試用期考核管理制度精選(九篇)

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第1篇：試用期考核管理制度范文

一、轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，營造尊重人才的良好氛圍

以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，大學(xué)生是企業(yè)未來價值的創(chuàng)造者，關(guān)心、尊重、信任是留住大學(xué)生的基本條件。企業(yè)要牢固樹立人才資源是第一資源的理念，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，為那些想干事、能干事、干成事的大學(xué)生提供良好條件，使企業(yè)形成強大的凝聚力和向心力。

二、推進收入分配機制改革，健全和完善薪酬管理制度

薪酬水平的高低決定和影響企業(yè)能否招聘到高素質(zhì)的人才。因此，要改革收入分配機制，在薪酬體系設(shè)計上，以能吸引和留住人才為宗旨，堅決打破平均主義，在保證人才基本工資、崗位津貼的基礎(chǔ)上，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，逐步建立人才貢獻與報酬直接掛鉤的分配機制；鼓勵大學(xué)生積極創(chuàng)新，實現(xiàn)產(chǎn)品轉(zhuǎn)化，對于突出貢獻者給予特別獎勵，真正使大學(xué)生有奔頭、有想頭、有甜頭，誠心實意、盡心盡力為企業(yè)作貢獻。

三、加大人事制度改革力度，建立和完善選人用人機制

企業(yè)應(yīng)積極建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要的優(yōu)勝劣汰的選人用人制度，改變以往論資排輩、平衡照顧的選人用人做法，拓寬選人渠道，憑能力選人、憑貢獻用人，使一大批“千里馬”能夠在公平的競爭中脫穎而出。要努力培育鼓勵創(chuàng)新的良好環(huán)境，完善職位晉升制度，激發(fā)大學(xué)生的工作熱情，并為其提供更大的發(fā)展空間。要進一步完善人才評價體系和機制，對人才的能力貢獻進行客觀公正的考評，建立健全能者上、庸者下的用人制度，通過崗位競爭機制激勵員工不斷提升自身能力，從而進一步加快人才隊伍建設(shè)。

四、完善績效考評體系，建立公平公正合理的考核制度

一般企業(yè)往往把大學(xué)生的試用期和見習(xí)培訓(xùn)期混在一起，試用的目的不明確、考核的方法不具體，最終使試用期制度流于形式，沒有通過試用期考察新進大學(xué)生的適應(yīng)性。因此，建立長期有效的試用期績效考核制度，不僅能暢通不合格人員的出口渠道，減少、淘汰劣勢人才，也有利于留住優(yōu)秀人才。

對新進大學(xué)生的試用期考核必須要做到簡單明了、便于操作，考什么、考誰、誰來考、考的標(biāo)準(zhǔn)是什么都要明確清楚，做到公正、公開?？己说闹黧w應(yīng)以用人部門和人力資源部門共同組織，聯(lián)合考核。此外，在試用期考核的內(nèi)容上，應(yīng)以品德修養(yǎng)、責(zé)任感和進取心、工作態(tài)度、團結(jié)協(xié)作能力、專業(yè)基礎(chǔ)知識以及創(chuàng)新意識等方面作為重點，通過其現(xiàn)實表現(xiàn)評價其個人在企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

五、加快制定人才發(fā)展培養(yǎng)目標(biāo)和計劃

第2篇：試用期考核管理制度范文

摘 要：目前，我國事業(yè)單位人員管理采用雙線管理政策，對于沒有編制的編外人員采用聘用制，簽訂聘用合同；編制內(nèi)的職工簽訂勞動合同。在簽訂合同時，普遍存在著法律遺漏問題。針對這些問題，采取切實有效的措施進行勞動合同、聘用合同的完善，以保證事業(yè)單位管理職能和服務(wù)職能的實現(xiàn)。

關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位 勞動關(guān)系 勞動合同 聘用合同

目前，很多事業(yè)單位的勞動合同都不符合國家《勞動合同法》等相關(guān)法律的規(guī)定。很多事業(yè)單位不提供勞動合同，認(rèn)為書面勞動合同的簽訂對自己不利，只要沒有勞動合同就是沒有勞動關(guān)系，單位可以不用承擔(dān)職工的社保繳納、醫(yī)療報銷等，還可以無理由辭退職工。事業(yè)單位在國民經(jīng)濟和社會發(fā)展中有著重要的作用和巨大的責(zé)任，事業(yè)單位勞動關(guān)系是我國勞動關(guān)系的重要組成部分。目前，我國的事業(yè)單位人員管理改制進程中，人員管理體制的編制管理、社會保險、財政供給等制度、政策都沒有跟進，人員編制管理制度的嚴(yán)重滯后嚴(yán)重影響了事業(yè)單位用人制度的改革。

一、目前事業(yè)單位勞動合同簽訂面臨的主要問題

事業(yè)單位在社會管理、服務(wù)工作以及機關(guān)組織建設(shè)工作中發(fā)揮了重要的作用，但事業(yè)單位的用人制度存在著一些突出問題，尤其是勞動合同方面存在著很多漏洞和問題。事業(yè)單位在人員管理上存在著編制體制，這就形成了人員身份上的差異，有無編制造成了人員在薪酬福利、晉升嘉獎、社會保障等方面的差異。針對有無編制，形成了聘用合同制和人事制兩套并行的人事管理制度。

（一）合同在權(quán)、責(zé)、利等方面規(guī)定籠統(tǒng)，操作性不強

事業(yè)單位的勞動合同中應(yīng)該包含薪酬待遇、獎金福利、定期考核、解聘、辭聘等內(nèi)容，但我國事業(yè)單位的勞動合同條款多存在無規(guī)范化或法律效力過低等問題。勞動合同的法律效力及員工考核指標(biāo)效力的判斷標(biāo)準(zhǔn)，員工工傷、解聘的補償條件和補償金計算基數(shù)等不明確，導(dǎo)致事業(yè)單位和職工之間權(quán)力、責(zé)任、利益等方面的理解差異，而勞動合同的相關(guān)事項又落實不夠徹底，一旦出現(xiàn)糾紛，能夠通過司法流程進行解決的案件極少，大多數(shù)情況下只能通過單位內(nèi)部協(xié)商、法院進行調(diào)解來解決爭執(zhí)和分歧。

（二）合同制定的合法性有待提高，存在隨意更改內(nèi)容的現(xiàn)象

我國《勞動合同法》明確規(guī)定：勞動關(guān)系的建立自用工之日開始。只要勞動者確實的提供了實際勞動，用人單位確實進行用工活動，則雙方間就已經(jīng)確立了實際的勞動關(guān)系。不論是否已簽訂了書面勞動合同，都將被納入到法律保護的范圍，受到法律同等的保護。除此之外，事業(yè)單位的勞動合同制定不嚴(yán)格，存在合同內(nèi)容不固定，簽訂前與簽訂后仍可人為進行修改的現(xiàn)象。一旦出現(xiàn)了合同規(guī)定的責(zé)任、事故，勞動者權(quán)益不明或被改動，則勞動者權(quán)益可能會受到損害。

（三）合同過程管理不合理，勞動爭議不斷凸顯

勞動合同簽訂后，事業(yè)單位與職工間仍存在很多問題和爭議。其中，事業(yè)單位對于試用期的法律常識誤解尤為突出。在實踐中，事業(yè)單位對于試用期存在很多誤解：①將試用期合同和勞動合同分離；②在工作崗位進行調(diào)整后，再次提出訂立試用期；③作為對勞動者的處罰手段，將試用期時限進行延長；④在試用期內(nèi)，克扣勞動者應(yīng)有的社會保險、合法待遇等；⑤在試用期間，可以隨時、無理由的解除勞動合同、辭退職工。事業(yè)單位在用人期間，由于對于勞動合同中的各項條款的不正確理解，導(dǎo)致了很多勞動糾紛和勞動爭議的出現(xiàn)。

（四）編外人員的合同管理問題諸多，對額定編制的控制不嚴(yán)

目前，編外人員已經(jīng)成為事業(yè)單位用人制度的重要組成部分，隨著編外人員在員工總?cè)藬?shù)中所占比例越來越大，以及職權(quán)、職位越來越中心化，保證編外人員的權(quán)益已經(jīng)越來越受到事業(yè)單位的重視。但是，通過外聘招收編外人員進行工作人員補充的時候，事業(yè)單位由于未對工作量和編制進行核定，造成了外聘人員數(shù)無限制，用人單位、部門進人隨意，易造成盲目擴張隊伍和吸納不合適的人員入崗等問題。沒有了編制的約束，部門人員急速膨脹，工作量同在崗人數(shù)不成比例，長此以往，工作人員的勞動熱情和崗位意識開始減退，人員間開始推諉工作，部門職責(zé)認(rèn)識不清，對于事業(yè)單位自身也形成了珍重的財政負(fù)擔(dān)。

二、強化勞動合同簽訂管理的若干對策

為了預(yù)防和降低關(guān)于勞動合同的爭執(zhí)發(fā)生，切實的維護事業(yè)單位和編內(nèi)、編外人員的合法權(quán)益，事業(yè)單位在制定勞動合同的時候，要充分重視平等協(xié)商機制；根據(jù)單位自身實際和權(quán)益要求，完善勞動合同的條款內(nèi)容，并要明確合同條款更改辦法和流程。

（一）要規(guī)范合同的約定條款，避免無效聘用合同條款的產(chǎn)生

編內(nèi)人員的人事制度比照的是公務(wù)員管理制度，但又兼顧了企業(yè)的勞動關(guān)系。在勞動合同的制定過程中要以國家相關(guān)法律為基礎(chǔ)，以《勞動合同法》為制定依據(jù)和參考，規(guī)范事業(yè)單位與工作人員間的勞動關(guān)系管理，明確職工的勞動權(quán)益和工作職責(zé)，使合同條款符合國家法律法規(guī)和事業(yè)單位運營要求，堅決杜絕出現(xiàn)無效、不合理的合同條款。對于試用期、解聘、獎懲等用人管理方面的敏感問題，要進行著重標(biāo)注和詳細(xì)說明，保證用人單位和職工各自保管一份合同。對于職工工作期間所獲獎勵和懲罰明確記錄，防止發(fā)生勞資糾紛時，出現(xiàn)證據(jù)不足、說明不詳?shù)痊F(xiàn)象。

（二）注意合同細(xì)節(jié)操作，重視合同變更的處理方式

按照國家法律規(guī)定，針對勞動合同中的各項條款要做到全面又細(xì)致，內(nèi)容要涵蓋職工的工作責(zé)任、薪酬待遇、晉升條件、績效考核、獎懲辦法、辭聘解聘流程等方方面面，在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，同職工達成統(tǒng)一。其中，對于薪酬待遇、績效考核等關(guān)乎職工切身利益的條款要重點考慮，用詞用句達到無遺漏、無歧義，保證日后處理問題能夠有條款可循，有說法可依。對于勞動條款變更情況所需流程要在簽約時，對職工進行講解。如發(fā)生勞動合同條款需要變更的情況，要嚴(yán)格按照合同條款的規(guī)定進行合同內(nèi)容修改、補充。

（三）加強對合同簽訂的風(fēng)險控制，積極應(yīng)對勞動爭議調(diào)解

在簽訂勞動合同時，事業(yè)單位要特別注意合同細(xì)節(jié)，避免合同簽訂、生效后出現(xiàn)法律問題。要降低勞動合同和外聘合同的風(fēng)險，就要明確合同對象的范圍限制和選擇條件，條款所含利益要使事業(yè)單位能夠兼顧用人單位和受托單位兩種角色的要求，職工的薪酬待遇也要保證較強的平等性和政策性，最后合同要具備合理完善的激勵機制。此外，事業(yè)單位要設(shè)立單獨部門，對于合同簽訂時和合同生效時所涉及的職工問題進行提前預(yù)防和及時管理，以防止勞資糾紛事件的發(fā)生。

（四）對編外人員推行聘用制，完善合同中崗位職責(zé)要求的特殊性約定

核定編制是對一個部門的崗位職責(zé)、工作計劃量、人員結(jié)構(gòu)等方面的梳理過程，通過核定便于單位、部門從整體上審視工作安排和職責(zé)分配的合理性，并從中查找出各部門的職權(quán)沖突和職責(zé)遺漏的部分加以解決，將整個單位的工作流程進行理順、規(guī)制。根據(jù)國家人事部的《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》，事業(yè)單位通過與外聘人員簽訂聘用合同，將外聘人員相應(yīng)工作中所涉及到的權(quán)利和義務(wù)進行規(guī)定和明確，構(gòu)建符合事業(yè)單位實際情況的外聘人員考核制度以及相應(yīng)的獎懲流程規(guī)范，并加以完善。此外，在薪酬待遇方面，一直以來編外人員的基本工資普遍低于正式員工，且社會保險繳費基數(shù)也普遍較低，退休后的養(yǎng)老保障水平普遍低于編內(nèi)人員。很多編外人員在制定合同時，薪酬等僅是按照社會最低工資標(biāo)準(zhǔn)或者同類職位的最低工資標(biāo)準(zhǔn)進行制訂。如此造成的有無編制人員在收入上的不公，嚴(yán)重影響了編外人員的工作熱情，對此現(xiàn)象，事業(yè)單位要對職工的薪資評定制定有效合理地評估標(biāo)準(zhǔn)，按照學(xué)歷、工齡、職稱等的不同進行公平評定。

對于外聘合同中涉及到工作的條款部分要詳細(xì)說明崗位職責(zé)和人員工作要求。按照核定的工作安排進行工作劃分并要在外聘合同中詳細(xì)記錄，對于工作中可能出現(xiàn)的事故或風(fēng)險，要在外聘合同中進行標(biāo)注并對用人單位承擔(dān)部分進行明確的規(guī)定，避免事故發(fā)生時，編外人員和用人單位對于工作職責(zé)和單位責(zé)任理解不同造成勞資糾紛等問題。

三、結(jié)束語

事業(yè)單位的勞動合同更多的應(yīng)該是在堅持單位社會公益性的前提下，保證機構(gòu)下人員的權(quán)益和工作職責(zé)的落實。對于編外人員實行聘用制，要從制度上把握、核定編制，做到人員數(shù)量同工作總量成正比，杜絕員工過度、人浮于事現(xiàn)象的發(fā)生。充分利用勞動合同和外聘合同調(diào)動人員的工作熱情，提高工作效率。

參考文獻

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作者簡介：

蔣春玲 （1970-），女，新疆烏魯木齊人，烏魯木齊市兒童公園人事部，會計師，經(jīng)濟師，大專學(xué)歷，研究方向：人力資源

第3篇：試用期考核管理制度范文

美國采用專業(yè)人員聘用制任用中小學(xué)教師最早可以追溯到1825年俄亥俄州頒布第一個教師證書法令，經(jīng)過一個多世紀(jì)的發(fā)展，美國在中小學(xué)教師聘任管理方面已建立起嚴(yán)格的入職標(biāo)準(zhǔn)和專業(yè)發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)，并有清晰的教師職級管理和聘任管理制度?？v觀美國教師聘任管理的相關(guān)制度，我們發(fā)現(xiàn)其主要有以下幾個特點。

第一，教師聘任管理權(quán)力架構(gòu)清楚，權(quán)責(zé)分明，州層面制定晉級標(biāo)準(zhǔn)有利于州內(nèi)教師合理流動。教師聘任管理的流程主要包括：鑒定職前教師的資格并頒發(fā)資格證書；選拔獲得從教資格的候選人進入教師隊伍；與教師簽訂聘任合同；定期對教師進行評價；對教師作出晉級或解聘的決定等環(huán)節(jié)。在美國，中小學(xué)職前教師資格證書由各州的教育廳負(fù)責(zé)頒發(fā)，為了維持教師水準(zhǔn)，越來越多的州對申請資格鑒定的教師施以能力測驗，及格者才能獲得證書。學(xué)區(qū)委員會作出教師聘任的決定并簽訂聘約。美國對公立中小學(xué)教師實施合同聘任。教師的聘任既要考慮其所獲得的專業(yè)資格，同時也要依據(jù)教師評價的結(jié)果。學(xué)校負(fù)責(zé)根據(jù)評價系統(tǒng)中的標(biāo)準(zhǔn)對教師進行評價，但要接受學(xué)區(qū)委員會的指導(dǎo)和監(jiān)督。學(xué)區(qū)委員會根據(jù)學(xué)校對教師評價的結(jié)果，以州制定的職業(yè)梯級制度（類似我國的教師職稱制度）為依據(jù)，對申請更高職級的教師進行綜合考量并作出是否晉級的決定。州層面制定統(tǒng)一的晉級標(biāo)準(zhǔn)有利于州內(nèi)教師專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一和教師合理流動。學(xué)區(qū)委員會擁有自由裁量權(quán)，在權(quán)限范圍內(nèi)可以對教師做出解聘的人事決定，但最終要接受司法審查。

第二，立法管理教師聘任環(huán)節(jié)，通過延長試用期和簽訂多年合同，建立教師退出機制，解聘程序規(guī)范，決策審慎。美國中小學(xué)校與教師關(guān)系的調(diào)節(jié)有明確的法律基礎(chǔ)。教師聘用合同明確規(guī)定了雙方的權(quán)利與義務(wù)，而《教育法》、《教師終身聘用法》等法律保證了聘用合同的執(zhí)行。州法律對教師聘任的各個環(huán)節(jié)都有明確的規(guī)定，例如教師試用期、聘任合同的期限、因故終止合同的合法理由、教師的解聘理由等。［1］建立正常的教師退出機制也一直是美國教育改革的重要目標(biāo)。目前，美國的很多州也正在改革終身職教師制度。美國教育法規(guī)定，學(xué)區(qū)委員會如果決定對某個見習(xí)教師和試用教師作出不續(xù)聘的決定，并不需要說明理由，教師也不得有異議。但對終身職教師作出不續(xù)聘決定的程序相對復(fù)雜，一般需要提前30天通知，并說明理由和出示充分證據(jù)。因為一旦教師通過試用期就會獲得終身聘用資格，受終身聘用法的保護。《教師終身聘用法》規(guī)定，教師對其工作擁有個人財產(chǎn)權(quán)。只有當(dāng)學(xué)校財政緊張或?qū)W生減少而壓縮編制時，或者在教師道德敗壞和能力欠佳而不能勝任工作時，才能被解聘。教師如果不服解聘決定，還可以訴諸法院，尋求工作權(quán)的保護。州法律明確規(guī)定了教師解聘的合法理由、程序以及終身職教師所擁有的正當(dāng)?shù)某绦虮Ｗo。教師解聘的合法事由主要有不道德、無法勝任、不服從學(xué)校安排、等四類。［2］校方給予教師改正的機會，并且教師始終沒有改善。校方給予教師改正的機會一般采用：目標(biāo)設(shè)定、教學(xué)輸入、榜樣學(xué)習(xí)、實踐、反饋、強化、心理咨詢與治療、環(huán)境改變等八種途徑。對被錯誤解聘的終身職教師，一般可以尋求合同補救和公民權(quán)利救濟。［3］美國通過州層面的立法對教師聘任的各環(huán)節(jié)進行規(guī)范。較長試用期的普遍推行給不適合教學(xué)工作的教師提供了正常退出機制，這在相當(dāng)程度上保障了留在教育崗位的教師隊伍的高質(zhì)量。

第三，“集權(quán)式”和“市場式”相結(jié)合的教師資格標(biāo)準(zhǔn)作為新教師聘任的前提，嚴(yán)格保障新進教師的質(zhì)量。美國法律規(guī)定，所有的教師職位申請者必須擁有適合其將教授的年級或?qū)W科領(lǐng)域的資格證書，滿足州和地方兩級適任標(biāo)準(zhǔn)，且教師資格審查合格后才有可能獲得聘任。美國采用“集權(quán)式”和“市場式”相結(jié)合的方式來確定教師聘任標(biāo)準(zhǔn)。一方面，美國聯(lián)邦政府通過“集權(quán)式”來頒布和實施教師任用的國家標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，又通過“市場式”，由州和地方政府根據(jù)市場需求來自主決定教師教育的模式和教師任用標(biāo)準(zhǔn)。目前，各州使用最廣泛的新教師資格認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)是由美國州際新教師評估與支持聯(lián)合會（INTASC）于1997年制定的全國通用的初任教師獲得上崗執(zhí)照的十個“標(biāo)準(zhǔn)原則”［4］。美國專門的教育考試機構(gòu)ETS中心在此基礎(chǔ)上開發(fā)了“教師實踐考核系列”，基于“表現(xiàn)本位”的評估理念設(shè)計出了用于評價教師的三個系列標(biāo)準(zhǔn)。系列1：考核教師應(yīng)當(dāng)掌握的閱讀、寫作和數(shù)學(xué)等“基本技能”；系列2：考核教師掌握所教學(xué)科知識及基本教學(xué)知識與技能的情況；系列3：考核新教師在課堂環(huán)境下的表現(xiàn)和技能。到2003年，全美有38個州全部或部分采用了此測驗系列。此外，負(fù)責(zé)教師招聘的學(xué)區(qū)選拔委員會還規(guī)定空缺職位所要求的特殊類型教育訓(xùn)練及工作經(jīng)歷，并由此制定本學(xué)區(qū)新教師聘任標(biāo)準(zhǔn)。第四，聘任的雙重合同有效保障了教師的合法權(quán)益，聘任與晉級基于教師評價的結(jié)果，教師評價的標(biāo)準(zhǔn)考慮到了學(xué)科和教師專業(yè)發(fā)展階段的特點。在美國，學(xué)區(qū)委員會組織的選拔委員在對候選人的綜合表現(xiàn)進行排序后，確定錄取名單并簽訂聘任合同。公立中小學(xué)教師一般都有兩份合同，即個人合同和集體合同。個人合同由教師個人與學(xué)校董事會簽訂，內(nèi)容包括教師的職務(wù)、工作量、任教學(xué)科和任教年級、工資報酬、聘任期、有關(guān)問題的法律程序和責(zé)任以及就職日期。集體合同是教師協(xié)會與教育管理當(dāng)局為規(guī)范勞動關(guān)系，明確權(quán)利義務(wù)，就雇用的主要條件進行平等協(xié)商后訂立的一種協(xié)議或合同。［5］這種雙重合同設(shè)計對緩解勞資沖突、改善勞動關(guān)系有重要作用。教師的聘任與晉級都建立在以標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)的教師評價的結(jié)果之上，而教師評價標(biāo)準(zhǔn)的制定則綜合考慮了多方面的因素，形成了既體現(xiàn)教師專業(yè)發(fā)展的階段性特點，又體現(xiàn)學(xué)科之間差異性的系統(tǒng)的教師評價標(biāo)準(zhǔn)。目前，美國許多州都根據(jù)教師職業(yè)發(fā)展階段的特點制定了用于本州教師職業(yè)梯級評價的詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)，而丹尼爾森和麥克格利爾制定的新手教師、合格教師和需要援助的邊緣教師的評價體系目前使用最為廣泛。該體系對處于不同專業(yè)發(fā)展階段的教師在評價的目的和內(nèi)容上有不同的側(cè)重點。目前使用最廣泛的這類標(biāo)準(zhǔn)是全國教學(xué)專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)委員會（NBPTS）在《優(yōu)秀教師專業(yè)教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)（第二版）》的指導(dǎo)下制定的，包括幼兒綜合科、小學(xué)綜合科、初中綜合科、幼兒及小學(xué)藝術(shù)科、初/高中藝術(shù)科在內(nèi)的25個學(xué)科的標(biāo)準(zhǔn)。［6］另外，全國專業(yè)教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)委員會還制定了全國統(tǒng)一的高級教師評價標(biāo)準(zhǔn)，通過考察課堂教學(xué)活動、教學(xué)內(nèi)容、教育學(xué)專業(yè)知識等來評估申請者是否達到了國家高級教師要求。教師被聘為哪一專業(yè)職級均要以教師所通過的州或全國性的教師評價體系的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)。第五，教師職級制度體現(xiàn)了專業(yè)能力與崗位、薪酬的對應(yīng)，有利于促進教師的專業(yè)發(fā)展。美國中小學(xué)教師的職級制度起源于20世紀(jì)60年代的職業(yè)梯級計劃。職級制度是一種基于能力、特殊貢獻、表現(xiàn)或服務(wù)績效而獲得職位或地位升遷或回報的制度，它鼓勵教師沿著專業(yè)發(fā)展通道發(fā)展，不斷提高自己的專業(yè)技能和專業(yè)水平。職級的獲得均以通過專業(yè)資格認(rèn)證評價為基礎(chǔ)，評價信息涉及教師的教學(xué)檔案、學(xué)生的進步情況、學(xué)校對教師業(yè)績的評價等多個方面。［7］學(xué)區(qū)還制定了詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)來評估學(xué)生的進步，同時采用多種措施來評價教師的業(yè)績，為教師提供專業(yè)發(fā)展機會以幫助他們晉升到更高職級。國家層面的在職教師專業(yè)發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)的制定與教師專業(yè)資格的認(rèn)證，進一步推動了教師職級制度的普遍實施。各州普遍規(guī)定，通過全國教學(xué)專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)委員會國家高級教師標(biāo)準(zhǔn)資格認(rèn)證的教師將獲得額外的薪酬?？傊?，美國的教師聘任管理有很多值得我們學(xué)習(xí)的特點，無論是教師聘任管理權(quán)力的分配，還是州層面的聘任管理立法，嚴(yán)格的新教師資格標(biāo)準(zhǔn)及教師專業(yè)發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)，由試用期制度及終身職教師改革所建立的教師退出機制，雙重合同對教師權(quán)益的保護以及教師職級管理等，都為確保教師隊伍的質(zhì)量提供了可靠的制度保障。

二、對我國教師聘任管理的啟示

目前，我國教師聘任管理制度還不夠完善，借鑒美國教師聘任管理的經(jīng)驗，未來的教師管理改革應(yīng)從五個方面入手。

第一，明確各級政府、學(xué)校和教師在聘任管理中的權(quán)利、責(zé)任與義務(wù)，縣級教育行政部門應(yīng)被賦予更多的權(quán)力并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。首先，應(yīng)該明確由省級教育行政部門負(fù)責(zé)開發(fā)本省教師資格標(biāo)準(zhǔn)，并為合格者頒發(fā)教師資格證書；其次，應(yīng)將教師晉級制度及相應(yīng)的職稱評審標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)制定權(quán)賦予省級教育行政部門，能保證省域內(nèi)教師聘任和晉級的公平性，促進教師合理流動；另外，在教師招聘和解聘過程中形成學(xué)校、縣級教育行政部門以及監(jiān)管機構(gòu)共同管理教師的人事管理機制，各個部門各司其職，避免任何一方單獨任用教師或單獨解聘教師。由校長、教師代表、縣級教育行政部門代表組成選拔委員會綜合評價教師候選人，由選拔委員會做出教師聘任的最終決定。嚴(yán)格按照解聘程序，對于在規(guī)定的期限內(nèi)仍無改進的教師，校長向縣級教育行政部門申報，由校長和縣級行政部門共同作出解聘決定，教師若對解聘決定不滿可以進行申訴。

第二，改革并完善相關(guān)法律規(guī)定以維護教師的合法權(quán)益，包括教師聘任合同的期限和內(nèi)容、教師試用期、教師解聘的程序和實體規(guī)范等。首先，應(yīng)該完善聘任合同的內(nèi)容，在教師聘任合同中應(yīng)增加關(guān)于超時工作和占用寒暑假工作、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的付酬標(biāo)準(zhǔn)，工作條件和環(huán)境，教師學(xué)時和學(xué)位津貼等條款的規(guī)定。其次，在有關(guān)教師聘任的立法中，應(yīng)明確固定期限的適用范圍、最長期限和最短期限以及簽訂次數(shù)。［8］再次，落實教師試用期制度，嚴(yán)把“入口”關(guān)，確保教師隊伍的質(zhì)量。

第4篇：試用期考核管理制度范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 編制內(nèi)人員 非編人員 人力資源管理

該醫(yī)院1926年成立，是上海市一家集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防為一體的二級公立綜合醫(yī)院，承擔(dān)了周邊40多萬居民的疾病診斷、治療、預(yù)防保健、健康教育咨詢、政府下達的醫(yī)療保障、重大突發(fā)事件處置以及其他的工作，并承擔(dān)多所醫(yī)學(xué)院校的教學(xué)任務(wù)。隨著人事制度改革的深入，醫(yī)院探索非編醫(yī)務(wù)人員管理模式，實施編制內(nèi)和非編人員雙軌制統(tǒng)一管理模式，取得了一定的效果和成績。

從表1、圖1看，近五年醫(yī)院非編人員所占比例呈上升趨勢，其中醫(yī)生中碩士及以上學(xué)歷平均占43%，護士中大專及以上學(xué)歷平均占67%，他們大多因居住證、戶口等政策局限而無法進編，并且這些非編人員工齡短、年紀(jì)輕、學(xué)歷高，具備較強的理論基礎(chǔ)和學(xué)習(xí)實踐能力，有一定的發(fā)展?jié)摿?。因此，對他們同在編人員進行統(tǒng)一培養(yǎng)與管理，不僅為其本人建立了良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，調(diào)動了醫(yī)務(wù)人員積極性，更促進了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，與“新醫(yī)改”所倡導(dǎo)的理念高度吻合。

二、管理對策

醫(yī)院樹立“大人才”觀理念，無論編制內(nèi)還是非編人員均實行統(tǒng)一管理，通過專科與社區(qū)、?？婆c專項技術(shù)、?？婆c科研加強人才培養(yǎng)，深化人事制度改革，不斷創(chuàng)新人才管理機制，從檔案管理到編制管理，從公開招聘到崗前培訓(xùn)，從專技人員“評聘分開”到職稱、職務(wù)崗位績效考核，從全方位醫(yī)療及服務(wù)能力培養(yǎng)到人才獎勵機制，從規(guī)范崗位收入到全員年度考核等管理實踐和醫(yī)院文化建設(shè)，無不體現(xiàn)公正、公平、公開原則和提升員工就業(yè)體驗的管理理念，真正體現(xiàn)了管理型、技術(shù)型、服務(wù)型三大人才隊伍的全面培養(yǎng)。

1.進編破冰

以共享醫(yī)院發(fā)展成果、調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性為出發(fā)點，向主管部門建議，推進了人才居住證醫(yī)務(wù)人員進編破冰，并集聚職工智慧，研究制定了重點考慮專技職稱、工作實績、崗位需要、工作年限、學(xué)科建設(shè)和醫(yī)院發(fā)展的擇優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，進一步營造了使優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境和導(dǎo)向，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展提供了重要的人才保證。

2.檔案管理

醫(yī)院的競爭歸根到底是人才的競爭，人事檔案和技術(shù)檔案是人才建設(shè)的主要信息來源，有效的檔案管理對醫(yī)院全面掌握人才情況、優(yōu)化衛(wèi)生人力資源配置起著舉足輕重的作用。因此，加強非編人事檔案和技術(shù)檔案的管理工作，有助于醫(yī)院的發(fā)展和提高競爭力。醫(yī)院建立健全更為科學(xué)合理的檔案管理制度，包括歸檔制度、借閱檔案制度、材料甄別制度及材料收集制度，使其更具科學(xué)化、制度化、規(guī)范化，并配備人員專項管理，非編人員每年會產(chǎn)生許多新的材料，如工資審核表、成績單、專技聘任表、年度考核表、衛(wèi)技人員考核表等，檔案管理人員隨時核定收集，及時進行歸類整理，為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)決策、選人用人提供最及時、最準(zhǔn)確、最完整的人才信息。

3.錄用及崗前培訓(xùn)

（1）公開招聘。公開招聘制度是事業(yè)單位進入的一項基本制度，按照相關(guān)文件精神，醫(yī)院統(tǒng)一招聘程序、規(guī)范選人用人行為，成立醫(yī)院招聘領(lǐng)導(dǎo)小組，同時建立面試官專家?guī)欤鶕?jù)每年醫(yī)院人才發(fā)展規(guī)劃、各臨床科室需求計劃及崗位說明書，面向社會公開招聘。招聘面試采取結(jié)構(gòu)化面試評價方式，配有臨床專業(yè)性題庫和開放競爭性題庫，同時進行臨床專業(yè)知識筆試和專業(yè)操作性考試，全過程記錄備案，依照“公開競爭、擇優(yōu)錄取”的原則，確保與崗位要求相符，為非編人員進一步發(fā)展打下了基礎(chǔ)。

（2）崗前培訓(xùn)。醫(yī)院對新職工崗前培訓(xùn)也是一視同仁。培訓(xùn)內(nèi)容豐富、全面。第一，醫(yī)院文化體系：包括醫(yī)院目標(biāo)、愿景、精神、宗旨、發(fā)展理念、管理方針及宣傳醫(yī)院標(biāo)桿人物（全國及市先進典范）。第二，職業(yè)素質(zhì)：包括行為規(guī)范、職業(yè)規(guī)范、4S優(yōu)質(zhì)服務(wù)（smile微笑、speak語言、speed便捷、standard規(guī)范）及學(xué)習(xí)醫(yī)院規(guī)章制度；同時要求新職工做一天病人，體驗一次就診，從病患的角度感受醫(yī)院流程、服務(wù)態(tài)度等各方面，并寫出就診體驗和提出三條建議，新職工通過換位感受、思考進一步提高自身業(yè)務(wù)水平及服務(wù)能力，其提出的合理化建議，進一步完善了醫(yī)院各項服務(wù)流程。第三，專業(yè)技術(shù)：包括學(xué)習(xí)臨床業(yè)務(wù)知識、專業(yè)技能、臨床核心制度、臨床規(guī)范等。崗前培訓(xùn)實現(xiàn)了員工和醫(yī)院的雙贏，一是樹立醫(yī)院核心價值觀，形成共同的目標(biāo)并為之奮斗；二是提高員工學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，為醫(yī)院建設(shè)發(fā)展提供智力保障和支持；三是搭建員工價值體現(xiàn)與實現(xiàn)個人發(fā)展公平競爭的平臺；四是提高員工的素質(zhì)，不斷適應(yīng)醫(yī)學(xué)發(fā)展。集中崗前培訓(xùn)后，再組織新職工進行一年四個季度臨床類和綜合類考試，考試出勤率及成績與個人績效考核掛鉤，促使新職工變“被動接受”為“主動學(xué)習(xí)”，以主人翁精神進一步認(rèn)同醫(yī)院、融入醫(yī)院。

4.薪酬管理

（1）顯性報酬。為了使得非編人員產(chǎn)生“歸屬感”，醫(yī)院實施崗位聘用、崗位管理制度，實現(xiàn)同工同酬、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。在按照國家規(guī)定代繳各類社會保障金、住房公積金的同時建立與編制內(nèi)職工相同的薪酬管理體系：除工資方面享受事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)外，取得并被聘任為高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)者在待遇上也同樣兌現(xiàn)。贏得了非編人員的認(rèn)同，增強了其工作的積極性。

（2）隱性報酬。醫(yī)院每年優(yōu)秀職工、十佳員工、大華新星、職稱晉升、專技職務(wù)聘任、青年人才培養(yǎng)計劃、國內(nèi)外教育培訓(xùn)等榮譽評比和人才選拔，非編人員同編內(nèi)人員一樣擁有同等的機會和平臺，進一步加強了非編人員的“主人翁”意識，提升了其發(fā)展?jié)撃堋?/p>

5.崗位管理

為順應(yīng)人事制度改革，全院實行崗位管理，對非編外人員也統(tǒng)一實施年度考核、合同期考核、轉(zhuǎn)編考核、崗位績效考核等考核制度。

（1）年度考核及專技考核。非編人員也參加年度考核及衛(wèi)技人員專技考核，考核結(jié)果作為各類評優(yōu)、聘任依據(jù)。

（2）試用期及合同期滿考核。非編人員也進行試用期滿考核，考核不合格試用期內(nèi)解除合同；在合同到期前一個月進行思想道德、崗位表現(xiàn)、專業(yè)技能等方面綜合考核，考核結(jié)果決定合同是否續(xù)簽，促進其充分發(fā)揮才能，合理規(guī)劃個人職業(yè)生涯。

（3）轉(zhuǎn)編考核。建立非編人員擇優(yōu)轉(zhuǎn)編常態(tài)化管理機制，對于非編人員來說，既是一份激勵，也是考核管理的有效手段。

（4）績效考核。建立以崗位責(zé)任、服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度為核心的醫(yī)院績效管理和激勵體系，編內(nèi)編外人員統(tǒng)一實行按需設(shè)崗、按崗聘用、競聘上崗，實施崗位管理，實現(xiàn)同工同酬、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的績效考核和收入分配制度，調(diào)動了全體醫(yī)務(wù)人員積極性，尤其非編人員更受激勵。

6.文化建設(shè)

醫(yī)院文化作為一種價值觀，其激勵效應(yīng)具有綜合性與持久性，能提高醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院的認(rèn)同感與忠誠度，增強醫(yī)院凝聚力。醫(yī)院積極構(gòu)建有吸引力的醫(yī)院文化，努力創(chuàng)造和發(fā)展有利于調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性的組織氛圍和醫(yī)院文化，通過年度科技文化節(jié)、春節(jié)聯(lián)歡會及組建華羽社、華詩社、華影社等各類社團活動，豐富職工生活，構(gòu)建了良好的人際環(huán)境，促進非編人員心理契約強化，工作熱情、工作效率大幅提升，達到了預(yù)期效果。醫(yī)院的飛燕輸液護理組就是一個典型的例子，這個團隊非編人員高達60%多。每位護士用“五心法”即點滴“清心”、“用心”、“細(xì)心”、“省心”、“上進心”為病人提供溫馨服務(wù)，勤學(xué)苦練、銳意進取，為醫(yī)院爭得了諸多榮譽，獲得了市文明班組、市工人先鋒號、市五一巾幗獎、市衛(wèi)生系統(tǒng)先進集體等榮譽稱號，護士長更是榮獲全國醫(yī)藥衛(wèi)生系統(tǒng)先進個人和全國五一勞動獎?wù)隆?/p>

三、體會

據(jù)統(tǒng)計，2012年醫(yī)院非編人員年度考核優(yōu)秀率為19%，超過15%的院平均優(yōu)秀率；95%以上的非編人員能按時取得相應(yīng)專業(yè)執(zhí)業(yè)證書；50%以上非編人員能按時取得相應(yīng)初、中級專技資格證書，非編人員的流失率在10%以內(nèi)，與全院職工流失率相當(dāng)，2012年醫(yī)院榮獲各項榮譽等獎勵58項，其中衛(wèi)生部2項、市級10項、區(qū)級46項?？梢钥闯觯巸?nèi)編外醫(yī)務(wù)人員一視同仁，使非編制人員保持良好的精神風(fēng)貌及競爭意識，增加其工作的自覺性、積極性和創(chuàng)造性，促進了醫(yī)院醫(yī)、教、研整體實力和文化建設(shè)全面騰飛，學(xué)科建設(shè)再上臺階，成為全國中醫(yī)藥示范醫(yī)院，保障了醫(yī)院持續(xù)發(fā)展，該模式使人的管理效用發(fā)揮到最大。

人力資源管理最終的目標(biāo)是對“人”的管理，我們應(yīng)該將人看成是一種資源，面對日益嚴(yán)峻的醫(yī)療競爭市場，取得成績的關(guān)鍵因素是人才。如何合理利用資源，如何培養(yǎng)和使用將決定著醫(yī)院未來的發(fā)展。非編人員雖然暫時不是醫(yī)院正式職工，但都是正規(guī)大、中專院校畢業(yè)的優(yōu)秀學(xué)生，應(yīng)為他們提供足夠的空間和自我發(fā)展環(huán)境，則其表現(xiàn)的積極因素同樣可以影響醫(yī)院的發(fā)展，所以對非編人員的培養(yǎng)和使用同樣重要。管理是對于人的管理，如何將人的效用發(fā)揮到最大，關(guān)鍵在于管理部門的決策，將“人”和工作崗位最大化地結(jié)合起來，通過多渠道培訓(xùn)與教育，使非編人員的價值取向與醫(yī)院的價值取向統(tǒng)一起來，讓他們在融入醫(yī)院的過程中得到自身價值的充分體現(xiàn)，才能實現(xiàn)醫(yī)院和職工的利益最大化。

參考文獻

[1]李俊芳.淺談如何加強醫(yī)院人事人員檔案的管理[J].陜西檔案，2009（2）：23-23

[2]喬治·伯蘭德，斯科特·斯內(nèi)爾，魏海燕（譯）.人力資源管理[M].大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2006：45

第5篇：試用期考核管理制度范文

關(guān)鍵詞：縣級公立醫(yī)院；人力資源；醫(yī)改

中圖分類號：C93 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）13-0182-02

一、縣級公立醫(yī)院改革的必要性

（一）實現(xiàn)新醫(yī)改目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)

隨著新一輪醫(yī)改的進行，2012年6月國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于縣級公立醫(yī)院綜合改革試點的意見》，將縣級公立醫(yī)院作為新一輪醫(yī)療衛(wèi)生改革的主攻方向。2014年8月26日，國家衛(wèi)生計生委出臺了《全面提升縣級醫(yī)院綜合能力工作方案》制定出了縣級醫(yī)院綜合能力提升路線圖。方案明確了縣級醫(yī)院改革的目標(biāo)，即通過加強縣級醫(yī)院在人才、技術(shù)、重點專科方面的能力建設(shè)，實現(xiàn)縣級醫(yī)院醫(yī)療綜合服務(wù)能力的提高，實現(xiàn)承擔(dān)縣域居民常見病、多發(fā)病診療，危急重癥搶救與疑難病轉(zhuǎn)診的任務(wù)，力爭縣域內(nèi)就診率達到90%。

（二）縮小城鄉(xiāng)差距，平衡城鄉(xiāng)就醫(yī)環(huán)境和壓力

我國工業(yè)化和城市化發(fā)展進程的不斷加快及人民生活水平不斷提高加速凸顯了醫(yī)療衛(wèi)生資源與服務(wù)需求之間的矛盾，看病難、看病貴的問題成為當(dāng)前群眾關(guān)注的重點熱點，尤其是農(nóng)村地區(qū)的醫(yī)療環(huán)境及資源顯得極為緊缺。如果不對縣級醫(yī)院進行改革，大醫(yī)院的優(yōu)秀醫(yī)療資源將始終被小病擠占，無限增長的病人使得大醫(yī)院的醫(yī)護人員無法將精力投入到?？乒ぷ髦?，從而制約大醫(yī)院的發(fā)展。優(yōu)先發(fā)展縣級醫(yī)院不僅有利于解決縣域群眾的看病就醫(yī)問題，也有助于縮小城鄉(xiāng)差距，緩解城市大醫(yī)院的壓力。

據(jù)統(tǒng)計，在全國80%的醫(yī)療服務(wù)資源集中在大城市，其中30%又集中在大醫(yī)院，只有20%分布在農(nóng)村，也就是說占全國總?cè)藬?shù)80%的農(nóng)村只擁有占全國總衛(wèi)生資源80%的醫(yī)療服務(wù)。要從根本上緩解大城市大醫(yī)院門庭若市、基層醫(yī)院門可羅雀的現(xiàn)象，就要加大對基層醫(yī)院和基本醫(yī)療的改革，提高基層醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)水平，把能夠在基層縣級醫(yī)療單位解決的問題就地消化，優(yōu)化醫(yī)療資源的配置與應(yīng)用，使更多病人放心選擇在基層縣級醫(yī)院看病。

二、縣級公立醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理存在的問題

要實現(xiàn)縣級公立醫(yī)院的改革，首先要從人事改革入手，因為有效的人力資源管理是組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵。對醫(yī)院來講，嚴(yán)格科學(xué)的人事管理制度是培養(yǎng)造就高素質(zhì)醫(yī)學(xué)人才的基礎(chǔ)條件之一，醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的好與差，醫(yī)院事業(yè)的興衰成敗，很大程度上取決于人事管理水平[1]。我國目前的縣級公立醫(yī)院人事管理受計劃經(jīng)濟影響較大，還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，對資源的認(rèn)識還僅局限于物質(zhì)資源和資金方面，將人力簡單地看作一種生產(chǎn)資料，忽視了對醫(yī)療人力資源的開發(fā)與利用。

（一）人才結(jié)構(gòu)不合理

醫(yī)院長期以來一直是作為一種公共資源配置存在的，在很大程度上受計劃經(jīng)濟的影響，缺乏市場機制的介入，尤其是在人事管理方面。縣級公立醫(yī)院受行政部門干預(yù)較多，醫(yī)院沒有選人用人的主動權(quán)，主要靠行政配置，這樣往往容易引起權(quán)力尋租，使得一些醫(yī)術(shù)水平高的人員反而比低水平人員更難進入該體系，最終導(dǎo)致用人與需求脫節(jié)。

（二）績效考核形式化

由于目前縣級公立醫(yī)院仍屬于國家事業(yè)單位，其考核方式多沿用行政事業(yè)單位的考核方式，在醫(yī)院各科室和層次統(tǒng)一使用德、勞、勤、績的“一刀切”考核標(biāo)準(zhǔn)，難以對工作人員的實際工作能力進行綜合評價。尤其是近年來的職稱評審中出現(xiàn)了重理論、輕實踐的評審現(xiàn)象，使一些只有理論而臨床實踐水平較低的人占了有一定的比例。而醫(yī)學(xué)是一門實踐性很強的學(xué)科，錯誤的考核方式很難反映不同科室不同人員的真實學(xué)術(shù)水平，導(dǎo)致了醫(yī)院臨床實踐水平的不斷下降。

因業(yè)績無法考核，導(dǎo)致了人事分配制度的不合理，多數(shù)醫(yī)院依然采用“吃大鍋飯”的形式來進行報酬分配，僅僅考慮個人的學(xué)歷、工齡、職稱因素，忽視對工作中實際表現(xiàn)的考核，使得很多醫(yī)務(wù)工作者的付出與回報不成正比，干與不干，干好與干壞待遇無差別。這種不合理的考核和分配制度造成了縣級醫(yī)院中大量有能力的工作人員流向工資水平較高的醫(yī)院。馬斯諾的需求層次理論指出，不同的員工在不同的發(fā)展階段需要不同的激勵需求，而在縣級公立醫(yī)院里激勵方式往往較為單一，有的單純依靠精神激勵，有的只講求物質(zhì)激勵，激勵方式不能得到很好的搭配，使激勵效果達不到應(yīng)有的作用。

（三）缺乏專業(yè)的管理人員

西方發(fā)達國家醫(yī)院管理的專業(yè)化程度較高，80%以上醫(yī)院的管理者和約50%以上的決策者接受過專業(yè)訓(xùn)練，100%以上接受過各類專業(yè)繼續(xù)教育短期培訓(xùn)，而國內(nèi)醫(yī)院管理界接受過專業(yè)培訓(xùn)的人數(shù)不超過10%[2]?？h級公立醫(yī)院作為醫(yī)療體系中的基層組織，受計劃經(jīng)濟的影響，其經(jīng)費主要依靠財政撥款，經(jīng)費有限，用于培訓(xùn)的經(jīng)費則更少。同時其管理者中多為本科或?qū)？茖W(xué)歷，接受過管理專業(yè)培訓(xùn)的人很少，接受過專業(yè)人事培訓(xùn)的人則是少之又少。

三、實現(xiàn)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變

要真正實現(xiàn)縣級公立醫(yī)院從人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，就要在人選甄選上，實行公開招聘，對招聘條件的范圍、條件、程序等進行明確規(guī)定，營造公開、公正、公平的用人環(huán)境；在人員管理上，堅持競聘上崗，明確崗位職責(zé)，完善績效考核，建立正常的人員流動機制，實行全員聘用制，形成有進有出的競爭環(huán)境。

（一）規(guī)范人事招聘，全面推行聘用制度

近年來，大部分事業(yè)單位都采用公開招聘的方式為單位選拔人才，不少醫(yī)院也采用了凡進必考的選人模式，該選人方式確實可以為醫(yī)院招到一些素質(zhì)水平較高的醫(yī)務(wù)人員，但其中也存在著如“理論水平較高但實際操作能力水平不夠”的現(xiàn)象，針對該問題，應(yīng)實行考試與試用相結(jié)合的方式，進入醫(yī)院后實行一年試用期，對試用期考核不合格的人員進行及時清理。

同時加強對縣級公立醫(yī)院用人方式的轉(zhuǎn)變，將“終身制”改為“合同制”。作為一種新型的人力資源管理方式，合同制度是在適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展中產(chǎn)生的，且已經(jīng)在很多市場化企業(yè)中得到很好的應(yīng)用。有助于使醫(yī)院中的社會責(zé)任分離出來實現(xiàn)社會化管理，使醫(yī)院工作人員從單位人向社會人轉(zhuǎn)變，通過建立一個人員能進能出、待遇能高能低的人事管理制度實現(xiàn)醫(yī)院工作人員競爭意識和服務(wù)意識的提高。通過實行全員聘任制來明確醫(yī)院和職工的權(quán)利和義務(wù)，實現(xiàn)醫(yī)院用人的契約化和規(guī)范化。同時對職稱評定標(biāo)準(zhǔn)進行完善，在綜合考察理論和臨床實踐的基礎(chǔ)上，更加強調(diào)對臨床技能的考核。

（二）建立合理的考核和薪酬體系

要充分發(fā)揮考核和激勵在人力資源管理中的作用，就必須破除“平均主義”的靜態(tài)分配模式，掌握二八原則對醫(yī)務(wù)人員表現(xiàn)實行分類對待，結(jié)合馬斯諾的需求層次理論建立科學(xué)合理的多維薪酬管理體系和激勵體系。對決定醫(yī)院未來的20%的知識性員工，確定較高的分配標(biāo)準(zhǔn)，使資源向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜；對決定醫(yī)院穩(wěn)定性的80%的普通員工，盡可能考慮員工的綜合因素，在工資結(jié)構(gòu)上進行調(diào)整，建立以崗位價值為基礎(chǔ)的薪資管理體系。

實行定崗、定編，競爭上崗，對不同科室不同崗位制定詳細(xì)的崗位職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對所有在崗人員進行業(yè)績考核，表揚和獎勵業(yè)務(wù)技術(shù)好的醫(yī)務(wù)人員，鞭策后進人員。在考核方式上可選用360度考核方式，將不同崗位所擔(dān)負(fù)的責(zé)任、工作量及承擔(dān)的風(fēng)險及群眾滿意度等均納入考核當(dāng)中，做到對事不對人，并將考核結(jié)果與員工的晉升、聘任及薪酬聯(lián)系起來。

（三）建立醫(yī)學(xué)協(xié)作關(guān)系

培養(yǎng)一支高素質(zhì)的衛(wèi)生隊伍及管理隊伍是實現(xiàn)縣級公立醫(yī)院轉(zhuǎn)變的重要保障，是實現(xiàn)醫(yī)院事業(yè)發(fā)展的動力源泉。提高人才質(zhì)量的關(guān)鍵是培養(yǎng)，這就需要縣級公立醫(yī)院建立起完善的人才培養(yǎng)機制[3]。安排縣級公立醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)在崗人員進行全科醫(yī)生轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，安排骨干醫(yī)師到對口的三級醫(yī)院進修學(xué)習(xí)，鼓勵和引導(dǎo)醫(yī)務(wù)工作者到基層服務(wù)，建立長期穩(wěn)定的對口支援協(xié)作關(guān)系，實現(xiàn)縣級公立醫(yī)院人才隊伍的壯大及治療水平的提高。

（四）完善醫(yī)院人力資源管理制度

21世紀(jì)的國際競爭，說到底還是人力資源和知識資本優(yōu)勢的競爭[4]。醫(yī)院作為一個知識密集型的組織，人力資源是其最重要的資源?？h級公立醫(yī)院只有通過改變?nèi)耸鹿芾砝砟?，將先進的管理理念與有效的管理思路結(jié)合起來，才能實現(xiàn)醫(yī)院人力資源的合理有效的開發(fā)和使用，為醫(yī)院的長期可持續(xù)發(fā)展儲備優(yōu)秀的管理人員和醫(yī)務(wù)人員。要實現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理轉(zhuǎn)變的首要任務(wù)就是對醫(yī)院中的人事管理部門進行改革，建立一個有效的管理隊伍，使管理者的角色從被動的行政角色轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥姆?wù)角色，利用信息技術(shù)對現(xiàn)有人力資源進行整理，在醫(yī)院內(nèi)部建立一個標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范化的工作平臺，增強員工與醫(yī)院之間的關(guān)系。

參考文獻：

[1] 劉繼同.公立醫(yī)院管辦分離的性質(zhì)、含義、形式與基本類型[J].中國醫(yī)院管理，2008，（4）：14-16.

[2] 吳燦.論醫(yī)院管理學(xué)科的發(fā)展[J].中華醫(yī)院管理雜志，2002，（8）：472-474.

第6篇：試用期考核管理制度范文

銷售勞動合同范文1甲方(用人單位)名稱：

乙方(勞動者)姓名：

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》以及有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章和政策的規(guī)定，經(jīng)雙方平等協(xié)商，乙方為甲方合同制職工，并訂立本合同。

一、勞動合同期限。

本合同為有固定期限的勞動合同。

合同期從 年 月 日起至 年 月 日止。其中試用期期從 年 月 日起至 年 月 日止。

二、工作內(nèi)容。

(一)乙方的工作崗位： ，在試用期間，甲方根據(jù)工作需要和乙方工作能力，有權(quán)對乙方進行調(diào)崗;

(二)乙方的工作任務(wù)(量化)和考核辦法：按公司規(guī)定執(zhí)行;

(三)乙方的崗位職責(zé)：詳見崗位說明書;

(四)在本合同有效期內(nèi)，如果乙方業(yè)績、考勤、開展業(yè)務(wù)行為不符合甲方關(guān)于業(yè)務(wù)人員考核和聘任的有關(guān)規(guī)定，甲方有權(quán)依據(jù)甲方的有關(guān)制度及本合同約定，調(diào)整乙方工作崗位、薪酬待遇和依法解除本合同。

三、工作時間

(一)雙方同意按 工時制度執(zhí)行：

1、標(biāo)準(zhǔn)工時制。乙方每天工作不超過 8 小時，每周工作不超過 40 小時。甲方由于工作需要，經(jīng)與工會或者乙方協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。

2、綜合計算工時制。應(yīng)事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。平均每日工作時間不得超過8小時，平均每周工作時間不得超過40小時。

3、不定時計算工時制。應(yīng)事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。工作時間和休息休假自行安排。

(二)甲方延長乙方工作時間的，應(yīng)依法安排乙方同等時間補休或支付加班費。但是，因銷售系列員工崗位的特點，乙方自愿在節(jié)假日等工作時間之外進行市場調(diào)研、客戶資料整理等工作，未經(jīng)甲方確認(rèn)加班的，甲方不支付加班費。

四、勞動報酬。

(一)乙方試用期月工資包括基本工資和其他績效報酬，其中月基本工資為 元，其他報酬及考核詳見甲方依法制定的企業(yè)規(guī)章制度。

(三)工資發(fā)放日為每月 15 日，甲方不得無故拖欠。如遇節(jié)假日或休息日，則調(diào)整到相近的工作日支付。

(四)試用期內(nèi)，乙方提出解除本合同，須提前七個工作日向甲方提出書面申請，與甲方協(xié)商后，需將客戶轉(zhuǎn)交于公司，辦理好相關(guān)離職手續(xù)方可離職;如未辦理離職手續(xù)，公司有權(quán)按企業(yè)規(guī)章制度進行薪資結(jié)算;

(五)甲方根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況和依法制定的工資分配辦法調(diào)整乙方工資，乙方在60天內(nèi)未提出異議的，視為同意。

五、勞動合同變更、解除、終止的條件。

(一)經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更或解除本合同。

(二)乙方具有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同。

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者甲方規(guī)章制度的;

3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;

4、同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成甲方工作任務(wù)可能產(chǎn)生影響，或者經(jīng)甲方提出，拒不改正的;

5、泄露甲方商業(yè)機密，給甲方造成經(jīng)濟損失的，或因乙方故意或重大過失行為給甲方造成經(jīng)濟損失的，甲方保有追償權(quán)利;

6、以欺詐、脅迫或者乘人之危，使甲方在違背真實意愿的情況下訂立或變更本合同，致使本合同無效的;

7、被依法追究刑事責(zé)任的;

8、法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。

(三)甲乙雙方解除或者終止本合同時，乙方應(yīng)當(dāng)向甲方指定的個人交接工作，歸還其占有的甲方辦公用品、文件、設(shè)備等資產(chǎn)，向甲方完全移交載有甲方重要信息的任何載體，與甲方清理雙方之間的債權(quán)債務(wù)，辦理離職手續(xù)及其他未了結(jié)事項。

六、賠償與違約責(zé)任

(一)甲乙雙方解除本合同時，甲方按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(二)乙方違反國家有關(guān)規(guī)定或者本合同約定解除本合同，對甲方造成損失的，乙方應(yīng)當(dāng)賠償甲方下列損失：

1、甲方招收錄用乙方所支出的費用;

2、乙方在職期間(含轉(zhuǎn)崗)，由甲方出資進行職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，當(dāng)乙方在甲方未滿約定服務(wù)年限解除本合同時，甲方可以按照實際支付的培訓(xùn)費(包括培訓(xùn)期間的工資)計收賠償金，其標(biāo)準(zhǔn)為每服務(wù)一年遞減實際支付的培訓(xùn)費總額的80%。雙方若另有培訓(xùn)協(xié)議約定的，按照培訓(xùn)協(xié)議辦理。

3、對甲方經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失;

4、其他乙方應(yīng)當(dāng)賠償?shù)馁M用。

(三)乙方尚未與甲方解除本合同，又與其他用人單位建立勞動關(guān)系的，給甲方造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

(四)由于甲乙任何一方的過錯造成本合同不能履行或者不能完全履行的，由有過錯的一方承擔(dān)法律責(zé)任;如屬雙方過錯，根據(jù)實際情況，由雙方分別承擔(dān)各自的法律責(zé)任。

(五)甲乙任何一方違反本合同，給對方造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)后果和責(zé)任大小，向?qū)Ψ街Ц顿r償金。

七、甲方可以根據(jù)乙方工作崗位的具體情況，與乙方訂立保密與競業(yè)限制條款。(詳見附件保密與競業(yè)限制)

八、雙方需要約定的其他事項：

九、甲方依法制定的企業(yè)規(guī)章制度，包括但不限于員工手冊、崗位職責(zé)、培訓(xùn)協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議、安全準(zhǔn)則、薪酬制度、考核制度、考勤制度等公司相關(guān)管理辦法，均屬本合同的主要附件。

十、本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，每份具有同等法律效力。

甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________

法定代表人(簽字)：_________　法定代表人(簽字)：_________

_________年____月____日　_________年____月____日

銷售勞動合同范文2甲 方名稱：

乙方：_

甲乙雙方根據(jù)中華人民共和國及中山市等相關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，同意訂立本勞動合同，共同遵守本合同所列條款。

一、概況

1、乙方確認(rèn)已經(jīng)了解并愿意遵守甲方的現(xiàn)行的各種規(guī)章制度、管理辦法。該規(guī)章制度及管理辦法作為本合同附件，與本合同具有同等法律效力。

2、乙方確保如實告知了甲方自身的各種情況，如有欺瞞則甲方可隨時解除此合同，且甲方不必承擔(dān)任何違約責(zé)任。

二、合同期限

本合同期限: 從________年____月___日至_________年____月___日，其中試用期從________年____月___日至_________年____月___日。

三、工作內(nèi)容和工作地點

1、根據(jù)甲方工作需要，乙方同意從事 崗位工作，主要負(fù)責(zé)在公司授權(quán)范圍內(nèi)進行公司產(chǎn)品營銷及管理等工作;

2、乙方應(yīng)按照甲方的要求，按時完成規(guī)定的業(yè)務(wù)數(shù)量，達到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn);

3、因工作需要，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以調(diào)整乙方的工作內(nèi)容和工作地點。

四、勞動報酬

1、雙方約定乙方月合同工資標(biāo)準(zhǔn)為(底薪 +津貼 +提成);

2、乙方薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)、薪資結(jié)構(gòu)、提成及計發(fā)辦法以甲方文件為準(zhǔn);

3、甲方實行新的工資制度或?qū)σ曳綅徫徽{(diào)整時，乙方工資按新的制度和調(diào)整后的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;

4、甲方應(yīng)以法定貨幣按月支付乙方工資，工資發(fā)放日為每月15日，甲方不得無故拖延、克扣乙方工資，甲方可根據(jù)其經(jīng)營狀況或社會生活水平，適當(dāng)調(diào)整乙方工資。

五、勞動紀(jì)律及考核

1、乙方必須遵守國家法律、法規(guī)和甲方依法制訂的規(guī)章制度和《員工手冊》。甲方的各項制度內(nèi)容一旦公示后，視作乙方明確該制度內(nèi)容并承認(rèn)其生效;

2、甲方根據(jù)銷售政策及相關(guān)規(guī)章制度對乙方進行考核或處置，乙方對甲方的考核或處置決定不認(rèn)可的，須在知曉該決定后三日內(nèi)以書面形式向甲方人力資源部提出申訴，逾期不提出申訴意見者，視同為確認(rèn)該考核或處置決定。

六、工作時間、待遇及休假

1、乙方參加各種教育培訓(xùn)、工作會議時，應(yīng)嚴(yán)格遵守考勤要求，如有違規(guī)，按照甲方《考勤與休假管理制度》、《獎懲管理制度》、及其它相關(guān)制度執(zhí)行;

2、甲方因工作需要，有權(quán)對乙方的工作班次和休息日進行合理調(diào)整和安排;

3、乙方依法享受年休假、探親假等假期期間，甲方應(yīng)按國家和地方有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，或勞動合同的標(biāo)準(zhǔn)，支付乙方工資;

4、乙方在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等各項待遇，按國家和中山市生育政策規(guī)定執(zhí)行。

七、保密要求

1、乙方承諾對甲方產(chǎn)品、業(yè)務(wù)或與業(yè)務(wù)有關(guān)的技術(shù)秘密、技術(shù)信息和經(jīng)營信息(包括有關(guān)客戶及合同、銷售政策、產(chǎn)品價格等)，除非獲甲方書面授權(quán)，乙方不得以任何方式泄漏給甲方以外或甲方內(nèi)部無關(guān)的人員，也不得將任何信息用于自營或為第三方經(jīng)營與甲方有競爭的事務(wù);

2、乙方因工作需要所持有或保管的一切記錄甲方信息的文件、資料、圖表、筆記、報告、信件、傳真、磁盤、以及其他任何形式的載體，均歸甲方所有，而無論這些信息有無商業(yè)的價值。乙方承諾離職前的15天內(nèi)，或甲方提出請求時，全部返還給甲方;

3、乙方違反保密義務(wù)的，即構(gòu)成嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律及勞動合同，甲方有權(quán)解除勞動合同，不給予任何補償。乙方違反保密義務(wù)給甲方造成損失的，甲方有權(quán)要求其賠償并保留向其追究其他法律責(zé)任的權(quán)利。

八、勞動合同的解除

乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同，并不予以經(jīng)濟補償，其它相關(guān)解除合同規(guī)定，依法律、法規(guī)的規(guī)定辦理;

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

乙方如出現(xiàn)下列情形的，將被視為不符合錄用條件，包括但不限于：

A、乙方未能按照甲方要求，完成指定的工作內(nèi)容、工作指標(biāo)及工作任務(wù)，試用期考核不合格的;

B、乙方向甲方提供的個人資料(包括身份證明、學(xué)歷證明、個人簡歷、離職證明等)是虛假或偽造的;

C、乙方應(yīng)聘前患有精神病、傳染性疾病及其他嚴(yán)重影響工作的疾病而在應(yīng)聘時未聲明的;應(yīng)聘前曾受到其他單位記過、留廠查看、開除或除名等嚴(yán)重處分、或者有吸毒等劣跡而在應(yīng)聘時未聲明的;應(yīng)聘前曾被勞動教養(yǎng)、行政拘留或者依法追究刑事責(zé)任而在應(yīng)聘時未聲明的;

2、乙方嚴(yán)重違反甲方勞動紀(jì)律和規(guī)章制度的;

3、乙方嚴(yán)重失職，營私舞弊，對甲方造成10000元(含)以上重大經(jīng)濟損失或在社會公眾中損害公司形象的;

4、乙方同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成甲方的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)甲方提出，拒不改正的;

5、乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除本合同

1、在試用期內(nèi)的;

2、甲方違反國家法律法規(guī)，嚴(yán)重侵害職工合法權(quán)益的;

3、甲方未按照本合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;

九、勞動合同的變更、續(xù)簽、終止

1、合同期滿前30天，雙方要求續(xù)簽合同，須書面通知對方(按甲方勞動合同管理辦法執(zhí)行)，如未書面通知，則視為不續(xù)簽合同，合同到期即終止，并辦理相關(guān)離職手續(xù);

2、合同要變更時，提出變更要求的一方應(yīng)當(dāng)將變更要求以書面形式送交另一方。另一方在收到書面要求后15日內(nèi)做出書面答復(fù)。未按時答復(fù)的視作同意;

3、具有下列情形之一的，甲方可以變更乙方的工作崗位：

1)乙方患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作的;

2)經(jīng)過考核確認(rèn)，乙方不能勝任勞動合同約定的工作崗位的;

3)本合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的。

上述客觀情況發(fā)生重大變化，是指因甲方分立、合資、合并、兼并、轉(zhuǎn)(改)制、跨地區(qū)搬遷、經(jīng)營模式轉(zhuǎn)變、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、甲方轉(zhuǎn)產(chǎn)或者進行重大技術(shù)改造，致使本合同所確定的工作崗位、工作地點等消失等情形;

4)乙方有違法或違紀(jì)行為，需對乙方進行崗位調(diào)整的。

十、其他約定

1、乙方依法享有辭職權(quán)，但應(yīng)提前30日以書面形式通知甲方，并應(yīng)辦理好相關(guān)離職手續(xù)，離職手續(xù)的辦理及相關(guān)條款以甲方離職管理辦法為準(zhǔn);

2、如乙方和甲方訂有培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議且在服務(wù)期內(nèi)的，且服務(wù)期超出本合同終止期限的，則合同終止日期變更至服務(wù)期截止日;

3、乙方必須在合同解除或終止后，按甲方規(guī)定辦妥離職手續(xù)。離職手續(xù)辦結(jié)之前，暫停結(jié)算乙方的薪資福利及費用等;

4、如因乙方原因不按時領(lǐng)取和簽收離職證明、或使甲方無法將離職證明及時送達乙方等情況，致使甲方不能及時為乙方辦理有關(guān)退工手續(xù)，由此產(chǎn)生的一切法律責(zé)任由乙方承擔(dān);

5、自本合同生效之日起，雙方之前簽訂的任何形式的勞動合同和其他相關(guān)協(xié)議與本合同及相關(guān)附件(協(xié)議)不一致的，以本合同為準(zhǔn);

6、甲乙雙方認(rèn)為本合同有無效情形的，以甲方注冊地勞動爭議仲裁委員會確認(rèn)為準(zhǔn);在合同履行過程中，雙方發(fā)生爭議，以甲方注冊地勞動爭議仲裁委員會仲裁為準(zhǔn)，對仲裁裁決不服的，可向甲方注冊地人民法院起訴;

7、本合同一式兩份，甲乙雙方執(zhí)一份，具有同等法律效力。

甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________

法定代表人(簽字)：_________　法定代表人(簽字)：_________

_________年____月____日　_________年____月____日

銷售勞動合同范文3甲方(用人單位)名稱：

法定代表人：

公司地址：

聯(lián)系方式：

乙方(勞動者)姓名：

居民身份證號碼：

性別：

民族：

文化程度：

出生年月：

家庭住址：

戶籍所在地：

聯(lián)系方式：

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》以及有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章和政策的規(guī)定，經(jīng)雙方平等協(xié)商，乙方為甲方合同制職工，并訂立本合同。

一、勞動合同期限。

按下列第 款確定：

(一)本合同為有固定期限的勞動合同。

合同期從 年 月 日起至 年 月 日止。其中熟練期(培訓(xùn)期、見習(xí)期)從 年 月 日起至 年 月 日止;試用期從 年 月 日起至 年 月 日止。

(二)本合同為無固定期限的勞動合同。

合同期從 年 月 日起至法定或約定解除(終止)合同條件出現(xiàn)時止。其中熟練期(培訓(xùn)期、見習(xí)期)從 年 月 日起至 年 月 日止;試用期從 年 月 日起至 年 月 日止。

(三)本合同為以完成一定工作為期限的勞動合同。

合同期從 之日起至 之日止(起訖時間必須明確具體)。其中熟練期(培訓(xùn)期、見習(xí)期)從 年 月 日起至 年 月 日止;試用期從 年 月 日起至 年 月 日止。

二、工作內(nèi)容。

(一)乙方的工作崗位：

(二)乙方的工作任務(wù)(量化)和考核辦法：

(三)乙方的崗位職責(zé)：

(四)在本合同有效期內(nèi)，如果乙方業(yè)績、考勤、開展業(yè)務(wù)行為不符合甲方關(guān)于業(yè)務(wù)人員考核和聘任的有關(guān)規(guī)定，甲方有權(quán)依據(jù)甲方的有關(guān)制度及本合同約定，調(diào)整乙方工作崗位、薪酬待遇和依法解除本合同。

三、工作時間

(一)雙方同意按 工時制度執(zhí)行：

1、標(biāo)準(zhǔn)工時制。乙方每天工作不超過 8 小時，每周工作不超過 40 小時。甲方由于工作需要，經(jīng)與工會或者乙方協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過 1小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。

2、綜合計算工時制。應(yīng)事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。平均每日工作時間不得超過8小時，平均每周工作時間不得超過40小時。

3、不定時計算工時制。應(yīng)事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。工作時間和休息休假自行安排。

(二)甲方延長乙方工作時間的，應(yīng)依法安排乙方同等時間補休或支付加班費。但是，因銷售系列員工崗位的特點，乙方自愿在節(jié)假日等工作時間之外進行市場調(diào)研、客戶資料整理等工作，未經(jīng)甲方確認(rèn)加班的，甲方不支付加班費。

四、勞動報酬。

(一)乙方熟練期(培訓(xùn)期、見習(xí)期、試用期)間的月工資為 元。

(二)乙方熟練期(培訓(xùn)期、見習(xí)期、試用期)滿后的月工資包括基本工資和其他績效報酬，其中月基本工資為 元，其他報酬及考核詳見甲方依法制定的企業(yè)規(guī)章制度。

(三)工資發(fā)放日為每月 日，甲方不得無故拖欠。如遇節(jié)假日或休息日，則調(diào)整到相近的工作日支付。甲方向乙方支付的月工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) 元。

(四)乙方工資的增減，獎金、津貼、補貼、加班加點工資的發(fā)放，以及特殊情況下的工資支付等，均按相關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章、政策以及甲方依法制定的規(guī)章制度執(zhí)行。

(五)甲方根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況和依法制定的工資分配辦法調(diào)整乙方工資，乙方在60天內(nèi)未提出異議的，視為同意。

五、勞動保護、勞動條件和勞動紀(jì)律。

(一)甲乙雙方都必須嚴(yán)格執(zhí)行國家有關(guān)工作時間、生產(chǎn)安全、勞動保護、衛(wèi)生健康等規(guī)定。甲方應(yīng)為乙方提供符合規(guī)定的勞動保護設(shè)施、勞動防護用品及其他勞動保護條件。乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守各項安全操作規(guī)程。

(二)甲乙雙方應(yīng)嚴(yán)格遵守法律、法規(guī)、規(guī)章和政策。甲方依法制定各項具體的內(nèi)部管理制度，乙方應(yīng)服從甲方的管理。

六、勞動合同變更、解除、終止的條件。

(一)經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更或解除本合同。

(二)乙方具有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同。

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者甲方規(guī)章制度的;

3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;

4、同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成甲方工作任務(wù)可能產(chǎn)生影響，或者經(jīng)甲方提出，拒不改正的;

5、以欺詐、脅迫或者乘人之危，使甲方在違背真實意愿的情況下訂立或變更本合同，致使本合同無效的;

6、被依法追究刑事責(zé)任的;

7、法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。

(三)具有下列情形之一的，甲方提前三十日以書面形式通知乙方或者額外支付乙方一個月基本工資后，可以解除本勞動合同：

1、乙方患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的;

2、乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、乙方不能從事或者不能勝任原崗位(工種)工作，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商又不能就變更本合同達成協(xié)議的;

4、本合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商不能就變更本合同達成協(xié)議的。

(四)甲方瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，達到政府規(guī)

定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況;聽取工會或者職工的意見，并以書面形式向勞動行政部門報告后，可以解除勞動合同。

(五)乙方具有下列情形之一的，甲方不得依據(jù)本條第(三)、(四)款的規(guī)定解除勞動合同：

1、患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被勞動鑒定委員會確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;

2、患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

3、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。

(六)有下列情形之一的，乙方可以通知甲方解除本合同：

1、乙方提前三十天以書面形式通知甲方的;

2、甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

3、甲方未按照本合同約定支付勞動報酬的;

4、經(jīng)國家有關(guān)部門確認(rèn)，甲方勞動安全衛(wèi)生條件惡劣、嚴(yán)重危害乙方人身安全和身體健康的。

(七)乙方在試用期內(nèi)提前7天書面通知甲方，可以解除本合同。

(八)有下列情形之一的，本合同終止：

1、本合同期滿;

2、乙方開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;

3、乙方死亡或者被宣告失蹤或者被宣告死亡的;

4、甲方被依法宣告破產(chǎn)的;

5、甲方被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者甲方?jīng)Q定提前解散的;

6、法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。

(九)甲乙雙方任何一方有續(xù)訂意向的，應(yīng)當(dāng)在本合同屆滿前30天，以書面形式向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。

(十)甲乙雙方解除或者終止本合同時，乙方應(yīng)當(dāng)向甲方指定的個人交接工作，歸還其占有的甲方辦公用品、文件、設(shè)備等資產(chǎn)，向甲方完全移交載有甲方重要信息的任何載體，與甲方清理雙方之間的債權(quán)債務(wù)，辦理離職手續(xù)及其他未了結(jié)事項。

七、社會保險和福利

(一)甲乙雙方依法參加社會保險，按期足額繳納保險金。乙方個人繳納部分，由甲方在其工資中代為扣繳;

(二)乙方的公休假、午休假、探親假、婚喪假、女工孕期、產(chǎn)期.哺乳期待遇以及解除和終止勞動合同時乙方生活補助費(經(jīng)濟補償金)、醫(yī)療補助費的發(fā)放等，均按有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章、政策以及甲方依法制定的規(guī)定執(zhí)行;

(三)乙方患職業(yè)病或因工負(fù)傷的待遇.因工或因病死亡的喪葬費、一次性撫恤費、供養(yǎng)直系親屬生活困難補助費等均按有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章、政策執(zhí)行;

(四)乙方患病或負(fù)傷的醫(yī)療期及其待遇、乙方供養(yǎng)直系親屬的醫(yī)療待遇等按法律、法規(guī)、規(guī)章、政策和甲方依法制定的規(guī)定執(zhí)行。

八、經(jīng)濟補償、賠償與違約責(zé)任

(一)甲乙雙方解除本合同時，對于符合勞動合同法支付經(jīng)濟補償金的，甲方按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(二)乙方違反國家有關(guān)規(guī)定或者本合同約定解除本合同，對甲方造成損失的，乙方應(yīng)當(dāng)賠償甲方下列損失：

1、甲方招收錄用乙方所支出的費用;

2、乙方在職期間(含轉(zhuǎn)崗)，由甲方出資進行職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，當(dāng)乙方在甲方未滿約定服務(wù)年限解除本合同時，甲方可以按照實際支付的培訓(xùn)費(包括培訓(xùn)期間的工資)計收賠償金，其標(biāo)準(zhǔn)為每服務(wù)一年遞減實際支付的培訓(xùn)費總額的 %。雙方若另有培訓(xùn)協(xié)議約定的，按照培訓(xùn)協(xié)議辦理。

3、對甲方經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失;

4、其他乙方應(yīng)當(dāng)賠償?shù)馁M用。

(三)乙方尚未與甲方解除本合同，又與其他用人單位建立勞動關(guān)系的，給甲方造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

(四)由于甲乙任何一方的過錯造成本合同不能履行或者不能完全履行的，由有過錯的一方承擔(dān)法律責(zé)任;如屬雙方過錯，根據(jù)實際情況，由雙方分別承擔(dān)各自的法律責(zé)任。

(五)因不可抗力造成本合同不能履行的，可以不承擔(dān)法律責(zé)任;

(六)甲乙任何一方違反本合同，給對方造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)后果和責(zé)任大小，向?qū)Ψ街Ц顿r償金。

九、甲方可以根據(jù)乙方工作崗位的具體情況，與乙方訂立保密與競業(yè)限制條款。

十、雙方需要約定的其他事項：

十一、甲方依法制定的企業(yè)規(guī)章制度，包括但不限于員工手冊、崗位職責(zé)、培訓(xùn)協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議、安全準(zhǔn)則、薪酬制度、考核制度、考勤制度等公司相關(guān)管理辦法，均屬本合同的主要附件。

本合同條款與法律、法規(guī)、規(guī)章、政策和甲方依法制定的企業(yè)規(guī)章制度相抵觸的，以及本合同未盡事宜，均按法律、法規(guī)、規(guī)章、政策和甲方依法制定的企業(yè)規(guī)章制度執(zhí)行。

十二、經(jīng)乙方同意，在其處于聯(lián)系障礙狀態(tài)(包括但不限于乙方因病住院、喪失人身自由等情形)時，可由乙方指定的委托人代為接受和解與調(diào)解，代領(lǐng)、簽收相關(guān)文書。

十三、本合同履行中發(fā)生勞動爭議，甲乙雙方應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決，協(xié)商不成或不愿協(xié)商的，可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。甲乙任何一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。

十四、本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，每份具有同等法律效力。 在簽署本合同前，雙方確認(rèn)：各方均已認(rèn)真閱讀了本合同條款及附件，并對合同及附件內(nèi)容完全理解，承諾嚴(yán)格遵守合同約定。

甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________

第7篇：試用期考核管理制度范文

【關(guān)鍵詞】生本教育；高職教育管理；改革

就目前我國高職教育管理趨勢來看，大多數(shù)高職院校依舊存在秉著傳統(tǒng)的師本理念來開展教學(xué)管理工作的問題，所謂的師本理念就是管理學(xué)生而不是讓學(xué)生管理，這一理念在很大程度上違背了“以生為本”。然而隨著教育體制的變革，一種新型的教育理念隨之出現(xiàn)即生本教育理念，它以學(xué)生為出發(fā)點，一切為了學(xué)生、高度尊重學(xué)生、全面依靠學(xué)生。隨著國內(nèi)外教育制度的演變及當(dāng)前高等教育的不斷深化，全面進行高等院校的教學(xué)管理改革已經(jīng)成為必然趨勢，因此正確認(rèn)識和實施生本教育就變得非常重要。

一、生本理念在高職院校教育管理工作中的意義

生本理念，就是在教育管理中貫徹發(fā)展“以人為本”的思想，也就是說高校在對學(xué)生進行教育管理時，應(yīng)該為了學(xué)生的發(fā)展，一切以學(xué)生的需要為出發(fā)點，高度重視學(xué)生的主體地位。這不但有助于提高高職教育的管理水平，更新學(xué)生教育管理工作的觀念，而且也可以幫助學(xué)生提高自控能力，從而形成自我管理與自我教育的思想意識。然而，生本理念在高職院校學(xué)生管理工作中的應(yīng)用還處于初級階段，任重而道遠(yuǎn)。

二、生本教育視角下高職教育管理的改革思考

1.正確認(rèn)識生本理念

生本理念了以前的管理理念，即學(xué)生不再是管理的對象，而是教育的對象，是能夠培養(yǎng)和發(fā)展的對象，管理者應(yīng)從學(xué)生的利益出發(fā)，重視學(xué)生，尊重學(xué)生,充分發(fā)揮學(xué)生的能動性。在生本理念管理教育的視角下，教育管理者首先應(yīng)尊重學(xué)生，尊重學(xué)生的人格，不隨意在同學(xué)或是教師面前批評學(xué)生；尊重學(xué)生的思想，不隨意否定學(xué)生的意見等等。其次在生本理念的教育指導(dǎo)下，管理者與教師的身份發(fā)生了變化，教師由原來的管理、教學(xué)變?yōu)閷W(xué)生未來人生道路上的指引者。學(xué)生從以前的被管理模式中解放出來，管理者則需要把每個學(xué)生當(dāng)做是自己的孩子，幫助學(xué)生解決困難，為其做好人生規(guī)劃，約束學(xué)生的不合理行為，用愛的力量鼓勵學(xué)生，以促使其不斷成長和進步。最后要使學(xué)生認(rèn)識并了解到自己的缺點，在學(xué)習(xí)中彌補自身的不足之處，充分發(fā)揮自己的主觀能動性，學(xué)會約束自己的行為，做好自我表揚與自我檢討的工作。

2.密切關(guān)注學(xué)生

生本理念教育視角下，學(xué)生是中心，了解學(xué)生是高職教育開展管理工作的基礎(chǔ)。因此，管理者必須盡全力去了解每一位學(xué)生的具體情況，這樣才能夠做到全面深入的了解學(xué)生，并給予其及時正確的幫助，進而與學(xué)生建立友好和諧的關(guān)系，使其在愛的環(huán)境中健康成長。與此同時管理者還要特別關(guān)注在經(jīng)濟上或心理上有困難的學(xué)生，在經(jīng)濟上，管理者應(yīng)該根據(jù)貧困等級給學(xué)生發(fā)放貧困補助金；在心理上，管理者應(yīng)該了解學(xué)生內(nèi)心的真實想法，并且從學(xué)生的角度去思考，以自己積極樂觀態(tài)度感染學(xué)生，幫助其調(diào)節(jié)自己情緒。

3.加強管理人員和輔導(dǎo)員素質(zhì)培養(yǎng)

在高校中，學(xué)生與管理人員和輔導(dǎo)員的聯(lián)系最為頻繁，管理人員和輔導(dǎo)員是高職院校學(xué)生教育管理工作的主心骨。高職院校在聘請管理人員與輔導(dǎo)員時，應(yīng)該建立相關(guān)規(guī)則并確保切實貫徹執(zhí)行，要做好關(guān)于面試者的考核及其試用方面的工作。對此，首先要建立完善、合理、有效的考核機制，并嚴(yán)格遵守考試程序。做到筆試、面試相結(jié)合，不僅要了解了應(yīng)聘人員的專業(yè)能力，還要考察應(yīng)聘者的溝通應(yīng)變能力和情商水平。這樣的話高職院校就可以依照應(yīng)聘者的具體特點來安排合適的崗位。其次建立試用期考核機制。通過面試的應(yīng)聘者應(yīng)該在正式錄用之前有試用期，這也是對其實際工作能力的考驗。只有當(dāng)應(yīng)聘者真正地進入工作環(huán)境中，才能更真切地了解管理工作。最后還要建立再學(xué)習(xí)機制。要對管理人員進行定期培訓(xùn)，引導(dǎo)其積極開展經(jīng)驗交流，以實現(xiàn)取長補短，優(yōu)勢互補，進而不斷提高高職院校的管理水平，實現(xiàn)一支高素質(zhì)、年輕化、高水平的管理隊伍的建設(shè)。

4.學(xué)校教育要和社會需求進行有效結(jié)合

在高職院校所設(shè)的大多數(shù)專業(yè)里，大部分都是從市場需要出發(fā)，以培養(yǎng)學(xué)生的動手操作能力為重點內(nèi)容。因此高職院校應(yīng)積極和社會或企業(yè)進行合作，發(fā)展長期穩(wěn)定的合作關(guān)系，引導(dǎo)學(xué)生將理論知識轉(zhuǎn)化為實際應(yīng)用，使學(xué)生在實習(xí)期間能夠深刻了解社會需要，從而找到自身學(xué)習(xí)過程中的缺點，并不斷改進，這是我國教育結(jié)構(gòu)中不可缺少的重要部分。與此同時，在提高學(xué)生動手實際操作能力的同時還要幫助學(xué)生了解和認(rèn)識社會需要，從而使其做好長遠(yuǎn)打算。只有當(dāng)學(xué)生自己認(rèn)識到學(xué)習(xí)對自己未來的重要性時，自然就會主動學(xué)習(xí)。此外，當(dāng)管理人員發(fā)現(xiàn)學(xué)生思想有所偏頗時，應(yīng)積極給予正確的引導(dǎo)，竭盡可能的幫助學(xué)生解決在實習(xí)期間所遇到的困難和疑惑，并鼓勵其樹立遠(yuǎn)大理想，以成為自身未來的主宰者。

三、結(jié)語

綜上所述，高職院校是培養(yǎng)我國專業(yè)技術(shù)型人才的主陣地，是我國教育結(jié)構(gòu)中必不可少的一部分，但是隨著社會的發(fā)展，高職教育那種傳統(tǒng)的管理制度以及模式已經(jīng)無法滿足時展對人才提出的要求，而生本教育理念在高職教育管理中能夠促進高職院校的發(fā)展，能夠使高職院校培養(yǎng)出滿足時代需求的人才，因此高職教育管理中落實生本教育理念成為時展的必然趨勢。

【參考文獻】

[1]溫斌.生本管理視角下高職院校學(xué)生教育管理工作實踐研究[D].河北師范大學(xué),2013

[2]劉玉芝.職業(yè)技術(shù)學(xué)院中文教學(xué)中生本理念的運用[J].教育教學(xué)論壇,2013(09)

第8篇：試用期考核管理制度范文

【摘要 】 隨著醫(yī)院廣泛實施以人為本的管理,加強激勵機制、進行目標(biāo)管理已成為護理管理工作的重中之重。管理人員根據(jù)護理人員的性格特征、興趣愛好、專業(yè)特長與崗位的需求施行有規(guī)劃的目標(biāo)管理,與護理工作有機配合,充分體現(xiàn)人與事、人與崗的合理搭配,并在管理過程中凸顯激勵機制,使每一名護士在不同的發(fā)展階段、不同的崗位,都能發(fā)揮自己的特長,最大限度地激活護士工作的主動性和創(chuàng)造性;在滿足她們追求成功、追求實現(xiàn)自我價值需要的同時,把組織發(fā)展的目標(biāo)與個人的目標(biāo)有效地結(jié)合在一起,這是穩(wěn)定護理隊伍、提高護理管理的有效途徑,同時也是新形勢下護理管理者的必備管理技巧之一。

【關(guān)鍵詞 】 護理部管理 護理質(zhì)量管理

護理安全管理制度

1.加強對護士執(zhí)業(yè)資格和新技術(shù)、新業(yè)務(wù)準(zhǔn)入管理,為患者安全護理服務(wù)提供保障。

2.工作時間嚴(yán)格遵守勞動紀(jì)律,堅守崗位,不隨意脫崗。護士長應(yīng)定期巡查病房。護士長排班合理,各班次護理人員老、中、青搭配。

3.認(rèn)真執(zhí)行各項規(guī)章制度和技術(shù)操作規(guī)程, 保障病人的治療護理安全。

4.遵醫(yī)囑執(zhí)行各項護理操作、特殊治療、檢查均需履行告知程序。

5.觀察患者病情變化,按要求及時書寫護理記錄。

6.對開展的新項目及新技術(shù)應(yīng)及時制定護理常規(guī),以使護理人員能夠遵照執(zhí)行。

7.進行無菌技術(shù)操作時,嚴(yán)格執(zhí)行無菌技術(shù)操作規(guī)范。

8.各類藥品放置有序,注意藥物配伍禁忌,密切觀察藥物不良反應(yīng)、確?；颊哂盟幇踩?。

9.如出現(xiàn)護理差錯或護理投訴按規(guī)定及時上報科室領(lǐng)導(dǎo)及醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo),不得隱瞞,并保存好病歷。

10.護理用具、搶救儀器要定期檢查,保證處于備用狀態(tài),護理人員要熟悉放置位置,熟練各種儀器的使用方法。

11.按規(guī)定認(rèn)真交接班,危重患者、新患者、年老體弱、特殊檢查及突然發(fā)生病情變化等患者要床頭交接班。

12.病歷管理:病歷齊全,每班進行交接班并有清點記錄及簽名。

13.按有關(guān)規(guī)定使用一次性醫(yī)療物品,并定期檢查,防止過期、包裝破損、潮濕、污染等現(xiàn)象發(fā)生。

14.按規(guī)定處理醫(yī)用垃圾,防止再次污染及交叉感染,給患者帶來傷害。

15.做好護士職業(yè)防護。

16.住院期間要保證患者安全,病室通道要通暢,病房環(huán)境布置、設(shè)置設(shè)施應(yīng)考慮病人的安全,病房內(nèi)禁止吸煙、使用電爐、蠟燭及點燃明火,防止各種意外發(fā)生。

17.制定并落實突發(fā)事件的應(yīng)急處理預(yù)案和危重患者搶救護理預(yù)案。

護理質(zhì)量管理與持續(xù)改進

為加強護理管理的內(nèi)涵建設(shè),各級護理管理人員要將工作重點定位于護理質(zhì)量的管理,注意提升可及性護理服務(wù)的品質(zhì),保障護理工作的連續(xù)性、規(guī)范性、安全性和對醫(yī)療的直接支持作用,促進護理專業(yè)質(zhì)量的持續(xù)改進。

1. 加強對全體護士法律法規(guī)的學(xué)習(xí),認(rèn)真貫徹落實《查對制度》、《消毒隔離制度》等有關(guān)規(guī)定,健全護理管理組織體系,實行目標(biāo)管理責(zé)任制,層級負(fù)責(zé),職責(zé)明確,建立相應(yīng)的監(jiān)督與協(xié)調(diào)機制,健全護理質(zhì)量管理小組,并定期召開護理質(zhì)量管理與持續(xù)改進的討論會,對提出的問題及時整改并備案。

2. 進一步健全護理工作制度、護士的崗位職責(zé)、護理常規(guī)(疾病護理常規(guī)和工作環(huán)節(jié)的常規(guī)流程)、護理技術(shù)操作規(guī)程、工作規(guī)劃、工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)(如基礎(chǔ)護理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn))、考核標(biāo)準(zhǔn);完善核心制度、查對制度、差錯報告及處理制度、分級護理制度、搶救制度、交接班制度、消毒隔離制度、管理規(guī)則以及各項質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn),采取護理質(zhì)量講評、護士會等方式讓全體護士知曉護理服務(wù)理念、并定期考核落實情況;健全護理投訴管理制度,保障患者投訴反饋途徑流暢,處理及時,整改措施切實可行。

3. 完善合理配置護理單元人力資源方案,并有緊急狀態(tài)下對護理人力資源調(diào)配預(yù)案,以確保等級護理的質(zhì)量要求與患者安全的需要,使病房護士與床位比至少達到0.4:1,醫(yī)院護士總數(shù)至少達到衛(wèi)生技術(shù)人員的50%。

4. 進一步完善護士在職培訓(xùn)方案,健全護理資質(zhì)認(rèn)定,嚴(yán)格護士執(zhí)業(yè)準(zhǔn)入,對尚未取得“護士注冊證”的試用期護士(畢業(yè)第一年)不得單獨從事護理技術(shù)工作;加強護士臨床工作能力的考核并建立個人檔案。

5. 規(guī)范護理文書書寫,完善護理病歷考核制度,建全質(zhì)量可追溯機制,護理質(zhì)量管理小組在對護理質(zhì)量進行定期檢查的基礎(chǔ)上加大隨機檢查力度,護理部每月進行一次各病室在架病歷抽查,發(fā)現(xiàn)問題及時整改。

6. 科室要針對護理工作潛在不安全因素制定風(fēng)險管理預(yù)案。如:輸液或輸血不良反映的應(yīng)急預(yù)案、靜脈輸液滲漏預(yù)防和處理預(yù)案、針刺傷的緊急處理預(yù)案、藥物引起過敏性休克的風(fēng)險預(yù)案、住院患者發(fā)生誤吸時的風(fēng)險預(yù)案等。

7. 護理工作要體現(xiàn)人性化服務(wù),以病人的護理需求和醫(yī)囑為基礎(chǔ),在提供護理服務(wù)前必須明確告知病人,以體現(xiàn)病人知情同意與隱私保護;落實基礎(chǔ)護理與等級護理,強化危重病人護理措施的到位,要求臨床基礎(chǔ)護理合格率、危重病人護理合格率均≥90%;對住院病人的用藥、治療提供規(guī)范化服務(wù);為臨床病人傳授基本護理常識和實施健康干預(yù),提供適宜的用藥指導(dǎo)、營養(yǎng)指導(dǎo)和康復(fù)訓(xùn)練指導(dǎo);密切觀察病人病情變化,加強護理并發(fā)癥的預(yù)防和處理,加強專項防范措施。

8. 進一步加強供應(yīng)室的管理,使工作流程合理,區(qū)域分區(qū)規(guī)范,符合預(yù)防和控制醫(yī)院感染的要求;完善相關(guān)的工作制度、程序、操作常規(guī)和工作記錄;制定對意外事件(停電、停水等情況)的應(yīng)急預(yù)案,完善與臨床良好的溝通機制和征求意見制度,制定意見反饋表,定期測評;定期召開供應(yīng)室質(zhì)量和專項問題的工作會議,對提出的問題有相應(yīng)的整改措施并備案。

護理缺陷防范措施

1.常見的護理缺陷

(1)違反護理規(guī)范、常規(guī)。

(2)執(zhí)行醫(yī)囑不當(dāng)。

(3)工作不認(rèn)真,缺乏責(zé)任感。

(4)護理管理不善造成的缺陷。

2.防范措施

(1)對護理人員加強責(zé)任心教育,預(yù)防發(fā)生缺陷。

(2)發(fā)揮護理指揮系統(tǒng)的管理職能作用,建立分層質(zhì)控和管理程序。

(3)嚴(yán)格貫徹操作規(guī)程和各項查對制度。

(4)提高護理人員業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平,注意護理人員個人素質(zhì)的培養(yǎng)。

(5)抓好易發(fā)生缺陷的薄弱環(huán)節(jié)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

(6)保證臨床護理教學(xué)質(zhì)量,防止見習(xí)護士發(fā)生護理缺陷。

(7)完善護理記錄書寫,加強病案保管。

(8)建立護理缺陷登記報告制度,發(fā)生護理缺陷后,要積極采取補救措施,以減少或消除由于護理缺陷所造成的影響及不良后果。

(9)發(fā)生護理缺陷的各種有關(guān)記錄、檢驗報告及造成事故的藥品、器械等均應(yīng)妥善保管,不得擅自涂改、銷毀,以備鑒定。

(10)護理缺陷出現(xiàn)后要正確、及時處理,認(rèn)真嚴(yán)肅、實事求是,重在總結(jié)教訓(xùn)、接受教育。

參考文獻:

[1]潘紹山,孫方敏,黃始振.現(xiàn)代護理管理學(xué)[M].北京:科學(xué) 技術(shù)文獻出版社,2002,2:74.

第9篇：試用期考核管理制度范文

關(guān)鍵詞：招聘；人與組織匹配；人與工作匹配

人與組織匹配（Person-OrganizatioFit，P-OFit）是從人與環(huán)境匹配（Person-EnvironmenFit，P-EFit）的概念衍生出來。SCHNEIDER提出的著名的A-S-A（At-traction-Selection-Attrition）模型，對這一概念做了很清楚地詮釋。該理論認(rèn)為，人受到相似于自身人格特征的組織所吸引，經(jīng)過組織選擇和自我選擇而進入組織，經(jīng)過組織社會化的歷程，而產(chǎn)生留任或離職。A-S-A模型強調(diào)的是個人目標(biāo)和價值觀符合組織創(chuàng)始人的價值觀、目標(biāo)及人格特質(zhì)。本文在該理論基礎(chǔ)上進行了一些探討。

一、武漢青山船廠人力資源情況

武漢青山船廠是中國長江航運集團骨干造船企業(yè)，員工總數(shù)為10700多人，但從整個船廠的學(xué)歷分布來看，大專及以下學(xué)歷的人數(shù)最多，達到了75%；本科學(xué)歷的人數(shù)較少，占總?cè)藬?shù)的20%，碩士及以上學(xué)歷的人數(shù)最少，占總?cè)藬?shù)的5%。對于一家專業(yè)造船的企業(yè)來而言，面對著廣闊的市場前景與激烈的市場競爭，本科及其以上素質(zhì)的人員依然顯得較少，如果將學(xué)歷作為衡量一個企業(yè)人力資源素質(zhì)的話，這說明企業(yè)擁有的人力資源質(zhì)量不高，整體素質(zhì)偏低。

二、青山船廠招聘中的問題

青山船廠的人事招聘主要分為四個部分：招募-選拔-錄用-評估?，F(xiàn)從人與組織匹配的角度對其進行分析，船廠的招聘過程也存在著許多問題和不足，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

第一，在制定招聘計劃時，對空缺職位的工作環(huán)境缺乏全方位的評價與分析。對空缺職位的工作環(huán)境進行全方位的評價與分析，是做好人與組織匹配招聘的前提條件。但青山船廠招聘人員在制定招聘計劃時，只是對工作崗位進行了簡單分析，主要側(cè)重對空缺職位所需的知識、技能、能力進行分析，忽視了員工個體特征與組織特征相符合。這樣做的后果很可能導(dǎo)致這樣的一種現(xiàn)象，即招聘到的新員工很可能具有很高的工作技能，能勝任該工作崗位，但由于不能認(rèn)同組織文化、組織價值觀而選擇離開組織。

第二，測評技術(shù)不規(guī)范，不能從一致性匹配和互補匹配兩方面同時考察應(yīng)聘者。青山船廠所采用的測評技術(shù)有紙筆測試、面試、真實工作預(yù)演和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法這四種方式，面試是其中最常用的一種方式。廠子并沒有形成一套固定的、適合企業(yè)本身的測評技術(shù)。其中紙筆測試主要是用于測量應(yīng)聘者的專業(yè)基礎(chǔ)知識、專業(yè)技術(shù)知識、文書能力、綜合分析能力等，主要是考查個體是否具備崗位所要求的知識。紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，且成本低，但評分較為主觀。另外，工廠缺少對應(yīng)聘者心理方面的測試，從而考查應(yīng)聘者個性特征與組織特征是否一致?？傊S目前所采用的新員工的測評技術(shù)并不完善，也不規(guī)范，并不能從一致性匹配和互補匹配這兩方面同時考察應(yīng)聘者。

第三，沒有利用好校園宣講會這一平臺來宣傳組織特征。青山船廠的招聘方式也包括校園招聘，但并沒有很好地利用校園宣講會這個平臺。青山船廠去學(xué)校進行招聘，但不做宣講會，招聘人員只是就近原則到有相關(guān)專業(yè)的學(xué)校，直接找到該專業(yè)的老師，告知其企業(yè)要招人，讓學(xué)生自行聯(lián)系工廠有關(guān)的招聘人員。所以青山船廠并沒有很好地利用校園宣講會這個平臺，向應(yīng)聘的大學(xué)生進行組織特征方面的宣傳，使得應(yīng)聘者無法了解到組織的一些特征（如組織文化、組織價值觀、組織目標(biāo)等），薪酬待遇等，對應(yīng)聘學(xué)生起不到吸引作用。

第四，新員工的入職培訓(xùn)內(nèi)容側(cè)重人與工作匹配。在青山船廠，新員工的入職培訓(xùn)以講授為主，培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括安全生產(chǎn)培訓(xùn)和從學(xué)生到職業(yè)者的轉(zhuǎn)變這兩大方面，對新員工進行企業(yè)文化、公司人事制度、職業(yè)道德以及公司業(yè)務(wù)發(fā)展等組織特征方面的培訓(xùn)很少，有些根本沒有涉及到。從人力資源管理的角度來探討，對于新員工的文化融合培訓(xùn)尤其重要，讓員工了解公司的人事管理制度，知道什么是可以做的，什么是不可以做的，要做什么需要找誰。這樣讓員工能很快度過剛?cè)牍緯r候的眩暈期，更快產(chǎn)生歸屬感。

三、企業(yè)人才招聘中提高人與組織匹配水平的對策

第一，招聘人員對空缺職位的工作環(huán)境要進行全方位的評價與分析。對空缺職位的工作環(huán)境進行全方位的評價與分析，是做好人與組織匹配招聘的前提條件。這一分析主要包括四個方面的內(nèi)容，分別是組織戰(zhàn)略分析，即基于組織戰(zhàn)略分析需要從內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境（行業(yè)結(jié)構(gòu)、政府規(guī)章、技術(shù)、市場趨勢、經(jīng)濟走勢）、競爭優(yōu)勢和劣勢的（成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、集中戰(zhàn)略、差異化策略）綜合評價；組織文化分析，包括組織價值文化、制度文化、環(huán)境文化和行為文化的綜合分析；與職位相關(guān)的人際環(huán)境分析，即對領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團隊組織及團隊成員的性格特點、直接主管與隔級主管的工作行為與管理風(fēng)格等分析；工作崗位分析，即對空缺職位的工作職責(zé)與任職資格要求進行分析，努力找出勝任該職位所需知識、技術(shù)、能力及其他要求。經(jīng)過完整而全面的分析，基于人與組織匹配的招募工作就可以進行下一步工作。

第二，企業(yè)招聘隊伍的組成要合理，用人部門要參與到招聘活動中。國內(nèi)許多企業(yè)，特別是一些大型國有企業(yè)，在人才招聘過程中，用人部門很少參與招聘活動，有些甚至不參與，所有的招聘決策大都是人力資源部招聘人員的決策。這種做法極不合理，也不科學(xué)。一般來講，用人部門的人員要比人力資源部門的人員對空缺崗位更加熟悉，更清楚空缺崗位所需員工應(yīng)該具有的KSAs和個體特征。如果用人部門不參與到招聘活動中去，人力資源部門的招聘人員在選拔錄用的過程中所把握的尺度就有所偏差，就會導(dǎo)致招聘到的新員工與組織匹配的程度不高，招聘質(zhì)量低。故企業(yè)要想招聘到與組織匹配水平比較高的員工，招聘隊伍里一定要包括用人部門的人員，招聘隊伍的構(gòu)成要合理，招聘人員共同做出招聘決策。

第三，企業(yè)在招聘前要注重對招聘人員進行組織特征方面的培訓(xùn)。招聘人員素質(zhì)的高低直接影響著招聘質(zhì)量，對招聘活動的成功與否產(chǎn)生很大的影響。在招聘活動進行之前，招聘人員應(yīng)熟悉組織特征及職位要求，這就要求企業(yè)要對招聘人員進行培訓(xùn)，使招聘人員事先對招聘崗位說明書做深入的分析，對待聘崗位的任職資格有準(zhǔn)確的掌握。另外招聘人員也應(yīng)對組織特征（如組織文化、組織氛圍、組織目標(biāo)等）有一定深入的了解，以便在面試中考察應(yīng)聘者的特征是否與組織特征具有一致性。目前，許多企業(yè)的招聘人員缺乏有關(guān)組織特征方面的培訓(xùn)，往往是對其進行待聘崗位的任職資格方面的培訓(xùn)。招聘人員由于對其組織特征不熟悉、不了解，可能會導(dǎo)致在招聘活動中只注重對應(yīng)聘者的KSAs考察，從而忽視一致性匹配。另外，招聘者在進行招聘的時候總是會自覺不自覺地陷入一些心理誤區(qū)（如優(yōu)勢心理、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、投射擊效應(yīng)、歸因效應(yīng)、定勢效應(yīng)等），若陷入這些誤區(qū)，會對招聘造成不良影響。因此在招聘開始前，組織應(yīng)該對招聘人員進行必要的培訓(xùn)，避免招聘過程出現(xiàn)由于招聘人員的問題而影響到招聘到的新員工與組織匹配的水平。

第四，企業(yè)要設(shè)計并實施多種測評技術(shù)，以便招聘到與組織匹配水平較高的新員工。國內(nèi)仍有些企業(yè)采取單一面試來錄取員工，既是使用一些復(fù)雜的測評技術(shù)，也是為了錄用高級管理人員或者銷售人員。如果企業(yè)想招聘到與組織匹配水平比較高的新員工，企業(yè)不僅需要甄選應(yīng)聘者的工作技能，還需要甄選其人際和社會技能。因此，就需要在招聘環(huán)節(jié)設(shè)計并實施多種的甄選技術(shù)，可以利用的甄選技術(shù)包括紙筆測試、心理測試、面試、情境模擬以及真實工作預(yù)演等。

第五，企業(yè)對新員工的試用期應(yīng)建立嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。前面提到青山船廠新員工的試用期考核標(biāo)準(zhǔn)是凡在試用期間無重大過失的人都可以通過考核，可見考核標(biāo)準(zhǔn)很低，也不規(guī)范。目前國內(nèi)企業(yè)像青山船廠的不為少數(shù)，有的企業(yè)甚至無任何的考核標(biāo)準(zhǔn)，只要新員工能夠參加企業(yè)的適用期，都給予通過并成為企業(yè)的正式員工。如果企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)格或不規(guī)范，可能會使得新員工在考核期間產(chǎn)生懶惰心理，工作、學(xué)習(xí)不積極，最終會導(dǎo)致新員工有一個相對比較低的起點，不利于以后的工作，從而選擇離開企業(yè)。有些企業(yè)也許會出于這樣的擔(dān)心，如果企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)太過嚴(yán)格，會導(dǎo)致大批的新員工因不達標(biāo)準(zhǔn)而離開企業(yè)，這給企業(yè)帶來極大的損失。但如果把不符合標(biāo)準(zhǔn)的人放進到組織中去，這樣的新員工也會因為工作技能不勝任崗位或不認(rèn)同組織而離開企業(yè)，就會對企業(yè)帶來更大的損失。因此，企業(yè)對新員工的考核標(biāo)準(zhǔn)要高，要嚴(yán)格，這樣對企業(yè)、對新員工都有利。

第六，評估環(huán)節(jié)不可缺少。評估是招聘的最后一個環(huán)節(jié)，也是一個非常重要的環(huán)節(jié)。企業(yè)招聘人員應(yīng)該對所選聘的人進行一段時間的跟蹤，來看看他們的測評結(jié)果與實際的業(yè)績是否具有較高的一致性。通過這種評估，可以了解到招聘人員執(zhí)行招聘各個環(huán)節(jié)的原則是否到位，所確定的評估指標(biāo)是不是合適，現(xiàn)存的甄選方法是不是可靠和準(zhǔn)確，進而改進評估指標(biāo)，完善評估方法。此環(huán)節(jié)包括：招聘成效、錄用人員、招聘人員的工作的評估和對整個招聘活動的總結(jié)。

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