2 研究意義

本文的研究以企業(yè)人力資源管理實(shí)際為基礎(chǔ)，可為企業(yè)構(gòu)建人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理體系和規(guī)避人力資源風(fēng)險(xiǎn)提供具體性、可行性的借鑒和參考，同時(shí)也有利于提升企業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)化解能力，從而減少企業(yè)因?yàn)槿肆Y源風(fēng)險(xiǎn)而帶來的不同程度的損失，最終提升企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力和促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

從理論意義上看，目前學(xué)術(shù)界對(duì)企業(yè)的人力資源、人力資本有了充足的研究，研究重點(diǎn)主要集中在人力資源管理成本控制，人力資源價(jià)值和資本化方面的探究，對(duì)人力資源管理中存在的風(fēng)險(xiǎn)研究成果并不多，而針對(duì)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警問題所做的研究較少，進(jìn)一步探究系統(tǒng)構(gòu)成在目前仍然是空白。本文的理論意義在于對(duì)人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警問題做出探究，并結(jié)合理論與實(shí)踐嘗試系統(tǒng)構(gòu)建，希望可以起到拋磚引玉的效果。

3 國(guó)外研究現(xiàn)狀

從實(shí)踐意義上看，人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)具有不可避免性，而該類風(fēng)險(xiǎn)對(duì)企業(yè)所造成的損失往往難以估量，因此如何對(duì)風(fēng)險(xiǎn)所導(dǎo)致的損失防范于未然，在風(fēng)險(xiǎn)未完全成熟之前及時(shí)調(diào)整是重要的實(shí)踐課題。本文的主要實(shí)踐意義正是在于對(duì)這一實(shí)務(wù)問題的探索解決。

國(guó)外對(duì)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避研究直接成果并不多，然而卻提供了相關(guān)的理論支持，如著名心里學(xué)家馬斯洛提出的需求層次理論，赫茨伯格提出的雙因素理論，心理學(xué)家弗魯姆提出的期望理論、工作—壓力角色動(dòng)態(tài)管理理論等，這些理論分別從員工需求、企業(yè)成本、工作環(huán)境創(chuàng)設(shè)等方面為人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警系統(tǒng)構(gòu)建提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)：

員工需求和激勵(lì)研究以馬斯洛的需求層次理論（Maslow''s Hierarchy of Needs）最受認(rèn)可。這種理論認(rèn)為每個(gè)人都有五種基本需要，分別為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)需要，指出需要的層次越高，可變性越大，表現(xiàn)形式越多，加有利于他人和社會(huì)，并且具有長(zhǎng)久的動(dòng)力性。在馬斯洛之后的赫茨伯格進(jìn)一步提出雙因素理論認(rèn)為：能防止員工不滿的因素稱之為“保健因素”，而對(duì)于能帶來滿足的因素稱之為“激因素”。保健因素包括有與上司的關(guān)系、與同事的關(guān)系、工作條件等10種。赫茨伯格認(rèn)為，當(dāng)保健因素獲得相當(dāng)滿足只能消除不滿意，又稱為“維持因素”。激勵(lì)因素能激勵(lì)員工又稱為“滿足因素”。弗魯姆的期望理論認(rèn)為，當(dāng)人們預(yù)期到某一行為帶來既定的結(jié)果，而且這種結(jié)果對(duì)個(gè)體具有吸引力時(shí)，個(gè)體才會(huì)采取這一特定行為。它包括三個(gè)變量或三種關(guān)系。另外，亞當(dāng)斯提出的公平理論認(rèn)為，個(gè)體不僅注重自己絕對(duì)報(bào)酬的數(shù)量，重視自己的投入與所得與其他人的投入相比較的結(jié)果。他認(rèn)為個(gè)人公平感的產(chǎn)生依賴于個(gè)人對(duì)所觀察到自己的所得與投入之比和所觀察到的可比他人的所得與投入之比進(jìn)行比較的過程。當(dāng)感到兩者的比率不相同時(shí)則產(chǎn)生不公平感。工作—壓力角色動(dòng)態(tài)管理理論最早由漢斯提出，認(rèn)為壓力是一種動(dòng)態(tài)條件，隨著個(gè)體所面臨的目標(biāo)和環(huán)境而改變，因而在具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)隨時(shí)調(diào)整管理方式。這些理論成果為系統(tǒng)的構(gòu)建提供了理論基礎(chǔ)和方法論基礎(chǔ)。

4 研究?jī)?nèi)容以及方法

本文從企業(yè)人力資源形成原因入手，詳細(xì)論述企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警系統(tǒng)的建立必要性，理論基礎(chǔ)、原則、組成模塊和效果反饋，試圖為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避提供全面的、靈活的，能同時(shí)反映企業(yè)需求和人才價(jià)值的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警系統(tǒng)，提升企業(yè)在人力資源管理過程中的風(fēng)險(xiǎn)化解能力，減少企業(yè)因?yàn)槿肆Y源風(fēng)險(xiǎn)而帶來的損失，最終達(dá)到企業(yè)和員工效率提升和價(jià)值發(fā)揮的現(xiàn)代企業(yè)管理目標(biāo)。

5 企業(yè)人力資源管理概念概述

第6篇：人力資源管理理論基礎(chǔ)范文

關(guān) 鍵 詞：靈活就業(yè)；雇傭模式；彈性

中圖分類號(hào)：F241.4 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1005-0892(2007)02-0016-04

一、引言

靈活就業(yè)的快速發(fā)展是當(dāng)達(dá)國(guó)家勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展進(jìn)程中顯示出的一個(gè)共同趨勢(shì)。近年來，由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌期就業(yè)和失業(yè)壓力的凸顯，學(xué)術(shù)界對(duì)于靈活就業(yè)這一新型的就業(yè)形式給予了較多關(guān)注。從本質(zhì)上說，靈活就業(yè)在當(dāng)代的發(fā)展是勞動(dòng)力市場(chǎng)中的勞動(dòng)力需求主體(組織)和勞動(dòng)力供給主體(勞動(dòng)者)在微觀層面上以新的方式相結(jié)合的宏觀表現(xiàn)。這種新的勞動(dòng)力供求結(jié)合方式在實(shí)際中體現(xiàn)為組織日趨彈性的人力資源雇傭模式，它是催生靈活就業(yè)的根本動(dòng)力。因此，組織人力資源雇傭模式的深刻變革是靈活就業(yè)這一研究領(lǐng)域中一個(gè)不容忽視的問題，它可以為靈活就業(yè)在當(dāng)代的快速發(fā)展提供有力的微觀解釋。

二、傳統(tǒng)雇傭模式的產(chǎn)生及其特征

靈活就業(yè)是相對(duì)于傳統(tǒng)就業(yè)而存在的新的就業(yè)形式。傳統(tǒng)就業(yè)形式所依存的微觀基礎(chǔ)是組織的相對(duì)剛性的靜態(tài)勞動(dòng)力雇傭模式，而這種雇傭模式的形成和彈性化演變內(nèi)在于經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程之中。

經(jīng)濟(jì)發(fā)展史上的三次產(chǎn)業(yè)革命對(duì)工作方式、就業(yè)和勞動(dòng)力市場(chǎng)都有著深遠(yuǎn)的影響。第一次產(chǎn)業(yè)革命引入了工廠制度，機(jī)械化工廠的出現(xiàn)徹底改變了工業(yè)革命前勞動(dòng)力既有的工作方式并產(chǎn)生了很多新的工作。而第二次產(chǎn)業(yè)革命的根本特征是旨在降低成本實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)的大規(guī)模生產(chǎn)的普遍化。市場(chǎng)對(duì)相對(duì)同質(zhì)產(chǎn)品的大量需求是第二次產(chǎn)業(yè)革命發(fā)生的基礎(chǔ)(Magnusson，2000)[1]。在這一工業(yè)經(jīng)濟(jì)充分發(fā)展的傳統(tǒng)時(shí)期， 福特制成為居于主流地位的生產(chǎn)方式，大規(guī)模生產(chǎn)正是這種生產(chǎn)方式的重要表現(xiàn)。市場(chǎng)對(duì)大規(guī)模的標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品的無限需求是福特制賴以存在的基本前提，所以，福特制運(yùn)行的市場(chǎng)條件是穩(wěn)定、可預(yù)測(cè)的賣方市場(chǎng)。穩(wěn)態(tài)市場(chǎng)環(huán)境決定了福特制下企業(yè)組織所遵循的基本原則：生產(chǎn)任務(wù)的分工和專業(yè)化、集中決策、生產(chǎn)任務(wù)的技能要求最低化和等級(jí)控制(Boyer， 1989)[2]。福特制生產(chǎn)方式體現(xiàn)了泰勒的科學(xué)管理思想，它通過工作的高度細(xì)分、專門化和生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)化來實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)效率的不斷提升。就組織整體結(jié)構(gòu)形態(tài)而言，福特制的企業(yè)組織是金字塔型的機(jī)械式結(jié)構(gòu)(科層制)。

從工業(yè)化早期的工廠制度到福特制組織的發(fā)展逐步塑造了傳統(tǒng)的勞動(dòng)力(這期間勞動(dòng)力并沒有被視作人力資源)雇傭模式。剛性是這種雇傭模式最典型的特征，具體來說，其剛性主要體現(xiàn)在以下層面：(1)固定的工作地點(diǎn)。生產(chǎn)資料集中于工廠使生產(chǎn)過程必須在工廠內(nèi)完成，這使得工廠成為勞動(dòng)力穩(wěn)定的工作地點(diǎn)。(2)固定的工作時(shí)間。 在傳統(tǒng)雇傭模式下，勞動(dòng)力的工作時(shí)間相對(duì)固定。標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間是對(duì)固定工作時(shí)間的制度界定，每日八小時(shí)每周五日的工作時(shí)間是最為通行的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。工作時(shí)間的固定化使大規(guī)模生產(chǎn)下的分工與協(xié)作可以發(fā)揮最大的效率。(3)明確穩(wěn)定的工作內(nèi)容。工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織進(jìn)行工作劃分并對(duì)每一種工作的職責(zé)和責(zé)任的界定。在傳統(tǒng)的福特制組織內(nèi)，工作設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)對(duì)完整任務(wù)的高度分割和專門化，而且，每種工作內(nèi)容(工作職責(zé)和任務(wù))被明確界定，這種窄幅的工作設(shè)計(jì)極大地降低了工作的技能要求，使組織可以非常容易地為每種工作配置到相應(yīng)的勞動(dòng)力。由于外部市場(chǎng)需求的常規(guī)性和穩(wěn)定性，機(jī)械式的福特制組織中的工作設(shè)置也具有穩(wěn)定性，而與此同時(shí)，每個(gè)勞動(dòng)力在組織中的工作內(nèi)容也是相對(duì)穩(wěn)定的。在傳統(tǒng)組織中，勞動(dòng)力工作內(nèi)容變化的主要致因是其在同類工作等級(jí)鏈上的垂直流動(dòng)，而傳統(tǒng)組織的多層級(jí)的金字塔式結(jié)構(gòu)使勞動(dòng)力直線流動(dòng)具有較大空間。(4)長(zhǎng)期的雇傭期限。勞動(dòng)力需求是產(chǎn)品市場(chǎng)需求的派生物，因此，穩(wěn)定可預(yù)測(cè)的產(chǎn)品需求也就使得傳統(tǒng)組織的勞動(dòng)力需求數(shù)量基本上趨于穩(wěn)定，這是傳統(tǒng)時(shí)期組織對(duì)其雇員的 “雇傭安全”(指長(zhǎng)期的雇傭)這一隱性承諾得以存續(xù)的重要先決條件。傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系的主要體現(xiàn)為內(nèi)部化雇傭。內(nèi)部化雇傭關(guān)注的是組織如何運(yùn)用內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)或其它機(jī)制來吸引和保持長(zhǎng)久的全職雇員，其側(cè)重點(diǎn)在于穩(wěn)定和控制勞動(dòng)力。具體做法是雇主們通過培訓(xùn)，使雇員掌握穩(wěn)定、專業(yè)的技術(shù)，并給他們提供長(zhǎng)期的全職工作，以獲取雇員的忠誠(chéng)和工作保證，而雇員通常被承諾在組織內(nèi)部會(huì)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)生涯進(jìn)步。維持長(zhǎng)期的雇傭關(guān)系是傳統(tǒng)時(shí)代組織雇傭模式最顯著的特征之一。

從宏觀視角看，傳統(tǒng)組織普遍采用的剛性雇傭模式為勞動(dòng)力就業(yè)賦予了傳統(tǒng)含義，標(biāo)準(zhǔn)化就業(yè)或正規(guī)就業(yè)等概念就是對(duì)傳統(tǒng)就業(yè)形式的指代。

三、當(dāng)代人力資源彈性雇傭模式的發(fā)展

自20世紀(jì)70年代至今的第三次產(chǎn)業(yè)革命正在推動(dòng)當(dāng)代經(jīng)濟(jì)進(jìn)入一個(gè)新的發(fā)展階段。以信息技術(shù)為主導(dǎo)的高新技術(shù)的迅猛發(fā)展是引發(fā)這場(chǎng)產(chǎn)業(yè)革命的關(guān)鍵因素。高新科技的發(fā)展首先使傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)面臨著全面調(diào)整，主要表現(xiàn)在：經(jīng)濟(jì)重心由傳統(tǒng)以物質(zhì)和能源為基礎(chǔ)的工業(yè)生產(chǎn)部門逐漸向以知識(shí)和信息為基礎(chǔ)的新興的高新產(chǎn)業(yè)部門和服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)移。其次，高科技的發(fā)展還全方位、深層次地改變了企業(yè)組織的生產(chǎn)和服務(wù)的技術(shù)以及運(yùn)作方式。

信息技術(shù)的飛速發(fā)展還在很大程度上加快了世界經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程。經(jīng)濟(jì)全球化一個(gè)直接后果是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的大大加劇。R.D’Aveni將企業(yè)組織所處的日趨高強(qiáng)度的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境歸結(jié)為超競(jìng)爭(zhēng)。[3]超競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是競(jìng)爭(zhēng)周期的縮短。在這種環(huán)境中，組織很難建立和保持可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，即組織任何的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可能都是短期的、暫時(shí)的，都將會(huì)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手效仿、追趕或超越，而組織只有不斷地打破現(xiàn)狀，通過變革、速度、靈活性、創(chuàng)新才能獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。超競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中組織長(zhǎng)期的成功不是維持原有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而是通過持續(xù)地創(chuàng)新贏得一系列暫時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而達(dá)成的。

在這一時(shí)期，市場(chǎng)需求也在發(fā)生著根本性的轉(zhuǎn)變。隨著信息技術(shù)的滲透和企業(yè)間激烈競(jìng)爭(zhēng)引發(fā)的持續(xù)創(chuàng)新，顧客對(duì)商品有了更大的選擇余地，這使得產(chǎn)品需求與以往相比有了很大不同：市場(chǎng)需求不再具有同質(zhì)性，多樣化、個(gè)性化、易變性成為市場(chǎng)需求最根本的發(fā)展趨勢(shì)，整個(gè)市場(chǎng)的主動(dòng)權(quán)正在向買方傾斜。

信息發(fā)展驅(qū)動(dòng)的超競(jìng)爭(zhēng)和多變的市場(chǎng)需求打破了傳統(tǒng)時(shí)期穩(wěn)定的市場(chǎng)環(huán)境，動(dòng)態(tài)、混沌、復(fù)雜和不可預(yù)測(cè)成為企業(yè)組織面對(duì)的新市場(chǎng)環(huán)境的本質(zhì)特征。

企業(yè)組織是一個(gè)開放的系統(tǒng)，外部環(huán)境對(duì)其有直接影響。復(fù)雜多變的新環(huán)境要求組織必須具備柔性化能力。柔性代表著組織為了應(yīng)對(duì)內(nèi)、外部環(huán)境變化而采取的必要的措施，其核心強(qiáng)調(diào)的是組織對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)力、柔韌性以及反應(yīng)力。柔性的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)是組織柔性能力的根本依托。為了提升組織結(jié)構(gòu)的柔性，越來越多的組織采取各種方式對(duì)僅在傳統(tǒng)穩(wěn)定環(huán)境中有效率的金字塔型的機(jī)械式組織架構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整和重構(gòu)，如扁平化、精簡(jiǎn)、流程再造、外包等等，新的具有柔性的組織形態(tài)是扁平型的、以團(tuán)隊(duì)為工作單元、基于工作流程、以顧客為導(dǎo)向的有機(jī)式組織。

環(huán)境對(duì)組織柔性能力的要求使人力資源在當(dāng)代成為組織最重要的資源。在動(dòng)態(tài)不確定的環(huán)境中，伴隨著組織形態(tài)的柔性演變和人力資源管理相應(yīng)的創(chuàng)新，組織的人力資源雇傭模式在發(fā)生著深刻的變化，傳統(tǒng)的剛性雇傭模式正在向彈性人力資源雇傭模式不斷演進(jìn)。

1. 工作地點(diǎn)的彈性化

信息技術(shù)的革命性發(fā)展和知識(shí)、信息逐步取代傳統(tǒng)的物質(zhì)資源，成為核心的生產(chǎn)要素，為工作地點(diǎn)突破傳統(tǒng)的地理位置束縛創(chuàng)造了條件。在動(dòng)蕩環(huán)境中，變革、速度、靈活性和創(chuàng)新的壓力使組織在人力資源使用中越來越注重工作地點(diǎn)的靈活性。基于信息技術(shù)的“遠(yuǎn)程工作”是實(shí)現(xiàn)工作地點(diǎn)靈活化的手段，它使雇員可以在組織固定工作場(chǎng)所以外的任何最適宜的地點(diǎn)(家里、顧客所在地、上下班途中、衛(wèi)星通訊辦公室等等)高效地工作。包括IBM、HP、Dow Chemical等在內(nèi)的很多企業(yè)都把遠(yuǎn)程工作方式引入組織內(nèi)。宏觀數(shù)據(jù)表明，遠(yuǎn)程工作近年來正在迅速發(fā)展，1999年，歐盟國(guó)家從事遠(yuǎn)程工作的人數(shù)為9000萬，約占勞動(dòng)力總數(shù)的6%左右，根據(jù)預(yù)測(cè)，到2005年，遠(yuǎn)程工作的人數(shù)占勞動(dòng)力總數(shù)的比例將達(dá)到11%左右(根據(jù)歐盟10個(gè)國(guó)家數(shù)據(jù)得出)。[4]另據(jù)估測(cè)，2005年美國(guó)將有9%的勞動(dòng)力為遠(yuǎn)程工作者。遠(yuǎn)程工作的興起，是現(xiàn)代組織對(duì)其雇員合理工作地點(diǎn)的重新確定，它標(biāo)志著工作場(chǎng)所由傳統(tǒng)的集中固定逐步向彈性分散化轉(zhuǎn)變。

2. 工作時(shí)間的彈性化

工作時(shí)間的彈性化是彈性雇傭模式另一維度。顯而易見，傳統(tǒng)的每日八小時(shí)每周5日的剛性標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間已無法適應(yīng)動(dòng)態(tài)復(fù)雜環(huán)境中柔性有機(jī)式組織的需要。對(duì)于很多跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)組織來說，人力資源配置甚至需要達(dá)到24/7(每日24小時(shí)，每周7天)。工作時(shí)間的彈性化是現(xiàn)代柔性組織對(duì)雇員工作時(shí)間的創(chuàng)新性安排。其形式大體包括：(1)靈活工作時(shí)間計(jì)劃。這是一種以核心時(shí)間為中心而設(shè)計(jì)的彈性日工作時(shí)間方案。核心時(shí)間(比如上午10時(shí)到下午2時(shí))是每個(gè)全職雇員都必須工作的時(shí)間，而在核心時(shí)間之外，雇員可自主選擇工作的起始時(shí)間和結(jié)束時(shí)間，但每日工作時(shí)間的總數(shù)要相當(dāng)于標(biāo)準(zhǔn)工作日的工作時(shí)間數(shù)。靈活工作時(shí)間計(jì)劃使雇員有了一定的日工作時(shí)間自主安排權(quán)。(2)壓縮工作周制度。這種制度著眼于增大每周工作時(shí)間的靈活度。在實(shí)施這種制度的組織里，雇員每日8小時(shí)每周5日的工作時(shí)間被壓縮在更少的工作日內(nèi)，如每日10小時(shí)的4天工作制或者3天工作制。(3)年度時(shí)間總額制。在這種時(shí)間安排方案中，雇員和組織須事先約定一年內(nèi)工作時(shí)間的總數(shù)，而雇員每日、每周或者每月的具體工作時(shí)間往往和組織的具體經(jīng)營(yíng)狀況密切相關(guān)。因此，在年度總工作時(shí)間的范圍內(nèi)，雇員的工作時(shí)間幾乎具有完全的彈性。(4)非全日工作制。這是將雇員的工作時(shí)間確定在低于標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間總數(shù)的水平上的制度。推行這種制度的組織通常仍會(huì)將部分雇員工作時(shí)間總數(shù)維持在標(biāo)準(zhǔn)水平(即全職雇員)。這是目前在組織內(nèi)最為普遍使用的一種彈性工作時(shí)間制度。(5)工作分享制。它是非全日工作制的一種特殊形式，最常見的形式是由兩個(gè)非全日制雇員共擔(dān)一個(gè)全日制崗位的工作。

3. 工作內(nèi)容的彈性化

傳統(tǒng)穩(wěn)定環(huán)境中的機(jī)械式組織的工作設(shè)計(jì)突出專業(yè)化和職能的分立，雇員的工作內(nèi)容狹窄而穩(wěn)定，且其職業(yè)生涯發(fā)展道路多是直線型的(沿著等級(jí)鏈升遷)，因而雇員的工作技能比較單一。在新環(huán)境中，柔性的有機(jī)式組織的戰(zhàn)略必須隨著市場(chǎng)變化不斷地快速調(diào)整，組織的任務(wù)也因此不再具有傳統(tǒng)時(shí)期的穩(wěn)定性而是處于持續(xù)變化中，任務(wù)的多變性致使現(xiàn)代組織在柔性化過程中逐步摒棄了傳統(tǒng)的工作設(shè)置體系而采用直接以任務(wù)為導(dǎo)向的靈活的工作設(shè)計(jì)：工作依據(jù)組織任務(wù)靈活劃分；工作內(nèi)容不再被明確界定；工作單元是團(tuán)隊(duì)而非個(gè)人。研究者稱之為“無工作化”，并認(rèn)為傳統(tǒng)的工作概念已不合時(shí)宜。組織內(nèi)的無工作化需要雇員具備對(duì)靈活任務(wù)的適應(yīng)力，雇員作為人力資源的重要性在這種情境下得以充分顯示。因此，柔性組織非常注重運(yùn)用多種方法幫助雇員獲得多樣化的技能來提高其對(duì)多變工作任務(wù)的適應(yīng)性，如工作輪換、工作豐富化、培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理等等，這些方法均促進(jìn)了雇員在多種工作種類間橫向、縱向地流動(dòng)，從而使雇員的職業(yè)生涯發(fā)展道路呈現(xiàn)出螺旋狀而非傳統(tǒng)的直線形式。

4. 雇傭期限彈性化

傳統(tǒng)條件下建立在組織內(nèi)部化雇傭機(jī)制上的所有雇員的長(zhǎng)期雇傭安全在柔性組織框架下也難以為繼。根據(jù)外部環(huán)境的變化配備最經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)力數(shù)量規(guī)模是組織柔性能力的內(nèi)在要求。Atkinson提出的彈性企業(yè)的雇傭模型可以有效地說明當(dāng)代組織的人力資源配置的新方式(Atkinson，1985)[5]。Atkinson將企業(yè)組織的雇員劃分為核心員工群和員工群兩個(gè)部分。核心員工是企業(yè)的主要成員，是組織內(nèi)關(guān)鍵任務(wù)的承擔(dān)者，也是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要人力資本；而員工則負(fù)責(zé)相對(duì)次要的工作。兩類雇員中，僅有核心員工可以獲得全職工作并保有傳統(tǒng)的長(zhǎng)期雇傭安全(即組織對(duì)其有長(zhǎng)期的雇傭承諾)，員工屬于短期雇傭，不具有長(zhǎng)期的雇傭安全。而柔性組織的員工不僅存在于企業(yè)內(nèi)部，還存在企業(yè)外部，外部員工主要是因?yàn)榻M織將非核心業(yè)務(wù)外包(外包是現(xiàn)代柔性組織普遍使用的戰(zhàn)略) 而與組織發(fā)生實(shí)質(zhì)上的雇傭關(guān)系。

與傳統(tǒng)時(shí)期組織雇員的剛性數(shù)量相比，對(duì)雇員進(jìn)行核心和的分層配置使組織在雇員數(shù)量層面具備了彈性，而在深層次上，這是雇傭關(guān)系由傳統(tǒng)的單一的內(nèi)部化雇傭向內(nèi)――外部綜合雇傭發(fā)展的結(jié)果。

員工因在雇傭期限和工作時(shí)間等方面均不同于核心雇員而通常都屬于非正式員工(這一概念主要在美國(guó)使用)。從當(dāng)達(dá)國(guó)家組織的實(shí)踐看，非正式員工主要包括：非全日制員工、租賃員工、臨時(shí)員工、呼叫員工、契約公司員工、獨(dú)立訂約人等諸多類型。

雇傭非正式員工在現(xiàn)代組織內(nèi)已相當(dāng)普遍。以美國(guó)為例，在1997年，美國(guó)非正式員工總數(shù)(不完全統(tǒng)計(jì))就已占到受雇者總數(shù)的12.5%。[6]研究表明，對(duì)組織來說，雇傭非正式員工除了可以滿足組織在動(dòng)態(tài)環(huán)境中的靈活的勞動(dòng)力需求之外，還有多重優(yōu)勢(shì)。首先，可以降低組織的工資、福利成本；其次，非正式雇傭是組織的全職職位(核心職位)招募有效的甄選手段；再次，通過雇傭非正式員工，組織可以獲得具備特殊技能的人才(Houseman，2001)[7]。

非正式員工的存在，淡化了組織的外部邊界，使組織規(guī)模有了高度的延展性，故增強(qiáng)了組織對(duì)環(huán)境的應(yīng)變能力，這意味著雇傭期限由剛性向彈性發(fā)展是勢(shì)不可擋的潮流。

四、人力資源彈性雇傭模式發(fā)展的效應(yīng)分析

從雇員角度看，人力資源彈性雇傭模式的直接產(chǎn)物是靈活的工作方式，這種工作方式對(duì)雇員有著積極意義：靈活的工作時(shí)間、地點(diǎn)可以解決雇員在工作、生活各方面的角色沖突，幫助其達(dá)成工作――生活的平衡；靈活的工作任務(wù)可以提高雇員的知識(shí)和技能從而促進(jìn)其人力資本的積累，提升其可雇傭性；從事短期的工作可以緩解失業(yè)者的經(jīng)濟(jì)和心理壓力；短期工作可幫助雇員獲得高雇傭安全的全職工作。

對(duì)組織而言，彈性雇傭模式的意義在于：組織可以根據(jù)外部環(huán)境從多方面靈活地調(diào)整人力資源使用狀況，這是組織柔性能力不可或缺的內(nèi)容；靈活工作時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容有助于促進(jìn)雇員績(jī)效的改善進(jìn)而提升組織績(jī)效；靈活工作方式有利于組織對(duì)核心雇員的保留；非正式員工可以和多個(gè)組織存在雇傭關(guān)系，由此形成不同組織間的人力資本共享體系，使稀缺的人力資本的作用得到充分發(fā)揮。

組織人力資源雇傭模式的彈性化也具有積極的社會(huì)經(jīng)濟(jì)意義。最重要的意義就是它大大刺激了靈活就業(yè)的發(fā)展，有效地降低了失業(yè)率(這是近年來我國(guó)關(guān)注靈活就業(yè)發(fā)展的主要原因)。它對(duì)就業(yè)的促進(jìn)作用已被許多國(guó)家尤其是發(fā)達(dá)國(guó)家所證明，所以，在發(fā)達(dá)國(guó)家一般都有專門的法律和政策鼓勵(lì)組織多雇傭靈活就業(yè)者。此外，彈性雇傭制順應(yīng)了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)、服務(wù)型經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的這一大趨勢(shì)，它的發(fā)展有助于加速經(jīng)濟(jì)形態(tài)轉(zhuǎn)變和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)。同時(shí)，彈性雇用模式還可以減輕城市交通壓力(工作時(shí)間、地點(diǎn)非常靈活)，在某種意義上推動(dòng)了社會(huì)經(jīng)濟(jì)的和諧發(fā)展。

然而，人力資源彈性雇傭模式也有負(fù)面效應(yīng)： 它降低了雇員的雇傭安全，增加了雇傭風(fēng)險(xiǎn)，另一面，工作任務(wù)的變化性要求雇員必須終身學(xué)習(xí)，這些方面都會(huì)導(dǎo)致雇員心理壓力過大，降低雇員的工作滿意度，這可能會(huì)對(duì)員工工作績(jī)效有負(fù)面影響。更為不利的是，它會(huì)導(dǎo)致雇員對(duì)其所在組織的忠誠(chéng)度下降，引起員工流動(dòng)率過高的問題。而從宏觀角度看，彈性雇傭模式可能造成非正式員工的邊緣化(非正式員工工資福利低于核心員工且缺乏工作穩(wěn)定性)這一不良后果。

五、結(jié)語

當(dāng)代組織的人力資源彈性雇傭模式的發(fā)展是組織在日益動(dòng)態(tài)復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境中的管理創(chuàng)新，它是組織的應(yīng)變力的重要表現(xiàn)。彈性雇傭模式重新構(gòu)造了當(dāng)代勞動(dòng)力市場(chǎng)的形態(tài)：勞動(dòng)力正在分化為標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)(或正規(guī)就業(yè))者和靈活就業(yè)者兩部分。對(duì)于面臨著嚴(yán)峻的就業(yè)和失業(yè)問題的中國(guó)而言，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到靈活就業(yè)形成的微觀原因及其未來發(fā)展的必然性，只有這樣，政府才能從長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略上采取合理有效的措施來支持靈活就業(yè)的全面健康發(fā)展。

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參考文獻(xiàn)：

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第7篇：人力資源管理理論基礎(chǔ)范文

基于當(dāng)前教育模式，結(jié)合人才需求分析，當(dāng)前人力資源管理課程還存在著較多問題：其一，教學(xué)模式傳統(tǒng)落后。當(dāng)前，人力資源管理課程仍舊習(xí)慣沿襲以往的教學(xué)模式，即以老師為教學(xué)主體，老師講學(xué)生聽，這并不能完全激發(fā)學(xué)生的積極性和主動(dòng)性，而只是讓學(xué)習(xí)者被動(dòng)接受知識(shí)，他們自己的獨(dú)立思考能力和創(chuàng)新思維難以被激發(fā)和挖掘。其二，課程教學(xué)體系不完整。在當(dāng)前人力資源管理課程教學(xué)體系中，仍然是偏重于專業(yè)課教學(xué)內(nèi)容，對(duì)于學(xué)生們的實(shí)踐能力沒有足夠的重視，在課堂實(shí)踐、專業(yè)實(shí)踐、社會(huì)實(shí)踐以及教學(xué)實(shí)習(xí)等多個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)并沒有有效落實(shí)，并未真正形成有效完整的人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)體系。其三，教師隊(duì)伍綜合素質(zhì)不高。針對(duì)當(dāng)前人力資源管理課程的教師隊(duì)伍來言，其理論水平固然很高，但是在人力資源管理實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和人力資源管理實(shí)踐方面還相對(duì)較為缺乏，因此，對(duì)于指導(dǎo)參加學(xué)習(xí)者開展人力資源管理課程相關(guān)的實(shí)踐學(xué)習(xí)也產(chǎn)生了較大難度和一定限制。

二、深化人力資源管理課程改革的方向重點(diǎn)

1.立足教育特征，樹立科學(xué)的課程開展理念。在人力資源管理課程教學(xué)過程中，老師應(yīng)當(dāng)主動(dòng)從主導(dǎo)者變?yōu)橐龑?dǎo)者，讓聽課者成為主體，充分發(fā)揮其主動(dòng)性，激發(fā)其創(chuàng)造性思維和開拓進(jìn)取意識(shí)。同時(shí)，理論知識(shí)與實(shí)踐能力并重。人力資源管理應(yīng)用性強(qiáng)，培養(yǎng)出的人力資源管理人才應(yīng)兼具理論基礎(chǔ)知識(shí)和實(shí)際操作能力，所以在管理課程中，也要注意基礎(chǔ)理論知識(shí)學(xué)習(xí)和實(shí)踐能力培養(yǎng)并重，真正培養(yǎng)出符合社會(huì)需求的多能型人力資源管理人才。

2.以能力培養(yǎng)為課程重點(diǎn)。在人力資源管理課程開展過程中，要以能力培養(yǎng)為重點(diǎn)，不要過分劃分公共基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)技能課，注意整合課程資源。在課程開展中，注意理論與實(shí)際相結(jié)合，學(xué)好理論知識(shí)的基礎(chǔ)上，在實(shí)訓(xùn)基地開展課程，以期提高學(xué)習(xí)者的理論基礎(chǔ)和社會(huì)實(shí)踐能力，真正學(xué)以致用，學(xué)會(huì)、會(huì)用，使其擁有堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)和強(qiáng)大的社會(huì)適應(yīng)能力，最終能夠全面實(shí)現(xiàn)人力資源管理人才的作用。

3.建立人力資源管理實(shí)訓(xùn)基地。人力資源管理最終要落腳到實(shí)用上，其管理的對(duì)象形形，這對(duì)于人力資源管理人才的培養(yǎng)也提出了較高要求。人力資源管理課程的開設(shè)要更多借助于實(shí)訓(xùn)基地，讓學(xué)習(xí)者到企業(yè)中進(jìn)行鍛煉，到一線去學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。

三、立足教育特征深化人力資源管理課程改革具體措施

第8篇：人力資源管理理論基礎(chǔ)范文

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 人力資源 管理創(chuàng)新 以人為本 多層面

戰(zhàn)略性激勵(lì)

0 引言

在這個(gè)日新月異的新時(shí)代，人力資源已成為推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的中堅(jiān)力量，人力資源管理職能正日益成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的參謀部、執(zhí)行部和支持部。從全球范圍看，科學(xué)技術(shù)越來越成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主要力量，人力資源驅(qū)動(dòng)已是大勢(shì)所趨。即將出現(xiàn)的新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革與我國(guó)加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式形成歷史匯，集實(shí)踐技能與專業(yè)理論于一體的人力資源將成為企業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)奪的主要資源。本文擬從分析我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的問題入手，提出解決這些問題的思路應(yīng)當(dāng)是進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新，并指出了企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的理論基礎(chǔ)。

1 國(guó)企人力資源管理現(xiàn)狀分析

隨著國(guó)企改革的發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理工作中的重要性日益突出，企業(yè)要想在激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須高度重視人才的合理開發(fā)和利用。然而在現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)并未對(duì)人力資源管理工作予以足夠的重視，在工作中存在以下問題：

1.1 企業(yè)普遍缺乏對(duì)人才需求的預(yù)測(cè) 古人云：“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢?！鳖A(yù)者即計(jì)劃，計(jì)劃是管理工作的基礎(chǔ)、先導(dǎo)。許多企業(yè)都有人才培養(yǎng)計(jì)劃，但大多數(shù)企業(yè)的計(jì)劃，在實(shí)際執(zhí)行中往往由于經(jīng)費(fèi)不足，人手不夠而被束之高閣。甚至出現(xiàn)這樣的狀況：一方面，企業(yè)存在大量冗員，人浮于事，機(jī)構(gòu)臃腫；另一方面，企業(yè)又不斷地去招聘專業(yè)技術(shù)人員、管理人員。

1.2 重視人才的儲(chǔ)備，不重視人才的培養(yǎng)和利用 許多企業(yè)非常重視人才的儲(chǔ)備，每逢重大的人才交流會(huì)，都會(huì)派人去招聘各類人才，甚至不惜重金挖人才，高薪聘請(qǐng)外來企業(yè)工作者，待到人才進(jìn)到企業(yè)后，則一時(shí)無法安置到合適的崗位上，只好將其養(yǎng)起來，權(quán)當(dāng)人才庫(kù)的儲(chǔ)備。

1.3 員工的培訓(xùn)只重形式，不重內(nèi)容 企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工的培訓(xùn)存在誤區(qū)。這表現(xiàn)在：第一是追求形式，參差不齊的培訓(xùn)班遍地開花；第二是培訓(xùn)手段落后和單一。大多數(shù)企業(yè)采取的是靜態(tài)、單向式的教學(xué)，缺乏針對(duì)性，因此培訓(xùn)效果往往不盡如人意；第三是培訓(xùn)的主題缺乏深度，體系性不強(qiáng)；第四是企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容選擇不清晰，受媒體炒作的影響比較大。

1.4 缺乏人才合理流動(dòng)的機(jī)制 “人心穩(wěn)，泰山移”固然好。但是，一個(gè)單位的員工如果長(zhǎng)期不流動(dòng)，特別是員工“身在曹營(yíng)心在漢”此時(shí)硬將他留在企業(yè)中，對(duì)企業(yè)和員工都沒有好處。企業(yè)的機(jī)制不活，加之員工由于受國(guó)家計(jì)劃的限制，不能自由進(jìn)出企業(yè)，造成企業(yè)人浮于事，機(jī)構(gòu)臃腫，冗員比比皆是，企業(yè)活力不足，缺乏動(dòng)力。

2 國(guó)企人力資源管理創(chuàng)新

2.1 企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的涵義 企業(yè)人力資源管理是指組織內(nèi)部，為迎合時(shí)展的要求，企業(yè)創(chuàng)造的一種高成效地培育、開發(fā)、調(diào)動(dòng)組織成員工作能力和工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，以及處理、配置、協(xié)調(diào)、整合企業(yè)與人、人與事關(guān)系的新的理念、新型管理模式，以便更好、更快地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為目的的一系列的創(chuàng)造性的人力資源活動(dòng)。

2.2 企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的主體 創(chuàng)新主體有廣義和狹義之分，廣義的創(chuàng)新主體有兩個(gè)不可分割的組成部分：企業(yè)高層管理人員，進(jìn)行自我開發(fā)的企業(yè)全體成員，包括企業(yè)各個(gè)層次的經(jīng)營(yíng)者、管理者和各個(gè)崗位的員工。也就是說，所有成員，不論是否充當(dāng)專職管理者的角色，既是創(chuàng)新的客體，同時(shí)又可以成為創(chuàng)新的主體，他們?cè)谧约旱墓ぷ鲘徫簧蠈ｉT從事創(chuàng)新活動(dòng)。狹義的創(chuàng)新主體就是指在企業(yè)中專門從事創(chuàng)新職能的個(gè)人和群體。

2.3 企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的內(nèi)容 ①理論與觀念創(chuàng)新。新的價(jià)值理念往往產(chǎn)生于革新之后，革新的過程就是一套新理論產(chǎn)生的過程。②管理制度創(chuàng)新。為了企業(yè)的生存和發(fā)展，創(chuàng)新是必然的。③組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新。企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該隨著企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃以及外部環(huán)境的變動(dòng)作出適時(shí)調(diào)整。④管理方式方法創(chuàng)新。一般來講有兩種，一是總體管理模式采用的方式方法，二是人力資源管理領(lǐng)域通行的方式方法。經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的不斷增強(qiáng)使各國(guó)經(jīng)濟(jì)文化交往更加頻繁，這必然會(huì)對(duì)管理模式帶來一定的影響，客觀上會(huì)促進(jìn)管理模式的創(chuàng)新。

3 企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的理論基礎(chǔ)

3.1 現(xiàn)代管理科學(xué)理論的新發(fā)展 現(xiàn)代管理理論是科學(xué)管理、行為科學(xué)和管理科學(xué)的理論與實(shí)踐創(chuàng)新的結(jié)果。主要特征為：①研究?jī)?nèi)容不斷深化。②研究方法的多樣性。③研究模式的多樣化。為管理理論的創(chuàng)新提供了廣泛的發(fā)展空間。研究模式必須實(shí)現(xiàn)多樣化才能適應(yīng)實(shí)踐的要求，企業(yè)的實(shí)踐證明，沒有固定的、一成不變的、適合一切企業(yè)的管理模式和運(yùn)作體系，必須實(shí)事求是，因地制宜，從本企業(yè)的特點(diǎn)出發(fā)，創(chuàng)造性地形成自己的管理特色，才能適應(yīng)不斷發(fā)展的形勢(shì)的要求。

3.2 不斷創(chuàng)新的企業(yè)組織理論 ①學(xué)習(xí)型組織理論。建立學(xué)習(xí)型企業(yè)目的是為了提高組織成員的素質(zhì)，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)的素質(zhì)。②流程再造理論。企業(yè)再造是將企業(yè)既有的業(yè)務(wù)以零預(yù)算重新組合，更換企業(yè)的工作程序，構(gòu)造一個(gè)新的企業(yè)，業(yè)務(wù)程序的流程再造是企業(yè)再造的核心。

4 企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的對(duì)策和措施

4.1 堅(jiān)持“以人為本”的理念 ①“以人為本”的思想內(nèi)涵。“以人為本”是指在企業(yè)管理的一切活動(dòng)中，始終把人放在核心位置，追求人的全面發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)所有職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益。②“以人為本”思想的實(shí)現(xiàn)途徑。首先，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化包括企業(yè)員工所共有的價(jià)值觀、價(jià)值取向以及行為標(biāo)準(zhǔn)等外在的表現(xiàn)形式，堅(jiān)持“以人為本”，旨在緩和組織內(nèi)部矛盾，營(yíng)造人文氛圍，增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，使企業(yè)更具向心力。其次，重視個(gè)體的培養(yǎng)。個(gè)體是組織的基礎(chǔ)，個(gè)體的發(fā)展?fàn)顟B(tài)直接影響企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。“以人為本”強(qiáng)調(diào)對(duì)個(gè)體給予充分的理解和尊重，肯定個(gè)體的需求，維護(hù)好個(gè)體利益，在發(fā)展經(jīng)濟(jì)的過程中，注重個(gè)體能力的拔高和薪酬福利的提高，以此來激發(fā)員工的工作熱情，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)而奮斗不息。

4.2 培育創(chuàng)新文化 ①培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)家精神。創(chuàng)新企業(yè)應(yīng)有寬松的管理體制和扁平的組織結(jié)構(gòu)，靈活的管理模式和員工主動(dòng)學(xué)習(xí)，自我管理的氛圍，使每個(gè)員工都能輕松愉快地工作，企業(yè)家把更多的時(shí)間和精力用于企業(yè)的戰(zhàn)略管理和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃上。企業(yè)應(yīng)建立更為靈活的人才管理機(jī)制，打通人才流動(dòng)、使用、發(fā)揮作用中的體制機(jī)制障礙，最大限度支持和協(xié)助個(gè)體的縱深發(fā)展。要深化教育改革，推進(jìn)素質(zhì)教育，創(chuàng)新教育方法，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，努力形成有利于創(chuàng)新人才成長(zhǎng)的育人環(huán)境。要積極引進(jìn)海外優(yōu)秀人才，制定更加積極的國(guó)際人才引進(jìn)計(jì)劃，吸引更多海外創(chuàng)新人才到我國(guó)工作。②培養(yǎng)主人翁思想意識(shí)。企業(yè)創(chuàng)新文化鼓勵(lì)人們建立和具備主人翁的思想意識(shí)，而不是經(jīng)理、雇員這種傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系。主人翁的意識(shí)具體體現(xiàn)在員工的獨(dú)立性和對(duì)本職崗位的責(zé)任感、對(duì)企業(yè)的歸屬感，能夠自覺將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一到企業(yè)的整體規(guī)劃中，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)而奮斗不息。③營(yíng)造創(chuàng)新環(huán)境。當(dāng)前多元化的社會(huì)環(huán)境激發(fā)了人的探索熱情，企業(yè)必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷革新工作模式，健全創(chuàng)新機(jī)制，為人才的發(fā)展創(chuàng)設(shè)一個(gè)更大的、充滿挑戰(zhàn)的空間，以吸引人才、留住人才，使企業(yè)不斷處于變革之中，走在時(shí)代的前列。

4.3 整合多層面戰(zhàn)略性激勵(lì) 多層面戰(zhàn)略性激勵(lì)涵蓋了三方面的理論，即管理層面的戰(zhàn)略性激勵(lì)、產(chǎn)權(quán)制度層面的戰(zhàn)略性激勵(lì)以及企業(yè)精神層面的戰(zhàn)略性激勵(lì)。這三方面相輔相成，制度激勵(lì)和管理激勵(lì)同屬人力資源管理的范疇，二者相互融合，形成一套完整的企業(yè)激勵(lì)體系和運(yùn)作機(jī)制，這對(duì)個(gè)體的發(fā)展也是一種鞭策。

5 結(jié)語

國(guó)企是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主體，它的發(fā)展、壯大關(guān)系著國(guó)家的前途和命運(yùn)，而其發(fā)展和壯大離不開人才的開發(fā)和培養(yǎng)，因此，國(guó)企人力資源管理創(chuàng)新是一個(gè)非常有意義的、有待于開拓和深入研究的領(lǐng)域，本文通過分析企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，闡述了企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐創(chuàng)新，分析了企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的理論基礎(chǔ)，為企業(yè)進(jìn)行人力資源管理和實(shí)踐的創(chuàng)新提供一種思路。

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第9篇：人力資源管理理論基礎(chǔ)范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源管理 人本理念 運(yùn)用

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的快速到來，醫(yī)院與醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)早已轉(zhuǎn)換為人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，而正因如此，人力資源管理在醫(yī)院管理中占據(jù)著越來越重要的地位，也越發(fā)體現(xiàn)出人本管理理念的重要價(jià)值。本文就醫(yī)院人力資源管理中，如何更好地運(yùn)用人本管理理念進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的措施建議，以期與同行商榷，共同探尋更適合于醫(yī)院發(fā)展的人力資源管理路徑，真正實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與員工的“雙贏”發(fā)展局面。

一、人本管理理念的概述

人本管理就是以人為本的管理。它強(qiáng)調(diào)管理者要以人為中心，從人性出發(fā)，尊重人，關(guān)心人，把人當(dāng)作有情感、有尊嚴(yán)、有利益需求的社會(huì)人。主張通過提高人的素質(zhì)、改善人際關(guān)系，調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性來提高組織的效率。

人本管理與傳統(tǒng)的科學(xué)管理有著很大的不同。傳統(tǒng)的科學(xué)管理是以物為本，運(yùn)用嚴(yán)格的規(guī)章制度來束縛人，具有規(guī)范化、定量化、以及可代化的特點(diǎn)，是一種硬性管理。而人本管理則是以人為本，通過營(yíng)造一個(gè)和諧的文化氛圍來感染人，使人在不知不覺中認(rèn)同組織的文化，并使之內(nèi)化為員工個(gè)人的思想意識(shí)，具有靈活性和非規(guī)范性的特點(diǎn)，是一種柔性的管理。人本管理的主要方式有情感溝通管理，員工參與管理，員工自主管理、人才開發(fā)管理和組織文化管理。

人本管理理論在西方管理理論中占有很重要的地位，它是在梅奧的人際關(guān)系理論基礎(chǔ)上，吸取馬斯洛的需要層次理論的精華，在“主觀理性人”的假設(shè)下由企業(yè)管理研究人員提出來的。人本管理解決了泰勒的科學(xué)管理中無法解決的問題，體現(xiàn)了社會(huì)的進(jìn)步，是管理理論領(lǐng)域的革新。

隨著我國(guó)現(xiàn)代化管理理念的改革，“以人為本”也漸已成為了新時(shí)代的主流管理理念。人本管理在最初引入時(shí)是運(yùn)用到我國(guó)企業(yè)的人力資源管理中，不僅有效提升了人力資源管理的水平和降低了管理的成本，還對(duì)于提高企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力和生產(chǎn)效率起了重要的作用。我們黨在十六屆三中全會(huì)上，已經(jīng)將堅(jiān)持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展觀提出來了，這一理念的正式提出，標(biāo)志著一種富有人性化的社會(huì)發(fā)展觀的明確。今天我們?cè)诩訌?qiáng)醫(yī)院管理，推進(jìn)醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)之時(shí)，就必須要把人力資源建設(shè)作為醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)來抓，堅(jiān)持和貫徹“以人為本”的理念，將員工與工作和諧地融合起來，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事行政管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。只有這樣，才能夠使醫(yī)院獲得有持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而推進(jìn)醫(yī)院和諧穩(wěn)定、快速全面發(fā)展。

二、“以人為本”醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)涵及其現(xiàn)實(shí)意義

1.“以人為本”醫(yī)院人力資源管理內(nèi)涵

將“以人為本”的理念引入醫(yī)院管理，就是強(qiáng)調(diào)人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，其他資源都是人力資源的附屬資源。“以人為本”醫(yī)院人力資源管理理念，就是要把人作為最重要的資源，在醫(yī)院管理中體現(xiàn)“以員工為本”的思想，將員工的開發(fā)、管理作為科學(xué)管理的核心，通過全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和醫(yī)院文化建設(shè)，使員工在工作中充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，做到人盡其才，才盡其用，并最終使員工的個(gè)人目標(biāo)和醫(yī)院的組織目標(biāo)達(dá)到和諧、一致。

2.“以人為本”醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)實(shí)意義

第一，“以人為本”現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理，突出了人在管理中的地位，調(diào)動(dòng)了人誠(chéng)懇履職的積極性，把醫(yī)院目標(biāo)與員工的自我目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，使管理效果達(dá)到最優(yōu)。

第二，建立和完善“以人為本”的醫(yī)院人力資源管理機(jī)制，使職工從“要我做”變成“我要做”的自我管理狀態(tài)，通過激勵(lì)員工不斷奮發(fā)向上，產(chǎn)生和實(shí)現(xiàn)新的目標(biāo)，使醫(yī)院保持持續(xù)發(fā)展的后勁。

第三，“以人為本”的現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理，確立人力資源是第一資源的觀念，致力于人與醫(yī)院的共同發(fā)展，把員工看作醫(yī)院的首要資產(chǎn)，注重職工的個(gè)人發(fā)展，在充分發(fā)揮他們的潛能和創(chuàng)造性的同時(shí)注重滿足他們的自我實(shí)現(xiàn)需求，將人才實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的目標(biāo)同醫(yī)院發(fā)展的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來。通過激發(fā)員工的工作積極性，滿足其成就感，讓人才創(chuàng)造自身價(jià)值的能力及時(shí)轉(zhuǎn)化為單位整體利益與效益，實(shí)現(xiàn)職工發(fā)展與單位利益的“雙贏””。

三、促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理中人本理念的運(yùn)用

歐美國(guó)家提出：“人才是資本中的資本。”現(xiàn)代醫(yī)院必須始終將“以人為本”的理念貫穿于人力資源管理中，具體可做好以下幾方面工作。

1.促進(jìn)人本理念的運(yùn)用，必須尊重人才

為了更好地促進(jìn)人本理念在人力資源管理中的運(yùn)用，首先要做到的就是要尊重人才，信任人才。尤其是在人力資源管理中，尊重不僅是一種管理手段，更是一種人權(quán)的表現(xiàn)形式，是促進(jìn)員工真正參與到組織管理、組織發(fā)展中的根本保障。因此，醫(yī)院在人力資源管理中，應(yīng)不斷創(chuàng)新，不僅在技術(shù)上，更重要的是在管理上，充分實(shí)現(xiàn)以人為核心的管理理念，信任和尊重員工，正視醫(yī)院在人力資源管理中所面臨的各種問題，保證每個(gè)員工的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部的和諧一致。

2.促進(jìn)人本理念的運(yùn)用，應(yīng)注重對(duì)人才的開發(fā)

加強(qiáng)對(duì)人才的開發(fā)，不僅能夠提高醫(yī)院?jiǎn)T工的個(gè)人業(yè)務(wù)素質(zhì)、知識(shí)水平，還能加深員工對(duì)組織的感情，使員工感覺到組織的存在感，真正發(fā)自內(nèi)心地要求工作，從而將工作動(dòng)力，從外力轉(zhuǎn)化為內(nèi)力。因此，醫(yī)院在日常管理中，應(yīng)注重對(duì)人才的開發(fā)與培訓(xùn)，如提供員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，加大員工能力建設(shè)的投入力度，搭建專業(yè)人才的事業(yè)發(fā)展平臺(tái)等。在充分尊重、信任人才的同時(shí)，為人才提供良好的生存與成長(zhǎng)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)員工與醫(yī)院的同舟共濟(jì)。

3.促進(jìn)人本理念的運(yùn)用，為員工營(yíng)造自由的文化環(huán)境

醫(yī)院文化作為醫(yī)院價(jià)值觀的直接體現(xiàn)，不僅是醫(yī)院的信念，更是醫(yī)院的靈魂。尤其是面對(duì)時(shí)下激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，沒有靈魂的醫(yī)院，是不可能得到長(zhǎng)久的醫(yī)院發(fā)展的。因此，為了更好地促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，要充分運(yùn)用人本理念，在思想上重視員工，尊重員工個(gè)性、尊嚴(yán)和權(quán)利，為員工營(yíng)造一種自由、寬松、和諧的文化環(huán)境，形成一種沒有崗位職務(wù)，沒有高低之分的工作環(huán)境，進(jìn)而讓員工在這種環(huán)境下，感受到醫(yī)院文化，團(tuán)隊(duì)精神，產(chǎn)生醫(yī)院榮譽(yù)感。

4.促進(jìn)人本理念的運(yùn)用，要大力完善激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工積極性、激發(fā)員工創(chuàng)新意識(shí)的最有效的方式之一。醫(yī)院建立有效的激勵(lì)機(jī)制，可以發(fā)揮人力資源管理的最大優(yōu)勢(shì)。人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，因此，醫(yī)院一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，要關(guān)心每個(gè)員工的利益要求，找準(zhǔn)員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有效地結(jié)合起來，建立全方位的（包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、職位晉升、改善環(huán)境、工作自由等）機(jī)制，并在實(shí)踐中不斷施以創(chuàng)新與完善，以最大限度地激發(fā)員工特別是核心員工的潛能與工作熱情，使之工作動(dòng)機(jī)更強(qiáng)烈，甘愿地為醫(yī)院的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的全部，奉獻(xiàn)自己的一切。

5.促進(jìn)人本理念的運(yùn)用，要以不斷創(chuàng)新的管理模式為核心

在當(dāng)今醫(yī)院人力資源管理中，都是以傳統(tǒng)方式的事為中心，一個(gè)新員工融入醫(yī)院中往往是融入醫(yī)院的工作當(dāng)中，始終要人去適應(yīng)環(huán)境，醫(yī)院的這種管理往往很少考慮到員工個(gè)人的興趣及專項(xiàng)特長(zhǎng)，而人本理念則是將人作為組織中的活力和創(chuàng)造性要素，是醫(yī)院能夠持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的先決和決定性因素。將人力資源工作管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到人的方向上來，在新環(huán)境下要敢于嘗試和改革新的管理模式，并在用人方面堅(jiān)持“用人之長(zhǎng)，避人之短”的基本原則。使醫(yī)院管理者在人力資源管理中，能夠分出各個(gè)能力層次的人，用來安排合適其能力的崗位，并對(duì)其賦予應(yīng)有的權(quán)利及責(zé)任，使醫(yī)院中每個(gè)人的能力水平充分發(fā)揮到崗位中去。

總而言之，進(jìn)入21世紀(jì)，管理水平和技術(shù)水平日益成為決定醫(yī)院生存與發(fā)展的重要資源，而人作為管理技能和技術(shù)的載體，作為醫(yī)院知識(shí)資源的駕馭者，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)與發(fā)揮的程度，將直接影響醫(yī)院在醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，并最終決定醫(yī)院的生存和發(fā)展。人力資源管理的關(guān)鍵是對(duì)人的管理，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理要發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值，必須將“以人為本”的理念貫穿于管理的全過程，以員工的需求為根本出發(fā)點(diǎn)，尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人，同時(shí)運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造良好的醫(yī)院文化，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而增加醫(yī)院的凝聚力，促進(jìn)醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

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