公關(guān)禮儀培訓(xùn)精選(九篇)

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第1篇：公關(guān)禮儀培訓(xùn)范文

摘 要：在國民經(jīng)濟的快速發(fā)展和電力體制改革的大潮中，人才的競爭已經(jīng)成為決定電力企業(yè)穩(wěn)步向前發(fā)展的關(guān)鍵因素。對電力企業(yè)員工的教育和培訓(xùn)工作，是整個人力資源管理活動的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。只有切實做好電力企業(yè)人力資源管理，才能夠使有限的人力資源發(fā)揮出最佳的效益。因此，本文從作者在電力企業(yè)多年工作的實踐出發(fā)，對現(xiàn)階段電力企業(yè)人力資源管理工作存在的問題做多角度的剖析，分析成因，研究并提出了一些解決對策。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；教育培訓(xùn)；人力資源

一、引言

伴隨我國國民經(jīng)濟的快速發(fā)展和電力體制改革的腳步，我國的電力行業(yè)較之以前發(fā)生了巨大而深刻的變化。如何使電力企業(yè)能夠適應(yīng)電力行業(yè)日新月異的變化，在變革中謀求發(fā)展，人才就成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。電力企業(yè)作為傳統(tǒng)國有企業(yè)，管理水平、應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力等不足，制度體系不夠健全。因此，我國電力企業(yè)人力資源管理必須以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，針對企業(yè)人力資源管理存在的問題，改進現(xiàn)有管理模式，實現(xiàn)科學(xué)的人力資源規(guī)劃，以適應(yīng)新時展的要求。

二、電力企業(yè)員工人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)狀及問題

1. 培訓(xùn)工作未受到重視

一定的知識教育和技能培訓(xùn)是人才保持創(chuàng)造力的重要條件，是適應(yīng)社會轉(zhuǎn)型階段的需要。但是，目前在我國大部分的電力企業(yè)中，往往只重視人才的使用，而忽視人才的培養(yǎng)，很少有企業(yè)關(guān)注對員工技術(shù)的繼續(xù)教育，甚至有些電力作業(yè)者的技術(shù)水準是不過關(guān)的，企業(yè)內(nèi)部的員工不成長，何談企業(yè)的成長？雖然有些企業(yè)為了應(yīng)對激烈的市場競爭，逐漸引進大學(xué)生進入企業(yè)，但是仍然缺乏激勵性的培訓(xùn)機制，況且培訓(xùn)工作的質(zhì)量不高，普遍存在授課形式偏重理論忽視實踐和內(nèi)容枯燥的問題。這樣的培訓(xùn)工作流于形式，并不能對專業(yè)對口的大學(xué)生有什么幫助或者提高，因為他們?nèi)狈Φ那∏〔皇抢碚摱菍嶋H的經(jīng)驗。

培訓(xùn)方式落伍且內(nèi)容脫離實際生產(chǎn)。目前我國多數(shù)電力企業(yè)的培訓(xùn)方法過于傳統(tǒng)，一般采取的都是講授法和個別指導(dǎo)法，這種培訓(xùn)方式完全提不起員工的學(xué)習(xí)熱情，從而導(dǎo)致培訓(xùn)效果不明顯。并且教學(xué)內(nèi)容也比較單調(diào)乏味，缺乏實際性，員工即使掌握了培訓(xùn)內(nèi)容也不能運用到當(dāng)前的工作上，所以培訓(xùn)工作還需要進一步完善。

培訓(xùn)態(tài)度過于隨意。一些企業(yè)只是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，只有遇到問題的時候才會開展培訓(xùn)工作，完全沒有一個長遠的培訓(xùn)計劃，甚至隨意制定計劃，沒有將組織目標與員工的職業(yè)生涯掛鉤，所以執(zhí)行計劃時也較為隨意。還有的企業(yè)沒有根據(jù)當(dāng)前企業(yè)的需求來制定培訓(xùn)計劃，或者有的制定了計劃卻沒有執(zhí)行，這些現(xiàn)象都是普遍存在的。

2. 電力企業(yè)的管理模式相當(dāng)陳舊

盡管我國已經(jīng)發(fā)展到市場經(jīng)濟的階段，但是我國電力企業(yè)的管理模式卻沒有與時俱進，仍然采用計劃經(jīng)濟時代的管理模式，這樣勢必會阻礙電力企業(yè)的快速發(fā)展。對于人力資源的管理也沒有發(fā)展變化，仍然采取原來的管理體制，從本質(zhì)上來講，根本沒有把人力當(dāng)成一種資源。造成這個問題的根本原因在于管理層的認識不到位，在他們的意識中還沒有“以人為本”的管理理念，也沒有認識到人力資源對于企業(yè)發(fā)展的重要性。電力企業(yè)內(nèi)部既沒有完善的人才的評價機制，又沒用恰當(dāng)?shù)募畲胧?，根本沒有恰當(dāng)?shù)姆绞綄ζ髽I(yè)內(nèi)部的人力資源進行評價，在人力資源的使用上也不能做到恰當(dāng)使用，而是簡單的憑人事關(guān)系進行處理。

在電力企業(yè)內(nèi)部，其用人機制使用的仍然是傳統(tǒng)的方式，就是對于有能力的人使用行政提拔的方式進行管理。在電力企業(yè)內(nèi)部，人才是大量存在的，具有相同水平和能力的人才相當(dāng)普遍。在這樣的大背景下，如果某些人的級別得到了提升，那么勢必會影響到其他人的積極性，甚至還會使某些人才離開電力企業(yè)，另選其他企業(yè)的現(xiàn)象，這種狀況如果不能及時得到糾正，肯定會造成電力企業(yè)人才的短缺。

從電力企業(yè)的整體狀況來看，盡管表面上看起來人才濟濟，但是實際狀況卻并不樂觀，普遍存在著人力資源嚴重不足的問題，特別是擁有尖端技術(shù)的人才，更是少得可憐，這種人才狀況，嚴重阻礙著電力企業(yè)的發(fā)展。

3. 績效考評實踐困難重重

績效考評體系的構(gòu)建與實施是人力資源管理各項措施有效落實的基本保障。電力企業(yè)推行績效考評機制，能夠?qū)?nèi)部成員形成有效的激勵，增強成員的緊迫感，進而提高部門和個人的執(zhí)行力。但是實際情況與預(yù)期規(guī)劃尚有一定差距。電力企業(yè)的崗位、職別之間存在較大的落差，日常事務(wù)中還包括一些非常規(guī)工作內(nèi)容，很難以量化的指標進行業(yè)績考評。

具體來說，電力企業(yè)績效考評工作主要存在四個問題：一是績效考評實施方法過于主觀?，F(xiàn)階段，企業(yè)內(nèi)部的目標管理體系還有待完善，指標評價標準過于籠統(tǒng)，考評流程過多的受到人為干預(yù)，致使考評結(jié)果不能客觀反映實際狀況；二是績效考評主體民主但不科學(xué)?？荚u流程過于重視群策群力，卻忽視了其權(quán)威性，與被考評者職位工作關(guān)聯(lián)度不高的個體參與考評，致使考評結(jié)果失去公信度；三是績效考評指標簡單粗放?？荚u指標與被考評者的職務(wù)沒有實際的關(guān)聯(lián)性，考評指標權(quán)重設(shè)計缺乏客觀依據(jù)，致使指標體系缺乏內(nèi)涵和現(xiàn)實意義；四是績效考評缺乏有效激勵機制做支撐。受單位薪酬管理體制影響，與績效考評結(jié)果掛鉤的獎金與薪酬量非常有限，不足以充分調(diào)動職工的積極性。

三、針對電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)問題的解決措施

1. 不斷的加強電力企業(yè)對人力資源培訓(xùn)的重視

電力企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)員工的綜合素質(zhì)水平，而有效的提升電力企業(yè)員工綜合素質(zhì)水平的手段就是進行人力資源培訓(xùn)。電力企業(yè)應(yīng)該不斷的加強企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和員工對于人力資源培訓(xùn)對于電力企業(yè)發(fā)展的重要性的認識，只有這樣才能夠促使電力企業(yè)積極的組織員工進行人力資源的培訓(xùn)工作。對于員工而言，只有不斷的加強對人力資源培訓(xùn)的重視，才能夠積極的參加人力Y源的培訓(xùn)工作，并且在培訓(xùn)的過程中，能夠更好的掌握現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)理論和專業(yè)技術(shù)手段。電力企業(yè)要不斷的對企業(yè)員工進行現(xiàn)代化先進思想理論的教育，努力的進行現(xiàn)代化科技人才的培養(yǎng)，只有這樣才能夠有效的提升電力企業(yè)員工的綜合素質(zhì)水平，進而有效的促進電力企業(yè)的發(fā)展。

2. 構(gòu)建優(yōu)勝劣汰的人力資源管理模式

人力資源在規(guī)劃上存在的剛性特點，是其管理上最大的缺點。由于在計劃經(jīng)濟時，電力企業(yè)承擔(dān)了很多社會功能，而經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型中，電力體制也隨之改革，電力企業(yè)只有輕裝上陣，重視人才，才能夠積極發(fā)展。

電力企業(yè)要想在競爭日益激烈的市場經(jīng)濟洪流中保持優(yōu)勢，就必須擁有一批優(yōu)秀的人才，因此，在人力資源管理中對人才的開發(fā)以及培訓(xùn)就要緊緊圍繞其目標進行，第一，既要滿足當(dāng)前工作和生產(chǎn)的需要，也要考慮到企業(yè)的成員發(fā)展，認真分析現(xiàn)狀，依據(jù)企業(yè)發(fā)展科學(xué)、合理的做出規(guī)劃及預(yù)測，制定具有可行性的人才發(fā)展計劃；第二，想方設(shè)法留住人才，充分發(fā)揮人才對企業(yè)的作用，吸納外部門、外系統(tǒng)的優(yōu)秀人才。

3. 建立科學(xué)的績效考評機制

實施公平的薪酬獎罰和科學(xué)的考核晉升機制。亞當(dāng)斯的公平理論指出，企業(yè)員工的公平感來自于橫向比較的相對公平。這―理論，在企業(yè)薪酬設(shè)計和獎優(yōu)罰過上，尤為重要。好的薪酬獎罰機制不僅可以處理好不同工種、不同崗位、不同職位之間的新酬差距，有效糾正和預(yù)防企業(yè)非期望行為的發(fā)生，還能夠充分調(diào)動員工的主觀能動性和工作積極性，讓更多的人才不斷涌入企業(yè)。

第2篇：公關(guān)禮儀培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；發(fā)展培訓(xùn)；培訓(xùn)管理

由于企業(yè)職工工作層次不同，所需掌握和使用的各種技能不同，因而必須針對不同層次，各有側(cè)重地進行培訓(xùn)。企業(yè)的培訓(xùn)一般可分為職業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展培訓(xùn)兩類。職業(yè)培訓(xùn)主要針對操作人員，而發(fā)展培訓(xùn)則主要針對管理人員。本文主要論述后者。

1 企業(yè)發(fā)展培訓(xùn)的實施

（一）、管理人員的類型和培訓(xùn)對策

企業(yè)管理人員可分為四類：第一類是老黃牛型的管理人員，他們工作兢兢業(yè)業(yè)，但是胸?zé)o大志。大多數(shù)管理人員（75%）都屬于這一類。第二類是明星型管理者。他們工作成就顯著，具有巨大的發(fā)展?jié)摿Α５谌愂菃栴}型管理者，雖然暫時工作成績不佳，但有很大潛力。最后一類是老化型管理者，他們目前的工作成績不佳，而且沒有發(fā)展?jié)摿Α?/p>

我們可根據(jù)每類管理人員的特點制定具體的培訓(xùn)對策。對于老黃牛型的管理人員，應(yīng)引導(dǎo)他們改善目前績效，但對他們的升遷愿望不予鼓勵。但是，有些老黃牛后來居上，應(yīng)考慮這種可能性，制定相應(yīng)和有效的培訓(xùn)和發(fā)展計劃。對明星型管理人員，應(yīng)給他們時間，以積累經(jīng)驗，開發(fā)他們的潛能。對于問題型管理人員，培訓(xùn)應(yīng)集中在糾正行為問題方面。老化型管理人員業(yè)績不佳又無潛力可挖，因此無須在他們身上浪費任何時間和金錢。

（二）、發(fā)展培訓(xùn)的內(nèi)容

1.基層管理人員的培訓(xùn)重點

基層管理人員的工作重點主要在第一線從事具體的管理工作，執(zhí)行中、高層管理人員的指示和決策。因此，為他們設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)著重于管理工作的技能、技巧，如怎樣組織他人工作，如何為班組成員創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境等。因為“授人以魚不如授人以漁”，“魚”好比是企業(yè)的管理職位，而“漁”則是管理人員的組織能力。在觀念技能方面，首先應(yīng)該培養(yǎng)他們在思考問題時，如何改變思維方法，由被管理者轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚?，即由被動地?zhí)行具體指示轉(zhuǎn)為主動地指示。其次，要重視培訓(xùn)他們掌握組織他人工作的技巧。他必須盡力使班組內(nèi)每個成員之間的相互關(guān)系都能融洽，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，使每一個被管理者都能心情舒暢地工作。

2 中、高層管理人員的培訓(xùn)重點

中、高層管理人員的培訓(xùn)應(yīng)注重于發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力、用人能力、控制和協(xié)調(diào)能力、經(jīng)營決策能力，以及組織設(shè)計技巧的培養(yǎng)。

中層管理人員對于本部門的經(jīng)營管理必須十分精通，除了熟悉本部門工作的每個環(huán)節(jié)和具體工作安排以外，還必須了解與本部門業(yè)務(wù)有關(guān)的其他部門的工作情況。

高層管理者的工作重點在于決策。因此，他們所要掌握的知識更趨向于觀念技能。例如，經(jīng)營預(yù)測、經(jīng)營決策、管理會計、市場營銷和公共關(guān)系等。

3.發(fā)展培訓(xùn)的三個階段

第一階段是全面培訓(xùn)階段。受訓(xùn)者通過接受企業(yè)各主要營業(yè)部門和其他部門的運轉(zhuǎn)培訓(xùn)，對企業(yè)整體的經(jīng)營、運轉(zhuǎn)情況及其內(nèi)在聯(lián)系有一個較完整和明確的概念。

第二階段是定向培訓(xùn)階段。根據(jù)他們今后的具體職務(wù)方向，進行定向培訓(xùn)，加強他們所任職務(wù)的針對性專業(yè)培訓(xùn)。

第三階段是實習(xí)培訓(xùn)階段。在這一階段，主要是讓受訓(xùn)者跟著現(xiàn)任管理人員一邊觀察學(xué)習(xí)，一邊參加實際管理工作。

（三）發(fā)展培訓(xùn)的方式

發(fā)展培訓(xùn)的方式主要有以下幾種：

1.課堂式

（1）講授法。主要是聘請一些專業(yè)人員給學(xué)員講課，著重講解有關(guān)管理的概念、原則、方法和原理及其在企業(yè)管理過程中的應(yīng)用，并通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)成績。（2）討論法。討論或稱為研討，適用于對企業(yè)中、高層管理人員的培訓(xùn)。由培訓(xùn)者提出一些問題（企業(yè)經(jīng)營管理過程中的實際問題或相關(guān)企業(yè)曾經(jīng)發(fā)生過的事件），組織受訓(xùn)者運用概念、原則和原理講座這些案例，并鼓勵每個受訓(xùn)者積極投入討論。討論的指導(dǎo)者在主持講座時應(yīng)注意：清楚地指出問題的核心；讓每位受訓(xùn)者參與討論；對細小問題不要過于糾纏；阻止個別人夸夸其談，獨占討論局面的現(xiàn)象；最后，對講座的問題應(yīng)該提供清晰而明確的結(jié)論。此外，還應(yīng)摸索、收集一些“怎么辦？”，供大家討論。比如在銷售公司產(chǎn)品時，客戶說：“你們的產(chǎn)品太貴了”，如你回答不貴，客戶就會覺得沒面子，如回答貴，客戶就要你降價。學(xué)員們通過討論，認識到產(chǎn)品的價格與質(zhì)量和服務(wù)的關(guān)系后，回答這類看似兩難的頭號題時就能應(yīng)付自如了。

2.模擬式

（1）案例分析法。首先由指導(dǎo)者提出案例或?qū)嵗?，由受?xùn)者對案例進行分析和討論，并提出個人的見解和解決問題的方法。

（2）經(jīng)營管理“游戲”。這種培訓(xùn)方式的做法是將受訓(xùn)者分成若干個組，每個組代表一個“企業(yè)”。指導(dǎo)者給每個“企業(yè)”一定的人力、財力、物力和信息等資源，并提出經(jīng)營管理或一些管理上的問題。要求各“企業(yè)”去完成經(jīng)營目標解決管理上的問題。例如，指導(dǎo)者提出的企業(yè)經(jīng)營目標為“增加利潤”若干萬元，要求各“企業(yè)”提出達標的方案，其內(nèi)容應(yīng)包括：促銷的預(yù)算、策略和手段（廣告、派推銷人員……）；開發(fā)新產(chǎn)品的可行性，降低成本、費用的具體措施等。

然后，由各“企業(yè)”把自己的方案及決策過程講述一遍，進行交流，促進思考和分析，以提高今后在實際經(jīng)營中的決策能力和綜合分析問題的能力。

2 企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)注意的問題

2.1合理選定受訓(xùn)對象

正確選擇受訓(xùn)者首先要考慮受訓(xùn)者是否有學(xué)習(xí)的動機。其次，要考慮受訓(xùn)者能否接受培訓(xùn)課程內(nèi)容（指受訓(xùn)者的水平與培訓(xùn)目標和培訓(xùn)課程內(nèi)容的差距）。第三，要考慮受訓(xùn)者的健康狀況、身體特征、工作態(tài)度、崗位技能、興趣愛好等。

此外，企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容必須按照職工所擔(dān)任職務(wù)的層次來確定，循序漸進地進行，不可跳躍。因為過于超前的培訓(xùn)（低層次職工接受高層次的培訓(xùn)）容易助長一部分職工產(chǎn)生自滿情緒而不安心本職工作。

2.2 采用合適的培訓(xùn)方式

企業(yè)培訓(xùn)的對象是成年人，培訓(xùn)方式必須與成年人的學(xué)習(xí)規(guī)律相適應(yīng)。成年人的特點是記憶力相對較差，但理解能力強，并具有一定的工作和社會經(jīng)驗。因此，采用參與式的培訓(xùn)方式是比較合適的，即在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)者應(yīng)多用實例并創(chuàng)造更多的機會使受訓(xùn)者將自己所了解和掌握的知識和技能表現(xiàn)出來，以供其他受訓(xùn)者參考。適當(dāng)采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣，多表揚少批評能增強學(xué)員的學(xué)習(xí)信心。還應(yīng)該重視受訓(xùn)者提出的意見和問題，集思廣益，有利于提高培訓(xùn)效果。

此外，在培訓(xùn)材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。充分利用現(xiàn)代化的培訓(xùn)工具，采用視聽材料，以增加感性認識。書面材料力求形式多樣化，多用圖表，簡明扼要。

2.3 建立培訓(xùn)評價機制

為確保培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，須通過培訓(xùn)的評價機制對培訓(xùn)效果進行評價。

（1）、監(jiān)督指導(dǎo)。培訓(xùn)組織者對培訓(xùn)的組織實施應(yīng)進行監(jiān)督與指導(dǎo)，重點做好課程內(nèi)容先后次序的安排與協(xié)調(diào)。

第3篇：公關(guān)禮儀培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：人本管理；目標管理；培訓(xùn)體系

人本管理，簡言之就是以人為本的管理。將人本管理理念融入員工培訓(xùn)體系，是生產(chǎn)一線地處內(nèi)蒙古鄂爾多斯戈壁荒灘的長慶油田分公司第四采氣廠在實踐中不斷摸索的重要舉措。在企業(yè)實施低成本戰(zhàn)略的大背景下，如果采用簡單粗放的方式大力降低人工成本，其負面影響巨大：低回報和低福利不僅會嚴重影響員工的企業(yè)忠誠度，惡化勞資關(guān)系，員工工作積極性受挫，產(chǎn)生消極怠工情緒，而且對員工的低投入會導(dǎo)致員工成長速度緩慢，進而影響生產(chǎn)效率的提升，最終影響氣田開發(fā)大局。

由此可見，低成本戰(zhàn)略并不是指一味在降低員工福利待遇上下功夫，更何況蘇里格氣田生產(chǎn)一線本身就地處戈壁荒灘，自然環(huán)境惡劣，地質(zhì)情況復(fù)雜，較高的薪酬和福利待遇才能留得下人，也才能留得住企業(yè)急需的專業(yè)技術(shù)人才和操作技能骨干。但是“三低”氣田的特性又決定了蘇里格氣田必須走低成本開發(fā)的路子，只有低成本才能帶來收益。正是在這樣的大背景下，第四采氣廠提出了低成本戰(zhàn)略下的人才培養(yǎng)體系，即用人本管理的理念，控制用工總量，尊重人才，培養(yǎng)人才，肯定員工價值，使員工“以一抵三”，用高素質(zhì)的員工隊伍代替員工數(shù)量的盲目擴張。

一、以培訓(xùn)對象為核心，抓好培訓(xùn)需求調(diào)研

培訓(xùn)脫離了對象，一味強調(diào)“企業(yè)目標”自然不會取得良好的效果。第四采氣廠摒棄傳統(tǒng)的“以企業(yè)為中心”的陳舊觀念，提倡以“員工為中心”的全新理念，使企業(yè)和員工坦誠相對，做到“你中有我，我中有你”。在年初制定全年培訓(xùn)計劃之前就花大力氣做好培訓(xùn)需求調(diào)研工作，立足長慶“大油田管理，大規(guī)模建設(shè)”和蘇里格氣田“200億方，2000人”的要求，遵循“統(tǒng)籌規(guī)劃、滿足需求，區(qū)分層次、把握重點，拓寬領(lǐng)域、全面覆蓋”的思路，把培訓(xùn)為員工職業(yè)生涯發(fā)展和素質(zhì)提升服務(wù)與培訓(xùn)為企業(yè)各項生產(chǎn)服務(wù)結(jié)合起來，及時下發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查問卷，充分考慮員工的意愿和心理訴求，根據(jù)培訓(xùn)對象的不同將管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和操作技能人員培訓(xùn)項目分開，嚴肅對待培訓(xùn)計劃，重點扶持新業(yè)務(wù)、新內(nèi)容、新技術(shù)培訓(xùn)項目，召開培訓(xùn)工作專題會議，制定切實可行的年度培訓(xùn)計劃，保證培訓(xùn)工作開展有主線，有重點。

二、樹立正確的培訓(xùn)目標，注重兩個方面的落實

“目標管理”的概念最早是由美國管理大師彼得·德魯克提出的，它指出企業(yè)管理應(yīng)以目標為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。第四采氣廠將員工培訓(xùn)工作目標分為兩個方面來抓：第一，人本管理下培訓(xùn)工作的員工目標，即滿足其知識更新需求，取得滿意的工作績效，培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力，增強員工的職業(yè)穩(wěn)定感，滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，實現(xiàn)全面發(fā)展。第二，人本管理下培訓(xùn)工作的企業(yè)目標，即不斷提升第四采氣廠的競爭力，增強穩(wěn)定性，努力造就亟需的人才；不斷降低管理成本，提高管理效率；傳播中國石油、長慶企業(yè)文化，創(chuàng)造自身文化，增強第四采氣廠的凝聚力，從而最終實現(xiàn)蘇里格氣田長遠穩(wěn)定發(fā)展及公司5000萬噸油氣當(dāng)量戰(zhàn)略目標。

三、培養(yǎng)自己的內(nèi)部兼職教師隊伍，實現(xiàn)雙贏局面

培養(yǎng)第四采氣廠自身的兼職教師隊伍，一方面教師本身就是骨干和專家，這類高精尖人才的不斷增多有效帶動了第四采氣廠管理和專業(yè)技術(shù)干部隊伍和高級技能人才隊伍素質(zhì)的全面提升；另一方面內(nèi)部兼職教師隊伍又可以不斷提升課件質(zhì)量和授課水平，增強了作為學(xué)員的基層操作技能員工的培訓(xùn)效果。學(xué)員隨著素質(zhì)的全面提升對培訓(xùn)又提出了更高的訴求，也督促著兼職教師隊伍不斷創(chuàng)新和思考，如此反復(fù)，推動第四采氣廠人才建設(shè)步步增高。

四、制定科學(xué)的培訓(xùn)考核評估體系，鞏固培訓(xùn)效果

為了使培訓(xùn)效果落到實處，培訓(xùn)考核科學(xué)有效，第四采氣廠成立了以主管領(lǐng)導(dǎo)牽頭的培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，制訂了《員工教育培訓(xùn)管理細則》、《第四采氣廠操作層員工培訓(xùn)考核管理細則》，對第四采氣廠培訓(xùn)工作中存在的問題進行了客觀分析，從系統(tǒng)工程的思路來安排部署培訓(xùn)工作。將培訓(xùn)工作納入第四采氣廠年度《綜合業(yè)績責(zé)任制及考核辦法》，以第四采氣廠年度員工培訓(xùn)項目計劃為主線，以兩個細則為準繩，對第四采氣廠各單位培訓(xùn)組織及管理工作嚴格考核，獎懲有度，激發(fā)各單位對培訓(xùn)工作的重視和積極性，從制度角度完善培訓(xùn)管理體系。

人本管理下培訓(xùn)工作的大力推進為第四采氣廠的發(fā)展提供了高素質(zhì)的人才隊伍，從2007年開始，廠高級工從無到有，目前增長到22名，獲得技師資格人員1名，中級工達到106名，中高級技能操作人員占操作人員比例達到43.9%，在幾個采氣單位中名列前茅。干部隊伍方面，由于2007年及以后參加工作的年輕干部達到了廠干部總數(shù)的48.6%，第四采氣廠除了對有潛力的年輕干部重點培養(yǎng)外，還采取了設(shè)置專項技術(shù)獎勵等特色激勵措施，廠四屆技術(shù)工作會共誕生獲獎成果24項，獲獎?wù)撐?9篇，廠技術(shù)干部隊伍勇奪公司級科研成果9項，碩果累累。高級操作人員、技術(shù)骨干的不斷涌現(xiàn)，是以人本管理理念完善員工培訓(xùn)體系的最好印證，是低成本戰(zhàn)略真正實施的最好詮釋：第四采氣廠天然氣產(chǎn)量連續(xù)四年翻番，5年時間油氣當(dāng)量成功跨越200萬噸大關(guān)，人均產(chǎn)值近0.5萬噸，水平井開發(fā)等多項技術(shù)處于蘇里格地區(qū)前列。

參考文獻：

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第4篇：公關(guān)禮儀培訓(xùn)范文

【關(guān)鍵詞】傳統(tǒng)公共人力資源管理；以人為本；公共人力資源管理

1 以人為本的提出

在早期的經(jīng)濟學(xué)理論中，特別是物本管理階段，基于“經(jīng)濟人”假設(shè)，“人”是作為物質(zhì)與機器來對待的，人變成了資本的工具，獲取利潤的工具。另一方面，這一階段的理論又認為只要滿足了人的物質(zhì)需要，人就會被激勵從而積極地工作。以人為本的思想根源于人本主義，人本主義強調(diào)人的價值和尊嚴，認為人是居于主導(dǎo)地位的，是一種能夠推動物質(zhì)資源能動性資源。同時，隨著馬斯洛等管理學(xué)家的學(xué)術(shù)研究，發(fā)現(xiàn)人不是等同于物的工具，人有不同層次的需求，包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，它肯定了人的多方面需求，開始關(guān)注人的生活世界及個體的發(fā)展。以人為本要求承認人是社會人，人對工作的熱情不但是基于物質(zhì)刺激而且是由于人與人之間的社會關(guān)系產(chǎn)生的，要求企業(yè)管理者注重人物質(zhì)與精神和各層次需要的滿足?；谶@些管理學(xué)家的學(xué)術(shù)研究和在當(dāng)時各大企業(yè)中的實驗，以人為本的思想得到肯定和推廣，因此管理模式也從以物為本的管理逐漸過渡到以人為本的管理。

2 我國傳統(tǒng)公共人力資源管理

一直以來，我國公共人力資源管理幾乎都是以傳統(tǒng)公共人力資源管理模式為主，其特點表現(xiàn)為以事為中心、只見事不見人、不見人與事的整體性和系統(tǒng)性、強調(diào)事的單一方面靜態(tài)的控制和管理。具體來講，我國公共人力資源管理的弊病如下：

2.1 人力資源管理意識淡薄，觀念相對落后

在人才培養(yǎng)方面，偏重行政人員培養(yǎng)而忽視技術(shù)人員的培養(yǎng)，偏重政工型管理者的培養(yǎng)而忽視復(fù)合型人才、專家型人才的培養(yǎng)；在薪酬涉及中留有濃厚的傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制和“官本位”的色彩；在分配和激勵方面帶有平均主義傾向，不重視激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造性和潛能的培養(yǎng)。

2.2 管理體制不健全，人力資源配置缺乏科學(xué)性

在人員配置方面，公共部門極力壓縮編制，或者同一人員兼任多職。盡管有的單位建立了勞動力內(nèi)部市場干部選拔任用實行公開等制度，但是由于總體上競爭意識淡薄、市場機制作用性不強，人力資源配置上缺乏科學(xué)性，存在著大量人力資源的冗余和浪費現(xiàn)象。例如，人才招聘缺乏科學(xué)性、人員錄用有隨意性、未能根據(jù)崗位應(yīng)有編制合理配置人力資源，從而造成人事不匹配、能崗不匹配、人浮于事、人力資源信息流通不暢，有的崗位人員相對過?；虿蛔愕痊F(xiàn)象。

2.3 激勵機制缺乏創(chuàng)新，難于調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性

傳統(tǒng)人力資源管理基本采取物本管理的激勵方式，只注重在工資、獎金等物質(zhì)報酬的激勵，并且在薪酬設(shè)計中平均主義十分嚴重， 極大地抹殺了員工工作的積極性，不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，不利于激發(fā)員工的工作潛能。激勵機制中沒有建立差別激勵機制而且官本位思想十分嚴重，通常把官階大小作為衡量人的價值及地位的重要標準，管理者對員工缺乏足夠的賞識和重用，使其生存與發(fā)展空間受到很大約束和限制，人才流失現(xiàn)象嚴重。

3 以人為本的公共人力資源管理

根據(jù)前文筆者對以人為本和公共人力資源管理的定義，我們可知，“以人為本”的提出更符合人力資源管理對人才價值的認定，通過貫徹尊重人、關(guān)心人、理解人、培養(yǎng)人的理念，將人性中不斷發(fā)掘和提高自我的意識傾向喚醒，以達成追求更富創(chuàng)造力的人生。具體來講，以人為本的公共人力資源管理的特點如下：

3.1 以“以人為本”為核心的人力資源管理理念

在觀念上，樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念，把人力資源視為單位最寶貴的資源。首先在主次關(guān)系上，把人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的重心，不僅把人看作管理的對象，而且當(dāng)作管理的主體，把人當(dāng)做單位中最重要的資源來看待。其次從地位上把人力資源管理者納入決策層，鼓勵全體成員參與管理，參與決策。第三，建立促進個人發(fā)展的教育培訓(xùn)機制，加大教育投資，充分挖掘現(xiàn)有潛力，結(jié)合員工自身特點進行培養(yǎng)，不斷提高人力資源的綜合素質(zhì)。

3.2 以人為本，完善公共人力資源管理中的開發(fā)與培訓(xùn)

1）制定科學(xué)合理的人員選拔計劃，選擇合適的人員選拔方式，設(shè)計科學(xué)的人員選拔方案，綜合考察選拔，達到人盡其才的分配狀態(tài)。

2）建立培訓(xùn)開發(fā)體系，把關(guān)鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。首先要實行全員崗位培訓(xùn)。其次實行分層次的培訓(xùn)，制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和標準，分別對高層、中層和基層人員分批分期進行培訓(xùn)，限期達標。第三，在對職工進行工作技能開發(fā)培訓(xùn)的過程中，要同時注重組織文化的貫徹、員工心理素質(zhì)等隱性能力的開發(fā)和提高。

3）制定科學(xué)的考評方法，從德、能、勤、績、廉等五個方面對員工進行評價。深化人事制度和勞動就業(yè)制度改革，不斷完善人才評價體系。通過妥善安排員工的崗位調(diào)配、提拔晉升、獎勵晉級、培訓(xùn)進修等，形成一個科學(xué)、合理、全面的員工考評系統(tǒng)，做到知人善用，揚長避短，人盡其才，才盡其用。要堅持公開、公正、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，擴大識人、選人渠道，破除排資論現(xiàn)象，充分調(diào)動調(diào)動每個員工的積極性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮自己的工作潛能。

3.3 以人為本，培育獨特的共享的單位文化

單位文化是單位在發(fā)展過程中形成的組織成員所共同信仰的管理哲學(xué)、行為規(guī)范與價值體系的總和。良好的單位文化不僅是提高員工素質(zhì)的重要保證，而且是單位員工獲得朝氣與活力的源泉。因此，要以人為本構(gòu)筑獨特的單位文化。首先要把單位文化建設(shè)作為一項重要內(nèi)容，應(yīng)該在學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀單位文化的基礎(chǔ)上，以人為本建設(shè)自己獨特的共享的單位文化，把它作為單位健康發(fā)展的文化推動力。也只有在這種獨特的共享的單位文化氛圍下，員工才能真正發(fā)揮出自己獨特的個性、特長和才能。其次在單位文化建設(shè)過程中，應(yīng)該在內(nèi)部積極營造人人都有能力在單位中展示身手的良好氛圍，從而使員工共享單位文化以實現(xiàn)以人為本尊重人、關(guān)心人、理解人的價值觀，激勵員工不斷奮發(fā)進取，不斷創(chuàng)新，通過充分發(fā)揮員工主動性和積極性推動單位快速發(fā)展。在以人為本的公共人力資源管理模式的推動下，我國公共人力資源管理的發(fā)展摒棄了傳統(tǒng)公共人力資源管理模式的弊端，開始從其核心理念，對人力資源的開發(fā)、保持和利用，激勵機制和競爭機制以及單位文化塑造等方面得到新生，使得我國公共人力資源管理事業(yè)不斷發(fā)展前進。

【參考文獻】

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第5篇：公關(guān)禮儀培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源管理 新員工 崗前培訓(xùn) 實踐 創(chuàng)新

紹興市人民醫(yī)院是一家集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防、保健為一體的現(xiàn)代化綜合性三級甲等醫(yī)院，開放床位1712張，設(shè)有32個臨床科室，10個醫(yī)技科室。全院職工2225人，其中高級職稱366人，博士、碩士266人。醫(yī)院作為知識和專業(yè)技術(shù)密集行業(yè)，擁有高素質(zhì)人才的質(zhì)量和數(shù)量影響著醫(yī)院的發(fā)展，其宗旨在于使新員工了解醫(yī)院概況、醫(yī)院文化、規(guī)章制度，醫(yī)院的整體規(guī)劃和未來的發(fā)展方向，對新員工自我定位與個人發(fā)展規(guī)劃有重大意義，有助于更大程度地發(fā)揮員工潛能。成功的崗前培訓(xùn)可以起到傳遞核心價值觀和理念，并塑造新員工行為的作用，為新員工盡快了解醫(yī)院、融入醫(yī)院，做好職業(yè)規(guī)劃打下堅實的基礎(chǔ)。

一、崗前培訓(xùn)在醫(yī)院人力資源管理中的重要意義

1.是加強醫(yī)院人才培養(yǎng)的重要途徑。人才是醫(yī)院發(fā)展的源泉和動力，新員工的到來為醫(yī)院的人力資源注入了新活力。崗前培訓(xùn)是醫(yī)院人才建設(shè)的開端，注重新員工崗前培訓(xùn)，才能保證醫(yī)院人才戰(zhàn)略的優(yōu)勢，促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

2.幫助新員工盡快融入崗位。新員工大部分是應(yīng)屆畢生生，他們在學(xué)校接受了正規(guī)系統(tǒng)的教育，但往往缺乏臨床實踐經(jīng)驗和醫(yī)療工作的職業(yè)素養(yǎng)，崗前培訓(xùn)能夠讓他們在較短時間內(nèi)了解醫(yī)院文化、工作流程、規(guī)章制度，幫助他們盡快完成由醫(yī)學(xué)生向醫(yī)務(wù)人員的轉(zhuǎn)變。

3.能夠促進醫(yī)院文化建設(shè)。崗前培訓(xùn)中包含很多醫(yī)院文化的內(nèi)容，為促進新員工更快地融入到醫(yī)院文化中，促進員工之間互相溝通發(fā)揮著作用，同時也為醫(yī)院文化傳播、醫(yī)院文化建設(shè)的發(fā)展發(fā)揮著作用。

4.是新員工素質(zhì)教育的重要途徑。通過培訓(xùn)，新員工不僅獲得相關(guān)知識和技能，還按照培訓(xùn)要求盡快地調(diào)整自己，以適應(yīng)醫(yī)院工作的需要，從而促進了新員工整體素質(zhì)的提升和醫(yī)療服務(wù)水平的提高，逐漸形成一支充滿生機活力和創(chuàng)造力的高素質(zhì)員工隊伍。

5.提高新員工的榮譽感和使命感。新員工通過崗前培訓(xùn)，可使他們感受到醫(yī)院對自己的關(guān)心和重視，增強認同感和歸屬感，提高對醫(yī)院的忠誠度，不僅為實現(xiàn)個人的理想奮斗，同時也為醫(yī)院建設(shè)而努力。

二、我院新員工崗前培訓(xùn)工作的實踐與創(chuàng)新

1.內(nèi)容豐富，形式多樣。以短訓(xùn)班的形式集中安排10～15天時間，有計劃、有重點地進行崗前教育，以專題報告學(xué)習(xí)、座談會、志愿者服務(wù)、軍訓(xùn)等多種形式相結(jié)合，進行醫(yī)學(xué)人文、組織文化、職業(yè)素養(yǎng)、醫(yī)療安全、診療規(guī)范、規(guī)章制度學(xué)習(xí)、醫(yī)患關(guān)系處理技巧、職業(yè)生涯規(guī)劃、教學(xué)科研、醫(yī)院信息化等全方位的培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)以廣視角、深學(xué)習(xí)、勤實踐為目標，及時傳遞著醫(yī)院精神、醫(yī)院文化和核心價值觀，對提升新員工的思維模式、職業(yè)道德、職業(yè)禮儀、醫(yī)患溝通技巧、醫(yī)療安全及防范等都起到了良好的效果。

2.凸顯醫(yī)院人文關(guān)懷。醫(yī)院為新職工準備了素質(zhì)人文教育課程，結(jié)合醫(yī)院宣傳片，向新員工介紹醫(yī)院歷史、醫(yī)院現(xiàn)狀及醫(yī)院今后的發(fā)展方向，專門開設(shè)醫(yī)學(xué)人文課程，注重新員工人文精神的培養(yǎng)。人事處專門編寫內(nèi)容豐富、實用性強的崗前培訓(xùn)手冊，讓新職工盡快熟悉院史院訓(xùn)、人文環(huán)境、規(guī)章制度、辦事流程。通過人文關(guān)懷去引導(dǎo)新員工樹立起良好的職業(yè)目標。

3.深入開展職業(yè)道德教育。貫徹落實《醫(yī)療機構(gòu)從業(yè)人員行為規(guī)范》，大力推進醫(yī)療機構(gòu)廉潔文化建設(shè)，對新員工進行崗位廉政教育，增強依法執(zhí)業(yè)和抵制商業(yè)賄賂的自覺性。針對行業(yè)特色進行醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育，開展上崗前宣誓授帽儀式，組織新老員工座談會、新員工門診志愿服務(wù)工作，通過醫(yī)務(wù)前輩的經(jīng)驗傳授和志愿服務(wù)實踐活動，對他們樹立正確的人生觀、價值觀具有非常重要的指導(dǎo)作用，也為新員工提升服務(wù)理念夯實基礎(chǔ)。

4.增設(shè)拓展訓(xùn)練。近年推出的拓展訓(xùn)練，主要是為了能讓新進人員在更好地認識、熟悉彼此的同時，培養(yǎng)吃苦耐勞、團結(jié)協(xié)作和集體主義精神，提高綜合素質(zhì)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大家對拓展訓(xùn)練評價很好。拓展訓(xùn)練不僅增添了崗前教育的趣味性，更能讓新職工在短短的時間里消除心理壓力，建立起同事關(guān)系，順利渡過人生的重要轉(zhuǎn)折點。

5.注重反饋與評價。通過問卷方式對參加崗前培訓(xùn)的新員工進行調(diào)查并統(tǒng)計，找出影響崗前培訓(xùn)效果的相關(guān)因素，并進一步完善醫(yī)院的崗前培訓(xùn)體系。為進一步了解新員工對此次崗前培訓(xùn)的評價及建議，更加完善崗前培訓(xùn)工作，針對培訓(xùn)方式、課程安排、互動安排、員工期望值等方面進行了問卷調(diào)查，為今后切實、有效地開展崗前教育提供依據(jù)。

三、新員工崗前培訓(xùn)工作總結(jié)和思考

崗前培訓(xùn)及時傳遞著醫(yī)院理念、醫(yī)院文化和核心價值觀，對培養(yǎng)年輕醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)紀律、人文情懷、服務(wù)意識、溝通技巧和醫(yī)療安全觀念等都起到了事半功倍的效果。我院崗前培訓(xùn)以廣視角、深學(xué)習(xí)、勤實踐為目標，開展多渠道、多形式的培訓(xùn)和教育，為醫(yī)院培養(yǎng)綜合型、智能型、創(chuàng)新人才儲備力量。為使崗前培訓(xùn)工作不斷改進和完善，建議今后在建立健全崗前培訓(xùn)制度化方面可再作深入，使培訓(xùn)工作更加趨向規(guī)范化；在制訂培訓(xùn)計劃方面可根據(jù)不同層次、不同專業(yè)的員工，針對性開設(shè)課程，設(shè)計出更加合理的培訓(xùn)內(nèi)容和形式；在新員工的人文精神的培育方面也尚有較大提升空間。崗前培訓(xùn)對新員工個人、醫(yī)院和整個醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展都起著很大的作用，需要我們不斷的實踐與創(chuàng)新，將醫(yī)院崗前培訓(xùn)全面展開并落到實處。

1.應(yīng)該繼續(xù)細化培訓(xùn)工作。進行崗前培訓(xùn)前，要認真研究培訓(xùn)人員的基本情況，按照這些人員不同的學(xué)歷、不同的工作經(jīng)驗、不同的素質(zhì)進行分類，開展有針對性的培訓(xùn)。使知識不同、能力不同、水平不同的人員都能依據(jù)自身情況進行學(xué)習(xí)，掌握一定的技能；還應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)人員的工作時間、專業(yè)特點、工作性質(zhì)等，安排培訓(xùn)時間。

2.降低培訓(xùn)支出，研究新型授課形式。由于職工的脫產(chǎn)培訓(xùn)，會使培訓(xùn)成本增高；現(xiàn)在醫(yī)院的用人制度非常靈活，在每個月都會有新的人員來上班，因此對職工的培訓(xùn)時間也不易掌握。所以要改革培訓(xùn)形式，有效應(yīng)用醫(yī)院的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)建崗前培訓(xùn)教學(xué)平臺，利用網(wǎng)絡(luò)進行職工的崗前培訓(xùn)，將豐富的培訓(xùn)資源放在網(wǎng)上，可以方便職工下載自學(xué)，使培訓(xùn)時間更加靈活，職工可以利用電子信箱將學(xué)習(xí)情況反饋給培訓(xùn)老師，醫(yī)院對員工的網(wǎng)上培訓(xùn)實施監(jiān)督。培訓(xùn)內(nèi)容要緊密聯(lián)系員工實際情況，與員工今后的工作性質(zhì)密切相關(guān)。這種形式的培訓(xùn)可以節(jié)省大量經(jīng)費。

3.要注重培訓(xùn)考核工作，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量。職工崗前培訓(xùn)工作要有研究報告、總結(jié)、考核。使職工培訓(xùn)考核與職工的晉職、調(diào)資相結(jié)合，真正使培訓(xùn)人員從思想上重視培訓(xùn)工作，將培訓(xùn)學(xué)習(xí)作為自己的主要任務(wù)。再有，醫(yī)院要對授課教師進行評估，掌握授課教師的專業(yè)知識水平、教學(xué)方法、知識結(jié)構(gòu)設(shè)計等方面的內(nèi)容，激勵教師不斷改進教學(xué)方式，注重教學(xué)手段的提高。

綜上所述，通過開展各種形式的培訓(xùn)，使剛參加工作的新員工明確自身應(yīng)負的責(zé)任與崇高使命，以滿腔熱情投入到新的工作當(dāng)中。醫(yī)院應(yīng)適時制訂激勵措施，調(diào)動員工的工作積極性，促進醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻

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第6篇：公關(guān)禮儀培訓(xùn)范文

醫(yī)藥行業(yè)作為一個特殊行業(yè)，企業(yè)內(nèi)、外部客戶的培訓(xùn)也必然有它的特殊性，比如除了常規(guī)的培訓(xùn)課程：企業(yè)文化建設(shè)、中高層管理人員管理技能、部門協(xié)作與溝通、崗位職責(zé)等通識類教育培訓(xùn)課程以外，生產(chǎn)性企業(yè)對內(nèi)還需要安排GMP培訓(xùn)，商業(yè)性公司需要GSP等培訓(xùn)，醫(yī)藥產(chǎn)品危機事件全員應(yīng)對與配合處理等醫(yī)藥行業(yè)類的特色課程。當(dāng)然作為醫(yī)藥企業(yè)一般都會把培訓(xùn)的重點確定為銷售人員及其管理者，在整個培訓(xùn)體系的全年計劃中也是占有一個很大的比例，醫(yī)藥營銷方面的培訓(xùn)課程更是有別于其他行業(yè)，有很強的專業(yè)性。

本文著重介紹如何為醫(yī)藥銷售人員按進司時間的長短、所負責(zé)品種的類別、個人所處管理層級的高低、個人在公司的職業(yè)生涯發(fā)展計劃等方面來描繪他們所需要的年度培訓(xùn)課程。在此北京群英偉業(yè)醫(yī)藥營銷培訓(xùn)公司培訓(xùn)師岳峰為醫(yī)藥行業(yè)HR們提出一些培訓(xùn)規(guī)劃建議。

醫(yī)藥企業(yè)年度培訓(xùn)計劃就是根據(jù)公司的培訓(xùn)規(guī)劃制訂的全年培訓(xùn)具體運作計劃，它回答的是培訓(xùn)什么、怎么做、需要多少資源、會得到什么收益等基本問題。年度培訓(xùn)計劃制訂的工作內(nèi)容很多，包括培訓(xùn)組織建設(shè)、項目運作計劃、資源管理計劃、年度預(yù)算、機制建設(shè)等。從滿足醫(yī)藥企業(yè)經(jīng)營需要的角度看，培訓(xùn)大致有四個方面的目的：長期目的，即滿足醫(yī)藥企業(yè)長期經(jīng)營對人力資源的需要而采取培訓(xùn)活動；年度目的，是為了滿足醫(yī)藥企業(yè)年度經(jīng)營對人力資源需要而采取培訓(xùn)活動；再次是職位目的，是為了滿足員工能高水平完成本職工作需要對其職位所需知識、技能、態(tài)度、經(jīng)驗而采取的培訓(xùn)活動；最后是個人目的，是為了滿足員工達成其職業(yè)生涯規(guī)劃目標需要而由企業(yè)提供的培訓(xùn)。

年度培訓(xùn)計劃的制定應(yīng)該注意以下幾個原則：

原則一：培訓(xùn)計劃必須首先要從公司的經(jīng)營目標出發(fā)，培訓(xùn)是為這一目標服務(wù)的。

原則二：更多的人參與，將獲得更多的支持。

原則三：培訓(xùn)計劃的制定必須要進行培訓(xùn)需求調(diào)查。

原則四：在計劃制定過程中，應(yīng)考慮設(shè)計不同的學(xué)習(xí)方式來適應(yīng)員工的需要和個體差異。

原則五： 盡可能多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的資源來支持各項具體培訓(xùn)計劃，尤其是學(xué)員培訓(xùn)時間上的承諾。

原則六：注重整個過程中的細節(jié)。

醫(yī)藥企業(yè)的年度培訓(xùn)計劃具體到營銷團隊的培訓(xùn)計劃和管理工作應(yīng)該完成以下幾個工作：

一、培訓(xùn)前階段：

1、學(xué)員培訓(xùn)需求調(diào)查：

作為醫(yī)藥企業(yè)的人力資源部門或培訓(xùn)組織者，還要做好培訓(xùn)前受訓(xùn)人員的需求進行調(diào)查，即根據(jù)培訓(xùn)的不同目的，展開培訓(xùn)需求調(diào)查。進行需求調(diào)查的最好方式就是擬定問卷。問卷的設(shè)計一定要簡單，而且容易回答，激發(fā)被調(diào)查者的興趣，此外，對于職位技能的培訓(xùn)，除了調(diào)查問卷外，還必須結(jié)合訪談，向各級管理者和他的下級進行調(diào)查，以分析績效評估表、技能項目需求調(diào)查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定銷售人員及其管理者崗位技能差距和重點的技能培訓(xùn)項目。

另外，作為培訓(xùn)組織和策劃者的你還應(yīng)該清晰，不是所有的人都適合同一種培訓(xùn)，也不是所有的培訓(xùn)都適合同一個人，更不是所有人都有學(xué)習(xí)和培訓(xùn)方面的主動意愿。所以，在正式培訓(xùn)展開前，應(yīng)該對自己的受訓(xùn)人員進行有關(guān)資質(zhì)方面的評估，看一看到底哪些人愿意主動受訓(xùn)，哪些人有何種培訓(xùn)方面的需求，哪些人適合什么樣的培訓(xùn)，只有這樣，才能因癥施藥、因材施教，取得更好的培訓(xùn)績效。比如，他們到底希望得到什么樣的培訓(xùn)？培訓(xùn)的課題、導(dǎo)師應(yīng)該是什么類型的？他們對于培訓(xùn)效果的期望值是什么？但就年度內(nèi)某專題的需求調(diào)查，應(yīng)該就某一主題展開調(diào)研，過于開放、分散的反饋是沒有實際意義的，因為年度內(nèi)的某一次培訓(xùn)最好圍繞一個或幾個主題展開會更具有針對性。

對于通過調(diào)查所得來的數(shù)據(jù)必須進行系統(tǒng)的分析，評估受訓(xùn)人員學(xué)習(xí)資質(zhì)，總結(jié)差距和根源，也就是明確組織能力、員工素質(zhì)技能與業(yè)務(wù)目標要求的差距；明確差距的根源及解決方法；明確通過培訓(xùn)可以解決的差距及培訓(xùn)解決辦法。

制定培訓(xùn)解決方案，步驟有如下幾步：明確方案涉及的培訓(xùn)項目；評估現(xiàn)有的培訓(xùn)資源、人手、資金、課目、師資等；確定培訓(xùn)重點項目和常規(guī)項目，確定培訓(xùn)工作的重點；確定出哪些培訓(xùn)課程自主開發(fā)，哪些外購或定制，最后確定自有師資的培養(yǎng)數(shù)量、培訓(xùn)系統(tǒng)的建設(shè)，作出培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)預(yù)算。

培訓(xùn)預(yù)算：對有固定培訓(xùn)預(yù)算的醫(yī)藥企業(yè)，大多以各部門員工數(shù)量或全年銷售額定出一定的比例。常見的比例為總銷售額的2%到5%不等。對新公司、新部門，或新進人員較多的公司，預(yù)算可以相對高一些；而平穩(wěn)且有經(jīng)驗的公司，可相對低一點。但對多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)來說，培訓(xùn)還是一個“奢侈”的消費，原因就是“經(jīng)費”永遠是短缺的。做為培訓(xùn)管理人員不能一相情愿地“制定”計劃，一定要摸清底企業(yè)情況，采取“要事第一”的原則。

2、受訓(xùn)對象的細分：

醫(yī)藥企業(yè)與銷售直接相關(guān)的人員從橫向醫(yī)藥業(yè)務(wù)分工不同可以劃分為以下幾個類別：OTC組類（藥店超市等）；醫(yī)院組類；普藥商務(wù)組類；銷售管理人員；產(chǎn)品經(jīng)理；內(nèi)部培訓(xùn)師?？v向按進公司時間長短和所處層級可以劃分為：新進員工、需進階型員工、成熟深資歷型員工。

3、將培訓(xùn)課程分類：

一般可以分為基礎(chǔ)篇、技能進階篇、實戰(zhàn)提升篇。然后按照進入公司的時間長短逐級安排：根據(jù)醫(yī)藥企業(yè)的具體情況或安排內(nèi)訓(xùn)，或送學(xué)員外出參加一些公開課，尤其是企業(yè)高層、產(chǎn)品經(jīng)理大多可以通過參加行業(yè)內(nèi)組織的公開課來完成能力提升，部分銷售精英也可以通過外出參加某些公開課作為企業(yè)對他們的獎勵。

4、 年度培訓(xùn)計劃的時間安排：

建議HR將營銷人員的培訓(xùn)每年安排2－3次，每次1－2天，最好放在節(jié)假日之后，因為這個時候銷售人員大多人心渙散，也是跳槽比較集中的時間段，企業(yè)通過組織集中培訓(xùn)，一方面提升他們的技能，另一方面也可以通過培訓(xùn)調(diào)整大家的心態(tài)，回到自己的區(qū)域市場后象充過電的馬達一樣就會自動運轉(zhuǎn)了。

5、 培訓(xùn)公司與培訓(xùn)師的選擇：

當(dāng)醫(yī)藥企業(yè)確立了內(nèi)訓(xùn)需求、學(xué)員細分和時間安排后，就可以選擇培訓(xùn)公司和培訓(xùn)師了?，F(xiàn)在醫(yī)藥行業(yè)培訓(xùn)專業(yè)公司不少，比較遺憾的是這么多年沉淀下來的專做培訓(xùn)的公司和老師比較少，幾個老牌公司主要精力放在了做咨詢和EMBA教育?，F(xiàn)在醫(yī)藥培訓(xùn)界有兩類培訓(xùn)師隊伍：一類是通過中介機構(gòu)銷售自己課程的老師，另一類是醫(yī)藥企業(yè)直接找到品牌培訓(xùn)師購買其課程的老師，兩個群體應(yīng)該說各有千秋，不分伯仲。

醫(yī)藥企業(yè)在選擇培訓(xùn)老師的時候，你一定要做的一件事情就是要親自和培訓(xùn)老師在電話里或在本地約見做個溝通與交流，你也可以提前設(shè)計幾個培訓(xùn)里可能要解決的問題，問問他如何理解這些問題，有什么好的解決方案，詢問他課程的結(jié)構(gòu)和培訓(xùn)方案，問問他給哪些企業(yè)做過兩次以上的培訓(xùn)等等，這時你就基本可以判斷出這位培訓(xùn)師是否能勝任你們某次培訓(xùn)要求了。

培訓(xùn)師應(yīng)該根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有產(chǎn)品特點和營銷模式、營銷團隊特點、目前經(jīng)營狀況，對企業(yè)進行診斷咨詢，立足于企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀，設(shè)立某培訓(xùn)主題和培訓(xùn)內(nèi)容模塊提綱；經(jīng)過與醫(yī)藥企業(yè)人力資源和企業(yè)高管層確認和溝通后，為培訓(xùn)老師其提供準確、完整的第一手信息，以便于更恰當(dāng)、更精確地為醫(yī)藥企業(yè)量身定做出培訓(xùn)課程課件。

另外，談判技巧告訴我們：要的越多你將得到的也越多。所以你可以不斷地向培訓(xùn)公司或培訓(xùn)老師提出一個接一個的要求，比如要求增加培訓(xùn)增值服務(wù)內(nèi)容，常見的培訓(xùn)增值服務(wù)有練習(xí)作業(yè)布置與點評、現(xiàn)場分析會、專家會診、附送培訓(xùn)時段、晚上課外輔導(dǎo)或接受營銷難題咨詢等等。

二、培訓(xùn)中完善階段：

在具體的培訓(xùn)執(zhí)行、也就是課堂上，醫(yī)藥企業(yè)的培訓(xùn)負責(zé)人最好派人做現(xiàn)場跟進。培訓(xùn)正式展開前，可以由一名導(dǎo)言人先上臺，介紹本次培訓(xùn)項目的背景、目標、培訓(xùn)老師，以消除受訓(xùn)人員的心理障礙，使培訓(xùn)課堂的氣氛一直處于可控的狀態(tài)。培訓(xùn)負責(zé)人和其他工作人員要在培訓(xùn)師講課過程中，不斷地發(fā)現(xiàn)問題并做記錄，課間了解受訓(xùn)人員的反饋意見，并及時與培訓(xùn)老師溝通作出調(diào)整，鼓勵受訓(xùn)人員把自己的問題粘貼到問題收集板上。企業(yè)方還有責(zé)任和義務(wù)為受訓(xùn)者的互動參與創(chuàng)造條件，比如，設(shè)計游戲和角色扮演類的互動，準備獎品，安排茶點時間，鼓勵自由發(fā)問等等，都是鼓勵參與的好方法。

三、 培訓(xùn)后績效管理：

培訓(xùn)績效管理是一個典型的過程化管理，必須依托在對系統(tǒng)流程進行管控的基礎(chǔ)上，應(yīng)該以過程管控的方式來達到培訓(xùn)的績效，在系統(tǒng)流程管控過程中涉及的常用工具主要有：

■ 培訓(xùn)需求調(diào)查表

■ 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計調(diào)查表

■ 抽樣調(diào)查分析表

■ 培訓(xùn)現(xiàn)場管控一覽表

■ 人員簽到考勤表

■ 課后效果、滿意度調(diào)查表

■ 培訓(xùn)績效基準評價

■ 培訓(xùn)績效分析報告（有時可用到魚骨圖）等等。

培訓(xùn)績效評價主要集中關(guān)注培訓(xùn)前、中、后的服務(wù)質(zhì)量，以及參考受訓(xùn)學(xué)員的評價意見如何。因為受訓(xùn)者是培訓(xùn)項目的接受主體，也是培訓(xùn)績效的評估者與受益者，所以醫(yī)藥企業(yè)的HR或其他培訓(xùn)組織者在培訓(xùn)后應(yīng)該鼓勵受訓(xùn)者表達自己的感受。

第7篇：公關(guān)禮儀培訓(xùn)范文

企業(yè)政工干部的培訓(xùn)是建立健康思想觀念的基礎(chǔ)，關(guān)系到企業(yè)的健康、快速發(fā)展，因此要給與高度的重視。目前科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)思想正在各方面得到貫徹，作為電力企業(yè)也要及時的貫徹黨的正確指導(dǎo)思想，及時的做好企業(yè)政工干部培訓(xùn)，促進企業(yè)在科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)下更好的發(fā)展。

一、科學(xué)發(fā)展觀及該背景下電力企業(yè)政工干部培訓(xùn)的重要性

所謂的科學(xué)發(fā)展觀指的是堅持以人為本，全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展.?？茖W(xué)發(fā)展觀是我國發(fā)展中正確的、科學(xué)的指導(dǎo)思想，因此，在實踐的哥哥方面要貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀。其中電力企業(yè)作為我國經(jīng)濟發(fā)展的一個組成部分就是要堅持科學(xué)發(fā)展觀，保證經(jīng)濟又好又快的發(fā)展，這也貫徹了科學(xué)發(fā)展觀的精神實質(zhì)。而保證企業(yè)的良好發(fā)展要具有正確的、健康的思想觀念，保障良好的作風(fēng)，這就需要對企業(yè)政工干部進行培訓(xùn)，不斷提升其思想與工作素質(zhì)。進行定期的培訓(xùn)，才能夠加強政工干部對工作重要性的認識、端正工作態(tài)度、樹立正確的價值觀，這是貫徹科學(xué)發(fā)展觀的體現(xiàn)、是促進企業(yè)健康快速發(fā)展的思想保障。因此，在工作中要認識到政工干部培訓(xùn)的重要性并進行有效的落實。

二、電力企業(yè)政工干部培訓(xùn)出現(xiàn)的問題及原因分析

第一，對培訓(xùn)工作缺乏重視，不認真對待。

電力企業(yè)對政工干部進行培訓(xùn)是提升其思想認識，保障企業(yè)健康的思想基礎(chǔ)，只有正確的思想價值觀念作為導(dǎo)向才能夠保證良好的作風(fēng)，踏實正確的工作態(tài)度，因此，進行有效的政工干部培訓(xùn)工作至關(guān)重要但是在實際的培訓(xùn)過程中，許多接受培訓(xùn)的干部沒有認識到培訓(xùn)的真正目的以及培訓(xùn)工作的重要性，單純的以為是進行等思想的學(xué)習(xí)，而沒有實際的意義。在學(xué)習(xí)的過程中不認真對待、應(yīng)付了事，甚至有些人認為是浪費時間，這樣自然不僅不能夠達到培訓(xùn)的目的，也浪費了時間。因此，要在今后的培訓(xùn)中強化對培訓(xùn)工作重要性的認識，進而保障培訓(xùn)工作的質(zhì)量。

第二，培訓(xùn)的方式單一，不具有實質(zhì)效果。

傳統(tǒng)的政工培訓(xùn)主要是以會議的形式進行，通過領(lǐng)導(dǎo)開會進行簡單的傳達，下屬聆聽。在進行的過程中對培訓(xùn)的過程缺乏要求，對培訓(xùn)的效果缺乏一定的測評與考核，這樣就不具備督促與監(jiān)管作用，沒有了約束機制，不能夠保障接受培訓(xùn)者的態(tài)度，也不能夠保障培訓(xùn)的效果。單純的會議形式，在會議結(jié)束后對接受培訓(xùn)者缺乏要求，這樣在實踐活動中缺乏實際的價值，培訓(xùn)的價值落于空談。其次，培訓(xùn)形式過于單一化，培訓(xùn)者與接受培訓(xùn)者之間缺乏互動，讓培訓(xùn)單調(diào)乏味，進一步降低了培訓(xùn)者的興趣，難以保障培訓(xùn)的質(zhì)量。

三、科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下促進電力企業(yè)政工干部培訓(xùn)機制構(gòu)建的措施

針對目前培訓(xùn)不受重視、培訓(xùn)的效果不佳等問題，在實踐中要及時的采取有效的措施進行改進。在科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)下，貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀的精神及要求主要提出以下的幾點改進措施：

第一，強化對培訓(xùn)的認識，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)樹立正確的培訓(xùn)觀念。

目前接受培訓(xùn)的人缺乏對培訓(xùn)重要性的認識是導(dǎo)致培訓(xùn)質(zhì)量不高的重要因素之一，因此，在改進的過程中要針對這一點提出有效的改進措施。首先要提高培訓(xùn)人員對其工作重要性的認識，以及其工作績效的認識。要充分認識到政工干部培訓(xùn)工作不單單是一種思想培訓(xùn)，它同時關(guān)系到企業(yè)是否能夠良好的發(fā)展，是促進企業(yè)健康發(fā)展的重要組成部分。其次，在培訓(xùn)理念上要進行扭轉(zhuǎn)，樹立以人為本的、系統(tǒng)化的培訓(xùn)理念。以人為本的培訓(xùn)理念貫徹了科學(xué)發(fā)展觀中以人為本的思想，在企業(yè)政工干部的培訓(xùn)中主要體現(xiàn)為按照接受培訓(xùn)者的需求與實際選擇培訓(xùn)的內(nèi)容；在培訓(xùn)的方式上根據(jù)不同培訓(xùn)對象的特點選擇不同的培訓(xùn)模式，進而調(diào)動接受培訓(xùn)者的興趣與積極性。而系統(tǒng)化的培訓(xùn)理念主要體現(xiàn)了科學(xué)發(fā)展觀中全面、協(xié)調(diào)的精神，系統(tǒng)化指的是全面的提高培訓(xùn)者的素質(zhì)。在培訓(xùn)的過程中不單單是對接受培訓(xùn)者進行時事政治或者是政治理論的貫徹，培訓(xùn)者可以結(jié)合電力企業(yè)的特點將政治思想與企業(yè)所需的職業(yè)素質(zhì)融為一體，這樣能夠?qū)崿F(xiàn)培訓(xùn)的實際價值。對于接受培訓(xùn)的人員來講，也要轉(zhuǎn)變其對這一培訓(xùn)的不正確認識，一般在培訓(xùn)前要首先進行培訓(xùn)重要性的教育，要在接受培訓(xùn)者心中樹立正確的學(xué)習(xí)態(tài)度來保障培訓(xùn)的質(zhì)量。此外，可以針對培訓(xùn)過程可以設(shè)定一些要求：比如要求培訓(xùn)者做筆記，在接受培訓(xùn)后要整理培訓(xùn)感想；在培訓(xùn)后進行一定的考核，并將考核結(jié)果與干部的工作績效與獎勵掛鉤，通過采取這樣的措施可以對接受培訓(xùn)的人員起到督促的作用。

第二，建立學(xué)習(xí)型組織，保障培訓(xùn)機制的長期性與可持續(xù)性。

科學(xué)發(fā)展觀強調(diào)要把我黨建成學(xué)習(xí)型政黨，電力企業(yè)政工干部是黨的一分子，在實踐中要貫徹學(xué)習(xí)型政黨這一指導(dǎo)思想，這也是時代對企業(yè)發(fā)展的一個要求。學(xué)習(xí)型組織指的是在培訓(xùn)的過程中對接受培訓(xùn)的政工干部進行學(xué)習(xí)方法、層次以及學(xué)習(xí)的理念的培訓(xùn)，通過對這些子系統(tǒng)進行學(xué)習(xí)可以提高政工干部終身學(xué)習(xí)的能力，進而可以保障學(xué)習(xí)的可持續(xù)性與長期性。在學(xué)習(xí)方法上可以采用課堂討論、師生互動、情景演練、案例分析以及深度會議等多種形式的教育方法，掌握了方法才有利于其在今后的工作與學(xué)習(xí)中選擇合適的方法來保障學(xué)習(xí)的質(zhì)量。在學(xué)習(xí)的層次上采用集體的模式，即進行分組或成立團體來學(xué)習(xí)，這樣可以培養(yǎng)他們的集體意識。在學(xué)習(xí)理念層次，轉(zhuǎn)變原有被動的學(xué)習(xí)態(tài)度，強化政工干部主動學(xué)習(xí)的思想觀念。

第三，完善整個培訓(xùn)機制，保證各環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量。

在整個培訓(xùn)過程中，主要涉及到接受培訓(xùn)的政工干部、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)的內(nèi)容與方法、培訓(xùn)效果的評定與考核機制，這些組成部分對培訓(xùn)的質(zhì)量有著直接的關(guān)系，因此要保障每一個因素與環(huán)節(jié)的質(zhì)量，進而促進培訓(xùn)工作的有效進行。首先對于接受培訓(xùn)的政工干部而言可以采取分批次、競爭接受培訓(xùn)的方式來合理的確定培訓(xùn)的對象。將接受培訓(xùn)與干部的升遷相掛鉤，要求不同職位的干部要接受不同層次的培訓(xùn)，譬如要求一定級別的干部要取得一定的培訓(xùn)證書。這一樣可以對其積極參加培訓(xùn)起到促進作用，也能夠轉(zhuǎn)被動接受培訓(xùn)到主動接受培訓(xùn)，同時對干部每年要接受培訓(xùn)的次數(shù)與時間進行嚴格的規(guī)定。對于培訓(xùn)教師來講要提升教師的職業(yè)素質(zhì)，進而保障培訓(xùn)的質(zhì)量。要定期對教師進行教學(xué)方法、教學(xué)內(nèi)容選擇、思想政治教育與企業(yè)實際工作銜接等能力的培養(yǎng)，使得教師能夠有效的利用現(xiàn)代的計算機技術(shù)，新型的教學(xué)模式，選擇合理的教學(xué)方式來提高教學(xué)的質(zhì)量。在培訓(xùn)內(nèi)容與方式的選擇上要結(jié)合政工干部的特點與工作需要進行選擇，根據(jù)不同接受培訓(xùn)對象的特點可以選擇不同的培訓(xùn)模式。培訓(xùn)效果的考核是判定培訓(xùn)質(zhì)量的一個重要途徑，為接下來的培訓(xùn)提供了一個有效的反饋，因此要建立合理有效的考核機制。在建立評估機制中首先要樹立高度的重視，建立正確的考核態(tài)度。其次在考核的過程中利用計算機系統(tǒng)建立一個有序的系統(tǒng)，將接受培訓(xùn)者培訓(xùn)前、培訓(xùn)中以及培訓(xùn)后的資料建立成數(shù)據(jù)庫，通過一定的數(shù)據(jù)處理來進行科學(xué)合理的評估體系。

四、小結(jié)

第8篇：公關(guān)禮儀培訓(xùn)范文

1.請談?wù)劇兑庖姟烦雠_的背景

答：黨的十八屆五中全會提出，“建立個人學(xué)習(xí)賬號和學(xué)分累計制度，暢通繼續(xù)教育、終身學(xué)習(xí)通道”?！秶鴦?wù)院關(guān)于加強教師隊伍建設(shè)的意見》（國發(fā)〔2012〕41號）提出，實行五年一周期不少于360學(xué)時的教師全員培訓(xùn)制度，推行教師培訓(xùn)學(xué)分制度?！督逃?國家發(fā)展改革委 財政部關(guān)于深化教師教育改革的意見》（教師〔2012〕13號）明確提出，教師培訓(xùn)實行學(xué)分管理，教師培訓(xùn)學(xué)分作為教師資格定期注冊、教師考核和職務(wù)（職稱）聘任的必備條件?！督逃筷P(guān)于深化中小學(xué)教師培訓(xùn)模式改革 全面提升培訓(xùn)質(zhì)量的指導(dǎo)意見》（教師〔2013〕6號）進一步提出，建立培訓(xùn)學(xué)分認證制度，學(xué)時學(xué)分合理轉(zhuǎn)化；建立教師培訓(xùn)學(xué)分銀行，實現(xiàn)教師非學(xué)歷培訓(xùn)與學(xué)歷教育學(xué)分互認。

2010年，中央財政支持實施“國培計劃”，深化培訓(xùn)模式、管理機制等方面改革，加強培訓(xùn)團隊和機構(gòu)建設(shè)，產(chǎn)生了較好的示范帶動作用，教師培訓(xùn)機會逐漸增多，教師培訓(xùn)質(zhì)量逐步提高。但是，當(dāng)前教師培訓(xùn)仍然存在著重項目設(shè)計、輕整體規(guī)劃，重統(tǒng)一培訓(xùn)、輕教師選學(xué)，重短期學(xué)習(xí)、輕持續(xù)提升，重學(xué)時認定、輕結(jié)果應(yīng)用等問題，亟待進一步改進和完善。

2012年，教育部在遼寧、浙江、湖南、重慶等地啟動教師培訓(xùn)學(xué)分管理試點。經(jīng)過3年多的試點工作，4省（市）試行教師培訓(xùn)學(xué)分管理取得了成效，教師全員培訓(xùn)有序推進，培訓(xùn)專業(yè)化管理水平有效提升，教師參訓(xùn)動力明顯增強，有力地促進了教師專業(yè)持續(xù)發(fā)展，為研究起草《意見》、全面推行教師培訓(xùn)學(xué)分管理奠定了堅實的基礎(chǔ)。

2.請介紹一下《意見》的總體思路

答：《意見》是“十三五”時期加強中小學(xué)教師培訓(xùn)長效機制建設(shè)、切實提高教師培訓(xùn)針對性和實效性的重要舉措。針對教師培訓(xùn)管理中存在的不規(guī)范問題和教師參訓(xùn)動力亟待激發(fā)的現(xiàn)狀，《意見》提出，各地要以大力推行教師培訓(xùn)學(xué)分管理為抓手，著力構(gòu)建培訓(xùn)學(xué)分標準體系，科學(xué)規(guī)劃培訓(xùn)課程，積極推行教師培訓(xùn)選學(xué)，完善培訓(xùn)學(xué)分審核認定制度，建立健全培訓(xùn)學(xué)分轉(zhuǎn)換與應(yīng)用機制，深化教師培訓(xùn)管理改革，進一步提升培訓(xùn)質(zhì)量。

3.《意見》有哪些主要內(nèi)容？

答：《意見》共8條約2500字。包括三個方面的內(nèi)容。

一是提出總體要求（第1條）。明確教師培訓(xùn)學(xué)分管理要解決的主要問題，提出推行培訓(xùn)學(xué)分管理的改革方向，并對建設(shè)教師培訓(xùn)學(xué)分標準體系、做好教師培訓(xùn)規(guī)劃進行了重點闡釋。

二是明確主要措施（第2-7條）。包括分層提供培訓(xùn)課程、建立學(xué)分認定規(guī)范、嚴格學(xué)分審核認定、探索建立學(xué)分銀行和強化學(xué)分應(yīng)用等內(nèi)容。

三是加強組織保障（第8條）。主要就推進教師培訓(xùn)學(xué)分信息化管理、落實教師培訓(xùn)學(xué)分管理職責(zé)等提出具體要求。

4.《意見》做了哪些制度設(shè)計創(chuàng)新？

答：《意見》以激發(fā)教師參訓(xùn)動力，促進教師終身學(xué)習(xí)，促進教師持續(xù)成長為目標，對推動和規(guī)范中小學(xué)教師培訓(xùn)學(xué)分管理做了以下制度設(shè)計創(chuàng)新。

一是構(gòu)建教師培訓(xùn)學(xué)分標準體系?！兑庖姟访鞔_提出，各地要以大力推行教師培訓(xùn)學(xué)分管理為抓手，著力構(gòu)建培訓(xùn)學(xué)分標準體系。學(xué)分標準體系的構(gòu)建將有助于各地科學(xué)制定教師培訓(xùn)周期規(guī)劃和年度計劃，有利于培訓(xùn)機構(gòu)分層、分類、分科建立教師培訓(xùn)課程體系，有利于推進廣大教師按需開展自主選學(xué)。

二是健全學(xué)時學(xué)分合理轉(zhuǎn)換機制。學(xué)時反映了學(xué)習(xí)的時長，學(xué)分則反映了學(xué)習(xí)的質(zhì)量。針對當(dāng)前不少地區(qū)存在的學(xué)時與學(xué)分簡單換算，未體現(xiàn)培訓(xùn)層級和學(xué)習(xí)成效差異，不能對教師參訓(xùn)學(xué)習(xí)形成激勵的問題，《意見》明確提出，要合理制定培訓(xùn)學(xué)時與培訓(xùn)學(xué)分轉(zhuǎn)換辦法，體現(xiàn)培訓(xùn)級別和學(xué)員學(xué)習(xí)成效差異。在學(xué)時與學(xué)分的轉(zhuǎn)換上，實行培訓(xùn)層級不同、學(xué)員學(xué)習(xí)成效不同、承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)層次不同，差異性認定培訓(xùn)學(xué)分的制度，體現(xiàn)了培訓(xùn)學(xué)分的“含金量”，將極大地調(diào)動教師參訓(xùn)的積極性。

三是探索建立教師培訓(xùn)學(xué)分銀行?！兑庖姟访鞔_提出，探索建立教師培訓(xùn)學(xué)分銀行，記錄和存儲教師參加培訓(xùn)與自主研修的成果，推動高等學(xué)校認可培訓(xùn)學(xué)分，建立非學(xué)歷培訓(xùn)與學(xué)歷教育的銜接機制，搭建教師專業(yè)成長的“立交橋”，拓寬教師終身學(xué)習(xí)通道。建立培訓(xùn)學(xué)分銀行將有力推動高等院校、區(qū)縣研訓(xùn)機構(gòu)、一線學(xué)校的協(xié)同，促進教師職前培養(yǎng)和職后培訓(xùn)的一體化。

四是注重發(fā)揮培訓(xùn)學(xué)分應(yīng)用價值。針對當(dāng)前培訓(xùn)學(xué)分管理執(zhí)行不到位、結(jié)果未有效運用、未能發(fā)揮激勵功能等現(xiàn)象，《意見》提出，將培訓(xùn)學(xué)分與教師管理、學(xué)校考評和教育督導(dǎo)工作相結(jié)合；加強教師培訓(xùn)學(xué)分監(jiān)測與通報，分級落實監(jiān)測責(zé)任，及時年度和周期監(jiān)測報告。強化教師培訓(xùn)學(xué)分的有效應(yīng)用，將教師參與培訓(xùn)與自身專業(yè)持續(xù)發(fā)展結(jié)合，依托教師信息化管理平臺，建立教師培訓(xùn)檔案，適時記錄教師所學(xué)課程、學(xué)習(xí)成效和學(xué)時學(xué)分等關(guān)鍵信息，對教師遞進式、持續(xù)性、終身化成長起到重要的支撐作用。

5.《意見》出臺后，對貫徹實施有哪些要求？

答：推行教師培訓(xùn)學(xué)分管理是完善五年一周期的教師全員培訓(xùn)制度，健全教師培訓(xùn)管理機制，激發(fā)教師參訓(xùn)動力，促進教師終身學(xué)習(xí)的重要舉措，各級教育行政部門、教師研訓(xùn)機構(gòu)和廣大學(xué)校要高度重視，切實把培訓(xùn)學(xué)分管理作為推進教師培訓(xùn)改革的重要抓手，結(jié)合自身實際抓好貫徹實施。

一是分級落實管理責(zé)任。省級教育行政部門是教師培訓(xùn)學(xué)分的認定主體。要依據(jù)《意見》，結(jié)合地方實際，研制培訓(xùn)學(xué)分管理實施辦法，加快推進培訓(xùn)學(xué)分標準研制，有效利用全國教師管理信息化系統(tǒng)，按規(guī)范流程做好周期性學(xué)分認定工作，加強對市縣的管理指導(dǎo)和監(jiān)測評估。市縣要制定本地培訓(xùn)學(xué)分管理實施細則，健全培訓(xùn)學(xué)分管理組織機構(gòu)，做好培訓(xùn)學(xué)分審核工作，加對學(xué)校參與相關(guān)工作的指導(dǎo)與監(jiān)管。學(xué)校要科學(xué)規(guī)范地開展教師培訓(xùn)學(xué)分申報與管理，真實有效反饋教師培訓(xùn)學(xué)習(xí)成效。

第9篇：公關(guān)禮儀培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：行為導(dǎo)向 公關(guān)禮儀課 運用

從20世紀80年代以來，“行為導(dǎo)向”這一概念已成為歐美職業(yè)教育中追求和提高職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量、職業(yè)教育教學(xué)改革的代名詞。行為導(dǎo)向教學(xué)是一種教學(xué)的指導(dǎo)思想和方法，它提出在教學(xué)中注重對學(xué)生個體行為能力的培養(yǎng)。而個體行為能力包括：專業(yè)能力、社會交往能力、倫理道德反映能力、思維能力、學(xué)習(xí)能力等。這種指導(dǎo)思想旨在培養(yǎng)學(xué)生將來成為具有自我判斷能力、懂行、負責(zé)及可持續(xù)學(xué)習(xí)本領(lǐng)的高綜合素質(zhì)的應(yīng)用型從業(yè)者。這種指導(dǎo)思想恰好也是公關(guān)課教學(xué)所追求的境界。行為導(dǎo)向教學(xué)法使用了一整套既可以單項使用，又可以綜合運用的教學(xué)方法。幾年來，根據(jù)自己對行為導(dǎo)向教學(xué)法的理解和研究，在公關(guān)禮儀課的教學(xué)中，嘗試使用了其中的角色扮演教學(xué)法和案例分析教學(xué)法，對于不同的內(nèi)容和環(huán)節(jié)采取了一些新的探索。

一、角色扮演教學(xué)法

角色扮演教學(xué)法，就是應(yīng)學(xué)習(xí)的需要，讓學(xué)生扮演一些角色，親身體驗角色的心理、態(tài)度、情境等，培養(yǎng)學(xué)生正確地確認角色，學(xué)會了解角色內(nèi)涵，從而迅速進入角色，并圓滿完成角色所承擔(dān)的工作任務(wù)。目的就是為學(xué)生進入未來的職業(yè)崗位乃至適應(yīng)今后工作的變更，奠定一個良好的基礎(chǔ)。而結(jié)合其專業(yè)領(lǐng)域的角色扮演法，可進一步加深學(xué)生對知識與職業(yè)技能的領(lǐng)悟，更加扎實地掌握職業(yè)技能，今后更好地服務(wù)于企業(yè)。行為導(dǎo)向教學(xué)法中的角色扮演法的訓(xùn)練程序：

1.把學(xué)生分成若干小組：設(shè)置情境，認定或提出問題，使問題明確起來；解釋問題，探討爭端；說明角色扮演經(jīng)過。

2.挑選參演者：分析角色；挑選角色扮演者。

3.布置場景：劃定表演的行為過程；再次說明角色，保持氣氛輕松；深入到問題情況中去。

4.培訓(xùn)觀察者：決定要注意哪些方面；指定觀察任務(wù)，作好分工或指定觀察記錄表。

5.表演：開始角色扮演；繼續(xù)角色扮演，可作好記錄，亦可作錄像；中止角色扮演。

6.討論和評價：回顧角色扮演的表演（觀點、表情、體會）；觀察情況的反饋（態(tài)度、表情、演員）；討論主要焦點。

7.共享經(jīng)驗與概括：把問題情境與現(xiàn)實、經(jīng)驗和現(xiàn)行問題聯(lián)系起來；觀察者提供結(jié)果報告；探索行為的一般原則。

二、案例分析教學(xué)法

案例分析教學(xué)法是提供現(xiàn)實中的案例給學(xué)生，讓學(xué)生利用所學(xué)的知識通過分析抓住或發(fā)現(xiàn)問題，然后尋找解決問題的途徑和手段；讓理論和實踐得以結(jié)合，達到為實踐行為做準備的目的。

典型的公關(guān)案例具有生動性、直觀性和趣味性的特點，并蘊涵著一定公關(guān)學(xué)的基本原理。因此，運用這一方法，不僅能使學(xué)生通過個人和集體的討論、分析，從案例情景中歸納出問題，找尋解決問題的方案及擇優(yōu)處理途徑，領(lǐng)會公關(guān)學(xué)的精神實質(zhì)，還有助于提高學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，變被動學(xué)習(xí)為主動思考的過程，并能幫助學(xué)生將知識轉(zhuǎn)化為技能，提高分析和解決問題的能力。比如：在學(xué)習(xí)“公共關(guān)系原則及職能”等內(nèi)容時，針對“全員公關(guān)”、“實事求是”、“互惠互利”等理論，精選了一批經(jīng)典案例組織學(xué)生分析、討論，嘗試用案例分析教學(xué)法支持公關(guān)理論的教學(xué)。

1.實施案例分析教學(xué)法的步驟。⑴把學(xué)生分成若干個小組，然后分發(fā)有關(guān)案例材料，在規(guī)定的時間讓學(xué)生閱讀材料。⑵小組成員各抒己見，充分闡述自己的觀點，不批駁別人的觀點；學(xué)生之間互相提問題，學(xué)生解答問題時要求大家認真傾聽，掌握交流信息的重要過程。⑶讓學(xué)生對案例進行展示，展示要限時發(fā)言，超時即下臺。教師要指導(dǎo)學(xué)生認真吸取別人的成果，豐富、完善、提升自己。⑷主持人（教師）把學(xué)生的答案進行歸類。⑸主持人（教師）對學(xué)生的案例進行評價和總結(jié)。結(jié)論是次要的，答案不一定非要準確，要重視分析思維的過程，表述層次清楚，結(jié)構(gòu)完整，語言簡潔。

2.實施案例分析教學(xué)法的效果。這種方法不單單指向教，而且也涵蓋學(xué)在內(nèi)，要求師生都要有相當(dāng)大的行為變化。在案例教學(xué)中，師生承擔(dān)著更多的教與學(xué)的責(zé)任，要求有更多的投入和參與。

就教師來講，他有責(zé)任去選擇和組織要討論的材料，要從大量的資料中選擇出適當(dāng)?shù)陌咐Ｈ绻诸^沒有現(xiàn)成的可以覆蓋所教內(nèi)容案例的話，他還要自己動手撰寫這些案例，并以一定的程序把它呈現(xiàn)出來。

就學(xué)生來講，他也擔(dān)負著一定的責(zé)任，要對教師所提供的具體事實和原始材料進行分析、討論、并從中得出對自己日后的教育和教學(xué)有用的結(jié)論來。這也意味著學(xué)生必須做好課前準備。在課堂上，每一個個體都需要貢獻自己的智慧，沒有旁觀者，只有參與者。

一方面，學(xué)生從教師的引導(dǎo)中增進了對一些問題的認識，提高了解決問題的能力；另一方面，也從同學(xué)之間的交流、討論中提高了對問題的洞察力。在這種情景中，學(xué)生的種種嘗試都不會付出太大的代價，解決問題的種種策略都可以提出來并加以演示、比較，這就為他們將來的職業(yè)崗位設(shè)置了一個近乎真實的場景，縮短了教學(xué)與實踐之間的差距。

一般情況下，運用案例教學(xué)，在獲得答案和陳述理由的整個思維過程中，存在著多種選擇。因此，在解決問題的整個思維和工作過程中，要求所有學(xué)生親身經(jīng)歷，如：認識問題、深入了解問題、解決問題、陳述理由，并能得出相應(yīng)的結(jié)論。

案例教學(xué)可培養(yǎng)和發(fā)展學(xué)生決策的能力、從豐富的資料中獲取解決問題所需信息與學(xué)習(xí)內(nèi)容的能力和將整個決策過程的思維用語言表達的能力。