人力資源管理制度體系精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理制度體系范文

激勵指利用某種外部誘因調動人的積極性和創(chuàng)造性，是激發(fā)人的行為的心理過程。激勵是人力資源管理的重要內容和手段。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。

一、當前獨立學院人力資源激勵中存在的主要問題

在獨立學院，人力資源激勵機制最終要服務于教學、科研、管理，要與高等學校辦學規(guī)律高度耦合。然而獨立學院在我國發(fā)展的時間畢竟很短，在人力資源管理的激勵機制建設中還存在一些問題和矛盾，主要表現(xiàn)在三個方面。

1.獨立學院人力資源激勵機制的制度建設還比較落后，激勵機制的層次和結構還比較單一

不可否認的是，獨立學院在緩解我國高等教育資源相對不足、促進我國高等教育發(fā)展過程中發(fā)揮了至關重要的作用。由于獨立學院的師資力量大多是抽調或依賴于掛靠的公辦高校，其激勵機制明顯傾向于這些抽調的教師，獨立學院自身引進的教師在激勵機制中明顯處于弱勢，這是人力資源激勵機制制度安排上明顯的不公。具體到激勵層次上，以職稱評定和外出深造等激勵機制為例，在這一激勵領域中按資排輩的現(xiàn)象異常突出，嚴重抑制了獨立學院教職員工的積極性和工作熱情，尤其是嚴重抑制了一些青年教師科研創(chuàng)新動力。

在激勵結構上，獨立學院采用的激勵方式主要是以薪酬激勵為主，在員工職業(yè)發(fā)展以及員工精神層面上安排的激勵措施相對不足。當然物質激勵也是一種有效的手段，會對教職員工發(fā)展起到非常有效的積極作用。然而要想讓教職員工保持一種持續(xù)的工作積極性和工作熱情，就必須實現(xiàn)教職員工的精神層面和物質層面的雙豐收。

2.獨立學院人力資源在激勵約束機制上還存在需要提高的方面

當前我國獨立學院在人力資源管理上主要借鑒企業(yè)人力資源管理的模式，實行聘任合同制度。激勵機制上的約束機制不健全，表現(xiàn)在專業(yè)技術職務的評定和聘任方面，一旦聘用成功，對聘用后期的管理還不是很到位，職稱考核管理不是非常健全，依然是套用公辦高校的做法，不能從獨立學院自身實際出發(fā)，“職稱終身制”現(xiàn)象依然突出，“能上能下”的人力資源流動約束機制并沒有真正落實。具體到人力資源考核方面，人力資源激勵機制中的約束機制顯得更是毫無“約束”可言，論資排輩、輪流坐莊的現(xiàn)象依然突出。對于績效、薪酬以及進修深造等方面，明顯偏重于教學科研人員。

3.獨立學院在人力資源激勵指標設定上數(shù)量過多，且重“量”忽“質”、執(zhí)行不嚴的現(xiàn)象凸顯

尤其是在年終考核的時候，一些教師員工根本看不懂下發(fā)的考核辦法和考核文件。具體到崗位聘任上，對于崗位聘任的考核獨立學院更多是偏重于量的考核，考察擬聘任的業(yè)績成果數(shù)量、科研教學數(shù)量，對一些內在的質的考核上明顯欠缺，一些教職員工為了盡早評上職稱，在教學科研中過多包攬一些工作量，將大量的時間和精力放到論文著作上，真正用在提高教學質量、提高科研質量的時間非常少，抱有只要完成課時量、只要科研能夠順利結題就可以的思想，其教學和科研的質量很難保證。在教學任務上，對教職員工的考核僅僅是完成任務的工作量大小，至于完成的質量如何卻無從檢驗。一些教職員工內在的隱形創(chuàng)造力因為缺少健全的“質”的激勵而受到抑制。

二、獨立學院人力資源激勵機制構建的主要路徑分析

1.獨立學院在人力資源管理激勵機制中要構建健全的競爭機制

競爭機制是本文由收集整理獨立學院人力資源管理中最為有效的機制，也是最能發(fā)揮員工積極性、發(fā)掘員工潛力的機制。實行競爭機制，首先要引入崗位競爭機制，在崗位上要實行全員聘任制制度。獨立學院實行全員聘任制度，能夠有效增強廣大教職員工的思想重視程度、自覺增加壓力、自覺釋放工作潛力和激發(fā)活力。采用全員崗位聘任制能夠貫徹獨立學院人力資源管理公平原則，讓所有員工都站在同一起跑線上，根據崗位對個人能力、科研和業(yè)績的需求來競聘上崗，真正實現(xiàn)崗位由員工綜合能力決定、而非上級人為安排。引入競爭機制，實行全員競聘上崗能夠有效實現(xiàn)人力資源在合理的范圍內流動，保持廣大教職員工隊伍始終處于一種高質量、高負責的運轉狀態(tài)。獨立學院人力資源管理激勵機制中引入競爭機制就是要為勝任者提供持續(xù)展示的平臺，讓不能勝任者抓緊時間提高自身素質，使獨立學院的有限崗位實現(xiàn)人力資源上的高效配置，無形之中促使員工不斷提高自身素質、不斷加強自身業(yè)務能力提高、不斷挖掘自身各項潛能。獨立學院引入競爭機制，還要在人才引進、人才培養(yǎng)方面下功夫。在人才引進上要采取公開、公正的社會化招聘，堅決杜絕人情崗，本著擇優(yōu)錄取的原則，為引進創(chuàng)造各種條件，為引進人才之后的發(fā)展奠定必要的基礎。獨立學院引入競爭機制，能夠使獨立學院廣大教職員工隊伍實現(xiàn)合理、優(yōu)化和動態(tài)管理，發(fā)揮人力資源最大效益，實現(xiàn)有限資源合理優(yōu)化。

2.獨立學院在人力資源激勵中要不斷完善教職工的評價機制

一般來講，人力資源評價機制可以分為發(fā)展性評價和獎懲性評價。獎懲性評價是借助獎勵和懲罰的手段、自上而下的評價，這種評價機制主要應用在對教學和科研的效能性評價領域，運用獎懲性評價機制對員工進行一定程度上的激勵和約束。獎懲性評價機制中，無論是采取積極的獎勵還是采取消極的懲罰都會使員工的情緒和態(tài)度產生很大的影響，尤其是在懲罰環(huán)節(jié)中，要注意適度的原則，堅持教育和引導為主。發(fā)展性評級機制主要是為教職員工長遠發(fā)展奠定基礎、創(chuàng)造條件，以此促進員工積極性發(fā)揮。在發(fā)展性評價中，獨立學院要克服自己辦學的特殊性困難，采取切實措施幫助廣大教職員工發(fā)展，實現(xiàn)人力資源潛能的挖掘。發(fā)展性評價相對于獎懲性評價而言，具有雙重性的特點：發(fā)展性評價強調是員工與學院二者的結合，只要學院為員工長遠發(fā)展奠定好充分的基礎，員工就會以更加積極和努力的態(tài)度積極參與，有助于增強員工的責任感、使命感，對于提高教學、科研和管理都具有十分積極的作用，長遠來講有助于提高獨立學院的競爭力；而獎懲性評價強調的是獨立學院這一單向層面。獨立學院在人力資源激勵機制中具體使用哪種評價要根據實際情況。但總的原則是，要以發(fā)展性評價機制為主，積極引導廣大教職員工全體參與、共同進步，在評價中重視評價結果的反饋，以此促進教職員工的全面發(fā)展。

轉貼于

3.獨立學院要不斷優(yōu)化和完善廣大教職員工的工作環(huán)境，充分應用學院發(fā)展與個人發(fā)展相結合的方法實現(xiàn)人力資源激勵機制作用的發(fā)揮

工作環(huán)境對于廣大教職員工來講，是一種外在、軟性的激勵機制環(huán)節(jié)；獨立學院在人力資源機制中要充分考慮員工工作環(huán)境因素，設身處地地為廣大教職員工創(chuàng)造良好的科研環(huán)境、優(yōu)越的教學環(huán)節(jié)、融洽的管理環(huán)境、和諧的人際關系環(huán)境。獨立學院在領導作風、學院組織架構、硬件設施等方面要盡可能滿足廣大教職員工的要求。一旦教職員工對外在的工作環(huán)境滿意了，才能更加投入地去工作。試想，如果教職員工連做基本的科研實驗的硬件設備也沒有、連最基本的辦公條件也不能滿足，他們的積極性、工作熱情、責任心、奉獻精神還會有嗎？通過完善員工工作環(huán)境來實現(xiàn)人力資源機制，應該著重做好以下幾方面的工作：首先，要為廣大教職員工提供一個能夠全身性投入工作的校園自然環(huán)境。其次，要為廣大教職員工提供一個無后顧之憂的生活環(huán)境。安居才能樂業(yè)，尤其是要想方設法在生活條件上滿足引進人才的需要。再次，在教學、科研和管理上為廣大教職員工營造良好的秩序環(huán)境，讓他們全身性投入到教學、科研和管理工作中。

在為廣大教職員工提供必要工作環(huán)境的同時，要把獨立學院的長遠發(fā)展與教職員工的個人發(fā)展結合起來。獨立學院要為廣大教職員工在進修、深造、培訓和學習方面提供必要的支持，只有員工的個人潛力被充分挖掘，才能實現(xiàn)人力資源作用發(fā)揮至最大，才能實現(xiàn)獨立學院長遠發(fā)展。獨立學院要積極引導教職員工在努力工作中去實現(xiàn)人生報復、人生理想，充分考慮廣大教職員工的特長、能力以及興趣愛好等，充分調動廣大教職員工共同參與到學院的發(fā)展規(guī)劃制定中來，讓教職員工在對學院有清晰認識的基礎上實現(xiàn)獨立學院長遠發(fā)展與個人發(fā)展有效結合。

4.獨立學院在人力資源激勵機制中要不斷改革工資薪金制度

獨立學院人力資源激勵機制中最活躍、最核心的環(huán)節(jié)應當為員工的薪金激勵環(huán)節(jié)。員工的薪金，不但是對員工工作成績的認可，也是調動員工積極性、促進員工不斷深造的有效動力。通過薪金激勵可以使廣大教學科研人員以更大的動力投身到教學科研中，促進獨立學院在教學科研層面上的提高；可以讓廣大管理人員用更加積極、更加負責任的態(tài)度投身到管理中去，為學院的發(fā)展奠定良好環(huán)境。獨立學院必須要根據實際情況不斷改革薪金機制，不要盲目照搬照用公辦高校等事業(yè)單位的薪金管理體制，要構建一種既能實現(xiàn)社會效益、又能服務經濟效益的薪金管理機制，以激發(fā)員工形成公平性的發(fā)展環(huán)境為原則，更好地提升獨立學院的競爭力，更好地引進人才、留住人才。在條件允許的情況下，獨立學院要想法設法制訂在同類獨立學院中具有較強競爭力的薪金制度，以吸引更多的科研教學和管理人才。員工在薪金上的愿望滿足了，才能更加安心地投入到工作中、以更加有優(yōu)越感的姿態(tài)長期為學院的發(fā)展服務。薪金機制改革并不意味著僅僅是在貨幣形式和物質層面上，還要建立一種隱形的薪金福利并納入到人力資源的激勵機制中，建立一種復合的薪酬體系。這種復合的、隱形的薪酬體系可以包括對員工的帶薪深造、帶薪培訓等。這種隱形的薪金體系對于員工來講更加具有吸引力。獨立學院要緊跟國家高校體制改革的步伐，同時要結合自身實際，不斷創(chuàng)新適合自身特點的薪金體系，實現(xiàn)薪金在獨立學院人力資源激勵中的作用發(fā)揮。

第2篇：人力資源管理制度體系范文

1、人力資源部門定位太低，難以統(tǒng)籌管理整個企業(yè)人力資源

企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導致人力資源部門的定位較低，難以結合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門人力資源。再加上職權限制，人力資源部門與企業(yè)其他部門的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。

2、人力資源結構性問題較為明顯，結構調整難度大

這個問題主要體現(xiàn)在：現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應；人力資源相關職位招聘大多以學歷作為標準，而忽視了對技術的要求，一線技術工人稀缺；行政性質崗位過多，生產與技術崗位人員短缺，需要進行結構調整的方面多、難度大。

3、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式

現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結，少有安裝崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業(yè)沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現(xiàn)出來，從而也就導致難以準確根據考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。

二、人力資源管理制度建設思路與對策

電力企業(yè)人力資源管理制度建設是十分復雜的。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認識與評價、企業(yè)基本現(xiàn)狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術等等。人力資源管理制度的系統(tǒng)性主要在于制度建設涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設需要對所存在的問題和導致問題發(fā)生的各種因素進行綜合而具體的分析。

1、人力資源管理制度建設的基本思路

（1）確立“以人為本”的理念。

人力資源管理制度首先應該由先進的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業(yè)在實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實現(xiàn)員工的自我價值。

（2）進行人力資源管理職能定位，運用質量管理理論確立人力資源管理體系框架。

以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結職能的方法，正確定位部門職能。然后進一步確立管理模塊，以質量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。

（3）通過崗位分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范、進行崗位發(fā)展的設計。

進行科學的崗位分析與設計；制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)、部門和員工的工作職責與范圍；進行科學的績效考核工作，并根據績效考核結果來制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。

（4）以人力資源管理技術為手段，推動制度建設與管理實踐。

人力資源管理技術是實現(xiàn)管理制度、體系建設的保證。首先，通過先進的人力資源管理技術，將先進的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實踐有機結合，構建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進的管理技術運用于實踐。

2、人力資源管理制度建設的對策

（1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環(huán)境，進行人力資源管理制度建設。

企業(yè)應針對人的需求進行管理，立足于所處的社會文化背景，根據企業(yè)自身實際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對員工進行有效激勵，充分發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現(xiàn)個人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關心人、依靠人、發(fā)展人和服務人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援；授權、賦能等新的人力資源管理關系。其既是人力資源管理制度建設的必要環(huán)境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規(guī)范和管理行為準則?！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^念應成為人力資源管理制度建設的核心。

（2）結合電力行業(yè)、企業(yè)的實際情況，確立統(tǒng)一化與個性化相結合實施戰(zhàn)略。

現(xiàn)階段，絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關系?？紤]企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導向與策略導向、全局導向與個體導向的關系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實施戰(zhàn)略導向和個體導向相結合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化、價值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設實施差異性的個性化戰(zhàn)略。這樣，充分尊重現(xiàn)實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設的預期目標。

（3）以質量管理理論構建人力資源管理體系。

從戴明的“全面質量管理”理論，到ISO9000族質量管理體系，質量管理理論已經廣泛應用于各個領域。ISO9000族質量體系為例，其根本的優(yōu)勢在于：管理體系、工作程序的系統(tǒng)化、明確的角色和職責、過程控制的實用方法。引入ISO9000族質量管理體系目的在于將其系統(tǒng)化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責和過程控制的實用方法應用于人力資源管理。首先是按照質量管理體系建立與實施的方法（如下）構建一個具有開放、持續(xù)改進、自我循環(huán)（PDCA）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業(yè)的質量（人力資源管理提供的產品、服務）方針和質量（同前）目標；確定實現(xiàn)質量（同前）目標必需的過程和職責；對每個過程實現(xiàn)質量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個過程的現(xiàn)行有效性；確定防止不合格并消除產生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結果的改進；為實施已確定的改進，對戰(zhàn)略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監(jiān)控改進效果；對照預期效果，評價實際結果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位、職責和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范。

（4）以人力資源管理、開發(fā)技術為手段，推動制度建設與管理實踐。

可運用的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)技術主要有三個：分析和評價技術、開發(fā)和干預技術、激勵和控制技術。這些技術有助于管理者對經營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優(yōu)缺點、工作績效，有助于深入了解企業(yè)組織結構的熱點，如崗位配置、團隊協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規(guī)劃和調整企業(yè)內部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發(fā)和激勵提供客觀依據?？梢詭椭芾碚哌M行人才培訓規(guī)劃（有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進步的個性、思維策略和經營策略的更新、工作方法和服務方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機會，建立或改善員工的職業(yè)生涯設計的管理活動）、組織設計（為實現(xiàn)自己目標和發(fā)揮人力的潛能而對企業(yè)內部組織的結構、責權利關系、信息關系、決策關系等網絡體制的設計）工作設計（對員工的工作內容、工作方式、工作環(huán)境和職責的規(guī)劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執(zhí)行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。

三、結語

第3篇：人力資源管理制度體系范文

關鍵詞：人力資源 教育水平 國際化 問題 主動性

一、高等?？茖W院人力資源改革的重要性

在現(xiàn)在這個快速發(fā)展變化世界里，科技水平高速進步，人員競爭日趨加大，這樣只有努力開發(fā)和合理使用人才的工作特點，將變成世界各國在經濟發(fā)展和社會進步中的寶貴經驗。而在巨大的競爭中，只要贏得了人才資源，就能夠在日后的市場競爭處于優(yōu)勢地位。對于高等?？茖W校來說具有很大人力資源。當下，對于我國經濟發(fā)展現(xiàn)狀來說已進入關鍵發(fā)展階段，而我國政府“科教興國”戰(zhàn)略制度的實行，便會向高等?？平虒W提出了新的要求起到加快人力資源發(fā)展的目的，同時還加大了高校進行人力資源改革的主動性和積極性，做到了這些點便能使得高等?？茖W院的管理制度改革提供巨大的幫助。同時為了適應當代社會快節(jié)奏發(fā)展步伐，能夠適應我國現(xiàn)行的經濟變化因此進行人力資源改革已變得刻不容緩。而對于高等?？茖W院人事改革關系到了內部有效管理制度，因此學院的人力資源的改革成為了必須的重點。在現(xiàn)行的高等?？茖W院人事管理制度當中有著許多的問題，因此現(xiàn)行的高等?？茖W院人力資源管理制度已不適和當代社會發(fā)展變化的需要和改革的要求，而現(xiàn)行的人事管理制度如不加快期改革的步伐，必將會嚴重的阻礙高等?？茖W院教的發(fā)展進程，還會影響到高等?？茖W院的辦學能力和改革的積極性和主動性。因此高等?？茖W院人事制度改革任務有著較大的困難，這需要有關人員的研究和探索。因此，步入當代高等?？茖W院在強化內部管理制度改革工作的時候，應該找到所面臨的挑戰(zhàn)和相應的問題，找到解決問題的方法，只有這樣才可以更加全面的完成高等?？茖W院人事管理方案改革的任務。

二、高等專科學院人力資源改革的存在的問題

1.尚未建立起人力資源為第一資源的概念

對于一部分的高校管理人員來說往往只重視了人事部門上的工作管理，而對人力資源管理和改革思路上沒有明確的目標定義，只是簡單認為高等?？茖W院的發(fā)展僅僅只需要靠投入資金，而資金投入不足正是是學校發(fā)展的問題所在，管理人員也沒有認識到學校發(fā)展的困難所在正是缺少一支具有強有力的文化和先進的科學技術的隊伍。所以對通過創(chuàng)造出合適的工作機會以及外部生活環(huán)境改善來引進人才、吸引人才的關鍵，才會建立起人力資源為第一資源的概念。

2.人力資源管理制度觀念未能夠與時俱進

在現(xiàn)行的教育方案中教育作為了計劃經濟中的關鍵因素，高等?？茖W院根據其戰(zhàn)略地位特殊意義，所受的計劃經濟管理制度影響更為深刻。在學校人力資本的行政配置體系中、人員的人事管理工作在高校人力資源管理中起著決定性的作用，且人事管理部門將其管理機構分別設置了相關部門和相應的工作任務且?guī)缀跏钦瞻崃私逃芾聿块T的教學體系。使得只要進入就無法出去、只有可能升遷、工資分配不合理的“大鍋飯”分配模式便是計劃經濟所帶來的弊端，因此學院人事管理部門在的學院的人力資源管理中存在的不少問題。因此這便使得學校充分對政府部門產生了依賴不愿自主管理缺乏主動性和積極性、對于相關市場變化的反應遲鈍，開始只會接受政府部門的相關考察和安排缺乏市場的檢驗和實際的操作，僅僅只是習慣了領導的人事安排，缺乏管理的積極性和改革的動力支撐，使得高等學院的人才資源出現(xiàn)斷層，無法在人力資源管理上取得進步和拓展。

3.對人力資源管理機制研究不充分

因老舊思維因素的影響以及管理制度當中的不足使得高等專科學院人力資源管理制度出現(xiàn)嚴重的滯后現(xiàn)象。而不少高校的管理人員僅僅只看重日常管理，卻沒有從人力資源管理制度的角度上進行分析。同時人員職務的終身制特點也影響了人力資源管理的實施、還有包括只能上不能下老舊的觀點而然很難改變，因此在研究人力資源管理體系中，對于實施行之有效的人力資源措施與人員競爭體系，成為高等?？茖W院的人事部門制度改革思路的關鍵方向。

4.學校的人力資源缺乏合理配置管理

在學校的內在人力資源管理實施的過程中，因為社會發(fā)展市場體制的不完善，使得學院的人力資源管理制度，沒有從科學的角度上度出發(fā)，且還要符合高等教學的日常方式的日常管理方式進行規(guī)劃發(fā)展、管理經營，因此造成高等?？茖W院內部的人力資源的分配不合理的現(xiàn)象，在相關人員的職務特點、學歷方式、學院成分、年齡分段無法滿足教學工作的正常實施。

三、高等?？茖W院人力資源改革的措施

1.建立新型人力資源管理制度

在建立最新型人力資源管理制度的措施中首先要做到的就是要將人力資源管理制度安排在學校人員管理的關鍵位置上去實施。在當代中國自主式經濟與市場規(guī)劃式經濟共同發(fā)展的大環(huán)境下，高校的人力資源管理成為了所以資源里最為特殊的資源之一，其中在高等專科教育當中體現(xiàn)的更為突出。其次還應該形成以人為本的科學管理經驗，同時還要把怎樣充分發(fā)揮人力資源的意義做為重點，從而讓學校的人力資源作用體現(xiàn)在日常的管理當中。最后是確立人才第一的觀念，使得人才所付出的努力得到應有回報和尊重。

2.規(guī)范人力資源管理體系

對于解決當前高等?？茖W院人力資源管理體系里所體現(xiàn)出來的相應問題，其關鍵是要通過合理的方法形成符合當下發(fā)展的環(huán)境的人力資源管理體系。第一點就是要通過民主改革的科學方式作為高等?？茖W院分配方式之切入點，從而完善相應的管理體系，充分調動起員工工作的自主性和積極性。第二點是完善當前的學校用人管理體系，最終形成科人才的流動方案，使得高校的人力資源得到充分的發(fā)揮其作用。第三點是以改革當下高校的人員分配體系，從而真正的做到打破終身制任職的弊端，建立科學規(guī)范的人員管理體系。

3.制定科學的考核標準

第一點就是建立符合當前市場經濟體系的科學管理體系和相應的人力資源分配方式。而管理體系當中目標管理體系的確立是最為關鍵的一個環(huán)節(jié)同時還應該與人員的工作崗位相聯(lián)系起來制定科學完善的管理機制。在考核相關人員的能力機制中還要考慮人員在評價體系中經濟效益成分的劃分，同時還要兼顧到人員在社會效益中所發(fā)揮的作用，因此在制定考核標準時不單要考慮到科學技術因素，還要兼顧到經濟效益，只有將兩者同時兼顧才能夠將量化的科學依據進行分析拓展，在定性指標的處理中也要將分值于權重兩個因素按照一定的比例進行分配。隨著社會的快速發(fā)展變化，人力資源理論的相關研究也在不斷進步當中取得不小的成功，表現(xiàn)在考核評價指體系的不斷完善上。其次在進行科學考核時通過研究人員的不斷努力已經制定一套合理的考核機制且并簡化考核當中相應的工作流程大大提高了人員的工作效率。在考核標準中崗位目標的確定也是十分重要的一個環(huán)節(jié)，崗位目標的確定首先要通過自我評價在評價合格后再通過群眾評價與基層評價兩個環(huán)節(jié)進行綜合分析，最后是公布其考評結果。

參考文獻：

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第4篇：人力資源管理制度體系范文

【關鍵詞】企業(yè)管理 人力資源管理 信息化管理

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理過程中的一個重要內容，人力資源管理方法的創(chuàng)新是對企業(yè)人員的工作效率進行激發(fā)的一個重要措施。當前我國經濟形勢變得越來越復雜，在市場經濟環(huán)境中醫(yī)藥企業(yè)面臨的困境越來越大，為了在市場環(huán)境中更好地存活下去，很多企業(yè)在努力加強對人力資源管理模式的創(chuàng)新和改進，積極制定企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度，對企業(yè)人力資源管理的各項工作進行協(xié)調。在企業(yè)人力資源管理過程中，表現(xiàn)出來的問題主要是信息化技術不足、人力資源管理人員對信息化的認識不夠，很多企業(yè)人力資源管理人員在工作過程中依舊采用傳統(tǒng)的人工對員工的績效進行考核，沒有借助各種信息技術手段進行高效人力資源管理。在信息時代，加強企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新，結合各種信息技術對企業(yè)人力資源管理工作進行創(chuàng)新是一個必要的過程。

一、企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理制度和體系不健全

人力資源管理體系不夠健全，是當前很多企業(yè)的發(fā)展理過程中a生的一個十分嚴重的問題。大多數(shù)的企業(yè)都比較重視各項經營活動，重視生產、營銷等，對于經營過程中的人力資源管理的重視程度不夠，忽視了對員工的激勵。尤其是在信息時代背景下，必須要積極加強對企業(yè)人力資源管理信息化的認識，并且對管理技術進行創(chuàng)新。

（二）信息化人力資源管理的基礎條件不足

信息化人力資源管理的重要基礎就是各種通信設備、計算機設備、信息化管理軟件等，當前很多企業(yè)在人力資源信息化過程中還面臨較多的現(xiàn)實問題，比如人力資源管理系統(tǒng)功能不夠完善、各種硬件配備不足，導致信息化管理很難開展。

（三）人力資源管理人員工作水平不高

隨著企業(yè)人力資源管理制度不斷改革，企業(yè)負責人必須重視人力資源管理體系的創(chuàng)新，并且還要引入先進的人力資源管理技術。當前很多企業(yè)的人力資源管理人員都只是進行簡單的人員管理，沒有把握人力資源管理的本質，沒有重視對員工的工作積極性的激發(fā)，同時，沒有掌握太多實用的信息技術手段，因此導致企業(yè)的人力資源管理水平受到影響。

二、企業(yè)人力資源信息化管理策略

（一）加強人力資源管理制度的完善

完善的制度是人力資源高效管理的基礎和前提，只有科學合理的管理制度，才能對管理過程進行規(guī)范和約束，才能確保人力資源管理目標得以實現(xiàn)。在信息化時代背景，應該要對傳統(tǒng)的人力資源管理制度進行改革，要結合信息化時代的背景特征，對企業(yè)的人力資源管理制度進行重新設計，從而使得企業(yè)的人力資源管理水平得到有效提升。首先，應該要將人力資源信息化發(fā)展作為企業(yè)人力資源管理的一個重要目標，在企業(yè)內部要完善信息化人力資源管理制度，推廣各種信息化技術手段，并且要引導員工改變觀念，加強對這些技術的使用。另外，在人力資源管理過程中，可以制定完善的人力資源管理規(guī)范，規(guī)定員工必須要使用各種現(xiàn)有的信息技術設備以及先進的技術對各項人力資源工作進行管理，逐漸取代傳統(tǒng)的人工人力資源管理模式。

（二）完善信息化管理的基礎

硬件和軟件系統(tǒng)的完善是人力資源信息化管理的前提與保障，在企業(yè)發(fā)展過程中，應該要對人力資源管理的硬件設施和軟件系統(tǒng)進行完善。首先，在硬件上要加強對各種計算機設備、通訊系統(tǒng)的配置，其次，在軟件上要加強企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的建設，對企業(yè)人力資源管理工作進行統(tǒng)一的規(guī)劃和人力資源管理。比如要借助信息化手段，對在職員工的基本情況進行匯總和了解，并且要實現(xiàn)及時變更，在系統(tǒng)中設置相應的參數(shù)，當人員的某項信息出現(xiàn)變更的時候其他信息也能相繼實現(xiàn)自動更新。比如對當前醫(yī)藥企業(yè)工作人員的基本信息進行整理的時候可以借助計算機系統(tǒng)進行歸檔，對人員所在部門、人員的職位、履歷等要建立信息庫，并且借助計算機軟件這些信息進行綜合分析，繪制成統(tǒng)一的圖表，便于企業(yè)管理者對企業(yè)員工的基本情況進行掌握和了解，從而制定相應的人員分配方案，對企業(yè)的人員進行充分利用，發(fā)揮其優(yōu)勢，提高企業(yè)的競爭力。

（三）提高人力資源管理人員的信息化水平

企業(yè)人力資源管理人員對人力資源管理水平有較大的影響，在信息時代，應該要引導人力資源管理人員思想的轉變，加強對各種信息化和現(xiàn)代化人力資源管理手段的利用，比如定期在企業(yè)內部組織相應的技術培訓、信息化培訓講座等，使得企業(yè)企業(yè)人力資源管理人員能夠對企業(yè)的人力資源管理軟件、信息操作方法進行了解，提高管理效率。

三、結語

綜上所述，隨著信息時代的快速發(fā)展，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)越來越大，人力資源管理是企業(yè)實現(xiàn)快速發(fā)展的一個重要途徑，在企業(yè)人力資源管理過程中應該要積極加強對傳統(tǒng)人力資源管理模式的改進，加強對各種信息技術的應用，完善人力資源信息化管理制度，提高企業(yè)人力資源管理過程中的信息化水平。

參考文獻：

[1]劉欣.大型集團企業(yè)人力資源管理信息化建設[J].電力信息化，2011，（05）.

第5篇：人力資源管理制度體系范文

關鍵詞：人力資源制度；人力資源成本；措施

就《勞動合同法》正式實施以來，并結合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展，這要求企業(yè)制定完善人力資源制度，規(guī)范用工行為，降低用工成本，從而降低企業(yè)的人力資源成本?？梢?，人力資源是企業(yè)的核心價值所在，與此同時，也是企業(yè)的核心競爭力，因此對于人力資源管理有著至關重要的意義。

一、人力資源成本的含義和構成

人力資源，簡稱（HR），人力資源成本即HR成本，其中人力資源成本的意識則為涉及人力資源情況的生產活動和經營活動所用的成本總和。簡單的說，即是從一個員工進入公司到離開公司期間所產生的一切費用。其中具體可分為，獲得成本、使用成本、保障成本、開發(fā)成本。值得注意的是，還需要考慮人員招聘、培訓以及相關福利待遇的成本。

二、人力資源管理中存在的問題

1.人力資源部門設置過剩

一般認為，想要促進企業(yè)的發(fā)展就需要在人力資源管理部門方面強化完善，但也是因為這點，促使人力資源部門的設置實在過多，所以，其中的人員也往往處于閑置狀態(tài)，也因此出現(xiàn)了人員流動性大的問題，不僅開支比較大，而且對于公司的持續(xù)發(fā)展也沒有好處。至此，可以得出結論，人力資源部門的設置是需要理性對待的。

2.管理制度不全

（1）在管理上缺乏長遠規(guī)劃

就目前的情況而言，人力資源已經實現(xiàn)了高效管理，但很多情況也無可否認的說明管理工作集中于眼前。而一般管理機構出現(xiàn)重復的現(xiàn)象，也一般是因為人力資源管理工作模式和工作原則不符合自身管理所引起的。對此，這種現(xiàn)象不僅會造成成本增加，效率降低等問題，還會造成人才的浪費等。

（2）人力資源管理制度的缺陷

經過長時間的經驗積累，人力資源管理制度在我國已經被應用的比較廣泛且比較完善了，但時常還是會出現(xiàn)各種預想不到的情況。且主要原因是因為在應用人力資源管理制度的同時，人們往往忽略了自身發(fā)展和經營的需求，而是一味的過度依賴人力資源管理制度。并且，者也導致了人力資源管理制度的發(fā)揮，進而形成一個惡性循環(huán)。需要注意的是，人力資源管理制度被過分的依賴后，也導致了少人對其開發(fā)，隨著保障也缺乏相應的規(guī)范，這也就導致了人力資源管理制度在實施的過程中操作性變得極低。

三、降低人力資源成本效率的措施

1.對人力資源管理制度進行優(yōu)化

（1）要對組織框架進行調整，明確各部門職能

只有提升了工作的有序性和高效性，才能對企業(yè)做到高效地經營和發(fā)展，當然，這就需要各個部門的配合。此外，部門的職能應該是決定企業(yè)組織構建的基礎和前提的。至此，以提高效率為目的地同時，應該在具體的工作中，對每個部門的職能都設計好，以求在最大限度上提升工作人員的效率，從而促使各個部門的長久發(fā)展。

（2）建立崗位工作標準，科學進行選拔人才

想要員工在工作中發(fā)揮出優(yōu)點和長處，除了需要具體的人力資源在當中樹立明確目標外，還應該讓員工清楚到自身的工作職責所在。也只有從長遠的角度看待企業(yè)的人才選擇標準和價值才能為公司創(chuàng)造更多的效益和業(yè)績。

（3）建立完善規(guī)章制度，降低企業(yè)的經營運作成本

在企業(yè)的發(fā)展中，建立健全的規(guī)章制度不僅能對員工的勞動行為起著規(guī)范和控制的作用，其主要原因在于借此減少了員工在勞動中的糾紛。至此，者就顯得很有必要的了因為一旦出現(xiàn)勞資矛盾，并需要法律的援助時，其規(guī)章制度就是主要的證據。因為，在建立規(guī)章制度時，盡量的選用科學合理的方式就很必要了。需要注意的是，應及時對那些不符合實際或科學依據程度不高的規(guī)章制度的修改。這將不僅有利于有效的完善規(guī)章制度的執(zhí)行效果和降低企業(yè)經營成本，還有助于制度的進行貫徹和落實，進而形成規(guī)范。

（4）營造組織氣氛，建立健全激勵措施

加強對員工價值的重視程度有利于企業(yè)的經濟建設、政治建設和文化建設。簡而言之，就是無論在具體的工作中使員工有較強的參與意識，還是在精神上都給予員工尊重、關心、認同感。其中，需要注意的是，想要保證人才流動渠道的暢通無阻，穩(wěn)定員工隊伍，就需要進一步貫徹落實獎罰制度。同時，還應該做好對人員科學的配置工作，以求降低成本，從而營造出一個比較舒適的工作環(huán)境。

2.建立人力資源成本管理體系

（1）建立人力資源成本預算管理制度

以人力資源管理成本作為重點，對預算內容和預算流程等執(zhí)行情況進行合理控制，進而建立健全成本預算管理制度的依據，也是其目的所在。（2）建立人力資源成本控制制度，保證嚴格的執(zhí)行過程通過人力資源部門與財務部門的合作，對招聘成本、培訓費用管理、員工加班費、員工福利費用等進行全面、系統(tǒng)的進行控制和監(jiān)控。

（3）實時控制和處理

以定制階段性審查、年度結算審查、年度統(tǒng)計分析等方式，進行定期檢查，以確保成本管理不失控，并及時糾正偏差，從而制定出針對性的對策。在此過程中，一旦出現(xiàn)人力資源成本失當?shù)那闆r，必須徹底分析原因，以求不在發(fā)生。

（4）運用新方法來改善人力資源管理制度和體系

降低成本和實現(xiàn)效率最大化，這對于提高人力資源管理的職能和控制成本是很重要的。對此，可以選擇外包的形式，將某一項或某幾項人力資源工作外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理。

四、結束語

綜上所述，想要對人力資源成本進行控制，并使其變得有效，達到降低成本，提高經濟效益的目的，就必須做到對物質資源浪費和落后人事管理浪費進行控制，而且，還應該引入和完善人力資源管理理論，建立科學的人力資源管理，才能使企業(yè)立于不敗之地。

參考文獻

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第6篇：人力資源管理制度體系范文

一、人力資源管理的發(fā)展演變

1.人事管理階段。早期的人力資源管理被稱做“人事管理”，它是伴隨著工業(yè)革命的產生而發(fā)展起來的。工業(yè)革命的爆發(fā)導致大機器生產方式的產生，出現(xiàn)了大規(guī)模的勞動力雇傭，因而必須有人處理組織中涉及與人有關的一系列事物和活動。到第二次世界大戰(zhàn)期間，人事管理基本成熟，在招募、甄選、培訓、考核、勞動關系管理方面發(fā)揮越來越大的作用。但是，人事管理工作的特征是照章辦事，屬于事務性的工作。

2.人力資源管理階段。20世紀60年代，人事立法急劇增加，反歧視立法日益健全，有效的人事管理受到重視，也增加了人事管理職能的重要性。更重要的是，由于競爭日益激烈，企業(yè)廣泛采用的競爭手段的成功與否幾乎都與人有直接的關系，因此，推動了人事管理職能的轉變。

20世紀90年代以來，企業(yè)面臨的競爭環(huán)境日益激烈。理論與實踐者們都認識到，在一種競爭性的環(huán)境下，戰(zhàn)略性地管理人力資源能夠為企業(yè)提供一種持續(xù)的競爭優(yōu)勢。因而，戰(zhàn)略人力資源管理理論與實踐應運而生。

二、人事管理與人力資源的區(qū)別

隨著經濟體制改革的深入，各級人事部門、人事干部的工作內容在不斷調整、不斷變化，傳統(tǒng)的人事管理工作逐漸被現(xiàn)代人力資源管理取代。歸納一下，二者的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.在管理內容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整等具體的事務性工作。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)，開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。

2.在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，也就是說，當一名員工進入一個單位，經過人事部門必要的培訓后，安排到一個崗位，完全由員工被動性地工作，自然發(fā)展。而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調整體開發(fā)。也就是說，對員工不僅安排工作，還要根據組織目標和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設計，充分發(fā)揮個人才能。

3.在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段。現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值，以人為本，發(fā)揮每個人的特長，體現(xiàn)每個人的價值。

4.在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側重于近期或當前人事工作，屬于戰(zhàn)術性管理?，F(xiàn)代人力資源管理，不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預測與規(guī)劃。屬于戰(zhàn)術與戰(zhàn)略性相結合的管理。

5.在管理技術上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機械呆板。而現(xiàn)代人力資源管理不斷采用新的技術和方法，完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學手段。

6.在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動反應型，強調按領導意圖辦事。現(xiàn)代人力資源多為主動開發(fā)型，根據組織的現(xiàn)狀、未來，有計劃有目標地開展工作。

7.在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主。現(xiàn)代人力資源管理均由計算機自動生成結果，及時準確地提供決策依據。

8.在管理層次上，傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策?，F(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一。

三、從人事管理向人力資源管理的思想轉變

在企業(yè)里，人事管理和人力資源管理是并存的。近年來所提出的由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的轉變，實際上指的是一種思想上的轉變。也就是應該思考如何從煩瑣的人力資源事務性工作中解脫出來，去真正思考一些企業(yè)戰(zhàn)略層面的人力資源管理。

1.切實做好人力資源規(guī)劃和管理制度體系。(1)人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是指根據組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及組織內外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務，滿足這些要求而提供人力資源的過程。

(2)人力資源管理制度體系。人力資源管理部門從事的是一個包括人力資源規(guī)劃、招聘調配、培訓開發(fā)、績效評估、薪酬管理、勞動關系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等在內的系統(tǒng)性工作，因此制定和有效執(zhí)行人力資源管理體系，建立完善的職位體系、培訓開發(fā)體系、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效評估體系，建設并完善企業(yè)文化等等，能夠保障各項人力資源管理措施的落實，使得新的理念能夠得以貫徹和實施，使人力資源管理部門在企業(yè)當中的作用充分體現(xiàn)出來，從而改變過去人力資源部門純粹從事人事管理的形象，提升人力資源管理部門在領導和員工當中的地位。

2.引進人力資源管理專業(yè)人才，加強在職員工的培訓。在當今成為一名人力資源管理者是一項具有挑戰(zhàn)性的任務，人力資源規(guī)劃和管理制度體系的制定和建立需要企業(yè)人力資源管理者的實施和操作。要勝任這方面的工作，人力資源部的管理者必須具備現(xiàn)代化的管理科學、行為科學等方面的知識，需熟悉國家有關法律法規(guī)，了解企業(yè)經營的內外環(huán)境及本企業(yè)生產流程、發(fā)展方向，掌握全體員工的個人基本信息。

為更好地履行人力資源管理部門的職責、充分發(fā)揮其在企業(yè)當中的角色，必須引進足以勝任的相關專業(yè)人才，充實到關鍵崗位；同時要對現(xiàn)有管理者進行必要的培訓。通過培訓使其了解和掌握人力資源管理的相關知識、技能，轉變觀念，提高勝任力，以便適應和滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

第7篇：人力資源管理制度體系范文

隨著現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，經濟全球化趨勢愈加明朗，全球化競爭加劇，技術發(fā)展迅猛，顧客對產品、服務的質量要求不斷提高，而這種競爭說到底就是人才的競爭，而企業(yè)之間的競爭歸根到底源于管理制度對于企業(yè)的影響。因此，世界各國紛紛采取積極調整企業(yè)內部的管理措施，以適應國際市場中對企業(yè)和企業(yè)內部員工的素質更高要求，完勝這場激烈人才爭奪戰(zhàn)和企業(yè)競爭大戰(zhàn)。作為我國GDP快速增長的重要組成部分，水電工程建筑行業(yè)與我國經濟的快速發(fā)展息息相關，經濟的發(fā)展促使我國水電建筑行業(yè)不斷進步，同時水電建筑行業(yè)也見證和彰顯著我國的經濟發(fā)展步伐和程度，因此，水電建筑行業(yè)一直都備受我國各級管理人的關注，作為水電建筑行業(yè)的主體建筑企業(yè)的發(fā)展也就會直接影響到整個水電建筑行業(yè)的發(fā)展。關乎我國發(fā)展命運的水電建筑行業(yè)發(fā)展也一直是國家關注的重點，要調整企業(yè)內部管理現(xiàn)狀，對水電建筑行業(yè)企業(yè)內部資源進行有效充分的利用，就需要重視對于管理制度的研究。

一、我國水電建筑企業(yè)管理現(xiàn)狀

建設規(guī)范和完善企業(yè)管理制度是我國水電建筑行業(yè)發(fā)展的必要趨勢，其基本前提就是基于對我國目前水電建筑行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀以及存在問題客觀認識和準確把握。城市的現(xiàn)代化離不開建筑行業(yè)的發(fā)展，而作為發(fā)展中國家中經濟發(fā)展速度較快的國家，我國水電建筑行業(yè)發(fā)展速度一直處于較快的地位，這種走勢和局面使得我國亟需規(guī)范水電建筑行業(yè)的管理制度，將水電建筑行業(yè)進一步推進，建設成為我國的優(yōu)勢產業(yè)，為我國民經濟的快速增長再添一把火。但是，增長背后我們應當更為清醒的認識到，我國水電建筑行業(yè)仍舊存在著一些問題，而這些問題的解決不但能推進水電建筑行業(yè)的進一步發(fā)展，其之于整個國家和社會都有非凡的意義，其中，我國水電建筑行業(yè)暴露出來的問題主要有：

第一，人力資源管理問題突出。

我國水電建筑企業(yè)作為勞動密集型企業(yè)，其內部人力資源管理問題較為突出，從業(yè)人員結構復雜、員工整體專業(yè)技能和素質較為欠缺等問題都成為人力資源管理問題制約著水電建筑行業(yè)的進一步發(fā)展，成為制約企業(yè)進步的瓶頸因素

一是人力資源管理意識不強。現(xiàn)在人力資源管理已非傳統(tǒng)意義上的人事管理類的事務性工作，然而部分水電建筑企業(yè)并未轉變傳統(tǒng)觀念，也并未將人力資源管理上升至企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，而僅還是保留在事務層面，人力資源管理意識不強。

二是人力資源管理部門地位低且專業(yè)性不強。現(xiàn)代化的企業(yè)內部，人力資源管理部門被視為企業(yè)的戰(zhàn)略決策和合作，協(xié)調樞紐，但是就部分建筑企業(yè)內部人力資源管理部門來看，其地位低下且從事人力資源管理的人員專業(yè)性不強。由于對人力資源管理的重視程度不夠，公司從事人力資源管理的只是沒有亦或接受過短期專業(yè)培訓的人員，人力資源管理沒有專門性的人才，缺乏專業(yè)知識和技能，就導致企業(yè)沒有進行有效的人力資源管理。

三是人力資源管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是企業(yè)依據自身發(fā)展需求所制定的發(fā)展政策和措施，在制定相應的發(fā)展策略之時，需要綜合考量企業(yè)的經營目標以及企業(yè)內外部各種資源、環(huán)境的變化，通過科學管理方式制定長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，從而使得企業(yè)達到人力資源供需平衡的狀態(tài)。但是，我國部分建筑企業(yè)由于沒有長遠的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使得公司內部存在崗位編制、人員配置問題。

四是人才流失嚴重。我國建筑行業(yè)存在員工流失的問題，且內部流失員工多為知識性的年輕核心員工。人才的流失，給企業(yè)帶來的不單只是經濟上的直接損失，人才的流失帶走了其核心商業(yè)、技術秘密，帶走了公司的客戶群。且這部分人員的流失必然會加重公司的人員重置資本，且導致其工作缺乏連續(xù)性，無論在人力、物力還是財力上都在市場競爭中陷入弱勢局面。

第二，管理經營制度不完善。

我國水電建筑行業(yè)中由于經營管理制度不完善，導致建筑工程出現(xiàn)結構性矛盾突出，且頻頻發(fā)生的建筑事故和劣質工程建筑，使得水電建筑行業(yè)的建筑質量水平亟需提高。沒有現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度為支撐，我國的水電建筑行業(yè)在高科技的引用上明顯落后于其他先進國家的發(fā)展水平，就導致了其與現(xiàn)代科技的接軌、與國際市場的同步。同時，管理經營制度的不完善，引發(fā)我國的水電建筑行業(yè)低水平重復建設現(xiàn)象，同時整體的技術裝備呈現(xiàn)出低水準，而進一步的技術改造與水電建筑行業(yè)的整體水平升級顯得遙遙無期。

二、水電建筑企業(yè)規(guī)范管理制度的重要性

隨著我國水電建筑行業(yè)的不斷發(fā)展，新時期將建筑行業(yè)產業(yè)發(fā)展成為在滿足我國國民經濟和社會的需求，并逐步將我國水電建筑行業(yè)建設成為具有國際競爭力產業(yè)成為了新的發(fā)展目標。通過建設規(guī)范和完善企業(yè)管理制度，可以使我國的水電建筑行業(yè)更富勇敢創(chuàng)新精神并得以盈利。

第一，轉變內部結構，保障健康發(fā)展。

伴隨著我國經濟體制的改革完成，我國經濟增長方式也隨之轉變，規(guī)范、科學和完善的企業(yè)管理制度，與構建現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度是企業(yè)得以長存，并且保持在我國市場變革時期健康發(fā)展的保障。改革的演進使得傳統(tǒng)的粗放型經濟增長方式早已轉變成集約型，我國水電建筑企業(yè)要得到更進一步的發(fā)展，成為具有國際競爭力的優(yōu)勢產業(yè)就必須通過建設現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度，并以此為依托對建筑行業(yè)結構進行優(yōu)化，由此促進企業(yè)經濟效益的增長。

第二，完善內部管理，追求效益最大化。

現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度建設，可以扭轉我國水電建筑行業(yè)部分企業(yè)存在的管理過程不夠科學的現(xiàn)狀。追求效益最大化是企業(yè)的發(fā)展目標，由于企業(yè)管理中存在的權利劃定不夠清晰、缺乏完善的決策機制、獎罰制度不明確以及缺少現(xiàn)代化優(yōu)秀的管理人才。這種種的不科學管理方式就是由于沒有建設現(xiàn)代化的管理制度，而由此將會制約我國水電建筑行業(yè)的進一步發(fā)展。

第三，優(yōu)化管理模式，接軌國際企業(yè)。

規(guī)范、完善企業(yè)內部管理制度，建設現(xiàn)代化企業(yè)管理制度是水電建筑行業(yè)與國際接軌的必要要求。要想在國際市場上占有一席之地就需要革新傳統(tǒng)的管理方式，由集權式的傳統(tǒng)管理模式進化成為現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度。

第四，留住核心人才，保證企業(yè)競爭力。

任何一個企業(yè)，尤其是一家國有公司想要獲得生存和發(fā)展下去的機會，就因該保持核心的競爭力，而競爭力的體現(xiàn)就是企業(yè)內部核心人員的管理運用。建筑企業(yè)合理分配薪酬，對水電建筑企業(yè)內部薪酬管理體系進行調整的目的就是為了保障企業(yè)人力資源系統(tǒng)的穩(wěn)定，最終促進企業(yè)保持競爭力贏得效益。究其重要性無外乎，首先，有助于企業(yè)吸收引進人才，為了保持水電建筑企業(yè)的生命力必須不斷引進人才，而吸引人才的關鍵因素就是薪酬體系是否合理；其次，在吸引人才之后，薪酬體系更為重要的作用是留住人才，人才的流失對企業(yè)的危害比沒有對人才沒有吸引力還要可怕，因此要吸引更要留住。

三、水電建筑行業(yè)規(guī)范企業(yè)管理制度的主要內容

企業(yè)管理制度包含了人力資源管理制度、企業(yè)的管理決策制度以及迎合信息時代的信息管理制度，而要規(guī)范水電建筑行業(yè)的企業(yè)管理制度就需要從這幾方面著手。

第一，實現(xiàn)企業(yè)以人為本，營造現(xiàn)代化的人力資源管理環(huán)境。

企業(yè)的管理說到底是人的管理，因此要實現(xiàn)企業(yè)的盈利就需要將人力資源最大化、最優(yōu)化，而優(yōu)化人力資源管理制度需要從如何創(chuàng)新員工獎罰體制與員工的長期發(fā)展計劃考慮，營造企業(yè)中不拘一格選人才的人力資源管理環(huán)境。

第二，應對繁雜外部環(huán)境，夯實現(xiàn)代化企業(yè)的決策體制。

紛雜的國際國內環(huán)境要求現(xiàn)代企業(yè)管理制度中必要有一個及時作出風險決策的管理體制。其中建立風險決策機制要能夠在企業(yè)各項活動以及各部門的決策中都加入風險考慮因素，凡事能夠防患并在風險發(fā)生的第一時間啟動應急決策方案。

第三，適應信息全球化國際形勢，加入信息化管理制度。

信息的全球化使得各個國家市場距離拉近，同時與增加了企業(yè)面臨復雜多變的信息化環(huán)境的可能性。而要建立現(xiàn)代化企業(yè)管理制度其中不可或缺的組成部分就是信息管理制度，通過信息管理制度，企業(yè)能夠在市場中建立屬于自己的信息交流渠道，并迅速就外部環(huán)境的變化作出相應的反饋。

四、結論

第8篇：人力資源管理制度體系范文

前言

伴隨著我國改革開放的不斷深入，具有中國特色的社會主義經濟得到了長足的發(fā)展，市場經濟制度也隨之得以改善，為我國企業(yè)的生存與發(fā)展帶來了機遇與挑戰(zhàn)。在新的經濟條件下，人才作為企業(yè)發(fā)展必不可少的資源成為了企業(yè)在發(fā)展中必須重視的客觀因素。如今，我國部分企業(yè)已加強了對人力資源管理的重視，積極的進行企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新將會為滿足社會經濟發(fā)展需求、實現(xiàn)企業(yè)盈利注入有效的推動力。

一、新經濟時代我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）企業(yè)缺乏人才戰(zhàn)略觀念

企業(yè)作為一種經濟組織，人是其組織活動的主體、是其經營活動中最為活躍的因素，脫離了主體，企業(yè)就無法健康快速的發(fā)展。因此，在現(xiàn)代化建設中企業(yè)應將人才作為一種重要的戰(zhàn)略發(fā)展資源，充分尊重和重視人才，積極進行企業(yè)內部的人才培養(yǎng)，吸引社會人才，為企業(yè)的發(fā)展注入鮮活的動力[1]。

目前，我國多數(shù)企業(yè)對人才資源缺乏足夠的重視，沒有形成應有的人才戰(zhàn)略觀念，企業(yè)管理者對于人力資源知識不夠重視、不夠了解，無法對企業(yè)內部人員進行合理有效的技術培養(yǎng)。人才的重視以及培養(yǎng)是企業(yè)人才戰(zhàn)略的核心內容，缺乏其中的任何一點都將會對企業(yè)未來的快速健康發(fā)展形成阻礙。

（二）企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人力資源管理體制

要想使人力資源在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮重要作用，就必須建立企業(yè)自身的人力資源管理體制。在我國，人力資源概念以及理論的引入時間較早，并且在企業(yè)的長期發(fā)展中起到了積極的推動作用，但是在企業(yè)實施自身人力資源管理時，仍然存在著對人力資源認識不夠充分、人力資源管理制度設計不夠科學的缺陷。企業(yè)人力資源管理是人才資源與管理制度的有效結合，人力資源與管理制度兩者之間是相互統(tǒng)一、相輔相成的，缺少了其中任何一方都會對企業(yè)人力資源管理工作的進行造成不利的影響。

二、新經濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的對策研究

（一）樹立“以人為本”的企業(yè)管理理念

“以人為本”作為社會發(fā)展的基礎，符合任何階段下社會主義經濟發(fā)展的要求，“以人為本”的管理理念也是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的基本要求[2]。企業(yè)作為一種經濟組織，人是其主要組成部分以及經濟活動的主體，因此樹立“以人為本”的管理理念對于企業(yè)發(fā)展、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新有著積極作用。此外，“以人為本”的管理理念強調的不僅是注重企業(yè)人才培養(yǎng)，該理念還強調企業(yè)經營管理活動的“人性化”，即管理理論與實踐的相結合。企業(yè)在進行經營管理活動時，應以人為出發(fā)點、積極吸引社會人才、加強對企業(yè)內部人員進行技術培訓，努力打造“以人為本”的企業(yè)發(fā)展思路以及企業(yè)品牌，對于企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展有著積極的推動作用。

（二）積極革新企業(yè)人力資源管理制度

當今時代是一個不斷發(fā)展、變革的時代，原有的一成不變的企業(yè)人力資源管理制度已難以滿足新時展的需求，因此，建立和革新企業(yè)人力資源管理制度勢在必行。如今，信息的網絡化對企業(yè)人力資源管理制度的革新帶來了全新的方向與手段，信息的網絡化有助于信息的有效整合，能夠有效的提高信息管理水平以及信息的利用效率，人力資源管理工作的網絡化將會成為企業(yè)未來人力管理的發(fā)展方向。為此，企業(yè)可以根據以下幾個方面對自身人力資源管理制度進行網絡化的革新：

運用網絡開展企業(yè)人才招聘工作，近年來我國互聯(lián)網的普及度逐漸增高，信息的網絡化、民眾獲取信息渠道的網絡化已成為了新時期社會的發(fā)展趨勢。企業(yè)應在社會發(fā)展的大趨勢下對自身優(yōu)勢進行掌握和整合，并以電子化的形式在互聯(lián)網中，以全新的網絡化人才招聘理念引導本企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。網絡招聘方式的創(chuàng)新有助于企業(yè)在人力資源管理活動中節(jié)省人才篩選時間，能有效提高人才招聘效率，為今后的人力資源管理工作提供基礎。

運用網絡開展企業(yè)人才培訓工作，其實質是在企業(yè)人力資源管理工作中對企業(yè)員工培訓進行創(chuàng)新?；ヂ?lián)網普及之下的全球信息能夠做到最大限度的知識共享，互聯(lián)網的信息承載量龐大并且種類繁多，使得互聯(lián)網逐漸在社會民眾中普及開來。社會民眾通過互聯(lián)網了解世界、學習知識、與他人溝通，真正做到了“秀才不出門，便知天下事”，企業(yè)可以通過互聯(lián)網對本企業(yè)人員進行最新的技術培訓，能夠節(jié)省不必要的人員培訓費用，對于企業(yè)人員技術培訓，減少企業(yè)支出有著積極的現(xiàn)實作用[3]。

建立企業(yè)員工網絡考評機制，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理制度中不具備或缺乏合理的員工業(yè)績考評機制，對于提高企業(yè)員工業(yè)績、減少企業(yè)考評支出造成了不利影響。在新經濟時代企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新中，企業(yè)應建立科學的適合本企業(yè)的網絡員工考評機制，將原有的企業(yè)員工考評體系網絡化，對于提高員工考評質量，減少考評支出有著積極作用。

第9篇：人力資源管理制度體系范文

【關鍵詞】企業(yè) 人力資源管理 模式創(chuàng)新

一、企業(yè)人力資源管理模式現(xiàn)狀分析

（一）人力資源管理制度不健全

當前企業(yè)的人力資源管理體系不完善，在人力資源管理過程中，很多企業(yè)的管理制度難以實現(xiàn)良好的效果，導致這一結果的根本原因在于企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)沒有形成統(tǒng)一的整體結構。大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理制度內容無非是包括考勤、獎懲制度以及工資等其他方面的規(guī)定，并沒有達到以人為本的要求，自然也無法充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性。同時，當前我國企業(yè)的人力資源管理狀態(tài)由于受到我國勞動密集型企業(yè)的性質影響，雖然企業(yè)吸納了大量的勞動力資源，但是勞動力質量有待提高。一些企業(yè)在用人機制方面存在任人唯親的現(xiàn)象，難以形成有效的激勵機制和激勵機制，影響了人力資源的發(fā)展和開發(fā)，已成為一個不爭的事實。

（二）人力資源管理戰(zhàn)略缺乏科學性

在企業(yè)人力資源管理制度的制定與實施過程中，許多企業(yè)試圖采取各種各樣的人力資源管理戰(zhàn)略，但從內容分析上來看，主要涉及員工考勤，獎懲制度，工資規(guī)則分布等方面來限制員工，而不是從員工的個人發(fā)展，這就導致人力資源管理戰(zhàn)略缺乏科學性，導致企業(yè)不能夠充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，也就無法很好的規(guī)范企業(yè)員工的行為，為員工的發(fā)展和組織目標的實現(xiàn)提供人力保障。因此，從某種意義上說，企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略是影響企業(yè)人力資源管理的重要內容。同時，人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃是相互關聯(lián)的，但許多企業(yè)對這一重要作用還沒有充分意識到，很多企業(yè)只是將企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略作為一個獨立的戰(zhàn)略觀，甚至有些企業(yè)還不了解人力資源管理戰(zhàn)略的重要作用。雖然一些企業(yè)把企業(yè)人力資源管理作一種策略來實現(xiàn)，然而人力資源管理是企業(yè)最重要的資源的意識還沒有被予以踐行。因此，建立人力資源管理戰(zhàn)略是加強企業(yè)人力資源管理的重要內容。

（三）對企業(yè)員工培訓力度不夠

企業(yè)人力資源管理過程中，加強對企業(yè)員工的培訓力度是提高企業(yè)整體人力資源水平的重要保障，大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職人員進行人力資源管理。即使有些企業(yè)設置了專門人員進行管理，但他們也只是管理人力資源檔案，工資和勞動保護等內容，也難以充分發(fā)揮其應有的作用。同時當前企業(yè)在進行員工培訓過程中，仍然只是按照傳統(tǒng)的人事管理模式，一方面人力資源管理方法缺乏創(chuàng)新，另一方面在人力資源管理人員的素質方面無法達到更高的層次。同時由于企業(yè)管理過程中，企業(yè)對于人力資源管理培訓模式的認識不足，因此，許多企業(yè)還沒有形成培養(yǎng)和使用專業(yè)人員的指導系統(tǒng)，此外，許多中小型企業(yè)以自身的實力，往往會選擇成本較低并且不愿意投入資金的方式來培養(yǎng)專業(yè)人才，進行人力資源管理，這在很大程度上限制了企業(yè)的發(fā)展，使大量的人力資源管理工作不能滿足企業(yè)發(fā)展的要求。

二、加強企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的策略

（一）樹立以人為本的管理理念

良好的企業(yè)文化對企業(yè)人力資源管理起到了積極的促進作用，沒有良好的企業(yè)文化，即使是人力資源管理系統(tǒng)非常完美，在人力資源管理過程中也會存在困難，對企業(yè)的發(fā)展勢必會造成很大的障礙。良好的企業(yè)文化可以對企業(yè)發(fā)展形成良好的歸屬感，同時有利于企業(yè)員工進取精神的形成，有助于建立團結協(xié)作不斷創(chuàng)新的團隊精神，所以在這一層面來講，企業(yè)文化是一種內在的精神追求，具有提高企業(yè)凝聚力的重要作用。此外，人是知識的載體，知識作為企業(yè)配置最重要的生產要素，知識管理是企業(yè)信息管理的關鍵。樹立以人為本的管理理念，要求企業(yè)加強人力資源管理、監(jiān)督和實施，在企業(yè)發(fā)展的過程中，充分發(fā)揮人的積極性，將對員工能力的提升放在重要的位置。

（二）健全人力資源管理制度

人力資源管理制度作為企業(yè)進行人力資源管理的行為規(guī)范及標準，需要在實現(xiàn)人力資源管理約束的條件下加強企業(yè)管理。在不同的時間，不同的環(huán)境中，企業(yè)人力資源管理制度可能需要改變，要及時進行調整并且需要正確的設計和有效實施，也就是說，在人力資源管理制度的實施過程中需要積極引進和使用先進的管理方法和措施。同時隨著知識經濟的發(fā)展，人力資源管理面臨著新的環(huán)境，新的問題和新的發(fā)展趨勢，需要突破思維模式和原始操作模式，進行管理創(chuàng)新。此外，人力資源管理應該將重點放在平等和尊重，提高員工創(chuàng)造力和發(fā)揮員工主動性和積極性這一層面上，促進人力資源管理更加多樣化和個性化，并不斷探索人力資源管理的新途徑。

（三）加大對企業(yè)員工的培訓力度

企業(yè)員工的教育培訓已成為企業(yè)越來越重要的社會功能，因為只有不斷提高勞動者的科技文化素質，才能充分發(fā)揮人力資本的潛力，提高企業(yè)的市場競爭能力和綜合實力。在知識經濟時代，不僅新員工需要接受就業(yè)教育，同樣在職職工也需要接受再教育。由于技術的快速發(fā)展和工作方式的不斷變化，企業(yè)人力資源管理過程中就必須不斷地推動員工學習新技術。同時企業(yè)應建立長期的戰(zhàn)略思維，加強對員工培訓和管理，形成一套科學的長期培訓計劃，提高人力潛能開發(fā)水平，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的新模式，提高企業(yè)的現(xiàn)代化管理效益。

三、結語

總而言之，針對企業(yè)在人力資源管理過程中存在的一些問題，需要結合企業(yè)發(fā)展的具體實際，不斷健全人力資源管理制度，創(chuàng)新人力資源管理策略，樹立以人為本的管理理念，積極塑造良好的企業(yè)文化，進而推動企業(yè)人力資源管理的高效發(fā)展。

參考文獻：

[1]肖鳴政.人力資源管理模式及其選擇因素分析[J].中國人民大學學報，2006（05）.

[2]彭志雄.淺析企業(yè)人力資源管理模式[J].中國商貿，2011（29）.