人力資源管理的特性精選(九篇)
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第1篇：人力資源管理的特性范文
【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；人力資源管理；特殊性；招聘
受市場經(jīng)濟體制逐漸完善的影響，我國中小企業(yè)也實現(xiàn)了迅猛的發(fā)展，而對于中小企業(yè)而言，如何更好的管理人力資源是其關(guān)注的主要問題。與大企業(yè)不同的是，中小企業(yè)在市場適應(yīng)性以及靈活性等方面均具有優(yōu)勢，然而卻也存在著資源擁有量受限、企業(yè)規(guī)模小等不足。所以，從中也可以體現(xiàn)中小企業(yè)人力資源管理中所具有的特殊性。盡管中小企業(yè)不需要如大企業(yè)一般擁有復(fù)雜的人員機構(gòu)、正規(guī)的處理機制，然而，也同樣需要人力資源的招聘、考核與培訓(xùn)作為支持，以此加強工作人員的專業(yè)性?；诖?，對中小企業(yè)人力資源管理存在的特殊性進行分析十分必要。
一、中小企業(yè)人力資源招聘
企業(yè)吸引人才是實現(xiàn)長遠發(fā)展的必要前提，然而在這一方面中小企業(yè)本身就存在劣勢，品牌影響薄弱、管理缺乏規(guī)范化、員工福利等均無法與大型企業(yè)相比。然而高素質(zhì)人才對于中小企業(yè)而言，往往具有決定性作用，所以為了吸引、挽留更多的專業(yè)型人才，中小企業(yè)必須要對其加以重視。
針對一些大型企業(yè)中教育程度較高的精英員工而言，因為掌握了一些西方企業(yè)的管理模式，所以對于企業(yè)管理可能更具有理論性優(yōu)勢，但不同的是，理論與實際往往無法實現(xiàn)有效結(jié)合，主體存在環(huán)境不同，所適用的管理模式也不盡相同。在中小企業(yè)的人員招聘方面，為了吸引更多的專業(yè)型人才，企業(yè)可以為這一類人力資源提供廣闊的發(fā)展空間，支持他們對于企業(yè)管理的暢想，從而實現(xiàn)自身價值的提升，然而這也是中小企業(yè)吸引人才的一個重要條件。
另外，對于人才的招聘不應(yīng)局限于某一固定渠道，對于中小企業(yè)而言，企業(yè)可以通過對人才需求的了解，運用人才市場、互聯(lián)網(wǎng)、媒體等多種招聘形式，廣泛吸引人才。例如，報刊、廣告等傳媒渠道體現(xiàn)了信息覆蓋面廣的特點，中小企業(yè)通過這種方式招聘人才，可以獲得比較多的應(yīng)聘資料，也減少了人才招聘存在的盲目性。但是這種傳媒形式所帶來的費用比較昂貴，對于時間的消耗也比較大；互聯(lián)網(wǎng)招聘是現(xiàn)階段十分普及的人才招聘渠道，這種模式具有信息傳播快、效果反饋迅速、使用期限不受影響等優(yōu)勢，也是當前眾多企業(yè)所青睞的人才招聘形式之一。同時，在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的環(huán)境下，這種優(yōu)勢在中小企業(yè)的人力資源招聘方面也會愈發(fā)凸顯；另外，熟人推薦也是企業(yè)獲取優(yōu)秀人才的一個重要渠道，通常一些大型企業(yè)會比較常用到，企業(yè)員工通過內(nèi)部舉薦的方式，為企業(yè)推薦一些優(yōu)秀人才，節(jié)省了人力資源招聘的成本，對于員工而言也能夠調(diào)動自身積極性，為企業(yè)舉薦更多的人才。
二、中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)
中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)是上崗之前的重要環(huán)節(jié)，在這其中最為有效的培訓(xùn)方式便是引導(dǎo)員工實現(xiàn)自我開發(fā)培訓(xùn)。這一培訓(xùn)方式主要是工作人員對自己的實際需求進行分析，在此基礎(chǔ)上制定發(fā)展規(guī)劃目標，通過一系列學(xué)習對自我培訓(xùn)成果進行評價。在這一過程中，中小企業(yè)必須要對員工進行正確的引導(dǎo)和積極的鼓勵。一方面，中小企業(yè)可以建立制度，在企業(yè)中營造文化氛圍，以學(xué)習為基礎(chǔ)建立培訓(xùn)組織；另一方面，中小企業(yè)要對工作人T的自我開發(fā)培訓(xùn)提供支持，例如聘請專家為其制定正確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，或是在培訓(xùn)中邀請專業(yè)講師為其提供輔導(dǎo)等。通過這種自我開發(fā)培訓(xùn)的模式，人力資源便可以實現(xiàn)自我價值的提升。
三、中小企業(yè)的人力資源考核
曾經(jīng)有專家對人力資源管理提出了“3P模式”的概念，這一概念的有關(guān)內(nèi)容也可以運用于人力資源考核中。中小企業(yè)在完成招聘與培訓(xùn)之后，必要對其進行考核，考察其是否能夠滿足企業(yè)要求的專業(yè)水平。3P模式充分結(jié)合了中小企業(yè)在人力資源管理方面的特殊性，如管理結(jié)構(gòu)少、成本低、善于抓住發(fā)展時機等，結(jié)合人力資源管理中的重點內(nèi)容，對中小企業(yè)內(nèi)部人力資源的工作績效、崗位職責等多方面，融入以人為本的管理觀念，如此便可以走出人力資源管理瓶頸，使人力資源考核更加規(guī)范化。
運用3p模式進行人力資源考核，需要完成以下幾個步驟：第一，結(jié)合中小企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營的實際特點，分析內(nèi)部職務(wù)，使全部職工都能夠明確自身的工作責任；第二，依據(jù)中小企業(yè)中的崗位責任，對人力資源績效考核的具體方案與方式進行確定；第三，運用之前確定的績效考核方案與方式，考核中小企業(yè)內(nèi)部職工，依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放福利。3P模式的運用將以人為本的管理理念進行了體現(xiàn)，比較適合中小企業(yè)人力資源管理的特殊性，有利于降低企業(yè)管理成本。之所以會實現(xiàn)該效果，主要原因在于三方面：其一，3P模式內(nèi)體現(xiàn)的崗位職責、工資分配、績效考核是結(jié)合的有機整體，從中可以體現(xiàn)科學(xué)、競爭、公正的基本準則；其二，3P模式可以調(diào)動職工的積極性，并加強凝聚力，實現(xiàn)職工與企業(yè)的一體化；其三，3P模式更加強調(diào)對工作表現(xiàn)的重視，將工資與努力形成正比。
四、結(jié)束語
綜上所述，中小企業(yè)的人力資源管理本身存在特殊性，所以在實際管理過程中必須要與發(fā)展情況相結(jié)合，從人力資源招聘、培訓(xùn)以及考核各個階段提出發(fā)展對策，從而實現(xiàn)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
[1]高亞超.大數(shù)據(jù)時代安徽省中小企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新模式研究[J].湖北文理學(xué)院學(xué)報，2016，11：75-80.
[2]唐凱麟，姜珂.當代中國中小企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理倫理化轉(zhuǎn)變的研究[J].湖南大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2016，05：111-116.
第2篇：人力資源管理的特性范文
關(guān)鍵詞：人力資源管理；物元模型；效能評價；指標體系
隨著科學(xué)技術(shù)的進步和時代的發(fā)展，知識、人力、信息資源開始逐漸取代物質(zhì)資源在企業(yè)的中占有重要地位，其中人力資源已成為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中最寶貴的資源與核心競爭力。對于現(xiàn)代企業(yè)來說，員工崗位分配是否合理、整個工作隊伍是否具備高水平的工作能力直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟效益的發(fā)揮，因此，做好人力資源管理非常有必要。近年來，包容性管理觀念逐漸滲入企業(yè)人力資源管理中，在這種理念下，企業(yè)更關(guān)注管理的動態(tài)性與和諧性，筆者主要運用物元理論方法建立了新型物元效能評價模型，并對包容性人力資源管理效能的評價問題進行了研究，以期為同行提供有益參考。
1.基于包容性人力資源管理內(nèi)涵及特征下的效能評價指標體系設(shè)計
包容性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源相較具有長遠性、全局性、發(fā)展性、持續(xù)性的特征，其管理流程主要以顧客需求為導(dǎo)向，強調(diào)人力資源在企業(yè)競爭中和勞動力市場的重要作用，同時堅持員工之間的機會均等、分配公平和發(fā)展共享，更關(guān)注員工在工作過程中的歸屬感和幸福感。事實上，外部環(huán)境也是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素，對企業(yè)戰(zhàn)略性目標的實現(xiàn)和人力資源的合理開發(fā)、配置都有著一定影響，包容性人力資源管理系統(tǒng)就充分考慮了外部環(huán)境因素，試圖從環(huán)境中抓住機遇、謀求發(fā)展。根據(jù)上述包容性人力資源管理的特征，將其效能評價指標設(shè)計為一級指標和二級指標，其中一級指標分別為全員勞動生產(chǎn)率V1、企業(yè)績效水平V2、組織成員機會均等水平、組織內(nèi)公平分配水平V4、人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性V5、人力資源現(xiàn)狀V6。
2.基于包容性人力資源管理內(nèi)涵及特征下的新型物元模型效能評價
結(jié)合物元理論，以物元有序三元組R=（N，C，V）作為描述事物的基本元。
2.1確定經(jīng)典域
將包容性人力資源管理效能評價指標分為強、中、弱三個等級，效能物元為Rj，將其表示為：
其中j=1，2，3，……，Vji=（aji，bji）是Nj關(guān)于評價指標Cj所對應(yīng)的取值范圍，將其稱為包容性人力資源管理效能物元的經(jīng)典域。
2.2確定節(jié)域
設(shè)評價等級即包容性人力資源管理效能強弱等級全體為N，VN1，VN2，……VNn表示N關(guān)于指標C1，C2，……Cn的取值范圍，那么包容性人力資源管理效能物元的節(jié)域為：
2.3確定待評物元
對于待評的事物即待評價包容性人力資源管理效能各個等級水平，將所監(jiān)測到的數(shù)據(jù)或分析結(jié)果用物元表示為：
其中，X0指的是待評事物，C1，C2，……Cn為事物X0的特征參數(shù)，v1，v2，……vn為事物X0關(guān)于特征參數(shù)的量值，也就是待評事物相對各個特征參數(shù)的具體數(shù)據(jù)。
2.4確定關(guān)聯(lián)函數(shù)與判別標準
確定經(jīng)典域、節(jié)域和待評物元后，還需要進一步對包容性人力資源管理效能各個等級水平的待評物元和經(jīng)典域物元的接近度進行確定。在具體計算過程中，首先應(yīng)分析評價指標的特點，根據(jù)不同特點來選擇不同計算方法。本文對接近度的描述主要通過可拓物元理論中的關(guān)聯(lián)函數(shù)進行。關(guān)聯(lián)函數(shù)如下：
分別點到區(qū)間的距離。
由于包容性人力資源管理效能評價中涉及到了很多主觀性指標，是一個具有層次性的結(jié)構(gòu)體系，所以可通過對層次分析法的應(yīng)用確定關(guān)聯(lián)度計算中的權(quán)重系數(shù)，那么待評事物關(guān)于第j級效能的關(guān)聯(lián)度為：
2.5實例分析
首先進行評價等級的劃分，將某企業(yè)的包容性人力資源管理效能分為強效能、中效能、弱效能三個等級，其中人因一級指標確定為認知運動能力、記憶學(xué)習能力、信號辨識能力等，列出各個效能等級的評價指標參數(shù)，然后通過專業(yè)人士的對比分析并采用層次分析法的計算，給出各層指標權(quán)重系數(shù)。結(jié)果表明，在具有評價結(jié)果直觀的同時，采用新型物元效能評價分析模型能夠?qū)⑷藶橐蛩貙υu價的干擾降到最低，從而使最終評價結(jié)果與企業(yè)實際情況相符，基于此，企業(yè)管理者就能對實際生產(chǎn)過程中崗位、工作量分配的合理性進行評價，最終得出最佳配置值，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中每個生產(chǎn)工序、崗位能力的統(tǒng)一性和平衡性。所以在包容性人力資源管理中按照上述方法進行效能評價，根據(jù)評價結(jié)果優(yōu)化人力資源配置，必將能在保證人員配備合理性的基礎(chǔ)上實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提高以及生產(chǎn)成本的降低，從而使企業(yè)的核心競爭力不斷得以提升。
3.結(jié)語
企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，企業(yè)要想保持自身核心競爭力，就應(yīng)當以包容性、長遠性、全局性、發(fā)展性的視角進行人力資源管理。本文運用物元理論方法建立了基于包容性人力資源管理內(nèi)涵及特征下的新型物元效能評價模型，該模型能將企業(yè)的人力優(yōu)勢和潛力水平直觀反映出來。包容性人力資源管理并非是對員工、工作、績效的定性管理，而是一個動態(tài)、和諧的過程，強調(diào)的是管理活動的協(xié)調(diào)一致性、機會均等性、公平公正性、發(fā)展共享性，通過有效發(fā)揮企業(yè)人力資源管理功能實現(xiàn)企業(yè)組織目標。未來，我們應(yīng)當加大對包容性人力資源管理效能評價的研究力度，使人的積極性、主動性、創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮，進而使其獲得更高的潛力、績效、產(chǎn)品、價值產(chǎn)出，不斷提升企業(yè)核心競爭力。（作者單位：海南師范大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院）
參考文獻：
[1]高宏.基于物元模型的包容性人力資源管理效能評價[J].系統(tǒng)管理學(xué)報.2013，22（1）：128-132.
第3篇：人力資源管理的特性范文
一、人力資源本身的風險
1、人的心理及生理的復(fù)雜性。迄今為止關(guān)于人的相關(guān)研究并沒有詳細準確地揭示人的全部心理結(jié)構(gòu)及運行機制,一方面人力資源中的個體在決定自己行為時,表現(xiàn)出過程上的不確定性,主要表現(xiàn)在個體信息獲取、處理、輸出及反饋與主觀、客觀的依賴性。另一方面表現(xiàn)在赫爾伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。有限理性假說認為,人們在進行任何有目的行為決策時,并不一定能搜尋到所有可能的方案,以及詳盡的有關(guān)方案及后果的信息。這種有限理性就使人們的生產(chǎn)經(jīng)營活動存在風險。
2、人力資源的能動性。人力資源是生產(chǎn)力諸要素中最為活躍并唯一具有主觀能動性的因素。人力(即勞動力)附著于勞動者這一活的人體之中,而人受其大腦和高級神經(jīng)系統(tǒng)的控制,獨具思維、情感、意志和個性,具有物資要素所不具備的能動性。人力資源的使用會受人的主觀意愿和行為的影響,當人的主觀意愿與組織的目標不一致時,就有可能造成組織目標的難以實現(xiàn),并給組織帶來損失。
同其他有形資源不一樣的是,人力資源是一種主動資源。人力資源潛在能量的發(fā)揮,取決于其載體一一人的主觀能動性的發(fā)揮程度,除體力、體質(zhì)等生理狀態(tài)外,與人的經(jīng)濟、政治、社會、信仰等滿足程度有關(guān),與企業(yè)文化、環(huán)境、制度特別是人力資源的管理、開發(fā)、激勵等手段有直接關(guān)系。這種資源可以通過激勵實現(xiàn)資源價值的不斷增長,也可能由于激勵不當,而導(dǎo)致消極價值的產(chǎn)生,甚至影響組織的發(fā)展。
3、人力資源的動態(tài)性。人力資源本身也是一個動態(tài)發(fā)展的過程。這種動態(tài)性表現(xiàn)在兩個方面:一是人力資源素質(zhì)的動態(tài)性,另一種是人力資源行為的動態(tài)性。人力資源的一個獨特性是他的自適應(yīng)性。人們可以在從事企業(yè)經(jīng)營活動中學(xué)習理論知識,或向同行學(xué)習,或通過具體的工作“在干中學(xué)”,使得人力資源的素質(zhì)在時間上呈現(xiàn)動態(tài)特征。當員工素質(zhì)與組織目標一致時,有利于組織目標的實現(xiàn);當員工素質(zhì)的發(fā)展與組織目標不一致時,則會阻礙組織目標的實現(xiàn)。由于人的特殊性和復(fù)雜性的特點,使得人并不能像機器設(shè)備資源那樣嚴格按照所規(guī)定的指令一絲不茍地執(zhí)行動作,人們的行為會由于各種各樣的原因而可能導(dǎo)致行為的結(jié)果與預(yù)期有一定程度差異。因此即使是程序化的工作由于有了人的參與,也隱藏了實際目標與預(yù)期目標的不一致性,盡管此類風險級別較低。而對于非程序化的工作,人的這種行為動態(tài)性便肯定會形成更大的人力資源風險。
4、人力資源的流動性。人力資源的能動性和動態(tài)性又決定了人力資源的流動性,具體表現(xiàn)在不可“壓榨性”。人力資源作為天然的個人私產(chǎn),或者如巴澤爾所說的“主動資產(chǎn)”,它的所有者——個人——完全控制著人力資源的開發(fā)和利用。在個人產(chǎn)權(quán)、個人利益得不
到承認和保護的時候,個人可以憑借其事實上的控制權(quán)“關(guān)閉”有效利用其人力資源的通道。當今社會,企業(yè)很難擁有終身雇員,而雇員也很難“從一而終”。重新選擇企業(yè)、重新選擇職業(yè)的現(xiàn)象在西方發(fā)達國家尤為突出。這說明企業(yè)人力資源是一種流動性資源,而且,在市場經(jīng)濟愈發(fā)達的國家,這種流動性愈強。
二、人力資源管理過程的風險
所謂的人力資源管理過程風險主要是因為對人力資源管理的科學(xué)性、復(fù)雜性和系統(tǒng)性的認識不足,而在具體實施人力資源的工作設(shè)計與工作分析、招募、班選、績效管理、以及晉升、培訓(xùn)等各個環(huán)節(jié)中管理不當所造成可能性危害。人力資源管理過程的風險主要來自于人力資源管理的復(fù)雜性、人力資源管理的系統(tǒng)性以及信息的不對稱性。
1、人力資源管理的復(fù)雜性。現(xiàn)代管理理論叢林代表著管理理論的復(fù)雜性、滲透性、交互性和靈活性,其本身也說明了管理是一個復(fù)雜的過程。人力資源管理作為一種管理過程自然也具有復(fù)雜性。這是因為,人力資源系統(tǒng)是自生秩序與創(chuàng)生秩序的綜合集成體。人力資源管理系統(tǒng)是兼有自組織系統(tǒng)特性與人造系統(tǒng)的全部特性。一方面,為嚴格勞動紀律維持企業(yè)生產(chǎn)秩序,需要相對固定的規(guī)章制度和量化的考核指標,從對人力資源進行直觀的、簡單的管理;另一方面,由于人的復(fù)雜性,我們又必須輔以其他的模糊的、復(fù)雜的方法來調(diào)動人們的勞動積極性。企業(yè)競爭環(huán)境的變化使得企業(yè)的人力資源管理工作變得更加復(fù)雜。復(fù)雜多變的經(jīng)濟全球化環(huán)境,使得管理的不確定性大大增加,這些都加大了人力資源管理中的風險。
第4篇：人力資源管理的特性范文
關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略；人力資源管理；競爭
中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）15-0069-04
現(xiàn)代人力資源管理理論和實踐經(jīng)歷了兩次重要的轉(zhuǎn)變：第一次是從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變：20世紀50年代，Peter F.Drucker（1954）在《管理的實踐》一書中提出人力資源的概念，并指出傳統(tǒng)的人事管理正在成為過去，一場新的以人力資源開發(fā)為主調(diào)的人事革命正在到來。第二次是從人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變：20世紀80年代，Devanna （1981）在《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》一文中提出戰(zhàn)略人力資源管理的概念，Beer （1984）等人的《管理人力資本》一書的完成，標志著戰(zhàn)略人力資源管理的形成。
一、國外研究狀況
（一）概念界定
目前學(xué)術(shù)界一般采用Wright & McMahan（1992）的觀點，即戰(zhàn)略人力資源管理是指：“為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為?！?/p>
Wright & McMahan（1992）的定義充分詮釋了戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵和特征：（1）人力資源戰(zhàn)略性。企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉來自于企業(yè)人力資源系統(tǒng)中那些具有某種特殊技能和核心知識，處于企業(yè)經(jīng)營管理的重要位置或關(guān)鍵職位的那些人力資本。與一般的人力資本相比，戰(zhàn)略性人力資本在一定程度上具有專用性和不可替代性的特征，這符合資源基礎(chǔ)理論的基本觀點。（2）人力資源管理的系統(tǒng)性。人力資源管理的系統(tǒng)性主要表現(xiàn)為企業(yè)為了獲取和維持持續(xù)競爭優(yōu)勢所進行的一系列人力資源管理政策、實踐、方法及手段。通過整個系統(tǒng)的默契配合，使企業(yè)人力資源得到最佳配置。（3）人力資源管理的目標導(dǎo)向性。戰(zhàn)略人力資源管理通過組織結(jié)構(gòu)將企業(yè)人力資源管理置于企業(yè)經(jīng)營系統(tǒng)中，以促使企業(yè)各個方面和部門信息的一致性，從而實現(xiàn)組織績效最大化。
（二）理論構(gòu)建
戰(zhàn)略人力資源管理的理論基礎(chǔ)有兩塊重要的基石，一塊是人力資本理論。Schultz，T.1960年提出人力資本理論，Wright（1994）在此基礎(chǔ)上提出人力資本池觀點，他們?nèi)?、系統(tǒng)地分析了人力資本的稀缺性、價值性、難以替代模仿等特性及其戰(zhàn)略價值，正是由于人力資本的這些特性與戰(zhàn)略價值，使之成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略資產(chǎn)；因此，戰(zhàn)略人力資源管理必須重視人力資本的投資與開發(fā)。戰(zhàn)略人力資源管理理論的另一塊重要基石是戰(zhàn)略管理理論。Chandle、Porter等人關(guān)于戰(zhàn)略管理的經(jīng)典理論，對戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)戰(zhàn)略及戰(zhàn)略管理進行了深刻的分析論述，這就為戰(zhàn)略人力資源管理所內(nèi)含的“戰(zhàn)略性管理”，以及人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配提供了一個理論基石。
20世紀80年代初期，Peter F.Drucker和E.Wight Bakke關(guān)于人力資源管理的特征被重新提了出來。在這一時期，經(jīng)過認真的思考，許多學(xué)者試圖提出一種人力資源管理的一般理論來解釋、預(yù)測和指導(dǎo)實際工作者和研究人員的人力資源管理活動，并以此來解決以前在員工關(guān)系方面所忽視的一些問題。為了建立這種一般理論，他們提出把人力資源管理和組織的戰(zhàn)略計劃作為一個整體來加以考慮，這個戰(zhàn)略計劃的目的是提高組織的績效，人力資源管理則成為這一計劃中的一個重要組成部分。
1982年，Tichy、Fombrum和Devanna等人最早提出了這一理論。Devanna（1984）把戰(zhàn)略人力資源管理當作解決以下兩個問題的一部分：工人生產(chǎn)力的下降和產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新力的下降，并相信“更有效地管理人力資源的系統(tǒng)……將導(dǎo)致提高組織的效率”。他們把這個框架作為將戰(zhàn)略人力資源管理概念化的輔助解釋。
隨后，Baird、Meshoulam和Degive在1983年，Burack在1985年，Dyer在1984年和1993年都相繼提出了這一理論。在他們的論著中都提出了較為完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論并建議人們利用這一理論。他們認為戰(zhàn)略人力資源管理和人事管理的根本區(qū)別在于人力資源管理活動計劃的制訂必須和組織的總體戰(zhàn)略計劃相聯(lián)系。Schuler，Dowling和Cieri（1993）還在對有關(guān)多國企業(yè)（MNE，Mutinational Enterprises）的國際人力資源管理方面進行研究，將戰(zhàn)略人力資源管理的邊界進行了擴展。
事實上，最有影響的戰(zhàn)略人力資源管理理論是由Beer等人于1984年在其《管理人力資本》一書中提出的，他們認為，在決定人力資源管理政策時應(yīng)從四個方面加以選擇：（1）員工影響；（2）人力資源流動，包括組織內(nèi)和組織外的流動；（3）報酬制度；（4）工作系統(tǒng)。在Beer等人的理論中，主要是強調(diào)組織在戰(zhàn)略計劃中的員工投入和一致性，以及加強不同政策之間的聯(lián)系，從而形成一個緊密團結(jié)的整體。和傳統(tǒng)的人事管理特征相比較，Beer等人的理論更注重成本效應(yīng)和競爭力。
（三）研究方法
在對戰(zhàn)略人力資源管理進行研究的方法中，有三種較為普遍的研究方法。第一種方法是把戰(zhàn)略簡單地和人力資源管理對組織財務(wù)績效的貢獻聯(lián)系起來加以考慮。第二種方法是在管理組織的競爭環(huán)境中考慮組織的戰(zhàn)略選擇以及這些選擇的方式對組織人力資源管理系統(tǒng)的影響。第三種方法是通過調(diào)查確定組織戰(zhàn)略和人力資源管理實踐和政策之間的“適應(yīng)”程度，這種適應(yīng)性包括“外部適應(yīng)性”（如和戰(zhàn)略的適應(yīng)性）和“內(nèi)部適應(yīng)性”（實踐中的一致性和相似性），主要是考慮這些適應(yīng)性對組織輸出的影響。
在這三種戰(zhàn)略人力資源管理的研究方法中，第一種方法為許多學(xué)者所接受。這種方法是假定組織存在“最好”的非常成功的人力資源管理實踐，它對組織在財務(wù)方面的貢獻不斷增加以致無需考慮組織的戰(zhàn)略目標。但是在對“最好”的人力資源管理實踐體系中應(yīng)包括哪些實踐活動的問題上，幾乎沒有獲得任何研究成果，沒有能取得較為一致的意見。許多著名學(xué)者，如Delaney、Lewin、Osterman、Pfeffer、Huselid、Chadwick和Cappelli等人都對此問題進行了研究，并提出了不同的人力資源管理實踐的內(nèi)容和范圍。例如，Delaney等人（1989）認為人力資源管理實踐包括八個方面，即甄選、績效評估、激勵性薪酬、職務(wù)設(shè)計、投訴處理程序、信息共享、態(tài)度評估和勞資關(guān)系。Huselid（1995）又在此基礎(chǔ)上增加了招聘的激烈程度、每年的培訓(xùn)實踐和晉升標準等三個方面的內(nèi)容。1996年，Delery和Dote在其論文中指出有七個方面的人力資源管理實踐活動被認為是具有“戰(zhàn)略”特性的，它們是內(nèi)部職業(yè)生涯的機會、正式的培訓(xùn)系統(tǒng)、績效測評、利益共享、員工安全傾聽機制和崗位界定。
盡管有許多杰出的學(xué)者對戰(zhàn)略人力資源管理進行了深入的研究，但是在上述所提到的三種主要的研究方法中，都存在著相同的局限性。在Chadwick和Cappelli等人的著作中，對于人力資源管理實踐的準確范圍沒有給出一致的定義，同時在是否存在一個有效的“理想型”的人力資源管理系統(tǒng)以及是否依賴于企業(yè)的戰(zhàn)略等問題上也未形成共識。
（四）研究視角
目前，國外學(xué)者研究戰(zhàn)略人力資源管理主要是從三個視角來進行的，一是從資源基礎(chǔ)理論的角度進行；二是從戰(zhàn)略管理過程理論的角度進行；三是從戰(zhàn)略一致性與戰(zhàn)略靈活性模型的角度進行。
資源基礎(chǔ)理論或稱資源基礎(chǔ)觀認為，企業(yè)所控制的內(nèi)部特殊的、異質(zhì)性資源是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的源泉。Barney提出贏得企業(yè)競爭優(yōu)勢的內(nèi)部資源所具備的四個特征（稀缺性，價值性，不可模仿性和難以替代性），而后Wright & McMahan證明了組織中的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)滿足Barney所提出的特征，由此認為人力資源是組織贏得競爭優(yōu)勢的資源，資源基礎(chǔ)理論也成為戰(zhàn)略人力資源管理研究的基礎(chǔ)理論。
關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理的戰(zhàn)略性特征或職能定位，有關(guān)學(xué)者從理論上進行了一些探討。Dave Wolrich（2003）提出人力資源管理“戰(zhàn)略性角色”的概念，認為當代人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的“成本中心”變成企業(yè)的“利潤中心”；在這種轉(zhuǎn)變過程中，人力資源管理的角色也處于不斷的轉(zhuǎn)型中，正經(jīng)歷由傳統(tǒng)的“職能事務(wù)性”向“職能戰(zhàn)略性”的轉(zhuǎn)變。Schuler & Huber（1993）等人則從組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)方面論述戰(zhàn)略人力資源管理的職能，他們認為，戰(zhàn)略人力資源管理必須和“組織的戰(zhàn)略”及“戰(zhàn)略需求”相統(tǒng)一，認為人力資源管理的每部分都是一種“戰(zhàn)略性的人力資源管理活動”，同時又是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。Lawrence & Kleiman（1997）等人，側(cè)重于從企業(yè)人力資源管理對企業(yè)價值鏈的重構(gòu)、人力資源管理實踐邊界的擴展等角度，闡述人力資源管理職能的戰(zhàn)略性定位。
在戰(zhàn)略人力資源管理模型方面：Baird（1983）舉了一個個體企業(yè)的例子，為戰(zhàn)略人力資源管理提出了一個模型，它的基礎(chǔ)是理性的戰(zhàn)略計劃過程。
在MacMillan（1984）的模型中，特別關(guān)注于競爭優(yōu)勢的概念，他認為，如果一個組織能獲取在它競爭的產(chǎn)業(yè)中的戰(zhàn)略行為的控制，它將獲得競爭優(yōu)勢，并且它的競爭對手將在相反規(guī)則的條件下被取代。
Cynthia A.Lengnick-Hall & Mark L.Lengnick- Hall的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略整合模型基于戰(zhàn)略管理過程理論來闡述戰(zhàn)略人力資源管理。
美國學(xué)者Randall S.Schuler（1992）提出了戰(zhàn)略人力資源管理5P模型，在該模型中，他提出戰(zhàn)略人力資源的理念（Philosophy）、政策（ Policies）、項日（Programs）、實踐（Practices）和過程（Processes）應(yīng)該根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標同時具有戰(zhàn)略性，相互之間保持一致性，從而實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理。在模型中人力資源管理行為是與組織戰(zhàn)略相聯(lián)系的。
Wright和Snell（1998）提出了戰(zhàn)略人力資源管理一致性與靈活性模型。他們認為，一致性主要在于人力資源管理實踐、員工技能與員工行為的一致性；靈活性是企業(yè)回應(yīng)動態(tài)競爭環(huán)境的各種需求的能力。一致性與靈活性模型綜合了在此之前的戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)容，并且在開發(fā)企業(yè)內(nèi)部能力以增強企業(yè)靈活性方面做出了重大貢獻。
二、國內(nèi)研究狀況
相對于國外而言，中國學(xué)術(shù)界對戰(zhàn)略人力資源管理的研究起步較晚，20世紀90年代末才開始研究。縱觀近幾年國內(nèi)學(xué)者對戰(zhàn)略人力資源管理的研究，其研究主要集中于以下幾個方面：
（一）戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)容與措施
中國企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理強調(diào)人力資源的“戰(zhàn)術(shù)性”管理，即人力資源管理就是開展一些行政性、事務(wù)性的工作。而在新的環(huán)境下，隨著競爭的加劇，企業(yè)要想獲取新的競爭優(yōu)勢就必須變?nèi)肆Y源的“戰(zhàn)術(shù)性”管理為“戰(zhàn)略性”管理，即企業(yè)的人力資源管理要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。由此可以看出，人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變的必要性是不言而喻的，那么在具體的轉(zhuǎn)變過程中應(yīng)該轉(zhuǎn)變哪些內(nèi)容、如何轉(zhuǎn)變成為了中國學(xué)者集中研究的一個主要方面。
劉穎（2003）就提出人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變，包括人力資源管理角色定位和人力資源管理思想兩個方面的轉(zhuǎn)變，而王建明（2004）則認為轉(zhuǎn)變的主要內(nèi)容是理念的轉(zhuǎn)變，即要建立“以人為本”的人力資源管理理念。另外，沈印龍（2001）、潘茜（2003）和李剛（2003）還分別探討了三個具體行業(yè)，房地產(chǎn)業(yè)、銀行業(yè)及民航業(yè)人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變的問題。
人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)該如何轉(zhuǎn)變及轉(zhuǎn)變哪些內(nèi)容是企業(yè)在實施戰(zhàn)略人力資源管理的過程中最為關(guān)心的問題，也是中國學(xué)者研究的最多的一個內(nèi)容。除上述研究以外，在這方面進行研究的學(xué)者還有陳淑君（2003）、劉秀英（2004）、段鵬慧（2005）、許小東等等（2004）。
（二）戰(zhàn)略人力資源管理模式與體系
戰(zhàn)略人力資源管理是一種全新的管理理念，它是對傳統(tǒng)人力資源管理的變革。企業(yè)在實施這種管理理念時，除了關(guān)心上述“如何轉(zhuǎn)變及轉(zhuǎn)變什么”以外，還關(guān)心有沒有一種具體的模式能夠被企業(yè)套用或者參考。
在這一方面，比較突出的研究是趙曙明等（2002）所提出的戰(zhàn)略人力資源管理模式，他們分析了四類組織與七種外部環(huán)境的復(fù)雜性特征及耦合效應(yīng)，并以此為基礎(chǔ)提出了四種具體應(yīng)用模式，即制度型、靈活型、知識型和家族型戰(zhàn)略人力資源管理模式。此后，方奇鳳（2004）又對這四種模式作了進一步的闡述。
除此以外，學(xué)者們還從其他方面對戰(zhàn)略人力資源管理的應(yīng)用模式進行了論述。如王雪莉（2003）在比較傳統(tǒng)人力資源管理、人力資源管理戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ)上構(gòu)建了戰(zhàn)略人力資源管理模型，并提出實踐中應(yīng)用此模型的方法；彭劍鋒、毛海光（2003）則具體分析了戰(zhàn)略人力資源管理體系的構(gòu)成要素；周二華（2002）、趙領(lǐng)娣（2003）及張明星等（2005）也從不同的角度對戰(zhàn)略人力資源管理的應(yīng)用模式進行了探討。
（三）資源基礎(chǔ)觀的應(yīng)用
資源基礎(chǔ)觀是戰(zhàn)略資源學(xué)派的主要觀點，同時也是很多學(xué)者研究戰(zhàn)略人力資源管理的重要基礎(chǔ)。學(xué)者們以此為基礎(chǔ)對戰(zhàn)略人力資源管理進行了多方面的論述。
袁紅林（2002）、程德?。?004）、蘇方國（2005）就從資源基礎(chǔ)觀的角度出發(fā)，論述了戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)系，提出戰(zhàn)略人力資源管理能夠為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。程德俊（2004）等則又進一步探討了資源基礎(chǔ)觀視角下戰(zhàn)略人力資源管理框架的構(gòu)建，而且提出了團隊型、層級型、臨時型和聯(lián)盟型四種戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)。此外，王穎等（2002）、張新嶺（2004）簡單論述了資源基礎(chǔ)觀在戰(zhàn)略人力資源管理中的應(yīng)用；戚振江（2004）、張正堂（2005）等也簡單探討了以資源基礎(chǔ)觀為理論基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理。
（四）戰(zhàn)略人力資源管理的演進
自從19世紀后半葉出現(xiàn)人事管理概念的萌芽以來，企業(yè)對人的管理已經(jīng)經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理，并正在進入戰(zhàn)略人力資源管理時代。國內(nèi)學(xué)者以此為視角，對戰(zhàn)略人力資源管理也作了一些論述。如謝奇志（2000）就從人力資源管理發(fā)展演進的角度探討了戰(zhàn)略人力資源管理的出現(xiàn)及各學(xué)派的研究現(xiàn)狀和研究難點。此后，王蘭云（2004）、肖莉娟（2005）又在人力資源管理演進的基礎(chǔ)上討論了人事管理、人力資源管理及戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別。鄧新華（2001）、樊睿萍（2004）則從人力資本產(chǎn)權(quán)投資及配置的角度分析了戰(zhàn)略人力資源管理。
（五）戰(zhàn)略人力資源管理職能
李安等（2004）認為戰(zhàn)略人力資源管理的主要職能體現(xiàn)在三個方面：獲取組織競爭優(yōu)勢、提升組織績效和服務(wù)組織戰(zhàn)略。黃攸立等（2004）則從戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效作用機制的角度提出戰(zhàn)略人力資源管理能夠提升組織績效。邱丘等（2004）、李光學(xué)（2004）認為戰(zhàn)略人力資源管理的職能在于它能夠提升企業(yè)的核心能力；而許小東等（2004）則認為戰(zhàn)略人力資源管理的職能有四個：戰(zhàn)略活動的參與、信息支持、戰(zhàn)略行動的扶助和動態(tài)管理。
三、存在的問題及未來研究方向
（一）戰(zhàn)略人力資源管理的匹配與彈性問題
戰(zhàn)略性人力資源管理的根本作用在于推動組織去適應(yīng)競爭性的環(huán)境。外界環(huán)境的動態(tài)和不可預(yù)測性要求組織采取內(nèi)部協(xié)調(diào)一致的、有機的人力資源管理系統(tǒng)并與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。目前的研究者大多把注意力投向人力資源管理措施的內(nèi)外匹配上，而相對忽視人力資源戰(zhàn)略中的彈性。
實質(zhì)上，匹配和彈性是相互依賴且統(tǒng)一的，從時間參數(shù)上看，前者是組織當前在某一時間點上的存在狀態(tài)；而后者主要指組織未來在某一時間區(qū)段的一致性。匹配應(yīng)被看成是組織在與外界環(huán)境的交互作用中暫存的某種理想狀態(tài)，而要保持這種狀態(tài)的生命力，組織必須對外界環(huán)境的動態(tài)變化及其對自身的影響作出分析和決策，快速調(diào)整組織所擁有的資源并采取行動。在此過程中，一個值得關(guān)注的問題是，為獲取高度彈性和對外部環(huán)境的快速反應(yīng)和行動能力，組織應(yīng)采取怎樣的人力資源管理系統(tǒng)？ 如何保持企業(yè)競爭優(yōu)勢？
（二）戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)與組織績效間關(guān)系的實證研究
正如Way & Johnson（2005）所說的那樣，“盡管過去的這些年里許多觀點和理論被引入該研究領(lǐng)域，戰(zhàn)略人力資源管理研究僅僅能證明這種聯(lián)系的確存在，但是關(guān)于人力資源管理系統(tǒng)為什么和怎樣貢獻于組織績效的研究相對來說還較缺乏”。
目前關(guān)于這一領(lǐng)域的研究分歧主要在于以下幾點：（1）對人力資源管理實踐的測量問題。具體反映在測量的水平（組織層面或單個實踐）和方法（如量表測量、聚類分析等）等方面；（2）對組織績效的測量問題。研究者經(jīng)常采用不同的標準評估績效并造成了研究結(jié)果的相左和不可比較；（3）因果關(guān)系推理方向上存在的問題。大多實證研究采取“果—因”回溯式的思路，即假定具有良好績效組織的人力資源管理系統(tǒng)必定也是“最佳”的，這一假定固然簡便，但它并不能對來自其他非人力資源管理影響因素的干擾作出解釋；（4）兩者關(guān)系內(nèi)在機制的探討。戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)如何對組織績效施加影響？其中可能存在哪些約束條件？后續(xù)研究需要對上述問題作出進一步的回答。
此外，在未來研究中還可以考慮以下研究方向：隨著經(jīng)濟全球化，跨國企業(yè)越來越多，研究在跨文化情境下戰(zhàn)略人力資源管理的有關(guān)模型，如何提高企業(yè)績效；研究在戰(zhàn)略人力資源管理實施的過程中，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、各職能部門經(jīng)理、人力資源部門員工對實施效果的影響；對戰(zhàn)略人力資源的理論基礎(chǔ)模型進一步進行豐富和擴展。
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第5篇：人力資源管理的特性范文
—、研究背景
1. 傳統(tǒng)醫(yī)院人力資源管理存在的問題
傳統(tǒng)醫(yī)院人力資源管理主要存在著管理效率偏低、管理成本高、容易出錯、查詢和統(tǒng)計困難、信息共享困難等方面的問題。
2. 從人的特性分析醫(yī)院人力資源管理存在的問題
（1)人的可靠性
人容易出差錯。從人的行為學(xué)角度來看，人的行為是會發(fā)生錯誤的。在醫(yī)院人力資源管理工作量大、情況復(fù)雜的時候，工作人員容易受思想、情緒等因素影響，導(dǎo)致失誤和出錯。
(2) 人的耐久性
人容易疲勞。醫(yī)院人力資源管理工作者長期處于繁忙狀態(tài)，很容易產(chǎn)生疲勞，思考速度和反應(yīng)速度均會相對降低，增加出錯幾率，導(dǎo)致管理效率偏低。
(3) 人的注意力
人容易受注意力的影響。注意力又受任務(wù)難度、個人興趣和動機的影響。人力資源管理工作往往受人的注意力影響。
⑷人的適應(yīng)性
人在惡劣環(huán)境下工作會影響工作效率；人進行單調(diào)而重復(fù)的工作時會降低工作效率；人可依次完成多種功能任務(wù)，但不能同時完成多種任務(wù)。人的適應(yīng)性會影響人力資源管理工作效率。
(5) 人的惰性
人有惰性，喜歡沿用慣常的思維和習慣的做法，不愿意深人思考和創(chuàng)新；不愿意做復(fù)雜的事情。醫(yī)院人力資源管理工作較為復(fù)雜，容易造成倦怠和惰性，時間久了很難培養(yǎng)工作熱情。
人的以上特性影響了人力資源管理效率和質(zhì)量。
二、基于人因?qū)W理論的醫(yī)院人力資源管理信息化系統(tǒng)設(shè)計要點及應(yīng)用
1. 人因?qū)W簡介
國際人類工效學(xué)會（InternationalErgonomicsAssociation,簡稱IEA)將人因?qū)W定義為：研究人在某種工作環(huán)境中的解剖學(xué)、生理學(xué)和心理學(xué)等方面的因素；研究人和機器及環(huán)境的相互作用；研究在工作中、生活中和休假時怎樣統(tǒng)一考慮工作效率、人的健康、安全和舒適問題的學(xué)科。
以上定義顯示，人因?qū)W是研究工作優(yōu)化的一門學(xué)科，把工作優(yōu)化作為追求目標。人因?qū)W理論中的工作優(yōu)化主要包含以下涵義：效率高；安全可靠；無害于人的健康；滿意度和舒適感。如何做到工作優(yōu)化，進一步提高人力資源管理效率和質(zhì)量，一直是人力資源管理者努力的目標。
2. 基于人因?qū)W理論的醫(yī)院人力資源管理信息化系統(tǒng)
人力資源管理信息化系統(tǒng)根據(jù)人因?qū)W理論研究設(shè)計，創(chuàng)造更為高效、安全、健康和舒適的工作環(huán)境，促進工作優(yōu)化，有利于提高醫(yī)院人力資源管理效率和質(zhì)量。
本系統(tǒng)采用C/S體系結(jié)構(gòu)，以大型數(shù)據(jù)庫ORALCE作為后臺數(shù)據(jù)庫存儲，客戶端采用PowerBuilder作為開發(fā)工具的信息管理系統(tǒng)。本系統(tǒng)實現(xiàn)人力資源管理流程電子化，提高工作效率，降低管理成本，改進服務(wù)模式。具體功能模塊主要包括：職工基本信息管理功能、流動信息管理功能、薪酬管理功能、考勤管理功能、職稱評聘管理功能、培訓(xùn)與開發(fā)管理功能、人員招聘管理功能。
⑴職工基本信息管理
主要包括姓名、出生日期、科室、職稱等個人基本信息的添加、刪除、更新、查詢以及個人照片的上傳、下載，由人事處指定專人管理，其他人員僅賦予查詢權(quán)限，實現(xiàn)人力資源信息出口唯一性、準確性和多部門共享。職工基本信息査詢可以按單項快速査詢也可以組合查詢，組合査詢條件可自行選擇，操作簡便，滿足各類査詢需要。職工在辦公自動化OA系統(tǒng)上提出更改申請，并上傳相關(guān)證件或數(shù)據(jù)，人事處審核后進行更新。需要時可按人事檔案格式自動生成職工履歷表或其他形式的報表打印。
(2) 職工流動信息管理
職工辦理辭職、調(diào)出等離院手續(xù)后，系統(tǒng)可維護減員信息。在院和離院人員信息分界面顯示，便于管理。職工崗位及職位調(diào)整時也可以利用計算機技術(shù)實現(xiàn)實時修改。
(3) 職工薪酬管理功能
職工薪酬信息中，系統(tǒng)根據(jù)聘任的崗位級別自動套入相應(yīng)的工資標準并顯示。本模塊可以查詢職工歷次工資晉級的檔次、標準以及執(zhí)行時間等情況，并自動調(diào)用職工基本信息，按照存檔工資表格式自動生成具有人事檔案編號的工資表；可按需自動生成多項工資報表供査詢打印，靈活程度高，操作簡便，能夠滿足日常查詢統(tǒng)計需要。
(4) 職工考勤管理功能
職工考勤信息包括周考勤和月考勤，科室每周排班完成后上傳，自動生成周考勤報表；每月底電腦自動生成月考勤報表初稿，經(jīng)科室負責人在網(wǎng)上確認后上傳，人力資源管理部門根據(jù)確認后的月考勤報表進行月工資薪酬發(fā)放。職工請假或臨時更改考勤，均在網(wǎng)上完成。獲得考勤記錄后，可根據(jù)考勤日期跨年跨部門査詢，統(tǒng)計分析職工的考勤情況。
(5) 職工職稱評聘管理功能
本模塊可以保存和査詢職工歷次職稱晉升的檔次、晉升時間和聘任時間等內(nèi)容。
職稱晉升實行網(wǎng)上報名，職工進人辦公自動化OA系統(tǒng)，報名表已自動讀取職工個人信息，職工核對無誤并填寫其他需補充的事項后提交就可。
職稱晉升評審時，利用軟件設(shè)置投票自動統(tǒng)計系統(tǒng)，評委在電腦上對申報材料進行審核，進行無記名投票后由電腦自動統(tǒng)計匯總，并自動產(chǎn)生投票結(jié)果匯總表，省時省力又避免了差錯，大大提高了管理效率。
(6) 職工培訓(xùn)與開發(fā)管理功能
醫(yī)院利用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)實現(xiàn)遠程教育，不受時間和場地限制。職工公派外出進修學(xué)習、參加學(xué)術(shù)會議等，在人力資源管理系統(tǒng)中均有記錄，可隨時查看、統(tǒng)計,實現(xiàn)人才梯隊建設(shè)、培養(yǎng)和科學(xué)、高效管理。
(7) 人員招聘管理功能
根據(jù)招聘計劃，應(yīng)聘者在網(wǎng)上填寫應(yīng)聘報名表，工作人員在網(wǎng)上審核，告知審核結(jié)果：報名成功或未通過審核以及未通過審核的原因。所有通知均在網(wǎng)上以及短信告知，方便快捷并減少支出。
三、實施效果
管理效率
⑴人力資源管理人員工作效率大大提高
根據(jù)人因?qū)W理論，人具有容易出錯、容易疲勞等特性，也不適合長期從事單調(diào)重復(fù)的勞動。人力資源管理工作者為了提高工作效率，把工資薪酬計算、統(tǒng)計匯總等容易出錯、能由計算機技術(shù)代替的工作都交給儀器設(shè)備和軟件完成，降低工作強度，使用方便又提高了工作效率。同時，通過管理流程的優(yōu)化設(shè)計和信息化平臺的建立，實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，節(jié)省人力資源，提高了管理效率。如我院職工人數(shù)（含聘用人員）由2011年3650人增加到2013年4616人；招聘時應(yīng)聘人數(shù)由2011年700余人增加到2013年1500余人，錄用人數(shù)由2011年211人增加到2013年375人；職稱晉升由2011年470人增加到2015年590人，盡管工作量大大增加，但使用人力資源管理信息化系統(tǒng)后，具體負責的工作人員并沒有相應(yīng)增加。
(2)職工辦事效率顯著提高
由于本系統(tǒng)制訂了標準化的操作流程，通過管理流程的優(yōu)化設(shè)計和OA協(xié)同辦公管理系統(tǒng)相結(jié)合，實現(xiàn)遠程辦公，提高了工作效率。職工在網(wǎng)上發(fā)起申請后可以看到每個審批環(huán)節(jié)和進度，避免了科室間多次往返，縮短了辦事時間。超過24小時未審批，系統(tǒng)會自動提醒相關(guān)部門及時處理，實現(xiàn)工作的及時反饋和監(jiān)督。
2. 管理質(zhì)量
計算機軟件的智能化功能易用易學(xué)，降低了工作人員專業(yè)要求，克服了人的惰性；利用計算機速度快、計算準確、容量大等特征，有效降低了人為錯誤發(fā)生率。而且，該系統(tǒng)設(shè)置自動提醒、提示、警告信息，可避免遺忘減少差錯。基于人因?qū)W理論的人力資源管理信息化系統(tǒng)設(shè)計與應(yīng)用，通過智能化功能設(shè)計，提高了人力資源管理質(zhì)量。
3. 管理模式
基于人因?qū)W理論的人力資源管理信息化系統(tǒng)，根據(jù)現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理特點和要求，結(jié)合人的特性進行設(shè)計開發(fā)，通過優(yōu)化管理流程、智能化功能設(shè)計、提供自助服務(wù)平臺等措施，改變了人力資源管理模式。該系統(tǒng)部分模塊內(nèi)容利用自助服務(wù)形式讓職工主動參與，實現(xiàn)職工自我管理。而且，實現(xiàn)了遠程辦公、網(wǎng)上審批制度和辦公無紙化，通過優(yōu)化流程實現(xiàn)管理規(guī)范化，不僅使人力資源管理工作更加方便、高效、規(guī)范，也節(jié)省了人力資源。
4. 滿意度
分別于2012年12月、2013年12月在全院職工范圍內(nèi)采取隨機抽樣方法對人力資源管理工作進行調(diào)査，調(diào)查表采用Likertscale表5點測量法，有:很不滿意、不滿意、一般、滿意、非常滿意，給予1、2、3、4、5分數(shù)，滿意程度越高分數(shù)也越高。經(jīng)統(tǒng)計，調(diào)查結(jié)果如表1。
兩年的調(diào)查分析顯示，在人力資源管理工作效率、公平性、服務(wù)能力、公開性以及薪資透明化、薪資所得與勞動付出比例感、綜合滿意度提升率均迖到了10%以上，說明基于人因?qū)W理論的醫(yī)院人力資源管理信息化系統(tǒng)的運用，有效克服了人性的弱點，在提升人力資源管理服務(wù)、效率、質(zhì)量和職工滿意度等方面發(fā)揮了極大的作用。
5.人事信息安全性方面得到更大的保障
由于人有好奇心，想得到更多權(quán)限以外的信息，但人力資源管理需要注意相關(guān)信息的保密性。人力資源管理信息化系統(tǒng)通過權(quán)限管理、數(shù)據(jù)加密等方式，提高人力資源相關(guān)信息的安全性。不同的用戶授予不同的訪問及修改權(quán)限，確保信息安全。
四、討論
1.人力資源管理信息化系統(tǒng)中的人因?qū)W理論
人因?qū)W是研究人的工作優(yōu)化問題的一門學(xué)科，而效率是衡量工作是否優(yōu)化的一個重要標志。利用人因?qū)W理論指導(dǎo)人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計與開發(fā)，制定標準化的工彳乍流程并進行優(yōu)化，建立符合人力資源管理者需求的管理系統(tǒng)，避免了人性的弱點，提升了醫(yī)院人力資源管理效率，實現(xiàn)了規(guī)范化管理和數(shù)據(jù)共享。
2.基于人因?qū)W理論的人力資源管理信息化系統(tǒng)是促進人力資源管理的有效手段
基于人因?qū)W理論的人力資源管理信息化系統(tǒng)是促進人力資源管理的有效手段主要體現(xiàn)在提高了醫(yī)院人力資源管理效率。以計算機軟件代替?zhèn)鹘y(tǒng)手工操作，既減少大量重復(fù)性工作又能降低出錯率，提高醫(yī)院人力資源管理效率和質(zhì)量。其次，優(yōu)化了人力資源管理業(yè)務(wù)流程。通過信息化建設(shè)，把具體要求和辦事流程放到網(wǎng)上，明確和簡化業(yè)務(wù)流程，并利用〇A系統(tǒng)辦公自動化，實行網(wǎng)上審批、資料下載，有利于優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，大幅度提高人力資源管理部門工作效率。第三，實現(xiàn)了人力資源管理數(shù)據(jù)共享。建立信息化管理數(shù)據(jù)庫，將人員基礎(chǔ)信息進行儲存和統(tǒng)一管理，實現(xiàn)信息共享，提高信息的傳遞速度和準確性。第四，能夠動態(tài)分析人力資源狀況。人力資源管理系統(tǒng)提供多種査詢方式和多種類報表，實現(xiàn)人力資源動態(tài)分析，更好地為醫(yī)院管理者提供人力資源決策支持。第五，有利于人力資源管理規(guī)范化。利用計算機技術(shù)進行信息收集、錄人、整合、輸出，可以避免人為因素影響，更加客觀準確地處理各類數(shù)據(jù)和信息，有利于人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化。
3.基于人因?qū)W理論的人力資源管理信息化系統(tǒng)的應(yīng)用體會
醫(yī)院人力資源管理信息化實現(xiàn)方式主要包括自主開發(fā)、委托開發(fā)、合作開發(fā)、購置產(chǎn)品等。我院實行自主研發(fā)，依據(jù)人因?qū)W理論和人的特性，將軟件工程概念與人力資源管理相結(jié)合，設(shè)計出一套適合于人力資源管理特征與要求的人力資源管理信息化系統(tǒng)，實現(xiàn)日常工作規(guī)范化、系統(tǒng)化、簡單化、高效化、人性化。由于是自主研發(fā)，該系統(tǒng)能與醫(yī)院其他自主研發(fā)的軟件進行無縫銜接，如財務(wù)管理系統(tǒng)，科教管理系統(tǒng)等。
綜上所述，人力資源管理信息化建設(shè)是醫(yī)院全面信息化建設(shè)的一部分，在現(xiàn)代化醫(yī)院管理中有著重要的作用?？旖荨蚀_、方便、高效的人力資源管理系統(tǒng)是醫(yī)院人力資源管理的基本需求。構(gòu)建以人因?qū)W理論為基礎(chǔ)的人力資源管理信息化系統(tǒng)，能有效推進醫(yī)院人力資源管理水平，使人力資源管理更趨科學(xué)化、規(guī)范化、系統(tǒng)化。
第6篇：人力資源管理的特性范文
論文摘要：戰(zhàn)略人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資管理發(fā)展的必然方向。本文對企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的定義，特征與如何實施，并部分結(jié)合了大型地質(zhì)勘察單位展開了探討。
一、戰(zhàn)略人力資源管理的涵義
戰(zhàn)略人力資源管理（簡稱SHRM），是橫跨人力資源管理及戰(zhàn)略管理兩個領(lǐng)域的一個新出現(xiàn)的交叉范疇。對于戰(zhàn)略人力資源管理可以有三種理解，對戰(zhàn)略人力資源的管理、對人力資源的戰(zhàn)略管理、對戰(zhàn)略人力資源的戰(zhàn)略管理。
在內(nèi)涵上，戰(zhàn)略人力資源管理指企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為主導(dǎo)來開展有關(guān)人力資源管理活動，一切人力資源管理活動都必須配合企業(yè)整體競爭戰(zhàn)略形勢，進行系統(tǒng)地設(shè)計與實施，以增強企業(yè)競爭能力并實現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標。它可以被看成是“有計劃的人力資源使用模式以及在組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標的各種活動?！逼涮卣饔校海?）人力資源的戰(zhàn)略性，即人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資源；（2）人力資源管理的系統(tǒng)性，即企業(yè)為獲得競爭優(yōu)勢而部署的人力資源管理政策、實踐以及方法、手段等是一種戰(zhàn)略系統(tǒng)；（3）人力資源管理的戰(zhàn)略性；（4）人力資源管理的目標導(dǎo)向性，即促進組織績效最大化。
作為一種新的人力資源管理模式，戰(zhàn)略人力資源管理是為了適應(yīng)外部競爭環(huán)境的需要以及人力資源管理理論自身發(fā)展的需求，在充分考慮了員工的期望之后，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的需求來制定的一種長期綱要與計劃。在市場競爭日益激烈，人才地位日益突出的現(xiàn)今，實施戰(zhàn)略人力資源管理，對于大型地質(zhì)勘察單位意義重大。
二、戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別
戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理在許多方面有本質(zhì)的區(qū)別，具體表現(xiàn)為：
1．功能作用上的區(qū)別
傳統(tǒng)的人力資源管理起行政輔助的作用，管理幅度狹窄，工作范圍有限，很少涉及企業(yè)的高層戰(zhàn)略決策，此時的角色定位還停留在行政事務(wù)的處理上。在帶有國有基因的地質(zhì)勘察單位，行政輔的人力資源管理往往占據(jù)上風，同時，這種思維慣性依然發(fā)揮著作用。
戰(zhàn)略人力資源管理人力資源部門所扮演的角色不僅僅是簡單行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個簡單的執(zhí)行者，它還是企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者甚至是主導(dǎo)者，人力資源部門越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等事務(wù)。具體到地質(zhì)勘察單位，通過強化和支持企業(yè)的經(jīng)營活動，諸如傳播人力資源管理技術(shù)、推動員工群體的溝通等，有助于企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營目標得以實現(xiàn)，
2．指導(dǎo)思想上的區(qū)別
傳統(tǒng)的人力資源管理以成本導(dǎo)向作為其指導(dǎo)思想，工作的重點是盡量降低人力成本，精簡人事經(jīng)費，因此在企業(yè)的實踐中往往輕視工作本身。對于地質(zhì)勘察單位而言，在日常的管理中，重人力成本的控制，輕員工積極性的開發(fā)這種問題在一定程度上長期存在著。
戰(zhàn)略人力資源管理管理部門將其自身視為一個業(yè)務(wù)部門，突出強調(diào)自身的“顧客”和“產(chǎn)品”，強調(diào)以顧客服務(wù)為工作導(dǎo)向。人力資源部門將與其工作發(fā)生關(guān)聯(lián)的所有“人”均視為“顧客”，既包括公司內(nèi)部的戰(zhàn)略規(guī)劃部門、業(yè)務(wù)部門的直線經(jīng)理以及普通員工，也包括公司的客戶和市場……。這種思想的實施，對于長期受科層制弊端影響的地質(zhì)勘察單位而言，將十分有益。
3．投資戰(zhàn)略上的區(qū)別
傳統(tǒng)的人力資源管理將資本、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)以及投資戰(zhàn)略作為一個企業(yè)的關(guān)鍵投資；戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點是著眼于“人”，以“人”為核心，將人員及其知識和能力作為一個企業(yè)的關(guān)鍵投資。強調(diào)對人力資源的動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，達到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟效益。
在日常經(jīng)營管理中，大型地質(zhì)勘察單位因受傳統(tǒng)人力資源管理觀念的影響，往往將人員管理的主要職責放在公司人力資源部門的職能管理專家上，易犯沒有群眾精神的錯誤。而戰(zhàn)略人力資源管理方法將人員管理職責放在與員工聯(lián)系最多的人，也就是各位員工的業(yè)務(wù)管理人員身上。因此，無論是地質(zhì)勘察機構(gòu)自身的技術(shù)人員還是普通職工，他們的積極性與創(chuàng)造性都能充分調(diào)動起來。
三、企業(yè)如何實施戰(zhàn)略人力資源管理
實質(zhì)上，企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理就是要在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內(nèi)在聯(lián)系，明確人力資源管理在戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略實施中的不同階段上所扮演的角色、所承擔的職責以及所發(fā)揮的作用。這在具體的實施過程中，有著不同的要求：
1．目標與組織條件
戰(zhàn)略人力資源管理不僅是有關(guān)人力資源管理一系列行動計劃，也是改變一個企業(yè)的本來特性的一個整體的、多面的、長期的日程。在當今迅速變化的環(huán)境中，構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理的一個重要的目標就是，為了獲得和保持企業(yè)在未來相當長的一個時期內(nèi)的市場競爭優(yōu)勢，引導(dǎo)企業(yè)成為一個更加靈活、更加合適的組織。
為了使企業(yè)人力資源管理在戰(zhàn)略層次上發(fā)揮職能，首先要在決策組織上保證負責人力資源管理的人員成為公司決策和監(jiān)理委員會的正式成員；其次，企業(yè)人力資源職能管理部門必須被賦予法定的職權(quán)，對企業(yè)人力資源方面的環(huán)境變化進行戰(zhàn)略性的監(jiān)測和報告，并及時提供關(guān)于每一個戰(zhàn)略的人力資源配備方案。只有擁有相應(yīng)的權(quán)威，才能保證戰(zhàn)略人力資源管理能得到實際執(zhí)行和有效實施。
此外，戰(zhàn)略人力資源管理的實施也有賴于“以人為本”的企業(yè)組織文化、團隊精神、領(lǐng)導(dǎo)風格等其他一系列正式的制度安排。
2．實施原則
戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略相結(jié)合的一種戰(zhàn)略意義上的人力資源管理模式，實施中應(yīng)遵循以下原則：
第一，動態(tài)性原則，當企業(yè)面對的市場機遇與市場競爭不同時，企業(yè)的戰(zhàn)略也隨之發(fā)生變化，那么，企業(yè)的人力資源管理也要與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相一致，這也是其基本的原則。
第二，合作性原則，在戰(zhàn)略人力資源管理中，一個人力資源管理的戰(zhàn)略能否有效實施，需要企業(yè)自上到下各個部門的有效合作。只有一個團結(jié)合作的協(xié)調(diào)的管理系統(tǒng)才能發(fā)揮最佳的效能。
第三，敏捷性原則，人力資源管理部門應(yīng)具有較高的敏捷性要求，即企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)具有對來自企業(yè)戰(zhàn)略與市場競爭的變化具有快速反應(yīng)能力。
總之，隨著市場競爭的日益激烈，現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)與時俱進，注重風險意識，要充分意識到人力資源管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)系，以此來應(yīng)對國際國內(nèi)競爭。
參考文獻：
第7篇：人力資源管理的特性范文
【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力；資源管理
一、遵守《勞動法》、《勞動合同法》是做好人力資源管理工作的前提企業(yè)人力資源管理工作者按照《勞動法》、《勞動合同法》等國家相關(guān)法律法規(guī)開展日常工作，能有效加強企業(yè)源頭的思想政治工作，建立完善合理的薪酬體系、合理配置人力資源題產(chǎn)生源。企業(yè)思想政治工作很大一部分是員工利益關(guān)系矛盾引起的，這就需要企業(yè)要運用《勞動法》、《勞動合同法》有關(guān)法律法規(guī)，使思想政治工作依托合理合法的利益機制，按照法定的程序，在利益格局的各個關(guān)鍵環(huán)節(jié)上，反映員工意見和愿望，維護員工的合法權(quán)益，做好思想政治工作。
比如，通過企業(yè)與員工簽訂《勞動合同書》，明確規(guī)定了甲乙雙方的權(quán)利與義務(wù)，從而把思想政治工作貫穿于形成、簽訂和落實《勞動合同書》的全過程，避免了許多可以避免的思想問題，把員工的積極性充分調(diào)動起來，并使員工受到一次生動的國家、經(jīng)營者、生產(chǎn)勞動者三者利益相結(jié)合的教育，不但增強了員工的集體主義觀念，而且還教育引導(dǎo)了員工的維權(quán)意識，從而有利于企業(yè)的穩(wěn)定與和諧發(fā)展。
二、目前企業(yè)思想政治工作的現(xiàn)狀企業(yè)思想政治工作是針對員工思想中的各種矛盾、疑惑或需要，運用各種有效載體，采取適當?shù)姆绞椒椒ǎ谛麄鼽h的路線、方針、政策和上級決策的同時，較好地解決涉及到員工切身利益的問題。其主要任務(wù)是，在調(diào)查研究、充分領(lǐng)會掌握國家相關(guān)政策和法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，積極引導(dǎo)員工分清正確與錯誤，真善美與假惡丑，通過解疑釋惑、理順關(guān)系、化解矛盾等深入細致的思想政治工作，進一步調(diào)動員工的工作積極性。
第8篇：人力資源管理的特性范文
傳統(tǒng)人力資源管理模式向現(xiàn)代化人力資源管理模式的過渡是一項漫長的、艱巨的企業(yè)任務(wù)?，F(xiàn)如今，建筑施工企業(yè)存在的管理問題中，對于人力資源管理模式的選擇仍是專家學(xué)者和企業(yè)管理者熾熱的探討話題，由此建筑施工企業(yè)的人力資源管理問題依舊亟待整治。本文中主要通過的以下幾點對建筑施工企業(yè)對人力資源管理的主要現(xiàn)狀進行了體現(xiàn)：第一，建筑施工企業(yè)的人力資源具有流動性，容易打破固有的管理模式；第二，建筑施工企業(yè)人力資源較強的流動性導(dǎo)致優(yōu)秀資源的流失，降低了人力資源的質(zhì)量水平；第三，在建筑施工企業(yè)中，低質(zhì)量的人力資源沒辦法人力整體素養(yǎng)的提高進行保證，加大了管理難度；第四，建筑施工企業(yè)內(nèi)部缺乏系統(tǒng)、完備的人力資源管理機制，不能從企業(yè)自身對人力資源進行調(diào)控。通過上文的介紹分析，建筑施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的概述表明了資源管理具有以下特性：一是資源構(gòu)成系統(tǒng)中，種類上的冗雜性和數(shù)量上的龐大性；二是資源管理的實際操作具有難度，在對資源構(gòu)成的數(shù)據(jù)進行采集和評估的過程中易受阻礙；三是資源系統(tǒng)呈三維形態(tài)分布，過于分散，加大可控難度。
二、建筑施工企業(yè)中人力資源管理存在的主要問題
1.人力資源管理體系的不健全
建筑企業(yè)中的人力資源具有數(shù)量龐大、構(gòu)成復(fù)雜、資源流動、素質(zhì)偏低等普遍特點，直接加大了人力資源管理的難度，同時，在大多數(shù)的建筑施工企業(yè)中，沒有健全的科學(xué)的人力資源管理體系，也為這一方面的管理增添了難度。
2.建筑施工企業(yè)的人力資源管理受到的企業(yè)環(huán)境影響
形成這樣一個集科學(xué)和技能于一身的穩(wěn)定建筑企業(yè)環(huán)境是十分困難的。受行業(yè)競爭機制的影響、企業(yè)間薪資待遇差異的影響、員工自身實際水平和素養(yǎng)的影響，企業(yè)環(huán)境在一定程度上形成了企業(yè)用人結(jié)構(gòu)失衡的不良循環(huán)，同時企業(yè)也抗負著優(yōu)秀人力資源緊缺的壓力，間接或者直接的導(dǎo)致了建筑施工企業(yè)弱化了人力資源的管理力度。
3.建筑施工企業(yè)人力資源“主體”積極性影響管理
建筑施工企業(yè)人力資源管理的“主體”是員工本身，由于現(xiàn)階段的建筑施工企業(yè)只在乎公司的受益情況，而對員工的積極性卻沒有給予相應(yīng)的關(guān)注，在一定程度上影響了建筑施工企業(yè)人力資源管理的成效。
三、應(yīng)對及解決人力資源管理問題的策略
1.確立并優(yōu)化人力資源管理機制
人力資源的管理要對員工的數(shù)量加以控制，消除“以多取勝”的錯誤觀點；采集企業(yè)員工的信息情況，使人力資源管理形成科學(xué)的保障系統(tǒng)；控制人力資源的大規(guī)模流動，減少優(yōu)秀資源在流動中的缺失；提高企業(yè)員工素質(zhì)教育，加強企業(yè)文化理念。不僅如此，在任何企業(yè)的人力資源管理模式的確立都要將經(jīng)濟發(fā)展和科技創(chuàng)新聯(lián)系在一起，人力資源管理模式的確立需要順應(yīng)其社會和時展要求。
2.加強員工管理，優(yōu)化企業(yè)環(huán)境
建筑施工企業(yè)中，對于人力資源管理存在的困難主要局限于企業(yè)員工自身較低的素質(zhì)水平。為方便建筑施工企業(yè)的人員管理，加強企業(yè)員工的專業(yè)知識教育和文化素養(yǎng)水平是人力資源管理機制有效運行的重要手段。對于建筑施工企業(yè)員工的錄用問題，人事部門需要設(shè)立較高的聘用門檻，從根本上保證企業(yè)員工素質(zhì)的平衡性和可控性。建筑施工企業(yè)在優(yōu)化企業(yè)環(huán)境的問題上，可以開辦以下企業(yè)活動，如建筑施工專業(yè)知識測評、專業(yè)知識的培訓(xùn)和技術(shù)等級晉升、好人好事評比活動、選舉思想道德教育標兵、評選年度優(yōu)秀員工和年度新人等。
3.人力資源的有效獎懲管理
對于人力資源的有效獎懲管理，具體應(yīng)做到以下幾點：第一點，創(chuàng)建績效考評系統(tǒng)，確立員工獎勵機制，在提高員工薪資待遇水平的同時，還要根據(jù)員工的突出表現(xiàn)，給予員工額外的福利，如住房公積金、人身保險、年終分紅、重大貢獻的現(xiàn)金獎勵、國內(nèi)外報銷旅游等，以此來滿足員工的“自我需求”。第二點，對員工在日常工作中所犯的錯誤和所出現(xiàn)的誤失做出適度處罰，對具有違反公司規(guī)章制度、損害公司利益、延誤工作等嚴重行為的員工，做出予以警告、扣除獎金等嚴格處罰，樹立公司的權(quán)威形象，加強公司的管理機制，形成高效的獎懲管理機制。
四、總結(jié)
第9篇：人力資源管理的特性范文
關(guān)鍵詞:物流企業(yè) 人力資源管理 企業(yè)績效
中圖分類號:272.92 文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914(2010)08-222-02
一、問題的提出
從20世紀90年代起,隨著人力資源管理(Human Resource Management,簡稱HRM)在企業(yè)管理中地位與作用的日益增強,來自各個領(lǐng)域的研究者開始探討人力資源管理在組織各層面上扮演的角色及其對組織運作有效性影響,特別是人力資源管理與組織績效的關(guān)系受到越來越多的重視。本文以物流企業(yè)的特性為出發(fā)點,同時將物流行業(yè)特性與人力資源管理結(jié)合起來,在分析行業(yè)特性的基礎(chǔ)上探討了人力資源管理管理與績效的關(guān)系,為今后的物流企業(yè)管理的改進提出了理論構(gòu)想。
二、關(guān)于人力資源管理和企業(yè)績效關(guān)系的文獻綜述
國內(nèi)外關(guān)于人力資源管理和企業(yè)績效之間相互關(guān)系的理論研究主要有:許多研究者識別了幾種高績效人力資源管理實踐或最佳實踐,其中以斯坦福大學(xué)學(xué)者的《通過人員獲得的競爭優(yōu)勢》和《人力方程通過把人放在第一位構(gòu)筑利潤》為代表。勞倫斯.S.克雷曼則闡述了人力資源管理實踐與競爭優(yōu)勢相聯(lián)系的模型。胡塞利(Huselid,1995)的突破性研究證明,作為高績效工作系統(tǒng)(HPWS)一部分的人力資源管理實踐與企業(yè)的財務(wù)、利潤及市場價值有關(guān)。德爾和瑞維斯(Dyer and Reeves,1995),在對企業(yè)績效進行測量的方法研究和分析基礎(chǔ)上提出了早期的人力資源價值鏈模型。米切爾?謝帕克等人(Michael A Sheppeck,2000)認為,組織績效的提高是企業(yè)的環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源管理實踐和人力資源管理的支持四個變量相互聯(lián)系、相互依存的復(fù)雜系統(tǒng)涌現(xiàn)行為的結(jié)果。而美國著名人力資源會計學(xué)家埃里克?弗蘭霍爾茨認為“人力資源會計是把人的成本和價值作為組織的資源進行計量和報告的活動”。在國家自然科學(xué)基金的重點資助下,趙曙明對“人力資源管理與企業(yè)績效的關(guān)系”這一戰(zhàn)略人力資源管理的核心問題進行了長期的研究,他認為人力資源管理對企業(yè)效益的作用體現(xiàn)在多個方面,可以從不同的視角與層面研究。
三、人力資源管理對物流企業(yè)績效的影響
1.人力資源管理對企業(yè)績效影響模型。借鑒中外學(xué)者以往的研究成果分析,本文構(gòu)建流流企業(yè)中的人力資源管理實踐對績效的影響框架(如圖1),依此分析兩者之間的關(guān)系,以及如何提升人力資源管理職能對企業(yè)績效的正面效應(yīng)。在中介變量的設(shè)置問題上,本文引入兩級中介變量,因為人力資源管理實踐直接影響員工的態(tài)度與行為,微觀角度的態(tài)度行為變量可以作為第一級中介變量。宏觀角度的組織能力能夠使企業(yè)獲得超過競爭對手的績效,并且這種組織能力受到員工態(tài)度和行為的影響,因此組織能力可以作為第二級中介變量。
在該圖中,我們可以看到工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘選拔程序、員工的培訓(xùn)發(fā)展、薪酬激勵體制和績效考核作用于個體和組織,以個體層面和組織層面中的中介變量來分析對企業(yè)的績效產(chǎn)生影響。當然,影響物流企業(yè)績效的還存在某些外部因素,如行業(yè)特征、企業(yè)規(guī)模、國家的法令法規(guī)等,鑒于本文主題是為了探討人力資源管理與物流企業(yè)績效的關(guān)系,因此在此處暫未列入討論之中。
2.影響模型的作用機理與過程分析。從圖1中我們不難看出,物流企業(yè)中的人力資源管理活動主要通過影響個體層面(員工的能力、動機、態(tài)度,雇員忠誠度、承諾感等)和組織層面(如人力資本、工作規(guī)程、標準化等)對物流企業(yè)績效產(chǎn)生影響。本文將通過這兩個層次來分析人力資源管理對物流企業(yè)績效的五個維度及其具體指標的影響。(1)工作分析與物流企業(yè)績效。工作分析的產(chǎn)出有工作說明書,包含了崗位規(guī)范和崗位操作流程和員工基本的任職資格,明確了員工的工作行為,完善了組織的日常管理。一方面,通過工作分析,使新聘員工和現(xiàn)任員工能清楚了解其工作范圍和職責。特別是在物流企業(yè)當中,標準化的流程無時無刻不體現(xiàn)在物流工作中,如果物流企業(yè)能為員工提供清晰的工作流程和標準,將大大提高員工的工作效率,提高物流企業(yè)運輸可靠性和運輸安全性。(2)人力資源規(guī)劃與物流企業(yè)績效。人力資源規(guī)劃協(xié)助各部門達成人力資源目標;通過合理的人員培訓(xùn)和調(diào)配規(guī)劃,可以讓員工找到適合自己的崗位,充分發(fā)揮自己的潛能,有助于調(diào)動員工的積極性。物流企業(yè)處于動態(tài)的競爭環(huán)境當中,民營等小型的物流企業(yè)不斷涌入,但物流專業(yè)人員數(shù)量卻沒有大幅度增長。整個物流勞動力市場的特征是:物流人才整體不足, 從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)普遍偏低,尤其是中高級物流人才緊缺匱乏。因此,物流企業(yè)要應(yīng)對人力資源的需求和供給不平衡,需要做好人力資源規(guī)劃,使得接下來的人力資源管理實踐順利開展。(3)招聘甄選與物流企業(yè)績效。人才招聘甄選是企業(yè)獲得人力資本的關(guān)鍵手段,對物流企業(yè)績效多方面有著重要影響當物流企業(yè)能夠識別并雇傭最合適的候選人,生產(chǎn)率就會得到提高,因為這些候選人通常會變成生產(chǎn)力非常高的員工。例如,一個物流企業(yè)需要聘用一名物流策劃師。在目前的物流師市場中,最好高級的物流策劃師研制開發(fā)新物流方案的程序的時間約為15天,物流師助理所需時間約為一個月,如果該物流企業(yè)能夠聘用到一名候選人,這名候選人能被培養(yǎng)成一名優(yōu)秀的高級物流策劃師,與聘用一名逐步變?yōu)檩^差的物流策劃人員相比,他的生產(chǎn)率高出近一倍。這個例子說明,健全的挑選實踐能夠極大地影響到企業(yè)利潤的基準水平。(4)培訓(xùn)開發(fā)與物流企業(yè)績效。企業(yè)即使招聘到了非常合格的人,也不能保證所有的工作都將被分配給完全勝任的人。培訓(xùn)和開發(fā)試圖使員工們成為更好的雇員,這將通過使他們的知識基礎(chǔ)、態(tài)度和技能產(chǎn)生持久的變化來實現(xiàn)。培訓(xùn)發(fā)展機會,意味著員工能夠有更多的提升其人力資本空間,提高員工的生產(chǎn)率,從而增加員工對未來的信心,增加員工滿意程度,提高員工的知識水平和技能,改善員工的服務(wù)態(tài)度,提升員工物流服務(wù)理念和思想,其實這不止增加組織產(chǎn)出,最終將有利于改善物流產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量,從而增加顧客滿意度,得到顧客更為長久的信賴和支持。(5)薪酬激勵與物流企業(yè)績效。物流企業(yè)的人員需求絕對數(shù)量較大,從財務(wù)分析角度來看,物流行業(yè)的成本構(gòu)成中,人力資源成本占較大的比重。薪酬制度對企業(yè)績效有長遠的影響。一個有效地發(fā)揮作用的薪酬系統(tǒng),能夠改進成本效率、增強招聘吸引力和提高士氣、減少流動。具有競爭性、多樣化的薪酬體系,如利潤分享機制,將管理人員與業(yè)績水平、技術(shù)人員工資與其技術(shù)、能力相結(jié)合, 公司將一定比例的公司利潤或股份作為紅利獎勵給物流企業(yè)高層核心管理團隊, 能夠有效地激勵員工, 從而產(chǎn)生較高的投資收益。同時,較高的投資收益率也對提升企業(yè)發(fā)展能力(如:營業(yè)增長率、資本積累率)有重要意義。
四、我國物流企業(yè)人力資源管理的對策及建議
在系統(tǒng)了解了物流企業(yè)人力資源管理體系的內(nèi)容及先進物流企業(yè)的管理特點后,對其他物流公司建立適合我國實際情況的人力資源管理制度非常有幫助,結(jié)合物流管理和人力資源理論與實踐,對物流企業(yè)人力資源管理提出幾點看法:
1.嚴格招聘選拔機制。招聘選拔是人力資源管理的部門的一項重要任務(wù),它將直接影響人力資源管理的有效性,增加或減少人力資源管理的成本,影響企業(yè)人才資本的質(zhì)量。嚴格細致的招聘流程、審查過程,可以保證招收到高質(zhì)量的人才,有利于企業(yè)的后續(xù)人力資源實踐活動,如培訓(xùn)、開發(fā)和人力資源配置,有利于企業(yè)歧異化競爭戰(zhàn)略的實施和建立歧異化優(yōu)勢。
2.實施系統(tǒng)的員工培訓(xùn)。“物盡其流,人盡其才”,現(xiàn)代物流要高效、通暢的運行,就要把培養(yǎng)和開發(fā)人才以及提高從業(yè)人員的整體素質(zhì)作為戰(zhàn)略性任務(wù)來抓,高度重視培訓(xùn)工作。物流企業(yè)應(yīng)本著全員培訓(xùn)和重點培訓(xùn)相結(jié)合的原則,采用重點培訓(xùn)的策略,優(yōu)先培訓(xùn)最關(guān)鍵、最急需的人才。從物流長遠發(fā)展來看,我國物流企業(yè)在重點培訓(xùn)一線員工的業(yè)務(wù)技能以適應(yīng)高增長的運量需求的同時,尤其要重視對管理人員展開培訓(xùn)。
3.建立競爭性、多樣化的薪酬激勵體制。薪酬的作用有兩方面,一方面是滿足人們的生活需要,另一方面是激勵的作用。物流企業(yè)在制定薪酬策略時,應(yīng)改變傳統(tǒng)的薪酬方式,設(shè)計具有競爭性多樣化的薪酬體系,使薪酬成為一種激勵要素,以合理的激勵性薪酬機制留住人才。
4.塑造“以人為本”的企業(yè)文化。塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化,加強國內(nèi)物流企業(yè)對人才永恒的吸引力塑造優(yōu)秀的且有生命力的企業(yè)文化,無疑可以增加企業(yè)對員工的凝聚力。因此,物流企業(yè)的人力資源管理部門的主要任務(wù),不是管住企業(yè)的人才,而是以共同的價值觀,共同的追求形成的企業(yè)文化為基礎(chǔ)將企業(yè)的員工“集結(jié)”在一起。例如。聯(lián)邦快遞融合多元文化,既擁有自己的企業(yè)文化,同時也有各種局域文化。在超級中心站,局域文化主要表現(xiàn)為時間觀念;在軟件開發(fā)實驗室和后勤服務(wù)部門,局域文化主要表現(xiàn)為創(chuàng)新和創(chuàng)意;而在一線,局域文化主要強調(diào)顧客滿意。
隨著知識更新的加快和知識經(jīng)濟的發(fā)展,物流企業(yè)管理員工的能力與開發(fā)能力將越來越重要。人力資源的開發(fā)與管理,沒有標準的模式,適合的就是最好的。所以,我們既要學(xué)習國外先進的管理經(jīng)驗,又要結(jié)合企業(yè)自身的特點,探索建立融合東西方管理精髓的適合中國特點的管理方式,從公司目前及未來對人力資源的需要出發(fā),制定全面的、科學(xué)的人力資源開發(fā)與管理計劃,建立有效的激勵機制,提高企業(yè)的競爭力。
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