人力資源管理經(jīng)驗(yàn)精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理經(jīng)驗(yàn)范文

［關(guān)鍵詞］企業(yè)管理;人力資源;創(chuàng)新路徑

一、我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的主要問(wèn)題

從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌到現(xiàn)在的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的過(guò)程中，我國(guó)企業(yè)先后推行過(guò)獎(jiǎng)勤罰懶、三項(xiàng)制度改革、全員勞動(dòng)合同制、社會(huì)保障體制的建立、“下崗分流”再就業(yè)等一系列人力資源活動(dòng)，取得很大成績(jī)。在經(jīng)濟(jì)全球一體化的進(jìn)程中，在我國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，結(jié)合我國(guó)的特殊國(guó)情以及企業(yè)的實(shí)際情況，不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，取得較好的效果。但是，一方面由于我國(guó)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，各地企業(yè)的人力資源管理理念與做法差別很大;另一方面，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比差距很大，我國(guó)企業(yè)管理尤其是人力資源管理的水平與西方企業(yè)相比還比較落后，仍存在一些亟待解決的問(wèn)題。

1．人力資源管理缺乏科學(xué)、合理的規(guī)劃

美國(guó)管理學(xué)家德魯克提出，人力資源具有自主性和寬松性的特點(diǎn)。他認(rèn)為人是具有思想意識(shí)的，具有溝通、學(xué)習(xí)、協(xié)調(diào)和創(chuàng)新的能力，因此，人力資源管理區(qū)別于其他資源管理。人力資源在企業(yè)組織框架建成后，可以自主、單獨(dú)運(yùn)行，并帶動(dòng)其他資源運(yùn)行和發(fā)展。人力資源不會(huì)像其他資源那樣有折舊存在，而且具有很好的回報(bào)性。經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的積累，能夠產(chǎn)生很好的價(jià)值，具有可持續(xù)性和推廣性。企業(yè)為了自身發(fā)展的需要，進(jìn)行各種招聘，就是企業(yè)為了完成各種管理或人事，依據(jù)每個(gè)人的特點(diǎn)，進(jìn)行人力資源的合理配置，進(jìn)行薪酬管理和績(jī)效評(píng)估等一系列的人力資源管理活動(dòng)，以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。目前，一些企業(yè)的人力資源管理部門(mén)是由原來(lái)的人事部門(mén)“更名”而來(lái)的，其作用和方法并未發(fā)生改變，人力資源管理部門(mén)的人員素質(zhì)水平并未得到提高，缺乏必要的管理技能和知識(shí)，缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，隨意性較大的特點(diǎn)，不能發(fā)揮企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)有的作用。目前，我國(guó)企業(yè)人力資源管理具有較大的局限性，把人力資源定位于短期經(jīng)濟(jì)利益，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，人力資源管理目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展理念不同步，創(chuàng)造短期利潤(rùn)，限制人力資源充分發(fā)揮其潛力。物質(zhì)資本優(yōu)先發(fā)展的模式，造成企業(yè)人力資源管理思維落后，輕視人力資源管理，對(duì)于企業(yè)員工的創(chuàng)新能力、實(shí)際工作能力以及具有高水平技術(shù)能力員工的人力資源管理不夠重視。

2．人力資源專業(yè)素質(zhì)普遍較低，觀念落后，對(duì)人才認(rèn)識(shí)不足

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)早已不再局限于對(duì)市場(chǎng)的爭(zhēng)奪，而是擴(kuò)展到對(duì)人才的爭(zhēng)奪?？茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，人才是科學(xué)技術(shù)的掌握者，人才決定企業(yè)創(chuàng)新的潛力。幫助企業(yè)更好地規(guī)劃自己的人力資源，提升企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，是當(dāng)前人力資源管理部門(mén)面臨的一個(gè)重要考驗(yàn)，也是企業(yè)保持足夠競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。企業(yè)管理理念是發(fā)展的，已從單向的管理轉(zhuǎn)向強(qiáng)調(diào)員工的參與意識(shí)，如股票分紅等政策。我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展始于改革開(kāi)放，時(shí)間短，發(fā)展模式仍保留著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特色。在人力資源管理這一新領(lǐng)域，觀念較為落后，專業(yè)素質(zhì)亟待提高，企業(yè)對(duì)人才的重視程度仍顯不足，尚未形成人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心力量的理念。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，在全國(guó)企業(yè)技術(shù)工人隊(duì)伍中，擁有中專學(xué)歷的占58%，擁有本科學(xué)歷的占12.66%;在企業(yè)管理層中，研究生學(xué)歷的僅占0.29%。雖然國(guó)民經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，但一些企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的發(fā)展模式、發(fā)展思維，使得企業(yè)員工的技術(shù)水平和專業(yè)水準(zhǔn)跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，老員工也沒(méi)有進(jìn)行好的繼續(xù)再教育。我國(guó)企業(yè)的人力資源管理理念有待提高，這是與世界先進(jìn)理念接軌的需要，是推動(dòng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

3．企業(yè)人力資源管理部門(mén)資金缺乏，人才激勵(lì)機(jī)制不完善

一方面，企業(yè)追求短期利益，忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，其人力資源的開(kāi)發(fā)投入只是象征性的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，未能從根本上提供資金支持;另一方面，人們的物質(zhì)生活水平有了很大提高，人們?cè)谖镔|(zhì)生活方面的需求增長(zhǎng)較快，因此，額外的激勵(lì)機(jī)制不但能夠提高員工的經(jīng)濟(jì)收入，而且能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，并與工作效率掛鉤，不但可以提高其工作的積極性，而且可以使其人力資源發(fā)展步入良性循環(huán)。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)作為規(guī)劃、決策、制度設(shè)計(jì)部門(mén)，涉及企業(yè)的每一個(gè)管理者，其管理活動(dòng)與企業(yè)的全體員工息息相關(guān)。企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)理也是人力資源管理者。企業(yè)人力資源管理的主要職責(zé)是制定相關(guān)的人力資源規(guī)劃、開(kāi)發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能的開(kāi)發(fā)與才能的發(fā)揮，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，并對(duì)其他部門(mén)管理者進(jìn)行相關(guān)的管理培訓(xùn)，提高其管理水平和素質(zhì)。目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，吸收大量的勞動(dòng)力，規(guī)模較大。這些企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任，其活動(dòng)大都是在員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對(duì)員工加以限制，而不是在“以人為中心”的理念下充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。盡管員工心存不滿，但考慮到勞動(dòng)力買(mǎi)方市場(chǎng)的現(xiàn)實(shí)，大部分員工只好接受各種條件限制。一個(gè)完善的人力資源管理體系，應(yīng)具備基礎(chǔ)的工作分析、人員分析能力，戰(zhàn)略規(guī)劃、成本核算、政策法規(guī)、環(huán)境管理等宏觀把控能力，以及人才選聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬分配、福利保障、職業(yè)管理等與員工相關(guān)的管理能力。

1．人力資源的培訓(xùn)

開(kāi)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)。一個(gè)員工選擇一個(gè)企業(yè)，首先是根據(jù)自己的個(gè)人愿景，即個(gè)人對(duì)職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和目標(biāo)以及價(jià)值觀，當(dāng)一個(gè)人認(rèn)為企業(yè)的情況符合自己發(fā)展前景的時(shí)候，他同意加入公司，而入職后，公司前景就顯現(xiàn)出來(lái)，公司的未來(lái)發(fā)展目標(biāo)是不是與員工個(gè)人的目標(biāo)相一致，員工該如何調(diào)整自己的愿景，以融入公司前景，這實(shí)際上也就是通常所講的職業(yè)生涯規(guī)劃的問(wèn)題?，F(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，從人的自然屬性出發(fā)，視員工為組織最寶貴的資源，用科學(xué)、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和價(jià)值，以人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，最終讓人力資源真正成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。通過(guò)培訓(xùn)外包與內(nèi)訓(xùn)體系的結(jié)合、前瞻性培訓(xùn)，以及與先進(jìn)的人力資源管理理念、體制、技術(shù)、方法的接軌，建設(shè)精英隊(duì)伍，儲(chǔ)備人才。

2．薪酬福利制度與人民生活水平同步提高

薪酬缺乏策略引導(dǎo)，以及由此導(dǎo)致的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不一、結(jié)構(gòu)混亂，會(huì)降低企業(yè)員工的工作積極性。從傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向現(xiàn)代薪酬制度，能夠提高薪資水平，調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，解決縱向上升機(jī)會(huì)少、薪酬增長(zhǎng)速度緩慢的問(wèn)題。合理的薪酬制度使技能和績(jī)效薪酬制度相結(jié)合，鼓勵(lì)員工努力提高職業(yè)技能，提高績(jī)效水平，如建立經(jīng)營(yíng)者年薪制、員工持股制、管理者收購(gòu)、推行期權(quán)期股等，脫離短期利潤(rùn)誘惑，從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和經(jīng)營(yíng)效益。培養(yǎng)企業(yè)的精神文化，為企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理建立一個(gè)良好的平臺(tái)，在使員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)，推動(dòng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展。

3．合理、持續(xù)發(fā)展的績(jī)效管理體系

績(jī)效管理是依據(jù)客觀事實(shí)的，是量化的，其實(shí)施要求協(xié)調(diào)人力資源部門(mén)與其他相關(guān)的業(yè)務(wù)部門(mén)、財(cái)務(wù)行政部門(mén)等。推廣績(jī)效評(píng)估管理，可以充分發(fā)揮人力資源的潛能，使資源有效配置達(dá)到最優(yōu)，將員工的崗位考核與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密相連，提升其參與度，建立健全績(jī)效管理體系，使企業(yè)的發(fā)展更具科學(xué)性、持續(xù)性、有效性。績(jī)效管理是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，將提升員工績(jī)效與組織績(jī)效進(jìn)行高度統(tǒng)一的過(guò)程。而績(jī)效管理注重在考核指標(biāo)中體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略導(dǎo)向，考核結(jié)果的反饋與制訂員工績(jī)效改善計(jì)劃并行。企業(yè)從創(chuàng)業(yè)期到成熟期的過(guò)程，也是人才發(fā)展到人才儲(chǔ)備的過(guò)程。如何持續(xù)激勵(lì)員工的積極性，績(jī)效管理體系將扮演一個(gè)重要角色。

4．人性化的人力資源管理制度

成為企業(yè)文化的重要組成部分人力資源管理的目的是，通過(guò)各種激勵(lì)措施，促使員工積極、高效地完成各種任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。尊崇“以人為本”理念的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理成為企業(yè)文化的重要組成部分。尊重人性，尊重個(gè)性，注重個(gè)人發(fā)展，認(rèn)可員工價(jià)值，滿足員工的個(gè)性化需求，人力資源管理體現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)和引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)對(duì)自我行為的自我約束和監(jiān)督，把合適的人放到合適的崗位，讓員工創(chuàng)造最佳業(yè)績(jī)成為可能。科學(xué)規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，從客觀實(shí)際需求進(jìn)行分析，嚴(yán)密組織開(kāi)發(fā)適合企業(yè)戰(zhàn)略的多種形式，滿足企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)的動(dòng)態(tài)需求，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，員工個(gè)人需求也將得以實(shí)現(xiàn)。

三、我國(guó)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的路徑

人類社會(huì)正步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才儲(chǔ)備的多少成為一個(gè)企業(yè)發(fā)展?jié)撃艿闹匾獦?biāo)志。創(chuàng)新人力資源管理，培養(yǎng)、維護(hù)、使用、吸收人才，成為現(xiàn)代人力資源管理的關(guān)鍵問(wèn)題。相較于傳統(tǒng)的人力資源管理，現(xiàn)代的人力資源管理運(yùn)用科學(xué)的管理方法，實(shí)現(xiàn)人力、物力的組織協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率，最大限度地實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。為了切實(shí)有效地提高人力資源管理的效用，現(xiàn)代企業(yè)必須改革人力資源管理制度，通過(guò)創(chuàng)新保持活力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

1．國(guó)家層面的政策引導(dǎo)和鼓勵(lì)人力資源管理

可以從宏觀和微觀層面進(jìn)行創(chuàng)新。就宏觀而言，國(guó)家的政策引導(dǎo)與鼓勵(lì)不但能夠推動(dòng)人力資源管理的發(fā)展，而且可以通過(guò)國(guó)家在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的宏觀作用，有效配置資源，結(jié)合相關(guān)的財(cái)稅政策、貨幣政策、產(chǎn)業(yè)政策、產(chǎn)權(quán)政策等，在實(shí)現(xiàn)國(guó)家職能和發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展，鼓勵(lì)企業(yè)培養(yǎng)特殊的專業(yè)人才，國(guó)家對(duì)特殊人才的重視，有利于提高企業(yè)對(duì)相關(guān)人力資源管理的重視，既能實(shí)現(xiàn)國(guó)家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的目標(biāo)，又能實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)互利共贏的可持續(xù)發(fā)展。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，不但是對(duì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，而且是政府對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的引導(dǎo)，鼓勵(lì)企業(yè)在國(guó)家宏觀調(diào)控下，順應(yīng)市場(chǎng)需求，提高企業(yè)發(fā)展高度，相應(yīng)的，國(guó)家的人力資源管理制度的改革就能夠在宏觀層面引導(dǎo)和鼓勵(lì)企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)。就微觀而言，企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的微觀組成單位，個(gè)體差異明顯，發(fā)展目標(biāo)迥異，對(duì)人力資源管理的需求也存在差異。然而，不論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，國(guó)家政策都是其“指路明燈”，引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。

2．完善教育制度，提升科技水平，加快人才隊(duì)伍建設(shè)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)生產(chǎn)、使用、消費(fèi)、流通、交換為過(guò)程的經(jīng)濟(jì)形式。現(xiàn)代教育的基本職能就是傳播文化和發(fā)展科技水平，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)，是科學(xué)技術(shù)再生產(chǎn)的重要條件。教育不僅是對(duì)傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)的繼承，更是對(duì)技術(shù)創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)，不斷發(fā)展、不斷提高，再生產(chǎn)新的科學(xué)技術(shù)，創(chuàng)造和開(kāi)拓新的科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域。人力資源管理要高效地激發(fā)人才潛能，充分發(fā)揮其作用。因此，教育制度改革，既是對(duì)人的綜合素質(zhì)的提高，也是提高人力資源管理水平的重要途徑。確立人才優(yōu)先發(fā)展的理念，著力優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式，完善激勵(lì)機(jī)制，遵循優(yōu)選化的人才招聘體系，突出人才的前瞻性和專業(yè)化深度，將人才隊(duì)伍建設(shè)上升到企業(yè)的戰(zhàn)略層面，積極建設(shè)和研究人力資源，統(tǒng)籌規(guī)劃，明確思路，扎實(shí)推進(jìn)，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，推動(dòng)人力資源管理制度創(chuàng)新。

［參考文獻(xiàn)］

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第2篇：人力資源管理經(jīng)驗(yàn)范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；關(guān)系；倫理困境

一、引言

企業(yè)不僅是一個(gè)經(jīng)濟(jì)主體，也是一個(gè)社會(huì)主體。在傳統(tǒng)模式下，對(duì)企業(yè)的考核更多的是關(guān)注企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，但是隨著社會(huì)的發(fā)展和倫理觀念的深入人心，現(xiàn)在意義上對(duì)企業(yè)的考核除了經(jīng)濟(jì)指標(biāo)外，還有其所承擔(dān)的倫理責(zé)任。HRM是企業(yè)管理中不可或缺的一部分，作為一名HR，除了關(guān)注企業(yè)和部門(mén)利益之外，更應(yīng)該重視員工的利益，但是，由于各種原因?qū)е氯肆Y源管理過(guò)程中存在不同程度的倫理困境。尤其是在我國(guó)，受傳統(tǒng)儒家文化的影響，“關(guān)系”管理仍然存在于企業(yè)之中，這在一定程度上增加了人力資源管理的難度。

二、人力資源管理倫理困境的表現(xiàn)

倫理是指，在日常的人與人交往的過(guò)程中所應(yīng)遵守的道德規(guī)范。倫理在道德層面上要求人們?cè)谝欢ǖ闹刃蚍秶鷥?nèi)進(jìn)行活動(dòng)，而不僅僅是滿足法律的要求。企業(yè)倫理，是指企業(yè)活動(dòng)在遵守法律規(guī)定的同時(shí)，也要符合社會(huì)倫理道德規(guī)范。人力資源管理倫理困境，則是指面對(duì)不同的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和文化環(huán)境，在企業(yè)人力資源資源管理過(guò)程中出現(xiàn)的各種利益主體之間的不協(xié)調(diào)，使得人力資源管理工作違背了基本的倫理規(guī)范，損害了員工利益。

顏愛(ài)民等（2012）立足于我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，在探索性因素分析的基礎(chǔ)上指出，我國(guó)人力資源管理倫理困境包含4個(gè)維度：權(quán)利使用、操縱和強(qiáng)制、制度監(jiān)督、忽視與侵犯員工權(quán)益。他強(qiáng)調(diào)了在HRM過(guò)程中權(quán)力的強(qiáng)制性和執(zhí)行的隨意性。本文依據(jù)人力資源管理的基本職能，分析了主要職能過(guò)程中的倫理困境的表現(xiàn)。

1.招聘環(huán)節(jié)

招聘是企業(yè)“招賢納才”的關(guān)鍵要道，通過(guò)招聘，企業(yè)可以引進(jìn)大量?jī)?yōu)秀的人才，提升企業(yè)活力，從而推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新。企業(yè)在制定招聘標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候應(yīng)該遵循“公平、公正、公開(kāi)”的原則，堅(jiān)持“以人為本”，但實(shí)際上，招聘過(guò)程中的歧視問(wèn)題仍然十分嚴(yán)重。比如，對(duì)女性的歧視，一些企業(yè)在招聘要求上明確寫(xiě)著“只限男性”。同樣，盡管國(guó)家大力鼓勵(lì)福利企業(yè)的創(chuàng)辦，但人員招聘中歧視殘疾人的現(xiàn)象仍然存在。另外，為了招聘到優(yōu)秀的人才，企業(yè)會(huì)過(guò)分的夸大自身優(yōu)勢(shì)，給出“虛假承諾”。

2.培訓(xùn)環(huán)節(jié)

企業(yè)對(duì)員工或者管理人員實(shí)施培訓(xùn)，除了幫助他們更好地了解企業(yè)文化及規(guī)章制度之外，通過(guò)培訓(xùn)，管理人員可以學(xué)習(xí)他人成功的管理經(jīng)驗(yàn)，更好地履行自己的管理職責(zé)；員工可以增強(qiáng)在實(shí)踐中工作的能力，更好地為企業(yè)服務(wù)。但是，部分企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)會(huì)增加成本，而且也是在浪費(fèi)時(shí)間，因此減少員工培訓(xùn)。另外，培訓(xùn)作為激勵(lì)員工工作的方式之一，應(yīng)該是公平公正的，但是在實(shí)際工作中，往往企業(yè)在選取培訓(xùn)對(duì)象時(shí)，更多考慮的是“關(guān)系”因素，而不是員工的實(shí)際表現(xiàn)和需要。

3.績(jī)效管理

績(jī)效管理中績(jī)效考評(píng)的實(shí)施是對(duì)傳統(tǒng)考評(píng)方式的挑戰(zhàn)和創(chuàng)新，這一方式可以激勵(lì)員工更好地為企業(yè)服務(wù)。然而，實(shí)際評(píng)價(jià)過(guò)程中，由于考評(píng)主體個(gè)人素質(zhì)和專業(yè)能力等方面的差異，使得績(jī)效考評(píng)僅僅是形式上的考評(píng)或者考評(píng)結(jié)果與實(shí)際相差很大，嚴(yán)重影響了員工工作的熱情。在最后的運(yùn)用環(huán)節(jié)，高績(jī)效的員工并不能得到公正的待遇，職位的升遷也不是依據(jù)員工績(jī)效考核的結(jié)果，往往中國(guó)式的“人情關(guān)系”在其中發(fā)揮著很重要的作用。另外，在360度績(jī)效考評(píng)結(jié)果中，迫于上級(jí)的“壓力”，下級(jí)對(duì)上級(jí)的評(píng)價(jià)往往都很高，這也是倫理困境的表現(xiàn)之一。

4.薪酬管理

薪酬管理和績(jī)效管理一樣重要。在企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的過(guò)程中，一些企業(yè)對(duì)于額外的工作時(shí)間不計(jì)算工資，導(dǎo)致“壓榨”員工工資事件的發(fā)生，引發(fā)勞資糾紛。另外，一些企業(yè)對(duì)于內(nèi)部正式員工和勞務(wù)派遣工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的，“同工不同酬”，這些都損害了員工的正當(dāng)利益。

5.人員淘汰

面對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，很多企業(yè)在面臨危機(jī)的時(shí)候，不是想辦法團(tuán)結(jié)員工幫助企業(yè)走出困境，而是實(shí)施大規(guī)模裁員政策，導(dǎo)致員工失去工作，這是企業(yè)的非倫理。此外，對(duì)于一些績(jī)效較差的員工，很多企業(yè)也是采用直接勸辭或辭退的方法，而不是努力幫助員工改善績(jī)效。

三、基于本土文化視角的倫理困境原因分析

1.個(gè)人價(jià)值觀的影響

在招聘和績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，由于招聘人員和考評(píng)主體專業(yè)知識(shí)、個(gè)人價(jià)值觀等方面的差異，造成了很多非倫理。例如，招聘官和考評(píng)者會(huì)依據(jù)自身的經(jīng)歷或者個(gè)人愛(ài)好去評(píng)價(jià)一個(gè)人，出現(xiàn)“暈輪效應(yīng)”、“首因效應(yīng)”等現(xiàn)象。

2.企業(yè)價(jià)值觀的影響

企業(yè)文化會(huì)直接影響到員工個(gè)人的價(jià)值觀念，以追求經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)為目標(biāo)的企業(yè)，對(duì)員工的考核和評(píng)價(jià)也主要是以財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成結(jié)果為主，忽視了對(duì)員工工作行為和工作態(tài)度方面的考核，導(dǎo)致員工僅僅是關(guān)注自己實(shí)際任務(wù)的完成情況，而忽略了自身應(yīng)承擔(dān)道德責(zé)任，部分員工為了完成任務(wù)，不惜損害他人的利益。

3.中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響

在中國(guó)的傳統(tǒng)文化中，一般認(rèn)為人與人之間的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是和諧的，儒家文化同樣也是以“仁”為本，注重“人情關(guān)系”。在我國(guó)，企業(yè)之間、企業(yè)與顧客之間、員工與員工之間都存在著一個(gè)巨大的“關(guān)系網(wǎng)”。莊貴軍（2012）指出，關(guān)系是指中國(guó)從事商業(yè)活動(dòng)的一個(gè)基礎(chǔ)性變量。中國(guó)是一個(gè)“人情式”的國(guó)家，關(guān)系有時(shí)候會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于標(biāo)準(zhǔn)。在家族式的企業(yè)中，人員的錄用、晉升一般都是以親近的人員為主，企業(yè)內(nèi)部很容易形成裙帶關(guān)系，這種非倫理行為容易導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)沖突，不利益企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。

四、本土文化視角下人力資源管理倫理困境的應(yīng)對(duì)策略

1.提高企業(yè)管理人員和員工的倫理素質(zhì)

人是生產(chǎn)和創(chuàng)造的主體，對(duì)人的管理顯得尤為重要。因此，在管理的過(guò)程中應(yīng)該秉承“以人為本”的原則，時(shí)時(shí)維護(hù)好員工的正當(dāng)利益，使得員工可以正常的工作和生活。在管理人員的日常培訓(xùn)中，強(qiáng)化他們的倫理觀念，堅(jiān)持以員工的利益為重，關(guān)心員工，鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我管理。同時(shí)也要培養(yǎng)員工的職業(yè)道德和專業(yè)素質(zhì)，重視自我利益的同時(shí)不能損害他人的利益，幫助員工和企業(yè)共同成長(zhǎng)。

2.完善企業(yè)倫理制度

當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)間的聯(lián)系越來(lái)越密切，每個(gè)企業(yè)并不是孤立存在的，企業(yè)的行為會(huì)影響到其他企業(yè)的活動(dòng)。企業(yè)在自身發(fā)展的過(guò)程中，不僅要遵守法律的相關(guān)規(guī)定，而且要符合倫理規(guī)范。企業(yè)倫理制度的完善，要體現(xiàn)在企業(yè)管理活動(dòng)的各個(gè)方面，例如：在招聘和績(jī)效考評(píng)等過(guò)程中，堅(jiān)持“公平、公正、公開(kāi)”的原則，制定符合倫理觀念的制度。在薪酬發(fā)放的過(guò)程中，要切實(shí)按照考核結(jié)果和具體標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行，而不是人為的來(lái)隨意發(fā)放。企業(yè)應(yīng)該實(shí)施倫理獎(jiǎng)懲制度，對(duì)于符合倫理要求的行為給予表?yè)P(yáng)，反之則進(jìn)行懲罰，以此來(lái)鼓勵(lì)員工使自身行為更好的符合倫理規(guī)范。另外，企業(yè)在制定戰(zhàn)略目標(biāo)的時(shí)候，除了關(guān)注相關(guān)利益主體的經(jīng)濟(jì)利益之外，應(yīng)該明確自身的社會(huì)責(zé)任，將其納入到企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)當(dāng)中。

3.營(yíng)造良好的社會(huì)倫理氛圍

企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)周圍的環(huán)境，社會(huì)風(fēng)氣的好壞會(huì)間接影響到企業(yè)文化的建設(shè)。首先，國(guó)家應(yīng)該完善相應(yīng)的法律法規(guī)制度，嚴(yán)厲打擊違法行為，為倫理制度的形成提供法律保障；其次，加強(qiáng)輿論監(jiān)督，充分利用大眾媒體的影響力，積極宣傳優(yōu)秀企業(yè)的良好事跡，為其他企業(yè)樹(shù)立榜樣，同時(shí)也要及時(shí)披露企業(yè)的非倫理，通過(guò)合理引導(dǎo)使之樹(shù)立良好的企業(yè)形象，推動(dòng)社會(huì)倫理氛圍朝著更加良好的方向發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第3篇：人力資源管理經(jīng)驗(yàn)范文

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、評(píng)委、同事們：

大家早上好！

青春的朝氣彰顯時(shí)代的力量，競(jìng)爭(zhēng)的激烈譜寫(xiě)公司的輝煌。首先，我要感謝各位領(lǐng)導(dǎo)給了我這么一個(gè)展示自我、參于競(jìng)聘的機(jī)會(huì)，讓我今天有幸能夠站在這里競(jìng)聘人力資源管理主管一職，這與多年來(lái)各位領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心培養(yǎng)和同事們的幫助支持密不可分。借此機(jī)會(huì)，我首先向各位領(lǐng)導(dǎo)、評(píng)委、同事以及競(jìng)聘者表示衷心的感謝，謝謝！這次競(jìng)聘對(duì)于我個(gè)人來(lái)講，不僅僅是一場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，更加是一次對(duì)于自己的檢驗(yàn)、學(xué)習(xí)和鍛煉。通過(guò)這次競(jìng)聘，我希望能讓領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我有個(gè)更加深入的了解，給予更多的鞭策和支持。我也將珍惜這次機(jī)會(huì)，勇于向人力資源管理主管這個(gè)職位邁進(jìn)。

我叫**，在我們**建筑公司已經(jīng)工作了**年。我以前曾是一名軍人，1996年大專畢業(yè)又通過(guò)函授獲得經(jīng)濟(jì)管理本科文憑后，被部隊(duì)選中入伍，先后在醫(yī)院、部隊(duì)企業(yè)衛(wèi)生所任主管技師。轉(zhuǎn)業(yè)后我很榮幸自己能夠來(lái)到這里擔(dān)任房產(chǎn)物業(yè)部主管，2009年因工作需要我被調(diào)入人事部門(mén)工作，目前主要負(fù)責(zé)黨群、人事工作。回首這**年來(lái)的工作經(jīng)歷，從物業(yè)部到人事部，我始終以公司建筑事業(yè)發(fā)展大局為重，堅(jiān)持做到勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)、認(rèn)真負(fù)責(zé)、任勞任怨。也許我的工作是瑣碎而平凡的，但我認(rèn)為能夠堅(jiān)守瑣碎與平凡亦是一種偉大。在工作業(yè)務(wù)上，我始終堅(jiān)持刻苦鉆研，并保持著積極的工作態(tài)度來(lái)應(yīng)對(duì)遇到的各種困難。因?yàn)槲疑钪?，只有良好的心態(tài)和科學(xué)的管理才能讓自己出色的完成本職工作。尤其是在人事部工作期間，我曾負(fù)責(zé)順利完成了第一、二批員工有償解除勞動(dòng)關(guān)系工作，從交談溝通到化解怨憤，從簽訂合同到補(bǔ)償款項(xiàng)，其中面臨著許許多多需要解決的矛盾和事務(wù)，但我就是憑著自己的踏實(shí)肯干和飽滿的精神克服了一個(gè)又一個(gè)問(wèn)題，最終順利完成了各項(xiàng)工作。

此次參加人力資源管理主管演講競(jìng)聘，我認(rèn)為個(gè)人具有以下優(yōu)勢(shì)：

一是具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。自從進(jìn)入公司工作以來(lái)，我先后從事物業(yè)部、人事部工作，始終嚴(yán)格要求自己，盡職盡責(zé)，以高度的主人翁責(zé)任感全身心地投入到本職工作中去，以實(shí)干讓員工接受我、信任我、支持我，以實(shí)干來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，堂堂正正做人，認(rèn)認(rèn)真真謀事。在人事部工作期間，通過(guò)他人幫助和刻苦自學(xué)，我較好地掌握了人力資源管理具體辦事流程，在從事各項(xiàng)具體人事工作的過(guò)程中，也深深地認(rèn)識(shí)到了人力資源管理在公司發(fā)展中的重要地位和職能作用，清楚了人力資源管理主管應(yīng)該具備的素質(zhì)和條件。豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)讓我堅(jiān)信，我一定能夠勝任人力資源管理主管一職。

二是具有科學(xué)的理論指導(dǎo)。人力資源部是發(fā)揮企業(yè)管理職能的一個(gè)重要部門(mén)，同其他管理部門(mén)相比，人力資源部有著自身的特殊性，主要是通過(guò)處理好企業(yè)組織人事、勞動(dòng)工資、教育培訓(xùn)和安全生產(chǎn)等管理工作來(lái)促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作。人力資源管理區(qū)別于單純的人事管理，應(yīng)該積極主動(dòng)地參與制定公司建筑產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)良好環(huán)境等。這些都需要人力資源主管具有超前的眼光和一流的管理，自己所學(xué)習(xí)的專業(yè)就是經(jīng)濟(jì)管理，這為本人勝任人力資源管理主管一職打下了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。

三是具有服從大局的意識(shí)。我深深地?zé)釔?ài)著公司所從事的建筑事業(yè)，參加工作**年來(lái)，我始終以大局為重，愛(ài)崗敬業(yè)，無(wú)私奉獻(xiàn)，能夠堅(jiān)決服從和貫徹執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的各項(xiàng)決策部署，考慮問(wèn)題能夠發(fā)展全局的高度出發(fā)，充分發(fā)揮個(gè)人在公司發(fā)展中的作用，工作中踏實(shí)肯干、力求完美，業(yè)務(wù)上比學(xué)趕超、不甘落后，處理問(wèn)題果斷堅(jiān)決。在秘書(shū)請(qǐng)假期間，本人在領(lǐng)導(dǎo)的安排下較好地完成了各項(xiàng)秘書(shū)工作，大局意識(shí)的培養(yǎng)讓自己能夠很好的勝任人力資源管理主管一職，全力擔(dān)當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)的助手。

如果我有幸競(jìng)聘上崗成為人力資源管理主管，我認(rèn)為首先應(yīng)做好以下幾方面工作：

一是發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢(shì)，率先以身作則。作為主管，自己就是員工學(xué)習(xí)的榜樣、就是一面導(dǎo)向的旗幟，要時(shí)刻以身作則、嚴(yán)格要求，在工作中自覺(jué)學(xué)習(xí)提高政治思想覺(jué)悟，虛心接受領(lǐng)導(dǎo)和群眾的監(jiān)督，切實(shí)做到公道正派、誠(chéng)懇待人、尊重知識(shí)、尊重人才，培養(yǎng)高尚的職業(yè)道德。遇見(jiàn)困難不退縮，面對(duì)榮譽(yù)講風(fēng)格，通過(guò)自己實(shí)實(shí)在在的行動(dòng)引領(lǐng)員工、鼓舞員工，最終形成人力資源部良好的工作作風(fēng)。

二是不斷解放思想，推動(dòng)改革發(fā)展。人力資源管理的工作內(nèi)容包括干部的考核任免、日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評(píng)價(jià)和績(jī)效考核、勞動(dòng)工資的計(jì)劃統(tǒng)計(jì)、社會(huì)保障等諸多方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強(qiáng)。這就要求自己擔(dān)任人力資源管理主管后，要通過(guò)自學(xué)、參加培訓(xùn)、從工作中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)等方式不斷提高自我、發(fā)展自我，根據(jù)人力資源管理新形勢(shì)以及掌握不斷出現(xiàn)的新理念。要不斷加大人才培訓(xùn)教育工作力度，落實(shí)崗位動(dòng)態(tài)管理政策，改進(jìn)分配與考核辦法，進(jìn)一步實(shí)施優(yōu)秀人才評(píng)選與獎(jiǎng)勵(lì)制度。最終，不斷營(yíng)造公司“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的良好發(fā)展環(huán)境，推動(dòng)人力資源管理工作不斷向前發(fā)展。

機(jī)會(huì)只會(huì)垂青于有準(zhǔn)備的人。如果沒(méi)有競(jìng)聘成功，我不會(huì)氣餒，不會(huì)沮喪，我依然會(huì)踏實(shí)工作、努力干事，以更加優(yōu)異的成績(jī)?yōu)楣景l(fā)展做出新的更大的貢獻(xiàn)。

美好的藍(lán)圖已經(jīng)浮現(xiàn)，我堅(jiān)信：憑著自己**年來(lái)的工作經(jīng)驗(yàn)，憑著個(gè)人扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，憑著個(gè)人不懈的拼搏努力，憑著領(lǐng)導(dǎo)同事們的關(guān)心幫助，我一定能夠勝任人力資源管理主管一職。希望領(lǐng)導(dǎo)、評(píng)委能夠給我一個(gè)更大程度上展示自我的舞臺(tái)。

第4篇：人力資源管理經(jīng)驗(yàn)范文

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代；企業(yè)人力資源；人力資源管理；創(chuàng)新

本文分為三個(gè)部分進(jìn)行論述。第一部分：簡(jiǎn)述中國(guó)的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的現(xiàn)狀；第二部分：分析新經(jīng)濟(jì)時(shí)代給人力資源管理帶來(lái)的新的問(wèn)題和挑戰(zhàn)；第三部分：論述如何在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，調(diào)整人力資源管理的策略，一些創(chuàng)新的建議，希望能夠給現(xiàn)階段的人力資源管理改革帶來(lái)一定的參考價(jià)值。

一、中國(guó)的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)

在美國(guó)的20世紀(jì)90年代，迎來(lái)了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展。它以新技術(shù)，新商業(yè)模式，以及新的經(jīng)濟(jì)政策相互作用，產(chǎn)生了良好的經(jīng)濟(jì)效益，使經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)持續(xù)增速。中國(guó)近十年也悄然發(fā)生著一場(chǎng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的革命，它幾乎是以迅雷不及掩耳之勢(shì)席卷了整個(gè)社會(huì)。從電子商務(wù)模式的出現(xiàn)，互聯(lián)網(wǎng)的普及開(kāi)始，虛擬經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)開(kāi)始被人們所認(rèn)知。隨著互聯(lián)網(wǎng)和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的普及和快速發(fā)展，知識(shí)的觸手可及也引發(fā)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在這樣的現(xiàn)狀下，中國(guó)的傳統(tǒng)企業(yè)迫切需要一場(chǎng)新的變革來(lái)迎合和適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)展的需要，才能更好的提升企業(yè)的生命力和可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。自主創(chuàng)業(yè)的企業(yè)主也迫切需要在人力資源上打破常規(guī)，才能吸引更多的人才留下，減少人員的流失率，增加企業(yè)的效能。

二、人力資源管理面臨的新問(wèn)題和挑戰(zhàn)

（一）互聯(lián)網(wǎng)的沖擊帶來(lái)新崗位的層出不窮

縱觀整個(gè)人才市場(chǎng)和互聯(lián)網(wǎng)招聘網(wǎng)絡(luò)，出現(xiàn)了很多新鮮的名詞，特別是在互聯(lián)網(wǎng)，電子商務(wù)，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)三大領(lǐng)域，出現(xiàn)了十年前根本沒(méi)有的新崗位。這些崗位很多都是出現(xiàn)不足一年，崗位由新的工作需求決定，但無(wú)詳盡具體的分工要求和崗位職責(zé)。人力資源崗位往往無(wú)法對(duì)一個(gè)新崗位進(jìn)行崗位職責(zé)說(shuō)明，也無(wú)法進(jìn)行有效的績(jī)效考核，對(duì)崗位的職業(yè)規(guī)劃和人員架構(gòu)都要重新開(kāi)始認(rèn)識(shí)。而往往公司的管理層也無(wú)法詳盡說(shuō)明這些內(nèi)容，需要人力資源部門(mén)從平時(shí)工作中去收集觀察，和對(duì)外學(xué)習(xí)，這對(duì)于管理來(lái)說(shuō)，增加了很大的難度。

（二）知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的高速淘汰和迭代

以互聯(lián)網(wǎng)崗位來(lái)舉例，十年前的電子商務(wù)的發(fā)展要求如果是初級(jí)的，那么在五年之內(nèi)已經(jīng)發(fā)展成為中級(jí)水平，下一個(gè)五年之后已經(jīng)發(fā)展成為高級(jí)水平。整個(gè)行業(yè)每五年進(jìn)行一次洗牌，更新迭代，相應(yīng)的崗位知識(shí)經(jīng)驗(yàn)也要隨之不斷升級(jí)。五年還是最寬泛的時(shí)間，一般來(lái)說(shuō)，半年左右就要重新進(jìn)行崗位培訓(xùn)，而小的工作內(nèi)容的調(diào)整幾乎是每周，每月都有可能發(fā)生。在這種情況下，已經(jīng)固化的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)無(wú)法適應(yīng)需求，老員工固有的經(jīng)驗(yàn)需要不斷的推陳出新，新員工需要不斷的學(xué)習(xí)，知識(shí)不再是長(zhǎng)時(shí)間不變的，只有快速迭代才會(huì)具有價(jià)值。這樣也給人力資源管理帶來(lái)了很大的挑戰(zhàn)。

（三）入職人員的年輕化、個(gè)性化

步入2010年后，90后員工進(jìn)入到工作年齡段。90后具有特別明顯和特殊的個(gè)性化特征，他們對(duì)工作和生活的態(tài)度有著很大的不同。不能再以陳舊的，命令式，統(tǒng)一化的要求來(lái)管理和束縛他們的工作行為習(xí)慣，同時(shí)也要警惕和防止出現(xiàn)工作中不明原因的失誤和突如其然的離崗離職行為。這些雖然說(shuō)并不一定全部出現(xiàn)在90后身上，但是也說(shuō)明了整個(gè)社會(huì)對(duì)于工作的依賴性和定位已經(jīng)出現(xiàn)了一定的變化。人們已經(jīng)不太在意做一份工作是否能做得持久，是否安穩(wěn)，而是更加在意工作環(huán)境是否舒適，老板和同事是否和諧，是否能夠給自己帶來(lái)成就感和價(jià)值感。這種價(jià)值觀和世界觀的變化同樣也是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，人們?cè)絹?lái)越重視自己的感受，越來(lái)越追求自由。年輕化和個(gè)性化的員工，在管理上勢(shì)必會(huì)給人力資源管理帶來(lái)很大的挑戰(zhàn)。

（四）人力資源日益匱乏

在這個(gè)時(shí)代里，人力資源的匱乏已經(jīng)變成了常態(tài)。幾乎是所有的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都招不到足夠數(shù)量的員工，所有的傳統(tǒng)企業(yè)都面臨著各階層人才的流失。因?yàn)檎麄€(gè)社會(huì)的信息化程度越高，人才對(duì)于自己的成長(zhǎng)和估值要求就越高，再加上學(xué)校機(jī)構(gòu)對(duì)于新崗位的崗前學(xué)習(xí)，培訓(xùn)跟不上時(shí)代，新崗位出現(xiàn)斷檔，需要企業(yè)自己進(jìn)行培養(yǎng)。與外界鏈接的渠道越多，信息越透明越公開(kāi)，傳統(tǒng)企業(yè)越不敢把員工送出去學(xué)習(xí)提升，很怕自己的員工被同行企業(yè)以高薪挖走。這都說(shuō)明了人力資源的匱乏，人是生產(chǎn)的主力，企業(yè)如果沒(méi)有員工，無(wú)法支撐運(yùn)營(yíng)，更無(wú)法完成效益。人力資源的匱乏，有人無(wú)法用，人才留不下來(lái)，都是很大的問(wèn)題。

三、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）以人為本的個(gè)性化管理

企業(yè)的招聘成本越來(lái)越高，那么最重要的事情已經(jīng)不是招聘人才，或者怎么去挖別人的人，而是如何培養(yǎng)自己的人才，如何留住人才。如果千方百計(jì)大海撈針般招來(lái)的人呆不了幾個(gè)月就要離職，前面所花掉的時(shí)間精力成本，和中間給予的適應(yīng)期，培訓(xùn)等成本是非常高的。在這種情況下，要求人力資源管理上特別注意如何留住人。留住人無(wú)非是幾個(gè)層面上的問(wèn)題，一是薪水是否能夠滿意，在市場(chǎng)同等崗位中，薪水水平是否合理，是否能夠體現(xiàn)一個(gè)員工的勞動(dòng)價(jià)值；二是企業(yè)是否能夠讓員工有價(jià)值感，員工在企業(yè)工作每日是愁眉苦臉，還是每日精神飽滿；員工是覺(jué)得自己的勞動(dòng)價(jià)值被壓榨，還是覺(jué)得自己每日在不斷進(jìn)步，沒(méi)有虛度光陰；員工是否對(duì)企業(yè)有“家”的歸屬感，是否能夠和其他員工相處和諧；其競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是否是正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，公平合理；是否能夠得到上層管理的鼓勵(lì)和支持；能夠定期有團(tuán)建活動(dòng)，定期有培訓(xùn)提升，定期有聚會(huì)，經(jīng)常有受到表?yè)P(yáng)，獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)；員工提出的建議或意見(jiàn)是否能夠得到關(guān)注和重視。具有人情味的人力資源管理比起傳統(tǒng)古板的制度來(lái)說(shuō)，往往更能夠拉近與員工之間的聯(lián)系，真正讓人力資源變成一個(gè)服務(wù)型的部門(mén)。

（二）鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新、總結(jié)、分享

新員工在入職期間一般是通過(guò)“老帶新”這種模式進(jìn)入到工作中的，這種形式好處也有詬病。

1.不夠規(guī)范：每個(gè)師傅的水平和標(biāo)準(zhǔn)都不同，帶有個(gè)人主義和個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，教出的徒弟也不同。

2.老員工會(huì)有所顧忌：中國(guó)有句古話叫做“教會(huì)了徒弟餓死了師傅”，這是中國(guó)人的一種傳統(tǒng)思想，能夠主動(dòng)做到共享知識(shí)的人不多。

3.老員工容易固守個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。對(duì)于需要不斷迭代的知識(shí)，固守經(jīng)驗(yàn)會(huì)降低老員工的價(jià)值。

4.老員工離職，這些個(gè)人經(jīng)驗(yàn)也隨之帶走，團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)并未得到傳承和鞏固，很多經(jīng)驗(yàn)的積累又要重來(lái)一次。因此我們要提倡員工的創(chuàng)新、總結(jié)、分享，特別是主動(dòng)分享自己的知識(shí)，形成一個(gè)健康，積極的學(xué)習(xí)分享圈子，避免知識(shí)的固化和私有化，讓所有人都能享受到知識(shí)的紅利。并且調(diào)整員工的價(jià)值觀，使其擁有更開(kāi)放的心態(tài)，這樣不僅有利于團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)，也有利于員工的穩(wěn)定性。

（三）高速迭代經(jīng)驗(yàn)知識(shí)

高速迭代意味著需要定期組織學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，不間斷的進(jìn)行工作中的效果跟蹤，一輪又一輪地完成迭代，才能跟上知識(shí)更新的節(jié)奏，并讓它運(yùn)用到員工工作中去，服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。這就要求我們不斷挖掘員工的智慧，分享之后還要進(jìn)行沉淀，提高培訓(xùn)部門(mén)的能力，形成系統(tǒng)的培訓(xùn)課程，不斷滾動(dòng)培訓(xùn)，不斷更新修正，這樣團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)知識(shí)才能有所獲得留存，并不斷發(fā)展，形成高速迭代。

（四）帶入互聯(lián)網(wǎng)+思維

人力資源管理崗位也要去向外學(xué)習(xí)?，F(xiàn)在和其他企業(yè)的交流較前幾年更為便利，人力資源的培訓(xùn)課程和分享也很多，以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)最為突出。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在員工流動(dòng)大的問(wèn)題上更為棘手，因此他們的管理幾乎可以說(shuō)是最有創(chuàng)意，最具有人情味的，如阿芙精油的“員工幸福感”管理模式，阿里巴巴的“企業(yè)味道”，淘寶的“武俠文化”都是非常值得學(xué)習(xí)和借鑒的。

四、結(jié)語(yǔ)

作為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人力資源管理需要一些新的策略：一方面可以向外鏈接，學(xué)習(xí)別人的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，一方面可以向內(nèi)去探尋自己，增加經(jīng)驗(yàn)知識(shí)積累的可能，自身完成小步迭代，不斷試錯(cuò)不斷調(diào)整，追求適應(yīng)自身企業(yè)發(fā)展的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，增加更新頻率，做更多的工作效果追蹤，制定更個(gè)性化的績(jī)效。結(jié)合別人的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，探尋自己的管理方案，才能更好地適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展需要，和企業(yè)的生產(chǎn)需要。

作者:肖嘯 單位:上海浦東工程建設(shè)管理有限公司

參考文獻(xiàn)：

[1]周邦慧,黃志群.柔性管理:新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新人力資源管理[J].經(jīng)濟(jì)師,2001(04).

[2]李思凡.新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問(wèn)題研究[A].北京中外軟信息技術(shù)研究院.第四屆世紀(jì)之星創(chuàng)新教育論壇論文集[C].北京中外軟信息技術(shù)研究院,2016.

第5篇：人力資源管理經(jīng)驗(yàn)范文

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)；人力資源管理；創(chuàng)新研究

中圖分類號(hào)：F243.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

近年來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的不斷調(diào)整，傳統(tǒng)的物力資源在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展所起到的作用不斷下降，而知識(shí)作為一種生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中起到的作用日益突出，這樣導(dǎo)致了在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的過(guò)程中人們對(duì)于知識(shí)創(chuàng)造者———人才的需求也不斷提高。從根本上說(shuō)知識(shí)經(jīng)濟(jì)本質(zhì)是智力經(jīng)濟(jì)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中，人才對(duì)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展起著決定性的作用，這也導(dǎo)致了社會(huì)發(fā)展對(duì)人才的需求結(jié)構(gòu)發(fā)生了重大變化，這為我國(guó)社會(huì)組織的人力資源管理工作帶來(lái)了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下采取合理措施對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，能夠使社會(huì)組織在人才隊(duì)伍建設(shè)中占得優(yōu)勢(shì)。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理的影響

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)已經(jīng)取代其他生產(chǎn)要素，在社會(huì)化生產(chǎn)的過(guò)程中起著決定性的作用。這勢(shì)必會(huì)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)傳統(tǒng)的發(fā)展模式和管理模式造成劇烈的沖擊。

1.知識(shí)化以及信息化發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)已經(jīng)超越傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素范疇，并且已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主要因素。在當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展階段，知識(shí)作為最主要的生產(chǎn)要素，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的過(guò)程中主要體現(xiàn)在計(jì)算機(jī)技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用。這對(duì)企業(yè)員工提出了新的要求，員工必須能夠根據(jù)時(shí)展的特點(diǎn)以及科學(xué)技術(shù)發(fā)展的趨勢(shì)，及時(shí)獲得各種信息知識(shí)、快速做出反應(yīng)并且要做出科學(xué)的決策。只有這樣員工才能做到與時(shí)俱進(jìn)，在增強(qiáng)自身技能的基礎(chǔ)上不斷提高自己的工作效率。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展，使傳統(tǒng)的時(shí)空觀念發(fā)生了重大變化，這也為企業(yè)進(jìn)行人力資源管理提出了更高的要求。當(dāng)前，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)在某種程度上也可以被稱為人才競(jìng)爭(zhēng)。在這樣的環(huán)境下，高素質(zhì)人才則面臨著相對(duì)寬松的環(huán)境。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，如何穩(wěn)定現(xiàn)有的人才隊(duì)伍，并加強(qiáng)對(duì)高素質(zhì)人才的引進(jìn)，成了企業(yè)進(jìn)行人力資源管理亟待解決的問(wèn)題。除此之外，知識(shí)化以及信息化使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)楸馄绞?，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，創(chuàng)造性的勞動(dòng)顯得更為重要。這與傳統(tǒng)的人力資源管理模式存在一定沖突，因此需要對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新。

2.學(xué)習(xí)型管理逐漸引起重視。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才的競(jìng)爭(zhēng)則又體現(xiàn)在人才學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng)方面。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中成功的企業(yè)也將是一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中企業(yè)為了自己的生存和發(fā)展，必須要保證企業(yè)人才不斷學(xué)習(xí)，因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中要幫助企業(yè)員工樹(shù)立起終身學(xué)習(xí)的理念。學(xué)習(xí)將成為企業(yè)自身進(jìn)行發(fā)展的最大推動(dòng)力。因此，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，如果想在日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境中使企業(yè)能夠獲得更好的發(fā)展，必須將企業(yè)打造成為一個(gè)學(xué)習(xí)型組織。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)已經(jīng)取代傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中起著決定性的作用。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，將自身打造成為一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，有助于企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中知識(shí)的創(chuàng)造與傳播，可以在發(fā)展的過(guò)程中將企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益完美融合，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前在全世界排名前100的企業(yè)之中，已經(jīng)有超過(guò)40家企業(yè)參照學(xué)習(xí)型組織，對(duì)公司發(fā)展進(jìn)行改造。但是，企業(yè)組織學(xué)習(xí)能力的高低是由企業(yè)的人力資源管理能力決定的。因而，企業(yè)人力資源管理的理念以及實(shí)踐對(duì)企業(yè)組織學(xué)習(xí)，將企業(yè)打造成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織起著決定性作用。因此，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)與發(fā)展對(duì)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理提出了更高的要求。

3.人力資源管理的戰(zhàn)略性。在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的過(guò)程中，人力資資源管理主要起著職能性以及顧問(wèn)性的色彩，具有明顯的服務(wù)行政事務(wù)色彩。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用日益突出，企業(yè)人力資本管理的發(fā)展以及知識(shí)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用，使企業(yè)管理者逐漸認(rèn)識(shí)到人力資管理在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位。在企業(yè)進(jìn)行發(fā)展的過(guò)程中，要將人力資源管理部門(mén)從一個(gè)服務(wù)功能性質(zhì)的部門(mén)轉(zhuǎn)變成為一個(gè)業(yè)務(wù)性質(zhì)的部門(mén)，人力資源管理部門(mén)要逐漸參與到企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略的制定行動(dòng)中來(lái)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)人力資源管理工作應(yīng)該緊跟時(shí)展對(duì)人力資源管理工作提出的新的要求，注意開(kāi)發(fā)企業(yè)工作人員的知識(shí)創(chuàng)造力。這要求企業(yè)要將企業(yè)員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，要注意挖掘員工的潛能，尊重員工的創(chuàng)造性，幫助員工正確地樹(shù)立起職業(yè)觀念。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新策略分析

1.實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)信息爆炸、科學(xué)技術(shù)日新月異的時(shí)代。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中要堅(jiān)持動(dòng)態(tài)管理。首先，在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中要堅(jiān)持全局管理，既要堅(jiān)持從縱向上加強(qiáng)企業(yè)人員聘用管理、培訓(xùn)考評(píng)管理，也要堅(jiān)持從橫向上將企業(yè)的全體員工作為一個(gè)有機(jī)整體進(jìn)行管理。其次，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中要堅(jiān)持以上導(dǎo)向，不斷調(diào)整人力資源管理方法和管理理念。在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，也需要將顧客納入人力資源管理的范疇。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)想獲得良好的發(fā)展機(jī)遇，除了要具有敏銳的市場(chǎng)觀察力之外，還需要對(duì)顧客提供良好的服務(wù)，提升顧客的滿意度，這樣才能使顧客形成對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。企業(yè)要認(rèn)識(shí)到企業(yè)與顧客之間是相互合作的關(guān)系，只有企業(yè)能夠滿足顧客的實(shí)際需求，才能推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。要使企業(yè)員工及時(shí)了解市場(chǎng)狀況，從而確保企業(yè)能夠在發(fā)展的過(guò)程中對(duì)市場(chǎng)以及行業(yè)發(fā)展情況有準(zhǔn)確、全面的把握。

2.建立學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)在進(jìn)行學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的過(guò)程中，要為每一個(gè)企業(yè)員工提供一個(gè)愿景。由于每一個(gè)企業(yè)員工都具有自身的特殊性，這也導(dǎo)致了每一個(gè)員工都有不同的愿景。因此，在企業(yè)愿景設(shè)置的過(guò)程中，愿景應(yīng)該與每一個(gè)員工的具體愿景相聯(lián)系，但是又要高于每一個(gè)員工的愿景。企業(yè)共同的愿景構(gòu)成了企業(yè)員工團(tuán)結(jié)努力的基礎(chǔ)。在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，建立學(xué)習(xí)型組織。組織是由每一單獨(dú)的員工個(gè)體構(gòu)成的，組織的目標(biāo)也需要全體員工共同努力去完成。在企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)的過(guò)程中要善于不斷學(xué)習(xí)。善于不斷學(xué)習(xí)的主要內(nèi)涵是：首先，要求企業(yè)員工要進(jìn)行終身學(xué)習(xí)，能夠使企業(yè)員工跟隨知識(shí)發(fā)展的趨勢(shì)更新自己的知識(shí)儲(chǔ)備。其次，在建立學(xué)習(xí)型組織的過(guò)程中，要求員工進(jìn)行全程學(xué)習(xí)。企業(yè)人力資源管理要使學(xué)習(xí)能夠貫徹到組織運(yùn)行的任意一個(gè)環(huán)節(jié)中去。建設(shè)一個(gè)學(xué)習(xí)型企業(yè)，學(xué)習(xí)、工作不要相互分開(kāi)，要能夠在工作的過(guò)程中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)的過(guò)程中工作。最后，不僅僅要重視員工個(gè)人智力的開(kāi)發(fā)工作，同時(shí)也應(yīng)該注重加強(qiáng)集體學(xué)習(xí)與集體智力開(kāi)發(fā)。傳統(tǒng)企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)一般會(huì)呈現(xiàn)出金字塔式的結(jié)構(gòu)，而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，其結(jié)構(gòu)應(yīng)該是扁平式的，其具體指的是從上層的決策到下層執(zhí)行之間的間隔是十分少的，能夠使企業(yè)的決策在最快的時(shí)間內(nèi)得到貫徹實(shí)施。

3.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理者的角色。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的人力資源管理工作者必須對(duì)自己在企業(yè)中的定位進(jìn)行重新審視。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理者不僅要熟悉人力資源管理的所有工作，并且要對(duì)企業(yè)的其他部門(mén)以及部門(mén)功能有著十分清晰的了解。在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中人力資源管理人員一定要認(rèn)識(shí)到與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比企業(yè)自身具有哪些優(yōu)勢(shì)，又存在什么欠缺。只有掌握了這些信息，企業(yè)人力資源工作者才能根據(jù)企業(yè)具體的發(fā)展需求制定合理的人力資源管理策略。具體指的是企業(yè)人力資源管理工作者在進(jìn)行工作的過(guò)程中，一方面應(yīng)該從企業(yè)人力資源管理大局出發(fā)，建設(shè)企業(yè)的人力資源管理體系；另一方面在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)該主動(dòng)承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任，從而為企業(yè)的發(fā)展提供有效幫助。

三、結(jié)語(yǔ)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，對(duì)于推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義?，F(xiàn)代社會(huì)在發(fā)展的過(guò)程中也逐漸認(rèn)識(shí)到對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新的必要性。但是，企業(yè)進(jìn)行人力資源管理改革在短時(shí)間內(nèi)很難實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍。企業(yè)進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新必須依靠市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造出必要的社會(huì)條件。企業(yè)也唯有根據(jù)自身的發(fā)展情況，從社會(huì)現(xiàn)實(shí)出發(fā)，才能真正實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理的創(chuàng)新?？梢灶A(yù)見(jiàn)在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中將人力資源管理作為企業(yè)管理中的要?jiǎng)?wù)來(lái)抓，可以幫助企業(yè)開(kāi)創(chuàng)新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理的新局面。

參考文獻(xiàn)：

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[2]梁潔．云經(jīng)濟(jì)背景下中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究[J]．中國(guó)市場(chǎng)，2014(29)：123-125.

第6篇：人力資源管理經(jīng)驗(yàn)范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警；風(fēng)險(xiǎn)辨識(shí)；風(fēng)險(xiǎn)管控

中圖分類號(hào)：F272.1文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

原標(biāo)題：企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警過(guò)程研究

收錄日期：2014年4月11日

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)全球化的深入，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而競(jìng)爭(zhēng)靠人發(fā)揮作用，因此人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中不可或缺的關(guān)鍵性資源，企業(yè)也逐漸意識(shí)到人力資源的重要作用，把它提到了前所未有的高度，人力資源管理是企業(yè)生存和發(fā)展的有力保障。然而，作為企業(yè)的核心資源，人力資源相對(duì)于其他資源更容易受到來(lái)自企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境因素的影響，使得企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐與預(yù)期的目標(biāo)發(fā)生偏離，人力資源管理活動(dòng)隨時(shí)面臨風(fēng)險(xiǎn)，一旦對(duì)風(fēng)險(xiǎn)處理不當(dāng)，會(huì)造成無(wú)法預(yù)計(jì)的損失。因此，加大對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)狀況的檢測(cè)，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行識(shí)別，評(píng)價(jià)和預(yù)警，進(jìn)而采取控制措施，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重大意義。

一、預(yù)警及其過(guò)程

預(yù)警一詞最早來(lái)源于軍事領(lǐng)域，一般指通過(guò)預(yù)警飛機(jī)、雷達(dá)和衛(wèi)星等工具提前發(fā)現(xiàn)和判斷敵人的進(jìn)攻信號(hào)，并把這種信號(hào)的威脅程度報(bào)告給指揮部門(mén)，以便提前采取措施應(yīng)對(duì)。后來(lái)，預(yù)警研究延伸到經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，包括宏觀經(jīng)濟(jì)預(yù)警和微觀經(jīng)濟(jì)預(yù)警，其中微觀經(jīng)濟(jì)預(yù)警的研究從企業(yè)預(yù)警原理與總體經(jīng)營(yíng)趨勢(shì)的研究深入到行業(yè)預(yù)警的研究，再進(jìn)一步深入到企業(yè)職能預(yù)警的研究，企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警就屬于企業(yè)職能預(yù)警的范疇。

風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警是基于風(fēng)險(xiǎn)管理理論的，因此從時(shí)間維度來(lái)看，預(yù)警的過(guò)程同風(fēng)險(xiǎn)管理的基本程序一致，包括風(fēng)險(xiǎn)辨識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)和風(fēng)險(xiǎn)控制三個(gè)階段。人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是指在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中產(chǎn)生的，由于人力資源管理問(wèn)題而導(dǎo)致的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理?yè)p失和企業(yè)經(jīng)營(yíng)偏離預(yù)定目標(biāo)的可能性。對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)警研究也要基于以上三個(gè)過(guò)程，首先對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行辨識(shí)，在此基礎(chǔ)上建立人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警模型，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后提出風(fēng)險(xiǎn)管控措施，對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效控制，保證企業(yè)的健康發(fā)展。風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警過(guò)程如圖1所示。（圖1）

二、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)辨識(shí)

人力資源管理六大模塊為：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。各大模塊不可分割，共同支持著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)也從各模塊中產(chǎn)生，影響著人力資源管理的效果。人力資源管理過(guò)程與風(fēng)險(xiǎn)如圖2所示。（圖2）

（一）人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)。人力資源規(guī)劃與人力資源的一般日常管理工作有很大區(qū)別，它是一項(xiàng)具有預(yù)見(jiàn)性、前瞻性和全局性的工作，具有非常重大的影響，在人力資源規(guī)劃工作的開(kāi)展過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題，會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源管理造成很大的風(fēng)險(xiǎn)。如果人力資源規(guī)劃的總量不夠，企業(yè)有可能面臨人才短缺的風(fēng)險(xiǎn)，使得正常的用工需求難以得到滿足，最終影響企業(yè)的正常運(yùn)作；如果人力資源的規(guī)劃總量過(guò)大，企業(yè)就會(huì)招聘大量的新員工，有可能帶來(lái)人員規(guī)模太大的風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致人才積壓、人浮于事；從人力資源規(guī)劃結(jié)構(gòu)來(lái)看，如果結(jié)構(gòu)失衡，可能造成有的崗位人員過(guò)多，有的崗位人員缺乏，不利于工作開(kāi)展。

（二）招聘與配置風(fēng)險(xiǎn)。人員招聘是企業(yè)人力資源管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)在人員招聘中常常會(huì)出現(xiàn)以下問(wèn)題：由于求職者與企業(yè)處于信息不對(duì)稱的狀況中，企業(yè)僅僅通過(guò)簡(jiǎn)歷和面試很難準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者的能力，同時(shí)，有可能招聘人員對(duì)招聘過(guò)程不夠重視或者水平不夠，難以鑒別應(yīng)聘者的操守，導(dǎo)致企業(yè)花費(fèi)了大量人力、財(cái)力，招聘到的員工難以勝任工作。人員招聘過(guò)程中，人員招聘不足、人員配置低效即招聘人員與招聘職位不相匹配等類似問(wèn)題也大量存在，致使企業(yè)用工需求得不到滿足，招聘人員勝任力低下，造成人力資源配置不合理。另外，招聘方式不科學(xué)、簽約人員流失、成本回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)等方面也值得企業(yè)重視。

（三）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)風(fēng)險(xiǎn)。人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)以及激發(fā)員工潛能而投入的人力、物力、財(cái)力以期獲得相應(yīng)的回報(bào)，但是這種回報(bào)具有很大的不確定性，人員的流動(dòng)性也可能導(dǎo)致這種培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的成果不能為己所用。正因?yàn)檫@樣，有些企業(yè)對(duì)培訓(xùn)不夠重視，培訓(xùn)費(fèi)用不足，培訓(xùn)力度不夠，影響人才素質(zhì)的提升。在培訓(xùn)中還存在以下風(fēng)險(xiǎn)，比如培訓(xùn)前缺乏調(diào)查分析，培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)，培訓(xùn)效果不佳；培訓(xùn)中不計(jì)成本，造成培訓(xùn)費(fèi)用的浪費(fèi)；缺乏對(duì)培訓(xùn)成果的有效動(dòng)態(tài)評(píng)估，不能準(zhǔn)確了解培訓(xùn)能否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

（四）績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)?？?jī)效考核是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)，同時(shí)也是最為復(fù)雜的一個(gè)環(huán)節(jié)，一旦企業(yè)出現(xiàn)考核不公平時(shí)，就會(huì)使員工將情緒帶到工作中，影響工作效率，或者散布公司流言，影響公司形象和業(yè)務(wù)開(kāi)展。在績(jī)效考核過(guò)程中，績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)目標(biāo)不明確、考核方法不合理以及考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不科學(xué)等都給績(jī)效考核帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)?？?jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理，績(jī)效考核這一環(huán)節(jié)便形同虛設(shè)。部分企業(yè)在考核實(shí)施的過(guò)程中走過(guò)場(chǎng)，打分時(shí)各個(gè)員工不論平時(shí)工作如何，都打高分，礙于情面難以區(qū)分工作效果，這就使績(jī)效考核失去原本的意義。另外，對(duì)考核結(jié)果的有效應(yīng)用十分缺乏，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的常見(jiàn)途徑是績(jī)效工資制，但要是企業(yè)員工的績(jī)效工資占工資總額比重過(guò)低，而考核結(jié)果又沒(méi)有其他的應(yīng)用方式，優(yōu)秀員工就不能得到有效的激勵(lì)，優(yōu)勝劣汰的目標(biāo)也難以實(shí)現(xiàn)。

（五）薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的高風(fēng)險(xiǎn)區(qū)，薪酬總是難以達(dá)到員工的期望，一旦這種情況發(fā)生，就會(huì)造成員工不滿，離職率提高，核心員工的離職會(huì)造成企業(yè)業(yè)務(wù)一段時(shí)間內(nèi)難以開(kāi)展。薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)主要包括薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的風(fēng)險(xiǎn)。薪酬水平通俗來(lái)說(shuō)就是薪酬的高低，風(fēng)險(xiǎn)往往來(lái)源于薪酬內(nèi)部的不公平性。薪酬結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)可以體現(xiàn)在固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比例的確定存在較大風(fēng)險(xiǎn)，浮動(dòng)薪酬比例過(guò)高，會(huì)造成員工壓力，缺乏安全感，而固定薪酬比例過(guò)高則會(huì)引起激勵(lì)作用的下降。

（六）勞動(dòng)關(guān)系管理風(fēng)險(xiǎn)。在新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，勞動(dòng)者的權(quán)益得到更好的保護(hù)，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理相關(guān)工作受到更加嚴(yán)格的規(guī)范。同時(shí)，隨著勞動(dòng)者自我保護(hù)意識(shí)加強(qiáng)，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理風(fēng)險(xiǎn)明顯上升。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的好壞關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展，只有保持一種和諧的勞動(dòng)關(guān)系，才能使企業(yè)獲得健康的發(fā)展環(huán)境。勞動(dòng)關(guān)系管理風(fēng)險(xiǎn)包括用工形式與法律要求相悖導(dǎo)致的法律風(fēng)險(xiǎn)，人力資源管理制度程序不合法導(dǎo)致的制度不合法的風(fēng)險(xiǎn)等，任何不合理的操作，都可能引起勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)。

三、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)

從人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的分析中可以看出，人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)測(cè)是一個(gè)多因素過(guò)程，其本質(zhì)特性的指標(biāo)很多，有些是可以量化的，而有些不可以量化，同時(shí)在評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，有些是難以直接比較且缺乏可比性的。人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的綜合評(píng)價(jià)是一個(gè)比較典型的涉及到多因素的綜合判斷問(wèn)題，而其中許多因素的影響程度又往往是由人們的主觀判斷確定的，并且這個(gè)評(píng)價(jià)還存在著結(jié)論的模糊性，只能用一個(gè)數(shù)值區(qū)域來(lái)表示，因而其評(píng)價(jià)結(jié)論具有模糊性。模糊綜合評(píng)價(jià)法能夠較好地處理多因素、模糊性以及主觀評(píng)判等問(wèn)題，因此，模糊數(shù)學(xué)綜合評(píng)價(jià)法是人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)的一個(gè)有效方法。其思路如下：首先，收集信息并篩選。這是進(jìn)行預(yù)警的第一步，根據(jù)企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)所涉及的范圍，覆蓋面應(yīng)盡可能廣泛，把影響人力資源管理的有關(guān)信息都收集起來(lái)，然后對(duì)全部信息進(jìn)行多次分析整理，提取有用信息。第二，選擇與確定預(yù)警指標(biāo)。選擇盡可能多的指標(biāo)來(lái)描述企業(yè)的人力資源狀況，然后由專家群體根據(jù)一定的方法，比如層次分析法，確定預(yù)警指標(biāo)體系，其中包括定性和定量指標(biāo)。第三，選擇合適的預(yù)警方法。對(duì)于反映企業(yè)外部環(huán)境的定性指標(biāo)，利用模糊綜合評(píng)價(jià)法進(jìn)行處理；對(duì)于反映企業(yè)內(nèi)部情況的定量指標(biāo)，使用預(yù)警信號(hào)系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)警，然后把兩者結(jié)合起來(lái)綜合預(yù)警。第四，確定閾值。根據(jù)有關(guān)專家的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)并結(jié)合行業(yè)特征確定臨界值。第五，報(bào)警。根據(jù)綜合預(yù)警結(jié)果發(fā)出警報(bào)并采取相應(yīng)對(duì)策。

四、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)管控

通過(guò)模型可以對(duì)企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)和預(yù)警，從而使企業(yè)對(duì)模型所反映的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)采取有針對(duì)性的措施進(jìn)行改進(jìn)和防范風(fēng)險(xiǎn)。為了防范人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)未來(lái)幾年的整體用工情況做出預(yù)測(cè)，包括人員的數(shù)量與質(zhì)量要求和結(jié)構(gòu)要求，也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排，并與目前現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)比，進(jìn)而提出具體性的人員招聘計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的總體均衡。針對(duì)招聘與配置風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行科學(xué)的人力資源需求與供給預(yù)測(cè)，做好詳細(xì)的工作分析；高度重視招聘過(guò)程，運(yùn)用科學(xué)的招聘方法；根據(jù)企業(yè)的崗位需要與員工的具體情況進(jìn)行崗位配置。在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)階段，要深入調(diào)查員工的培訓(xùn)需求，做到有的放矢，讓培訓(xùn)工作真正服務(wù)于員工的日常工作。實(shí)施科學(xué)高效的員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體制，以組織目標(biāo)來(lái)確定培訓(xùn)目的及內(nèi)容，重視培訓(xùn)效果的反饋。針對(duì)人力資源績(jī)效考核和薪酬風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)要建立合理的薪酬制度，進(jìn)行有效的績(jī)效管理，不但能夠減少績(jī)效管理風(fēng)險(xiǎn)，而且能夠合理地規(guī)避人才離職風(fēng)險(xiǎn)；同時(shí)，建立合理的薪酬體制考核指標(biāo)，并配有公開(kāi)透明的監(jiān)督機(jī)制，確保考核的權(quán)威性；薪酬要保持內(nèi)部的公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性兩個(gè)特性，滿足員工需求。企業(yè)防范勞動(dòng)關(guān)系管理風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，要系統(tǒng)學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》，并嚴(yán)格執(zhí)行，避免存在僥幸心理。圍繞以上措施對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行管控，可以促進(jìn)人力資源管理工作水平的提高，使人力資源管理工作在企業(yè)中發(fā)揮更大作用。

主要參考文獻(xiàn)：

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［2］張?zhí)m霞，王俊，張燕，吳小康.基于BP網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警模型［J］.南開(kāi)管理評(píng)論，2007.6.

［3］孫洪哲，高春雷.人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警分析及其對(duì)策［J］.邯鄲職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2011.2.

［4］張彥波.企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)警與控制研究［D］.西安理工大學(xué)，2010.

［5］韓媛媛.基于BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管控研究［D］.江西理工大學(xué)，2011.

第7篇：人力資源管理經(jīng)驗(yàn)范文

關(guān)鍵詞：管理文化 融合 文化價(jià)值

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷加快，物質(zhì)文明越來(lái)越發(fā)達(dá)，精神文化交流向縱深發(fā)展。在管理領(lǐng)域，東西方管理文化的交流逐漸增多，在碰撞融合中相互學(xué)習(xí)。

1 東西管理融合趨勢(shì)及人力資源管理融合的現(xiàn)狀

1.1 東西管理融合的趨勢(shì)。東西方管理文化融合有其深刻的時(shí)代背景及歷史必然性，經(jīng)濟(jì)發(fā)展是其根本動(dòng)因，文化交流是其主要形式，融合的深度和廣度也隨著管理研究的推進(jìn)不斷得到發(fā)展。水教授認(rèn)為東西方管理文化融合主要體現(xiàn)在以下五大方面：一是人本管理文化的回歸；二是人德管理文化的回歸；三是人為管理文化的回歸；四是人和管理成為東西方的共識(shí)；最后是人道哲學(xué)的融合。

1.2 人力資源管理融合的現(xiàn)狀。在人事管理的融合上作者認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析：

1.2.1 “以人為本”總體人事思想的融合。在我國(guó)古代的用人思想中，以儒學(xué)為主流的諸子百家，對(duì)人本主義看的很重，在治國(guó)安邦、經(jīng)商為官等領(lǐng)域，不斷踐行著這種思想。無(wú)數(shù)經(jīng)典的歷史故事，都演繹了深刻豐富的用人思想，體現(xiàn)了對(duì)人才的尊重、關(guān)懷和愛(ài)惜。在歷史上的先秦時(shí)期，就有不少思想家從不同的視角論證了以人為本這一思想的合理性。如孔子提出“富與貴，是人之所欲也”；墨子提出人與人之間能夠“兼相愛(ài)，交相利”，說(shuō)明人的本性相同；孟子從性本善出發(fā)，提出“惻隱之心，善惡之心，恭敬之心，是非之心，人皆有之”的理論等。在政治層面上墨子指出“尚賢者，政之本也”，唐太宗講“為政之要，惟在得人”。所有這些都強(qiáng)調(diào)的是“以人為本”。

1.2.2 “選人”方面的融合。選人思想主要體現(xiàn)在選人的標(biāo)準(zhǔn)、吸引人的條件與選人的方法等方面。古代許多學(xué)者非常強(qiáng)調(diào)人才兼?zhèn)涞倪x人標(biāo)準(zhǔn)，如管仲提出，君主選用人才一定要審查三個(gè)問(wèn)題：“一曰德不當(dāng)其祿，二曰功不當(dāng)其祿，三曰能不當(dāng)其官”。這三個(gè)問(wèn)題之所以重要，是因?yàn)樽屍返赂呱械娜颂幍臀?，就是人才浪費(fèi)，讓品德低下的人處于高位，更是一種錯(cuò)誤；無(wú)功者受祿，有功者就得不到激勵(lì)；無(wú)才之輩身居高位，有才能者就會(huì)被埋沒(méi)。在吸引人的方面孔子提出“君子不器”的觀點(diǎn)，不能把人才當(dāng)做器具使用，而應(yīng)以禮相待，尊重他們的人格，承認(rèn)他們的自。也就是說(shuō)要把人作為一種資源，一種有著主動(dòng)性和無(wú)限開(kāi)發(fā)潛力的資源，而不是一種器具。選人的方式一般通過(guò)考試、招賢、自薦與推薦。在西方管理的發(fā)展中也是由剛開(kāi)始的把人看做簡(jiǎn)單的沒(méi)有人格沒(méi)有思想的生產(chǎn)工具，發(fā)展到現(xiàn)在提出人力資源的這個(gè)概念。在選拔人才上也是采用德才兼?zhèn)?，并考慮到性格與崗位的適合度等等因素。東西選人的標(biāo)準(zhǔn)和途徑逐漸走上融合。

1.2.3 “用人”方面的融合。古代許多思想家、政治家都把任用賢能之士看做治國(guó)之首務(wù)，為政之根本。古代強(qiáng)調(diào)的是知人善任，合理用人的前提是知人。只有知人，才能做到善任。司馬光對(duì)漢高祖劉邦的評(píng)價(jià)是“奮布衣提三尺劍，八年而成帝業(yè)，……惟其知人善任使而已”。司馬光認(rèn)真總結(jié)了歷代王朝興亡更替的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)無(wú)一不與當(dāng)朝者用人政策相關(guān)，因而得出：“興亡在知人”的結(jié)論。此外用人不疑與疑人不用是古代使用人才的一個(gè)重要原則。在用人方面，西方的用人更是不拘一格，大膽提拔有能有績(jī)之人，任其所長(zhǎng)。西方的專業(yè)分類比中國(guó)還要細(xì)致，在用人方面強(qiáng)調(diào)專業(yè)對(duì)口，也強(qiáng)調(diào)授權(quán)管理的重要性，強(qiáng)調(diào)對(duì)人對(duì)下屬的信任。

1.2.4 “育人”方面的融合?？鬃幼钤缣岢觥坝薪虩o(wú)類”的觀點(diǎn)。人才的培養(yǎng)既要開(kāi)發(fā)才智，又要完善德行，是一個(gè)長(zhǎng)期的復(fù)雜的過(guò)程，因此管仲提出：“一年之計(jì)，莫如樹(shù)谷；十年之計(jì)，莫如樹(shù)木；終身之計(jì)，莫如樹(shù)人”，也就是強(qiáng)調(diào)終身教育。以前我國(guó)的教育比較關(guān)注的是理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，偏重應(yīng)試教育，對(duì)實(shí)踐能力的培養(yǎng)不足。西方對(duì)人才的培養(yǎng)比較注重人的興趣的培養(yǎng)，實(shí)踐能力的培養(yǎng)，也強(qiáng)調(diào)終身教育，干中學(xué)。我國(guó)也借鑒西方的教育體制，重視實(shí)踐教育及人才的興趣及分層次培養(yǎng)。東西方“育人”方面漸漸趨向融合。

1.2.5 “留人”方面的融合。所謂的“留人”主要從企業(yè)激勵(lì)人員，增強(qiáng)員工的工作積極性、責(zé)任感、榮譽(yù)感、歸屬感等等方面。我國(guó)古代的管理思想中關(guān)于激勵(lì)主要有：“所欲給之，所惡去之”的滿足需要型激勵(lì)；“賞有功，罰有罪”的行為改造型激勵(lì)法；“交相利，兼相愛(ài)”的利、譽(yù)激勵(lì)；“行其所想，致其所欲”的心理動(dòng)力誘發(fā)型激勵(lì)；“令之以文，齊之以武”的心理調(diào)諧型激勵(lì)；“改之所行，在順民心”的疏導(dǎo)型激勵(lì)；“有欲而后為”的誘導(dǎo)型激勵(lì)等等。這與西方人事激勵(lì)思想中的激勵(lì)思想有不謀而合之處。如馬斯洛的層次需求理論、麥克利蘭的成就需要理論、奧爾德弗的ERG理論、斯金納的強(qiáng)化理論等等，強(qiáng)調(diào)人的動(dòng)機(jī)、人的需求及行為導(dǎo)向的強(qiáng)化激勵(lì)。由最簡(jiǎn)單的需求激勵(lì)到后來(lái)越來(lái)越復(fù)雜的激勵(lì)思想，顯示了隨著時(shí)代的進(jìn)步，人類文明的不斷發(fā)展，個(gè)人對(duì)自我對(duì)社會(huì)的要求不斷的變化的趨勢(shì)，并逐漸走向融合。

2 人力資源管理存在的問(wèn)題

雖然東西方的管理以及人事管理的文化在融合中發(fā)展，但是現(xiàn)實(shí)中還是存在很多問(wèn)題。這是在發(fā)展進(jìn)步中必然存在的問(wèn)題。下面主要從以下幾個(gè)方面來(lái)說(shuō)明在目前管理融合的背景下，我國(guó)企業(yè)特別是中小型企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題。

2.1 人力資源管理理念比較滯后。現(xiàn)階段，絕大多數(shù)企業(yè)把人力僅僅視為一種資源，不承認(rèn)人力資本的貢獻(xiàn)就會(huì)使得企業(yè)內(nèi)部失信狀況嚴(yán)重，也就必然引起非理性的反抗，其結(jié)果必然導(dǎo)致高級(jí)人才的流失，而使企業(yè)的生存和發(fā)展蒙上陰影。此外主要表現(xiàn)在教條主義和經(jīng)驗(yàn)主義的誤區(qū)。教條主義主要表現(xiàn)全盤(pán)引進(jìn)西方的管理理念、管理方式和制度。經(jīng)驗(yàn)主義者認(rèn)為西方的管理思想不符合我國(guó)的實(shí)際，不吸取西方先進(jìn)的管理理念，還執(zhí)著于以往的家庭作坊式或者迷信個(gè)人的以往的經(jīng)驗(yàn)。

2.2 人力資源投資不足。在我國(guó)中小型企業(yè)中，對(duì)人力資源的投入嚴(yán)重不足。重利用、輕投入的培訓(xùn)模式使中小型企業(yè)傾向于直接利用“現(xiàn)成”的人力資源，不愿意、不舍得對(duì)人力資源進(jìn)行時(shí)間和資金上進(jìn)行培訓(xùn)投入。特別在家族企業(yè)中存在重血緣、輕外人的培訓(xùn)模式，家族血緣關(guān)系和信任心理，把培訓(xùn)的精力和資本花在自己人身上“肥水不流外人田”。

2.3 人力資源績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制不完善。中小企業(yè)員工對(duì)薪酬現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)他們積極地工作。此外，激勵(lì)手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵(lì)代替一切；忽略高層次人才對(duì)精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住。忽視了專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)、核心知識(shí)員工的激勵(lì)。

2.4 價(jià)值文化建設(shè)滯后。企業(yè)的價(jià)值文化屬于企業(yè)的軟實(shí)力，但對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)價(jià)值文化，是企業(yè)整體的精神內(nèi)涵，對(duì)企業(yè)的全體員工有著約束和激勵(lì)作用。目前好多中小企業(yè)，由于自身的規(guī)模、實(shí)力較小，在企業(yè)價(jià)值文化建設(shè)方面投入的精力較少，導(dǎo)致企業(yè)的價(jià)值文化建設(shè)相對(duì)滯后。

3 東西管理融合下對(duì)人力資源管理的建議

3.1 引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，提高管理者的素質(zhì)。道家認(rèn)為，管理者“知不知”，即知道自己還有所不知，是實(shí)現(xiàn)輕松管理的前提條件。德魯克也說(shuō)過(guò)：有效的管理者都知道一項(xiàng)決策不是從搜集事實(shí)開(kāi)始，而是先有自己的見(jiàn)解。所以企業(yè)管理者的觀念的對(duì)管理效果有著十分重要的作用。尊重人、尊重知識(shí)、尊重勞動(dòng)。要重視知識(shí)工作者的重要作用，德魯克先生也說(shuō)過(guò)：組織中的每一位知識(shí)工作者必須是一位決策者，至少也得在決策過(guò)程中擔(dān)任一個(gè)積極的角色、智慧的角色和自主性的角色。

3.2 設(shè)計(jì)科學(xué)的人才聘用機(jī)制，提高引進(jìn)人才的質(zhì)量?？茖W(xué)的人才聘用機(jī)制，是保證引進(jìn)人才質(zhì)量的制度保障，所以企業(yè)要設(shè)計(jì)一整套科學(xué)的人才選拔、考核、引進(jìn)流程，采用多維度的指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，綜合衡量每一個(gè)人的綜合技能。做到發(fā)現(xiàn)適合的人才，引進(jìn)實(shí)用的人才。

3.3 建立全面薪酬制度。全面薪酬主要由4部分組成，由核心至邊緣依次為：薪資、福利、事業(yè)、環(huán)境。因?yàn)楝F(xiàn)在無(wú)論是西方還是我們東方，個(gè)人的需求出現(xiàn)多樣化、復(fù)雜化的趨勢(shì)。激勵(lì)的制度、考核的機(jī)制以及薪酬制度都要進(jìn)行調(diào)整。首先應(yīng)制定合理的績(jī)效考核體系，確保金錢(qián)分配的內(nèi)外部公平。該體系的建立不能一味的采用西方的量化的思想，中國(guó)講求長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，潛力的發(fā)掘，所以要定性和定量相結(jié)合，成績(jī)要給以突出，優(yōu)點(diǎn)要給以發(fā)揚(yáng)，具體崗位指標(biāo)要有所側(cè)重。其次在福利上要建立彈性化或者是菜單式的福利模式，避免簡(jiǎn)單的一刀切。而且目前國(guó)家還準(zhǔn)備對(duì)福利的收入進(jìn)行征稅，怎么才能真正提高員工的福利是值得思考的一個(gè)問(wèn)題。再次事業(yè)上確切來(lái)說(shuō)是個(gè)人的發(fā)展上，要幫助員工建立個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一方面按照我國(guó)傳統(tǒng)的思想，尊重資歷比較老的員工，一方面大膽采用有能力的青年員工。特別是針對(duì)一些專業(yè)人才，要建立多種途徑的晉升渠道，彌補(bǔ)因管理崗位不足而帶給專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展空間不足的問(wèn)題。最后在環(huán)境上要建立良好的工作氛圍和良好的辦公環(huán)境。對(duì)于在一些惡劣環(huán)境工作的員工要給以一定的補(bǔ)貼和關(guān)懷。

3.4 利用中國(guó)傳統(tǒng)管理思想的邏輯層次建設(shè)企業(yè)文化。顧文濤、李東紅、王以華提出我國(guó)古代的管理思想有其邏輯層次，它凝結(jié)了我國(guó)古代多家的管理思想。首先對(duì)基層員工管理的中心在于“法”字；對(duì)中層干部管理的中心在于“忠”字，忠于自己的信念。要使中層干部忠于上級(jí)，儒家用“德治”而法家則用“權(quán)治”；而高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)體管理的關(guān)鍵在于志同道合，管理的中心則是一個(gè)“道”字。具體在一個(gè)企業(yè)管理中，就是要有健全的制度，有一批有敬業(yè)精神、忠誠(chéng)于企業(yè)的中層，還要有明智的、道德高尚的高層管理者。在我國(guó)的歷史文化背景下，人緣文化很突出，而且是強(qiáng)勢(shì)文化。中國(guó)有句俗語(yǔ)稱：做事的企業(yè)做不大、做人的企業(yè)做不小。企業(yè)就要利用我國(guó)現(xiàn)有的文化背景，去培養(yǎng)企業(yè)的員工的認(rèn)同感，歸屬感，提高企業(yè)的凝聚力和向心力，這樣的話，企業(yè)文化的倡導(dǎo)就不會(huì)得到太多人的反對(duì)，在這個(gè)文化的建立過(guò)程中再借鑒西方的一些科學(xué)化的管理方式，中西合用才能起到很好的效果。

4 結(jié)語(yǔ)

企業(yè)的發(fā)展，最稀缺、最寶貴的資源，是高素質(zhì)的人才，任何科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新、生產(chǎn)工藝的改進(jìn)、管理制度的創(chuàng)新，都離不開(kāi)專業(yè)人才。人才的培養(yǎng)和人才隊(duì)伍的建設(shè)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，應(yīng)當(dāng)提高對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的重視，將其納入企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，對(duì)東西方優(yōu)秀的管理文化加以融合，取長(zhǎng)補(bǔ)短，兼收并蓄，逐步建立完整科學(xué)的人才文化價(jià)值體系，牢固樹(shù)立以人為本的觀念，尊重勞動(dòng)，尊重知識(shí)，尊重人才，充分發(fā)揚(yáng)我國(guó)的經(jīng)典用人哲學(xué)，結(jié)合西方現(xiàn)代管理理念，在融合中不斷創(chuàng)新發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第8篇：人力資源管理經(jīng)驗(yàn)范文

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型；勞動(dòng)合同法；新生代員工；人力資源

一、引言

改革開(kāi)放幾十年的發(fā)展使我國(guó)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了巨大變化，傳統(tǒng)的加工制造型發(fā)展模式已不適應(yīng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，而轉(zhuǎn)變我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式首先要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式，尤其要轉(zhuǎn)變我國(guó)就業(yè)的最大載體——中小企業(yè)的人力資源管理方式。

如今，巨大的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境壓力使得各個(gè)企業(yè)間人力資源的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中最關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)節(jié)。人力資源是企業(yè)生命力的重要體現(xiàn)，是企業(yè)創(chuàng)造力的源泉，更是保障企業(yè)運(yùn)營(yíng)的智力支撐。對(duì)于中小企業(yè)而言，在規(guī)模成本無(wú)法和大企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的條件下，擁有較為完善和創(chuàng)新的柔性人力資源管理體系才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下找到企業(yè)效益增長(zhǎng)的突破口，才能在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的市場(chǎng)中立足。

2008年1月我國(guó)新出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》正式付諸實(shí)施，強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益和就業(yè)穩(wěn)定性，對(duì)用人單位規(guī)范用工、合法簽訂和履行合同都做出了相關(guān)規(guī)定。與此同時(shí)，新法解決了勞動(dòng)合同簽訂率低和勞動(dòng)合同期限短的問(wèn)題，保護(hù)了處于弱勢(shì)群體勞動(dòng)者的地位。倘若中小企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的背景下無(wú)法找尋到適合自身生存的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式、站穩(wěn)腳跟，最終就會(huì)面臨企業(yè)員工不穩(wěn)定、人力資源嚴(yán)重流失的情況，使企業(yè)岌岌可危并最終走向破產(chǎn)。

二、轉(zhuǎn)型過(guò)程中我國(guó)人力資源的現(xiàn)狀

（一）我國(guó)人力資源的概況

近幾年，城鎮(zhèn)新增就業(yè)人口數(shù)大致穩(wěn)定在1100萬(wàn)左右。據(jù)我國(guó)人力資源和社會(huì)保障部統(tǒng)計(jì)，2010年城鎮(zhèn)新增就業(yè)人口數(shù)量約1168萬(wàn)人。其中，全國(guó)普通高校畢業(yè)生的人數(shù)達(dá)到631萬(wàn)人，占新增就業(yè)人口的60%。高等教育大眾化使得受過(guò)高等教育的普通高校畢業(yè)生面臨就業(yè)難的困境。目前，我國(guó)正處在勞動(dòng)力人口總量的高峰時(shí)期，勞動(dòng)力人口總量近幾年不斷攀升。

（二）新生代群體就業(yè)難，企業(yè)招工難

如今，大學(xué)生群體已經(jīng)成為每年就業(yè)崗位需求量最高的群體，這些從大學(xué)走出來(lái)的80后、90后們擁有另外一個(gè)名字——新生代員工。與年長(zhǎng)的員工相比較，這些新生代員工無(wú)論是對(duì)工作的滿意感，還是對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度都顯著較低。這類群體渴望有所成就，強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可，但是由于剛剛走出學(xué)校，期望值高，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足，他們往往不滿足于企業(yè)所提供的較為低層的職業(yè)，這就出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性失衡的現(xiàn)象，直接導(dǎo)致了新生代群體就業(yè)難的局面。

（三）員工的能力和技術(shù)不符合企業(yè)的需求

除了職業(yè)學(xué)校的職業(yè)能力培訓(xùn)能夠部分符合企業(yè)的用工需求以外，一般大學(xué)的教育都較為注重理論知識(shí)的傳授而忽略實(shí)際應(yīng)用和技能的培訓(xùn)。這個(gè)問(wèn)題直接導(dǎo)致大學(xué)生找工作時(shí)較難找到與專業(yè)完全對(duì)口的職業(yè)，企業(yè)招工用人時(shí)也只能從大學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)?nèi)胧?，無(wú)法綜合考量這些新生代員工真正的能力水平。這使學(xué)校和企業(yè)之間橫亙了一條難以跨越的鴻溝，理論和實(shí)踐之間形成了一道斷裂層。這些新生代員工需要部分或完全放棄大學(xué)四年學(xué)習(xí)的知識(shí)轉(zhuǎn)而去接受企業(yè)培訓(xùn)，適應(yīng)企業(yè)工作和文化，往往需要一定的過(guò)渡時(shí)間。

三、中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）管理人員素質(zhì)較低

大部分中小企業(yè)的管理人員沒(méi)有經(jīng)過(guò)人才市場(chǎng)的選拔，而直接由家族企業(yè)內(nèi)部人員或企業(yè)家直接擔(dān)任。部分管理人員并未經(jīng)過(guò)相關(guān)高等教育或系統(tǒng)的管理培訓(xùn)，缺乏必要的管理知識(shí)和管理技能，管理水平和理念跟不上企業(yè)的發(fā)展。僅僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事導(dǎo)致人力資源選拔和培訓(xùn)制度、管理制度混亂無(wú)序。并且，管理人員對(duì)企業(yè)各級(jí)員工不了解導(dǎo)致員工缺乏積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，形成有些員工懷才不遇而有些員工名不副實(shí)的局面。

（二）低利潤(rùn)導(dǎo)致無(wú)法引進(jìn)高素質(zhì)人才

中小企業(yè)正在不斷發(fā)展壯大，對(duì)人才的質(zhì)量需求也不斷提高。而企業(yè)不斷發(fā)展壯大的同時(shí)更需要一批具有先進(jìn)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)高素質(zhì)高水平的管理人員和技術(shù)人才，但是這些人員的獲得往往都需要大量的資金成本。但中小企業(yè)利潤(rùn)低，較少涉及高科技及創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)，所以內(nèi)部基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不足，物質(zhì)環(huán)境不到位，不具備創(chuàng)新所需的工具和實(shí)驗(yàn)條件等，這都是企業(yè)招聘創(chuàng)新型人才的障礙。并且中小企業(yè)規(guī)模較小，對(duì)外融資渠道狹窄，從這些狹窄的融資渠道中也難以獲得足夠的資金來(lái)供給運(yùn)營(yíng)和擴(kuò)大再生產(chǎn)。中小企業(yè)人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力較弱，更無(wú)法應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的急劇變化發(fā)展所帶來(lái)的困境。如此形成惡性循環(huán)將最終導(dǎo)致企業(yè)的規(guī)模越來(lái)越小甚至無(wú)法經(jīng)營(yíng)，破產(chǎn)倒閉。

（三）企業(yè)文化建設(shè)缺失

要想使員工認(rèn)同企業(yè)，使員工留在企業(yè)跟企業(yè)一起感受競(jìng)爭(zhēng)的起起落落，必須增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，這是許多大中小企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的核心問(wèn)題。企業(yè)文化建設(shè)不是制度的建設(shè)，更不是物質(zhì)的給予，是培養(yǎng)員工的價(jià)值觀和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度。企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)、實(shí)踐過(guò)程中所沉積凝聚的企業(yè)價(jià)值觀，它能夠幫助企業(yè)家更好地在企業(yè)和員工中建立溝通的橋梁，對(duì)員工的行為和習(xí)慣產(chǎn)生重要的影響。而我國(guó)大量的中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)相對(duì)落后，員工感受不到企業(yè)文化的價(jià)值理念與熏陶，企業(yè)激勵(lì)多停留于物質(zhì)層次。

四、中小企業(yè)人力資源及管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響

（一）招工難

目前，中小企業(yè)的數(shù)量在全國(guó)企業(yè)中已經(jīng)占到99%以上，這個(gè)龐大的群體每年為城鎮(zhèn)提供近80%的崗位。由此可見(jiàn)，中小企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中起著不可替代的作用。但是近年來(lái)，招工難卻成為阻礙中小企業(yè)擴(kuò)大發(fā)展的重點(diǎn)問(wèn)題。招收普通高校的畢業(yè)生需要大量資金和成熟的企業(yè)運(yùn)營(yíng)制度及企業(yè)文化，而中小企業(yè)大多在起步階段，利潤(rùn)率較低，資金不足，企業(yè)運(yùn)營(yíng)制度不夠健全完善，沒(méi)有特色的企業(yè)文化，人力資源容易被資金充裕、設(shè)施齊全的大型企業(yè)吸引。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前中小企業(yè)的用工缺口達(dá)30%。

（二）人力資源質(zhì)量低

中小企業(yè)已經(jīng)成為提供就業(yè)崗位最多的團(tuán)體，但是員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)較低，高技能高學(xué)歷人才嚴(yán)重缺乏導(dǎo)致中小企業(yè)無(wú)法跳出陷阱向大型企業(yè)邁進(jìn)。專門(mén)性人才的缺失使中小企業(yè)只能夠走利潤(rùn)率低的簡(jiǎn)單生產(chǎn)加工路線，而不能夠在研究開(kāi)發(fā)和高新技術(shù)上有所提高。而管理人員受教育程度較低，經(jīng)驗(yàn)不足、技能缺失更使企業(yè)的決策限制于管理者的視野，無(wú)法使中小企業(yè)的在一個(gè)有規(guī)劃的長(zhǎng)遠(yuǎn)的道路上發(fā)展。

（三）員工的流動(dòng)性高

我國(guó)的中小企業(yè)雖然規(guī)模小，數(shù)量眾多，靈活性較高，但是由于社會(huì)、歷史原因，人們都更加注重國(guó)有企業(yè)的“鐵飯碗”和大型企業(yè)的保障制度，而較少關(guān)注中小企業(yè)的成長(zhǎng)性和廣闊的發(fā)展前景。目前，在我國(guó)的一些中小企業(yè)中高級(jí)人才的流失率高達(dá)30%。一些受過(guò)高等教育的畢業(yè)生在中小企業(yè)學(xué)習(xí)了一定的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)之后將中小企業(yè)當(dāng)成跳板跳入大型企業(yè)。人力資源是企業(yè)的血液，過(guò)高的人才流失率會(huì)使企業(yè)的生存發(fā)展緩慢甚至停滯，在與外界的競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。

五、中小企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)型策略

（一）提高人力資源管理人才素質(zhì)

中小企業(yè)要進(jìn)行人力資源管理制度的改革，首先要完善人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置，健全人力資源管理體制，提高人力資源管理人才素質(zhì)。只有管理機(jī)制和管理者的整體素質(zhì)提升了，才能夠通過(guò)科學(xué)的管理體系來(lái)管理各級(jí)員工。

中小企業(yè)要管理好各級(jí)別的員工，還必須擁有一套健全固定的績(jī)效考核與薪酬管理制度?？?jī)效考核是為了保證企業(yè)完成其戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)計(jì)的流程環(huán)節(jié)，它可以確保各級(jí)員工不會(huì)因?yàn)槿速Y管理體制的疏漏或管理人員的偏私而產(chǎn)生分配不公平的現(xiàn)象，確保員工的工作行為和工作效果被客觀綜合、公開(kāi)透明地評(píng)價(jià)，獲得合理的薪酬。

（二）對(duì)員工實(shí)行長(zhǎng)期培訓(xùn)

第二次世界大戰(zhàn)后，日本的迅速崛起被認(rèn)為和日本企業(yè)的獨(dú)特人力資源管理模式息息相關(guān)。他們以內(nèi)部開(kāi)發(fā)型為主，用長(zhǎng)期和培養(yǎng)的觀點(diǎn)來(lái)對(duì)待員工，通過(guò)終身雇傭制度維持穩(wěn)定的人力資源并逐漸培養(yǎng)企業(yè)文化，使員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，工作有高度的保障。這種決策方式雖然比較費(fèi)時(shí)，但一旦決策形成，就能迅速被貫徹執(zhí)行并達(dá)到最終目的。

面對(duì)國(guó)家出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》，中小企業(yè)如何轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式，跳出人才素質(zhì)低、流失率高的困境將成為中小企業(yè)在這場(chǎng)生存戰(zhàn)爭(zhēng)中面臨的巨大難題。為此，必須拓寬培訓(xùn)領(lǐng)域，對(duì)員工實(shí)行長(zhǎng)期的培訓(xùn)，加強(qiáng)他們的能力技能培訓(xùn)，通過(guò)心理培訓(xùn)等輔助措施建立員工自我實(shí)現(xiàn)的奮斗模式。企業(yè)應(yīng)該通過(guò)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式，學(xué)習(xí)日本的人力資源管理辦法，穩(wěn)定員工隊(duì)伍并實(shí)現(xiàn)人才專業(yè)化，從而實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品專業(yè)化以提高產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力，取得共贏的效果，將企業(yè)帶入良性發(fā)展的軌道。

（三）建立健全企業(yè)文化

隨著時(shí)代的變遷，員工的心理需求正在發(fā)生變化，越來(lái)越需要理解、尊重、自由與民主，企業(yè)中毫無(wú)人性化的單純的上下等級(jí)制度已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)展。構(gòu)建情感化、智慧化的靈活管理模式，使員工參與企業(yè)重大事項(xiàng)決策已經(jīng)成為現(xiàn)階段我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理模式轉(zhuǎn)型的發(fā)展趨勢(shì)。中小企業(yè)要建立與企業(yè)制度相一致的企業(yè)文化，致力于培養(yǎng)員工的凝聚力和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度，把企業(yè)文化灌輸進(jìn)企業(yè)員工的價(jià)值觀，讓員工能夠與企業(yè)的脈搏共同呼吸，讓員工理解企業(yè)文化的內(nèi)涵，尋求員工的歸屬感。這樣中小企業(yè)才能吸引人才并留住人才。

六、結(jié)論

目前，我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理模式已經(jīng)不能夠適應(yīng)改革開(kāi)放30年以來(lái)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展。在注重資金和技術(shù)投入回報(bào)率的中小企業(yè)中，創(chuàng)新的發(fā)展由于要投入大量物力財(cái)力和人力往往不被重視，再加上新《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，勞資雙方的地位關(guān)系發(fā)生明顯改變，以人員密集型產(chǎn)業(yè)為主的中小企業(yè)顯然不能與技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)為主的大型企業(yè)相抗衡。人力資源管理模式轉(zhuǎn)型可以促使中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)從松散管理到規(guī)范化的過(guò)渡，有利于人才培養(yǎng)和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

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第9篇：人力資源管理經(jīng)驗(yàn)范文

關(guān)鍵詞：直線經(jīng)理；人力資源管理；角色分析；角色扮演

一、直線經(jīng)理在人力資源管理中的現(xiàn)狀

高效科學(xué)的人力資源管理實(shí)施要靠企業(yè)和部門(mén)決策層中的直線經(jīng)理和HR們的相互團(tuán)結(jié)和分工合作。作為直接領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)員工作業(yè)，提供基礎(chǔ)的直線經(jīng)理，他們不僅直接參與具體業(yè)務(wù)，也是能否吸引、開(kāi)發(fā)和留住優(yōu)秀員工的關(guān)鍵。

長(zhǎng)久以來(lái)，在直線經(jīng)理看來(lái)，“HR的工作就是服務(wù)于其他部門(mén)”這一思想根深蒂固。更多的時(shí)候，直線經(jīng)理關(guān)心點(diǎn)停留在質(zhì)量，安全，市場(chǎng)，資金等方面，從而忽略了企業(yè)有限資源中最寶貴的資源——人才資源，他們總是把自己當(dāng)成是高級(jí)職員，而不是一個(gè)在部門(mén)有人力資源管理權(quán)限的經(jīng)理。直線經(jīng)理在思想上就輕視了人力資源管理的工作，在實(shí)際操作中也不注重人力資源管理，這些都是企業(yè)的人力資源管理工作沒(méi)有走上正軌，不夠完善，沒(méi)有規(guī)范化所表現(xiàn)出來(lái)的典型問(wèn)題，也是大部分企業(yè)顯露比較突出的問(wèn)題。

二、直線經(jīng)理重視人力資源管理的必要性

（一）人力資源管理工作與其自身發(fā)展前景密切相關(guān)

每一個(gè)直線經(jīng)理他本身就是一個(gè)優(yōu)秀的人才資源，不僅個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)積累較多、社會(huì)閱歷豐富，而且對(duì)企業(yè)的發(fā)展能夠準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)，其自我定位也非常明確。

（二）直線經(jīng)理的工作目標(biāo)通過(guò)團(tuán)隊(duì)來(lái)實(shí)現(xiàn)

直線經(jīng)理的工作業(yè)績(jī)體現(xiàn)在部門(mén)任務(wù)中，但是部門(mén)任務(wù)的完成不可能由直線經(jīng)理一個(gè)人來(lái)單獨(dú)完成，他必須要對(duì)下屬通過(guò)計(jì)劃、組織、指揮、領(lǐng)導(dǎo)和控制從而一起完成。大部分部門(mén)的組織、計(jì)劃和控制做得比較好，但就是因?yàn)橛萌瞬划?dāng)或者難以調(diào)動(dòng)員工的積極性，他們都最終沒(méi)有得到理想的結(jié)果。與此相反，一些直線經(jīng)理在計(jì)劃等方面做的很一般，但是選用合適的人，適當(dāng)?shù)募?lì)、評(píng)估、關(guān)心和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)這些人，最后才取得了可喜的成績(jī)。

（三）直線經(jīng)理必須和人事經(jīng)理有效合作

一方面，人力資源經(jīng)理要向企業(yè)高層強(qiáng)調(diào)工作分析對(duì)提高企業(yè)績(jī)效的重要性，對(duì)組織管理的基礎(chǔ)建設(shè)的重要性；另一方面，要確定好工作流程，明確分析對(duì)象和目標(biāo)群，收集來(lái)自直線部門(mén)的信息，確定工作分析的先后次序，總結(jié)和歸檔收集到的信息，在工作分析進(jìn)行過(guò)程中予以把控，確定結(jié)果的準(zhǔn)確性和一致性。同時(shí)，直線經(jīng)理要協(xié)助人力資源部門(mén)做好工作分析的工作。

三、直線經(jīng)理增強(qiáng)人力資源管理效用的四種角色途徑

（一）角色一：人才的塑造者

在企業(yè)中，“優(yōu)秀員工總愛(ài)調(diào)動(dòng)，留不住人才”、“部門(mén)內(nèi)沒(méi)有優(yōu)秀的人才”諸如此類直線經(jīng)理的抱怨我們經(jīng)常聽(tīng)到。直線經(jīng)理認(rèn)為招聘優(yōu)秀人才和對(duì)員工的技能培訓(xùn)是人力資源管理部門(mén)的責(zé)任，因此，直線經(jīng)理對(duì)人才的引進(jìn)和培育上缺乏關(guān)注；同時(shí)直線經(jīng)理缺乏人力資源相關(guān)管理知識(shí)，在招聘過(guò)程中甚至存在“因人設(shè)崗”的情況。

（二）角色二：目標(biāo)的管理者

企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)一旦開(kāi)發(fā)出來(lái)，就要求各個(gè)部門(mén)嚴(yán)格按照制度實(shí)施，實(shí)施效果與直線經(jīng)理如何執(zhí)行該系統(tǒng)有著極大的聯(lián)系。在薪酬體系方面直線經(jīng)理并不需要了解很多，但是要讓部門(mén)的員工知道他們的所做是值得的，讓他們了解薪酬變動(dòng)的獎(jiǎng)金發(fā)放是公平的，這是對(duì)直線經(jīng)理的最基本的要求，也是最高的要求；另外還要對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，企業(yè)會(huì)為直線經(jīng)理做適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)規(guī)劃，降低整個(gè)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)損失概率。

（三）角色三：激勵(lì)的執(zhí)行者

直線經(jīng)理在針對(duì)本部門(mén)進(jìn)行選拔錄用人才的時(shí)候，也需要考慮到對(duì)本部門(mén)現(xiàn)有員工的激勵(lì)，照顧到員工的情緒，要留得住優(yōu)秀人才。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工的理論知識(shí)和實(shí)際操作能力，在員工不斷提高自我能力的同時(shí)給予富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇；盡可能的通過(guò)工作分析和崗位評(píng)價(jià)來(lái)豐富員工的工作內(nèi)容，激發(fā)員工的潛力，力爭(zhēng)做到“人適其事，事宜其人”。

（四）角色四：變革的促進(jìn)者

在合理的完成的企業(yè)崗位分析，選拔錄用人才，績(jī)效管理等工作的基礎(chǔ)上，通過(guò)目標(biāo)管理中，直線經(jīng)理應(yīng)該協(xié)同HRM對(duì)本部門(mén)的用人計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃予以制定，做到有效的招聘、選拔合適的人才，并有計(jì)劃的針對(duì)不同的員工幫助他們規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，從而可以增強(qiáng)他們的歸屬感，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力和凝聚力。

四、直線經(jīng)理發(fā)揮人力資源管理作用的角色綜述

在企業(yè)的所有的有限資源中，人力資源是構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要戰(zhàn)略性資源，應(yīng)該如何調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、研究與開(kāi)發(fā)員工的最大工作潛力，需要公司領(lǐng)導(dǎo)、直線經(jīng)理的共同努力，不僅要從管理方法上尋找創(chuàng)新，更要從觀念和思想上有所突破。人力資源部門(mén)不是僅僅只是為其他部門(mén)提供基礎(chǔ)工作，同時(shí)需要專業(yè)知識(shí)，需要直線經(jīng)理的配合，人力資源管理的工作很多滲透在直線經(jīng)理的所屬工作中。直線經(jīng)理不僅要重視部門(mén)工作目標(biāo)和部門(mén)技術(shù)工作，也要考慮到如何有才能更有效地領(lǐng)導(dǎo)下屬共同協(xié)作完成工作，并思考如何在自己的職權(quán)管理范圍內(nèi)進(jìn)行本部門(mén)的人力資源管理工作。

參考文獻(xiàn)：

[1]梁維凱..《當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)和對(duì)策》，《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》[J].2005.