機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理辦法精選(九篇)

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第1篇：機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理辦法范文

2002年11月29日

第一章、總則

第一條、為保障我市機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員因工（公）、傷殘和患職業(yè)病后獲得醫(yī)療救治，保障婦女育齡期間的醫(yī)療需要，根據(jù)國家關(guān)于工傷、生育的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我市實際，制定本試行辦法。

第二條、本試行辦法適用于昆明市市級機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體及其工作人員。

第三條、市勞動和社會保障部門是我市機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工傷、生育醫(yī)療費(fèi)管理工作的行政主管部門，昆明市醫(yī)療保險中心為經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。

第二章、醫(yī)療費(fèi)的籌集和管理

第四條、工傷、生育醫(yī)療費(fèi)按照“收支平衡”的原則實行統(tǒng)籌管理。由經(jīng)辦機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)籌集和審核支付，財政專戶儲存，?？顚Ｓ谩趧雍蜕鐣Ｕ?、財政、審計部門要加強(qiáng)對醫(yī)療統(tǒng)籌費(fèi)管理和使用的指導(dǎo)和監(jiān)督。

第五條、工傷、生育醫(yī)療統(tǒng)籌費(fèi)由單位以在職人員繳納基本醫(yī)療保險的繳費(fèi)工資總額為基數(shù)，按1.5％的比例繳納，職工個人不繳費(fèi)。

第六條、用人單位繳納的工傷、生育醫(yī)療統(tǒng)籌費(fèi)按現(xiàn)行的財政管理體制和原資金渠道，在“社會保障繳費(fèi)”中列支。

第七條、用人單位因撤銷、解散或者其他原因終止的，應(yīng)清償其欠繳的工傷、生育醫(yī)療統(tǒng)籌費(fèi)。用人單位合并、分立時，由合并、分立的單位承擔(dān)原用人單位的工傷、生育醫(yī)療統(tǒng)籌費(fèi)。新成立用人單位應(yīng)自成立之日起60日內(nèi)辦理登記繳費(fèi)手續(xù)。

第三章、工傷醫(yī)療費(fèi)管理

第八條、職工在下列情況下負(fù)傷、致殘的，享受工傷醫(yī)療待遇：

（一）、在工作時間和工作場所內(nèi)因工作原因受到事故傷害的；

（二）、工作時間前后在工作場所從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

（三）、在工作時間和工作場所內(nèi)因履行工作職責(zé)而受到暴力傷害的；

（四）、因工作原因患職業(yè)病的；

（五）、從事?lián)岆U、救災(zāi)、救人等維護(hù)國家、社會和公眾利益的活動受到傷害的；

（六）、因公、因戰(zhàn)致殘的軍人退役或轉(zhuǎn)業(yè)到單位工作后舊傷復(fù)發(fā)的；

（七）、因公外出期間，由于工作原因，受到傷害的；

（八）、法律、法規(guī)規(guī)定的應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。

第九條、下列情況之一造成負(fù)傷、致殘、死亡的，不享受工傷醫(yī)療待遇：

（一）、犯罪或違法；

（二）、自殺或自殘；

（三）、斗毆；

（四）、酗酒；

（五）、由于本人有藥物依賴，行為失控造成傷害的。

第十條、因工負(fù)傷職工應(yīng)持由市勞動和社會保障部門統(tǒng)一制發(fā)的《昆明市機(jī)關(guān)、事業(yè)單位職工工傷證》到醫(yī)療保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請，享受下列工傷醫(yī)療待遇：

（一）、報銷與工傷治療相關(guān)的工傷醫(yī)療費(fèi)。職工工傷治療中相關(guān)診療項目、藥品使用范圍、醫(yī)療服務(wù)設(shè)施標(biāo)準(zhǔn)參照現(xiàn)行醫(yī)療保險規(guī)定執(zhí)行（急救除外）、。職業(yè)病用藥根據(jù)治療需要由經(jīng)辦機(jī)構(gòu)審核報銷。

（二）、工傷職工因日常生活或參加工作需要，經(jīng)勞動鑒定委員會認(rèn)定安裝假肢、假牙、假眼、配置輪椅等康復(fù)器具的，按國內(nèi)普及型標(biāo)準(zhǔn)支付所需費(fèi)用。

（三）、確定為因工負(fù)傷的職工如果獲得第三責(zé)任賠償?shù)?，按不重?fù)享受的原則處理。賠償醫(yī)療費(fèi)金額高于工傷醫(yī)療待遇的，不再支付工傷醫(yī)療費(fèi)；賠償醫(yī)療費(fèi)金額低于工傷醫(yī)療待遇的報銷差額部分。

（四）、工傷職工因舊傷復(fù)發(fā)產(chǎn)生的醫(yī)療費(fèi)，按第十條第一款的規(guī)定執(zhí)行。已獲第三責(zé)任賠償?shù)墓毠?，賠償醫(yī)療費(fèi)金額高于工傷醫(yī)療待遇的，舊傷復(fù)發(fā)產(chǎn)生的醫(yī)療費(fèi)報銷90％。

第十一條、單位在工傷發(fā)生之日或職業(yè)病確診之日起，30日內(nèi)向市勞動和社會保障部門提出工傷認(rèn)定申請，并提供相關(guān)證明材料。遇有特殊情況，經(jīng)勞動和社會保障部門同意，申請時效可適當(dāng)延長，但最長不得超過90日。

第十二條、本辦法實施前已持有革命軍人傷殘等級證明和經(jīng)縣以上勞動鑒定委員會評定的傷殘等級證明的機(jī)關(guān)、事業(yè)單位職工，由所在單位統(tǒng)一辦理《昆明市機(jī)關(guān)、事業(yè)單位職工工傷證》，持證享受本辦法規(guī)定的工傷醫(yī)療待遇。

第四章、生育醫(yī)療費(fèi)管理

第十三條、職工符合國家計劃生育政策的生育和執(zhí)行計劃生育政策而施行的計劃生育手術(shù)（放置和取出宮內(nèi)節(jié)育器、結(jié)扎和復(fù)通、人流、皮埋、引產(chǎn)）、，享受生育醫(yī)療待遇。

第十四條、符合第十三條規(guī)定的職工按照“節(jié)余歸己，超支自負(fù)”的原則，享受下列生育醫(yī)療和計劃生育包干醫(yī)療待遇，標(biāo)準(zhǔn)為：

（一）、生育醫(yī)療費(fèi)：

1.順產(chǎn)2500元；

2.難產(chǎn)2800元；

3.剖宮產(chǎn)3200元；

4.多胞胎在上述基礎(chǔ)上，每多產(chǎn)一人增加500元；

5.在生育過程中發(fā)生死嬰的，按上述標(biāo)準(zhǔn)享受生育醫(yī)療待遇。

（二）、計劃生育手術(shù)費(fèi)：

1.放置或取出宮內(nèi)節(jié)育器100元；

2.皮埋150元；

3.女扎1500元、復(fù)通2000元，男扎1000元、復(fù)通1500元；

4.節(jié)育措施失敗第一次人流400元，再次人流200元。

醫(yī)學(xué)禁忌不能人流而施行引產(chǎn)的1000元。

（三）、未生育，持有生育證，懷孕后習(xí)慣流產(chǎn)的每次400元。

（四）、計劃生育手術(shù)并發(fā)癥和女職工在生育過程中引起其他疾病的醫(yī)療費(fèi)，按基本醫(yī)療保險的有關(guān)規(guī)定處理。

（五）、因醫(yī)療事故發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)，按照有關(guān)醫(yī)療事故處理的規(guī)定執(zhí)行。

第2篇：機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理辦法范文

職業(yè)年金是補(bǔ)充養(yǎng)老，可避免基本養(yǎng)老保險不足導(dǎo)致生活水平下降

貢森介紹說，職業(yè)年金是一種補(bǔ)充養(yǎng)老保障制度，主要有三個特點(diǎn)。其一，職業(yè)年金既不是完全意義上的社會保險，也不是商業(yè)保險，而是機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理、薪酬福利管理的重要組成部分。第二，職業(yè)年金的責(zé)任主體是機(jī)關(guān)事業(yè)單位及其人員，職業(yè)年金是機(jī)關(guān)事業(yè)單位及其人員依據(jù)自身經(jīng)濟(jì)狀況建立的保障制度。第三，職業(yè)年金資金的本質(zhì)屬性是保值增值，進(jìn)而決定了職業(yè)年金資產(chǎn)對投資的內(nèi)在需求。

職業(yè)年金主要發(fā)揮兩方面的作用。一是補(bǔ)充養(yǎng)老?！掇k法》明確，單位繳納職業(yè)年金費(fèi)用的比例為本單位工資總額的8%，個人繳費(fèi)比例為本人繳費(fèi)工資的4%，由單位代扣。從本質(zhì)上看，職業(yè)年金是職工工資的延期支付，這種延期支付的目的，是為職工未來的退休養(yǎng)老做準(zhǔn)備，以避免基本養(yǎng)老保險不足導(dǎo)致生活水平下降。從這個意義上講，職業(yè)年金將對提高養(yǎng)老金替代率、緩解財政壓力發(fā)揮重要作用，也將有利于機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革的平穩(wěn)過渡。二是人事管理。建立職業(yè)年金制度，有利于吸引、留住人才，促進(jìn)人才流動。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位職業(yè)年金是強(qiáng)制性的，工作變動時可隨同轉(zhuǎn)移

與企業(yè)年金相比，職業(yè)年金有哪些不同？貢森說，首先，職業(yè)年金是強(qiáng)制性的，參加機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險的，必須同時建立職業(yè)年金。而企業(yè)年金是非強(qiáng)制的。其次，在一些建立企業(yè)年金的單位，職工流動時轉(zhuǎn)移企業(yè)年金是有條件的，例如有的要求必須工作5年以上等。而此次《辦法》確定了職業(yè)年金無條件轉(zhuǎn)移的原則，即：工作人員變動工作單位時，職業(yè)年金個人賬戶資金可以隨同轉(zhuǎn)移。工作人員升學(xué)、參軍、失業(yè)期間或新就業(yè)單位沒有實行職業(yè)年金或企業(yè)年金制度的，其職業(yè)年金個人賬戶由原管理機(jī)構(gòu)繼續(xù)管理運(yùn)營。新就業(yè)單位已建立職業(yè)年金或企業(yè)年金制度的，原職業(yè)年金個人賬戶資金隨同轉(zhuǎn)移。出國（境）定居人員的職業(yè)年金個人賬戶資金，可根據(jù)本人要求一次性支付給本人。工作人員在職期間死亡的，其職業(yè)年金個人賬戶余額可以繼承。

此次《辦法》明確，工作人員在達(dá)到國家規(guī)定的退休條件并依法辦理退休手續(xù)后，由本人選擇按月領(lǐng)取職業(yè)年金待遇的方式?？梢淮涡杂糜谫徺I商業(yè)養(yǎng)老保險產(chǎn)品，依據(jù)保險契約領(lǐng)取待遇并享受相應(yīng)的繼承權(quán);可選擇按照本人退休時對應(yīng)的計發(fā)月數(shù)計發(fā)職業(yè)年金月待遇標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)完為止。

職業(yè)年金的投資運(yùn)營將更多發(fā)揮市場作用，力爭獲得較好收益

《辦法》細(xì)化了職業(yè)年金投資運(yùn)營的相關(guān)準(zhǔn)則。貢森介紹說，依據(jù)《辦法》，非財政全額供款的單位建立職業(yè)年金，單位繳費(fèi)實行實賬積累。實賬積累形成的職業(yè)年金基金，實行市場化投資運(yùn)營，按實際收益計息。職業(yè)年金基金將委托具有資格的投資運(yùn)營機(jī)構(gòu)作為投資管理人，負(fù)責(zé)職業(yè)年金基金的投資運(yùn)營。

第3篇：機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理辦法范文

一、加大對全縣公務(wù)員隊伍的管理力度，努力提高公務(wù)員隊伍素質(zhì)

1．繼續(xù)加大貫徹落實《公務(wù)員法》及其配套文件的力度。嚴(yán)格按照規(guī)定，在編制和職數(shù)限額內(nèi)，合理確定公務(wù)員職務(wù)與級別，加強(qiáng)對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的設(shè)置與管理。建立和完善公務(wù)員管理信息系統(tǒng)。嚴(yán)格執(zhí)行配套政策法規(guī)，做好新的制度銜接。

2．推進(jìn)公務(wù)員隊伍建設(shè)。堅持“凡進(jìn)必考”，完善公務(wù)員考錄機(jī)制，建立公務(wù)員下基層鍛煉制度。繼續(xù)抓好各種主體班次的培訓(xùn)工作。進(jìn)一步轉(zhuǎn)變公務(wù)員工作作風(fēng)，大力培育和弘揚(yáng)公務(wù)員精神，健全考核激勵機(jī)制，加強(qiáng)對表彰獎勵工作的管理引導(dǎo)。

3．逐步推進(jìn)參照公務(wù)員管理的事業(yè)單位工作人員的登記工作。嚴(yán)格按照規(guī)定，做好參照公務(wù)員管理的事業(yè)單位的摸底調(diào)查工作，建立資料數(shù)據(jù)庫，加大對登記工作的前期宣傳力度。

二、穩(wěn)妥實施規(guī)范公務(wù)員工資制度改革和事業(yè)單位收入分配制度改革

4．繼續(xù)推動公務(wù)員工資制度改革。加強(qiáng)對公務(wù)員工資制度改革的培訓(xùn)和指導(dǎo)，及時研究解決改革實施過程中遇到的新問題。做好機(jī)關(guān)離退休人員待遇的完善和離退休費(fèi)的調(diào)整工作。

5．嚴(yán)格執(zhí)行工資正常晉升。逗硬執(zhí)行工資制度，嚴(yán)格按程序?qū)θh3萬多名機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行綜合考評、考核和工資的正常晉升。

6．切實加強(qiáng)工資和各類津補(bǔ)貼管理。待相關(guān)政策下*后，穩(wěn)步推進(jìn)地方津補(bǔ)貼工作。

三、進(jìn)一步深化鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革，加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制的監(jiān)督管理

7．全面推進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合體制改革。按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，堅持統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展，轉(zhuǎn)變鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府職能，創(chuàng)新鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理體制和運(yùn)行機(jī)制，完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)設(shè)置，精簡機(jī)構(gòu)和人員編制，減輕財政和農(nóng)民負(fù)擔(dān)，降低行政成本，提高行政效率，構(gòu)建與社會主義和諧社會相適應(yīng)的行為規(guī)范、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政管理體制和運(yùn)行機(jī)制。

8．扎實推進(jìn)機(jī)構(gòu)編制實名制管理。根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革工作的運(yùn)行狀況，嚴(yán)格按照核定的人員編制數(shù)額配備相應(yīng)的人員，切實實行定編到人，將編制數(shù)額和配備人員名單向社會公示。通過建立機(jī)構(gòu)編制實名制管理體系，形成機(jī)構(gòu)編制與人事管理、財政預(yù)算、社會保障相互協(xié)調(diào)配套的控制約束機(jī)制，從而強(qiáng)化對機(jī)關(guān)、事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制和人員管理的監(jiān)督，嚴(yán)格全市機(jī)關(guān)、事業(yè)單位人員經(jīng)費(fèi)使用和財政經(jīng)費(fèi)核撥，規(guī)范進(jìn)入機(jī)關(guān)事業(yè)單位社會保障序列的秩序，從源頭上杜絕“吃空餉”現(xiàn)象的發(fā)生，有利于進(jìn)一步推行政務(wù)公開，有利于促進(jìn)全縣經(jīng)濟(jì)的又好又快發(fā)展和社會和諧。

9．做好深化體制改革的相關(guān)工作。深入開展管理體制改革調(diào)研，注重領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心、群眾關(guān)注的熱點(diǎn)焦點(diǎn)問題，注重亟帶解決又有條件解決的體制機(jī)制問題，重點(diǎn)解決機(jī)構(gòu)編制部門做什么、怎么做的問題。

10．切實加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制工作管理。會同其它職能部門，加大監(jiān)督檢查力度，重點(diǎn)監(jiān)督擅自增設(shè)機(jī)構(gòu)、超編進(jìn)人和機(jī)關(guān)崗位人員混用等違規(guī)行為，切實加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制管理工作。

四、認(rèn)真實施人才培養(yǎng)工程，全面推進(jìn)人才隊伍建設(shè)

11．加強(qiáng)以高層次人才為重點(diǎn)的專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)。積極實施“人才興縣、人才興村、人才興農(nóng)”戰(zhàn)略，研究建立高層次人才定期考核制度，調(diào)整管理期限，實行動態(tài)管理。修改并完善各類專家選拔的范圍、標(biāo)準(zhǔn)、條件、程序等政策規(guī)定。著力抓好高層次人才和急需緊缺人才的引進(jìn)工作。

12．重點(diǎn)抓技能型人才隊伍建設(shè)。以職業(yè)教育培訓(xùn)為重點(diǎn)，抓好技能型人才培養(yǎng)。圍繞民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求，大力開發(fā)民營經(jīng)濟(jì)組織中的技能型人才，合理配置和使用好技能型人才。研究制定加強(qiáng)機(jī)關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人的管理辦法，重點(diǎn)探索和改革機(jī)關(guān)事業(yè)單位工人技術(shù)等級的考評方式。

五、深入推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，加快推進(jìn)職稱制度改革

13．深入推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革。進(jìn)一步完善事業(yè)單位用人機(jī)制和管理制度。積極探索建立不同類型事業(yè)單位聘后管理制度，重點(diǎn)研究制定事業(yè)單位人事監(jiān)督辦法等政策措施，并做好指導(dǎo)實施工作。

14．加快職稱制度改革。堅持分類改革，區(qū)別不同職業(yè)，探索實行評聘結(jié)合的辦法、社會化的職業(yè)水平評價辦法和依法實行職業(yè)準(zhǔn)入制度。進(jìn)一步規(guī)范全縣職稱評審、資格考試工作制度，推行職稱評審和程序化管理。進(jìn)一步做好農(nóng)民技術(shù)職稱評定工作。進(jìn)一步做好擴(kuò)大中小學(xué)教師職務(wù)評聘結(jié)合試點(diǎn)、建立職業(yè)水平評價制度試點(diǎn)等項工作。進(jìn)一步貫徹好《四川省專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育條例》，抓好教育培訓(xùn)的監(jiān)督檢查。

六、加強(qiáng)人才市場體系建設(shè)和管理，提高人才市場的公共服務(wù)能力

15．加強(qiáng)人才市場體系建設(shè)。加強(qiáng)區(qū)域合作，整合縣鄉(xiāng)及周邊地區(qū)人才資源，實現(xiàn)資源共享。完善人才市場、高校畢業(yè)生就業(yè)市場和勞動力市場相互貫通的協(xié)調(diào)機(jī)制。加強(qiáng)政府人事部門人才服務(wù)機(jī)構(gòu)公共服務(wù)能力建設(shè)，推進(jìn)公共信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，健全完善人才流動與人才市場信息定期制度，大力發(fā)展網(wǎng)上人才市場。認(rèn)真貫徹《四川省人才市場管理條例》，加強(qiáng)全縣人才的有序流動。

16．進(jìn)一步做好流動人員人事檔案管理工作，不斷提升政府所屬人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)功能。加強(qiáng)對現(xiàn)場招聘會的組織管理。繼續(xù)開展人才中介從業(yè)人員培訓(xùn)。全面落實全縣事業(yè)單位人事工作。

七、落實安置任務(wù)，進(jìn)一步做好部分企業(yè)干部解困維穩(wěn)工作

17．全力做好安置工作。加強(qiáng)宣傳和引導(dǎo)，鼓勵和支持軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部自主擇業(yè)，完成全年干部安置任務(wù)。完善干部自主擇業(yè)管理服務(wù)體系。

18．做好部分企業(yè)干部解困維穩(wěn)工作。進(jìn)一步抓好解困政策的落實，加強(qiáng)思想政治工作，加大典型宣傳和督查工作力度，建立解困和維穩(wěn)工作的長效機(jī)制。

八、統(tǒng)籌兼顧，全面推進(jìn)人事人才工作

19．組織實施好“十一五”人才規(guī)劃。繼續(xù)加大對“十一五”人才規(guī)劃的宣傳力度。充分利用“十五”人才規(guī)劃研究成果，推動“十一五”人才規(guī)劃的全面實施。

20．加強(qiáng)人員計劃和工資基金管理等工作。加強(qiáng)對機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員計劃、工資基金的管理，積極探索適應(yīng)事業(yè)單位人事制度改革需要的人員計劃、工資基金管理方法。做好全縣人才資源、工資統(tǒng)計和人事統(tǒng)計考評、正常晉升職務(wù)工資和級別工資的審核等工作。

21．加強(qiáng)人事法制建設(shè)工作。深入貫徹全縣人事系統(tǒng)“五五”普法規(guī)劃，認(rèn)真落實行政執(zhí)法責(zé)任制，做好人事行政復(fù)議和規(guī)范性文件的備案工作。

22．進(jìn)一步做好人事爭議仲裁工作。加強(qiáng)仲裁員隊伍建設(shè)，創(chuàng)新仲裁工作培訓(xùn)方式。繼續(xù)加強(qiáng)與法院的溝通協(xié)調(diào)，建立完善仲裁與司法接軌的工作機(jī)制。

23．做好來信來訪和維護(hù)社會穩(wěn)定工作。進(jìn)一步貫徹落實好新《條例》，健全人事人才工作突發(fā)事件預(yù)警體系和應(yīng)急機(jī)制，實行領(lǐng)導(dǎo)包案制度，落實工作責(zé)任制，著力抓好集訪和重復(fù)來訪案件，避免越級上訪或集體上訪事件的發(fā)生，及時化解矛盾，切實維護(hù)社會穩(wěn)定。

24．加強(qiáng)人事調(diào)研和宣傳工作。圍繞公務(wù)員法貫徹實施、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度改革、鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革、農(nóng)村人才開發(fā)、企業(yè)干部等重點(diǎn)、熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題，加強(qiáng)調(diào)研，注重發(fā)揮調(diào)研成果的作用。

九、加強(qiáng)自身建設(shè)，狠抓工作落實

25．加強(qiáng)自身能力建設(shè)。加強(qiáng)政治、經(jīng)濟(jì)、法律、社會等方面知識的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，建立健全和嚴(yán)格執(zhí)行責(zé)任制，提高人事部門的執(zhí)行力。落實服務(wù)承諾制、首問責(zé)任制，限時辦結(jié)制、責(zé)任追究制等制度，進(jìn)一步改進(jìn)管理和服務(wù)方式，不斷提高行政效率。建立效能建設(shè)長效機(jī)制，全面提高人事干部依法執(zhí)政、民主執(zhí)政、科學(xué)執(zhí)政的能力。

第4篇：機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理辦法范文

關(guān)鍵詞：社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心 人事管理 改革 策略

隨著社區(qū)居民對初級衛(wèi)生保健的需求不斷提升，我國很多城市都構(gòu)建了大量的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，有效地推動了我國社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)事業(yè)的發(fā)展。威海經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)現(xiàn)有兩處社區(qū)衛(wèi)生服罩行模為服務(wù)社區(qū)居民做出了大量卓越貢獻(xiàn)，贏得群眾好評。然而，在實際工作中，筆者發(fā)現(xiàn)，隨著居民生活水平的提高，其對衛(wèi)生服務(wù)提出了更高的要求，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心要想得到長遠(yuǎn)發(fā)展，必須加快人事管理制度的改革，提高其人事管理水平。

一、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心人事管理的發(fā)展趨向

（一）構(gòu)建起人力資源管理模式

事實上，人事管理模式與人力資源管理模式有很大區(qū)別。傳統(tǒng)人事管理的重點(diǎn)是管理“事”，以事務(wù)性的工作為主，如考勤、檔案等管理；人力資源管理的重點(diǎn)是管理“人”，其將人作為一種非常重要的資源，其重點(diǎn)如何調(diào)動人的積極性，充分發(fā)揮人的潛能。傳統(tǒng)的人事管理模式強(qiáng)調(diào)職工服從各項制度，并沒有充分尊重職工，而人力資源管理則強(qiáng)調(diào)從職工的角度出發(fā)，滿足職工的需求而提高職工的積極性。要想構(gòu)建起人力資源管理模式，首先應(yīng)轉(zhuǎn)變思想，樹立起以人為本的管理理念。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心內(nèi)的職工往往要深入到社區(qū)，工作具有流動性。針對此，社區(qū)服務(wù)中心應(yīng)積極構(gòu)建起人力資源管理模式，轉(zhuǎn)變管理理念，從職工的角度出發(fā)，最大限度地開發(fā)人力資源。

（二）建立起平等的民事主體地位

在以往，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心多以行政依附體而自居，在當(dāng)前形勢下，其應(yīng)建立起平等的民事主體地位。以筆者所在的威海經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)為例，皇冠社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心為社會事務(wù)管理局下屬事業(yè)單位，其管理基本是機(jī)關(guān)事業(yè)單位的體制。鳳林社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心雖然是民辦非企業(yè)單位，其人員大多是從鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和皇冠社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心抽調(diào)，完全是事業(yè)單位的管理模式。在我國，很多社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心都采用黨政機(jī)關(guān)的辦法來開展人事管理工作，在經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動下，很多管理人員，甚至是技術(shù)人員都向行政職位靠攏，不利于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的科學(xué)化發(fā)展。在我國市場經(jīng)濟(jì)體制改革不斷健全的過程中，這種管理上的問題與現(xiàn)實經(jīng)濟(jì)社會的反差越來越大。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心應(yīng)當(dāng)加快轉(zhuǎn)變，將政事分離，使之程度具有獨(dú)立性的法人機(jī)構(gòu)。只有這樣，其才能夠以平等的民事主體地位參與到市場競爭中，不斷提升自身的服務(wù)水平。

（三）促使職工轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣恕?/p>

長期以來，職工養(yǎng)成了“單位人”的觀念，職工的很多事務(wù)都是由單位負(fù)責(zé)的，導(dǎo)致單位成本支出巨大，職工與單位之間的依附關(guān)系十分密切，很多人都認(rèn)為進(jìn)了單位就是國家的人了。作為政府創(chuàng)辦的衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心中的很多職工也有這樣的觀念，為了減輕社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的壓力，提升人事管理水平，應(yīng)積極轉(zhuǎn)變職工的思想，使之由單位人轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?，打破以往只進(jìn)不出的局面。相關(guān)部門應(yīng)依據(jù)公平與競爭的原則，構(gòu)建起新的管理體制，使得職工與社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心之間的依附關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧恿粨Q關(guān)系。這樣能夠使得雙方的關(guān)系向良性動態(tài)的方向發(fā)展。

（四）職工身份管理面轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?/p>

當(dāng)前的人事管理中，職工與干部之間的身份劃分明確，不同身份的人員采用不同的管理制度。顯然，這種狀況不利于單位內(nèi)部構(gòu)建起有效的競爭機(jī)制，導(dǎo)致人浮于事，員工的工作積極性不高。針對此，必須消除這種身份上的隔閡，構(gòu)建起統(tǒng)一化的管理制度，因事設(shè)崗，加強(qiáng)崗位方面的管理。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心應(yīng)積極推行全員聘用制，實現(xiàn)一崗一酬，促使聘用制度更加科學(xué)。

二、優(yōu)化社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心人事管理的策略

（一）加快社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心管理體制改革

隨著社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心各項改革工作的全面推進(jìn)，管理體制方面的改革也不斷深入。在政府主辦的基礎(chǔ)上，應(yīng)倡導(dǎo)各種社會力量參與到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的發(fā)展中，進(jìn)一步拓展資金來源，政府、企業(yè)與個人等主體可以按照一定的出資比例，共同創(chuàng)建社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心。因為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心具有強(qiáng)烈的公共屬性，無法轉(zhuǎn)讓、出租及拍賣，因此，在進(jìn)行體制改革的過程中，首先應(yīng)確保其公共衛(wèi)生與基本衛(wèi)生服務(wù)職能能夠得到充分的發(fā)揮。在具體改革過程中，可以引入如下幾種體制：一是托管制。引入國有民營的托管制度，政府部門的主要工作職能為監(jiān)督職能，其以合同委托的方式，將社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的資產(chǎn)與業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移給被委托人管理。二是引入股份合作制。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的職工可以入股，使得其自身的利益與社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的發(fā)展緊密聯(lián)系的在一起，全面提高其工作積極性，一改社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的工作效率。除此之外，部分公有資產(chǎn)也能夠以量化折股的方式派給職工。除了職工參股與之外，其他醫(yī)院、企業(yè)與個人也可以參股。

（二）構(gòu)建起聘用制

在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心人事管理中，聘用制的構(gòu)建具有極強(qiáng)的意義。在聘用制下，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心能夠與職工簽訂聘用合同，明確雙方的權(quán)利與義務(wù)，打破以往的“終身制”。在全面推行聘用制的過程中，可以從如下方面入手：一是完善崗位管理制度。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心內(nèi)部的工作崗位應(yīng)進(jìn)行科學(xué)的設(shè)置，只有基于此，才能夠進(jìn)一步推行聘用制。在科學(xué)設(shè)置崗位的基礎(chǔ)上針對不一樣的崗位而采用不同的管理辦法，針對行政領(lǐng)導(dǎo)類崗位，應(yīng)采用聘任、任命、選舉等多種方式；技術(shù)崗位應(yīng)從做需要的技術(shù)專長出發(fā)，強(qiáng)化崗位要求，采用職務(wù)聘任制度。所有技術(shù)崗位都要求任職者具備一定的從業(yè)資格。二是采用雙向選擇的方式，優(yōu)化上崗模式。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心應(yīng)針對實際工作的需要，因崗設(shè)人，嚴(yán)格控制人員總數(shù)，及時精簡不必要的崗位與部門。職工與社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心應(yīng)雙向選擇，實行優(yōu)勝劣汰，提高職工的危機(jī)意識與競爭意識。三是實行聘用合同的規(guī)范化管理。聘用合同應(yīng)做到規(guī)范化，相關(guān)內(nèi)容、條款等應(yīng)符合國家要求。衛(wèi)生行政部門應(yīng)對聘用合同加大監(jiān)管力度，嚴(yán)格落實各項政策法規(guī)，維護(hù)職工與社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心雙方面的合法利益。四是完善考核制度。在推行聘用制度后應(yīng)進(jìn)一步完善考核制度，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心應(yīng)根據(jù)不同崗位的職責(zé)劃分狀況而對相關(guān)職工進(jìn)行考核。在考核的過程中應(yīng)做到科學(xué)化，將定量指標(biāo)與定性指標(biāo)有效結(jié)合起來，確?？己私Y(jié)果客觀、公正。

（三）進(jìn)一步推行人事制度

人事是借助市場而實現(xiàn)人力資源的配置，其采用契約管理的方式，能夠有效地降低社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的壓力，提升人事管理水平。針對現(xiàn)有職工，仍可以采用以往的人事管理辦法，對于后續(xù)新進(jìn)職工則推行人事制度。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心為用人單位，職工的轉(zhuǎn)正定級、職稱等事務(wù)則由被委托單位承擔(dān)。

（四）優(yōu)化內(nèi)部分配機(jī)制

人事管理方面的變動應(yīng)與分配機(jī)制有效地對接起來。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心應(yīng)在嚴(yán)格執(zhí)行國家薪資制度的基礎(chǔ)上，確定不同職工的內(nèi)部分配辦法，將工資與績效有效地對接起來，實現(xiàn)按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績分配。除此之外，生產(chǎn)要素如技術(shù)等也能夠作為分配的依據(jù)。在條件允許的情況下，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心可以引入年薪制等，拉開分配檔次，借助薪資制度激勵職工。

三、結(jié)束語

在提高社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心人事管理水平的過程中，應(yīng)從多方面入手，妥善處理好改革、穩(wěn)定與發(fā)展之間的關(guān)系。在優(yōu)化社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心人事管理時，會涉及到管理體制、機(jī)構(gòu)編制、工資分配與社會保障等，相關(guān)行政部門應(yīng)做好配合工作，共同推進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

第5篇：機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理辦法范文

摘 要：天津市勘察院作為國家行政部門的一個重要分支，它對于車輛管理和安全保衛(wèi)工作提出了更高要求。車管工作與人民群眾和經(jīng)濟(jì)建設(shè)關(guān)系密切，涉及到群眾最現(xiàn)實、最關(guān)心、最直接的問題。本文就對于如何在新形勢下做好車輛管理工作展開討論。

關(guān)鍵詞：行政機(jī)構(gòu) ； 車輛管理 ； 制度管理； 人事管理 ； 安全管理

天津市勘察院作為機(jī)關(guān)事業(yè)單位，也配置了數(shù)量不等的各類車輛，以服務(wù)單位的各項經(jīng)營業(yè)務(wù)活動及安全的各項需要。車輛管理工作，顧名思義，也就是包括了對于車輛使用人員的管理，單位內(nèi)部的統(tǒng)籌管理，后勤部門的管理，以及車輛安全和保衛(wèi)等方面來進(jìn)行深入剖析，方便讀者能更好的了解機(jī)關(guān)單位車管工作的具體實施。

1.機(jī)關(guān)單位車輛使用的管理現(xiàn)狀

在新形勢下，隨著機(jī)關(guān)單位行政改革的不斷深化，以及政府收緊政策的壓力，機(jī)關(guān)單位車輛使用管理面臨著重大的挑戰(zhàn)，各項工作任務(wù)很重，目前存在的車輛管理問題也有很多。如：駕駛員個人素質(zhì)參差不齊、人車資源配置不合理、車輛燃油消耗缺少督導(dǎo)管理、汽車修理費(fèi)用缺少有效控制、車輛安全工作缺乏管理意識等。針對以上情況，這就迫切需要一種行之有效的車輛管理辦法和安全保衛(wèi)管理辦法。

2.加強(qiáng)對機(jī)關(guān)單位駕駛員的管理

（1）駕駛員對于車輛的使用應(yīng)該受到有效監(jiān)管，不同級別的工作人員享受不一樣的使用權(quán)。使用過程中要保證車輛安全依靠、安全行駛、安全保管，如何定義車輛出現(xiàn)損壞的事故責(zé)任，汽車駕駛員多大程度來負(fù)責(zé)等，都需要有一套行之有效的管理辦法。

（2）除了在加強(qiáng)在使用規(guī)范方面的管理外，也要提升駕駛員的綜合素質(zhì)，組織紀(jì)律教育，培養(yǎng)服務(wù)意識，加強(qiáng)職業(yè)道德規(guī)范，讓駕駛員能夠發(fā)揚(yáng)公務(wù)人員的職業(yè)素養(yǎng)，恪守職業(yè)情操，文明駕駛、禮貌待人等。

（3）在車輛使用方面，要做到統(tǒng)一建檔備案，記錄每一次車輛的使用情況，如油耗行駛里程，行車記錄儀，杜絕公車私用，保證車輛使用的安全，車輛的清潔，給公車使用創(chuàng)造干凈舒適的乘坐環(huán)境。

3.使用車輛時對燃油的管理

天津市勘察院及其它行政事業(yè)單位存在著普遍、共性的問題，那就是公車私用、管理不規(guī)范、缺少有效監(jiān)督。其重要體現(xiàn)就是在燃油消耗方面，為減少財政公用支出，更有效、更方便地保障公務(wù)用車，加強(qiáng)對于燃油消耗的有效監(jiān)督、管理，減少油耗，節(jié)約資源使用勢在必行。因此我們建議：

做好車輛使用在燃油消耗方面一定要進(jìn)行大力改革，具體措施有：

（1）公車私用處罰制度。通過油耗與里程的記錄來反應(yīng)出差里程等來反應(yīng)車輛使用問題，對于發(fā)現(xiàn)公車私用現(xiàn)象的公職人員，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，就要嚴(yán)格處罰。根據(jù)使用情況及嚴(yán)重程度來定級，對駕駛員及車輛使用人員做出嚴(yán)肅處理。

（2）加油報銷管理制度。對于加油采取實報實銷，按發(fā)票與車號登記，對于偽造證劇，弄虛作假現(xiàn)象，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)厲查處。也可以在機(jī)關(guān)內(nèi)推行IC卡加油方式，一車一卡對號入座。

（3）通過獎勵“節(jié)能標(biāo)兵”的方式，來減少駕駛員的使用不規(guī)范引發(fā)的油耗過多問題，加強(qiáng)對駕駛員的技術(shù)與節(jié)油技巧培訓(xùn)。

4.車輛維修與日常管理

對于機(jī)關(guān)單位的車輛維修與日常管理，包括日常養(yǎng)護(hù)、維修管理、車輛報廢三個方面。這也是車隊的日常管理、維護(hù)工作中的重要內(nèi)容，而且車輛日常維護(hù)工作的有效性高低，直接反應(yīng)出車隊管理水平的高低。以勘察院為例，我們所在車隊的管理策略是：

（1）車輛維修按照管理制度的“確保運(yùn)行安全和厲行節(jié)約”的原則，駕駛員要堅持出車前、行車中和收車后對機(jī)動車進(jìn)行“三檢”工作，排查異常情況。采購特約指定維修廠家，簽署正式的質(zhì)量保證合約，實行統(tǒng)一管理，定點(diǎn)維修保養(yǎng)制度。且機(jī)動車尾氣排放必須達(dá)到國家環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)，院物業(yè)管理中心車輛管理人員每年安排一次尾氣檢測，對不達(dá)標(biāo)的機(jī)動車及時處理。

（2）車輛維修、保養(yǎng)嚴(yán)格按流程報銷，統(tǒng)一結(jié)算，并經(jīng)由車隊監(jiān)管人員確認(rèn)無誤后，再予以核銷。機(jī)動車在廠家承諾保修期內(nèi)，必須到指定4S店維修。機(jī)動車出保修期后，可在與院簽訂協(xié)議的企業(yè)，具備維修資質(zhì)的廠家進(jìn)行維修。需要器具維修，須報送至主管人員并獲得批準(zhǔn)后方可實施。在保養(yǎng)與維修期間駕駛員應(yīng)在現(xiàn)場進(jìn)行監(jiān)督，對機(jī)動車關(guān)鍵部件的維修物業(yè)管理中心管理人員必須到現(xiàn)場進(jìn)行監(jiān)督檢查，確保故障部位得到正確合理的修復(fù)。

（3）建立互相監(jiān)督舉報的管理機(jī)制，對于用車使用情況進(jìn)行公示，駕駛員之間進(jìn)行互相督導(dǎo)，舉報有獎，對于人為因素導(dǎo)致的車輛損壞定責(zé)制度，增強(qiáng)駕駛員的使用規(guī)范，避免使用不當(dāng)造成的處罰一、車輛維修按照確保運(yùn)行安全和厲行節(jié)s的原則，實行統(tǒng)一管理，定點(diǎn)維修。

5.車輛安全管理

作為機(jī)關(guān)單位，在進(jìn)行車輛管理工作的同時，更加不容忽視車輛安全管理方面的問題。這就要求車管部門應(yīng)該有意識的加強(qiáng)車輛安全等方面的管理與意識形態(tài)教育。

（1）做好安全的源頭管理。

在全院范圍內(nèi)進(jìn)行了二次機(jī)動車安全檢查，檢查出問題的車輛通知車輛所屬部門，要求駕駛員及時修理，所檢查車輛數(shù)量上能做到全額。并且對貨車、特種車、七座以上客車進(jìn)行了重點(diǎn)查驗，引起了廣大駕駛員的重視，取得了很好的效果。預(yù)防和減少交通事故，安全駕駛，安全停放，安全保管，防火、防汛、安防、防滋事等。

（2）健全安全相關(guān)制度。想要減少安全事故的發(fā)生，最重要的是制定完善相關(guān)的法制措施，通過制度的完善來對于駕駛員進(jìn)行嚴(yán)格約束。以及制定日常車輛使用和保管中的責(zé)任制度。此外，在安全管理方面，不容小覷，一定要制定相應(yīng)的責(zé)任到人的實施細(xì)則，提高駕駛員和車輛管理工作人員的安全意識，明確責(zé)任。車輛使用過程中如何預(yù)防安全事故的發(fā)生，將使用車輛和車輛保管中的細(xì)節(jié)問題做扎實。

車輛管理是其它工作的基礎(chǔ)，它為勘察院其它工作的順利開展提供保證，因此，做好車輛管理與安全管理方面的工作會給其它工作開展帶來更多的獲益。作為車管部門的管理人員，我認(rèn)為必須要建立健全車輛管理規(guī)章制度，嚴(yán)格按制度辦事，進(jìn)一步規(guī)范用車和車輛安全方面的實施細(xì)則，通過科學(xué)、高效、現(xiàn)代化的信息技術(shù)，來實現(xiàn)車輛管理的現(xiàn)代化，以適應(yīng)新形勢下出現(xiàn)的新要求和挑戰(zhàn)，科學(xué)安排，合理配置，讓車輛管理更加的高效、節(jié)能、安全，提升勘察院整體形象。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理辦法范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位人力管理；工作效能；方法

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）009-000-01

隨著我國體制改革逐漸深化和社會的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的公共服務(wù)效率也有了更高的要求。事業(yè)單位公共服務(wù)效率與事業(yè)單位員工、事業(yè)單位人力管理有密不可分的關(guān)系，事業(yè)單位人力資源管理是提升事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效率的重要因素之一。隨著我國事業(yè)單位體制改革的逐漸深化，要求事業(yè)單位的公共服務(wù)效率更加符合當(dāng)下的實際需求，這促使事業(yè)單位人力資源管理部門在新形勢下[1]，不斷完善內(nèi)部人力資源管理體制、機(jī)制，增強(qiáng)事業(yè)單位職工工作積極性和創(chuàng)造性，整體優(yōu)化事業(yè)單位人力資源的管理模式，在保證事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制正常運(yùn)行的前提下，提高事業(yè)單位的公共服務(wù)效率和服務(wù)水平。本文主要對提高事業(yè)單位人力管理的工作效能的方法進(jìn)行研究，內(nèi)容如下。

一、事業(yè)單位人力管理概述和意義

一般情況下人力資源管理指的是通過科學(xué)方法，對單位內(nèi)部員工進(jìn)行教育、培訓(xùn)、崗位調(diào)配、組織管理等一系列的工作。通過人力資源管理工作的實施，以單位內(nèi)部員工的思想動態(tài)、心理活動以及工作行為為信息根據(jù)，對其進(jìn)行相應(yīng)的引導(dǎo)和控制管理，從而通過一系列管理措施的實施，協(xié)調(diào)和匹配單位員工的工作崗位和工作能力，提高單位員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。人力資源管理工作內(nèi)容主要包括員工選聘及使用、員工培訓(xùn)、員工績效考核、員工薪資和福利、員工資源的規(guī)劃等。事業(yè)單位是應(yīng)用國有資產(chǎn)而設(shè)立的，主要從事于教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會組織，人力管理對事業(yè)單位的意義主要體現(xiàn)在：隨著事業(yè)單位轉(zhuǎn)型發(fā)展，提高事業(yè)單位人力資源管理必不可少；提高事業(yè)單位公共服務(wù)能力，最優(yōu)化人力資源配置；提高事業(yè)單位內(nèi)部人員整體素質(zhì)，促使員工定位自我，努力提升。

二、事業(yè)單位人力管理的工作面臨的難題

（一）對事業(yè)單位人力資源管理不夠重視

由于改革前的事業(yè)單位遵循傳統(tǒng)式的行政管理，因此我國人力資源管理部門較為普遍的應(yīng)用著傳統(tǒng)的人事管理辦法，事業(yè)單位內(nèi)部缺乏合理的人員流動和晉升，缺少對事業(yè)單位人力資源管理的重視，仍未形成“用人唯才”的局面。

（二）事業(yè)單位人力資源管理存在一定難度

由于事業(yè)單位內(nèi)部的員工構(gòu)成較為復(fù)雜，因此在人力資源管理方面存在著一定難度。隨著我國事業(yè)單位不斷深化改革，有些事業(yè)單位采取企業(yè)化管理，比如公開招聘、公開選聘等，但由于企業(yè)化管理和以往制度存在著一定差異，導(dǎo)致這兩種制度銜接階段員工構(gòu)成的復(fù)雜性，比如事業(yè)編制人員、事業(yè)單位合同員工和臨時員工等，這給人力資源管理增加了一定難度。

（三）事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制不健全

我國事業(yè)單位人力資源管理中，較為突出的問題主要是激勵和約束管理機(jī)制不健全，比如事業(yè)單位的績效考核體系缺乏科學(xué)性，考核的結(jié)果和相關(guān)激勵措施的運(yùn)用不夠協(xié)調(diào)和規(guī)范，在員工管理方面也沒有鮮明的導(dǎo)向。整個事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制不健全，不利于事業(yè)單位人力資源管理水平的提升。

三、事業(yè)單位人力管理改進(jìn)措施

（一）完善人力資源開發(fā)

事業(yè)單位人力資源管理者首先需要加強(qiáng)對人力資源重要性的認(rèn)識，將人力資源作為事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵性因素，重點(diǎn)發(fā)展人力資源。完善事業(yè)單位內(nèi)部工作環(huán)境，制定科學(xué)、合理的選聘制度，吸引高質(zhì)量人才，逐步在事業(yè)單位內(nèi)部形成穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍，提高公共服務(wù)效率。

（二）改變工作思路

隨著事業(yè)單位體制改革，人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜化，在這種情況下，需要根據(jù)事業(yè)單位員工內(nèi)部業(yè)務(wù)、崗位、職責(zé)以及層次的不同制定不同的管理模式，不能“眉毛胡子一把抓”，具體為綜合采取薪酬差異化管理制度和崗位績效模式。比如某地區(qū)，將事業(yè)單位內(nèi)部根據(jù)內(nèi)部業(yè)務(wù)、崗位、職責(zé)不同分為行政管理、技術(shù)崗位、業(yè)務(wù)經(jīng)營等[2]等，每一崗位又根據(jù)層次的不同實施上下級管理。

（三）健全人才培養(yǎng)體系

事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)順應(yīng)時展的需要，結(jié)合本事業(yè)單位職能，分析培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)目的，制定培訓(xùn)內(nèi)容和具體開展培訓(xùn)方式等，從而提高培訓(xùn)效果。培訓(xùn)講師可選擇單位內(nèi)部理論知識過硬，實際經(jīng)驗豐富的員工分享、交流體會和經(jīng)驗，也可從外聘用行業(yè)精英、培訓(xùn)師開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

（四）薪酬體系設(shè)計

提高事業(yè)單位人力資源管理工作效能，與其對應(yīng)的薪酬制度息息相關(guān)[3]。薪酬體系改革需要重點(diǎn)考慮一下幾點(diǎn)：①對績效考核制度的改革。主要是根據(jù)事業(yè)單位員工的業(yè)務(wù)性質(zhì)、人員結(jié)構(gòu)以及崗位等情況，設(shè)計清晰明確的績效考核指標(biāo)，科學(xué)合理的制定考核方案，將其流程和反饋規(guī)范化，為薪酬管理提供依據(jù)；②薪酬管理改革[4]。事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)充分考慮員工工作崗位和匹配薪酬，制定公平、明確導(dǎo)向的薪酬管理制度，激發(fā)員工之間的競爭積極性，設(shè)計合理的差異化的薪酬制度和分級，在發(fā)揮管理導(dǎo)向作用的同時，激發(fā)員工工作熱情，最優(yōu)化事業(yè)單位人力管理工作效能。

四、結(jié)語

通過上述分析可知，事業(yè)單位人力管理的工作面臨的難題為缺乏對事業(yè)單位人力資源管理的重視、事業(yè)單位人力資源管理存在難度、事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制不健全。本文研究后提出的事業(yè)單位人力管理改進(jìn)措施為：制定科學(xué)、合理的選聘制度，吸引高質(zhì)量人才；綜合采取薪酬差異化管理制度和崗位績效模式；健全人才培養(yǎng)體系；對績效考核制度的改革和薪酬管理改革。綜上所述，事業(yè)單位人力資源管理具有重要意義，而要從根本上解決目前事業(yè)單位人力資源管理問題，就需要提高事業(yè)單位人力管理的工作效能。即要從實際角度出發(fā)，設(shè)計科學(xué)、合理的提高事業(yè)單位人力管理的工作效能的方法，才能最優(yōu)化事業(yè)單位人力管理工作效能。

參考文獻(xiàn)：

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[4]馬春艷.淺析事業(yè)單位人力資源管理信息化的價值及實施策略[J].經(jīng)濟(jì)師，2013（11）：244-244，251.

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第7篇：機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理辦法范文

關(guān)鍵詞:稅收;征管;稅制結(jié)構(gòu);優(yōu)化

中圖分類號:F810.42 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號:1673-291X(2007)05-0168-03

1 稅制結(jié)構(gòu)優(yōu)化與征管水平的關(guān)系

現(xiàn)代商品經(jīng)濟(jì)社會中的每個人都是理性的經(jīng)濟(jì)人,為追求自身利益的最大化,作為知情者的納稅人,很可能會在稅收制度實施中隱藏自己的涉稅信息､隱瞞自己的涉稅行為而使具體的納稅行為偏離稅制規(guī)定,達(dá)到其偷逃納稅義務(wù)以增加自己當(dāng)前利益的目的｡因此,必須通過稅收征管才能實現(xiàn)稅收收入,實現(xiàn)稅制設(shè)計目標(biāo),而納稅人的文化水平､征管機(jī)關(guān)的自動化､電子化水平等都會影響稅款的征收,因此這就需要政府建立起有效的稅收征管機(jī)制,保障稅制的準(zhǔn)確實施｡

1.1 稅制結(jié)構(gòu)優(yōu)化需要考慮稅收征管的成本和征管能力

稅制優(yōu)化和稅收征管是密不可分的,稅收征管是保證稅收制度有效運(yùn)行的手段,稅收制度目標(biāo)依賴于稅收征管來實現(xiàn)｡目前納稅成本主要有兩個方面,一是征稅機(jī)關(guān)從事征稅､管理等活動所產(chǎn)生的成本;二是納稅人在繳納稅款時所付出的人力､物力及所花費(fèi)的時間等造成的成本｡因此,優(yōu)化稅制應(yīng)當(dāng)考慮到稅務(wù)機(jī)關(guān)的征管費(fèi)用和納稅人的依從費(fèi)用 [1]｡因此,稅收征管成本對優(yōu)化稅制目標(biāo)的實現(xiàn),產(chǎn)生了較大的影響,其影響在一定條件下可能大到足以扭曲優(yōu)化設(shè)計的稅制目標(biāo)｡

稅收征管能力對稅制結(jié)構(gòu)優(yōu)化有制約作用,所使用的稅制模式只有當(dāng)它與政府征管能力相適應(yīng)時,才具有實際應(yīng)用價值｡也就是說,稅收征管所具備的相應(yīng)的技術(shù)手段､征管水平､征管隊伍所具備的相應(yīng)素質(zhì),對稅制的實施必不可少｡因此,必須避免不顧自己的征管能力,片面追求稅制優(yōu)化,雖然稅制結(jié)構(gòu)設(shè)計理論上可能比較好,但由于沒有當(dāng)前的征管能力作支撐,反而可能導(dǎo)致稅收征管中的稅收流失,不能達(dá)到稅制的既定目標(biāo)｡因此,在政府征管能力許可限度內(nèi)選擇和調(diào)整稅制結(jié)構(gòu)才是最符合實際的｡政府征管能力并不是一成不變的｡政府的征管能力通過充分發(fā)揮主觀能動性也是可以提高的,政府征管能力的提高給稅制結(jié)構(gòu)的選擇提供了更大的空間,有助于稅制結(jié)構(gòu)的更加合理､更加完善､更能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展｡因此努力提高政府征管能力是我國稅制改革與征管改革長期發(fā)展的重要任務(wù)｡

1.2 稅制優(yōu)化有助于稅收征管效率的提高

稅收征管能力對稅制結(jié)構(gòu)優(yōu)化有制約作用,但反過來,政府稅收征管能力､稅收征管環(huán)境等因素影響優(yōu)化稅制設(shè)計的同時,稅制結(jié)構(gòu)的優(yōu)化設(shè)計又有助于稅收征管效率的提高｡評價稅收征管效率要從兩方面考慮,一方面要考察取得定量收入所耗費(fèi)的征管成本;另一方面也要衡量由于政府征管能力不足以及納稅人逃避納稅而造成的稅收損失;同時還應(yīng)考慮稅收征管能夠征收多大規(guī)模的收入,以滿足政府必要支出的需要,又不會對經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生過大的消極影響｡因此過于簡化的稅制雖然其征管成本很低,納稅人也難以逃稅,但集中的收入有限,又不夠公平｡而符合實際的合理的稅制結(jié)構(gòu),一方面有利于征集到適度規(guī)模的稅收收入,滿足了政府必要的支出,發(fā)揮了稅收的職能;另一方面也使稅收征管部門有能力承擔(dān)征管任務(wù),做到應(yīng)收盡收,能較好實現(xiàn)稅制結(jié)構(gòu)設(shè)計的目標(biāo)｡同時,合理的稅制結(jié)構(gòu)也有利于減輕納稅人的抵觸情緒,有利于納稅人對政府職能部門的監(jiān)督,有利于納稅人之間的相互監(jiān)督,這一切無疑會提高稅收征管效率[2]｡

2 提高征管水平的措施建議

2.1 建立健全稅收法律體系,不斷改進(jìn)和完善稅源管理､稅種管理

稅收征管是以完備的法律制度為依托的,稅收的繳納在一定程度上是納稅人的非自愿行為,稅收征管的實施需要有確實､明確的法律依據(jù)｡因此,稅收征管程序､方法､手段及相關(guān)措施都應(yīng)有明確的法律規(guī)定,使稅收征管的一切行為都在法律的框架內(nèi)進(jìn)行,有法可依｡我國應(yīng)盡快制定和頒布適合我國情況的稅收基本法,作為我國稅收工作的根本大法?鴉提升現(xiàn)行各稅收法律的級次?鴉加強(qiáng)稅收法律對征稅人的約束,對稅收征管手段､措施和操作規(guī)程在法律上做出明確規(guī)定,保證稅務(wù)機(jī)關(guān)依法行政,做到有法可依､有法必依,從而健全稅收征管實施的法律依據(jù),真正使各行為主體的任何稅收行為都根據(jù)法律的規(guī)定來進(jìn)行｡

同時應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)稅收經(jīng)濟(jì)分析,以稅收彈性和稅負(fù)分析為突破口,有針對性地開展各稅種､行業(yè)､地區(qū)､納稅人的稅收與經(jīng)濟(jì)的對比分析,找出管理中的薄弱環(huán)節(jié)和問題,提高征管的質(zhì)量和效率｡積極探索建立稅收經(jīng)濟(jì)分析､企業(yè)納稅評估､稅源監(jiān)控和稅務(wù)稽查的互動機(jī)制[3]｡還要切實加強(qiáng)戶籍管理,充分運(yùn)用經(jīng)濟(jì)普查､工商登記等數(shù)據(jù)資料,強(qiáng)化對納稅人戶籍信息的動態(tài)管理｡落實稅收管理員制度,制定工作規(guī)范,狠抓責(zé)任落實,充分發(fā)揮其在稅源管理中的作用｡加強(qiáng)納稅評估,完善評估指標(biāo)體系,規(guī)范評估結(jié)果的處理,提高納稅人依法納稅的遵從度,促進(jìn)納稅人如實申報納稅｡通過落實增值稅申報納稅“一窗式”管理操作規(guī)程,規(guī)范增值稅網(wǎng)上申報管理,強(qiáng)化票表比對及推行增值稅防偽稅控“一機(jī)多票”系統(tǒng),將增值稅普通發(fā)票納入防偽稅控系統(tǒng)管理｡進(jìn)一步完善對“四小票”和稅務(wù)機(jī)關(guān)代開增值稅專用發(fā)票抵扣的清單管理,繼續(xù)采取加強(qiáng)商貿(mào)企業(yè)增值稅管理的一系列措施,使國內(nèi)增值稅收入大大高于工商業(yè)增加值增長｡深化企業(yè)所得稅管理,完善管理辦法,堵塞管理漏洞,實行新的納稅申報表,改進(jìn)匯算清繳工作,規(guī)范稅前扣除標(biāo)準(zhǔn),改進(jìn)匯總納稅管理辦法｡加強(qiáng)個人所得稅征管,建立高收入者納稅檔案,強(qiáng)化企業(yè)､機(jī)關(guān)事業(yè)單位代扣代繳,推進(jìn)個人所得稅全員全額扣繳申報管理工作等｡

2.2 加速建立符合我國國情的稅務(wù)管理信息系統(tǒng),進(jìn)行管理創(chuàng)新,實現(xiàn)人機(jī)的最佳結(jié)合

建立符合我國國情稅務(wù)管理信息系統(tǒng),是我國稅收征管歷史上具有劃時代意義的大事,將使我國稅收征管水平提高到一個新的層次｡1995―1997年間,增值稅發(fā)票存在很多問題:假發(fā)票滿天飛､虛開發(fā)票的案件年年層出不窮,但通過信息化就控制住了,增值稅的生命線保住了,新稅制也保住了｡近年來,我國逐步建立的稅務(wù)管理信息系統(tǒng),其基本模式是以稅務(wù)總局､省､地､縣局四級為主干網(wǎng),以統(tǒng)一規(guī)范的征收管理系統(tǒng)為平臺,以稅收企業(yè)管理應(yīng)用系統(tǒng)(包括公文處理､稅收法規(guī)查詢､財務(wù)管理､人事管理､后勤管理等系統(tǒng))外部信息應(yīng)用管理系統(tǒng)(包括互聯(lián)網(wǎng)､各級政府和有關(guān)部門以及納稅人信息的采集和使用等)､稅收決策支持應(yīng)用系統(tǒng)(包括建立在綜合數(shù)據(jù)交換處理系統(tǒng)之上的稅收預(yù)測､分析等輔助決策應(yīng)用系統(tǒng))為子系統(tǒng)｡通過積極整合各項信息資源,進(jìn)一步強(qiáng)化和拓展數(shù)據(jù)分析應(yīng)用,依托信息化開展納稅評估工作,提高各稅種稅源管理水平｡通過加強(qiáng)信息化基礎(chǔ)建設(shè),構(gòu)建數(shù)據(jù)處理分析體系,提供支持各稅種管理部門的數(shù)據(jù)分析應(yīng)用平臺,為查找征管工作的薄弱環(huán)節(jié)和加強(qiáng)稅收科學(xué)化､精細(xì)化管理提供了有效幫助｡稅務(wù)管理信息系統(tǒng)的建立客觀上要求稅務(wù)機(jī)關(guān)加強(qiáng)管理,并在管理觀念､管理體制､管理方法上進(jìn)行創(chuàng)新,不斷提高稅務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平和能力,真正做到人機(jī)的最佳結(jié)合,充分利用機(jī)器設(shè)備,最大限度地發(fā)揮人的潛能｡

2.3 大力整頓和規(guī)范稅收秩序,加大涉稅違法案件查處力度

稅務(wù)部門應(yīng)深入開展整頓和規(guī)范稅收秩序,重點(diǎn)查處涉稅違法案件和組織稅收專項檢查,加大對涉稅違法行為的查處和打擊力度,對房地產(chǎn)業(yè)及建筑安裝業(yè)､服務(wù)娛樂業(yè)､郵電通信業(yè)､金融保險業(yè)､煤炭生產(chǎn)及運(yùn)銷企業(yè)､廢舊物資回收經(jīng)營企業(yè)及用廢企業(yè)和高收入行業(yè)(企事業(yè)單位)及個人的個人所得稅等進(jìn)行稅收專項檢查,并選擇一些重點(diǎn)地區(qū)和征管薄弱領(lǐng)域進(jìn)行稅收專項整治｡要建立起有效的稅收稽查機(jī)制,確定合理的稅收稽查面,提高稅收稽查的針對性和準(zhǔn)確度?鴉提高稅收稽查的技術(shù)水平,提高稅收檢查人員的業(yè)務(wù)水平,使稅收檢查人員能夠適應(yīng)當(dāng)前稅收征管模式條件下對稅收稽查的要求｡進(jìn)一步完善稅收征管機(jī)制以達(dá)到稅收征管的目的,即促使納稅人依法納稅｡但目前我國稅收處罰力度較弱,稅收稽查技術(shù)和稽查水平不高｡如個人所得稅逃稅現(xiàn)象十分嚴(yán)重的主要原因之一,就是我國個人所得稅法對逃稅的懲罰太輕｡雖然在《稅收征管管理法》中,對偷稅做了較為嚴(yán)厲的處罰規(guī)定,但實際對個人偷逃所得稅發(fā)現(xiàn)率較低,實施處罰往往較輕,使偷稅機(jī)會成本較低,偷稅比重較大｡針對此種情況,我國應(yīng)加大稅收處罰的力度,提高納稅人偷逃稅的機(jī)會成本,對依法納稅起到應(yīng)有的激勵作用｡

3 結(jié)束語

稅制結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計涉及很多方面,征管能力和征管水平只是影響優(yōu)化稅制結(jié)構(gòu)的一個方面,但征管水平的高低對設(shè)計稅制結(jié)構(gòu)的目標(biāo)實現(xiàn)具有極其重要的影響,因此,進(jìn)一步加強(qiáng)稅收征管水平,對設(shè)計優(yōu)化我國稅制結(jié)構(gòu),實現(xiàn)稅收職能都具有重要的現(xiàn)實意義｡

參考文獻(xiàn):

[1] 龍卓舟.稅制結(jié)構(gòu)優(yōu)化與稅收征管的關(guān)系[N].中國稅務(wù)報2002-04-02.

第8篇：機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理辦法范文

一、發(fā)展政府雇員制的背景

（一）從世界范圍內(nèi)的政府改革來看。西方國家在經(jīng)歷20世紀(jì)70年代的滯脹之后，為擺脫財政、信任、管理等危機(jī)，紛紛重新審視原來的政府管理理念，這其中就包括對70年代前期倡導(dǎo)的“大政府”模式的再思考。80年代后出現(xiàn)的新公共管理（npm）等一些理論也支持這些國家從過重的負(fù)擔(dān)中走出來，倡導(dǎo)給政府減肥。繼而由特勒-蓋布勒等人所倡導(dǎo)的“企業(yè)精神如何改革公共部門”運(yùn)動興起，呼吁將政府部門的主要活動納入到市場選擇的范疇中來，用3“e”標(biāo)準(zhǔn)來衡量政府的產(chǎn)出。在普遍要求重新審視政府績效、縮小政府規(guī)模的背景下，政府雇員制的作用便凸現(xiàn)出來。英國、澳大利亞、新西蘭等國家加大對政府自身的改革力度，在政府中實行“公司化改革”，采用業(yè)務(wù)外包的方式將許多原本屬于政府管理范圍內(nèi)的事情外包給社會。由于大量的業(yè)務(wù)外包，縮小了政府常任制公務(wù)員的數(shù)量，政府活動中大量采用政府雇員，最終導(dǎo)致“影子官僚”的形成。

（二）從我國政府自身所面臨的現(xiàn)實問題來看。由于近年來行政環(huán)境的巨變，特別是加入wto后，對我國各級政府的行政能力提出了更高的要求，也對既有的公務(wù)員體系帶來嚴(yán)峻的考驗。我國各級政府出現(xiàn)大量的人才缺口，如信息技術(shù)、國際談判、法律等領(lǐng)域急需大批成熟型的人力資源。同時由于歷次以政府自身作為改革對象的機(jī)構(gòu)改革的一個主要目標(biāo)是控制和縮小政府公務(wù)員的數(shù)量，因此試圖通過增加常設(shè)公務(wù)員的數(shù)量來提升政府人力資源整體能力的做法是不現(xiàn)實的。而政府雇員等臨時工作人員的使用正好可以彌補(bǔ)現(xiàn)有公務(wù)員隊伍的行政能力不足的問題。

（三）從政府所身處的行政環(huán)境來看。隨著網(wǎng)絡(luò)社會的來臨，社會結(jié)構(gòu)呈網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展，社會利益的多元化趨勢加強(qiáng)，這就對政府的公共服務(wù)能力提出了更高的要求，即要求政府的公共服務(wù)更人性化。由于公眾的公共服務(wù)需求呈現(xiàn)的多樣化、無序化，依靠一個常任的龐大公務(wù)員隊伍來提供公共服務(wù)日益成為“出力不討好”的做法。而政府臨時工作人員卻有著常任公務(wù)員隊伍所不具有的優(yōu)點(diǎn)，他們能夠隨著公務(wù)的季節(jié)性變化而調(diào)整自身的規(guī)模。同時，由于政府臨時工作人員的流動性較大，就可針對公共服務(wù)的需求多樣化有選擇的錄用人員來滿足公民的需求。

（四）從現(xiàn)代人的生活特點(diǎn)來看。與網(wǎng)絡(luò)社會相適應(yīng)，新一代公民的生活特點(diǎn)也發(fā)生著重要變化，即追求更多的空間與自由。新一代人追求更多的對自身命運(yùn)的控制和在工作與非工作生活之間的平衡。他們傾向于迎接更多的挑戰(zhàn)，而不是從一而終的雇主、固定的工作場所、一周五天的工作時間以及一個規(guī)則的作息時間的工作方式。據(jù)美國20__年聯(lián)邦人力資本調(diào)查顯示，在超過10萬人的問答者中，每三個聯(lián)邦雇員中有一個以上的人正在考慮離開政府部門。由于網(wǎng)絡(luò)社會的公民生活的這些特點(diǎn)，政府中出現(xiàn)人力資本缺口將是常態(tài)。而應(yīng)對這種人力資本缺口的方式有很多種，其中使用政府臨時人員將是一個十分重要的途徑。

二、我國政府雇員制發(fā)展中的幾個誤區(qū)

（一）政府雇員身份的永業(yè)化傾向。眾所周知，政府雇員與普通公務(wù)員之間最大的區(qū)別就是身份的非永業(yè)化。公務(wù)員制度自產(chǎn)生以來就逐漸形成一些與企業(yè)等其它行業(yè)的人事管理制度相區(qū)別的特征，其中永業(yè)制就是最明顯的表現(xiàn)，也就是說公務(wù)員身份是不能被隨意解除的。由于身份上的巨大差別，就形成了政府雇員制同傳統(tǒng)公務(wù)員制度之間在職位分類、社會保障、辭職、退休等諸多環(huán)節(jié)上存在著巨大差別。就政府雇員來說，他們主要是通過契約方式進(jìn)入行政系統(tǒng)，工作期限一般為四年左右。政府雇員的福利保險等方面一般不同于傳統(tǒng)的政府公務(wù)員，不能享受公務(wù)員的“終身保險”等福利待遇，此外，政府雇員制還在雇員的職務(wù)管理、薪酬、管理法規(guī)等方面有別于公務(wù)員制度。因此，如果政府雇員突破了身份的臨時性向永業(yè)制發(fā)展，出現(xiàn)使用臨時雇員工作期限超長，形成“臨時雇員不臨時”的狀況，必然會帶來很多問題。首先是增加了現(xiàn)有政府工作人員的數(shù)量，進(jìn)而加重了本來就吃緊的財政部門的負(fù)擔(dān)。近年來的幾次政府機(jī)構(gòu)改革的目標(biāo)之一就是縮小現(xiàn)有公務(wù)員的總量，減輕財政負(fù)擔(dān)。一旦政府雇員制的實行控制不當(dāng)?shù)脑捑蜁拐ぷ魅藛T總量重新增加，或是以往被精簡掉的“借調(diào)干部”、“編外干部”等人員又重新以政府雇員的名義實現(xiàn)隱性的回流。

（二）政府雇員職位核心化傾向。從世界范圍的經(jīng)驗來看，雖然很多國家的政府也招聘一些專業(yè)技術(shù)人才來彌補(bǔ)現(xiàn)有政府人力資源的缺口，但是招聘更多的還是為了解決政府所面臨的大量的季節(jié)性工作所帶來的人手不足問題。而當(dāng)前我國各地政府所招聘的政府雇員所擔(dān)任的職位，主要集中在政府高級顧問以及專業(yè)技術(shù)崗位方面，個別地方政府的高級政府雇員甚至還擔(dān)任行政職務(wù)、行使

行政管理權(quán)。在政府中適當(dāng)?shù)奶畛湟恍┚o缺的高素質(zhì)人才的確能夠提升政府的行政能力，但是如果政府雇員太過于偏重高級職位就會帶來很多不良影響。政府常設(shè)公務(wù)員與政府雇員之間的正常關(guān)系應(yīng)該是一個圓的圓心和圓的其他部分之間的關(guān)系，也就說作為核心的政府公務(wù)員不應(yīng)該經(jīng)常變動，而處在非核心位置的政府雇員則可以經(jīng)常變動。一個有發(fā)展?jié)摿Φ慕M織應(yīng)該具有一批核心人員，正如同一個圓應(yīng)該有圓心一樣，才有可能在這一核心的作用下帶動整個組織發(fā)展，否則就會帶來整個組織的不穩(wěn)定。同時作為政府工作人員，特別是核心政府工作人員，社會對他們有更高的“公共精神”要求，而這種公共精神是不可能通過短暫時間來習(xí)得的。一個缺乏公共精神的政府核心工作人員所帶來的結(jié)果是不可想象的。因此，在政府雇員的招聘方面，我們不要盲目地貪高求大，而應(yīng)該以招聘普通雇員作為發(fā)展政府雇員制的主要目標(biāo)定位。

（三）政府雇員收入的高薪化傾向。自20__年吉林省政府雇員制率先實行以來，報道政府雇員制最多的是與高薪化相聯(lián)系。從政府雇員的薪金標(biāo)準(zhǔn)來看，目前各地的政府雇員普遍的薪金標(biāo)準(zhǔn)主要體現(xiàn)在四個檔次內(nèi)，即10萬以內(nèi)、10至20萬、20萬至30萬、30萬以上，如深圳、珠海等地的政府雇員大概與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的一般收入水平相當(dāng)，屬第一檔次，吉林省等地區(qū)的政府雇員收入屬于第二檔次，而遼寧省的政府雇員最高可拿到30萬元，當(dāng)屬第三檔次，江蘇省的部分政府雇員可以拿到高達(dá)50萬元的年薪，則屬第四檔次。針對目前政府相關(guān)人才的緊缺，適當(dāng)?shù)奶岣哒蛦T的薪金有利于政府在市場上獲取優(yōu)秀人才，不排除“重金之下必有勇夫”，人有所值。然而，如果過于追求通過高薪解決政府面臨的人才缺口問題，一方面將導(dǎo)致地方政府間的“攀比”現(xiàn)象，從發(fā)展趨勢來看，政府雇員的50萬元年薪大關(guān)有可能很快被突破，這必然加大政府財政負(fù)擔(dān)；另一方面也會降低政府自身的“造血”功能，走粗放型而不是集約型的政府人事發(fā)展道路。還會帶來政府雇員與公務(wù)員之間收入的“鴻溝”，形成“雙因素”理論下的“不患寡而患不均”的心理反差。而且社會的發(fā)展愈快，給政府的行政能力提出的挑戰(zhàn)越大，如果僅僅依靠外來力量，日益增長的雇員數(shù)量和年薪同樣會成為政府巨大負(fù)擔(dān)。因此，有必要給政府雇員的高薪化適度“降溫”，堅持政府雇員普通化，才有可能形成科學(xué)的雇員薪酬體系。

（四）政府雇員管理的隨意性傾向。可以說上述三種誤區(qū)的形成，從根本上說是由于管理的隨意性造成的，而管理隨意化的根本原因是由于當(dāng)前缺乏一項全國性的政府雇員管理制度。從政府雇員的管理辦法看，只有少數(shù)省市制定了政府雇員管理的相關(guān)規(guī)定，如《吉林省人民政府政府雇員管理試行辦法》、《深圳市機(jī)關(guān)事業(yè)單位雇員管理辦法》，還有大多數(shù)省市仍然沒有出臺相關(guān)的雇員管理辦法，更沒有全國性的政府雇員統(tǒng)一管理辦法。而在已經(jīng)出臺的地方政府雇員管理辦法當(dāng)中，有些從內(nèi)容到名稱上都還值得商榷，如南京市關(guān)于政府雇員的管理辦法——《南京市政府特殊公務(wù)員崗位聘任暫行辦法》，這一名稱找不到任何政府雇員屬于特殊公務(wù)員的依據(jù)。還有報道某區(qū)為所轄村委會招聘的主任助理也使用政府雇員制的做法。制度缺乏的后果將是政府雇員易變成政府部門的“無頭釘”，也就是說這一部分雇員“釘”得進(jìn)去，卻拔不出來。因此，雇員制作為一種發(fā)展方向，建議相關(guān)的人事管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該依法對政府雇員的使用范圍、進(jìn)口、出口、在崗管理等諸多環(huán)節(jié)進(jìn)行規(guī)定，為各級政府實施政府雇員制提供規(guī)范依據(jù)，彌補(bǔ)當(dāng)前政府雇員管理這一領(lǐng)域的法律空白。

三、完善我國政府雇員制的策略選擇

（一）樹立正確的政府臨時工作人員發(fā)展觀。從前述政府雇員制的發(fā)展背景中可以看出，當(dāng)今的政府人力資源結(jié)構(gòu)形式是一個多面體的形式，既包括全職的公務(wù)員，也包括大量的臨時工作人員。而完全依靠全職的永業(yè)制公務(wù)員體系來完成政府工作則是不科學(xué)的，也是不可能的。使用臨時工作人員將是政府人力資源發(fā)展的一個必然趨勢，因而有必要樹立科學(xué)的臨時工作人員發(fā)展觀。我們不能說是永業(yè)制公務(wù)員就是“正式的”、“重要的”，而非永業(yè)制公務(wù)員就是“非正式的”、“不重要的”?；蚴怯捎趯εR時工作人員的管理疏忽而出現(xiàn)臨時工作人員、違法亂紀(jì)的問題，就“一朝被蛇咬，十年怕草繩”，宣稱要將臨時工作人員“全面清退”出政府部門。臨時工作人員同公務(wù)員一樣應(yīng)該受到正確的對待，謹(jǐn)防臨時工作人員變成公務(wù)員的“替罪羊”或是“跑腿的”。這也就涉及到臨時人員的管理制度，不能簡單的套用公務(wù)員管理條例，不能因為他們是臨時人員而減少他們必要的保障。如我國臺灣地區(qū)最近決定為保證政府長期使用的非依公務(wù)員錄用方式進(jìn)入政府部門的人員的退休權(quán)益，決定提供25億元作為13萬臨時工作人員的6%退休金之用。

（二）發(fā)展有機(jī)式、適應(yīng)型的政府組織。永業(yè)制公務(wù)員起作用的土壤是層級節(jié)制的官僚制體系，公務(wù)員大多是用來應(yīng)付日常事件，只有少數(shù)適用"例外原則"，即由公共部門的領(lǐng)導(dǎo)者來處理突發(fā)事情。然而，隨著后官僚制時代的來臨，摒棄官僚制的呼聲也日益增多。新的行政環(huán)境必然催生新的管理機(jī)制，如我國由于sars而引發(fā)的關(guān)于危機(jī)管理的思考。英國學(xué)者漢迪（hand）在其著作《非理性時代》中講到人類將要面臨的變化不再是連續(xù)性的，各種思維也將面臨著較大的變化。他同時也提出應(yīng)付這一非理性時代的組織形式將是三葉草式的組織形式：即組織的第一片葉子表示核心工作人員、專業(yè)核心、資深專家、技術(shù)人員、管理人員：第二片葉子表示合同的邊緣，也即是擴(kuò)大的"外包"組織而非自己的專業(yè)隊伍；第三片葉子表示靈活的勞動力。這一改革趨勢也可以從美國政府1998年臨時雇員的綜述顯現(xiàn)出來，這一報告認(rèn)為將來的政府工作人員的結(jié)構(gòu)將是一個同心圓結(jié)構(gòu)，也就是處于核心地位是核心雇員，而處于的則是補(bǔ)充性雇員，通過這樣的人員結(jié)構(gòu)，保證公共部門在處理事務(wù)上的靈活性。據(jù)估計，美國每一個非郵政系統(tǒng)的聯(lián)邦政府雇員均有另外4.25個此類工人為政府工作。正如美國行政學(xué)者羅森布羅姆所講的那樣：只要新公共管理（npm）繼續(xù)推進(jìn)資源外包計劃，那么真實政府規(guī)模與那些直接體現(xiàn)在政府工資單上的人數(shù)比率就會繼續(xù)上升。實行政府雇員制后，同樣將會對我國現(xiàn)有的人事組織方式帶來核心與補(bǔ)充性工作人員的變化，現(xiàn)有的規(guī)模龐大、結(jié)構(gòu)明晰的官僚結(jié)構(gòu)也將發(fā)生類似的轉(zhuǎn)變。

（三）建立政府人事管理的新體制。雇員制實行以來，確實在我國得到了較大的發(fā)展，然而綜合審視這一制度，我們會發(fā)現(xiàn)我國政府雇員的管理體制方面非?；靵y，地方政府各自為政，缺乏全國統(tǒng)一的管理制度。從政府雇員的專門管理辦法上來看，只有吉林省、